Khóa Luận Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự, 9 điểm Khóa luận gồm có hai vấn đề nghiên cứu. Thứ nhất, phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Chồi Xanh Media hiện nay, trú trọng làm rõ một số tồn tại và nguyên nhân của công tác này. Từ đó đi đến vấn đề thứ hai, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Chồi Xanh Media..

1. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
KHÓA LUẬN:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH CHỒI XANH MEDIA
Thành Phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2022

2. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
KHÓA LUẬN:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH CHỒI XANH MEDIA
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: Ths Nguyễn Văn Chương
SINH VIÊN THỰC HIỆN : Huỳnh Minh Tuấn
LỚP : K2020 LTCĐ/TP4 [Quảntrị]
NIÊN KHÓA : 2020 - 2021
Thành Phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2022

3. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Quản trị kinh doanh — Trường
Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh, được sự giúp đỡ quý báu của quý thầy cô, bạn
bè và đồng nghiệp, em đã hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Một số
giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Chồi
Xanh Media". Để hoàn thành bài luận văn này, em xin chân thành cảm ơn thầy
Nguyễn Văn Chương người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em trong suốt quá trình
thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời em cũng xin cảm ơn các thầy cô giáo trong
khoa quản trị kinh doanh đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian em
học tập tại trường. Thời gian thực tập là khoản thời gian thực tế vô cùng quý báu
giúp em được tiếp xúc với môi trường làm việc năng động. Em cũng xin bày tỏ lòng
cảm ơn sâu sắc đến anh, chị phòng nhân sự cùng các anh chị trong Công ty TNHH
Chồi Xanh Media đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu đề
tài này tại Công ty. Tuy nhiên, với kiến thức bản thân còn hạn chế, bài luận văn
không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô và các bạn góp ý kiến bổ
sung để nội dung bài luận văn được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện Huỳnh Minh Tuấn

4. NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Tp. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2022
Tên đơn vị thực tập

5. NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Tp. Hồ Chí Minh, ngày …. tháng ….. năm 20…
Giáo viên hướng dẫn

6. DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Trang
Bảng 2.1 : Doanh thu và tốc độ tăng trưởng doanh thu công ty từ 2018 – 2020..…13
Bảng 2.2 : Lợi nhuận gộp công ty từ 2018 – 2019…………………………...…….13
Bảng 2.3 : Lợi nhuận gộp công ty từ 2018 – 2019…………………………….…...14
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Công ty TNHH Chồi Xanh Media…….15
Bảng 2.5:Tổng hợp số lượng lao động nghỉ việc của công ty năm 2017………......19
Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức điều hành Công ty TNHH Chồi Xanh Media năm 201....13

7. LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quyển Human resource management, J. Coyle - Shapiro và các cộng
sự (2013, trang 26) có viết “Tuyển dụng không chỉ quan trọng đối với những vị trí
quản lý hay những vị trí cao cấp mà còn đối với tất cả các vị trí trong một tổ chức.
Những công ty, doanh nghiệp khi họ đưa ra những lợi ích để tạo động lực cho nhân
viên của mình, họ củng phải cực kỳ cẩn thận để tìm kiếm ứng viên có kỹ năng,
phẩm chất, thái độ phù hợp mà họ đang tìm kiếm. Nếu tuyển dụng không đúng
người công ty, doanh nghiệp đó sẽ phải trả giá đắt.”
Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức, bởi vì tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các công ty, tổ chức, doanh
nghiệp có được đội ngủ nhân viên chất lượng, có kỹ năng phù hợp với công việc
của công ty. Đồng thời tuyển dụng tốt củng sẽ giúp cho các công ty, doanh nghiệp
không phải tuyển chọn lại, giảm chi phí tuyển dụng, tuyển dụng tốt còn giúp cho
các công ty, doanh nghiệp hạn chế được những rủi ro trong công việc sau này.
Tóm lại, “tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng trong công tác quản trị
nguồn nhân sự bởi vì nó góp phần xây dựng cho công ty đội ngũ nhân sự vững
vàng.” (Nguyễn Ngọc Quốc Việt, 2015, trang 11)
Qua nghiên cứu và thực tế cho thấy rằng tuyển dụng là công tác vô cùng
quan trọng của doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh và sự
phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
Hiện nay, cùng với sự phát triển của xã hội và quá trình hội nhập kinh tế toàn
cầu của đất nước, thì thị trường cung ứng nhân sự ngày càng có nhiều cơ hội, thuận
lợi để phát triển, mở rộng trong tương lai.
Công Ty TNHH Chồi Xanh Media là công ty tư nhân được thành lập năm
2017, trải quan 5 năm hoạt động công ty đã có 2 chi nhánh tại TPHCM. Công ty
hoạt động trên lỉnh vực cung ứng nhân sự. Với hơn 250 nhân viên chính thức và
thời vụ, công ty đã khẳng định phần nào về vị thế của mình trên thị trường. Tuy
nhiên, trong quá trình phát triển, Chồi Xanh Media đã bộc lộ nhiều bắt cập trong

8. công tác tuyển dụng của nình. Trong 6 tháng đầu năm 2020, công ty có số lượng lao
động nghỉ việc là 30 người (trên tổng số lao động 250 người), trong đó có tới 15 lao
động nghỉ việc vì lý do công việc không phù hợp với họ. Nhìn lại hiện tại, công ty
vẫn chưa có phương pháp tuyển dụng bài bản, hiệu quả dẩn đến việc tuyển dụng và
sử dụng lao động không phù hợp. Đứng trước tình hình công ty sẽ không ngừng lớn
lên trong thời gian tới, thì việc tuyển dụng và sử dụng lao động là vấn đề được ban
lãnh đạo rất quan tâm, từ đó cũng cho thấy được tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng trong công ty.
Với lý do trên, em xin chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy
trình tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Chồi Xanh Media” nhằm xác
định những tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty hiện nay, từ đó
đưa ra các giải pháp, kiến nghị để công ty có thể thu hút, phát triển đội ngủ nhân sự
nhằm chuẩn bị tốt nhất cho sự phát triển của công ty trong thời gian sắp tới.
2. Vấn đề nghiên cứu.
Khóa luận gồm có hai vấn đề nghiên cứu. Thứ nhất, phân tích, đánh giá thực
trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Chồi Xanh Media hiện nay,
trú trọng làm rõ một số tồn tại và nguyên nhân của công tác này. Từ đó đi đến vấn
đề thứ hai, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công Ty TNHH Chồi Xanh Media..
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Khóa luận sẽ nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH
Chồi Xanh Media, dựa trên kết quả khảo sát nhân sự là công nhân viên, tổ trưởng,
quản lý, giám sát, trưởng phòng và giám đốc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Khóa luận nghiên cứu trong phạm vi Công Ty TNHH Chồi Xanh Media, dựa
trên các dữ liệu được thu thập từ năm 2017 đến nay.

9. Do sự thay đổi không ngừng về công nghệ, chiến lược công ty, tình hình
kinh tế nên công tác tuyển dụng cũng sẽ có những thay đổi trong tương lai nên đề
tài chỉ đưa ra các giải pháp sử dụng trong giai đoạn 2021 - 2025..
4. Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên dữ liệu phân tích là dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp để nghiên cứu
và làm rõ vai trò của công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp nói chung và công
ty TNHH Chồi Xanh Media nói riêng. Từ đó nêu ra thực trạng và đề xuất giải pháp
cho công ty đang thực tập.
4.1. Dữ liệu sơ cấp
Bao gồm các dữ liệu thu thập được từ phòng nhân sự và tiến hành điều tra
nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Chồi Xanh Media.
Quá trình tiến hành điều tra và thu thập dữ liệu được thực hiện tại bộ phận tuyển
dụng nhân sự, quản lý nhân sự
Dựa vào dữ liệu thu thập được và kết quả nghiên cứu, tiến hành so sánh và
đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Chồi Xanh
Media.
4.2. Dữ liệu thứ cấp
Bao gồm các dữ liệu thu thập được tại các phòng ban của công ty và trên các
phương tiện truyền thông như báo, đài từ năm 20117 đến nay.
4.3. Phương pháp nghiên cứu
Thứ nhất, tiến hành thu thập dữ liệu từ bộ phận tuyển dụng nhân sự, quản lý
nhân sự trong công ty. Sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, điều tra, so sánh
đối chiếu để xem xét lại tổng quan thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công
ty.
Thứ hai, phương pháp phân tích tổng hợp, tư duy, suy luận dựa trên kiến
thức cá nhân và kết quả phỏng vấn chuyên gia để đề xuất các giải pháp hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
5. Trình bày báo cáo nghiên cứu
Phần mở đầu gồm có 3 chương:

10. Chương I: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân sự
Ở chương này, bài nghiên cứu cung cấp một số khái niệm về nguồn nhân sự,
tuyển dụng. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự, quy trình tuyển dụng nhân sự,
và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân sự trong doanh
nghiệp.
Chương II: Giới Thiệu Về Công Ty Và Thực Trạng Quy Trình Tuyển
Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Chồi Xanh Media
Ở chương này, bài nghiên cứu giới thiệu chung về Công ty, thực trạng tuyển
dụng nhân sự và các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH
Chồi Xanh Media.
Chương III: Một số giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng
nhân sự tại Công Ty TNHH Chồi Xanh Media
Dựa trên cơ sở phương hướng, mục tiêu hoạt động và thực trạng công tác
tuyển dụng nhân sự của công ty em sẽ đưa ra “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Chồi Xanh Media” giai đoạn
2021 – 2025.
Kết luận
Tài liệu tham khảo

11. 1
CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY VÀ THỰC TRẠNG QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CHỒI XANH
MEDIA
2 .1. Giới thiệu về Công ty TNHH Chồi Xanh Media
Phần này, tác giả giới thiệu về Công Ty TNHH Chồi Xanh Media, tình hình
kinh doanh từ năm 2017 đến nay.
2 .1.1. Thông tin khái quát
Tên giao dịch: Công Ty TNHH Chồi Xanh Media.
Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số: 0314581926
Địa chỉ: 334 Tân Sơn Nhì, Phường Tân Sơn Nhì, Quận Tân Phú, TP Hồ Chí
Minh.
Số điện thoại: 028 3974 3179
Fax: 028 3974 3990
Website: choixanh.com
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Năm 2017: Thành lập Công Ty TNHH Chồi Xanh Media
Năm 2018: Tập trung mở rộng kinh doanh trên địa bàng thành phố Hồ Chí
Minh.
Năm 2019: Nâng cao chất lượng, hiệu quả kinh doanh, hoàn thiện các quy
trình tuyển dụng.
Năm 2020: Mở rộng hệ thống kinh doanh trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh và
các tỉnh thành lân cận như Bình Dương, Đồng Nai, Long An, Bình Phước ...
Công Ty TNHH Chồi Xanh Media được thành lập vào ngày 18 tháng 08 năm
2017. Trung tâm cung ứng nhân sự Chồi Xanh, (viết tắt CHH) là đơn vị trực thuộc
Công Ty TNHH Chồi Xanh Media, chuyên trong lĩnh vực cung ứng và quản lý
nhân sự.

