SEMOGA DAPAT BERMAFAAT

1. HANDBOOK PSIKOLOGY INDUSTRY
Buku Pegangan Dulu dan Sekarang
Pada pertengahan 1970-an Marvin D. Dunnette mengedit buku pertama
industri dan psikologi organisasi (Dunnette,
1976). Karya luar biasa ini membawa bersama-sama tulisan
para ulama terkemuka di lapangan di bawah satu penutup dan bertindak sebagai
pondasi dan panduan untuk lapangan selama 15 tahun ke depan. dalam
awal 1990-an Dunnette melakukannya lagi. Edisi kedua, diedit
oleh Dunnette dan Leaetta M. Hough, mempertahankan tinggi yang sama
kualitas pertama, tetapi berkembang secara signifikan dari satu sampai empat
volume, masing-masing sekitar 800 halaman (Dunnette & Hough,
1990, 1991, 1992, 1994, vol. 1-4, masing-masing). definitif
ulasan dan laporan bahkan visioner yang ditargetkan hampir
semua bidang psikologi industri dan organisasi dan
lagi menetapkan standar untuk lapangan.
Mengetahui standar yang kita akan pasti
dibandingkan, kami melakukan tugas mengedit buku ini
dengan rasa takut yang mendalam. Kita adalah lebih sederhana dan agak
Tujuan yang berbeda. Sebagai satu volume bersarang dalam buku pegangan
untuk semua psikologi, tujuan kami adalah untuk menyediakan
kedalaman dan luasnya yang akan menangkap domain dari industri
dan psikologi organisasi dalam cara yang berharga bagi para sarjana
dan siswa dalam domain lapangan; Namun, kami juga berusaha untuk
membuat volume yang yang berada di luar lapangan bisa berubah di
memerintahkan untuk memperoleh penghargaan dari pemikiran terbaru di daerah ini
kepentingan. Untuk mencapai tujuan ini, kami telah kembali berkumpul
koleksi ulama terkemuka di field.We bertanya
mereka untuk menjelaskan pekerjaan di daerah mereka, tetapi untuk melakukannya dengan cara
yang akan berbicara kepada kedua orang dalam dan di luar lapangan; kami
percaya mereka melakukan ini dengan sangat baik-dan melakukannya sedemikian rupa yang
buku ini dapat berfungsi sebagai sekuel buku tahun 1990-an,
menginformasikan dan membimbing psikologi industri dan organisasi
di bagian awal abad kedua puluh satu.
Berikut dimulai dengan mengatasi bidang industri
dan psikologi organisasi secara keseluruhan dan menjelaskan
beberapa prestasi besar dan arah baru yang
telah terjadi sejak penerbitan dari Dunnette dan
Industri dan Organisasi Psikologi:
menyeluruh Model
Psikologi industri dan organisasi adalah studi tentang

2. perilaku manusia dalam organisasi; perilaku menarik
berkontribusi baik efektivitas fungsi organisasi,
kepuasan dan kesejahteraan orang-orang yang mengisi
organisasi, atau keduanya. Perilaku ini dan orang-orang
yang memperlihatkan secara mereka ada di sistem terbuka yang dinamis (Katz &
Kahn, 1978). Perilaku yang diamati pada saat ini dipengaruhi
oleh perilaku dan kondisi masa lalu, serta dengan antisipasi
orang-orang di masa depan. Individu sistem bersarang
dalam sistem-seperti lainnya sebagai tim dan bekerja kelompok-yang
bersarang di bawah sistem organisasi yang lebih besar. Semua ini
sistem yang terbuka ke luar melalui koneksi untuk keluarga
anggota, pelanggan, dan berbagai sumber potensial lainnya
pengaruh pada perilaku anggota organisasi '.
Sistem Terbuka
Meskipun model-model sistem terbuka menangkap kompleksitas dari
psikologi terikat oleh konteks di mana perilaku
terjadi, bidang psikologi industri dan organisasi
memiliki-untuk sebagian besar-dibatasi domainnya dengan yang ada pada
antarmuka antara individu dan lingkungan mereka, di mana
lingkungan yang bersifat fisik (tugas, pekerjaan, kondisi kerja,
struktur organisasi) atau sosial (atasan, bawahan,
rekan-rekan). Selain itu, keyakinan, perasaan, dan perilaku
kepentingan di dalam domain yang terbatas pada mereka yang
ada beberapa alasan untuk percaya bahwa pemahaman mereka akan
meningkatkan kemampuan kita untuk mempengaruhi efektivitas organisasi
atau individu kesejahteraan.
Fit
Mendasari fokus psikologis pada individu dalam organisasi
Pengaturan adalah asumsi implisit bahwa kedua organisasi
dan individu yang terbaik disajikan ketika ada
cocok antara tujuan, harapan, dan kondisi organisasi
(misalnya, pekerjaan) dengan karakteristik masyarakat
di dalamnya. Dari sudut pandang preskriptif, ada banyak cara
untuk mendapatkan cocok. Salah satunya adalah untuk mempertimbangkan organisasi dan orang-orang
sebagai relatif tetap entitas. Dari posisi ini, karakteristik
dari setiap entitas yang dinilai dan pertandingan dicapai
melalui seleksi-seleksi orang oleh organisasi atau
organisasi oleh orang-orang. Pilihan kedua untuk mendapatkan fit
untuk memodifikasi salah satu atau kedua dari dua domain. Dalam hal
mengubah orang, pelatihan dan pengembangan yang utama

3. mekanisme. Desain pekerjaan, pengembangan organisasi, organisasi
desain, atau kebijakan dan praktik yang berkaitan dengan tujuan,
peraturan kerja, dan faktor-faktor lain yang relevan untuk mengubah organisasi.
Untuk kasus tertentu, beberapa faktor yang mempengaruhi
cocok, dan cocok adalah interaksi dinamis antara orang dan
organisasi, dengan masing-masing mempengaruhi yang lain dari waktu ke waktu. Selain itu,
Tentu saja, sementara usaha-usaha untuk menghasilkan cocok sedang dilakukan,
baik individu dan organisasi tergantung pada
kekuatan evolusioner di luar kendali atau pemimpin
dari suatu organisasi atau orang yang mereka percayai sebagai penasehat.
Untuk sebagian besar industri dan organisasi psikologi
penelitian, orang-organisasi (PO) fit telah implisit.
Dalam dekade terakhir, upaya jauh lebih telah dikhususkan
untuk mengembangkan secara eksplisit. P-O model berpendapat bahwa kesesuaian antara
karakteristik pribadi dan atribut dari pelamar
organisasi memberikan kontribusi dalam cara yang penting untuk kinerja individu
dan retensi, serta efektivitas organisasi.
Salah satu cara untuk menunjukkan dukungan untuk model PO adalah untuk
menemukan interaksi antara karakteristik pribadi pelamar
dan atribut organisasi. Misalnya, kabel dan Hakim
(1994) menunjukkan bahwa kesesuaian antara kepribadian dan pelamar
Karakteristik sistem membayar meningkatkan prediksi membayar
preferensi dan daya tarik pekerjaan atas dan di atas efek utama
dari membayar karakteristik sistem sendiri. Gustafson dan
Mumford (1995) menemukan bahwa kepribadian individu diperkirakan
kepuasan kerja dan kinerja yang lebih baik ketika jenis
situasi pekerjaan diperhitungkan, mendukung PO fit
interpretasi.
Suatu hal yang penting dengan PO fit adalah bagaimana konsep dan
mengukurnya. Kristof (1996) menunjukkan bahwa telah cukup
kebingungan tentang masalah ini. Sebagai contoh, P-O fit mungkin
dipahami sebagai orang-lingkungan kesesuaian yang mengacaukan
P-O fit dengan orang-panggilan dan fit orang-job. juga,
cocok telah diukur secara langsung dengan mendapatkan satu penilaian
kesesuaian antara pemohon dan karakteristik organisasi
dan secara tidak langsung dengan mendapatkan penilaian independen
orang dan organisasi karakteristik dan kemudian menilai
persamaan dan perbedaan. Akhirnya, untuk pendekatan tidak langsung,
berbagai indeks fit yang tentu saja mungkin. Edwards (1994)
menyediakan diskusi yang berguna indeks fit dan direkomendasikan
pendekatan regresi polinomial untuk mengatasi pengukuran tertentu
masalah. Namun, analisis selanjutnya (Kristof,
1996; Schneider, Goldstein, & Smith, 1995) telah menunjukkan bahwa
metode ini menimbulkan beberapa keterbatasan juga.

4. Pendekatan teoretis yang paling menarik untuk pemodelan
PO fit adalah seleksi-gesekan tarik (ASA) Model
(Schneider, 1987). Mereka yang mendukung pendekatan ini berpendapat
bahwa individu tertarik pada organisasi yang anggotanya
mirip dengan mereka dalam kaitannya dengan kepribadian, nilai-nilai, dan lainnya
atribut. Organisasi pada gilirannya menemukan menarik dan lebih
kemungkinan untuk memilih orang-orang yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
mirip dengan yang bahwa anggota organisasi mereka
miliki. Setelah mereka telah ditawari pekerjaan, mereka lebih mirip
lebih mungkin untuk menerima pekerjaan dan juga lebih mungkin untuk
berhasil disosialisasikan ke dalam organisasi. Seiring waktu,
mereka yang tidak cocok dengan baik lebih mungkin untuk meninggalkan-baik pada
kemauan sendiri atau karena masalah di tempat kerja. Dengan demikian,
proses yang berkesinambungan tarik, asimilasi, dan gesekan
dari waktu ke waktu menciptakan kekuatan terhadap kesesuaian antara orang-orang
dipekerjakan dalam organisasi pada satu waktu dan kebutuhan
dan harapan organisasi itu. Proses ini lessthan- sebuah
sempurna satu dalam arti bahwa hal itu tidak menciptakan cocok
antara semua karyawan, pekerjaan mereka, dan orang-orang dengan siapa mereka
bekerja, tetapi tidak menciptakan kekuatan terhadap fit.
Sebuah komponen penting dari teori ASA adalah gravitasi
hipotesis; hipotesis ini berpendapat bahwa dari waktu ke waktu, orang
akan tertarik untuk organisasi yang memiliki nilai-nilai, sikap,
dan sebagainya yang mirip dengan mereka. Uji empiris ini
hipotesis menunjukkan beberapa dukungan. Misalnya, Wilk,
Desmarais, dan Sackett (1995) menemukan bahwa kognitif umum
Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 3
Kemampuan adalah prediksi yang baik dari gerakan untuk pekerjaan yang lebih tinggi atau
kompleksitas yang lebih rendah 5 tahun kemudian.
Schneider et al. (1995) memberikan update pada penelitian ASA
dan berpikir. Mengenai seleksi personil di
Konteks ASA, para penulis ini menunjukkan bahwa jika PO fit adalah untuk menjadi
dianggap penting, diagnosis organisasi harus dimasukkan
dalam strategi analisis pekerjaan dan kepribadian yang
mungkin menjadi prediktor yang berguna omset dan pekerjaan kinerja
karena individu yang positif dan organisasi
hasil terkait dengan homogenitas. Schneider et al.
(1995) juga berpendapat bahwa homogenitas organisasi kepribadian,
sikap, dan nilai-nilai biasanya baik di awal kehidupan
dari sebuah organisasi karena efek positif pada kerja sama
dan komunikasi; Namun, homogenitas tersebut selama
waktu dapat menyebabkan ketidakmampuan untuk organisasi untuk beradaptasi dengan
perubahan lingkungan eksternal.
Pada keseimbangan, fleksibilitas organisasi secara efektif

