file ini memuat bahasan tentang mata kualiah perilaku organisasi berkaitan dengan pengertian karakteristik individu, dasar-dasar perilaku individu,kepribadian pembelajaran

1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Pada saat seperti ini, dalam sebuah organisasi sumber daya yang terpenting adalah sumber
daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka
kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksis. Setiap manusia memiliki karakteristik
individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Seorang individu bereaksi dan berinteraksi
dengan individu lain merupakan keseluruhan cara yang disebut kepribadian. Sifat-sifat
kepribadian merupakan karakteristik yang sering muncul dan mendeskripsikan perilaku seorang
individu. Semakin konsisten dan sering munculnya karakteristik tersebut dalam berbagai situasi,
maka akan semakin mendiskripsikan karakteristik seorang individu. Para peneliti menyakini
bahwa sifat-sifat kepribadian dapat membantu proses seleksi karyawan, menyesuaikan bidang
pekerjaan dengan individu, dan memandu keputusan pengembangan karier.
Pembelajaran merupakan proses di mana terjadi perubahan yang bersifat abadi dalam
perilaku sebagai suatu hasil dari praktik. Untuk itulah dalam sebuah organisasi perlu dipelajari
karakteristik individu, dasar-dasar perilaku individu dan kepribadian pembelajaran agar sebuah
organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang telah direncanakan.
RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apa pengertian karateristik individu?
2. Apa sajakah dasar-dasar perilaku individu?
3. Apa yang dimaksud dengan kepribadian pembelajaran?

2. 2
TUJUAN PEMBAHASAN
Pembahasan materi ini bertujuan agar:
1. Mengetahui pengertian karakteristik individu
2. Mengetahui dasar-dasar perilaku individu
3. Mengetahui apa yang dimaksud dengan kepribadian pembelajaran

3. 3
BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian Karakteristik Individu
Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia, orang – orang
yang memberikan tenaga, bakt, kreativitas, dan usaha mereaka kepada organisasi agar suatu
organisasi dapat menjaga eksistensinya. Setiap maunsia memiliki arakterstik individu yang
berbeda antara satu dengan yang lainya. Berikut ini beberapa pendapat mengenai karakteristik
individu
- Mathiue & Zajac,(1990) menyatakan bahwa, “Karakteristik personal (individu)
mencangkup usia, jenis kelamin, masa kerja, tingkat pendidikan, suku bangsa, dan
kepribadian.
- Robbins (2006) menyatakan bahwa, “Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan
tersedia, data yang diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berks
personalisa seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis
kelamin, status perkawinan, banyakanya tanggungan dalam keluarga, dan masa kerja
dalam organisasi.
- Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari
umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dalam keluarga dan masa
kerja.
- Morrow menyatakan bahwa, komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakteristik
personal (individu) mencangkup usia, masa kerja, pendidikan dan jenis kelamin.
- Dari pendapat Robbins dan Siagian di atas yang membentuk karakteristik individu
dalam organisasi meliputi : usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan jumlah
tanggungan.

4. 4
Faktor-faktor Karakteristik Individu
a.Usia
Kamus Umum Bahasa Indonesia (1984) menyatakan bahwa, “ Usia (umur) adalah lama
waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan).
Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, “Pegawai yang berusia lebih tua cenderung
lebih mempunyai rasa ketertarikan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang
berusia lebih muda sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini bukan hanya
disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi. Hal ini bukan hanya disebabkan karena lebih
lama tinggal di organisasi, tetapi juga dengan usia tuanya tersebut. Makin sedikit kesempatan
pegawai untuk menemukan organisasi.
Robbins (2003) menyataka bahwa,” semakin tua usia pegawai, makin tinggi komitmenya
terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena kesempatan indivisu untuk mendapatkan pekerjaan
lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain
dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan sehingga dapat meningkatkan
komitmen mereka terhadap organisasi.
b.Jenis Kelamin
Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita
dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi,
sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa
wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar
kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang
konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat Kemangkiran yang lebih tinggi dari
pada pria”.
Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa “Pada umumnya wanita menghadapi tantangan
lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi. Hal ini disebabkan
pegawai wanita merasa bahwa tanggung jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka,
sehingga gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat penting
baginya”.