12. 2
Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đang đứng trước nhiều áp lực cạnh
tranh, nhiều biến động không ngừng của nền kinh tế toàn cầu. Do đó, vấn đề cấp
thiết của hầu hết các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp là tìm cách tiết kiệm, giảm
thiểu mọi chi phí một cách tối ưu nhất như: chi phí sản xuất, chi phí tuyển dụng, chi
phí quản lý,… để đảm bảo hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chính
vì vậy, theo xu hướng các doanh nghiệp sẽ sử dụng các dịch vụ nhân sự thuê ngoài
để tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn lực, các công việc mang tính chất giản đơn
và thực thi đang dần được chuyển giao cho các đối tác bên ngoài có uy tín thực
hiện. Vì vậy, giải pháp “tiết kiệm chi phí về nhân sự” thông qua việc sử dụng nguồn
nhân lực bên ngoài (dịch vụ Outsource) đang được nhiều tổ chức, doanh nghiệp
hướng đến.
Nắm bắt được vấn đề, xu hướng phát triển chung của các tổ chức, doanh
nghiệp, Trung tâm cung ứng nhân sự Chồi Xanh nhanh chóng được thành lập nhằm
giải quyết và chia sẻ những khó khăn về tuyển dụng lao động với khách hàng.
Với kinh nghiệm thực tế Chồi Xanh đã cung ứng nhân sự cho rất nhiều công
ty, doanh nghiệp hoạt động trong các KCN, KCX tại TP. HCM, Đồng Nai,... Với
nguồn lao động dồi dào, có sức khỏe, chịu khó, ham học hỏi mong muốn tìm được
công việc ổn định hi vọng sẽ làm hài lòng quý khách hàng, cùng với lòng đam mê
và nhiệt huyết của doanh nghiệp trẻ chúng tôi mong muốn làm cầu nối giữa quý
doanh nghiệp & người lao động. Chính vì vậy, CHH luôn có sẵn nguồn lao động
chất lượng cao có thể đáp ứng theo yêu cầu quý khách hàng trong thời gian nhanh
nhất.
Trung tâm cung ứng nhân sự Chồi Xanh với nguồn lao động dồi dào từ khắp
mọi miền đất nước, chúng tôi đang cố gắng đào tạo đội ngũ lao động có tính kỷ luật,
tác phong nghiêm túc để đáp ứng nhu cầu của quý khách hàng ở tất cả các ngành
nghề:
Lao động phổ thông, lao động bốc vác, phụ kho, nhân viên vận hành dây
chuyền sản xuất …
Tài xế, nhân viên giao hàng, nhân viên kỷ thuật , cơ khí …
Tạp vụ, nhân viên vệ sinh tổng hợp, giúp việc nhà…

13. 3
Nhân viên phục vụ, lễ tân nhà hàng, khách sạn …
Nhân viên văn phòng, kế toán, bảo vệ, giữ xe …
Bên cạnh việc cung ứng và quản lý lao động, Chồi Xanh còn cung ứng các
giải pháp quản lý nhân sự cũng như tư vấn pháp luật về quyền lợi, nghĩa vụ của hai
bên tham gia quan hệ lao động.
Là một đơn vị cung ứng nguồn lao động, chúng tôi luôn nhận thức được rằng
phải luôn cố gắng phát triển để đáp ứng hiệu quả và tốt nhất nhu cầu cung ứng ngày
càng cao của khách hàng. Công ty chúng tôi hy vọng sẽ mang đến ít nhiều tích cực
tới hoạt động kinh doanh và thành công của quý khách hàng.
Với cam kết cung cấp dịch vụ tuyển dụng, cung ứng nhân sự chất lượng,
hiệu quả cho khách hàng. Chúng tôi tin chắc rằng sẽ là cầu nối đáng tin cậy cho
người lao động và các công ty, doanh nghiệp.
2 .1.3. Ngành nghề và địa bàn kinh doanh
Suốt những năm qua, Chồi Xanh là đơn vị hoạt động trong vực cung ứng
nhân sự, Chồi Xanh là đơn vị hoạt động theo hệ thống. Bên cạnh việc cung ứng và
quản lý lao động, Chồi Xanh Media còn cung ứng các giải pháp quản lý nhân sự
cũng như tư vấn pháp luật về quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên tham gia quan hệ lao
động.
Địa bàng kinh doanh của Công Ty TNHH Chồi Xanh Media là khu vực TP.
Hồ Chí Minh và các tỉnh thành lân cận như Bình Dương, Đồng Nai, Long An, Bình
Phước, …
2 .1.4. Bộ máy quản lý của công ty
Cơ cấu bộ máy quản lý
Cơ cấu tổ chức điều hành của Công Ty TNHH Chồi Xanh Media được xây
dựng trên nguyên tắc phân công, quản lý theo các khối chức năng công việc, có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau. Dựa vào việc phân cấp, phân quyền để tổ chức giải
quyết trực tiếp công việc cụ thể của các phòng ban khác nhau, người đứng đầu các
phòng là các Trưởng phòng. Giám đốc tham gia quản lý, điều hành các công việc
thuộc cấp cao hơn.

14. 4
Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Chồi Xanh Media
2 .1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh
Bảng 2.1: Doanh thu và tốc độ tăng trưởng doanh thu công ty từ 2018 - 2020
Năm 2018 2019 2020
Doanh thu Triệu đồng 9.000 14.000
% Tăng trưởng 55,5%
Nguồn: Phòng HC - KT
Được thành lập từ năm 2017, khác với cách thức hoạt động của các công ty
cung ứng nhân sự khác, Chồi Xanh hoạt động theo phương thức hệ thống, tuyển
dụng, đào tạo và cung ứng.
GIÁM ĐỐC
PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
PHÒNG
KẾ
TOÁN
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
KỸ
THUẬT

15. 5
Cùng với sự mở rộng về mạng lưới kinh doanh và nâng cao chất lượng nhân
viên. Điều này dẫn đến doanh thu công ty có sự tăng trưởng cao 55,5%. Dự kiến,
năm 2022, tăng trưởng doanh thu sẽ là 80%.
Bảng 2.2: Lợi nhuận gộp công ty từ 2018 – 2019
Năm 2018 2019 2020
Lợi nhuận
gộp
Triệu đồng 1.300 2.100
% Tăng trưởng 61,5%
Nguồn: Phòng HC - KT
Sự tăng trưởng không ngừng của doanh thu và lợi nhuận gộp là kết quả của
phương pháp kinh doanh hiệu quả và trong đó không thể bỏ qua là do tăng trưởng
của địa bàng kinh doanh. Để đảm bảo điều này, nhân sự phải tăng lên không ngừng.
Nếu năm 2017 là năm thiết lập, công ty có 70 nhân viên chính thức và thời vụ thì
đến năm 2021 là 250 chính thức và thời vụ, dự tính đến giữa năm 2022 số lượng
nhân sự có thể lên tới hơn 280 người.
2 .2. Thực trạng nhân sự tại Công ty
Để đánh giá thực trạng nhân sự tại công ty, tác giả đã cho triển khai khảo sát
dựa vào các thông tin cá nhân của nhân viên tham gia khảo sát và tổng hợp từ
phòng HC- KT qua các năm, tác giả đã có những đánh giá sau
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Giới
tính
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Năm 46 46% 64 49% 86 49% 120 48%
Nữ 44 44% 66 51% 88 51% 130 52%
Tổng 100 100% 130 100% 174 100% 250 100%
Nguồn: Phòng HC- KT

16. 6
Tỷ lệ nhân sự nam giới chiếm tỷ lệ gần ngang bằng với nhân sự nữ giới qua
các năm, Tuy nhiên, nhân viên nam tập trung chủ yếu ở bộ phận bốc hàng, giao
hàng, xắp xếp hàng hóa, giám sát nhân sự. Trong khi đó nhân viên nử tập trung ở
những công việc như dán tem, gói hàng, kế toán. Điều này do bản chất chất và yêu
cầu của công việc.
Ngoài ra, các cá nhân được phân công phụ trách làm việc với các đối tác,
khách hàng được yêu cầu rất cao về kỹ năng giao tiếp, thương lượng, sắp xếp kế
hoạch... và phải biết tạo dựng và duy trì các mối quan hệ hợp tác và phải đi lại
nhiều. Điều này đứng dưới góc độ thuận lợi trong công việc mà đánh giá thì phái nữ
thường gặp nhiều hạn chế hơn. Vậy nên bộ phận này đa phần là nam.
Bộ phận kế toán, tuyển dụng, hồ sơ đòi hỏi tính tỉ mỉ và cẩn thận cao trong
công việc nên tỷ lệ nhân viên nữ cũng nhiều hơn nam.
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Giới tính Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Dưới 25 tuổi 35 35% 50 38.5% 65 37.4% 74 29.6%
Từ 25 đến 30 tuổi 40 40% 40 30.8% 60 34.5% 86 34.4%
Từ 31 đến 40 tuổi 15 15% 25 19.2% 30 17.2% 58 23.2%
Trên 40 tuổi 10 10% 15 11.5% 19 10.9% 32 12.8%
Tổng 100 100% 130 100% 174 100% 250 100%
(Nguồn: Tổng hợp từ phòng HC- KT)
Dựa vào bảng 2.4 có thể nhận thấy một điều là nhân sự tại Chồi Xanh rất trẻ.
Đầu tiên là với bản chất công việc đòi hỏi phải di chuyển và tăng ca, điều
này đòi hỏi sự kiên nhẫn, cẩn cù và nhiệt tình trong công việc. Ngoài ra, công ty
luôn đề cao đạo đức và thái độ làm việc của một người hơn tài năng của người đó.

17. 7
Điều này mở ra cơ hội cho những bạn trẻ muốn phát triển bản thân và gắn bó lâu dài
với công ty.
Do yêu cầu của công việc nên công ty thường tuyển dụng lao động có trình
độ và lao đông không có trình độ.
Lao động có trình độ tùy thuột vào trình độ, bằng cấp, kinh nghiệm, nhu cầu
của nhân viên, tình hình nhân sự của công ty … mà có sự bố trí xắp xếp hợp lý nhất.
Đối với lao động không cần trình độ, bằng cấp thì tùy thuột vào giới tính, sức
khỏe, khả năng, kinh nghiệm … của nhân viên mà chúng tôi có sự xắp xếp vào các
khâu, dây chuyền sản xuất như dán tem, giao hàng, bốc xếp … sao cho hợp lý nhất.
Bộ phận hỗ trợ như kế toán, hành chính cũng có sự yêu cầu khá cao. Vì số
lượng công việc hàng ngày khá nhiều nên công ty tuyển chọn từ những nhân sự
được đào tạo theo đúng chuyên ngành.
Do đặt điểm công việc, ngành nghề nên Chồi Xanh thường tuyển dụng
thường xuyên.
Bộ phận nhân viên trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất thường được
tuyển dụng và phỏng vấn trực tiếp bởi trưởng phòng, quản lý. Đây củng là bộ phận
được tuyển dụng thường xuyên hơn.
Bộ phân hồ sơ, kế toán được tuyển dụng và phỏng vấn bởi các trưởng phòng.
Bộ phận quản lý nhân viên được tuyển dụng, phỏng vấn bởi giám đốc, và
đây củng là bộ phận ít có sự thay đổi về nhân sự.
2.3. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
Chồi Xanh Media
2 .3.1. Các yếu tố bên ngoài
Môi trường kinh tế - xã hội
Kinh tế xã hội ngày càng phát triển các công ty, doanh nghiệp củng ngày
càng phát triển hơn. Điều này giúp cho thị trường cung ứng nhân sự của công ty
ngày càng mỡ rộng, đồng thời cũng đưa ra những thách thức cho Chồi Xanh, Đó
chính là vấn đề về chất lượng dịch vụ, chất lượng lao động, trình độ nhân viên, ...
gây áp lực trực tiếp lên công tác tuyển dụng của công ty. Với yêu cầu ngày càng cao