5. menggunakan karyawan semakin diperlukan (misalnya, lebih banyak gerakan
anggota organisasi dari satu pekerjaan ke pekerjaan atau gugus tugas untuk
gugus tugas), cocok Model PO mungkin lebih relevan dibandingkan
dengan strategi pertandingan orang-job (misalnya, Kristof, 1996) dari
masa lalu. Kami berpikir bahwa kedua model akan terus memiliki manfaat.
Aptitude-Treatment Interaction
Menggunakan (1957) terminologi Gough, di mana bakat merupakan
karakteristik perbedaan individu orang dan
pengobatan secara luas didefinisikan sebagai situasi yang dihadapi oleh
orang (karakteristik pekerjaan, kondisi kerja, supervisor,
tujuan kinerja, dll), John Campbell (1999) berpendapat cogently
bahwa semua psikologi industri dan organisasi ditangkap
oleh bakat, pengobatan, dan interaksi mereka. di hampir
semua kasus, variabel dependen penting untuk lapangan dapat
ditangkap oleh individu, kelompok kerja, atau kinerja tim;
perilaku penarikan seperti absensi, omset, atau kurangnya
perhatian terhadap pekerjaan; evaluasi diri dari pekerjaan atau aspek dari
lingkungan kerja (misalnya, kepuasan kerja); atau evaluasi diri adil
pengobatan di tempat kerja. Konstruksi yang masuk dalam salah satu bakat
domain, domain pengobatan, atau keduanya selalu dipanggil,
dan tugas menjadi yang mengukur konstruksi ini
secara sah dan menjelaskan hubungan yang diamati dengan mencoba
untuk memperhitungkan variabilitas atau kontrol dalam konstruksi lain
daripada yang menarik yang akan memberikan penjelasan alternatif
untuk covariation diamati.
Hampir semua masa lalu dan kini bekerja di industri dan organisasi
psikologi jatuh tepat dalam bakat-pengobatan
model interaksi. Ini telah melayani industri dan organisasi
psikologi baik di masa lalu dan akan (menurut kami) terus
untuk melakukannya-dengan satu peringatan. Bagaimana ia melakukannya relatif jelas
ketika kondisi dan karakteristik pribadi relatif stabil;
Namun, semakin kita berusaha untuk menggabungkan dinamis
sistem terbuka properti ke dalam pekerjaan kita, kurang jelas adalah bimbingan
model. Dalam banyak kasus, kita tetap dalam
Model dan hanya diperlakukan penelitian dan praktek menggunakan nya
prinsip dan bertindak seolah-olah orang dan situasi yang stabil. dalam
kasus lain, kita memperlakukan kondisi dinamis yang terus-menerus sebagai diskrit
peristiwa dan menggunakan peristiwa ini sebagai alat berhubungan dengan waktu dalam
akal-kadang dinamis tanpa ide yang sangat jelas tentang
skala sifat hubungan antara peristiwa diskrit lebih
waktu.

6. INDUSTRIALAND ORGANISASI
PSIKOLOGI DI 1990-an
Bab-bab dalam buku ini mewakili isi sentral
bidang psikologi industri dan organisasi. A
perbandingan domain isu yang dibahas dengan sebelumnya
Buku pedoman di lapangan menunjukkan banyak tumpang tindih; pekerjaan
terus di sebagian besar wilayah yang sama seperti sebelumnya. Namun seperti
perbandingan meremehkan perubahan dan kemajuan. Ia melakukannya
karena peristiwa perubahan lebih spesifik dan istimewa
daripada domain luas yang datang untuk mewakili sebagian besar
subdisiplin lapangan. Selain itu, beberapa lebih inovatif
bekerja sering tidak cocok dengan salah satu domain konten;
melainkan mencakup beberapa. Oleh karena itu, sebelum menjelaskan
isi buku ini, kami memperkenalkan beberapa karya
tahun 1990-an yang kami percaya telah sangat penting
untuk memajukan bidang psikologi industri dan organisasi,
tapi tidak topik yang eksplisit untuk setiap bab tunggal.
Dalam melakukan hal ini, kami telah berkerumun karya ini ke penelitian yang
jatuh tepat dalam model aptitude-treatment (uang muka
oleh elaborasi) dan penelitian yang telah bergumul dengan terbuka
sistem karakteristik perilaku manusia dalam organisasi,
pada gilirannya menempatkan beberapa strain bekerja dalam aptitudetreatment yang
kerangka (uang muka melalui ekstensi).
Uang muka oleh Elaborasi
Model Prestasi Kerja
Perilaku Acentral perhatian dalam industri dan organisasi
psikologi adalah bahwa kinerja individu pada pekerjaan mereka.
Prestasi kerja sering kriteria yang industri dan organisasi
psikolog mencoba untuk memprediksi dari pengetahuan
karakteristik pelaku dan kondisi
di mana pekerjaan dilakukan. Meskipun menarik bagi
pikirkan kinerja sebagai konstruk unidimensional yang
bervariasi sepanjang dimensi tunggal dari baik buruk, construct
jarang (jika pernah) yang sederhana. Sebaliknya, prestasi kerja
4 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi
adalah kompleks, kriteria multidimensi, dan menyikapi
Masalah kriteria adalah suatu usaha yang sangat penting.
Pada 1990-an Campbell mengamati bahwa meskipun prestasi kerja
memainkan peran sentral dalam banyak industri dan organisasi
psikologi, sedikit yang telah dilakukan untuk mengembangkan
teori komprehensif tentang apa yang dimaksud dengan prestasi kerja.
Dia dan rekan-rekannya membahas masalah ini dengan memberi penjelasan yang

7. variabel laten yang paling mencirikan persyaratan kinerja
dari (idealnya) semua pekerjaan yang berhubungan dengan pekerjaan. mereka
(Campbell, Gasser, & Oswald, 1996; Campbell, McCloy,
Oppler, & Sager, 1993) mengidentifikasi delapan dimensi (misalnya,
Inti Proficiency Teknis; Lisan dan Tertulis Komunikasi;
Pengawasan dan Kepemimpinan) bahwa mereka merasa menangkap semua
faktor kinerja penting di seluruh domain pekerjaan.
Lima dari delapan laten kinerja konstruksi muncul secara konsisten
di Aresearch Proyek (pilihan skala dan
studi klasifikasi yang dilakukan di Angkatan Darat AS yang akan dijelaskan
pada bagian berikutnya; Campbell & Knapp, 2001) di
sejumlah besar pekerjaan dipelajari dalam program penelitian ini.
Jenis model kriteria penting karena membuat
mungkin studi ilmiah tentang prediktor-konstruk / jobperformance-membangun
link. Untuk seleksi karyawan khususnya,
tetapi lebih luas untuk daerah lain industri dan
psikologi organisasi (misalnya, pelatihan, intervensi desain pekerjaan,
dll), taksonomi kinerja membantu mengatur
mengumpulkan hasil penelitian sesuai dengan efek independen
variabel kinerja kriteria individu konstruksi.
Temuan dari Pulakos, Borman, dan Hough (1988)
dan McCloy, Campbell, dan Cudeck (1994) mengkonfirmasi kegunaan
arah penelitian ini. Pulakos et al. ditemukan sangat
pola yang berbeda dari kepribadian hubungan prediktor-kriteria
di tiga kinerja konstruksi yang berbeda, dan McCloy
et al. menemukan bahwa kemampuan kognitif memperkirakan deklaratif
pengetahuan kriteria membangun, sedangkan kepribadian tertentu
prediktor yang terkait dengan kriteria-motivasi terkait.
Selama tahun 1990, pekerjaan lain dilanjutkan dengan memperluas
model khas mencari prediktor kinerja standar
Kriteria-biasanya peringkat kinerja kerja. pekerjaan
dimulai oleh Hunter (1983) menggunakan meta-analisis hubungan
antara kemampuan kognitif, pengetahuan pekerjaan, kemampuan tugas,
dan peringkat kinerja secara keseluruhan terus menunjukkan kognitif yang
Kemampuan memiliki efek langsung pada perolehan pekerjaan
pengetahuan. Dalam model jalannya, peringkat kinerja adalah
Fungsi dari kedua pengetahuan dan kemampuan. Schmidt,
Hunter, dan Outerbridge (1986) menambahkan pengalaman kerja ini
model, dan Borman dan rekan-rekannya (Borman, White, &
Dorsey, 1995; Borman, Putih, Pulakos, & Oppler, 1991)
menambahkan faktor kepribadian, indikator perilaku (misalnya, nomor
tindakan disiplin), dan faktor hubungan penilai-ratée untuk
campuran. Masing-masing faktor secara signifikan meningkatkan
varians dicatat peringkat kinerja. Studi-studi ini,

8. bersama dengan orang lain, telah membantu mengidentifikasi faktor-faktor dan isyarat
bahwa supervisor digunakan saat membuat kinerja ringkasan keseluruhan
penilaian, dan penelitian tersebut membantu kita untuk memahami
lebih baik membangun kinerja dan pendahulunya kritis tertentu
kinerja.
Proyek A: Tentara AS Seleksi
dan Klasifikasi Penelitian
Dari tahun 1982 hingga 1994, US Army Research Institute
dan konsorsium perusahaan riset swasta yang dilakukan mungkin
proyek penelitian personil skala terbesar yang pernah mencoba
(Campbell & Knapp, 2001). Bagian pengakuan
dari laporan teknis akhir terdaftar 366 orang yang bekerja
pada proyek pada satu tahap atau yang lain. Mayoritas yang industri
dan psikolog organisasi.
Proyek A (1982-1989) dan tindak lanjut, Karir
Proyek Angkatan (1990-1994), melibatkan dua validasi utama
sampel-satu bersamaan dan satu prediktif. Proyek A
sampel bersamaan memungkinkan untuk evaluasi validitas
dari berbagai tindakan prediktor terhadap kinerja
personil militer selama tur pertama mereka tugas. A
kedua memanjang sampel memberikan hasil validasi untuk
ini prediksi yang sama terhadap kinerja dalam program pelatihan,
kinerja pertama tur, dan kinerja kedua tour
sebagai bintara (NCO) supervisor. untuk
memberikan gambaran tentang besarnya upaya validasi tersebut,
sekitar 9.500 tentara berpartisipasi dalam pertama-tour
Studi validasi bersamaan; sekitar 45.000 karyawan yang
diuji pada awal penelitian validasi longitudinal.
Data Kriteria dikumpulkan pada sekitar 30.000 di
akhir pelatihan, 10.000 selama tur pertama ini kelompok ini, dan
1.500 selama tur kedua mereka.
The eksperimental baterai tes prediktor termasuk langkah-langkah
dari berbagai sangat luas perbedaan individu. pembangunan
tes didorong oleh job analysis dari perwakilan
sampel dari 21 pekerjaan tamtama (sebagian besar yang telah
rekan-rekan sipil). Prediktor termasuk baterai tindakan
kemampuan kognitif umum dan khusus, persepsi
dan kemampuan psikomotorik, kepribadian, minat kejuruan,
dan informasi biografis.
Tindakan kriteria yang luas juga. Untuk pertama-tour
kinerja, peneliti diberikan end-of-pelatihan tindakan,
sampel kerja dan pengetahuan pekerjaan tes, rekan dan atasan

