Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận án tiến sĩ ngành luật học với đề tài: Pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay, cho các bạn làm luận án tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN THỊ LÊ THU
PH¸P LUËT VÒ C¸N Bé ë viÖt nam HIÖN NAY
LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI - 2019

2. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGUYỄN THỊ LÊ THU
PH¸P LUËT VÒ C¸N Bé ë viÖt nam HIÖN NAY
Ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mã số: 9 38 01 02
LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS Lê Văn Long
2. TS. Hoàng Thị Ngân
HÀ NỘI - 2019

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên
cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận
án là trung thực. Những kết luận khoa học của
luận án chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN ÁN
Nguyễn Thị Lê Thu

4. MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU CỦA
LUẬN ÁN 8
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 8
1.2. Đánh giá chung tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án 23
Chƣơng 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA PHÁP LUẬT VỀ CÁN BỘ
Ở VIỆT NAM 27
2.1. Quan niệm về cán bộ và pháp luật về cán bộ ở Việt Nam 27
2.2. Yêu cầu và nội dung của pháp luật về cán bộ ở Việt Nam 45
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật về cán bộ ở Việt Nam 57
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ CÁN BỘ Ở VIỆT NAM
HIỆN NAY 64
3.1. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về cán bộ ở Việt
Nam từ năm 1945 đến nay 64
3.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật hiện hành về cán bộ ở Việt Nam 77
3.3. Nhận xét pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay 99
Chương 4: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CÁN BỘ Ở VIỆT NAM
HIỆN NAY 116
4.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam 116
4.2. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay 123
4.3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay 131
KẾT LUẬN 147
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 150
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 151

5. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước ở bất cứ quốc gia nào,
thời kỳ nào, yếu tố con người cũng luôn có vai trò đặc biệt quan trọng. Vì vậy, coi
trọng công tác nhân sự nhằm tập hợp những người có năng lực, trình độ chuyên
môn và ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ là yếu tố nền tảng. Tuy nhiên,
công tác nhân sự luôn phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của
mỗi quốc gia trong từng giai đoạn nhất định.
Ở nước ta, sau Cách mạng tháng Tám thành công, Nhà nước Việt Nam dân
chủ cộng hòa ra đời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi trọng vai trò của đội ngũ cán
bộ, công chức trong quản lý nhà nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: "Cán bộ là
cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù
tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của
Chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay
cũng không thể thực hiện được", "Muôn việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ
tốt hoặc kém" [101, tr. 240] và "cán bộ là cái gốc của mọi công việc" [101, tr. 269].
Chính vì vậy, cùng với quá trình hoàn thiện bộ máy nhà nước, hệ thống các văn bản
pháp luật về đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta cũng được luôn được chú trọng
sửa đổi, bổ sung, tạo cơ sở pháp lý cho việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và phục vụ nhân
dân. Tuy nhiên, trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước, bên cạnh những kết
quả đạt được, quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng còn
những tồn tại, hạn chế nhất định; "Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp
ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới của đất nước" [65, tr. 172]. Nhìn
tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán
bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn chế. Tỉ lệ cán
bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số chưa đạt mục tiêu đề ra. Thiếu
những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên

6. 2
nhiều lĩnh vực. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế,
yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm
việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và
khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế. Không ít cán bộ trẻ
thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện. Một bộ phận không nhỏ cán bộ phai nhạt lý tưởng,
giảm sút ý chí, làm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị,
đạo đức, lối sống, có biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hoá". Một số cán bộ lãnh
đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp,
năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ
nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm. Không ít cán bộ
quản lý doanh nghiệp nhà nước thiếu tu dưỡng, rèn luyện, thiếu tính Đảng, lợi dụng
sơ hở trong cơ chế, chính sách, pháp luật, cố ý làm trái, trục lợi, làm thất thoát vốn,
tài sản của Nhà nước, gây hậu quả nghiêm trọng, bị xử lý kỷ luật đảng và xử lý theo
pháp luật. Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy quy hoạch, chạy luân
chuyển, chạy bằng cấp, chạy khen thưởng, chạy danh hiệu, chạy tội..., trong đó có
cả cán bộ cao cấp, chậm được ngăn chặn, đẩy lùi [71, tr. 2].
Đánh giá về công tác cán bộ, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của
Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương nhận định:
Công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, việc thực hiện một số nội dung
còn hình thức. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất,
chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang,
dễ dãi hoặc định kiến. Quy hoạch cán bộ thiếu tính tổng thể, liên thông giữa các
cấp, các ngành, các địa phương; còn dàn trải, khép kín, chưa bảo đảm phương châm
"động" và "mở". Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm đổi mới, chưa kết hợp
chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn, chưa gắn với quy hoạch và theo chức danh. Luân
chuyển cán bộ và thực hiện chủ trương bố trí một số chức danh không là người địa
phương, trong đó có bí thư cấp uỷ các cấp còn bất cập, chưa đạt yêu cầu. Việc sắp
xếp, bố trí, phân công, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vẫn còn tình trạng đúng
quy trình nhưng chưa đúng người, đúng việc. Tình trạng bổ nhiệm cán bộ không đủ

7. 3
tiêu chuẩn, điều kiện, trong đó có cả người nhà, người thân, họ hàng, "cánh hẩu"
xảy ra ở một số nơi, gây bức xúc trong dư luận xã hội. Công tác tuyển dụng, thi
nâng ngạch công chức, viên chức còn nhiều hạn chế, chất lượng chưa cao, chưa
đồng đều, có nơi còn xảy ra sai phạm, tiêu cực. Chủ trương thu hút nhân tài chậm
được cụ thể hoá bằng các cơ chế, chính sách phù hợp; kết quả thu hút trí thức trẻ và
người có trình độ cao chưa đạt yêu cầu. Chính sách cán bộ giữa các cấp, các ngành
có mặt còn thiếu thống nhất, chưa đồng bộ; chính sách tiền lương, nhà ở và việc
xem xét thi đua, khen thưởng chưa thực sự tạo động lực để cán bộ toàn tâm, toàn ý
với công việc [71, tr. 2].
Có nhiều nguyên nhân dẫn tới thực tế trên, trong đó phải kể đến nguyên
nhân pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức nói chung, pháp luật về cán bộ nói
riêng còn tản mạn, chưa đầy đủ, chưa đồng bộ, đặc biệt là dưới góc độ thể chế, pháp
luật hiện hành chưa phân biệt rõ các đối tượng là cán bộ, công chức. Xuyên suốt
quá trình hình thành, phát triển của pháp luật của cán bộ, công chức ở Việt Nam kể
từ 1945 đến nay, các quy định về địa vị pháp lý và nội dung quản lý đối với cán bộ,
công chức luôn được Nhà nước chú trọng bổ sung, hoàn thiện tương đối đồng bộ và
đầy đủ, nhưng do chưa có sự phân định, xác định cụ thể các đối tượng là cán bộ và
công chức nên các quy định riêng biệt đối với cán bộ còn rất ít, không đồng bộ.
Nhiều nội dung quản lý cán bộ lồng ghép trong cơ chế điều chỉnh chung giữa cán
bộ và công chức dẫn đến khó khăn, vướng mắc trong công tác quản lý cán bộ. Có
những nội dung còn để ngỏ do không có quy phạm pháp luật điều chỉnh; việc quản
lý cán bộ có sự đan xen giữa pháp luật, điều lệ, quy chế của Đảng và các tổ chức
chính trị xã hội…
Ở góc độ thực tiễn, việc thực thi pháp luật về cán bộ, công chức có nơi, có
lúc chưa bài bản, minh bạch, dân chủ và chưa có cơ chế giám sát hiệu quả nên chưa
phát huy được năng lực, tâm huyết của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và vẫn
còn nhiều trường hợp cán bộ, công chức, viên chức vi phạm pháp luật bị xử lý kỷ
luật hoặc xử lý trách nhiệm hình sự. Theo số liệu tổng kết 10 năm thi hành Luật
Phòng, chống tham nhũng, Viện kiểm sát nhân dân đã truy tố gần 5.800 bị can tham

8. 4
nhũng [Dẫn theo 145]. Vì vậy, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, vấn
đề quan trọng và cấp bách là phải phát huy vai trò của pháp luật để thiết lập trật tự,
kỷ cương trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
đáp ứng các yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, cải
cách nền hành chính và hội nhập quốc tế.
Từ những phân tích trên, việc nghiên cứu vấn đề "Pháp luật về cán bộ ở
Việt Nam hiện nay" có ý nghĩa cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn nhằm làm rõ
vai trò, đặc điểm của cán bộ là đối tượng điều chỉnh của pháp luật so với các đối
tượng khác là công chức, viên chức; đánh giá mức độ hoàn thiện, đầy đủ của các
quy định pháp luật về cán bộ để đảm bảo đánh giá, sử dụng, phát triển và xử lý
trách nhiệm đối với đội ngũ cán bộ.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích tổng quát của luận án là luận chứng khoa học cho các giải pháp
nhằm hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý
luận cũng như thực trạng pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích trên, luận án có nhiệm vụ:
- Tập hợp các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài luận án đã
được công bố; Phân tích, nhận xét để xác định những vấn đề đã được các tác giả giải
quyết mà luận án có thể kế thừa và những khoảng trống luận án sẽ phải giải quyết.
- Hệ thống hóa nhận thức lý luận và pháp luật về cán bộ thông qua phân
tích khái niệm cán bộ, pháp luật về cán bộ; đặc điểm, vai trò, nội dung của pháp luật
về cán bộ; các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật về cán bộ…
- Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về cán bộ ở Việt Nam dưới các
góc độ: Sự hình thành, phát triển pháp luật về cán bộ; các quy định của pháp luật
hiện hành về cán bộ. Trên cơ sở đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của
ưu điểm và hạn chế để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp
luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay.