18. 8
về dịch vụ, nhân viên công ty bất buộc phải là những lao động đáp ứng được yêu
cầu công việc, có kiến thức chuyên môn cao và kỹ năng mềm phù hợp. Đồng thời
dưới sự phát triển của kinh tế, tri thức cũng đặt ra yêu cầu về sự không ngừng thay
đổi và nâng cao nghiệp vụ của nhân viên. Công ty làm tốt công tác này thì vấn đề
nhân sự - tài sản cốt lõi của công ty mới mạnh, mới tạo ra hiệu quả kinh doanh cao.
Ngược lại, đây sẽ là sai lầm nghiêm trọng ảnh hưởng lên cốt lỗi của công ty.
Dân số - lực lượng lao động
Việt Nam có tỷ lệ dân số trẻ, đông dân nên thị trường lao động vốn rất dồi
dào đồng thời, thời gian gần đây tình trạng thất nghiệp ngày căng cao, vậy nên công
ty có cơ hội tìm kiếm những nhân viên trẻ, nhiệt huyết, dễ dàng hòa nhập với sự
thay đổi của nền kinh tế, công nghệ.
Tiến bộ khoa học công nghệ
Như tác giả đã đề cập trong chương 1, khoa học công nghệ ngày nay đang
phát triển một cách chống mặt, đòi hỏi các doanh nghiệt phải chọn lọc và ứng dụng
công nghệ, khoa học hiện đại vào trong sản xuất kinh doanh. Đặc biệt trong lĩnh
vực cung ứng nhân sự, cần phải áp dụng công nghệ cao vào việc xử lý công việc.
Điều này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ mà còn thể hiện sự chuyên
nghiệp của một doanh nghiệp luôn nêu cao ngọn cờ học hỏi không ngừng để thay
đổi con người, thay đổi đất nước như Chồi Xanh hiện nay.
Đứng trước vấn đề này, một lần nữa công tác tuyển dụng phải áp dụng tốt
khoa học công nghệ sản xuất kinh doanh.
Pháp luật — chính trị
Pháp luật chính trị Việt Nam đưa ra những quy định khá nghiêm khắt với các
công ty cung ứng nhân sự để tránh tình trạng các vấn đề phát sinh liên quan đến
pháp lý.
Hiểu rõ điều này nên trong công tác tuyển dụng công ty luôn yêu cầu đạo
đức đối với nhân viên, ngoài ra còn nhiều kiến thức liên đến pháp luật chính trị ở
Việt Nam. Trong suốt quá trình làm việc, nhân viên cũng luôn cần phải được cập
nhật tình hình pháp luật, chính trị thông qua các đợt đào tạo đề đảm bảo công việc.

19. 9
Ngoài ra, việc theo sát tình hình kinh tế cũng sẽ ảnh hưởng trực tếp tới mục tiêu,
chiến lược kinh doanh của Chồi Xanh.
Đối thủ cạnh tranh
Cung ứng nhân sự là lỉnh vực kinh doanh xạnh tranh gay gắt. Việc thu hút
nhân tài rất quan trọng nhưng làm sao để giữ chân họ cũng là một yêu cầu bức thiết
đối với doanh nghiệp.
2 .3.2. Các yếu tố bên trong
Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Các chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực của thường gắn liền với các chiến
lược, định hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Các chính sách này càng
rỏ ràng, minh bạch, càng phù hợp với nhu cầu thực tế của người lao động sẽ động
viên nhân viên làm việc hiệu quả hơn và thu hút tốt hơn. Nguồn lao động từ bên
ngoài gia nhập tổ chức, doanh nghiệp. Điều này đúng với mọi doanh nghiệp, đặc
biệt là trong lĩnh vực cung ứng nhân sự.
Tại Chồi Xanh, khối lượng công việc là rất lớn, vậy nên đòi hỏi các cá nhân
phải đủ kiến thức, sức khỏe, kỹ năng và đôi khi còn yêu cầu những phẩm chất đặc
biệt của nhân viên. Chính sách càng rõ thì mới càng dễ tuyển dụng. Nhân viên mới
tự tin làm việc nếu chính sách không tốt sẽ khó giữ được nhân viên.
Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Chồi Xanh kinh doanh ở lĩnh vực cung ứng nhân lực. Mỗi phòng ban đều có
những nhiệm vụ khác biệt, đặc thù.
Bộ phận tuyển dụng chịu trách nhiệm tuyển dụng, yêu cầu công việc: phải có
kỹ năng giao tiếp, thương lượng, đánh giá, nhận xét, lên kế hoạch tỉ mĩ, am hiểu
luật lao động và những kiến thức khác đặt biệt là những kiến thức liên quan đến
nhân sự.
Bộ phận giám sát, quản lý nhân sự chịu trách nghiệm quản lý nhân viên, điều
hành sản xuất. Yêu cầu phải có bằng cấp từ cao đẳng trở lên, có liên quan đến nhân
sự.
Trưởng phòng có trách nhiệm quản lý các giám sát, theo dỏi, điều hành hoạt
động kinh doanh.

20. 10
Từ những đặc trưng trên, yêu cầu tuyển dụng đối với các vị trí khác nhau và
các bước trong quy trình tuyển dụng cũng được thực hiện đòi hỏi nội dung khác
nhau.
Sứ mệnh và mục tiêu doanh nghiệp
Chồi Xanh luôn dựa vào định hướng phát triển, sứ mệnh, chiến lược kinh
doanh mà đưa ra những yêu cầu đối với nhân sự. Để đáp ứng điều này tuyển dụng
cũng phải dựa trên những tiêu chí này để có kế hoạch tuyển dụng tốt nhất.
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa Chồi Xanh là văn bóa một nhà, đối với tất cả các anh chị em trong
công ty. Văn hóa công ty cũng là yếu tố thu hút ứng viên hiệu quả.
Ở Chồi Xanh, có câu “chung chí, chung lòng, chung giá trị, Tương thân,
tương ái, tạo tương lai". Bạn không thể làm việc một mình, và bạn đi xa hơn nếu đi
cùng nhau. Sự hỗ trợ và cũng chung quan điểm trong quá khứ đã từng giúp công ty
thu hút khá nhiều ứng viên. Trong hiện tại và tương lai, văn hóa này đồng nhất từ
cấp cao nhất đến bậc nhân viên mới có thể giúp thu hút ứng viên hơn nữa.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Công ty hiện nay có đủ khả năng tải chính để có thể mở rộng quy mô, sử
dụng quy trình hiệu quả hơn, tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo tốt
hơn. Điều công ty đang cần là một kế hoạch chi tiết và phân bổ nguồn lực hiệu quả.
2 .4. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Chồi
Xanh Media
Bảng 2.5: Tổng hợp số lượng lao động nghỉ việc của công ty 6 tháng đầu
năm năm 2020
STT Lý do nghỉ việc Số lượng (người) Tỷ lệ
1 Công ty cho nghỉ việc 7 23.3%
2 Công việc không phù hợp 15 50%
3 Lý do khác 8 26.7%

21. 11
Cộng 30 100%
Nguồn: Phòng HC – KT
Qua bảng số liệu từ bảng 2.5 ta thấy trong 30 nhân viên nghỉ việc thì có đến
15 người nghỉ vì lý do công việc không phù hợp (chiếm 50% tổng số nhân viên nghỉ
việc). Nhân viên được tuyển chọn vào làm việc đều được biết thông tin, công việc
qua thông báo tuyển dụng, hiểu rõ hơn trong quá trình làm việc, đồng thời việc đào
tạo chuyên môn giúp nhân viên nâng cao năng suất làm việc và thực hiện công việc
thuận lợi hơn. Tuy nhiên, thực tế cho thấy công tác tuyển dụng đã có những bắt cập
mới dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc do cảm thấy không phù hợp với bản
thân. Kết quả phân tích chi tiết các bước trong quy trình tuyển dụng đồng thời
phỏng vấn chuyên sâu chuyên gia tác giả sẽ tổng hợp sau đây sẽ đánh giá thực trạng
và đưa ra nguyên nhân chỉ tiết cho thục trạng này.
2 .4.1. Công tác tuyển dụng của công ty TNHH Chồi Xanh Media
Quá trình tuyển dụng nhân sự tại Chồi Xanh do bộ phận HC- KT phụ trách.
Công ty có những quy định và yêu cầu cho các vị trí tuyển dụng.
Các vị trí từ cấp trưởng phòng, giám đốc thường được đề bạt hoặc thu
chuyên từ các chi nhánh khác sang. Các vị trí nhân viên thường được tuyển mới.
Tất cả các vị trí hành chính văn phòng yêu cầu phải tốt nghiệp từ cao đẳng
trở lên, có kỹ năng giao tiếp tốt, và khả năng xắp xếp công việt tốt.
2 .4.2. Các đặc điểm của công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Công ty có chế độ lương thưởng khá cao và chính sách hỗ trợ, phụ cấp cao.
Công ty hoạt động trong ngành cung ứng nhân sự, toàn bộ công ty đều áp
dụng các quy tắc ứng xử văn minh, đối với nhân viên có thâm niên làm việc lâu
năm công ty củng có chế độ lương thưởng phù hợp.
Tùy vào từng vị trí mà công tuyện dụng nguồn lao động có kinh nghiệm hoạt
không có kinh nghiệm.

22. 12
2 .4.3. Quy trình tuyển dụng tại Công ty
Quy trình tuyến dụng tại công ty được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Thông báo tuyển dụng
Bước 2: Thu nhận hồ sơ
Bước 3: Phỏng vấn hồ sơ
Bước 4: Xác minh, kiểm tra
Bước 5: Phỏng vấn lần 2
Bước 6: Xem việc
Bước 7: Phỏng vấn lần 3
Bước 8: Thử Việc
Bước 9: Đánh giá, kiểm tra
Bước 10: Bố trí công việc chính thức
Nguồn: Dựa trên quy trình tuyển dụng thực tế của công ty
Các bước trên được tổng hợp dựa trên quy trình tuyển dụng của công ty
Với cách thức hoạt động khá đặc biệt của Chồi Xanh, Chồi Xanh có cách
tuyển dụng không giống các đơn vị khác. Tất cả nhân sự thuộc các bộ phận đều
được tuyển dụng dựa trên các bước thuộc quy trình tuyển dụng trên.
Bước 1.Thông báo tuyển dụng
Bước này gồm 3 phần việc chính
Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Hiện nay, công ty vẫn chưa thực hiện công tác hoạch định như cầu tuyển
dụng cụ thể cho từng năm dựa trên kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty. Vì
vậy, việc tuyển dụng gần như bị động, chủ yếu tùy vào tình hình thực tế mà các bộ
phận đề xuất như cầu tuyển dụng. Đa phần việc tuyển dụng còn mang tính thời vụ
hoặc đối phó với các công việc phát sinh. Cụ thể:
Các bộ phận dựa vào kế hoạch làm việc và nhu cầu về nhân lực do công việc
phát sinh để xác định yêu cầu tuyển dụng.
Tuyển dụng thêm lao động nếu cần.
Tuyển dụng thay thế các vị trí không đáp ứng được yêu cầu công việc.