9. penilaian pada dimensi Army-lebar dan pekerjaan-spesifik, dan
Tindakan administratif seperti tindakan disiplin dan
penghargaan atau pujian. Untuk tur kedua, semua ini
langkah-langkah yang diberikan bersama dengan rekan dan atasan
penilaian pada dimensi kepemimpinan khusus, situasional
Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 5
uji penilaian, dan pengawasan memainkan peran latihan. yang lebih
deskripsi diperpanjang kontribusi ini dapat ditemukan di
buku baru-baru ini dirilis pada Proyek Aand Angkatan Karir
Proyek (Campbell & Knapp, 2001).
The sebelumnya memberikan merasakan besarnya
koleksi data dan upaya diajukan pada prediksi dan
pengembangan kriteria serta validasi dari langkah-langkah;
semua ini sangat penting untuk proyek untuk memenuhi tujuannya.
Yang lebih penting bagi ilmu seleksi personil dan
klasifikasi yang kontribusi substantif berasal
dari analisis proyek dan hasil.
Pertama, baik untuk individu perbedaan prediksi dan
prestasi kerja domain kriteria, penekanan pada laten
variabel dan struktur laten daripada metode (misalnya, penilaian)
atau tindakan tertentu (misalnya, survei biodata) sangat
penting untuk generalisasi hasil. Strategi ini sangat
berhasil menentukan kinerja pekerjaan sebagai mencerminkan konsisten
struktur lima faktor (kemampuan teknis inti, umum
keprajuritan kemampuan, usaha dan kepemimpinan, pribadi
disiplin, dan kebugaran / bantalan militer fisik). Masing-masing dari
faktor diwakili oleh beberapa metode. Sebagai contoh, usaha
dan kepemimpinan memiliki sebagai komponen jumlah administrasi
penghargaan dan sertifikat, faktor Peringkat Army-lebar,
keterampilan teknis dan usaha, dan kerja spesifik Peringkat keseluruhan
komposit. Model kinerja ini dikonfirmasi untuk beberapa
pekerjaan di sampel pertama-tour, dan model yang sama berasal
dan dikonfirmasi untuk kedua tourNCOsample.Also, pada
yang eksplorasi sisi prediktor dan konfirmasi selanjutnya
analisis faktor yang diidentifikasi variabel laten di masing-masing domain
diwakili (misalnya, kemampuan perseptual, kepribadian).
Terutama penting bagi ilmu seleksi personil,
variabel laten kinerja yang berbeda yang terkait
untuk kombinasi yang berbeda dari individu dan prediktor laten
variabel dalam cara teoritis bermakna. kognitif Umum
Kemampuan adalah prediktor utama dari kemampuan teknis dua
faktor kinerja, sedangkan beberapa kepribadian
konstruksi lebih prediktif dari disiplin pribadi
dan kebugaran fisik / konstruksi bearing militer. empiris ini

10. Hasil mendukung taksonomi Campbell kinerja,
dengan konstruksi luas relevan dengan populasi pekerjaan. sebagai
disebutkan dalam bagian sebelumnya, spesifikasi ini kinerja
konstruksi harus mendorong akumulasi penelitian
Temuan sesuai dengan efek dari perbedaan individu dan
variabel organisasional lain yang relevan terhadap kinerja individual
konstruksi (mis, Campbell et al., 1993).
Kedua, jika ada yang masih percaya bahwa prestasi kerja
dapat ditangkap oleh dimensi tunggal, kadang-kadang disebut
kriteria utama, gagasan bahwa dimakamkan di Proyek A.
Kriteria yang berbeda dan ukuran yang berbeda kriteria yang diperlukan
untuk menangkap cukup ruang kinerja. untuk
Misalnya, sampel kerja dan pengetahuan pekerjaan tes diukur
performa maksimal pada elemen kinerja pekerjaan yang
yang terutama fungsi dari kemampuan manusia, sedangkan penilaian
komponen mengetuk yang lebih motivationally didorong.
Tak satu pun dari langkah-langkah ini lebih utama dari yang lain;
masing-masing adalah penting dan tepat untuk mengukur tertentu
aspek kinerja pekerjaan.
Ketiga, Proyek Sebuah penelitian menegaskan hasil yang umum
Kemampuan kognitif adalah prediktor kuat dari prestasi kerja
pekerjaan di (Schmidt & Hunter, 1998). Namun, hasil
juga menunjukkan bahwa-dengan berbagai prediksi dan kriteria
variabel yang dipilih untuk menangkap heterogenitas di kedua
domain di prediksi pekerjaan-pekerjaan di seluruh diferensial adalah
relatif kuat. Temuan ini memberikan contoh lain dari
bagaimana penelitian dapat meningkatkan pemahaman kita tentang individualdifferences /
hubungan pekerjaan-kinerja dengan mengidentifikasi spesifik
kriteria konstruksi daripada bekerja dengan pekerjaan secara keseluruhan
membangun kinerja.
Dengan demikian, Proyek Program penelitian yang tersedia industri
dan psikolog organisasi dengan kesempatan belum pernah terjadi sebelumnya
untuk mempelajari hubungan antara array yang luas dari individu
perbedaan dan prestasi kerja konstruksi. mungkin
yang paling penting adalah spesifikasi kinerja,
menghasilkan model multidimensi ditiru kinerja.
Ini gambaran kinerja ditambah dengan kombinasi
desain validitas konkuren dan prediktif diperbolehkan
peneliti untuk mempelajari cukup banyak tentang spesifik
hubungan antara perbedaan individu dan masing-masing dari
Kinerja ini konstruksi.

11. Pengembangan Informasi Kerja
Jaringan (O * NET)
Sebuah kontribusi utama dari psikologi organisasi industri
dengan perilaku manusia di tempat kerja telah dalam bentuk taksonomi
dan struktur untuk menggambarkan dunia kerja.
Namun, karena ekonomi dunia telah jatuh tempo dan pergeseran
dalam jenis pekerjaan yang dilakukan telah terjadi (di maju
negara khususnya), itu menjadi semakin jelas
bahwa ada kebutuhan untuk sistem baru untuk karakterisasi
bekerja dan tuntutan itu tempat pada orang-orang dan organisasi.
Sistem yang digambarkan pekerjaan di tempat itu bahwa dari
Kamus Kerja Judul. Di dalamnya, pekerjaan berlokasi di
ruang tiga dimensi didefinisikan oleh karakteristik manusia
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu, cara di mana data
ditangani dalam pekerjaan, dan karakteristik fisik dari
pekerjaan (yaitu, orang x data x Hal). Sebuah sistem pengkodean berbasis
pada deskriptif taksonomi yang terletak ribuan pekerjaan
dalam ruang dan sangat berguna untuk memperkirakan
apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu (keterampilan, kemampuan,
6 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi
persyaratan pendidikan, dll), dan bagaimana pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan
keluarga pekerjaan yang serupa.
Pada awal 1990-an, Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat diselenggarakan
panel psikolog industri dan organisasi
untuk merencanakan pengembangan database yang akhirnya akan
menggantikan Kamus Judul Kerja sebagai primary
sumber informasi untuk pekerjaan dalam perekonomian AS. panel ini
dirancang rencana untuk model konten yang bisa menggambarkan pekerjaan
baik menurut orang dan pekerjaan persyaratan (Penasehat
Panel untuk Kamus Judul Kerja, 1993;
Campion, Gowing, Lancaster, & Pearlman, 1994).
Model konten digambarkan pada Gambar 2.1. Idenya adalah
untuk membangun taksonomi deskriptor di masing-masing daerah
dan kemudian mencetak setiap target pekerjaan pada masing-masing deskriptor.
Sebagai contoh, dalam domain kemampuan, rencana itu
untuk mengembangkan model yang komprehensif dari semua kemampuan yang relevan dengan
bekerja dan kemudian untuk mendapatkan peringkat untuk pekerjaan pada masing-masing
kemampuan tentang berapa banyak setiap kemampuan yang diperlukan untuk mencapai
bekerja dalam pekerjaan itu. Setelah penilaian yang
diperoleh untuk setiap deskriptor dalam isi model pendudukan ini
kemampuan, keterampilan, aktivitas kerja umum, dan sebagainya
balik-persyaratan akan numerik didefinisikan, membuat
mungkin berbagai aplikasi praktis. Bahkan, yang paling
Tujuannya adalah untuk mendapatkan peringkat model konten pada semua pekerjaan