9. 5
- Chứng minh tính tất yếu khách quan của việc hoàn thiện pháp luật về cán
bộ ở Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó xác định quan điểm và đề xuất các giải pháp
cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở nước ta hiện nay.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là những vấn đề lý luận và pháp luật về
cán bộ ở nước ta hiện nay, bao gồm các quy định pháp luật cơ bản điều chỉnh đối
tượng cán bộ làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện, không nghiên cứu về cán bộ ở cấp xã.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Pháp luật về cán bộ là vấn đề lớn với nhiều nội dung, trong
luận án chỉ tập trung phân tích những nội dung cơ bản của pháp luật về cán bộ nói
chung (không nghiên cứu pháp luật của từng chức danh cán bộ), bao gồm: Quy định
xác định đối tượng chủ thể cán bộ; quy định về quy trình bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm, quy hoạch, điều động, luân chuyển, đánh giá cán bộ; quy định về quyền và
nghĩa vụ của cán bộ; quy định về chế độ trách nhiệm của cán bộ; quy định về điều
kiện, tiêu chuẩn, chuẩn mực đạo đức của cán bộ; quy định về điều kiện đảm bảo cho
hoạt động thực thi công vụ, nhiệm vụ của cán bộ.
- Về không gian: Trên phạm vi toàn quốc.
- Về thời gian: Từ năm 1945 đến nay, tập trung chủ yếu vào giai đoạn từ khi
có Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đến nay.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận
Để giải quyết những nhiệm vụ đặt ra, luận án sử dụng phương pháp luận
của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu các vấn
đề liên quan đến nội dung của đề tài. Luận án sử dụng các quan điểm của học thuyết
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh cũng như quan điểm chỉ đạo của Đảng và chính
sách của Nhà nước Việt Nam về nhà nước và pháp luật, về xây dựng, phát triển đội
ngũ cán bộ ở nước ta hiện nay.

10. 6
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Để làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu, luận án sử dụng kết hợp giữa các
phương pháp nghiên cứu mang tính phổ quát chung của khoa học xã hội, vừa
sử dụng các phương pháp đặc thù phù hợp với mục đích nghiên cứu, cụ thể là:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử dụng trong cả 3 chương
(Chương 2, 3, 4) để phân tích, khái quát các vấn đề lý luận cũng như đánh giá thực
trạng, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay.
- Phương pháp hệ thống được sử dụng chủ yếu tại chương 2 và chương 3
nhằm phân tích, hệ thống hóa các vấn đề nghiên cứu đặt ra của pháp luật về cán bộ
trong mối quan hệ với pháp luật về công chức, công vụ nói chung.
- Phương pháp lịch sử được sử dụng trong tất cả các chương của luận án để
phân tích, đánh giá quá trình hình thành, phát triển và những yêu cầu hoàn thiện của
pháp luật về cán bộ.
- Phương pháp thống kê được sử dụng trong Chương 3 của luận án khi đánh
giá thực trạng pháp luật về cán bộ.
- Phương pháp so sánh được sử dụng trong Chương 1 và Chương 4 của luận
án khi đề cập tới những công trình nghiên cứu, những bài viết về cán bộ và pháp
luật về cán bộ để so sánh, rút ra những giá trị tham khảo để từ đó định hướng những
giải pháp hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay.
- Phương pháp khái quát hóa được sử dụng trong Chương 4 của luận án
nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về cán bộ và giải pháp tổ chức thực
hiện pháp luật về cán bộ.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án
Luận án là công trình nghiên cứu chuyên biệt pháp luật về cán bộ. Những
đóng góp mới của luận án thể hiện trên các khía cạnh sau đây:
Thứ nhất, tiếp cận từ góc độ công vụ, luận án nghiên cứu một cách toàn
diện các vấn đề lý luận và pháp luật về cán bộ. Trên cơ sở phân tích về mặt khoa
học, pháp lý, thực tiễn và chọn lọc tiếp thu các kết quả của các công trình nghiên
cứu đã được công bố, luận án phân tích, đưa ra khái niệm, đặc điểm của cán bộ. Từ
đó, luận án tiếp tục xây dựng khái niệm pháp luật về cán bộ, chỉ ra những đặc thù

11. 7
của pháp luật về cán bộ và phân tích vai trò cũng như những nội dung cơ bản của
pháp luật về cán bộ ở nước ta.
Thứ hai, luận án đã khái quát hoá, phân tích làm rõ những nội dung điều
chỉnh của pháp luật về cán bộ qua các giai đoạn, đặc biệt là pháp luật hiện hành về
cán bộ ở nước ta hiện nay; đưa ra những đánh giá cụ thể và có hệ thống về thực
trạng pháp luật về cán bộ.
Thứ ba, mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu đưa ra các giải pháp,
kiến nghị hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở những góc độ, phạm vi khác nhau nhưng
từ góc độ nghiên cứu, luận án đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện pháp luật
phù hợp với những đặc điểm chính trị, văn hóa, xã hội của nước ta. Trong đó, có đề
xuất mới về việc ban hành một đạo luật riêng về cán bộ.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần làm sáng tỏ, đưa ra cách nhìn
toàn diện, sâu sắc, khoa học và thực tiễn hơn về pháp luật về cán bộ ở Việt Nam,
góp phần xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc tiếp tục hoàn thiện pháp luật
về cán bộ ở Việt Nam.
- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho
các hoạt động nghiên cứu và giảng dạy tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức. Đồng thời, luận án cũng là nguồn tham khảo cho các cơ quan, tổ chức
liên quan trong việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật liên quan đến cán bộ.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
án gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài và những
vấn đề cần nghiên cứu của luận án.
Chương 2: Những vấn đề lý luận của pháp luật về cán bộ ở Việt Nam.
Chương 3: Thực trạng pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay.
Chương 4: Hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay.

12. 8
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN
1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Việc nghiên cứu pháp luật về cán bộ, công chức nói chung và pháp luật về
cán bộ nói riêng đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu với nhiều công trình
khoa học đã được công bố. Các công trình nghiên cứu này có thể chia thành các
nhóm sau đây.
1.1.1. Nhóm các công trình nghiên cứu liên quan đến chế độ công vụ và
cán bộ, công chức
Đội ngũ cán bộ, công chức luôn là vấn đề có ý nghĩa quan trọng trong quá
trình xây dựng Đảng và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà
nước. Trước yêu cầu đổi mới tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước theo
nguyên tắc pháp quyền, vấn đề cán bộ đã được nghiên cứu, tiếp cận ở nhiều góc độ
khác nhau.
- Đề tài cấp Nhà nước "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu
của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" do TS. Thang
Văn Phúc làm chủ nhiệm [109]. Đề tài đã làm rõ một số vấn đề về chất lượng đối
với đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ cán bộ nói riêng, trong đó đề cập
đến phẩm chất đạo đức của cán bộ được thể hiện ở lý tưởng, ý thức, niềm tin vào
con đường đi lên chủ nghĩa xã hội; quyết tâm thực hiện mục tiêu dân giàu, nước
mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh; ý thức tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ
cương, sống và làm việc theo Hiến pháp, pháp luật, lối sống lành mạnh, không tham
ô lãng phí, có trách nhiệm cao trong thi hành công vụ… Đề tài cũng xác định tiêu
chuẩn đối với đội ngũ cán bộ, công chức, đó là tiêu chuẩn về đức và tài; những yêu
cầu đổi mới các tiêu chuẩn của đội ngũ cán bộ trước các yêu cầu xây dựng và phát
triển đất nước trong từng thời kỳ, giai đoạn nhất định.

13. 9
- Đề tài khoa học cấp bộ "Cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay - Thực
trạng và giải pháp" do PGS.TS Trịnh Đức Thảo làm chủ nhiệm [151]. Đề tài tập trung
phân tích các mục tiêu, yêu cầu và thực trạng cải cách hành chính ở Việt Nam, trong đó
có những đánh giá sát thực về đội ngũ cán bộ, công chức với vai trò là đội ngũ quyết
định hiệu quả của công cuộc cải cách để từ đó luận giải những giải pháp đổi mới cơ
chế điều chỉnh, quản lý cán bộ, công chức đáp ứng các yêu cầu thực thi công vụ.
- Đề tài khoa học cấp bộ "Những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về nền
hành chính nhà nước Việt Nam trong giai đoạn 2006 - 2015" do PGS.TS Vũ Thư
làm chủ nhiệm [153]. Kết quả nghiên cứu của đề tài đã phân tích, đánh giá thực
trạng của đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời nêu ra được một số tiêu chí xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức và một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt
Nam của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân.
- Sách "Xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong
thời kỳ đổi mới" của tập thể tác giả do Nguyễn Văn Yểu, GS.TS Lê Hữu Nghĩa
(đồng chủ biên), Nxb Chính trị quốc gia, năm 2006 [170]. Cuốn sách đề cập đến
những định hướng, yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, trong đó có yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ; xác lập cơ chế quản lý cán bộ,
công chức phù hợp với hệ thống phân loại cán bộ, công chức... Cơ cấu lại cán bộ,
công chức và đào tạo bồi dưỡng theo yêu cầu nâng cao chất lượng cả về phẩm chất
và năng lực; nhất là đối tượng cán bộ, công chức trực tiếp giải quyết công việc có
liên quan đến xét duyệt, triển khai các dự án xây dựng cơ bản, quản lý tiền tệ và
thực thi công vụ theo pháp luật.
- Sách "Cải cách nền hành chính Việt Nam thực trạng và giải pháp" của
Chương trình phát triển của Liên Hợp Quốc (UNDP), Nxb Chính trị quốc gia, năm
2009 [45]. Nội dung công trình này đề cập trực diện những kết quả và tồn tại, hạn
chế của cải cách hành chính ở Việt Nam, trong đó chỉ ra một trong những nguyên
nhân của những tồn tại, hạn chế là năng lực, khả năng ứng xử của đội ngũ cán bộ,