23. 13
Trong việc này, các trưởng bộ phận phải nêu rõ mục tiêu của việc tuyển dụng
này dùng để làm gì, bổ sung nhân sự hay chuẩn bị cho sự thay thế. Các trưởng bộ
phận lập nội dung tuyển dụng gửi yêu cầu qua bộ phân HC - KT, bộ phận HC - KT
xem xét, cân đối và xác nhận lại với các trưởng bộ phận, sau đó lập kế hoạch tuyển
dụng và trình lên giám đốc. Trong kế hoạch trình lên ghi rõ số lượng, yêu cầu tuyển
dụng, thời gian cần đáp ứng. Giám đốc sau khi xem xét trao đổi với các trưởng bộ
phận sẽ đưa lên bộ phận Nhân sự của Giám đốc duyệt, sau khi được duyệt xong sẽ
giao lại cho bộ phận THC - KT tiến hành các bước tiếp theo.
Bảng 2.6: Tổng hợp số lượng lao động công ty năm 2020
STT Nội dung Số lượng (người)
1 Số lượng lao động đến 31/12/2019 130
2 Số lượng lao động đến 30/06/2020 158
3 Số lượng lao động tuyển mới đến tháng
30/05/2018
58
4 Số lượng lao động nghỉ việc đến tháng
30/05/2018
30
(Nguồn: Tổng hợp từ phòng HC- KT)
Nhu cầu tuyển dụng của công ty là tương đối lớn do công ty đang trong quá
trình phát triển. Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự là rất quan trọng,
ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng của công ty.
Chồi Xanh đang sử dụng là hình thức tuyển dụng thông qua internet.
Công ty thuờng đăng thông báo tuyển dụng trên các trang web tìm việc như
vietamworks com, careerbuilding.com, chợ tốt ...và trên các website, finpage của
công ty.
Nội dung của thông báo tuyển đụng gồm: giới thiệu về công ty, mô tả về vị
trí cần tuyển dụng, điều kiện ứng tuyển, chính sách lương, thưởng; phương thức
nhận hồ sơ ứng tuyển qua giới thiệu của nhân viên trong công ty.

24. 14
Vì bản chất công việc công ty khá đặc thù nên chỉ những người làm việc
trong công ty mới hiểu rõ sâu sắc yêu cầu và sự phù hợp. Khi biết có nhu cầu tuyển
dụng, các nhân viên sẽ tiến cử những nguời mình quen biết và thích hợp với nhu
cầu cần tuyển.
Bước 2: Thu nhận hồ sơ
Sau khi thu nhận hồ sơ củng như xem xét về các khía cạnh của ứng viên thì
bộ phận HC- KT sẽ tiến hành lên lịch phù hợp để mời tham dự phỏng vấn nhân viên
này.
Bằng kinh nghiệm nghề nghiệp của mình, nhân viên tuyển dụng sẽ chọn
những bộ hồ sơ tốt để mời tham dự phỏng vấn. Đa phần hồ sơ được mời tham dự
phỏng vấn ưu tiên những ứng viên có kinh nghiệm làm việc liên quan.
Thông thường, chỉ cần ứng viên đủ điều kiện tuyển dụng đều sẽ được mời
phỏng vấn. Vì quan điểm công ty cho rằng đến với công ty là dựa vào sự phù hợp,
không cần những người quá giỏi.
Bước 3: Phòng sơ bộ
Những ứng viên vượt qua được vòng hồ sơ sẽ được mời tham gia phỏng vấn
sơ bộ kèm bộ bộ phận HC - KT thông báo qua email và điện thoại. Thời gian, địa
điểm phòng vấn chi tiết sẽ được được bố trí ở phòng khách và được mời lần lượt
phỏng vấn. Hội đồng thường gồm Giám đốc, 2 trưởng bộ phận liên quan trực tiếp
đến công việc
Các câu hỏi ban đầu thường là 5 phút giới thiệu bản thân, mong muốn đạt
được điều gì khi làm việc tại đây:
Về bản thân
5 phút để giới thiệu về bản thân
Điểm mạnh, điểm yếu của bản thân?
Tại sao nghĩ mình phù hợp với công việc này?
Sở thích của bạn là gì ?
Muốn hoàn thiện bản thân ở phương diện nào nhất ?
Về việc làm, công việc

25. 15
Có hài lòng với công việc hiện tại của mình hay không ?
Với công việc đã làm, điều gì thích và ưng ý nhất?
Nếu được tuyển chọn thì mục tiêu phấn đấu là gì?
Động lực thúc đẩy bạn làm việc ?
Đã làm ở những công ty nào ?
Có cùng ngành không ?
Tại sao lại chọn công ty này?
Bạn biết gì về công ty?
Bạn hy vọng đạt được điều gì khi làm việc tại công ty?
Thông qua quá trình phỏng vấn này sẽ đánh giá được tổng quát về các y như
hoàn cảnh, tính cách, quan niệm sống, sự nhạy cảm kỹ năng giao tiếp, trình độ, kinh
nghiệm ý chí phấn đấu trong quá trình làm việc, độ phù hợp với công việc .... của
từng ứng viên
Bước 4: Xác mình, kiểm tra
Những ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sơ loại, bộ phận HC - KT sẽ tiến
hành xác minh, kiểm tra tính xác thục của hồ sơ và thông in cung cấp.
Nếu những thông tin này đều chính xác thì sẽ mời ứng viên tham gia vòng
phỏng vấn lần 2.
Bước 5: Phỏng vẫn lần 2
Những ứng viên tham gia phỏng vấn lần 2 sẽ gặp riêng các trưởng bộ phận
và được yêu cầu thể hiện một vài khả năng của mình liên quan tới công việc, được
hỏi rõ quan điểm về một số vấn đề liên quan tới công việc.
Bước 6: Xem việc
Những ứng viên vượt qua phỏng vấn lần 2 sẽ có 1 tuần xem việc. Một tuần
này là một tuần các bạn xem hết tất cả hoạt động của các bộ phận, cách thức công ty
hoạt động và cảm nhận về văn hóa công ty. Riêng công việc ứng tuyển ứng viên sẽ
được quan sát từng chỉ tiết công việc, cách thức làm việc để nhận định sự phù hợp
của bản thân và công ty, công ty cũng sẽ xem xét ứng viên qua 7 ngày này.
Bước 7: Phỏng vấn lần 3

26. 16
Qua 7 ngày xem việc, ứng viên sẽ gặp lại trưởng bộ phận và Giám đốc để
trao đổi cách nhìn nhận và sự phù hợp của mình với công ty. Công ty cũng đưa ra
kết quả về đảnh giá của công ty đối với ứng viên.
Bước 8: Thử việc.
Ứng viên vượt qua phỏng vấn lần 3 sẽ được ký hợp đồng thử việc nhân viên
thử việc sẽ được cung cấp các quy định của công ty, các yêu cầu đối với nhân viên
thứ việc, được tham gia các buổi đào tạo dành cho nhân viên.
Bước 9: Đánh giá, kiểm tra
Sau 1-3 tháng thử việc, nhân viên thử việc thể hiện được bản thân và hoàn
thành tốt các yêu cầu đưa ra thì sẽ được trưởng bộ phận đề xuất lên nhân viên chính
thức. Bản thân nhân viên phải làm báo cáo viết tay với những nội dung yêu cầu như
những hiểu biết về bộ máy quản lý, văn hóa công ty, những điều học được, .... Hoàn
tất kỳ thử việc, nhân viên sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức.
Bước 10: Bố trí công việc
Các nhân viên chính thức sẽ được bố trí công việc cụ thể, lưu hồ sơ.
Các bộ phận tuyển dụng căn cứ vào các tiêu chuẩn chủ yếu trên để đánh giá,
tuyển chọn ứng viên phù hợp bổ sung vào nguồn lao động của doanh nghiệp trong
đó.
Ngoại hình: Tùy vào vị trí mà công ty sẽ lựa chọn ứng viên có ngoại hình
phù hợp, cụ thể bộ phận tuyển dụng, kế toán, quản lý nhân sự phải có ngoại hình và
khả năng giao tiếp tốt.
Tính cách, thái độ: Là yếu tố cực kỳ quan trọng và được ưu tiên hàng đầu
trong các tiêu chí tuyển chọn tại công ty. Tính cách cần phải là người trung thực,
hòa đồng, thái độ phải đạt chuẫn mực, luôn duy trùy được sự bình tỉnh.
Trình độ học vấn: Tùy thuột vào vị trí tuyển dụng mà công ty có yêu cầu
trình độ khác nhau.
Kỹ năng mềm: Thể hiện ở khả năng giải quyết vấn đề, tình huống và sự
nhanh trí, khả năng giao tiếp.

27. 17
Kinh nghiệm: Thể hiện ở thời gian đã làm việc của ứng viên dự tuyển ở các
doanh nghiệp trước đây và những kết quả đạt được. Tùy vào cấp bậc, vị trí tuyển
dụng mà công ty yêu cầu kinh nghiệm nhiều hay ít.
Kiến thức sản phẩm ngành: Ứng viên đăng ký tham gia tuyển dụng phải có
cái nhìn tổng quan về lĩnh vực mà mình sắp làm việc, hướng phát triển của ngành
đó trong tương lai, ... Nếu ứng viên nào có kiến thức sản phẩm ngành tốt thì mong
muốn làm việc của ứng viên đó cao hơn và mức độ ổn định sau tuyển dụng cũng
được đánh giá cao hơn.
2 .5. Kết quả thực tế công tác tuyển dụng tại Công ty
Để hiểu rõ hơn về khâu tuyển dụng của công ty tác giải đã thực hiện khảo sát
nhân viên trong công ty.
Về hình thức thông báo tuyển dụng:
Đối với tiêu thức thông tin tuyển dụng của công ty được công bố rộng rải
trên các phương tiện truyền thông như trên intemer, nguồn nội bộ hoặc thông qua sự
giới thiệu, quen biết đảm bảo chất lượng nguồn ứng viên tham gia tuyển dụng trong
tương lai, công ty cũng cần mỡ rộng thêm các kênh tuyển dụng phù hợp.
Về nội dung thông báo tuyển dụng:
Các tiêu thức về nội dung thông báo tuyển dụng về yêu cầu công việc, mô tả
công việc, điều kiện tuyển dụng, chính sách lương, pháp lý, cơ hội thăng tiến. Nội
dung tuyển dụng phải rỏ ràng, cụ thể. Loại bỏ ngay từ bước đầu tiên những ứng
viên không đảm bảo yêu cầu, đảm bảo việc tuyển dụng được chính xác hơn, tuyển
đúng người, đúng việc.
Về công tác phỏng vấn
Phỏng vấn là khâu quan trọng để hiểu rõ các ứng viên hơn, nhằm loại bỏ
những ứng viên không thích hợp và chọn ứng viên phù hợp với công việc.
Thành viên ban phỏng vấn gồm Giám đốc và 2 trưởng bộ phận làm việc trực
tiếp, mặt thiết với vị trí ứng tuyển, kỹ năng và kiến thức chuyên môn của thành viên
ban phỏng vấn khá cao nhưng không phải là người được đào tạo bài bản về nhân sự.
Về công tác xem xét, kiểm tra, đánh giá

28. 18
Trong quá trình xem việc, thử việc, đánh giá, kiểm tra, đa số nhân viên, đánh
giá cao các bài kiểm tra. Tuy nhiên, nhân viên cho rằng quá trình xem việc là không
cần thiết.
Các bài kiểm tra tại Chồi Xanh không phải là những bài kiểm tra trên giấy
mà hoàn toàn là thực hành. Các ứng viên phải thực hiện các công việc được giao và
được đánh giá dựa trên biểu hiện trong quá trình làm việc.
Về công tác bố trí công việc
Công việc được bố trí phù hợp với chuyên môn, khả năng, công việc được
bộ trí đúng với vị trí ứng tuyển ban đầu. Đa số nhân viên công ty đều đồng ý rằng
công việc thực tế giống với bảng mô tả công việc, phù hợp với chuyên môn, khả
năng và đặc biệt là rất đúng với vị trí ban đầu ứng tuyển. Do công ty đã xác định rõ
vị trí cần tuyển dụng ban đầu từ lúc các phòng ban gửi đề nghị tuyển dụng đến khi
bộ phận HC- KT tuyển được người, nên trưởng bộ phận sẽ bố trí công việc đúng
theo vị tí người đó ứng tuyển ban đầu. Thông thường, nội dung thông báo tuyển
dụng có yêu cầu rõ chuyên môn, kiện ứng tuyển nên những ứng viên được tuyển
chọn phải đáp ứng yêu cầu các tiêu chuẩn mới được tuyển chọn.
Về đánh giá chung công tác tuyển dụng
Qua kết quả khảo sát cho thấy, các nhân viên đồng ý rằng công tác tuyển
dụng là công bằng, quy trình tuyển đụng hợp lý, rõ ràng, hợp đồng lao động đúng
với thông tin được cung cấp ban đầu.
Mỗi nhân viên khi được bố trí công việc đều sẽ trainig trước.