12. dalam perekonomian AS untuk membuat O * NET maksimal
berguna. Aplikasi diantisipasi termasuk (a) mendukung pendidikan
standar kebijakan dan keterampilan, (b) menginformasikan sekolah-towork
transisi, (c) membantu pekerja terkilir menemukan pekerjaan,
(d) membantu pengusaha pilih karyawan, (e) mengidentifikasi pekerjaan
keluarga, (f) yang menghubungkan persyaratan kerja dengan kecacatan atau medis
standar, (g) mengidentifikasi kebutuhan pelatihan untuk pekerjaan sasaran,
(h) mengembangkan sistem upah dan gaji, dan (i) yang melayani
sebagai dimensi masukan untuk sistem penilaian kinerja.
Model konten deskriptor telah dikembangkan
(Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret, & Fleishman, 1999;
Peterson et al., 2001). Taksonomi di sebagian besar domain
membangun upaya pengembangan model yang sebelumnya. Sebagai contoh,
model kemampuan didasarkan pada penelitian Fleishman di
Fungsional Job Analysis System (F-JAS; Fleishman &
Mumford, 1988). Keterampilan taksonomi meminjam dari pekerjaan
dilakukan pada Menteri Tenaga Kerja Komisi untuk Mencapai
Keterampilan yang Diperlukan (SCANS, Peterson, 1992) proyek dan dari
Skill National Standards Board. Aktivitas kerja yang umum
Model mengambil sebagai titik awal komponen pekerjaan yang muncul
dari bekerja pada Posisi Analisis Kuesioner
(McCormick, Jeanneret, & Mecham, 1969), dan pengawasan
dimensi diwakili dalam beberapa model perilaku pengawasan,
termasuk dari Hemphill (1960), Mitchell (1978),
dan Borman dan Brush (1993). Akhirnya, gaya kerja
dimensi berasal dari pandangan kepribadian yang
runtuh dimensi kepribadian menjadi lima yang utama,
disebut sebagai "Big Five" (Goldberg, 1990), dan dari tempat kerja
Guion dan rekan (misalnya, Raymark, Schmit, & Guion, 1997)
lakukan untuk mengembangkan survei analisis pekerjaan-kepribadian terkait.
Dua fitur tambahan dari O * NET Model konten dan
Database memperkuat fleksibilitas dan kegunaan secara keseluruhan. The
pertama adalah bahwa dengan begitu banyak jenis deskripsi (yaitu,
keterampilan, kemampuan, aktivitas kerja, dll), beberapa jendela ke
dunia kerja yang tersedia untuk pengguna. aplikasi yang berbeda
mungkin membutuhkan set berbeda deskriptor, dan ini
Kondisi dapat bertemu dengan O * NET. Kedua, isi
Model diorganisasikan secara hirarki sehingga pengguna dapat memasukkan
Database pada tingkat yang sesuai untuk aplikasi mereka. pada
tingkat yang paling spesifik pengguna dapat memperoleh halus kerja
informasi. Jika informasi yang lebih umum tentang pekerjaan
adalah diperlukan, pengguna dapat memasukkan database pada lebih
generik, tingkat agregat. Selain itu, O * NET menyediakan
nomenklatur umum untuk menggambarkan pekerjaan yang berbeda. The

13. deskriptor lintas-job dasarnya menempatkan semua pekerjaan pada yang sama
metrik, sehingga menghindari kebutuhan untuk mengembangkan deskriptif baru
sistem untuk setiap pekerjaan.
Pekerjaan terus memperbaiki deskripsi dan mendapatkan pekerjaan
peringkat kewajiban bagi sebagai besar populasi pekerjaan sebagai
mungkin. Harapannya adalah bahwa O * NET basis data akan menjadi
cukup dihuni sehingga semua aplikasi yang dijelaskan
sebelumnya dapat direalisasikan.
Uang muka Melalui Perpanjangan
Proyek A dan O * NET keduanya merupakan pembangunan skala besar
dalam psikologi industri dan organisasi yang
kemajuan tambahan dalam pemikiran maupun praktek. Dalam arti tertentu
mereka solusi baru untuk masalah tradisional historis
ditangani oleh lapangan. Pada bagian ini kami menyoroti terobosan
yang mungkin dicirikan sebagai memperluas ke baru
arah untuk lapangan. Kita akan mulai dengan apa yang sering disebut
sebagai isu tingkat.
Tingkat Analisis
Fokus sejarah teori dan praktek di lapangan kami memiliki
menjadi individu. Memang, banyak psikolog industri dini
menganggap diri mereka sebagai psikolog diferensial yang
perhatian difokuskan terutama pada perbedaan individu dalam
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan atribut lainnya yang kemudian
berkaitan dengan perilaku penting dalam pengaturan organisasi.
Sebagai psikologi industri dan organisasi berusaha untuk
berurusan dengan lingkungan organisasi yang lebih luas di mana individu
tertanam untuk menyertakan tim kerja dan unit yang lebih besar,
menjadi perlu untuk mengakui bahwa perilaku penting
Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 7
konstruksi terjadi pada tingkat yang berbeda dalam organisasi. The
sifat bertingkat dari fenomena perilaku yang relevan diangkat
banyak konseptual dan pengukuran masalah. beberapa konstruksi
bermakna pada berbagai tingkat, dan sifat makna
harus hati-hati ditentukan.
Pertimbangkan kasus kemampuan kognitif. Pada individu
tingkat, kemampuan kognitif adalah membangun yang mewakili seseorang
kemampuan untuk menyelesaikan beberapa domain tertentu perilaku.
Namun, jika kemampuan kognitif dianggap di tim atau
tingkat kelompok, mungkin juga bermakna, seperti kasus di
yang mungkin ada kepentingan dalam tingkat kemampuan kognitif
anggota sebuah kelas atau sebuah tim dalam sebuah organisasi berbasis tim.
Namun, di level tim, masing-masing individu memiliki beberapa
tingkat kemampuan kognitif dan anggota cenderung berbeda
di dalamnya. Dengan asumsi mereka berbeda, apa yang paling mewakili kemampuan tim?

14. Apakah rata-rata dari semua anggota, tingkat kemampuan
anggota tertinggi, terendah? Jawaban atas pertanyaan ini tidak
jelas. Yang jelas, bagaimanapun, adalah bahwa varians antara tim
anggota yang tidak memiliki analog pada tingkat individu ada
di tingkat tim dan tidak dapat diabaikan. Representasi terbaik
tim kemampuan kognitif akan tergantung pada teori di
yang penggunaannya tertanam. Dengan demikian, jika kemampuan tim adalah sesuatu
yang berhubungan dengan kinerja pada tugas di mana semua
anggota dapat mengajukan ide-ide mereka sendiri, bekerja relatif otonom,
dan pool pekerjaan mereka, maka rata-rata dari semua anggota
mungkin tepat. Namun, jika tugas adalah satu di mana
ide yang baik dari salah satu anggota tim dapat membawa tim, maka
kemampuan kognitif dari anggota terang mungkin lebih
tepat.
Contoh sebelumnya adalah satu di mana construct bisa
memiliki makna di kedua tim dan tingkat agregat. di lain
kasus, konstruksi hanya bermakna pada satu tingkat meskipun
beberapa tingkatan yang terlibat. Kembali ke tim, individu
terdiri tim dan memiliki karakteristik individu-tingkat, namun
beberapa konstruksi hanya terjadi di tingkat tim. kerjasama ini
salah satu konstruksi ini. Individu dapat menciptakan kondisi
kerjasama yang bervariasi dari rendah ke tinggi, tapi kerjasama between a
orang fenomena. Dengan demikian, sebagai tingkat diperkenalkan,
bagaimana perilaku diamati, diukur, dan dipelajari ketika dianggap
karena aktivitas tertanam dalam beberapa tingkatan membutuhkan
perspektif yang berbeda dari yang diambil oleh industri dan organisasi
psikologi dalam pengembangan awal.
Semakin-secara kebetulan atau dengan desain-orang bekerja di
kelompok atau tim. Tingkat analisis menikmati status besar dalam
bidang hari ini. Meskipun literatur tentang collectives- sosial
seperti itu pada kelompok-dikembangkan dengan baik dan telah terbukti
untuk beberapa waktu (misalnya, Forsythe, 1999; McGrath, 1984), penelitian
pada kelompok kerja dan tim merupakan terobosan yang berbeda
karena telah terintegrasi dinamika kelompok dengan tugas
kerja, alur kerja, dan tata kerja. Literatur ini dengan baik
direpresentasikan dalam buku ini dan detail perbedaan antara
apa yang bisa disebut perilaku individu-in-tim (yaitu, sebagai hasilnya
dari kekuatan-kekuatan sosial yang beroperasi pada individu dalam sosial
konteks) dari benar-benar fenomena tim tingkat (Klimoski &
Zukin, 1999; lihat bab oleh Kozlowski & Bell dalam buku ini).
Meskipun mereka kurang umum pada beasiswa saat ini, masih
tingkat lain deskripsi telah mendapat kasih karunia. Di tingkat makro,
sejumlah peneliti telah menemukan itu penting dan berguna
untuk mengakui dan mengukur fenomena sosial-tingkat.

15. Diperdebatkan, fenomena ini mewakili kedua konteks bahwa
pekerja (atau pemohon) pengalaman dan lingkungan di
mana organisasi harus beroperasi. Demikian pula, macroforces
berasal dari perkembangan budaya populer (termasuk
media hiburan) dan sistem pendidikan diketahui
mempengaruhi parameter yang menarik bagi mereka yang melakukan penelitian tentang personil
seleksi, perekrutan, pelatihan, atau motivasi kerja. memang,
bahkan kecenderungan tertentu dalam sektor industri (misalnya, produk konsumen,
transportasi) dapat mewakili kontekstual (kondisi batas)
atau mungkin diubah menjadi variabel yang menarik.
Tren ini menggunakan tingkat alternatif analisis memiliki beberapa
implikasi; keduanya dicatat di sini. Yang pertama adalah kebutuhan untuk kekhususan.
Seperti sebelumnya, para peneliti dituntut untuk jelas
tentang tingkat di mana mereka tertarik dan yang untuk
yang mereka ingin generalize.Aversion dari titik ini adalah kemungkinan
bahwa kita bisa mendapatkan model terbaik atau prediksi terbaik jika
kita anggap bahwa lebih dari satu tingkat adalah operasi untuk menghasilkan
hasil bunga. Dengan demikian, Hofmann dan Stetzer (1996), dalam upaya
untuk memahami keselamatan kerja, ditemukan-sebagai tradisi
akan memilikinya-bahwa perbedaan individu yang penting dalam
prediksi perilaku yang tidak aman. Tapi itu juga benar bahwa
perilaku keselamatan pengawas (misalnya, mengenakan peralatan keselamatan) dan
norma-norma mengambil risiko dari kelompok kerja yang terlibat. karena
aspek-aspek yang berbeda dari masalah biasanya terjalin,
kita harus berpikir tidak hanya dari efek berganda tetapi
juga orang-orang dari tingkat yang saling. Demikian pula, Zaccaro dan
Klimoski (2001) memilih untuk fokus pada kepemimpinan organisasi senior yang
sebagai suatu cara untuk menangkap efek dari individu dan eksekutif
Faktor tim pada tingkat organisasi fungsi,
tetapi mereka juga mengakui bahwa fenomena pada tingkat yang akan
memiliki first (misalnya, desain struktural) dan orde kedua (misalnya,
aliran) efek komunikasi-informasi.
Implikasi kedua adalah kebutuhan untuk artikulasi yang jelas
dari penjelasan mekanisme-yaitu, kita harus menentukan
proses yang kami percaya beroperasi. Jelas, ketika karakteristik
individu, kita dapat dan sering memanggil subcognitive
(misalnya, kebiasaan), kognitif, afektif dan proses. Hal ini
juga kemungkinan bahwa proses ini akan relevan paling tinggi
tingkat analisis. Misalnya, perilaku organisasi
sebagian besar merupakan hasil dari set individu untuk siapa seperti
proses mengendalikan. Tantangannya, bagaimanapun, terletak pada
8 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi
memutuskan kapan untuk naik ke tingkat analisis untuk menghadiri
proses lainnya. Proses alternatif termasuk antarpribadi