14. 10
công chức. Trên cơ sở đó, UNDP đã đưa ra khuyến nghị về việc cần xây dựng thể
chế công vụ hay bộ quy tắc công vụ quy định quy tắc ứng xử của công chức, những
điều công chức không được làm; đồng xây dựng được một cơ chế khiếu nại độc lập
để tránh lạm dụng và cho phép khiếu nại.
- Sách "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới"
của Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương và Nguyễn Thu Huyền (đồng chủ
biên), Nxb Chính trị quốc gia, năm 2004 [110]. Cuốn sách giới thiệu cơ bản về bộ
máy hành chính, lịch sử nền công vụ, đặc biệt là chế độ quản lý công chức của
Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên
bang Đức, Vương quốc Anh và Mỹ, trong đó đề cập, so sánh chi tiết về chính sách
công vụ, công chức của từng quốc gia theo các hệ thống pháp luật khác nhau. Trên
cơ sở so sánh, phân tích kinh nghiệm của một số nước về hệ thống công vụ và cải
cách công vụ, các tác giả đưa ra một số kiến nghị có thể tham khảo cho việc hoàn
thiện thể chế công chức, công vụ ở Việt Nam.
- Luận án tiến sĩ Luật học "Giáo dục pháp luật cho đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt
Nam" của Nguyễn Quốc Sửu, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2010 [136].
Luận án đề cập khá toàn diện về vai trò, đặc điểm của giáo dục pháp luật cho đội
ngũ cán bộ, công chức hành chính và yêu cầu, yếu tố ảnh hưởng tới giáo dục pháp
luật cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính; đánh giá thực trạng, những ưu điểm,
tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng giáo dục pháp luật cho đội ngũ cán
bộ, công chức hành chính để từ đó luận giải một số quan điểm và giải pháp nâng
cao hiệu quả giáo dục pháp luật cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở nước
ta. Những kết quả nghiên cứu của luận án về vấn đề này có giá trị tham khảo quan
trọng cho việc đưa ra các chính sách, quy định về giáo dục pháp luật cũng như công
tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta.
- Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công "Cơ sở lý luận và thực tiễn về
nghĩa vụ, quyền và trách nhiệm của công chức Việt Nam hiện nay" của Lê Như

15. 11
Thanh, Học viện Hành chính, Hà Nội, 2009 [147]. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý
luận về nghĩa vụ, quyền và trách nhiệm của công chức; Đánh giá thực trạng quy
định pháp luật về nghĩa vụ, quyền và trách nhiệm của công chức Việt Nam theo quy
định của pháp luật hiện hành, từ đó rút ra những ưu điểm cũng như hạn chế và xác
định những nguyên nhân của ưu điểm và hạn chế; đồng thời luận giải các yêu cầu,
quan điểm và giải pháp hoàn thiện quy chế pháp lý về nghĩa vụ, quyền và trách
nhiệm của công chức Việt Nam hiện nay.
- Luận án tiến sĩ Triết học "Trách nhiệm công vụ và đạo đức công chức ở
nước ta hiện nay" của Cao Minh Công, Viện Khoa học Xã hội Việt Nam, Hà Nội,
2012 [47]. Luận án phân tích trách nhiệm công vụ và đạo đức công chức cũng như
mối quan hệ biện chứng giữa trách nhiệm công vụ và đạo đức công chức; Đồng thời
làm rõ thực trạng trách nhiệm công vụ và đạo đức công chức ở Việt Nam trong thời
gian qua. Luận án cũng đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chế độ trách
nhiệm công vụ và đạo đức công chức ở Việt Nam hiện nay.
- Bài viết "Nâng cao chất lượng hoạt động của cán bộ, công chức và cơ
quan hành chính nhà nước góp phần xây dựng, hoàn thiện Nhà nước pháp quyền
Việt Nam xã hội chủ nghĩa" của ThS. Lê Văn Quyến, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số
5/2012 [130]. Tác giả bài viết đã nhận diện một số vấn đề bất cập, hạn chế của đội
ngũ cán bộ, công chức và bộ máy nhà nước như: công tác quản lý cán bộ, công chức
chậm được đổi mới, chưa theo kịp yêu cầu phát triển của xã hội. Đội ngũ cán bộ,
công chức còn có biểu hiện thiếu trách nhiệm, yếu kém về năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc của một bộ phận cán bộ, công
chức làm việc trong bộ máy hành chính còn trì trệ, kém hiệu quả, ảnh hưởng không
nhỏ đến lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước; một số chính sách, pháp
luật được ban hành chưa nhận được sự đồng thuận cao của người dân, thủ tục giải
quyết công việc hành chính còn thiếu đồng bộ, gây phiền hà cho cá nhân, tổ chức
khi liên hệ công tác. Từ thực trạng đó, tác giả bài viết cho rằng cần phải giải quyết
một số vấn đề như: cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước cần

16. 12
thường xuyên được trau dồi phẩm chất đạo đức, lối sống thật giản dị, đoàn kết; khi
giải quyết công việc với nhân dân phải tôn trọng, lịch sự, không cửa quyền, có bản
lĩnh chính trị, có chính kiến; khi giải quyết công việc hàng ngày phải có tinh thần
học hỏi,... Đối với hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, cần tập trung xây dựng
và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ
của cán bộ, công chức, viên chức, kể cả cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý; hoàn
thiện các quy định pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với
trình độ, năng lực, sở trường của cán bộ, công chức…
- Bài viết "Một số vấn đề về chế độ công vụ" của TS. Hoàng Thị Ngân, Tạp
chí Tổ chức nhà nước, số 2/2011 [104]. Tác giả bài viết đề cập đến công vụ với tính
chất là một loại lao động đặc biệt được thực hiện bởi một nhóm chủ thể mang quyền
và nghĩa vụ đặc thù. Từ đó tác giả phân tích các chủ thể thực hiện công vụ và thống
nhất quản lý đội ngũ cán bộ, công chức; cơ chế thực hiện công vụ và từ đó đưa ra
khuyến nghị về việc thực hiện mô hình kết hợp hệ thống chức nghiệp với hệ thống
vị trí việc làm. Những kiến nghị của tác giả là cơ sở cho việc cơ cấu và quy định
hợp lý và khoa học đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ trong
bộ máy nhà nước.
- Bài viết "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo theo vị trí việc
làm" của TS. Đào Thị Ái Thi, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 198 (7-2012) [152].
Tác giả bài viết đã phân tích, xác định vị trí việc làm và coi đó là cơ sở quan trọng
cho việc bố trí, sử dụng và đào tạo cán bộ, công chức lãnh đạo. Trên cơ sở đánh giá
thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, tác giả đã luận giải, mô tả các
bước của quy trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; xác định
năng lực thực tế của cán bộ, công chức lãnh đạo cần đào tạo và tiến hành đào tạo
cán bộ, công chức lãnh đạo theo vị trí việc làm. Những kiến nghị của tác giả có
giá trị tham khảo cho việc đổi mới công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức đáp ứng yêu cầu đổi mới, cải cách tổ chức và hoạt động của bộ máy
nhà nước.

17. 13
- Bài viết "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ năng lực đáp
ứng yêu cầu của cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020" của Lưu Hải Đăng, Tạp
chí Tổ chức nhà nước, số 4/2012 [72]. Tác giả bài viết đã đánh giá thực trạng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức và phân tích các giải pháp tăng cường năng lực
cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Các giải pháp mà tác giả đưa ra là cơ sở
tham khảo cho việc hoàn thiện thể chế để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức đáp ứng các yêu cầu cải cách hành chính.
- Bài viết "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ góc nhìn chuỗi kết quả và
chỉ số đánh giá", của Đoàn Văn Dũng, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 7/2012 [51].
Tác giả bài viết đề cập đến vấn đề quan trọng trong hoạt động của bộ máy nhà nước
là làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức? Vì vậy, tác giả đã
phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ góc nhìn chuỗi kết quả
đầu ra và gắn với những chỉ số đánh giá cụ thể. Từ đó tác giả kiến nghị công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần phải hướng đến mục tiêu thay đổi hiện trạng
mặt bằng chất lượng của cán bộ, công chức và cần thay đổi tư duy về công tác đào
tạo, bồi dưỡng. Những phân tích, kiến nghị của tác giả là cơ sở cho việc nghiên cứu,
hoạch định chính sách quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta
trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và cải cách nền
hành chính ở nước ta hiện nay.
- Bài viết "Nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức - Một
thách thức của cải cách hành chính Việt Nam hiện nay", PGS.TS Võ Kim Sơn, Tạp
chí Quản lý nhà nước, số 200 (9-2012) [135]. Tác giả bài viết viện dẫn vụ việc xảy
ra ở huyện Tiên Lãng, thành phố Hải Phòng để nhận diện hai nguyên nhân của vụ
việc này là: hệ thống pháp luật của chúng ta có vấn đề và năng lực thực thi công vụ
của cán bộ, công chức có vấn đề. Từ đó tác giả phân tích, đánh giá thực chất năng
lực của đội ngũ cán bộ, công chức; những thách thức đặt ra và kiến nghị nâng cao
năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức hiện nay.
- Bài viết "Đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực để xây dựng một
Chính phủ mạnh, hiệu lực, hiệu quả", TS. Bùi Huy Khiên, Tạp chí Quản lý nhà