5. 5
Mowday (1982) menyatakan bahwa, “Wanita sebagai kelompok cenderung memiliki komitmen
terhadap organisasi lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus
mengatasi lebih banyak rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga
keanggotaan dalam organisasi menjadi lebih penting bagi mereka”.
c.Status Perkawinan
Lembaga Demografi FE UI (2000) menyatakan bahwa, “Status perkawinan adalah ikatan lahir
batin antara pria dan seorang wanita sebagai suami istri dengan tujuan membentuk keluarga yang
bahagia dan kekal berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa”.
Soekanto (2000), menyatakan bahwa, “Perkawinan (marriage) adalah ikatan yang sah antara
seorang pria dan wanita yang menimbulkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara mereka
maupun turunannya”.
Robbins (2003) menyatakan bahwa, “Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang
dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga.
d.Masa Kerja
Menurut Balai Pustaka Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (1991) menyatakan bahwa,
“Masa kerja (lama bekerja) merupakan pengalaman individu yang akan menentukan pertumbuhan
dalam pekerjaan dan jabatan”.
MenurutkamusbesarbahasaIndonesia(1984),“Pengalamankerja didefinisikan sebagai suatu
kegiatan atau proses yang pernah dialami oleh seseorang ketika mencari nafkah untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya”.
Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Masa kerja menunjukkan berapa lama seseorang bekerja
pada masing-masing pekerjaan atau jabatan”.
Kreitner dan Kinicki (2004) menyatakan bahwa, “Masa kerja yang lama akan cenderung
membuat seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan

6. 6
diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang
pegawai akan merasa
nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau
perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua”.
e.Jumlah Tanggungan
Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga
yang menjadi tanggungan seseorang”. Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang
lebih besar akan mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan dalam kaitannya dengan
„turn over‟ maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan untuk pindah
pekerjaan semakin kecil.

7. 7
Dalam penelitian ini ada lima faktor pembentuk karakteristik individu yang mempengaruhi komitmen
organisasi, yaitu: usia, jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan.
Pengaruh Usia terhadap Komitmen Organisasi
Semakin tua umur seseorang akan semakin trampil dalam melaksanakan tugas, semakin kecil tingkat
kesalahannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal itu terjadi karena salah satu faktor kelebihan
manusia dari makhluk lainnya adalah kemampuan belajar dari pengalaman, terutama pengalaman yang
berakhir pada kesalahan.
Siagian (2008) mengemukakan, “Berkaitan dengan tingkat absensi, kehadiran seseorang dalam
pekerjaannya tidak merupakan jaminan, artinya semakin tua tidak dapat dijadikan jaminan tingkat
kehadirannya semakin tinggi. Akan tetapi, tingkat kehadiran dipengaruhi oleh sifat dari absen tersebut,
apakah dapat dihindari atau tidak dihindari. Berkaitan dengan turn over terdapat kecenderungan bahwa
semakin tua, maka orang akan merasa semakin terikat pada organisasi di mana orang tersebut menjadi
anggota organisasi. Artinya, semakin tua usia seseorang kecenderungannya untuk pindah pekerjaan
semakin berkurang”.Jadi semakin tua seorang pegawai maka akan semakin tinggi komitmennya
terhadap organisasi tempatnya bekerja.
Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Komitmen Organisasi
Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, “Jenis kelamin wanita memiliki komitmen yang
lebih rendah dari pada pria yang disebabkan adanya diskriminasi di tempat kerja yang
menganggap kemampuan wanita tidak sama dengan pria sehingga kebanyakan wanita memperoleh
kedudukan atau posisi yang lebih rendah dan kurang terlibat dalam masalah-masalah organisasi”.
Mowday (1982) Menyatakan bahwa “Wanita sebagai kelompok memiliki komitmen terhadap
organisasi lebih tingi dibandingkan dengan pria. Wanita pada umumnya harus mengatasi lebih banyak
rintangan dalam mencapai posisi mereka dalam organisasi sehingga keanggotaan dalam organisasi
menjadi lebih penting bagi mereka”.
Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, “Jenis kelamin pegawai mempengaruhi komitmen
organisasi karena pada umumnya wanita menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai

8. 8
karirnya menyebabkan komitmennya lebih tinggi terhadap organisasi”.
Pengaruh Status Perkawinan terhadap Komitmen Organisasi
Berkaitan dengan komitmen organisasi, ada pengaruh positif antara status perkawinan seseorang
dengan komitmen terhadap organisasi.
Dyne dan Graham (2005) menyatakan bahwa, “Seseorang telah menikah cenderung memiliki
prestasi kerja yang baik karena akan menerima berbagai bentuk imbalan, baik finansial maupun
non finansial yang semuanya menunjukkan adanya tanggung jawab yang lebih besar pada
keluarganya. Mereka yang menikah lebih terikat dengan organisasi, sehingga dapat membentuk
suatu komitmen yang kuat terhadap organisasi tempat mereka berada”.
Pengaruh Masa Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Masa kerja dalam penelitian ini diartikan sebagai lamanya pegawai bekerja dalam organisasi atau
perusahaan saat ini, tidak termasuk lamanya bekerja pada perusahaan lain sebelumnya bagi pegawai
yang telah pernah bekerja di perusahaan lain.
Robbins (2003) mengemukakan. “semakin lama karyawan bekerja pada suatu organisasi semakin
memberi dia peluang untuk menerima tugas-tugas yang lebih menantang otonomi yang lebih besar,
keleluasaan bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih tinggi dan peluang menduduki jabatan atau
posisi yang lebih tinggi”.
Penelitian empiris yang dilakukan oleh Kalbers dan Cenker (2007) terhadap 334 akuntan yang bekerja
di beberapa kota metropolitan di Amerika Serikat menunjukkan bahwa pengalaman kerja (masa kerja)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Demikian pula penelitian
Yang dilakukan oleh Joiner dan Bakalis (2006) terhadap 72 orang guru dari delapanakademi di Austria
menunjukkan bahwa masa kerja atau pengalaman kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional. Berdasarkan penjelasan dan bukti empiris tersebut ini maka dapat
disimpulkan bahwa masa kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian
masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan dengan perilaku yang mempengaruhi

9. 9
komitmennya terhadap organisasi tempatnya bekerja. Lama kerja sebagai salah satu anteseden
karakteristik individu juga memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan penjelasan dan bukti empiris tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa masa kerja
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh Jumlah Tanggungan terhadap Komitmen Organisasi
Salah satufaktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah jumlah tanggungan seseorang.
Apabila seseorang mempunyai jumlah tanggungan yang besar, maka orang tersebut akan berkomitmen
tinggi dalam organisasi yang di tempatinya, hal ini di sebabkan karena adanya rasa tanggung jawab
yang besar sehingga mendorong ia untuk semakin rajin dan giat dalam bekerja, serta akan menghindari
mangkir dari kerja. Hal ini juga akan berdampak pada keinginan untuk berpindah kerja akan relatif
kecil.
e.Jumlah Tanggungan
Siagian (2008) menyatakan bahwa, “Jumlah tanggungan adalah seluruh jumlah anggota keluarga yang
menjadi tanggungan seseorang”. Berkaitan dengan tingkat absensi, jumlah tanggungan yang lebih besar
akan mempunyai kecenderungan absen yang kecil, sedangkan dalam kaitannya dengan „turn over‟
maka semakin banyak jumlah tanggungan seseorang, kecenderungan untuk pindah pekerjaan semakin
kecil