16. (angka dua dan tim), sosial (kelompok dan tim), informasi
(tim dan organisasi), dan politik (tim, organisasi, atau
interorganization) yang.
Sebuah Bunga Diperbaharui dalam Melihat Pekerja sebagai Individu
Sebelumnya dalam bab ini, kita dicirikan lapangan dari industri
dan psikologi organisasi sebagai salah satu yang berkaitan dengan
kepuasan dan kesejahteraan orang-orang yang mengisi pekerjaan
organisasi; namun beberapa orang mungkin berpendapat titik. ini adalah
karena banyak di lapangan historis telah mengadopsi perspektif
manajemen organisasi dalam pendekatan mereka
dengan framing dari pertanyaan penelitian atau praktek (lihat sejarah
perawatan oleh Katzell & Austin 1992; Schmitt &
Klimoski, 1991). Namun, selama tahun 1990-an ada
banyak minat dalam isu-isu dan pertanyaan yang bisa atau
dibingkai dalam hal kebutuhan dan harapan dari individu
sebagai pemohon atau sebagai karyawan.
Untuk menggambarkan, beberapa peneliti telah berusaha untuk memodelkan
kekuatan yang mempengaruhi proses entri organisasi dimana
seorang individu menjadi pemohon dan kemudian sebagai pemohon
memutuskan untuk menerima tawaran yang dibuat oleh organisasi (misalnya,
Rynes, Bretz, & Gerhart, 1991). Orang lain telah difokuskan pada
dinamika beberapa hari, minggu, atau bulan pertama pada pekerjaan sebagai
mereka dialami oleh karyawan baru. Dipandu oleh
ide mani Louis (1980), peneliti telah terkonsentrasi
dalam perjalanan individu memahami lingkungan baru
baik pasif dan aktif berarti (misalnya, Ashforth, Saks, & Lee,
1998; Morrison, 1993). Pada saat masalah telah dibingkai
relatif terhadap pembelajaran (Ostroff & Kozlowski, 1992) atau alternatifnya,
salah satu pemahaman bagaimana karyawan baru datang untuk mengadopsi
identitas organisasi (Albert, Ashforth, & Dutton, 2000).
Gagasan ini dibuktikan dalam bab-bab dalam buku ini pada
perekrutan, budaya dan iklim, dan motivasi.
Kami telah melihat bahwa sebagai bagian dari fokus pada individu,
ulama telah menempatkan penekanan khusus pada isu-isu keadilan
dan keadilan sosial di tempat kerja-sering dikaitkan dengan
apa yang kemudian disebut kontrak psikologis
(Morrison & Robinson, 1997; Robinson, 1996; Rousseau,
1995). Memang, keadilan yang dirasakan sering dikaitkan dengan pengembangan
kepercayaan di tempat kerja. Hal ini tidak mengherankan pemodelan yang
kepercayaan, pendahulunya, dan konsekuensinya telah menjadi
tema utama dalam literatur. Para peneliti telah mencari
mekanisme jelas pelit dan kuat untuk memahami

17. bagaimana individu mengatur diri di tempat kerja
(Kramer & Tyler, 1996). Akhirnya, mereka belajar kepemimpinan
Proses juga telah memberikan kontribusi terhadap literatur ini pada pengembangan
kepercayaan-terutama dalam konteks sosialisasi
pendatang baru (Liden, Wayne, & Stilwell, 1993). keadilan dan
kepercayaan akan dibahas secara rinci dalam buku ini dalam bab-bab
menangani isu-isu seperti motivasi, stres, sikap kerja, dan
pengembangan organisasi.
Tema titik individu pandang juga telah
ditenun menjadi perawatan terbaru dari efek dari berbagai personil
praktik. Ini termasuk pengujian pemohon (mis, Gilliland,
1993; Ployhart & Ryan, 1998), pelatihan (Colquitt, Lepine, &
Noe, 2000), standar kinerja (Bobko & Colella, 1994),
program aksi afirmatif (Kravitz & Klineberg, 2000) dan
kebijakan PHK (Wanberg, Bunce, & Gavin, 1999). dalam
dan dalam makalah lain seperti mereka, itu adalah pandangan pekerja yang
yang dibuat menonjol dan merupakan fokus perhatian. isu tersebut
dibahas dalam bab buku ini di seleksi karyawan,
keragaman, dan prestasi kerja.
Akhirnya, itu akan sesuai untuk dimasukkan dalam karakterisasi kami
tren ini untuk melihat kebutuhan dan kepentingan pekerja
sama pentingnya dengan menunjukkan apa yang tampaknya diperbaharui
memperhatikan bekerja terkait dengan model empiris
pola karir dan manajemen karir (misalnya, Hall &
Mirvis, 1995; London, 1995), penelitian pada antarmuka antara
pekerjaan dan keluarga (misalnya, Zedeck, 1992), atau penelitian tentang
kehidupan pekerja harian (Hage, 1995). Dalam buku ini, topik ini
dibahas dalam bab-bab tentang pelatihan, budaya dan iklim,
karir, dan pengembangan organisasi dan perubahan.
Metode, Model, dan Teori
Tahun 1990-an dimulai dengan sering menggunakan lanjutan studi mempekerjakan
teknik meta-analisis untuk meringkas beberapa
set data di mana covariation antara variabel yang sama
dipekerjakan. Pada tahun 1992, Schmidt pergi sejauh untuk berdebat metaanalisis yang
adalah mungkin untuk menyediakan semua pengetahuan yang dibutuhkan
tentang hubungan antara variabel dalam industri dan organisasi
psikologi (Schmidt, 1992). Satu-satunya alasan untuk
melakukan penelitian asli (menurut pandangan ini) akan
untuk memasok meta-analis dengan data yang diperlukan untuk membangun
temuan ilmiah mengenai variabel. Meta-analisis
Pekerjaan ini tentu berharga untuk menyimpulkan temuan-temuan penelitian,
tetapi pentingnya studi individu dalam hak mereka sendiri

18. tidak berkurang dan terus dibuktikan.
Untuk memberikan ringkasan singkat tentang peran meta-analisis
dalam penelitian industri dan organisasi, kami melakukan pencarian
literatur di jurnal terkemuka lapangan dan menemukan
119 meta-analisis studi yang dilakukan sejak tahun 1992 penelitian ini
dirangkum pada Tabel 1.1.As dapat dilihat, jumlah terbesar
studi melibatkan membangun prestasi kerja. contoh
Temuan mencakup perkiraan titik untuk hubungan antara prestasi kerja
dan ambiguitas peran dan konflik, harapan pengawasan,
pengalaman kerja, intervensi umpan balik, homogenitas
Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 9
tim kerja, dan tujuan dari ratings.A prestasi kerja
hitungan studi yang menghubungkan prestasi kerja dan masing-masing dari yang lain
tujuh kategori pada Tabel 1.1 menunjukkan tiga dengan konstruksi kepemimpinan,
satu dengan omset, tujuh dengan teori tujuan atau lainnya
variabel motivasi terkait, tiga dengan kelompok etnis atau jenis kelamin,
empat dengan kepuasan kerja atau komitmen organisasi, dan
27 dengan berbagai prediksi pilihan seperti wawancara, biodata,
dan kepribadian constructs.We dihitung 18 meta-analisis
meringkas hubungan antara prediktor kepribadian dan pekerjaan
kinerja konstruksi.
Jumlah terbesar berikutnya studi melibatkan hubungan
antara prediktor seleksi dan-dalam sebagian besar
kinerja kasus-job. Seperti disebutkan sebelumnya,
hubungan kepribadian Kinerja diterima oleh yang paling perhatian.
Jumlah terbesar ketiga studi meringkas hubungan
antara kepuasan kerja atau komitmen organisasi
dan konstruksi seperti jadwal kerja yang fleksibel, kejuruan
kongruensi bunga, dan tingkat pekerjaan. Mengenai kategori lain,
keduanya dengan konstruksi kepemimpinan, tiga adalah dengan omset,
Ketiga adalah dengan teori tujuan dan konstruksi motivasi (misalnya,
partisipasi dalam pengambilan keputusan), keduanya dengan prediktor seleksi,
dan dua tautan kepuasan kerja dengan gender.
Korelasi antara teori tujuan atau motivationrelated lainnya
konstruksi dan beberapa konstruksi lainnya juga telah
diringkas menggunakan meta-analisis. Sebagian besar ini
hubungan antara motivasi telah konstruksi (misalnya, partisipasi
dalam pengambilan keputusan, keterlibatan tugas, atau harapan
variabel) dan pekerjaan kinerja atau kepuasan kerja.
Meta-analisis yang melibatkan kelompok etnis dan jenis kelamin adalah
kelima yang paling banyak. Dalam kategori ini, hubungan telah
belajar dengan variabel seperti kemampuan kognitif, prestasi kerja
dan kepuasan, efektivitas kepemimpinan, dan negosiasi
hasil.

19. Seperti terlihat pada Tabel 1.1, sembilan meta-analisis yang melibatkan
omset telah muncul dalam literatur 1992-2001.
Empat dari meta-analisis hubungan antara diperiksa
omset dan kepuasan kerja atau komitmen organisasi.
Konstruksi Kepemimpinan dimasukkan dalam delapan tambahan
meta-analisis. Secara keseluruhan efektivitas kepemimpinan, serta
konstruksi tertentu seperti memulai struktur, pertimbangan,
dan pertukaran pemimpin-anggota telah dikaitkan terutama untuk
kinerja dan kepuasan kerja. Akhirnya, empat penelitian yang melibatkan
pelatihan (misalnya, pelatihan manajerial dan lintas budaya
pelatihan) telah terkait pelatihan untuk hasil kinerja.
Tujuan dari latihan ini adalah untuk menunjukkan
luasnya kegiatan meta-analisis dalam industri dan organisasi
psikologi. Jelas, metode ini telah berguna untuk
lebih baik memberitahukan kami tentang covariation antar variabel utama
kepentingan di lapangan. Seperti metode apapun, bagaimanapun,
ada kebutuhan untuk berhati-hati-terutama yang berkaitan dengan kebutuhan
untuk mengakui bahwa jumlah panggilan subjektif harus dilakukan
bila menggunakan metode ini. Yang paling penting adalah kebutuhan
untuk menyadari overcorrection untuk tidak dapat diandalkan dalam keadaan
di mana keandalan dapat diremehkan
(Murphy & Deshon, 2000).
Sama pentingnya dengan meta-analisis mungkin untuk diakumulasi Data
di beberapa sampel, mungkin kontribusi besar dalam
jangka panjang adalah penggunaan metode untuk pengujian Model dan juga
perannya dalam pergeseran dari ketergantungan tunggal pada statistik
pengujian signifikansi (Schmidt, 1996). Misalnya, Hom,
Caranikas-Walker, Prussia, dan Griffeth (1992) dikombinasikan
meta-analisis dengan pemodelan persamaan struktural untuk memvalidasi
model omset disajikan sebelumnya oleh Mobley, Griffeth,
Tangan, dan Meglino (1979) dan membandingkannya dengan dua lainnya
model. Demikian pula, Colquitt et al. (2000) digunakan metaanalytical
teknik untuk menguji hipotesis tentang kognitif, dan
prediktor motivasi hasil pelatihan cara yang
gabungan kekuatan meta-analisis untuk memperkirakan populasi
hubungan dari beberapa studi bersama dengan kemampuan
untuk mengembangkan model teoritis informasi yang kemudian bisa
dievaluasi. Dengan demikian, meta-analisis dan metodologis utama lainnya
kemajuan seperti model linier hirarkis (HLM),
struktural persamaan model (SEM), dan faktor konfirmatori
Analisis (CFA) yang memiliki efek positif di lapangan di
antarmuka antara teori dan data. Ketika digunakan secara tepat,
metode mengharuskan para peneliti hati-hati menentukan
Teori yang mendasari penelitian empiris mereka dan kemudian membangun