18. 14
nước, số 199 (8-2012) [91]. Công trình này đã đề cập đến thực trạng đội ngũ cán bộ,
công chức Chính phủ, trong đó nhấn mạnh đến những bất cập về năng lực của đội
ngũ cán bộ, công chức còn hạn chế; thiếu kỹ năng làm việc; việc đào tạo đội ngũ
cán bộ, công chức chủ yếu nặng về hoàn thiện hồ sơ nên nhiều cán bộ, công chức
nói giỏi, phát biểu hay nhưng yếu về xây dựng và thực thi chính sách. Tác giả của
công trình này cũng chỉ ra nhưng nguyên nhân dẫn đến tình trạng yếu kém về năng
lực của đội ngũ cán bộ, công chức Chính phủ là: (i) hệ thống cơ chế, chính sách
thiếu đồng bộ, đặc biệt là chưa đổi mới chính sách tuyển chọn và giữ chân người
giỏi, có tài năng, chưa có chính sách, cơ chế có hiệu lực để loại bỏ những cán bộ,
công chức năng lực yếu kém ra khỏi bộ máy Chính phủ; (ii) Công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức dàn trải, thiếu tập trung nên hiệu quả không cao; (iii) Việc
sử dụng cán bộ, bối trí công việc, đánh giá, kiểm tra, khen thưởng, đề bạt, kỷ luật
cán bộ, công chức chưa thật sự góp phần giữ chân người tài giỏi và tạo động lực cho
cán bộ, công chức tự nâng cao năng lực, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao. Trên cơ sở đánh giá thực trạng, chỉ ra đúng nguyên nhân, tác giả đã có những
giải pháp khả thi, sát thực tế để nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động
của đội ngũ cán bộ, công chức Chính phủ ở nước ta.
- Bài viết "Đổi mới, nâng cao chất lượng quản lý cán bộ, công chức nhà
nước trong thời kỳ đổi mới" của Trần Đình Thắng và Nguyễn Phương Thúy, Tạp
chí Tổ chức nhà nước, số 7/2012 [146]. Các tác giả bài viết đã tập trung phân tích
những nội dung đổi mới, nâng cao chất lượng quản lý cán bộ, công chức như: việc
nhận thức đúng về vị trí, tầm quan trọng của cán bộ, công chức và công tác quản lý
cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước; đổi mới công tác đánh giá, tuyển dụng theo
hướng khách quan, khoa học, dân chủ, trọng dụng nhân tài; đổi mới công tác quản
lý quy hoạch, sử dụng cán bộ, công chức theo hướng chuẩn hóa, phát triển tài năng.
- Bài viết "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức- Một hình thức
giáo dục-đào tạo đặc thù và chuyên biệt" của PGS.TS Lưu Kiếm Thanh, Tạp chí
Quản lý nhà nước, số 201(10/2012) [148]. Tác giả bài viết cho rằng đào tạo, bồi

19. 15
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn liền với nhiệm vụ chuyên môn,
công việc nhất định của chức danh nghiệp vụ là vấn đề cơ bản để phát huy hiệu quả
của công tác đào tạo, bồi dường. Từ đó tác giả kiến nghị xây dựng chương trình đào
tạo, bồi dưỡng theo ba nhóm kiến thức: kiến thức và kỹ năng quản lý tổng quát;
kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước các cấp theo chức vụ; kiến thức và kỹ năng
thừa hành công vụ theo chức danh nghiệp vụ... những kiến nghị của tác giả là cơ sở
định hướng cho việc hoàn thiện các quy định về chức danh, vị trí việc làm và quy
trình đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
- Bài viết "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu
xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa" của ThS. Nguyễn Hồng
Chuyên, Tạp chí Dân chủ và pháp luật, số 7(256), năm 2013 [46]. Tác giả bài viết phân
tích tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu
cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, trong đó nêu bật
những tồn tại, hạn chế của thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức để từ đó đưa một số
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức như: nâng cao tính tích cực
chính trị - xã hội của mỗi cán bộ, công chức; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng
chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về công nghệ thông tin, ngoại ngữ cho cán bộ, công
chức. Những giải pháp, kiến nghị của tác giả góp phần tạo cơ sở cho việc sửa đổi, bổ
sung, hoàn thiện thể chế về cán bộ, công chức nói chung, thể chế về cán bộ nói riêng.
- Bài viết "Đánh giá, sử dụng cán bộ, công chức ở một số nước trên thế
giới" của Lê Quang, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 6/2009 [111]. Bài viết phân tích
việc quy định, phân loại đội ngũ công chức, đánh giá công chức, sử dụng, đề bạt
công chức của một số nước trên thế giới như: Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang
Đức, Mỹ, Vương quốc Anh… để từ đó rút ra những nguyên tắc, yêu cầu chung đối
với đội ngũ công chức trong thực thi công vụ.
- Kỷ yếu hội thảo quốc tế "Quản lý công chức của một số nước trên thế giới
xu hướng và bài học kinh nghiệm" do Bộ Nội vụ, Ngân hàng Phát triển châu Á tổ
chức tại thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh, năm 2006 [12]. Kỷ yếu này đã tập

20. 16
hợp những bài tham luận về chế độ công chức của các nước trên thế giới như ở New
Zealand, Vương quốc Anh, Trung Quốc, Thái Lan, trong đó đề cập nhiều đến các
vấn đề về quản lý công chức như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đề bạt, đào tạo và
quản lý công chức. Những kết quả, đánh giá của các tham luận trong Kỷ yếu đã
phân tích so sánh một số nội dung cơ bản trong quản lý công chức, từ đó rút ra một
số bài học kinh nghiệm và khuyến nghị đối với việc hoàn thiện chế độ công chức,
công vụ nói chung và quản lý công chức ở Việt Nam nói riêng.
Bên cạnh đó, cũng phải kể đến các công trình nghiên cứu về chế độ nhân sự
quốc gia của các tác giả nước ngoài như: "Civil Service Systems in Asia" của
Burns, John P, Bowornwathana, Bidthya, Edward Elgar, 2001 (Giới thiệu, so sánh
hệ thống công vụ của một số nước châu Á và thực hiện cải cách công vụ ở các nước
châu Á); "Civil Service Reform" (Đổi mới nền công vụ) của Constance Horner,
Patricia W. Ingraham, Ronald P. Sanders, Brookings Inst Pr, 1996, đề cập đến các
xu hướng cải cách công vụ, mà chủ yếu là ứng dụng những thành tựu của quản lý
khu vực tư vào quản lý công; "Decentralizing the Civil Service" (Phi tập trung hóa
nền công vụ) của A. Massey, J. McMillian, P. Carmichael, R.A. WRhodes, McGraw
Hill, 2003, bàn đến quá trình cải cách công vụ ở Anh; "Civil Service Reform in the
State" (Đổi mới nền công vụ Nhà nước) của J. Edward Kellough, Lloy G.Nigro,
nghiên cứu quá trình cải cách công vụ ở Mỹ những năm 1990…
Nhìn chung, các công trình này tập trung phân tích cơ sở lý luận, trong đó
nhấn mạnh việc áp dụng các quy tắc của quản lý khu vực tư vào quản lý khu vực công,
chuyển từ nền hành chính truyền thống sang nền hành chính hiện đại, phát triển…
- "La gestion des resources humaines dans le secteur public" "Quản lý
nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước" của tác giả Christian Batal [173]. Cuốn
sách đã trình bày cơ sở lý thuyết và đưa ra các phương pháp tổ chức điều hành hiện
đại để điều hành nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước có hiệu quả hơn, góp phần
thúc đẩy cải cách, đổi mới nền hành chính của các quốc gia. Cuốn sách đã làm sáng
tỏ khái niệm quản lý nguồn nhân lực cũng như mục đích, ý nghĩa của quản lý nguồn

21. 17
nhân lực và các vấn đề nổi cộm trong trong quản lý nguồn nhân lực nói chung và
quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công nói riêng, đồng thời nghiên cứu việc
quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực để hoạch định chính sách và
xây dựng mô hình quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu liên quan đến pháp luật cán bộ, công chức
- Đề tài khoa học cấp Bộ "Hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm của người
đứng đầu các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay - Vấn đề và giải
pháp", năm 2009 của Viện Nhà nước và Pháp luật thuộc Học viện Chính trị - Hành
chính quốc gia Hồ Chí Minh [164]. Đề tài đã phân tích cơ sở lý luận hoàn thiện
pháp luật về trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan hành chính nhà nước,
phân tích thực trạng pháp luật về trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan hành
chính nhà nước và luận giải những vấn đề đặt ra từ thực tiễn, trên cơ sở đó đưa ra
quan điểm và giải pháp hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm của người đứng đầu cơ
quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay.
- Đề tài cấp cơ sở "Trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính
nhà nước: Lý luận và thực tiễn" do tác giả Nguyễn Thế Tài làm chủ nhiệm, năm
2011 [138]. Nhóm tác giả dành phần lớn dung lượng cho việc liệt kê các quy định
pháp luật hiện hành của Việt Nam về trách nhiệm của người đứng đầu trong lĩnh
vực ban hành văn bản, quản lý cán bộ công chức, phòng chống tham nhũng… Các
tác giả đã giới hạn phạm vi nghiên cứu về thực trạng trách nhiệm của người đứng
đầu cơ quan hành chính nhà nước là trách nhiệm của Chủ tịch Ủy ban nhân dân
quận, huyện, thủ trưởng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận, huyện
và Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, phường trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Trên cơ sở đó, các tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao trách nhiệm của
người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước.
- Sách chuyên khảo "Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở
Việt Nam hiện nay - Những vấn đề lý luận và thực tiễn", của TS. Mạc Minh Sản,
Nxb Chính trị Hành chính, 2009 [132]. Nội dung cuốn sách đi sâu phân tích vị trí,

22. 18
vai trò của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, những yêu cầu của Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam đối với việc hoàn thiện pháp luật về cán bộ,
công chức chính quyền cấp xã, tiêu chí và kinh nghiệm hoàn thiện pháp luật về cán
bộ, công chức chính quyền cấp xã của một số nước trên thế giới.
- Sách "Trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu
cải cách nền hành chính nhà nước", của TS. Trần Nghị, Nxb Chính trị quốc gia,
2017 [105]. Cuốn sách phân tích những nội dung cơ bản, những yếu tố ảnh hưởng,
tác động đến trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ, nêu rõ thực trạng
thực thi công vụ của công chức Việt Nam ở các cơ quan hành chính nhà nước ở
Trung ương và địa phương và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao trách nhiệm
của công chức trong thực thi công vụ nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành
chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay.
- Luật án tiến sĩ Luật học "Hoàn thiện chế định pháp luật về công vụ, công
chức ở Việt Nam hiện nay" của Lương Thanh Cường, Khoa Luật, Đại học Quốc gia
Hà Nội, năm 2008 [48]. Luận án đã phân tích, làm rõ nhiều vấn đề lý luận về công
vụ, công chức; xác định và phân tích các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện của
chế định pháp luật về công vụ, công chức; đánh giá thực trạng các quy định pháp
luật về công vụ, công chức và những yêu cầu, sự cần thiết và những giải pháp hoàn
thiện chế định pháp luật về công vụ, công chức ở nước ta. Những phân tích, luận
giải của luận án cả về mặt lý luận và thực tiễn là cơ sở quan trọng cho việc nghiên
cứu các quy định pháp luật về cán bộ trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa, của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân ở Việt Nam.
- Luận án tiến sĩ Luật học "Đổi mới và hoàn thiện pháp luật về công chức ở
nước ta", của Nguyễn Văn Tâm, năm 1997 [137]. Đây là công trình nghiên cứu
pháp luật về công chức nhưng trong đó tác giả chủ yếu đề cập đến thực trạng đội
ngũ công chức nước ta qua các thời kỳ (tính đến năm 1997). Luận án cũng đã đưa ra
các đề xuất khoa học nhằm hoàn thiện pháp luật về công chức nhưng phần nhiều là
các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