10. 10
Kepribadian
Definisi Kepribadian
Kepribadian merupakan keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi
dengan individulain. Kepribadian membentuk perilaku setiap individu. Apabila ingin memahami
dengan baik perilaku seseorang dalam organisasi, sangatlah berguna jika kita mengetahui sesuatu
tentang kepribadiannya.
Teori Kepribadian
Pendekatan teoritis untuk memahami kepribadian adalah pendekatan sifat, pendekatan
psikodinamis, dan pendekatan humanis.
1. Teori kepribadian sifat (trait).
Sama seperti anak kecil yang selalu mencari tanda untuk menggolongkan dunia, orang dewasa,
juga menandai dan menggolongkan manusia berdasarkan karakteristik, fisik dan psikologisnya.
Penggolongan membantu dalam mengatur keragaman dan mengurangi keragaman menjadi
sedikit. Sifat (traits) adalah dugaan kecendurungan yang mengarahkan perilaku dengan cara
konsisten dan ciri karakteristik tertentu. Lebih jauh lagi, sifat menghasilkan konsistensi pada
perilaku, sebab sifat menghasilkan atribut dan cangkupannya luas atau umum. Teori sifat telah
mendapat kritik sebagai bukan teori yang nyata sebab tidak menjelaskan terjadinya perilaku.
Pendekatan sifat tidak berhasil dalammeramalkan perilakuspektrum situasi, karena fakta bahwa
situasi (pekerja, aktivitas kerja) sangat diabaikan dalam teori-teori sifat.
2. Teori kepribadian psikodinamis.
Pendekatan Freudian yang membicarakan id, superego, dan egopenekanan khusus diletakkan
pada determinan yang tidak disadari dari pelaku.Identitas diri adalah bagian yang sederhana,
bagian yang tidak disadari dari kepribadian, tempat penyimpanan dari pergerakan dasar.
Dijalankan secara tidak rasional dan tanpa mempertimbangkan apakah yang diinginkan
mungkin dapat diterima.Superego adalah tempat penyimpanan nilai-nilai individu, termasuk
sikap moral yang dibentuk oleh masyarakat superego bertentangan dengan id (identitas diri)
karena id ingin melakukan apa yang dirasa baik, sementara super ego memaksa melakukan apa
yang benar.Ego bertindak sebagai penengah konflik. Mewakili gambaran seseorang terhadap
realitas fisik dan sosial, yang mengarah pada hal apa dan yang mana adalah mungkin dalam
dunia nyata. Sering ego harus kompromi, untuk mencoba dan memuaskan baik id dan super

11. 11
ego. Hal ini melibatkan penggunaan mekanisme pertahanan diri yang menyelesaikan konflik
antara pernyataan psikologis dan kenyataan diluar.
3. Teori Kepribadian Humanistik
Pendekatan humanistik untuk memahami kepribadian menekankan pada perkembangan
individu dan aktualisasi diri dan pentingnya bagaimana seseorang mempersepsi dunianya dan
semua kekuatan yang mempengaruhi mereka. Pendekatan Carl Rogers dalam memahami
kepribadian adalah humanistik (berpusat kepada manusia). Nasihatnya adalah dengarkan apa
yang orang katakan tentang mereka dan memperhatikan pendapat dan arti dari pengalaman
orang-orang tersebut. Rogers percaya bahwa yang paling dasar dari organisme manusia adalah
untuk mengarah pada aktualisasi diri. Cita-cita yang tetap untuk menjadi inheren seseorang.
Teori sifat memberikan sebuah dasar yang menjelaskan individu. Teori psikodinamis
menggabungkan karakteristik manusia dan menjelaskan perkembangan alamiah dinamis. Teori
humanis menekankan pada orang dan pentingnya aktualisasi diri pada kepribadian. Setiap
pendekatan berusaha untuk menerangkan sifat unik dari seorang individu yang mempengaruhi
pola perilaku.
Faktor-faktor Penentu Kepribadian
1. Faktor Keturunan
Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu yang meliputi tinggi fisik, bentuk
wajah, gender, temperamen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama biologis yang
dipengaruhi dari orang tua.
Tiga dasar penelitian yang berargumen bahwa faktor keturunan memiliki peran penting dalam
menentukan kepribadian seseorang
Berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan tempramen anak-anak.
Berfokus pada anak-anak kembar yang dipisahkan sejak lahir.
Berfokus pada konsistensi kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan dalam
berbagai situasi.
Para peneliti menemukan bahwa faktor genetika berperan sekitar 50 persen dalam menentukan
perbedaan kepribadian seseorang dengan kembarannya dan lebih 30 persen dalam hal perbedaan
lapangan pekerjaan dan hobi yang diminati.Faktor keturunan membekali seseorang dengan sifat
dan bawaannya.