29. 19
Bảng 2.7: kết quả tuyển chọn của công ty 6 tháng đầu năm 2020.
Chỉ tiêu Năm 2018
Số lượng lao động cần tuyển dụng mới 28
Tổng số hồ sơ thu được 80
Số ứng viên tham gia phỏng vấn 40
Số lao động trúng tuyển và đi làm 28
Tỷ lệ chọi 1:2
Qua bảng 2.7 cho thấy rằng số lượng hồ sơ nhận thì nhiều nhưng số lượng
người lao động đi phỏng vấn khá thấp chỉ, số lượng người lao động đi phỏng vấn
chỉ bằng 50% số hồ sơ nhận được, điều này cho thầy công ty cần phải cải thiện
nhiều hơn nửa về vấn đề tuyển dụng và xét duyệt nhận hồ sơ người lao động.
2.6 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại tại Công ty
TNHH Chồi Xanh Media
Sau khi khảo sát, tác giả thông qua quan sát và phỏng vấn chuyên gia để
kiểm tra kết quả khảo sát và làm rõ hơn một số vấn đề củng như xác định các
nguyên nhân.
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng
Ưu điểm:
Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rõ ràng, dễ áp dụng, phù hợp
với đặc thù kinh doanh của công ty, vận dụng để tuyển dụng được ứng viên có trình
độ, phù hợp với yêu cầu công việc. Tuyển dụng được đủ số lượng nhân viên đáp
ứng nhu cầu nhân sự cho các phòng ban.
Quá trình tuyển dụng của công ty khách quan, minh bạch, công bằng và kết
quả đánh giá tương đối chính xác dựa trên phỏng vấn.

30. 20
Hạn chế:
Công ty chưa có bộ phận nhân sự chuyên trách để thục hiện việc hoạch định
nguồn nhân lực mỗi năm dựa vào kế hoạch kinh doanh của công ty Nhân viên bộ
phận HC- KT chưa được đào tạo bài bản và hiểu biết bên lĩnh vực nhân sự nên khi
thực hiện công, và tình hình nhân sự thực tế của bên ngoài tác này còn lúng túng và
chưa chuyên nghiệp.
Chưa có công tác hoạch định nguồn nhân lực và kế hoạch tuyển dụng hàng
năm. Công tác tuyển dụng hiện nay chủ yếu là để bổ sung nhân sự nghỉ việc và giải
quyết các phát sinh. Do đó, công ty luôn ở thế bị động khi tiến hành công tác tuyển
dụng, nên việc tuyển gấp gáp, không đủ thời gian để thu hút các ứng viên có chất
lượng khác
Công tác xác minh lý lịch, kiểm tra thông tin ứng viên còn mang tính hình
thức, thủ tục. Hiện nay, chỉ nhân viên vào chính thức mới được yêu cầu nộp đầy đù
hồ sơ có công chứng, còn trong quá trình tuyển dụng hoàn toàn không có yêu cầu
này. Điều này có thể phát sinh các vấn đề không tốt cho công ty, một ứng viên có
thể giả mạo những điều kiện về trình độ học lẫn kinh nghiệm nghề nghiệp và các
tiêu chuẩn khác, và thực tế chứng minh công ty đã gặp những phiền toái sau một
thời gian làm việc của những nhân viên này.
Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khoẻ. Trong yêu cầu
tuyển dụng có nhắc đến nhân viên phải có sức khỏe tốt nhưng thực tế khi phỏng vấn
thì loại giấy tờ này không bắt buộc. Đồng thời, công ty cũng không có bất cứ yêu
cầu nào đối với nhân viên phải kiểm tra sức khỏe, dẫn đến tình trạng người lao động
mới không có đủ sức khoẻ để thực hiện tốt công việc hoặc cho rằng mình có đủ sức
khỏe nhưng khi đối mặt với công việc đòi hỏi sức khỏe tốt, liên tục di chuyển thì dể
gây tâm lý chán nản, mệt mỏi hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc. Đặc biệt
là bộ phận giám sát nhân sự. Thành viên ban phỏng vấn tuyển chọn của công ty
không được đào tạo chuyên nghiệp về công tác tuyển dụng, khoa học quản trị, nghệ
thuật phỏng vấn mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm sống nên còn thiếu nhiều kỹ năng
và kinh nghiệm phỏng vấn, công ty lại không thuê người có trình độ chuyên nghiệp
tham gia phỏng vấn nên việc đánh giá ứng viên có thể chưa chính xác.

31. 21
Ban lãnh đạo Công ty chưa thực sự quan tâm đúng mức đến công tác tuyển
dụng và xây dựng chính sách nhân sự cho từng đối tượng cụ thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ
việc cao, việc liên tục tuyển nhân sự để bù đáp những nhân sự nghỉ việc với tỷ lệ
cao sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
Tỷ lệ tuyển chọn ứng viên thấp. Quan bản Hồ sơ thu nhận nhiều vậy nên khi
liên lạc tuyển dụng và mời tham gia phỏng vấn tỷ lệ ứng viên không cao. Điều này
sẽ ảnh hướng không nhỏ đến chất lượng của ứng viên trúng tuyển nhất là đối với
những công việc mang tính cắp bách, dẫn đến tuyển chọn vội vàng, ứng viên không
đáp ứng được yêu cầu công việc. Chất lượng công tác tuyển dụng chưa cao bằng
chứng số lượng nhân viên nghĩ việc mỗi năm vì lý do không phù hợp với công việc
vẫn còn nhiều công ty chưa thực hiện công tác phân tích công việc một cách đầy đủ
và thực sự hiệu quả dẫn đến tình trạng lẩn tránh trách nhiệm khi thực hiện công tác
tại các phòng ban, điều này dễ gây nên mâu thuẫn, chán nản trong công việc.
Công ty chưa đưa ra được các tiêu chí nhằm đánh giá hiệu quả làm việc của
nhân viên sau khi kết thúc quá trình thử việc. Điều này dễ dẫn đến sai lầm trong quá
trình giá và mắt đi những ứng viên tốt cho các vị trí công việc. Việc số lượng ứng
viên đến Công ty, tham gia phỏng vấn thấp trong khi hồ sơ nhận được khá lớn đã
phản ánh khả năng thu hút ứng viên đến với Công ty còn rất yếu. Điều này phản ánh
hiệu quả của hoạt động quảng cáo tuyển dụng và sử đụng các kênh tuyển đụng còn
yếu.

32. 22
Tóm tắt Chương II
Trong Chương 2, tác giả đã cung cấp những thông tin tổng quát Công Ty
TNHH Chồi Xanh Media bao gồm các phần sau: giới thiệu những nét chính về công
ty, quá trình hình thành và phát triển, kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu nhân
sự, những thông tin trên hỗ trợ tác giả trong việc phân tích và đánh giá thực trạng
công tác tuyển dụng, nguồn nhân lực tại công ty.
Tiếp theo, tác giả trình bày quá nghiên cứu thông qua bằng khảo sát nhân
viên về công tác tuyển dụng của công ty. Các câu hỏi khảo sát “được lập dựa trên
quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Dựa trên kết quả khảo sát, tác giả tiến hành phân tích và đánh giá thực
trạng nhằm thấy rõ những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân của những vấn đề
trong công tác tuyển dụng, nguồn nhân lực. Trên cơ sở của những phân tích đưa ra,
tác giả đề nghị các giải pháp nhằm mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực cho Công Ty TNHH Chồi Xanh Media.

33. 23
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIÚP HOÀN THIỆN QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CHỒI XANH
MEDIA
3.1. Tầm nhìn, sứ mệnh, định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty
TNHH Chồi Xanh Media
3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh, định hướng
Tầm nhìn đến năm 2023, trở thành công ty hàng đầu Việt Nam trong lỉnh
vực cung ứng nhân sự.
Sứ mệnh: Sứ mệnh của Chồi Xanh là cung ứng nhân sự
Định hướng: Phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực cung ứng nhân sự.
3.1.2. Mục tiêu phát triển
Ngành cung ứng nhân sự ngày càng phát triển trong những năm trở lại đây,
sự cạnh tranh gay gắt và thử thách về uy tín, chất lượng dịch vụ. Là một những đơn
vị hành đầu về cung ứng nhân sự, Chồi Xanh Media đặt mục tiêu kinh doanh phát
triển hơn nửa trong 5 năm tới. Với mục tiêu tăng trưởng doanh thu hàng năm là
20%. Chính vì vậy, để hoàn thành mục tiêu này, đồng thời nâng cao chất lượng dịch
vụ.
3.1.3. Định hướng và mục tiêu năng cao công tác tuyển dụng nguồn
nhân sự tại Công ty TNHH Chồi Xanh Media
3.1.3.1. Định hướng năng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân sự
Định huớng nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty cần tập trung những
điểm sau:
Thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm thu hút nguồn nhân lực
đảm bảo về số luợng, đáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề
nghiệp để cống hiến, gắn bó lâu dài cho doanh nghiệp.

34. 24
Hoàn thiện công tác phân tích công việc bằng bảng mô tả công việc và bảng
tiêu chuẩn công việc rõ ràng, phân định rõ trách nhiệm, quyền hạn trong các công
việc phối hợp chung.
3.1.3.2. Mục tiêu năng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân sự
Hoàn thiện và áp dụng hiệu quả, phù hợp các quy trình tuyển dụng và đào
tạo.
Xây dựng và đào tạo đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có trình độ cao, phù
hợp và gắn bó lâu dài với công ty.
Xây dựng cơ cấu lao động hợp lý, phát huy tối đa năng lực của nhân viên
mang lại hiệu quả kinh doanh cao.
3.2. Một số giải pháp cụ thể giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
sự tại Công ty TNHH Chồi Xanh Media
3.2.1. Xắp xếp nhân viên nhân sự chuyên biệt
Hiện nay, công tác nhân sự giao cho bộ phận HC- KT, không có người thật
sự chịu trách nhiệm cũng như có chuyên môn trong công tác này. Về lâu dài, khi
công ty cần hoạch định nhân sự, tổ chức tuyển dụng nhân sự thì sự chồng chéo
nhiệm vụ và thiếu kiến thức, kỹ năng này sẽ gây nên lãng phí tiền bạc và tốn thời
gian tuyển dụng. Vì vậy, tác giả đề nghị nên có bộ phận phụ trách công tác này.
Việc có thêm một bộ phận nhân sự giúp cho những công tác liên quan đến
nhân sự trong công ty như tuyển dụng, quản lý, đào tạo,... trở nên chuyên môn hóa
hơn, chi tiết, tỉ mĩ hơn. Không chỉ hỗ tợ tốt các vấn đề về nhân sự mà giải pháp này
còn giúp công ty trong suốt quá trình hoạt động sẽ phát hiện ra nhiều điểm chưa
hoàn thiện, chưa phù hợp, từ đó mà có giải pháp hoàn thiện công tác này tốt hơn,
phù hợp với từng giai đoạn, mục têu hoạt động của công ty trong từng giai đoạn cụ
thể.
Khi công tác nhân sự hoạt động nhuần nguyễn và chỉnh chu hơn sẽ hỗ trợ
các bộ phận trong việc quản lý, nâng cao chất lượng và giữ chân người làm. Con
người là tài sản, là nguyên khí của công ty tại Chồi Xanh. Nhân sự mà tốt thì mọi