23. 19
- Luận án tiến sĩ Luật học "Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm
công chức ở nước ta" của Nguyễn Quốc Hiệp, Viện Nhà nước và Pháp luật - Viện
Khoa học Xã hội Việt Nam, năm 2006 [82]. Luận án tập trung nghiên cứu về thể
chế tuyển chọn, bổ nhiệm công chức và chủ yếu đi sâu vào hoạt động tuyển dụng
công chức nhà nước. Những tiêu chuẩn, điều kiện tuyển chọn công chức cũng là cơ
sở lý luận và thực tiễn cho việc quy định, áp dụng trong tuyển chọn cán bộ.
- Luận án tiến sĩ Luật học "Hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước", của Tạ Ngọc Hải, Học viện Khoa học
Xã hội, năm 2011 [79], trình bày những vấn đề lý luận về pháp luật công chức, công
vụ; Đánh giá thực trạng pháp luật về công chức, công vụ và đề xuất các giải pháp cơ
bản hoàn thiện pháp luật về công chức, công vụ. Tác giả tập trung làm rõ khái niệm,
đặc điểm của pháp luật về công chức, công vụ; phân tích vai trò, nguyên tắc cũng
như tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện của pháp luật về công chức, công vụ; chỉ ra
các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến pháp về công chức, công vụ; đánh giá thực
trạng pháp luật về công chức, công vụ Việt Nam cũng như tình hình triển khai thực
hiện về pháp luật về công chức, công vụ và những khó khăn, thách thức đối với
hoàn thiện pháp luật về công chức, công vụ. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải
pháp hoàn thiện pháp luật về công chức, công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Đây là tài liệu tương đối toàn diện để nghiên
cứu sinh tham khảo, kế thừa trong quá trình triển khai luận án.
- Luận án tiến sĩ Luật học "Trách nhiệm pháp lý của công chức trong điều
kiện xây dựng nhà nước pháp quyền Việt Nam hiện nay" của Ngô Hải Phan, Học
viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2004 [106]. Luận án đề cập đến trách
nhiệm pháp lý của công chức để từ đó đòi hỏi phải có những quy định cụ thể để
nâng cao trách nhiệm công chức trong thực thi công vụ; những yêu cầu đặt ra đối
với từng công chức trước những thách thức, đòi hỏi ngày càng cao của nền hành
chính vì dân phục vụ ở nước ta.
- Luận án tiến sĩ Luật học "Trách nhiệm vật chất đối với công chức theo
pháp luật Việt Nam hiện nay" của Trần Thị Hiền, năm 2008 [81]. Luận án đã nghiên

24. 20
cứu những vấn đề lý luận cơ bản về trách nhiệm vật chất đối với công chức, từ đó
đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu cho việc hoàn thiện pháp luật và tổ
chức thực hiện pháp luật Việt Nam về trách nhiệm vật chất đối với công chức.
- Luận án tiến sĩ Quản lý Hành chính công "Trách nhiệm của người đứng
đầu cơ quan hành chính nhà nước" của Bùi Thị Ngọc Mai, Học viện Hành chính
Quốc gia năm 2015 [98]. Công trình đã nghiên cứu tương đối có hệ thống về trách
nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước cả trên bình diện lý luận
và thực tiễn thông qua khái niệm "người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước và
luận giải về đặc điểm vị trí pháp lý của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà
nước cũng như khái niệm "trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà
nước" với cách tiếp cận mới khi cho rằng nội hàm thuật ngữ "trách nhiệm" cần có
sự thống nhất tương thích giữa ba yếu tố nghĩa vụ, quyền và việc chịu trách nhiệm.
- Bài viết "Bàn về cải cách pháp luật tiền lương cán bộ, công chức, viên
chức ở Việt Nam hiện nay" của Lê Thị Thanh, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, số
1/2013 [149]. Bài viết của tác giả đề cập đến tiền lương - vấn đề quan trọng đối với
cán bộ, công chức, viên chức. Tiền lương là vấn đề có vai trò động lực cho việc xây
dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đồng thời cũng là một nội
dung trong quá trình hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức. Tác giả bài viết đã
chỉ ra những bất cập về các quy định về tiền lương hiện hành (quy định về trả lương
chưa phù hợp, sự hạn chế về nguồn trả lương; chưa có sự tách bạch về lương trả cho
cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước và viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp công lập; việc trả lương chưa phù hợp với vị trí chức danh, chất lượng và
hiệu quả công việc của người được hưởng) và đưa ra những kiến nghị cụ thể để
hoàn thiện pháp luật về tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức...
- Bài viết "Sự điều chỉnh của pháp luật về đạo đức công vụ ở Việt Nam" của
GS.TS Phạm Hồng Thái, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 5/2010 [141]. Bài viết đã
phân tích sự cần thiết điều chỉnh đạo đức công vụ bằng pháp luật và khái quát nội
dung điều chỉnh của pháp luật đối với đạo đức công vụ qua các quy định của Hiến

25. 21
pháp, của luật và các văn bản dưới luật. Trên cơ sở đó tác giả đặt ra yêu cầu cần
thiết thể chế hóa các chuẩn mực đạo đức công vụ thành pháp luật đáp ứng yêu cầu
đổi mới ở Việt Nam.
- Sách "Thể chế công vụ" (Sách chuyên khảo) của TS. Nguyễn Cảnh Hợp,
Nxb Tư pháp, năm 2011 [89]. Cuốn sách giới thiệu và phân tích giới thiệu cơ bản
về lịch sử thể chế công vụ của nước ta; trong đó tập trung phân tích về quy chế pháp
lý của cán bộ, công chức; tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức; chế độ tiền
lương của cán bộ, công chức; xử lý kỷ luật cán bộ, công chức; trách nhiệm vật chất
của cán bộ, công chức và một số vấn đề về hoàn thiện thể chế công vụ. Những phân
tích, khái quát và kiến nghị của tác giả cho phép nhận diện một cách tương đối toàn
diện về chế độ công vụ ở nước ta và là nguồn tham khảo quan trọng cho việc nghiên
cứu thể chế về cán bộ trong điều kiện hiện nay.
- Hội thảo khoa học "Thẩm quyền, trách nhiệm người đứng đầu cấp ủy,
chính quyền trong mối quan hệ với tập thể cấp ủy, cơ quan, đơn vị" do Tạp chí
Cộng sản phối hợp với Ban Tổ chức Trung ương, Tỉnh ủy Bắc Ninh tổ chức ngày
28/6/2012 [139]. Từ nhiều cách tiếp cận, các tác giả đã luận giải vấn đề thẩm quyền,
trách nhiệm cá nhân người đứng đầu cấp ủy, chính quyền và mối quan hệ với tập
thể cấp ủy, cơ quan, đơn vị một cách tương đối đa diện, phong phú, giàu tính gợi
mở về mặt lý luận và tổ chức thực tiễn. Tuy nhiên, nội dung các bài tham luận chủ
yếu bàn về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, chính quyền trong
mối quan hệ với tập thể theo tinh thần Nghị quyết số 12 Hội nghị Trung ương 4,
khóa XI về "Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay".
- Ngoài ra, có thể kể đến một số các bài báo, tạp chí khác viết về trách
nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước như bài "Phân biệt vị trí,
vai trò, chức năng của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ" của tác giả Nguyễn Phước
Thọ, đăng trên http://xaydungphapluat.chinhphu.vn ngày 8/5/2008; tác giả Phạm
Đức Toàn, Lê Đình Mùi với bài "Chế độ công chức, công vụ và trách nhiệm của
người đứng đầu các cơ quan hành chính của một số nước", Tạp chí Quản lý nhà

26. 22
nước, số 176 (tháng 9/2010), tr.72-76; Bài viết "Đổi mới tổ chức hoạt động của các
cơ quan hành chính, tăng cường quyền và trách nhiệm cho người đứng đầu cơ
quan" của tác giả Nguyễn Văn Thảo trên Thông tin Cải cách nền hành chính nhà
nước của (Bộ Nội vụ) số tháng 12/2007…; tác giả Thái Vĩnh Thắng với bài viết về
"Hoàn thiện pháp luật về công vụ, công chức và trách nhiệm pháp lý của công
chức", Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 02/2005, tr. 24-32; tác giả Trần Anh Tuấn
với bài "Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong Luật Cán bộ, công chức",
Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 11/2009, tr. 6-10; tác giả Nguyễn Cửu Việt với nội
dung "Khái quát về chế độ trách nhiệm pháp lý của cán bộ, công chức, viên chức"
trong Giáo trình Luật hành chính Việt Nam, 2008; tác giả Nguyễn Sỹ Dũng trong
cuốn "Thế sự - một góc nhìn", Nxb Tri thức, 2007, có nội dung viết về Trách nhiệm
pháp lý và trách nhiệm chính trị, tr. 34-37; tác giả Trần Thị Thanh Mai với bài "Xác
định rõ trách nhiệm trong quản lý hành chính nhà nước" đăng trên Tạp chí Tổ chức
Nhà nước số 11/2010, tr. 7-10… Các công trình này mặc dù không trực tiếp đề cập
đến trách nhiệm của cán bộ nhưng là những tài liệu hữu ích cho tác giả luận án
trong quá trình nghiên cứu đề tài.
- "The use of labor and employment in the public sector expansion -
Province of British Columbia" (Người sử dụng lao động và việc làm trong khu vực
công mở rộng - Tỉnh bang British Columbia) của học giả Anne Richmond, một
chuyên gia đến từ Dự án hỗ trợ thực hiện chính sách (PIAP) của Canada, trình bày
tại Hội thảo khoa học "Pháp luật về viên chức" do Ủy ban Pháp luật của Quốc hội
và Dự án hỗ trợ thực hiện chính sách (PIAP) phối hợp tổ chức tại Huế trong hai
ngày 11-12/3/2010, đã đem đến những kinh nghiệm quản lý viên chức trong khu
vực công (Chính phủ và người sử dụng lao động của Chính phủ) và khu vực công
mở rộng (y tế, giáo dục, dịch vụ xã hội) ở Canada; trường hợp cụ thể là tỉnh Ontario
và British Columbia. Bài nghiên cứu cho thấy ở Canada, địa vị của một nhân viên
với tư cách là nhân viên khu vực công hoặc nhân viên ở khu vực tư nhân được xác
định bởi địa vị của tổ chức mà họ làm việc. Không có giới hạn hay hạn chế về loại