12. 12
2. Faktor Lingkungan
Lingkungan merupakan tempat kita tumbuh dan dibesarkan yang meliputi keluarga, teman-
teman dan kelompok sosial. Faktor lingkungan mempunyai pengaruh yang besar terhadap
pembentukan kepribadian seseorang.
Kepribadian seseorang, meskipun pada umumnya konsisten dan stabil, dapat berubah
bergantung pada situasi yang dihadapinya. Dengan perkataan lain, tuntutan yang berbeda dari
situasi yang berbeda memunculkan aspek yang berbeda dari kepribadian seseorang. Oleh karena
itu, jangan melihat pola-pola kepribadian seseorang secara terpisah. Potensi penuh seseorang
ditentukan oleh seberapa baik seseorang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungannya.
Sifat-sifat Kepribadian
Sifat-sifat kepribadian merupakan karakteristik yang sering muncul dan mendeskripsikan
perilaku seorang individu. Semakin konsisten dan sering munculnya karakteristik tersebut dalam
berbagai situasi, maka akan semakin mendiskripsikan karakteristik seorang individu.
Para peneliti menyakini bahwa sifat-sifat kepribadian dapat membantu proses seleksi karyawan,
menyesuaikan bidang pekerjaan dengan individu, dan memandu keputusan pengembangan karier.
Dalam 20 tahun terakhir ini, digunakan dua pendekatan yang dijadikan kerangka untuk
mengidentifikasi dan mengklasifikasikan sifat-sifat seseorang, yaitu
1. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
Merupakan instrumen penilaian yang berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan
merasa atau bertindak dalam situsai tertentu. Berdasarkan jawaban-jawaban yang diberikan
dalam tes tersebut, individu diklasifikasikan ke dalam 4 macam karakteristik, yaitu
Ekstraver versus Introver (E vs I), ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah,
suka bergaul, dan tegas. Sedangkan introver digambarkan sebagai individu yang pendiam
dan pemalu.
Sensitif versus Intuitif (S vs N), sensitif digambarkan sebagai individu yang praktis dan
lebih menyukai rutinitas dan urutan. Sedangkan intuitif mengandalkan proses-proses
tidak sadar dan melihat gambaran umum.

13. 13
Pemikir versus perasa (T vs F), pemikir digambarkan sebagai individu yang
menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah. Sedangkan perasa
mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi.
Memahami versus menilai (J atau P), memahami digambarkan sebagai individu yang
menginginkan kendali dan lebih suka dunia teratur dan terstruktur. Sedangkan menilai
digambarkan sebagai individu yang cenderung lebih fleksibel dan spontan.
Meskipun MBTI merupakan instrumen yang paling banyak digunakan dalam penilaian
kepribadian seseorang, MBTI masih mempunyai kelemahan yakni memaksakan seseorang
untuk dikategorikan sebagai satu jenis atau jenis yang lain, msalnya anda adalah introver atau
ekstrover. Tidak ada yang di tengah-tengah, meskipun individu bisa jadi ekstrover dan
introver pada tingkat tertentu.
2. Model Lima Besar
Lima dimensi dasar yang saling mendasari dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan
dalam kepribadian manusia. Faktor-faktor lima besar mencakup :
Ekstraversi (extraversion), merupakan dimensi kepribadian yang mengungkapkan tingkat
kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. Mendiskripsikan
seseorang yang suka bergaul, suka berteman, dan tegas.
Mudah akur atau mudah sepakat (agreeableness), merupakan dimensi kepribadian yang
merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya.
Mendeskripsikan seseorang yang bersifat baik, kooperatif, dan penuh kepercayaan.
Sifat berhati-hati (conscientiousness), merupakan dimensi kepribadian yang menjadi
ukuran kepercayaan. Mendeskripsikan seseorang yang bertanggung jawab, bisa
dipercaya, gigih, dan teratur.
Stabilitas emosi (emotional stability), merupakan dimensi kepribadian yang menilai
kemampuan seseorang untuk menahan stres. Menggolongkan seseorang sebagai orang
yang tenang, percaya diri, memiliki pendirian yang teguh (positif).
Terbuka terhadap hal-hal yang baru (openness to experience), merupakan dimensi yang
mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal-
hal baru.