35. 25
hoạt động trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn, từ đó mang lại hiệu quả kinh doanh cao
hơn.
Đối với đồng nghiệp không phù hợp với các cá nhân trong công ty, trong
công việc và rời bỏ việc sẽ khiến nhân viên gặp nhiều khó khăn trong công việc,
gây tâm lý chán nản, hiệu suất làm việc thấp. Khi những vấn đề nhân sự được giải
quyết nhân viên sẽ yên tâm làm việc hơn, việc làm việc cùng với những cá nhân
phù hợp sẽ làm cho họ cảm thấy công việc suôn sẻ, dễ dàng hơn, thêm yêu thích
công việc và hiệu suất làm việc cao hơn, kết quả kinh doanh từ đó cũng sẽ tốc hơn.
Nhân sự sẽ gắn bó với công ty hơn
Công ty có thể điều phối nhân sự ở các phòng ban sao cho phù hơp nhất.
Cán bộ nhân sự không chỉ phụ trách xác định như cầu tuyển dụng, hoạch
định nhu cầu tuyển dụng cho cả năm và theo kế hoạch kinh doanh công ty, mà còn
là người đưa ra các tiêu chí tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng và tham gia trong chính
công tác phỏng vấn ứng viên. Việc tham gia trực tiếp trong quá trình phỏng vấn ứng
viên sẽ góp phần điều chỉnh công tác phỏng vấn khoa học và chính xác hơn.
Ngoài ra, cán bộ nhân sự dựa vào tình hình và đặc thù kinh doanh của công
ty mà lập nên các bảng mô tả công việc, yêu cầu công việc cho các vị trí trong công
ty, phục vụ công tác tuyển dụng, đánh giá nhân viên.
So sánh những gì đang tồn tại và lợi ích khi có một bộ phận chuyên biệt về
nhân sự mang lại, tác giả thấy rằng công ty nhận được khá nhiều lợi ích về mặt con
người, kinh doanh so với chi phí bỏ ra để có một nhân viên nhân sự. Đây là một
việc cần thiết để công tác nhân sự trong tương lai ổn định và góp phần phát triển
mục tiêu kinh doanh của công ty.
Hoạch định trên cơ sở các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian
cần tuyển dụng theo năm thiết thực hiện... theo phương án tối đa, tối thiểu và
phương pháp khả thi, theo chương trình lập trình sẵn trên máy tính, cán bộ nhân sự
có thể dự báo nhu cầu nhân lực cần thết cho tương lai.
Định mức mới được xác định trên cơ sở định mức cũ và năng suất lao động
năm trước... Công ty nên có những chính sách động viên về lương, thưởng để người
lao động an tâm, phấn khởi trong công việc.

36. 26
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng mới theo công thức:
Nhu cầu tuyển mới = Số sẳn có — Số hiện có + (% nghỉ việc * số hiện có)
Với việc xác định nhu cầu tuyển dụng, cán bộ nhân sự lên kế hoạch tuyển
dụng, tham vấn ý kiến của trưởng bộ phận, lập phương án trình lên giám đốc. Kế
hoạch tuyển dụng nên được xây dựng hỗ trợ nhau để công tác thực hiện đồng bộ,
nhịp nhàng.
Việc hoạch định kế hoạch tuyển dụng theo năm sẽ mang lại khá nhiều lợi ích
cho công ty. Cụ thể như sau:
Hoạch định kế hoạch tuyển dụng năm dựa vào kế hoạch kinh doanh của công
ty là vô cùng cần thiết giúp cho doanh nghiệp luôn tong trạng thái chủ động nguồn
nhân lực cho năm hoạt động tiếp theo. “Không những thế, công ty còn chủ động lựa
chọn phương pháp, hình hoạt động tuyển dụng và công cụ tuyển dụng... giúp công
tác tuyển dụng đạt hiệu quả hơn, quản lý chi phí cho công tác này phù hợp hơn.
Các bộ phận trong công ty khi nắm được kế hoạch tuyển dụng cũng sẽ dễ
dàng phối hợp để hỗ trợ hơn như lên kế hoạch, ý kiến cho việc thử việc, giới thiệu
người quen để ứng tuyển, nắm được khung thời gian để bố trí, sắp xếp công việc
hiệu quả và sẵn sàng phối hợp khi có nhân viên.
Các cá nhân trong từng bộ phận sẽ yên tâm hơn vì có người mới sẽ hổ trợ
công việc trước áp lực công việc khá lớn khi bộ phận thiếu người, chủ động điều
tiết công việc. Về mặt công việc, mọi công tác sẽ dễ dàng hơn. Về mặt tinh thần,
việc này giúp nhân viên giảm bớt căng thẳng và mệt mỏi, thoải mái và tin tưởng vào
các chính sách của công ty hơn.
Đưa ra các tiêu chí đánh giá nhân viên thử việc
Trước khi nhân viên bắt đầu giai đoạn thử việc, cán bộ nhân sự phối hợp, với
các trưởng bộ phận nên xây dựng bảng đánh giá hiệu quả công việc bao sồm phạm
vi và lĩnh vực đánh giá, mục tiêu cần đạt được, thời gian hoàn thành công việc...
Mục tiêu thử việc phải rỏ ràng và lượng hóa được.
Khi nhân viên thử việc, công ty cần cung cấp cho họ đủ tất cả điều kiện làm
việc cần thiết liên quan đến công việc: từ máy vi tính, thiết bị, máy móc, danh thiếp,

37. 27
giấy giới thiệu,... đến chi phí đi lại, phí giao tiếp... để giúp họ phát huy hết năng lực
của mình.
Công ty cần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm
để bảo ban, kèm cặp nhân viên mới để họ dễ dàng nắm bắt công việc.
Trong thời gian thử việc, nếu thấy nhân viên không đạt có thể lập phiếu đánh
giá nhận xét gửi về bộ phân nhân sự đề xuất chấm dứt thử việc.
Cuối đợt thử việc, đánh giá kết quả của nhân viên nên lấy ý kiến từ trưởng bộ
phận, nhân viên hướng dẫn, giám đốc để đảm bảo tính công bằng, minh bạch Kết
quả đánh giá sẽ thông báo cho nhân viên thử việc, đồng thời lắng nghe, giải đáp khi
nhân viên thử việc có ý kiến với kết quả đánh giá.
Các tiêu chí đánh giá nhân viên thử việc giúp công tác tuyển dụng khoa học,
khách quan và dễ dàng hơn. Mọi quy trình, công tác trong một công ty luôn cần
được thực hiện một cách đồng bộ, khoa học. Như vậy bộ máy mới hoạt động trơn
tru, mang lại hiệu quả cao. Khi bắt cứ vị trí nào có vấn đề, công ty rất dễ tìm ra và
sửa chữa chúng, tránh ảnh hưởng toàn diện và bối rối trong nội bộ.
Minh bạch, công bằng, đánh giá đúng năng lực, trọng dụng, thưởng phạt
công minh là những điều người lao động luôn đánh giá cao. Lúc trước, khi không có
tiêu chí đánh giá, thì mọi quyết định là các quyết định chủ quan, rất dễ gập phải tình
trạng không phục,“ lời ra tiếng vào”. Với các nhân viên thử việc, việc bị đánh rớt
mà không cho họ thấy cơ sở so sánh với các ứng viên khác, sẽ làm họ cảm thấy bắt
bình, đánh giá không tốt công ty, ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh công ty. Đối với
các nhân viên công ty, vấn đề này thường tạo ra các lời đồn về các quyết định như
"quen biết”, “con ông cháu cha”, “dựa vào vẻ ngoài", "không có năng lực sẽ gây
ảnh hướng đến đánh giá và nhìn nhận của họ khi có các hoạt động khác như tăng
lương, thăng tiến, điều chuyển công nhân, nhân viên khi đã nghĩ yếu tố chủ quan thì
họ luôn cảm thấy sự thiếu công bằng luôn hiện hữu trong đánh giá nhân viên, quyết
định là dựa vào công việc, họ sẽ không chấp nhận khi họ thua kém người khác, cảm
thấy những người vượt trội hơn không hoàn toàn là do năng lực. Điều này rất nguy
hiểm. Tâm lý này sẽ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc và khiến họ có thêm
lý do từ bộ công việc khi đang gặp trạng thái chán nản. Vậy nên, khi đưa ra các tiêu

38. 28
chí này, sẽ góp phần khẳng định với nhân viên tính minh bạch và công bằng trong
công ty, để họ yên tâm làm việc, tin tưởng sẽ được đánh giá đúng với kết quả làm
việc từ đó sẽ có động lực hoàn thành công việc và góp phần nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
Chủ động liên lạc, tìm kiếm ứng viên trên các website, các trường đại học
Hiện nay, việc tuyển dụng nhân viên hoàn toàn phụ thuộc vào các công ty
nhân sự. Hàng tuần, các công ty này duy trì kết quả về ứng viên theo những yêu cầu
cơ bản được thiết lập. Tác giả đề nghị nên tích cực tuyển dụng bằng cách xem hồ sơ
trên các website và hỗ sơ ứng viên tại các trường đại học, cao đẳng. Như vậy, dưới
cái nhìn của chính công ty đang có nhu cầu tuyển dụng sẽ được ứng viên phù hợp
với tiêu chí của công ty hơn.
3.2.2. Thực hiện triệt để bước xác minh, kiểm tra hồ sơ
Bộ phận nhân sự cần thực hiện triệt để bước xác minh hồ sơ đối với người
lao động. Bản chất công việc tại Chồi Xanh Media đòi hỏi người lao động có trình
độ lẩn lao động không có trình độ, trung thực và có phẩm chất đạo đức tốt nên việc
xác minh về giấy tờ là vô cùng cần thiết. Đối với ứng viên khi xác minh giấy tờ
không chính xác thì loại bỏ ứng viên đó.
Hiện tại cho thấy củng có khá nhiều hồ sơ chưa được công chứng đầy đủ.
Khá nhiều vào vòng phỏng hồ sơ nhân viên hiện nay đang làm việc đều là giấy tờ
photo. Chỉ khi đến kỳ kiểm tra nhân sự hàng năm và báo cáo lưu trú hồ sơ lên công
ty, lúc đó mới thực sự yêu cầu hồ sơ có công chứng. Việc tìm hiểu hoặc gọi điện
xác nhận những thông tim ghi trong sơ yếu lý lịch hầu như không có.
Việc không trung thực trong giấy tờ không chỉ khiến công ty đánh giá năng
lực ứng viên mà hậu quả có thường rất lớn khi mà mỗi nhân viên đều đại diện công
ty làm việc với rất nhiều bên liên quan. Trong môi trường cung ứng nhân sự đòi hỏi
cao ở phẩm chất con người, tác giả cho rằng đạo đức là một điều kiện yêu cầu hàng
đầu khi tuyển chọn ứng viên và cần được xác minh cẩn thận, kỹ càng qua những
bước ban đầu là giấy tờ đề nghị việc kiểm ta, xác mình giấy tờ, hỗ sơ nên thực hiện
chính xác.