27. 23
hình tổ chức mà một người có thể làm việc cho, và việc chuyển từ khu vực này sang
khu vực khác trong cuộc đời sự nghiệp là việc bình thường xảy ra. Thực tế, khu vực
công mở rộng ở Canada (y tế, giáo dục, dịch vụ xã hội) thuộc phần lớn thẩm quyền
của tỉnh bang; Canada sử dụng nhiều văn bản pháp luật khác nhau để định nghĩa
khu vực công mở rộng và thiết lập khung quan hệ việc làm và nghĩa vụ, quan niệm
các tổ chức là một phần của khu vực công chứ không định nghĩa con người (như ở
Việt Nam); Thỏa ước lao động tập thể được thiết lập giữa công đoàn và người sử
dụng lao động là một phần quan trọng của quan hệ việc làm (quyền và mối quan hệ
giữa người sử dụng lao động với công đoàn, khiếu nại và trọng tài, sa thải đình chỉ,
thời gian làm việc, tiêu chuẩn nghỉ chế độ, lương và phúc lợi khác…) trong khu vực
công mở rộng ở Canada (ở Việt Nam hợp đồng lao động thường được kí giữa cá
nhân và người sử dụng lao động nên thiếu tính khách quan, thường là người lao
động không nắm rõ pháp luật để bảo vệ quyền lợi cho bản thân)… Đây chính là
những gợi ý cho Việt Nam trong quá trình hình thành và hoàn thiện các văn bản
pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức.
1.2. ĐÁNH GIÁ CHUNG TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.2.1. Những kết quả nghiên cứu mà luận án tiếp tục kế thừa, phát triển
- Các công trình nghiên cứu được công bố đã đề cập và phân tích một số nội
dung về cán bộ, công chức; công tác tổ chức cán bộ và những định hướng nâng cao
hiệu quả quản lý cán bộ, công chức qua đó làm sáng tỏ một số vấn đề cán bộ, công
chức cả ở góc độ thể chế và thực tiễn thi hành pháp luật. Các công trình được công bố
cũng trực tiếp và gián tiếp cũng đã đề cập đến pháp luật về cán bộ ở nước ta ở nhiều
góc độ khác nhau. Đây là điểm xuất phát, tiền đề lý luận quan trọng để luận án tiếp tục
nghiên cứu, phân tích các vấn đề lý luận và thực tiễn về cán bộ trong bối cảnh đẩy
mạnh hoàn thiện thể chế, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở nước ta.
- Các công trình khoa học nói trên cũng đã góp phần làm rõ hơn các vấn đề
lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ, pháp luật về cán bộ trước những yêu cầu của

28. 24
cuộc sống. Trong số đó, có nhiều kiến giải, luận điểm khoa học đã được vận dụng
vào thực tiễn và thu được những kết quả khả quan, như: đổi mới công tác tuyển
dụng, bổ nhiệm cán bộ; cải cách chính sách tiền lương;...
- Nhiều công trình nghiên cứu đã khái quát tương đối đầy đủ thực trạng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức; những tồn tại, bất cập về thể chế điều chỉnh công
tác cán bộ ở nước ta; những nguyên tắc khoa học, kinh nghiệm trong tổ chức hoạt
động công vụ của một số nước trên thế giới... từ đó giúp tác giả có cơ sở để nghiên
cứu so sánh với thực trạng pháp luật về cán bộ ở nước ta và có thể luận giải đưa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về cán bộ; nâng cao chất lượng quản lý
nhà nước về cán bộ ở nước ta.
1.2.2. Về những vấn đề còn chƣa đƣợc giải quyết thấu đáo, luận án cần
tiếp tiếp tục nghiên cứu
Trên cơ sở kế thừa và chọn lọc những kết quả nghiên cứu trước đây, luận án
tiếp tục nghiên cứu, giải quyết những vấn đề cụ thể sau:
Một là, về phương diện lý luận phải làm rõ:
- Pháp luật về cán bộ là gì; phân tích những đặc điểm, nội dung của pháp
luật về cán bộ; làm rõ vai trò của pháp luật về nội dung và ở Việt Nam.
- Phân tích làm rõ các yếu tố ảnh hưởng cũng như các điều kiện bảo đảm
thực hiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam.
- Nghiên cứu pháp luật về công vụ, công chức ở một số nước trên thế giới,
rút ra một số giá trị có thể tham khảo cho việc hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở
Việt Nam.
Hai là, về phương diện thực tiễn tập trung vào các vấn đề sau đây:
- Nghiên cứu tổng quan quá trình phát triển của pháp luật về cán bộ ở Việt
Nam từ năm 1945 đến nay.
- Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về cán bộ ở Việt Nam, chỉ ra
những ưu điểm cần phát huy, đồng thời tìm ra những hạn chế và nguyên nhân dẫn
đến những hạn chế.

29. 25
Ba là, chứng minh tính tất yếu của việc hoàn thiện pháp luật về cán bộ, xác
định quan điểm và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về cán bộ trong
bối cảnh xây dựng nhà nước pháp quyền và hội nhập quốc tế.
Luận chứng các quan điểm và đề xuất giải pháp cụ thể, toàn diện nhằm
hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay.
1.2.3. Giả thuyết nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu
Pháp luật về cán bộ ở Việt Nam nếu đầy đủ, phù hợp và được tổ chức thực
hiện tốt sẽ tạo tiền đề, cơ sở bảo đảm chất lượng đội ngũ cán bộ, góp phần nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống chính trị Việt Nam hiện nay.
Pháp luật về cán bộ ở Việt Nam đã được định hình nhưng có những khoảng
trống và thiếu khả năng hiện thực hóa. Vì vậy, việc hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở
Việt Nam đang đặt ra một cách cấp bách, là một trong những yếu tố quyết định
trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, góp
phần quan trọng vào thành công của sự nghiệp đổi mới hệ thống chính trị ở Việt
Nam hiện nay.
1.2.3.2. u h i nghiên cứu
Để thực hiện đề tài, luận án cần giải quyết được những câu hỏi nghiên cứu sau:
- Pháp luật về cán bộ ở Việt Nam bao gồm những nội dung gì và chịu ảnh
hưởng bởi những yếu tố nào?
- Thực trạng pháp luật về cán bộ ở Việt Nam hiện nay như thế nào? Có ưu
điểm, hạn chế gì? Nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế đó là gì?
- Để hoàn thiện pháp luật về cán bộ ở Việt Nam cần dựa trên những quan
điểm và giải pháp nào?
Tiểu kết chƣơng 1
Qua phân tích tình hình nghiên cứu các công trình nghiên cứu đã công bố
nêu trên cho thấy rằng vấn đề cán bộ nói chung, pháp luật về cán bộ nói riêng đã
được xem xét, nghiên cứu ở các góc độ và phạm vi khác nhau. Ở Việt Nam cũng đã

30. 26
có nhiều nghiên cứu về nội dung liên quan đến đề tài, trong đó có những công trình
phần nào đã làm rõ được cơ sở lý luận, thực trạng pháp luật về cán bộ, công chức.
Một số nghiên cứu cũng đã có sự thống nhất ở mức độ nhất định khi đưa ra các giải
pháp hoàn thiện pháp luật về cán bộ, nâng cao hiệu quả quản lý cán bộ.
Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa ở nước ta, cũng còn nhiều vấn đề liên quan đến đề tài luận án mà các công
trình nghiên cứu đã công bố chưa đề cập một cách sâu sắc và toàn diện, cụ thể là về:
khái niệm và đặc điểm của cán bộ; khái niệm, đặc điểm, nguyên tắc, vai trò, các tiêu
chí đánh giá mức độ hoàn thiện và các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật về cán bộ.
Ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu về cán bộ đề cập đến cán bộ, pháp
luật về cán bộ nhưng chủ yếu gắn với công chức, viên chức mà chưa có sự tách
bạch riêng về cán bộ với những đặc thù nhất định. Đồng thời, cũng có nhiều công
trình nghiên cứu đưa ra những đánh giá về thực trạng, rút ra nguyên nhân và kiến
nghị về giải pháp hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức; hoàn thiện pháp luật
cán bộ, công chức nói chung nhưng cũng chưa đồng bộ, chưa phù hợp với thực tiễn
hiện nay, nhất là từ khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Đây cũng chính là nội
dung cơ bản mà luận án tập trung xem xét, giải quyết, góp phần bổ sung, làm phong
phú hơn cơ sở lý luận của pháp luật về cán bộ ở nước ta.