14. 14
Menilai Kepribadian
Menilai kepribadian seseorang dalam perekrutan karyawan sangatlah penting karena membantu
para manajer untuk memilih calon yang terbaik. Terdapat tiga cara untuk menilai kepribadian
seseorang, diantaranya :
1. Survei mandiri
Merupakan cara yang paling umum yang digunakan untuk menilai kepribadian. Kekurangan
dari survei mandiri adalah kebohongan dari individu, mungkin mereka lebih menunjukkan
kesan yang lebih baik dari pada faktanya. Kekurangan selanjutnya adalah akurasi, dimana
seorang yang memiliki talenta yang baik sedang dalam suasana hati yang tidak bagus, sehingga
dapat mempengaruhi survei mandiri.
2. Survei peringkat oleh pengamat
Dikembangkan untuk memberikan penilaian bebas mengenai kepribadian. Survei dilakukan oeh
rekan kerja dengan sepengetahuan individu yang dinilai ataupun bisa tidak. Dari survei
peringkat oleh pengamat bisa memberi tahu sesuatu yang unik mengenai perilaku seorang
individu di tempat kerja.
3. Ukuran proyeksi
Ukuran proyeksi dianggap sebagai tantangan karena seorang ahli sering kali menilai hasil-hasil
tersebut secara berbeda satu sama lain. Maka dari itu, ukuran proyeksi sangat tidak efektif
sehingga jarang digunakan.
Sifat Kepribadian Utama yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi
Sifat kepribadian yang menjadi indikator kuat perilaku di tempat kerja, yaitu :
1. Evaluasi inti diri
Tingkat di mana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri, apakah mereka
menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka merasa memegang kendali atau
tidak berdaya atas lingkungan mereka.
2. Marchiavellinisme
Tingkat di mana seorang individu pragmatis, mempertahankan jarak emosional, dan yakin
bahwa hasil lebih penting daripada proses.

15. 15
3. Narsisme
Kecenderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan,
membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri.
4. Pemantauan diri
Kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-faktor situasional
eksternal.
5. Pengambilan resiko
6. Kepribadian tipe A
Keteribatan secara agresif dalam perjuangan terus-menerus untuk mencapai lebih banyak dalam
waktu yang lebih sedikit dan bila perlu melawan upaya-upaya yang menentang dari orang atau
hal lain.
7. Kepribadian Proaktif
Sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil
mencapai perubahan yang berarti.
Kepribadian dan Kultur Nasional
Kultur suatu negara mempengaruhi karakteristik kepribadian yang dominan dari populasinya,
meskipun tidak ada kepribadian yang umum untuk suatu negara tertentu. Setelah mendiskusikan
sifat-sifat kepribadian, karakteristik abadi yang mendeskripsikan perilaku seseorang, sekarang
beralih pada pembelajaran. Kepribadian dengan pembelajaran hampir sama. Pembelajaran acap kali
sangat spesifik dan lebih banyak mendeskripsikan sistem keyakinan bila dibandingkan
kecenderungan perilaku.
Pembelajaran
Pengertian Pembelajaran
Pembelajaran merupakan proses di mana terjadi perubahan yang bersifat abadi dalam perilaku
sebagai suatu hasil dari praktik.Tiga tipe pembelajaran penting dalam pengembangan dan perubahan
perilaku. Ketiga tipe itu ialah pengkondisian klasik, pengkondisian opera, dan pembelajaran sosial.
Empat konsep yang harus dimengerti dalam memahami ketiga tipe tersebut ialah:
1. Perangsang (drive) seseorang harus dipertimbangkan.
Perangsang adalah suatu keadaan yang berkembang dari dalam diri atau stimulus khusus.
Perangsang primer seperti lapar tidak dapat dipelajari karena inheren. Perangsang sekunder