20. model yang sesuai dengan teori. Data tersebut kemudian dibandingkan dengan
model dan penilaian yang dibuat tentang tingkat kesesuaian antara
data dan model teoritis.
Semua metode yang disebutkan sebelumnya pengujian Model
melibatkan data yang dikumpulkan dari pengamatan perilaku manusia.
Teknik pemodelan lain ada yang menggunakan model komputer untuk
asumsi tes dari teori-teori yang telah diinformasikan oleh
pengamatan perilaku kerja. Model ini, yang disebut
model komputasi, yang sering digunakan dalam kognitif
ilmu dan dalam ilmu organisasi tapi jarang muncul
dalam literatur psikologi industri dan organisasi
TABEL 1.1 Ringkasan Meta-Analisis Isi di Industri dan
Psikologi Organisasi, 1992-2001
Isi Kategori Jumlah Meta-Analisis
Kinerja 62
kepemimpinan 8
omset 9
Teori Tujuan dan motivasi 13
Kelompok etnis dan jenis kelamin 11
Kepuasan kerja dan organisasi 22
komitmen
Seleksi prediktor 35
pelatihan 4
Miscellaneous 17
10 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi
(Hulin & Ilgen, 2000). Salah satu model (PEKERJA) dikembangkan untuk
menangani perilaku penarikan di tempat kerja didasarkan pada
literatur yang luas pada absensi, turnover, keterlambatan, dan
perilaku penarikan lain dan sangat berharga untuk menginformasikan
kita tentang interaksi antara variabel kunci dari waktu ke waktu
bahwa baik teori maupun empiris pengamatan cenderung
mengungkap sendiri (Hanisch, Hulin, & Seitz, 1986). A baru-baru ini
buku yang diterbitkan, diedit oleh Ilgen dan Hulin (2000), penawaran
sejumlah ilustrasi dari cara di mana komputasi
pemodelan dapat dan harus ditambahkan ke tren ke arah
pengujian model field.With kami ini dan lainnya statistik
metode pengujian model yang sekarang tersedia, ada
kecenderungan yang kuat terhadap yang lebih baik mengintegrasikan teori dengan data di industri
dan psikologi organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Perubahan besar lain dalam pemikiran di bidang industri dan
psikologi organisasi berkaitan dengan pengakuan bahwa

21. banyak dari apa yang kita lakukan sebagai bidang relatif terhadap beasiswa dan
praktek harus dibingkai dalam hal kasus bisnis; meskipun
ini selalu benar sampai batas tertentu (untuk praktisi
setidaknya), maka semakin diakui bahwa teori kita
dan model perlu menambah nilai dalam pandangan masyarakat bagi kita untuk
memiliki kemewahan mengejar beasiswa kami. Selain itu, karena
berbagai bidang usaha lain yang bersaing untuk
hormat (dan untuk sumber daya yang mengikuti), kontribusi kami
harus melakukannya dengan baik di pasar untuk ide-ide yang berguna.
Sebagai istilah, HRM strategis (manajemen sumber daya manusia)
telah sekitar untuk waktu yang relatif singkat (Devanna,
Fombrum, & Tichy, 1981; Lengnick-Hall & Lengnick-Hall,
1988; Wright, 1998). Namun, beberapa konsep yang mendasari
itu memiliki sedikit sejarah. Misalnya, pengertian tentang utilitas di
seleksi personil (Brogden, 1949) diciptakan lebih dari
50 tahun yang lalu untuk menunjukkan bagaimana dan kapan perangkat pilihan akan
menunjukkan nilai dalam meningkatkan kualitas tenaga kerja
lebih dari apa yang saat ini terjadi. Demikian pula, logika utilitas
dan analisis biaya / manfaat telah menjadi dasar untuk menilai
nilai dari setiap intervensi yang mempengaruhi socalled organisasi
modal manusia (lihat bab oleh Boudreau & Ramstad di
buku ini). Apa agak berbeda, bagaimanapun, adalah bahwa
unit analisis bukan hanya kolam pelamar atau personel
inisiatif (misalnya, program pelatihan baru), melainkan bahwa dari
organisasi. Singkatnya, bermasalah HRM adalah salah satu memastikan
bahwa organisasi secara keseluruhan dilayani karena upaya
untuk berhasil di pasar yang lebih besar, termasuk
arena global.
Lebih khusus lagi, Wright dan McMahan (1992) mendefinisikan
HRM strategis sebagai "pola sumber daya manusia direncanakan
penyebaran dan kegiatan dimaksudkan untuk memungkinkan perusahaan untuk
mencapai tujuannya "(hlm. 298). Dalam hal ini, beberapa kontemporer
penulis tertarik dalam pemodelan bagaimana manajemen
sumber daya manusia dapat berkontribusi untuk hal-hal seperti pencocokan
kegiatan personil untuk strategi bisnis, peramalan tenaga kerja
kebutuhan (diberikan tujuan strategis tertentu), atau menemukan
cara untuk menyelaraskan praktek personil untuk strategi dan struktur
(misalnya, Boxall, 1998; Lepak & Snell, 1998, Taylor, Beechler, &
Napier, 1996). Yang lain mencoba untuk berurusan dengan implikasi
restrukturisasi, perampingan, dan merger atau akuisisi
(mis, Gratten, Hailey, Stiles, & Truss, 1999). akhirnya,
penulis di daerah ini sedang berusaha untuk mengatasi masalah metrik
dan sistem pengukuran yang akan mengungkap kontribusi HR
terhadap kinerja perusahaan (mis, Rogers & Wright,

22. 1998). Hal ini juga diperhatikan bahwa kecenderungan ini telah mempromosikan
perlu untuk dan penggunaan pemodelan bertingkat dan dinamis
Pendekatan yang dijelaskan secara singkat di bagian awal sebagai perusahaan,
kebijakan dan praktik, dan reaksi karyawan untuk ini
kebijakan dan praktek yang terlibat (misalnya, Shaw, Delery,
Jenkins, & Gupta, 1999).
Mengambil perspektif strategis telah memungkinkan praktisi di
bidang kita untuk berhubungan dalam cara yang berarti apa yang mereka lakukan secara profesional
kepada para pemimpin organisasi yang paling senior. tidak hanya
mereka dapat lebih berempati dengan klien mereka, tetapi mereka
juga mampu membuat kasus bisnis untuk apa yang mereka lakukan.
Ketika mereka mencapai tujuan ini, ada kemungkinan lebih besar
bahwa penelitian dan temuan industri dan organisasi
psikolog akan diberikan kredibilitas dan berat yang sama
seperti yang diberikan kepada pekerjaan konsultan dengan latar belakang di
bidang lainnya seperti teknik dan ekonomi.
Bahkan, bidang psikologi industri dan organisasi
sering disebut sebagai ilmu terapan. Anggotanya adalah
sering digambarkan sebagai ilmuwan-praktisi. Dalam hal ini, kami
merasa bahwa praktek profesional harus didasarkan pada teori-teori yang baik,
model, dan data. Pada saat yang sama, bagaimanapun, semua baik
teori harus didasarkan pada realitas organisasi. Dengan demikian,
tidak seperti banyak ilmu-ilmu sosial lainnya (misalnya, ekonomi), kami terus
diri bertanggung jawab atas (dan mengambil beberapa kebanggaan) mampu
untuk membuat prediksi yang valid (bukan hanya deskripsi atau
postdictions) relatif terhadap dampak intervensi kami atau
rekomendasi. Selain itu, kami berusaha untuk memodifikasi model kami
mengingat kesalahan prediksi.
Bab Terdiri Handbook ini
Sisa dari buku ini berisi 22 bab tentang spesifik
topik dalam psikologi industri dan organisasi. The
pertama delapan bab mengatasi sifat pekerjaan dan perilaku pada
pekerjaan yang biasanya digambarkan sebagai psikologi personil.
Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 11
Mereka diikuti oleh enam bab yang membahas organisasi
masalah psikologis motivasi, sikap, tim, dan pelanggan
hubungan. Dari diskusi ini, kita beralih ke isu-isu
yang organisasi, pekerjaan, dan lingkungan sosial yang mempengaruhi
perilaku dalam lingkungan ini dan lebih dari karier.
Dalam bab tentang analisis jabatan, Sackett dan Laczo (buku ini)
menunjukkan bahwa banyak pilihan harus dilakukan sebelum melakukan
Langkah pertama ini penting dalam sebagian besar kami