31. 27
Chƣơng 2
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA PHÁP LUẬT
VỀ CÁN BỘ Ở VIỆT NAM
2.1. QUAN NIỆM VỀ CÁN BỘ VÀ PHÁP LUẬT VỀ CÁN BỘ Ở VIỆT NAM
2.1.1. Khái niệm, đặc điểm cán bộ
2.1.1.1. Khái niệm cán bộ
Ở Việt Nam, "cán bộ" là một thuật ngữ từ lâu đã được sử dụng một cách
phổ biến cả trong đời sống xã hội thường nhật và trong pháp luật. Có thể nói rằng
nó là thuật ngữ được dùng một cách thuần túy có tính dân dã trong đời sống cộng
đồng rồi sau mới đi vào đời sống pháp lý. Trên thực tế, có nhiều quan niệm, cách
hiểu và cách sử dụng khác nhau về thuật ngữ "cán bộ". Theo đó:
- Cán bộ được dùng với tính cách là một danh từ chung để chỉ một số người
(hay nhóm người) có vị trí, chức phận và vai trò đặc biệt hơn so với những công dân
trong xã hội. Ở đây không có sự phân hóa một cách rõ ràng về chủ thể là cá nhân
hoạt động ở các lĩnh vực như trong bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, tổ
chức xã hội - nghề nghiệp, thậm chí trong các tổ chức tôn giáo.
- Thực tế lịch sử ở nước ta từ trước đến nay cho thấy rằng trong đời sống xã
hội cũng như trong hoạt động của hệ thống chính trị, bộ máy nhà nước cũng đồng thời
sử dụng thuật ngữ "cán bộ" với nhiều cách hiểu khác nhau cho những đối tượng khác
nhau. Chẳng hạn, những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức Đảng,
các đoàn thể, trong nhà máy, xí nghiệp quốc doanh, công ty, tập đoàn nhà nước thì
được gọi là "cán bộ, công nhân viên nhà nước", "cán bộ, công nhân, viên chức nhà
nước", "cán bộ", "công chức", "viên chức". Từ thực tế đó đem lại những khó khăn nhất
định trong việc tiếp cận nội hàm khái niệm "cán bộ" dưới góc độ luật học. Thiết nghĩ,
việc nghiên cứu, xác định rõ và riêng biệt về đối tượng là cán bộ cần phải đặt trong
mối quan hệ với các nhóm đối tượng là công chức, viên chức. Nói cách khác, ở đây
đòi hỏi phải làm rõ cơ sở khoa học để phân biệt cán bộ với công chức, viên chức
tránh tình trạng có sự giao thoa, trùng lắp về địa vị pháp lý giữa các chủ thể này.

32. 28
Ở nước ta, "cán bộ" là thuật ngữ đã được sử dụng phổ biến trong thời kỳ
kháng chiến chống Pháp, nhất là trong quân đội với nghĩa là để phân biệt chiến sĩ và
cán bộ, chỉ những người làm nhiệm vụ chỉ huy từ tiểu đội phó trở lên, sau đó thuật
ngữ "cán bộ" được dùng để chỉ tất cả những người hoạt động kháng chiến, thoát ly,
để phân biệt với nhân dân [80, tr. 7]. Một thời gian sau đó, "cán bộ" thường được
dùng để chỉ những người trong biên chế làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng,
đoàn thể, doanh nghiệp nhà nước và sĩ quan trong lực lượng vũ trang (ví dụ như:
cán bộ Đảng, cán bộ Mặt trận - những người giữ chức vụ nhất định trong bộ máy
Đảng, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam…). Nói chung, "cán bộ" là những người giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý, có vai trò nòng cốt trong các cơ quan, tổ chức của nhà
nước, của doanh nghiệp nhà nước, của các tổ chức chính trị - xã hội, có quyền ra
các mệnh lệnh, quyết định quản lý, điều hành, góp phần quyết định xu hướng phát
triển của cơ quan, tổ chức. "Cán bộ" là người làm việc trong cơ quan, đoàn thể, đảm
nhiệm một công tác lãnh đạo hoặc công tác quản lý, công tác nghiệp vụ chuyên môn
nhất định [156, tr. 141-142]. Ở phạm vi rộng hơn, "cán bộ" được hiểu bao gồm
những người làm lãnh đạo, quản lý hoặc người làm chuyên môn do dân cử, bầu cử,
tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm làm việc, hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà
nước, do đó khi một người làm việc trong bộ máy nhà nước, cơ quan của Đảng, tổ
chức chính trị - xã hội nếu trong biên chế và hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà
nước thì được gọi chung là "cán bộ nhà nước".
Có thể thấy rằng, ở Việt Nam, dù càng ngày càng có sự phân biệt giữa những
người hoạt động trong khu vực công, hay còn gọi là trong "hệ thống chính trị"
nhưng về cơ bản thì trong quan niệm chung và ngay cả trên thực tế, "cán bộ" vẫn là
khái niệm chung để chỉ tất cả những người làm việc trong bộ máy công quyền.
Chẳng hạn, chúng ta thường nói "công tác cán bộ", để chỉ mọi hoạt động liên quan
đến quản lý và phát triển nguồn nhân lực của một ngành hay một cơ quan, tổ chức;
trong mỗi cơ quan tổ chức lại thường có "Vụ tổ chức, cán bộ" hay "Phòng tổ chức,
cán bộ"… Điều đó cho thấy tính chất phức tạp của việc xác định đội ngũ được gọi
là "cán bộ" ở nước ta. Mặt khác, với nguyên tắc phổ quát trong tổ chức và hoạt

33. 29
động của hệ thống chính trị Việt Nam là đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng thì việc
chuyển đổi vị trí công tác và từ đó dẫn đến sự thay đổi về quy chế của các cá nhân
trong hệ thống chính trị là xảy ra thường xuyên. Do vậy, có thể khẳng định đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một thể thống nhất rất khó có thể phân biệt
rạch ròi về tư cách chủ thể. Mặc dù vậy, ít nhiều trong pháp luật nước ta cũng đã
thể hiện việc phân hóa khi quy định có ba đối tượng chủ thể đang làm việc trong
các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước gồm: Cán bộ, công chức và
viên chức. Cụ thể:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Với cách hiểu như trên, cán bộ là một trong ba đối tượng làm việc trong cơ
quan của Đảng, cơ quan của Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở nước ta. Phân

34. 30
biệt với công chức, viên chức có thể thấy rằng cán bộ có một số đặc điểm tương đối
khác biệt là: Cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ; Hoạt động của cán bộ gắn với quyền lực chính trị được nhân
dân hoặc các thành viên của các tổ chức chính trị - xã hội trao cho và chịu trách
nhiệm trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Tuy nhiên, sự phân biệt cán bộ với công
chức, viên chức theo các đặc điểm nêu trên cũng chưa thực sự rõ ràng và chỉ mang
tính tương đối. Điểm quan trọng nhất để phân biệt cán bộ với công chức hay các
chủ thể khác là tính chất công việc đảm nhận, thậm chí đối với cán bộ, tính chất
công việc của cán bộ đảm nhận còn tùy thuộc vào chức vụ, chức danh mà cán bộ
được bầu, bổ nhiệm, phê chuẩn và cơ quan, tổ chức mà cán bộ làm việc.
Như vậy, có thể thấy rằng việc nghiên cứu, xác định phạm vi cán bộ có thể
được tiếp cận từ các góc độ khác nhau. Cán bộ có thể làm việc trong các cơ quan
Đảng (cán bộ làm công tác đảng); cán bộ có thể là người giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý trong cơ quan, tổ chức của nhà nước (cán bộ nhà nước) và cán bộ làm trong
các tổ chức, đoàn thể (cán bộ đoàn thể). Việc phân biệt cán bộ có thể dựa trên các
tiêu chí cơ bản như:
- Theo tính chất công việc được giao đảm nhiệm: Cán bộ có thể là người
được bầu cử, giữ chức vụ theo nhiệm kỳ (ví dụ như: Chủ tịch Quốc hội, Thủ tướng
Chính phủ, Bộ trưởng, Bí thư tỉnh ủy, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh…). Tính chất
công việc của những cán bộ này mang tính hoạch định, định hướng, đưa ra những
chủ trương, giải pháp lãnh đạo, quản lý điều hành ở phạm vi toàn quốc hay hoạt
động của một cơ quan, tổ chức cụ thể.
- Theo tính chất thực thi công vụ: Tùy vào cơ quan, tổ chức cán bộ làm
việc, hoạt động của cán bộ có thể gắn với quyền lực nhà nước (thực thi công vụ),
chịu sự điều chỉnh trực tiếp của pháp luật trong quá trình thực thi công vụ được giao
(ví dụ Chủ tịch nước, Bộ trưởng) hoặc không gắn với quyền lực nhà nước (cán bộ
làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội do điều lệ, quy chế
của tổ chức điều chỉnh nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đó, ví dụ
như: Chủ tịch Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Bí thư tỉnh đoàn…).

35. 31
- Theo tiêu chí bảo đảm kinh phí, lương, chế độ đãi ngộ: Cán bộ làm việc
trong các cơ quan nhà nước thì do ngân sách nhà nước chi trả; đối với cán bộ làm
việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, thì ngân sách nhà nước
chi trả một phần, một phần do các nguồn thu hợp pháp của các tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội chi trả. Đây là một thực tế từ các nước dân chủ tư sản đang
thực hiện. Ở nước ta, vấn đề lương của cán bộ và điều kiện đảm bảo cho hoạt động
của các thiết chế chính trị, chính trị - xã hội vẫn đang do ngân sách nhà nước chi trả.
Từ những phân tích nêu trên có thể thấy rằng tuy có nhiều cách hiểu, quan
niệm khác nhau và cho dù được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh trong cơ quan Đảng, Nhà nước hay các tổ chức chính trị - xã hội nhưng điểm
chung nhất là cán bộ là những người đưa ra các quyết định lãnh đạo, quản lý để
định hướng, quyết định đến việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ cũng như sự phát
triển của cơ quan, tổ chức đó.
Từ thực tế chưa có sự thống nhất về mặt nhận thức, phân hóa đối tượng nên
việc đưa ra một khái niệm cán bộ có nội hàm hoàn hảo, đầy đủ là rất khó khăn. Mặc
dù vậy, ở nước ta có thể cho rằng: Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở cấp Trung ương và
chính quyền địa phương, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2.1.1.2. Đặc điểm của cán bộ
Với khái niệm về cán bộ như trên, có thể nhận diện một số đặc điểm cơ bản
của cán bộ như sau:
Một là, cán bộ đảm nhiệm chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thông qua cơ
chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm.
Một người muốn trở thành cán bộ phải đáp ứng các tiêu chí chung của cán
bộ và phải được tuyển chọn làm việc trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ
chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Do cán bộ đảm nhận nhiệm
vụ theo nhiệm kỳ, nên tùy thuộc vào chức vụ, chức danh và nơi công tác, ngoài việc