16. 16
seperti (perasaan khawatir dalam menghadiri suatu pertemuan umpan balik peninjauan prestasi)
bisa dipelajari. Sekali suatu perangsang dikenali, maka akan menggerakkan perilaku.
2. Stimulus adalah petunjuk adanya peristiwa untuk tanggapan.
3. Respons adalah hasil perilaku dari stimulus. Yakni aktivitas dari orang bersangkutan, tanpa
memandang apakah stimulus tersebut dapat diidentifikasikan atau tindakan dapat diamati.
4. Penguat (reinforcer) adalah setiap obyek atau kejadian yang meningkatkan atau
mempertahankan kekuatan suatu tanggapan.
Teori-teori Pembelajaran
1. Berhavioristik
Pembelajaran selalu memberi stimulusagar menimbulkan respon yang tepat seperti yang kita
inginkan. Hubungan stimulus dan respons ini bila diulang akan menjadi sebuah
kebiasaan.selanjutnya, bila menemukan kesulitan atau masalah, kita bisa mencoba dan mencoba
lagi (trial and error) sehingga akhirnya memperoleh hasil.
2. Kognitivisme
Pembelajaran adalah dengan mengaktifkan indera agar memperoleh pemahaman sedangkan
pengaktifan indera dapat dilaksanakan dengan jalan menggunakan media/alat Bantu. Disamping
itu penyampaian pengajaran dengan berbagai variasi artinya menggunakan banyak metode.
3. Humanistic
Dalam pembelajaran ini pembimbing memberi pengarahan agar sesorang dapat
mengaktualisasikan dirinya sendiri sebagai manusia yang unik untuk mewujudkan potensi-
potensi yang ada dalam dirinya sendiri. Seseorang perlu melakukan sendiri berdasarkan
inisisatif sendiri yang melibatkan pribadinya secara utuh (perasaan maupun intelektual) dalam
proses belajar, agar dapat memperoleh hasil.

17. 17
4. Sosial/Pemerhatian/permodelan
Proses pembelajaran melalui proses pemerhatian dan pemodelan Bandura (1986) mengenal
pasti empat unsure utama dalam proses pembelajaran melalui pemerhatian atau pemodelan,
yaitu pemerhatian (attention), mengingat (retention), reproduksi (reproduction), dan
penangguhan (reinforcement) motivasi (motivion). Implikasi daripada kaedah ini berpendapat
pembelajaran dan pengajaran dapat dicapai melalui beberapa caraberikut:
Demonstasi hendaklah jelas, menarik, mudah dan tepat
Hasilan contoh-contoh seperti ditunjukkan hendaklah mempunyai mutu yang tinggi.
Syarat Proses Pembelajaran
Schiffman dan Kanuk (2000):London dan Delta Bitta (1993) dalam Sumarwan (2004),
menyatakan bahwa proses biasa terjadi karena adanya empat unsur yang mendorong proses tersebut
adalah :
Motivasi (motivation), adalah daya dorong dalam diri konsumen. Motivasi muncul karena adanya
kebutuhan . konsumen yang ingin membeli rumah baru akan terdorong untuk mencari informasi apapun
mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan rumah, misalnya lokasi hunian, bentuk dan tipe rumah,
harga-harga, cara pembayaran, lingkungan hunian dan sebagainya.
1. Isyarat (cues), adalah stimulus yang mengarahkan motivasi tersebut. Isyarat akan
mempengaruhi cara konsumen bereaksi terhadap suatu motivasi. Iklan, kemasan produk, harga
dan produk display adalah stimulus atau isyarat yang akan mempengaruhi konsumen untuk
memenuhi kebutuhannya.
2. .Respons (response), adalah reaksi konsumen terhadap isyarat. Belajar terjadi ketika konsumen
bereaksi terhadap isyarat tersebut. Bagaimana respon konsumen terhadap isyarat tersebut akan
dipengaruhi oleh proses belajar masa lalunya.
Atribut Kepribadian Yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi
1. Pengkondisian Klasik
Studi pengkondisian klasik dimulai dari hasil kerja seorang psikolog Rusia bernama Ivan
Pavlov sekitar awal abad 20. Dalam penelitian Ivan Pavlov mengenai pengkondisian klasik,