39. 29
3.2.3. Xây dựng lại quy trình tuyển dụng nhân sự
 Cắt giảm bước xem việc trong quy trình tuyển dụng
Bước xem việc là bước ứng viên xem xét các bộ phận khác làm việc, đi theo
các tiền bối trong bộ phận, từ đó hiểu rõ công việc hơn. Thời gian này khá tứng viên
hiểu rõ công ty và tự đánh giá sự phù hợp của bản thân với công việc. Vì vậy, tác
giả cho rằng nên cắt giảm bước này, mà những việc ứng viên thực hiện trong bước
này nên ghép cũng với bước thử việc. Trong thời gian thử việc, ứng viên vẫn có thể
xem xét và hiểu rõ công việc, các phòng ban khác, đồng thời ứng viên có thời gian
làm việc trực tiếp.
 Thêm bước kiểm tra trình độ, kỹ năng
Hiện nay, đánh giá ứng viên qua phỏng vấn hoàn toàn dựa vào kinh nghiệm
làm việc của giám đốc và trưởng bộ phận. Như vậy tính khách quan và khoa học
không được đảm bảo.
Ngoài phỏng vấn các câu hỏi liên quan đến thông tin và quan điểm của ứng
viên. Tác giả đề nghị nên có ít nhất một phần bài thi để kiểm tra chuyên môn, kinh
nghiệm, kiến thức ngành và nhiều kỹ năng khác chứ không phải dừng lại ở việc tìm
hiểu ứng viên qua giới thiệu.
 Tác giả đề xuất các phần kiểm tra sau:
Dựa vào kết quả kiểm tra, loại bỏ bớt các ứng viên không đủ trình độ, kỹ
năng, sức khỏe hoặc không phù hợp với công ty. Những ứng viên vượt qua vòng
phỏng vấn và bài kiểm tra, sẽ tham gia vào bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng.
Tất cả các nhân viên tại các bộ phận trong công ty đều được đòi hỏi khả năng
chuyên môn cao, có khả năng giao tiếp, giải quyết các vấn đề, Tại Chồi Xanh, việc
trao đổi và xử lý các phát sinh diễn ra hàng ngày, hằng giờ vì đặt thù công việc. Vậy
nên tuyển dụng các cá nhân không đủ kiến thúc, kỹ năng, cuối cùng rời bỏ công
việc thì đây là một công tác mà doanh nghiệp không thu lợi được gì, tốn thời gian,
chi phí và ảnh hưởng đến các nhân viên khác đang làm việc. Vậy nên, loại bỏ người
không phù hợp ngay từ những bước đầu tiên chính là đang giúp doanh nghiệp giảm
thời gian hao phí, giảm chi phí. Việc các ứng viên phù hợp vượt qua bước này sẽ
khẳng định với chính ứng viên với sự phù hợp của họ với công việc. Tìm ra những

40. 30
người phù hợp với công ty, công hiến vì công ty thì đó chính là đang phát triển công
ty trong hiện tại và tương lai.
 Thêm bước kiểm tra sức khỏe
Công việc áp lực cao, có những khâu cần phải có sức khỏe tốt, di chuyển
nhiều không chỉ thời gian làm việc liên tục yêu cầu đáp ứng viên thái độ đúng mục,
trình độ cao mà còn phải số sức khỏe tốt.
Sức khỏe tác giả định nghĩa không phải là ở dạng thể trạng bình thường mà
yêu cầu cần có sức dẻo dai, bền sức và sức khỏe "tinh thần Tác giả đề nghị đối với
ứng viên cần có giấy khám sức khỏe trong 3 tháng gần nhất. Ngoài ra song hành với
bài kiểm tra kỹ năng, kiến thúc, cần có bài kiểm tra thể lực, sức bền và tình thần, ý
chí vững vàng dù cho thể trạng không đạt ở mức cân bằng.
Bước này giúp các ứng viên hiễu rõ bản chất công việc, yêu cầu công việc
trước khi vào làm chính thức, giúp họ sẵn sàng trong tư tưởng và thể lực về việc
phải không ngừng rèn luyện sức khỏe, tinh thần và duy trì sự nhẫn nại trong suốt
quá trình làm việc. Việc này về lâu dài sẽ giúp nhân viên luôn ở trạng thải tốt nhất
để hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao, xây dụng đội ngữ nhân viên khỏe mạnh,
bền bỉ, từ đó mà công ty mới trở nên " mạnh” hơn.
Đồng thời, nhân viên khỏe sẽ giúp doanh nghiệp giảm nhiều chi phí thăm
hỏi, hỗ trợ ốm đau, hạn chế tối ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh khi nhân viên bị
ốm đau, giảm thiệt hại do nhân viên không chịu được áp lực mà nghỉ việc.
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng mới chỉ phù hợp trong nguồn nội
hoặc do các công ty nhân sự bị bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài. Vì vậy, Công
ty cần bỗ sung nguồn tuyển dụng, cụ thể như sau:
Nguồn bên trong: Công ty nên thường xuyên mở các lớp đào tạo và bồi
dưỡng kỹ năng, trình độ chuyên môn cho các cá nhân có tiềm năng trong công ty,
để xây dựng một đội ngũ kế thừa đảm bảo cả về số lượng và chất lượng cho những
vị tí cao hơn
Nguồn bên ngoài: Nhận nguồn nhân sự mới từ bên ngoài vào làm việc.

41. 31
Tăng số lượng ứng viên tự nộp đơn xin việc: Công ty nên lựa chọn thêm
những kênh thông báo tuyển dụng uy tín và hiệu quả như đài, báo, ti vi, internet:
bên cạnh các trang mạng việc làm lớn như : creetink, mywork, chợ tốt,
Sinh viên thực tập: Hiện nay, công ty không có chính sách nhận sinh viên
thực tập, bỏ qua mắt một nguồn tuyển dụng rất lớn, chất lượng ứng viên cao, nhiệt
huyết và “biết việc” sau khi ra trường. Công ty có thể thông qua thu nhận sinh viên
thực tập, giao việc cho họ và quan sát khả năng làm việc của họ. Nếu phát hiện
những người phù hợp có thể tiến hành đào tạo chuyên sâu hơn, tuyển dụng họ khi
công ty có như cầu tuyển dụng.
Cách tuyển dụng trên sẽ mang laik số lượng ứng viên cực lớn cho công ty mà
tiết kiệm được chi phí tuyển dụng. Những ứng viên do người quen giới thiệu hay
học sinh sẽ dễ hòa nhập với công ty nhanh hơn, tỷ lệ không phù hợp sẽ ít hơn.
Thông báo tuyển dụng thông qua các trang mạng xã hội: hiện nay, số lượng người
sử dụng các trang mạng xã hộ là rất lớn. Hơn nữa, thời gian sử dụng mạng xã hội
trung bình một ngày cao giúp cho mạng xã hội trở thành một công cụ hiệu quả để
thực hiện các chiến dịch tuyển dụng cho các doanh nghiệp.
Qua khảo sát các thông tin về Internet ở Đông Nam Á vào tháng một năm
2020 cho thấy có khoảng 48% người Việt Nam dùng mạng xã hội, tương ứng là 46
triệu người.
Tuyển dụng qua mạng xã hội giúp công ty có được một lượng ứng viên lớn.
Mạng xã hội ngày nay có đối tượng sử dụng khá đa dạng, hầu như các bạn trẻ đều
sử dụng, thời gian sử dụng thường xuyên. Ngày nay, các thông tin trên mạng xã hội
được truyền đi với tốc độ cực nhanh. Số lượng người dùng tương tác và chia sẻ khá
lớn. Chính việc này sẽ giúp công ty tuyển dụng tối ưu chi phí một cách đáng kể.
Dưới sự phát triển của intemet và công nghệ, tin tức có thể hiển thị mọi lúc, mọi
nơi, giúp việc tiếp cận người dùng dễ dàng và nhanh chống hơn bao giờ hết. Vậy
nên tuyển dụng thông qua mạng xã hội là một cách cực kỳ hiệu quả và tiết kiệm.
Tác giả đề nghị trong công tác tuyển dụng mới nên úp dụng thêm quảng cáo
facebook. Với cách này, một năm chi phí quảng cáo tuyển dụng sẽ rẻ thấp hơn hoàn
toàn khả thi với nguồn lực của công ty.

42. 32
3.2.4. Thực hiện phân tích công việc rõ ràng
Theo kết quả khảo sát cho thấy, hiện nay việc phân trách nhiệm giữa các
phòng ban chưa rõ ràng trong công tác phối hợp, điều này dẫn đến tình trạng đùn
đẩy trách nhiệm, mâu thuẫn, gây khó khăn trong công việc. Vì vậy, vấn đề này công
ty tiến hành phân tích công việc các vị trí để có bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc phù hợp.
Tùy vào mục tiêu kinh doanh và phương án thực hiện mà nhiệm vụ của các
vị trí có thể điều chỉnh cho phù hợp.
Việc phân công công việc rõ ràng giúp nhân viên hiểu rõ trách nhiệm của
mình ở đâu, phải làm sao để thực hiện tốt công việc của mình, hạn chế được tình
trạng “kẻ làm, người không”, Việc này cũng giúp công ty nhận ra rõ những người
có năng lục, những người làm việc năng suất cao, những người phù hợp làm tốt thì
kết quả kinh doanh nhất định cao.
3.2.5. Hoàn thện chính sách phụ cấp, lương thưởng
Hiện nay, công ty đang triển khai chính theo cơ chế khoán, dựa vào năng lực
làm việc và hoàn toàn không có mức phụ cấp, thưởng nào dành cho các cá nhân gắn
bỏ lâu năm với công ty. Nhân viên sẽ được đánh giá vào cuối năm, nêu kết quả tốt
sẽ tăng thêm thưởng.
Tác giả thấy rằng, nhân viên lâu năm là những cá nhân hiểu rõ công ty phù
hợp với yêu cầu của công ty, quen việc. Ngoài ra, họ còn đảm nhận thêm việc dẩn
dắt kèm cặp nhân viên mới, đóng góp của họ cho công ty nhiều ” Đồng thời, việc
duy trì tinh thần làm việc hăng say trong suốt một năm là rất khó. Chính vì vậy, tác
giả đề nghị nên có các mức thưởng dựa trên hiệu quả công việc, theo nhân viên,
theo quý, nữa năm, năm. Ngoài ra nếu yêu cầu kèm cặp, hướng dẫn nhân viên mới
hay đảm nhận một vai trò khác như tổ chức chương trình, làm việc trong các ngày
nghỉ, tăng ca đều phải được tính phụ cấp thêm.
Có làm như vậy mới phù hợp với năng lực mỗi cá nhân, động viên nhân viên
và giúp nhân viên thêm gắn bó với công ty.