23. industri dan organisasi intervensi. Pilihan seperti
apakah analisis jabatan harus umum atau lebih finegrained,
difokuskan pada kegiatan pekerjaan atau atribut pekerja, dan sebagainya
sebagainya tentunya harus selaras dengan tujuan analisis jabatan.
Para penulis ini juga menyediakan bagian yang sangat baik pada beberapa
topik yang paling panas-kontemporer terutama, pemodelan kompetensi,
analisis tugas kognitif, dan analisis jabatan strategis.
Motowidlo (buku ini) memberikan definisi dengan hati-hati
kinerja kerja construct- "total yang diharapkan
nilai organisasi episode perilaku diskrit
bahwa seseorang melakukan selama periode standar waktu. "
Definisi ini berarti bahwa kinerja adalah perilaku, bukan
Hasil-perbedaan juga membuat beberapa tahun yang lalu oleh Campbell
(Campbell, Dunnette, Lawler, & Weick, 1970). penulis
Ulasan dalam teori rinci Campbell baru-baru ini pekerjaan
kinerja (disebutkan di awal bab ini secara singkat) dan lainnya
upaya untuk menentukan unsur-unsur dari ruang pertunjukan (misalnya,
Kinerja kontekstual dan perilaku kewargaan organisasional).
Penting untuk dicatat bahwa Motowidlo menggambarkan
model di mana pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan kebiasaan yang
faktor-faktor penentu langsung dari prestasi kerja. variabel-variabel ini
yang pada gilirannya ditentukan terutama oleh perbedaan individu
dan dengan pelatihan dan pengembangan kesempatan. Model ini
memberikan kerangka teoritis yang kaya untuk bidang kita yang paling penting
variabel independen dan prestasi kerja.
Untuk menggambarkan seberapa besar wilayah perekrutan telah berkembang
dalam 25 tahun terakhir, Rynes dan kabel (buku ini) menunjukkan
bahwa dalam Handbook pertama Industri dan Organisasi
Psikologi (Dunnette, 1976), kurang dari satu halaman dikhususkan
untuk merekrut (Guion, 1976). Cakupan di 1991
Handbook meningkat menjadi bab penuh (Rynes, 1991), dan
10 tahun terakhir telah melihat kegiatan penelitian masih banyak lagi. dalam hal ini
Ulasan yang sangat informatif, Rynes dan kabel membuat kuat
kasus untuk semakin pentingnya perekrutan sebagai perusahaan
strategi; menarik dan mempertahankan orang-terutama untuk
kunci posisi-sangat penting untuk mendapatkan keunggulan kompetitif
dalam perekonomian global kami. Juga dibahas dalam bab ini adalah penelitian
pada sumber perekrutan (misalnya, situs web), afirmatif
tindakan, reaksi pemohon untuk prosedur seleksi, lowongan
karakteristik (misalnya, gaji dan tunjangan), dan proses sosial
terkait dengan perekrutan. Akhirnya, para penulis ini juga melihat ke
masa depan dengan memanggil untuk merekrut penelitian untuk bergerak melampaui
tingkat individu analisis dan bukannya hasil agregat

24. perbedaan lintas organisasi tingkat organisasi dan studi
dalam praktek perekrutan.
Schmitt, Cortina, Ingerick, dan Wiechmann (buku ini)
menyajikan model komprehensif seleksi personil yang memiliki
sebagai perbedaan komponen individu (misalnya, kemampuan, kepribadian),
mediator (misalnya, pengetahuan pekerjaan, motivasi), kinerja,
dan hasil distal individu dan organisasi
(misalnya, kepuasan pelanggan, perilaku penarikan, tanggung jawab sosial).
Hal ini menjadi jelas (dan sangat baik didokumentasikan
dalam bab ini) bahwa pengetahuan deklaratif, prosedural
pengetahuan dan keterampilan, dan motivasi hubungan menengahi
antara perbedaan individu dan prestasi kerja. tapi
penulis melampaui pengamatan umum ini untuk membahas spesifik
Link. Misalnya, kemampuan kognitif adalah prediktor utama
pengetahuan deklaratif; kecepatan persepsi dan psikomotorik
Kemampuan adalah prediktor utama dari pengetahuan prosedural dan
keterampilan; dan kepribadian adalah prediktor utama dari unsur
motivasi. Schmitt et al. juga membedakan antara komponen
kinerja kerja, memisahkan tugas dan kontekstual
kinerja (Borman & Motowidlo, 1997), tetapi juga memperkenalkan
konstruk kinerja adaptif (Pulakos,
Arad, Donovan, & Plamondon, 2000) ke dalam campuran. Maskapai
perbedaan cenderung cukup penting untuk menyediakan diferensial
prediksi untuk individu-perbedaan / mediatorvariables /
hubungan pekerjaan-kinerja. Akhirnya, penulis
memberikan ringkas, ulasan difokuskan domain prediksi kami,
termasuk kemampuan fisik, pengalaman kerja, kepribadian, biodata,
dan wawancara.
Fritz Drasgow (buku ini) memberikan ulasan menerangi
penelitian tentang manusia kemampuan-terutama dalam kaitannya dengan
prestasi kerja. Dia pertama kali membahas pendekatan utama untuk
mempelajari kecerdasan: penelitian faktor-analitik, informationprocessing
pendekatan, dan penelitian neuropsikologis. The
Penulis kemudian menarik pada karyanya sendiri dengan pertimbangan situasional
tes (SJTs, tes yang hadir sulit situasi dunia nyata
dan meminta peserta tes untuk memilih respon yang paling efektif dalam
bentuk pilihan ganda) untuk menunjukkan bahwa konstruksi seperti sosial
kecerdasan atau pengetahuan tacit yang diukur dengan SJTs mungkin
digunakan untuk memberikan tambahan validitas luar umum
kemampuan kognitif dalam memprediksi kinerja. konstruksi ini
dan variabel kepribadian yang terkait muncul untuk memprediksi
Kinerja kontekstual (misalnya, mendukung dan membantu lainnya

25. individu dalam organisasi atau organisasi itu sendiri, sukarelawan
untuk tugas dan menempatkan sebagainya komponen usaha ekstra)
pekerjaan kinerja komponen terbukti
penting di luar kinerja tugas untuk berkontribusi terhadap keseluruhan
kinerja (misalnya, Motowidlo & Van Scotter, 1994).
12 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi
Hough dan Furnham (buku ini) meninjau berkembang
literatur tentang kepribadian dan prediksi kinerja.
Para penulis ini membuat kasus yang baik untuk meningkatkan ilmiah
pemahaman Link kepribadian-kinerja dengan
mengevaluasi hubungan antara kinerja relatif spesifik
konstruksi dan masing-masing komponen kinerja.
Mereka juga membahas metode alternatif untuk mengukur kepribadian,
termasuk penggunaan biodata, laporan orang lain atau deskripsi,
penilaian komputerisasi, dan pengujian genetik. posisi mereka
pada miring tanggapan atau berpura-pura dalam seleksi personil
konteks adalah bahwa distorsi respon tidak mungkin mempengaruhi validitas
substansial, meskipun ada ketidaksetujuan
pada topik ini (misalnya, Rosse, Stecher, Miller, & Levin, 1998).
Pendekatan pelatihan yang ditawarkan oleh Kraiger (buku ini)
mencerminkan cara utama di mana daerah ini telah dirawat di
teori dan praktek. Dengan demikian, pelatihan itu melibatkan kedua instruksi
dan belajar. Namun, juga tertanam dalam upaya
untuk mengubah organisasi. Selain merinci
perbedaan ini, bab selanjutnya menyoroti isu-isu kunci
dalam pengukuran yang harus diselesaikan jika kita akan
membuat langkah besar di daerah ini.
Dalam bab yang sangat baik mereka pada utilitas, Boudreau dan
Ramstad (buku ini) melampaui review biaya-manfaat
analisis dan berpikir. Penulis ini berpendapat bahwa industri
dan psikologi organisasi harus menjadi lebih strategis
untuk mempengaruhi keputusan sumber daya manusia sebelum keputusan tersebut
dibuat daripada membenarkan intervensi setelah fakta. mereka
amati bahwa ada sering ada dalam organisasi pekerjaan utama yang
dapat menciptakan keunikan dan keunggulan kompetitif; dan bahwa
pekerjaan ini belum tentu bayaran tertinggi (misalnya, sampah
penyapu di Disney World dan teknisi perbaikan di Xerox).
Implikasi dari pasal ini adalah bahwa analisis utilitas harus
memperluas dari topik teknis agak esoterik untuk menyertakan sebuah
pemeriksaan semua link antara investasi di industri
dan sumber daya manusia organisasi dan dalam (SDM) program
dan efektivitas individu dan organisasi.
Literatur ekstensif tentang motivasi kerja dan kepuasan kerja

26. ditinjau dan diatur dalam model yang menyediakan sangat baik
kerangka kerja untuk mengidentifikasi tema utama dan
menunjukkan kesenjangan dalam pengetahuan kita saat ini. Bab A dikhususkan
untuk setiap topik. Terence R. Mitchell dan Denise Daniels
(buku ini) mengidentifikasi delapan posisi motivasi teoritis
(teori harapan, self-efficacy, penetapan tujuan, suasana hati
dan mempengaruhi, membutuhkan teori, disposisi, teori penguatan,
dan keadilan). Untuk setiap posisi, mereka meninjau kemajuan ke
Tanggal dan menyarankan arah baru. Semua posisi ini diperkenalkan
dalam sebuah model menyeluruh yang menyediakan sangat baik
berarti untuk melihat hubungan di antara mereka. Hulin dan
Hakim (buku ini), dalam perlakuan mereka terhadap kepuasan kerja,
juga menyediakan model yang menggambarkan sifat berbagai posisi
terhadap kepuasan kerja. Mereka menggunakan model ini untuk menunjukkan apa
telah ditemukan di masa lalu, untuk mendiskusikan apa yang kita ketahui sekarang, dan
membahas beberapa kontroversi yang telah timbul mengenai
sifat kepuasan kerja dan covariation dengan
perilaku penting di tempat kerja.
Avolio, Sosik, Jung, dan Berson (buku ini) melakukan sangat baik
pekerjaan meringkas banyak crosscurrents di lapangan
kepemimpinan organisasi. Untuk kredit mereka, mereka juga mampu
untuk memberikan sintesis sekitar apa yang mereka sebut teori full-range
kepemimpinan. Meskipun masih harus dilihat jika pendekatan mereka
akan memenuhi semua kebutuhan kita, itu tidak menawarkan sangat berguna
cara untuk mempertimbangkan kepemimpinan secara simultan input,
proses dan output fenomena-satu yang telah dikonsep
sebagai beroperasi pada beberapa tingkat analisis (misalnya, angka dua,
tim, unit, perusahaan, dan bahkan negara-bangsa). Hal ini juga menarik
untuk dicatat bahwa potongan mencerminkan upaya empat generasi
ulama yang mampu menemukan beberapa kesamaan
dalam memproduksi bab ini terlepas dari luas dan kompleks
literatur yang ada.
Meskipun interaksi antara teori dan praktek dapat
ditemukan dalam beberapa bab, itu adalah tema utama untuk Austin dan
Bartunek (buku ini) dari pengembangan organisasi. The
penulis secara efektif menunjukkan bagaimana teori-teori organisasi dan
teori perubahan bergabung untuk mempengaruhi praktek dan kemungkinan
hasil yang menguntungkan. Mereka juga pergi untuk menunjukkan bagaimana
pentingnya untuk mengintegrasikan pengetahuan dari lapangan jika kita
akan memiliki teori yang benar-benar didasarkan dari dinamika organisasi
dan direncanakan perubahan.