18. 18
respons sudah lebih dulu dipelajari dan dibantu dengan pemberian stimulus yang tidak
terkondisi. Urutan peristiwa bersifat bebas/independen terhadap subyek perilaku.
2. Pengkondisian Operan
B.F. Skinner adalah seorang peneliti yang erat hubungannya dengan pengkondisian operan.
Bentuk perhatian pengkondisian berkaitan dengan pembelajaran yang terjadi karena suatu
konsekuensi perilaku. Operan adalah perilaku yang dapat dikendalikan dengan mengubah
konsekuensi (penguat hukuman) yang mengikutinya. Kebanyakan perilaku di tempat kerja
adalah operan. Operan dibedakan berdasarkan pengendalian konsekuensinya. Dalam
pengkondisian operan, respons yang diinginkan mungkin tidak terdapat pada subyek.
Contohnya, mengajar bawahan untuk menyiapkan laporan anggaran mingguan yang akurat.
3. Pembelajaran Sosial
Albert Bandura dari Stanford University mengilustrasikan bagaimana orang membutuhkan
perilaku baru dengan meneladani model peran (dengan belajar). Pembelajaran Sosial merujuk
pada fakta bahwa kita membutuhkan begitu banyak perilaku (seperti: memukul bola golf,
menyampaikan pidato, menggunakan program komputer) dengan mengobservasi dan meniru
orang lain dalam konteks sosial. Bandura menekankan pada sisi bahwa fungsi kognitif tidak
bisa diabaikan dalam menjelaskan, memahami dan memodifikasi perilaku individual. Hal
tersebut merupakan fungsi dari karakteristik pribadi dan kondisi lingkungan. Menurut Bandura
teori pembelajaran sosial menjelaskan perilaku dari interaksi berkelanjutan antara kognitif,
perilaku dan penentu lingkungan.
Penerapan Khusus Metode Pembelajaran
• Menggunakan lotre untuk mengurangi kemangkiran
• Tunjangan sehat lawan tunjangan sakit
• Disiplin karyawan
• Mengembangkan program pelatihan
• Menciptakan program mentor
• Swa-manajemen

19. 19
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Karakteristik individu adalah suatu ciri yang dimiliki oleh suatu individu yang membedakan suatu individu
tersebut dengan individu lain yang dipengaruhi beberapa faktor, seperti: usia, jenis kelamin, status
perkawinan, masa kerja, dan jumlah tanggungan.

20. 20
DAFTAR RUJUKAN
Anonim.Teori Tentang Karakteristik Individu, (Online),
(http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCgQFjA
A&url=http%3A%2F%2Frepository.usu.ac.id%2Fbitstream%2F123456789%2F22290%2F3%2FChapt
er%2520II.pdf&ei=KOUgUZvoIIuErQey_IDABA&usg=AFQjCNFYVcUvFDZFyqSUJIhknmn2oPQ8
lw, diakses 14 Februari 2013).
Ningsih, Nia Oktavia., dkk. 2012. Perilaku Pengembangan Organisasi Kepribadian dan Pembelajaran,
(Online),
http://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&ved=0CC0QFjAB
&url=http%3A%2F%2Fblog.ub.ac.id%2Ffauzi%2Ffiles%2F2012%2F03%2FKepribadian-dan-
pembelajaran.docx&ei=xuQgUdXhKszjrAeKioCYBQ&usg=AFQjCNGy_9U2hdEFEkeoltNuL432eS_
bhw, diakses 14 Februari 2013).
Stephen, P.Robbins.2007. Organizational Behavior Edisi 12. Jakarta:Salemba Empat.
Sukasri. 2012. Dasar-Dasar Perilaku Individu, (Online),
(http://nursukasri.blogspot.com/2012/01/dasar-dasar-perilaku-individu.html,diakses 15 Februari 2013).
Thoha, Miftah. 1983. Perilaku Organisasi.Jakarta:CV Rajawali.