36. 32
chịu sự điều chỉnh chung của pháp luật, cán bộ còn chịu sự điều chỉnh của điều lệ,
quy chế của tổ chức Đảng, tổ chức chính trị - xã hội và quy định pháp luật điều
chỉnh về tổ chức và hoạt động của các cơ quan nhà nước (ví dụ như Luật Tổ chức
Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Tòa án nhân dân, Luật Tổ chức
Viện kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức chính quyền địa phương...).
Hai là, tính chất công việc của cán bộ gắn với việc hoạch định, ban hành
chính sách.
Do được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ và làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội nên
công việc của cán bộ chủ yếu liên quan đến hoạt động lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý,
điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ nhân danh quyền lực chính trị, quyền lực
công. Đó là hoạch định các đường lối, chủ trương, chính sách để định hướng cho
việc quản lý xã hội, quản lý ngành, lĩnh vực hoặc thực hiện nhiệm vụ của một hệ
thống tổ chức nhất định. Thực tế cho thấy rằng hoạt động của cán bộ luôn gắn với
quyền lực chính trị, quyền lực nhà nước được nhân dân hoặc các thành viên trao cho
và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Điều này cũng có
nghĩa là hoạt động của cán bộ có vai trò quan trọng trong việc thực hiện chức năng,
nhiệm vụ cũng như sự phát triển của cơ quan, tổ chức, cụ thể:
Cán bộ là lực lượng tham mưu cho Đảng, Nhà nước trong việc hoạch định
chiến lược, chủ trương, chính sách, bước đi, giải pháp thực hiện lãnh đạo, quản lý
nhà nước và xã hội. Đồng thời, cán bộ cũng chính là lực lượng đặc biệt quan trọng
trong lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện các nội dung, nhiệm vụ của công cuộc xây
dựng và phát triển đất nước.
Vai trò này bắt nguồn từ vị trí lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ - những
người có cương vị lãnh đạo quan trọng trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện (như
Tổng Bí thư, Thủ tướng Chính phủ, Bộ trưởng, Chủ nhiệm Văn phòng Chủ tịch
nước, Trưởng các Ban của Đảng ở Trung ương, Viện trưởng Viện kiểm sát nhân
dân tối cao, Chánh án Tòa án nhân dân tối cao, Bí thư tỉnh ủy, Bí thư huyện ủy…).

37. 33
Đội ngũ cán bộ được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh như trên
chính là những người có vai trò quyết định những định những chủ trương, đường
lối, chính sách lớn để quản lý nhà nước, quản lý xã hội trong phạm vi quốc gia, ở
từng cấp ở địa phương và trong từng ngành, lĩnh vực cụ thể.
Đội ngũ cán bộ là những người trực tiếp tổ chức, chỉ đạo thực hiện các chủ
trương, chính sách, pháp luật vào cuộc sống; đánh giá được hiệu quả, sự phù hợp
của những chủ trương, chính sách, pháp luật đó để đề xuất các giải pháp đổi mới,
cải cách, hoàn thiện, nâng cao chất lượng hiệu lực, hiệu quả lãnh đạo, quản lý nhà
nước và xã hội. Đồng thời, đội ngũ cán bộ cũng là nhân tố xây dựng các tổ chức
đảng, chính quyền, đoàn thể vững mạnh, phát huy sức mạnh của hệ thống chính trị
trong việc thực hiện các nhiệm vụ chính trị của đất nước; đảm bảo cơ chế Đảng lãnh
đạo, Nhà nước quản lý, nhân dân làm chủ và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân ở nước ta.
So sánh với công chức, có thể thấy rằng, công chức không gắn với chức vụ
lãnh đạo, quản lý mà chủ yếu đảm nhận các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ, trực tiếp
thực thi công vụ trong quản lý các mặt hoạt động của đời sống chính trị, kinh tế, văn
hóa và xã hội của một quốc gia. So sánh với viên chức, hoạt động của viên chức không
phải là hoạt động quản lý nhà nước, không nhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền
lực công mà chỉ thuần túy mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn.
Ba là, cán bộ hưởng lương theo vị trí, chức danh.
Do làm việc theo nhiệm kỳ nên cán bộ đảm nhiệm công tác từ khi được bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm cho tới khi hết nhiệm kỳ hoặc xin thôi việc, từ chức hay bị bãi
nhiệm; chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật và quy
định của tổ chức (Đảng, đoàn thể). Trong khi đó, công chức đảm nhiệm công việc từ
khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của của pháp luật.
Bốn là, về nơi làm việc của cán bộ.
Do tính chất công việc nên cán bộ là những người làm việc trong các cơ
quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong khi đó công chức có trách nhiệm thực thi công vụ còn làm việc ở cả

38. 34
các cơ quan, đơn vị thuộc lực lượng Quân đội, Công an và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
Tuy nhiên, cũng cần nói thêm rằng, thực tế ở nước ta cán bộ đều có ở tất cả
các cấp hành chính, cho nên đặc điểm hoạt động của cán bộ mang tính chất hoạch
định các đường lối, chủ trương, chính sách để định hướng là không thực sự rõ ràng,
nhất là cán bộ ở cấp cơ sở.
2.1.2. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của pháp luật về cán bộ
2.1.2.1. Khái niệm pháp luật về cán bộ
Pháp luật theo cách hiểu phổ biến là "hệ thống những quy tắc xử sự do nhà
nước đặt ra hoặc thừa nhận và bảo đảm, thể hiện ý chí của giai cấp thống trị nhằm
điều chỉnh các quan hệ xã hội phù hợp với lợi ích của giai cấp mình" [161, tr. 73].
Pháp luật là hệ thống các quy tắc mang tính chuẩn mực, ảnh hưởng lớn đến đời
sống xã hội, ảnh hưởng đến cách ứng xử của con người trong xã hội.
Pháp luật cũng có thể hiểu dưới khía cạnh là tổng thể các quy phạm, quy
định về cách thức, phương thức hoạt động của tổ chức bộ máy nhà nước, quy định
về cơ cấu tổ chức của cơ quan nhà nước, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà
nước đó trong tổng thể bộ máy nhà nước. Một nghiên cứu khác về pháp luật, tiếp
cận pháp luật với cách nhìn là công cụ để kiểm soát xã hội, có chức năng điều tiết
hành vi của con người, giới hạn họ ở một mức độ nhất định trong chuẩn mực pháp
luật cho phép, điều tiết mối quan hệ giữa người này và người khác trong xã hội.
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt, "Pháp luật là quy tắc, hành vi của công dân do nhà
nước quy định, ban hành, buộc phải tuân theo, không được tái phạm" [169, tr. 278].
Trong xã hội hiện đại, pháp luật được hiểu là một tập hợp các quy tắc điều chỉnh
hành vi của con người được áp dụng chung cho tất cả các thành viên trong một cộng
đồng hoặc một xã hội xác định, có nguồn gốc từ một chính quyền chính đáng và
được thực thi bởi cơ quan của chính quyền này thông qua việc áp dụng các chế tài
phạt cho các chủ thể có hành vi vi phạm [49, tr. 26].
Như đã trình bày ở trên, cán bộ, công chức, viên chức là các khái niệm để
chỉ những người làm việc với các vị trí công việc, công vụ khác nhau trong các cơ

39. 35
quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước và hệ thống chính trị. Vì vậy, việc xác định cơ
sở pháp lý điều chỉnh đối với cán bộ phải đặt trong tổng thể pháp luật về cán bộ,
công chức, viên chức nói chung.
Với đặc thù của nước ta, hệ thống chính trị gồm các cơ quan, tổ chức có vị
trí, vai trò nhất định, vì vậy để thực hiện mục tiêu của Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa, của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân thì cần phải xây dựng được đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung, đội ngũ cán bộ nói riêng đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ của đất nước trong từng giai đoạn nhất định và yêu cầu, nhiệm vụ của
từng cơ quan, tổ chức.
Cũng như công chức, viên chức, việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ cũng
làm phát sinh các mối quan hệ xã hội với Đảng, Nhà nước và các cơ quan, tổ chức,
cá nhân khác nên đòi hỏi cần có sự điều chỉnh của pháp luật. Do đó, để đảm bảo cho
cán bộ thực thi đúng chức trách, nhiệm vụ cũng như bảo đảm các quyền và nghĩa vụ
của cán bộ thì phải có những quy định pháp luật phù hợp với vị trí, vai trò và nhiệm
vụ của cán bộ trong từng cơ quan, tổ chức. Thực tế cho thấy rằng các quy định điều
chỉnh đối với cán bộ rất đa dạng, phong phú và liên quan đến nhiều lĩnh vực của đời
sống xã hội (các quy định pháp luật về dân sự; hình sự; lao động, bảo hiểm; các quy
định về tuyển dụng, bổ nhiệm; chế độ, chính sách; phân công, phân nhiệm; phân
loại, đánh giá, khen thưởng, xử lý vi phạm đối với cán bộ....) đòi hỏi cán bộ ở từng
vị trí, chức vụ, chức danh cụ thể phải thực hiện có hiệu quả công vụ, nhiệm vụ được
giao. Vì vậy, các quy định pháp luật về cán bộ không chỉ là cơ sở cho việc xây
dựng, quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ mà còn là cơ sở cho việc giám sát quá
trình thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ và các cơ quan, tổ chức sử dụng cán bộ.
Như vậy, khi nói đến pháp luật về cán bộ là nói đến các vấn đề cốt lõi sau đây:
- Đối tượng điều chỉnh của pháp luật về cán bộ: Đối tượng điều chỉnh của
pháp luật được hiểu là những những quan hệ xã hội, cá nhân, tổ chức mà pháp luật
quy định và tác động tới nhằm đạt tới những mục đích nhất định. Đối tượng điều
chỉnh của pháp luật về cán bộ là những quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình
cán bộ thực hiện chức trách, nhiệm vụ gắn với cơ quan, tổ chức mà họ là thành