27. Sebuah topik yang telah menikmati perkembangan pesat dalam terakhir
dekade atau lebih adalah bahwa tim kerja dan kelompok. mungkin ini
Fenomena ini disebabkan tingkat tinggi pendanaan untuk dasar dan
penelitian terapan di Amerika Serikat oleh militer yang memiliki
kebutuhan besar untuk tahu tentang cara membuat dan mengelola efektif
komando dan kontrol atau tindakan tim. Mungkin juga telah
hasil dari pergeseran ke arah tim sebagai solusi desain untuk menciptakan
organisasi kerja yang efektif dan mudah beradaptasi. Dalam hal apapun,
kami di bidang psikologi industri dan organisasi
sekarang dapat memahami lebih dari sebelumnya betapa
dan mengapa tim kerja dan kelompok fungsi dan dapat dibuat
lebih efektif. Hal ini juga beruntung bahwa kita memiliki baik seperti
ringkasan perkembangan ini dalam bab oleh Kozlowski
dan Bell (dalam buku ini). Bab ini menawarkan bertingkat yang unik
perspektif tentang bagaimana individu, diad, dan tim fungsi
sebagai sistem bersarang. Sebuah fitur tanda tangan dari bab ini adalah
pengobatan penulis 'dari problematika diterapkan (seperti staf
dan pelatihan tim) dalam kerangka konseptual yang
telah banyak diinformasikan oleh penelitian.
Ryan dan Ployhart (dalam buku ini), dalam bab mereka tentang pelanggan
perilaku pelayanan (CSB), menggunakan kontingensi inovatif
Pendekatan untuk memahami, memprediksi, dan mempengaruhi CSB.
Psikologi Industri dan Organisasi pada 1990-an 13
Argumen mereka adalah bahwa situasi layanan pelanggan yang spesifik
sering akan mempengaruhi efektivitas berbagai jenis
CSB. Para penulis mendefinisikan situasi CSB bersama sejumlah
dimensi, termasuk intangibility (misalnya, memberikan potongan rambut adalah
rendah, memberikan nasihat keuangan yang tinggi) dan standar dibandingkan
layanan yang disesuaikan diperlukan. Bahkan, Ryan dan Ployhart menyediakan
tabel yang menyajikan pertanyaan penelitian untuk masing-masing beberapa
kawasan industri dan organisasi (misalnya, prestasi kerja, seleksi,
iklim dan sikap, dll) di bawah situasional yang berbeda
Kondisi CSB. Dengan demikian, untuk seleksi, misalnya, penelitian
Pertanyaannya adalah Will kognitif kemampuan dan pengetahuan pekerjaan lebih baik
prediktor kinerja layanan pelanggan dalam pelayanan disesuaikan
situasi daripada dalam situasi standar pelayanan? para penulis
juga meninjau penelitian tentang pemilihan layanan pelanggan
karyawan; iklim layanan dalam organisasi; suasana hati, emosi,
dan CSB; pelatihan dan sosialisasi CSB; dan desain
pekerjaan layanan pelanggan.
Wayne F. Cascio (buku ini) ternyata memperhatikan nomor
faktor bahwa ekonomi global dan efeknya pada cepat
laju perubahan cenderung memiliki pada topik penelitian di industri
dan psikologi organisasi serta pada praktiknya.
Bergantung pada studi kasus dan praktik terbaik dilaporkan dalam

28. literatur organisasi, Cascio memberikan sejumlah contoh
bagaimana perusahaan telah disesuaikan kepegawaian, pelatihan,
dan praktek motivasi untuk menanggapi perubahan yang cepat, globalisasi,
tenaga kerja multikultural, dan faktor lain yang
memainkan peran utama dalam pekerjaan di awal dua puluh satu
abad.
Dalam bab-bab tentang kinerja dan analisis pekerjaan, yang
penulis berurusan dengan pengukuran dan deskripsi pekerjaan
dan bekerja. Dalam kasus ini, pengaturan kerja-untuk yang paling
bagian-diambil sebagai keterberian a. Dalam bab tentang desain kerja,
Frederick P. Morgeson dan Michael A. Campion (buku ini)
kembali lagi ke sifat pekerjaan tetapi melakukannya dari
sudut pandang merancang kerja terutama karena mempengaruhi
motivasi kerja. Mereka menyajikan sejumlah perspektif yang berbeda
pada desain kerja dan meneliti dampak
faktor sosial dan struktural pada pekerjaan. Mereka juga membayar tertentu
perhatian pada perbedaan antara sifat fisik
kerja dan persepsi pekerjaan yang dari sudut pandang
orang yang menempati peran kerja. Masalah pengukuran
serta orang-orang dari isi dari pekerjaan dibahas.
Masalah tempat kerja stres tidak pernah lebih menonjol
daripada saat ini. Karena serangan teroris pada
September 11, 2001; anthrax takut; dan luas
resesi ekonomi, individu lainnya di Amerika Serikat dan
tempat lain berada di bawah lebih banyak stres yang berhubungan dengan pekerjaan daripada yang
mereka miliki
berada di memori baru. Dengan demikian, penting bahwa kita mampu
untuk menawarkan dalam buku ini seperti bab-baik saja oleh Sonnentag dan
Frese (buku ini) dari stres dalam organisasi. bab ini
laporan pada banyak studi skala besar dari berbagai bangsa,
sehingga memastikan bahwa kesimpulan yang ditawarkan dapat diandalkan dan
digeneralisasikan.
Meskipun banyak bab berurusan dengan perilaku yang
berlabuh dalam proses organisasi tertentu seperti
seleksi atau pelatihan, Connelly dan Ordonez (buku ini) memeriksa
proses pengambilan keputusan, proses yang berhubungan
dengan beberapa bidang isi dan berlaku di seluruh papan dalam
hampir setiap pengaturan organisasi. Mereka menyajikan dasar teoritis
pemandangan bagaimana kesimpulan yang dibuat dan kemudian beralih ke prediksi
pilihan perilaku. Ada kesepakatan yang tinggi
pilihan seperti dipandu oleh penilaian tentang preferensi diadakan
oleh pengambil keputusan, namun sejumlah teori yang berbeda telah
telah diusulkan untuk menjelaskan bagaimana preferensi ini berasal
dan bagaimana mereka mempengaruhi penilaian. Para penulis ulasan bekerja pada

29. teori-teori yang berbeda dan mendiskusikan dampaknya untuk memahami
pengambilan keputusan dalam organisasi.
Greenhaus (dalam buku ini) memberikan satu-satunya pasal yang
mengambil perspektif karyawan pada pekerjaan selama seluruh hidup
rentang kerja. Dia mulai dengan berfokus pada makna karir
keberhasilan dan kemudian memeriksa sifat keberhasilan untuk
perempuan dan untuk laki-laki saat mereka melakukan peran ganda baik di
dan di luar pekerjaan. Perhatian diarahkan pada perubahan dalam
orang dari waktu ke waktu dan pada intervensi organisasi, seperti
pelatihan, transisi karir, dan memberikan mentor, untuk meningkatkan
kemungkinan keberhasilan karir. Dia menyediakan luas
ulasan tentang sastra besar dan beragam.
William Howell (buku ini) lebih dulu menyediakan sangat menarik
sejarah HF / E (faktor manusia dan ergonomi).
Ia juga mencakup berbagai isu profesional di HF / E, termasuk
pelatihan sekolah pascasarjana, penelitian dan praktek
masalah, dan pengaturan pekerjaan untuk jenis HF / E. Selain itu, Howell
merangkum isi HF / E lapangan, meninjau topik
seperti beban kerja mental, kesadaran situasional, dan komputer-kerja
koperasi didukung. Akhirnya, ia menutup
bab dengan deskripsi gerakan baru di HF / E yang
menantang perspektif kuat kognitif tradisional.
Pendekatan ekologi menekankan observasi lapangan dan
memahami sistem in vivo; menurut Howell, pendekatan ini
kemungkinan untuk membantu membawa HF / E dan industri dan organisasi
psikologi lebih dekat bersama-sama.
Isu tingkat dibuat tema utama dalam bab ini
oleh Ostroff, Kinicki, dan Tamkins (buku ini). para penulis
benar menunjukkan bahwa budaya telah dirawat di organisasi
tingkat, sedangkan iklim telah dilihat baik sebagai
individu dan organisasi tingkat membangun. Saat mereka berdebat,
Namun, itu adalah individu-individu sebagai anggota suatu organisasi kerja
yang menciptakan dan mendefinisikan kedua budaya dan iklim. para penulis
menawarkan cara yang unik dan berharga untuk menunjukkan bagaimana lapangan
memang secara bersamaan harus memperlakukan konstruksi ini pada lebih
14 Stabilitas dan Perubahan Psikologi Industri dan Organisasi
dari satu tingkat, namun menghubungkan mereka melalui gagasan yang muncul
properti.
Keanekaragaman dalam angkatan kerja bahkan lebih penting daripada
berada di masa lalu untuk fungsi organisasi yang efektif, seperti
kita mulai abad kedua puluh satu. Ini adalah suatu kondisi di mana
banyak psikolog industri dan organisasi telah
terlibat untuk beberapa teori waktu-baik dalam membangun perilaku
terkait dengan isu-isu keragaman dan dalam mengembangkan kerja

30. praktek-praktek yang mendorong keragaman. Dalam bab mereka pada keragaman,
Alderfer dan Sims (buku ini) menerima posisi bahwa pemahaman
efek keragaman sangat penting untuk organisasi yang efektif,
tetapi mereka berpendapat bahwa banyak penelitian yang telah
dilakukan di masa lalu gagal untuk mempertimbangkan kompleksitas
pemahaman keanekaragaman-terutama karena para peneliti gagal
mempertimbangkan dampak dari mereka sendiri ras, etnis, gender, dan
seterusnya yang berkaitan dengan studi keanekaragaman. Alderfer dan
Sims mempertimbangkan gagasan bahwa kita semua membawa teori kita sendiri
keanekaragaman untuk setting apapun; Selain itu, ketika kita mempelajari perilaku
di tempat kerja, mereka yang kita studi yang bereaksi terhadap ras kita,
etnis, jenis kelamin, dll, dengan cara yang mempengaruhi apa yang kita amati.
Jarang ada faktor-faktor ini diperhitungkan. Alderfer
dan Sims menangani masalah-masalah seperti secara rinci karena mereka kritik keragaman
penelitian di lapangan dan menyarankan cara-cara untuk mendekati keragaman
di masa depan.
Singkatnya, bab buku ini dimaksudkan untuk memberikan
paparan domain psikologi industri dan organisasi
dan untuk menggambarkan materi dengan cara yang berguna untuk
pembaca pertama kali dan bagi mereka yang bekerja sendiri lebih terfokus
di lapangan kita sendiri. Diharapkan bahwa beberapa akan membaca
Seluruh volume, sedangkan yang lain akan berubah hanya untuk tertentu
bab yang membahas keprihatinan mereka. Para penulis telah menulis
bab sehingga setiap bab dapat berdiri kepercayaan alone.We yang
volume akan melayani pembaca di seluruh spektrum pengetahuan
tentang psikologi industri dan organisasi.