43. 33
Nếu bắt nhân viên làm thêm việc mà họ không nhận thêm được gì, họ sẽ tự
hỏi “vì sao phải làm?". Tác giả nghĩ rằng việc tuyển thêm nhân viên để đảm bảo
quá trình công việc là việc làm đúng đắn. Vậy làm sao để họ nâng cao năng suất
làm việc, đó chính là phải động viên, khen thưởng để nhân viên hiểu rằng họ sẽ có
thể nhận cao hơn nếu làm việc năng suất cao hơn.
Nếu tất cả nhân viên đều nâng cao năng suất lao động thì mỗi nhân viên đều
có mức thu nhập khá tốt, tương xứng với công sức làm việc của họ. Còn về công ty,
lợi nhuận kinh doanh là rất lớn khi công ty động viên nhân viên, có chính xách phụ
cấp, thưởng phù hợp.
Cấp đồng phục cho nhân viên
Hiện nay, công ty chưa có đồng phục, chỉ yêu cầu nhân viên mặc đồ công
khi đến công ty. Mà trang phục công sở thì rất đa dạng, phong phú mang nhiều sắc
thái khác nhau. Là một công ty làm việc trong lĩnh vực cung ứng nhân sự với mổi
con người được đật lên hàng đầu, mỗi nhân viên là hình ảnh đại diện công ty, là đại
diện cho thương hiệu của công ty.
Khi mặc đồng phục, mỗi nhân viên sẽ cảm nhận sự bình đẳng, sự đoàn kết và
thống nhất của tất cả nhân viên trong công ty, được quan tâm và tự hào khi khoác
lên người đồng phục công ty. Mặc đồng phục để đảm bảo sự chỉnh chu, lịch sự cần
thiết khi làm việc và là cách quảng bá hình ảnh, thương hiệu công ty một cách sống
động, chân thật và đẹp mắt.
Là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực cung ứng nhân sự, sự chuyên nghiệp sẽ
giúp công ty xây dựng hình ảnh và hoạt động hiệu quả hơn.
Chi phí đồng phục một năm cho nhân viên không cao, hoàn toàn có thể thực
hiện được. Song song với những lợi ích mà việc cấp đồng phục mang lại, tác giả
cho rằng đây là một phương án khả thi.
3.3 Mở rộng thêm nguồn tuyển dụng
Để thu hút được nhiều ứng viên giỏi có năng lực làm việc thì công ty nên mở
rộng nguồn tuyển dụng:
Công ty có thể đăng thông tin tuyển dụng lên các trang web như chợ tốt,
timviecnhanh.com.vn, vietnamworks.com.vn

44. 34
Đăng thông tin tuyển dụng lên các báo như báo tuổi trẻ, báo mua bán, báo
thanh niên ...
Đặt biệt công ty thể liên hệ với các trường đại học, cao đẳng như đại học
kinh tế, đại học bách khoa, đại học sài gòn, ...để tìm kiếm những ứng viên ưu tú, có
tiềm năng, phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của công ty.
Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, các chương trình hội thảo, ...
Ngoài ra công ty không nên bỏ qua một số nguồn khác như.
Ứng viên tự nộp hồ sơ Họ mong muốn làm việc tại công ty, sãn sàng nộp hồ
sơ và chờ đợi tuyển dụng của công ty, có thể lúc họ nộp hồ đơn củng là lúc công ty
mới vừa tiến hành tuyển dụng hay là đủ người, củng có thể là công ty chưa tuyển
dụng. Cho dù trong trường hợp nào công ty củng nên, tiếp nhận hồ sơ, lưu trứ.
Nhân viên cũ: có nhiều nguồi Nhân viên cũ: có nhiều người cho rằng đây là
đội ngủ không đáng tin cậy, đã rời bỏ công ty. Tuy nhiên cần phải xem xét nguyên
nhân họ rời bỏ Công ty. Có nhiều người do hoàng cảnh gia đình, gio giải quyết công
việc riêng và trong quá trình làm việc cho công ty mới họ thấy không phù hợp và
mong muốn trở lại làm việc tại công ty. Và những người này thường có năng lực
làm việc, hơn nửa không tốn kém chi phí, thời giang tuyển dụng và việc hội nhập
của họ củng dễ dàng hơn.
3.4 Phân loại đối tượng tuyển dụng
Công ty nên phân đối tượng tuyển dụng ra làm 2 loại: chưa có kinh nghiệm
và đã có kinh nghiệm làm việc để giúp cho quá trình tuyển dụng được dễ dàng hơn.
Đối tượng chưa có kinh nghiệm: lực lượng chủ yếu là sinh viên các trường
đại học, cao đẳng vừa tốt nghiệp, nhưng chưa đi làm, và những người sinh viên
đang chuẩn bị tốt nghiệp.
Đối với sinh viên vừa tốt nghiệp: Do họ chưa đi làm thực tế nên họ nắm
vững lý thuyết hơn thực hành, cho nên phòng vân những đối tượng này thì nên kiểm
tra phần lý thuyết trước nếu đạt sẽ tiếp tục kiểm tra phần thực hành, còn nếu không
đạt phần kiểm tra lý thuyết sẽ loại hẳn.
Đối với sinh viên đang chuẩn vị tốt nghiệp công ty nên đưa ra các tiêu chuẩn
cho sinh viên như: điểm trung bình đến năm cuối phải đạt 7.0 trở lên, đạo đưc tốt,

45. 35
tích cực tham gia các hoạt động xã hội và phải cho họ thường xuyên vào công ty để
họ kết hợp lý thuyết với công việc thực tế. Hơn nửa Công ty nên đưa ra các vị trí
tuyển dụng hợp lý với các mức lương và ưu đãi hấp dẫn để có thể giữ chân được các
sinh viên ưu tú này sau khi họ ra trường. Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này,
Công ty sẽ mất một khoảng chi phí khá lớn, nhưng lại thu hút được nhân tài, bớt đi
bước thu thập và nghiên cứu hồ sơ, đôi khi các bước phỏng vấn sơ bộ trong quá
trình tuyển dụng và việc hội nhập vào môi trường làm việc của những người này là
khá nhanh và đơn giản. Chất lượng lao động tuyển từ nguồn này có thể nói là rất
cao.
Đối tượng đã có kinh nghiệm:
Là những người đã từng làm việc cho các công ty có môi trường làm việc
năng động phát triển và được đào tạo huấn luyện kỹ càng về chuyên môn nghiệp vụ
nhưng vì lý do nào đó mà họ rời bỏ công ty đó. Và đặt biệt đa số những ngươid này
đều có năng lực, dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc mới.
Thứ hai là những người đã từng làm cho các doanh nghiệp nhà nước hoặc
các doanh nghiệp đã vị phá sản, kinh doanh kém hiệu quả. Vì vậy Công ty phải cân
nhắt cjo kỹ lưỡng khi tuyển dụng đối tượng này.
3.5 Xác định tiêu chuẩn tiểu chọn
Để giúp cho việc tuyển chọn được chính xác và thuận lợi thì công ty cần đưa
ra các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên một cách chi tiết. Nó bao gồm 5 tiêu chuẩn
cơ bản: phẩm chất, thái độ, kiến thức, ngoại hình và khả năng giao tiếp, trong đó
phần phẩm chất thái độ luôn là tiêu chuẩn quan trọng không thể thiếu cho tất cả các
vị trí tuyển dụng. Các tiêu chuẩn này sẽ do các phòng ban, bộ phận có yếu cầu
tuyển dụng đưa ra và sau đó chuyên viên tuyển dụng sẽ tổng hợp lại để tìm kiếm và
chọn lựa ứng viên phù hợp trong quá trình phỏng vấn. Ngoài ra, việc kiểm tra, xác
minh hồ sơ của ưng cử viên cần được thực hiện một cách kỹ càng để tránh mức độ
rủi ro thấp nhất có thể xảy ra cho Công ty nếu gặp hồ sơ không đúng của ứng cử
viên.

46. 36
3.6 Phương pháp tuyển dụng
Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn: công ty đã sử dụng phương pháp phỏng
vấn và thi tuyển để tuyển dụng người lao động. Tuy nhiên công tác phỏng vẩn của
công ty còn mang tính chủ quan.
Công ty nên thành lập ra hội đông phỏng vấn gồm: Giám đốc hoạt phó giám
đốc, trưởng phòng Hành chính - nhân sự, trưởng các phòng ban thiếu người. Giám
đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn đối với ứng viên tuyển vào bộ phận quản lý, các lao động
phổ thông sẽ do các trưởng phòng Hành chính - nhân sự và những người lãnh đạo
phòng van phỏng vấn.
Xây dựng các bảng câu hỏi phỏng vấn cho từng vị trí, số lượng câu hỏi
khoảng từ 10 đến 15 câu.
Công ty nên thành lập đội ngủ chuyên viên phỏng vấn chuyên nghiệp hơn
bởi vị sự thành công hay thất bại của buổi phỏng vấn phụ thuột rất nhiều vào thái độ
của người phỏng vấn đối với các ứng cử viên. Ngay từ đầu, người phỏng vẩn phải
tạo ra bầu không khí cởi mở, hòa đồng làm sao để các ứng viên thấy rằng buổi
phỏng vấn chỉ như một cuộc nói chuyện. Nên tạo sự vững tin, tâm lý thỏa mái cho
ứng viên, như vậy họ sẽ có cơ hội bày tỏ chính mình, tránh gây áp lực, căng thẳng
trong phỏng vấn. Trình tự phỏng vấn nên được tiến hành như sau:
 Tiếp đón, chào hỏi người dự tuyển
 Mời họ ngồi
 Hỏi người dự tuyển tại sao lại tham gia dự tuyển
 Đặt một số câu hỏi về kiến thức liên quan, về kinh nghiệm.
 Tóm tắt nhưng điều người dự tuyển nói
 Nghe câu hỏi thắc mắc trong thời giang tìm hiểu về công ty của người dự
tuyển Và trả lời họ trong phạm vi cho phép
 Định thời hạn để trả lời kết quả phỏng vấn cho các ứng viên dự tuyển.
 Chào tạm biệt họ.
Công ty nên đưa ra những câu hỏi về trình độ chuyên môn và cả về lĩnh vực
khác. Đưa ra các tình huống cho các ứng viên xử lý, và phải phỏng vấn. Và phải có
thời giang cho các ứng viên hỏi lại mình. Phỏng vấn phải được coi là cuộc nói

47. 37
chuyện và thông tin mang tính hai chiều. Người phỏng vấn khai thác tìm hiểu thông
tin ứng viên thông qua việc trả lời các câu hỏi của họ và sự biểu lộ trạng thái trên
nét mặt của họ, ứng viên củng coa thể tìm hiểu thông tin từ người phỏng vấn. Các
câu hỏi mà ứng viên đưa ra là:
 Khi làm việc cho công ty tôi phải có trách nhiệm và nghĩa vụ như thế nào ?
 Công việc cụ thể mà công ty đang tuyển ?
 Công ty có bao nhiêu chi nhánh, bao nhiêu bộ phận, các sản phẩm chủ yếu là
gì ?
Trong thời gian thử việc công ty nên cử cán bộ phòng Hành chính - nhân sự
kiểm tra xem người trực tiếp hướng dẫn, đào tạo ứng viên có thực hiện đúng nhiệm
vụ trách nhiệm của mình hay không. Phải hướng dẫn nhân viên thử việc tận tình để
họ có thể hội nhập và nắm bắt công việc một cách nhanh chóng.

48. 38
Tóm tắt chương III
Với những hạn chế trong công tác tuyển dụng đã được phân tích tại chương
2 của đề tài này tác giả mạnh dạng đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những
hạn chế hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty để đáp ứng và phù hợp với
định hướng và mục tiêu phát triển công ty trong giai đoạn 2017-2021.
Những giải pháp đưa ra gồm có: Bố trí nhân viên nhân sự chuyên biệt, thực
hiện triệt để bước xác minh, kiểm tra hồ sơ: xây dụng lại quy trình tuyển dụng; mở
rộng hình thức tuyển dụng; thực hiện phân tích công việc rõ ràng; hoàn thiện chính
lương, thưởng.
Với việc đề xuất các giải pháp, tác giả mong rằng luôn đề xuất của mình trở
thành tài liệu để ban lãnh đạo công y tham khảo, xem xét ứng dụng để giúp cho
công tác tuyển dụng của công ty ngày càng hoàn thiện hơn, phù hợp và đáp ứng
được nhu cầu và mục tiêu, định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới.