Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO D ỤC VÀ ĐÀO T ẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------
TRẦN THỊ CẨM THÚY
ẢNH HƯỞNG CỦA
LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI
ĐẾN SỰ THỎA MÃN V ỚI
CÔNG VI ỆC VÀ
LÒNG TRUNG THÀNHĐỐI VỚI
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO D ỤC VÀ ĐÀO T ẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------
TRẦN THỊ CẨM THÚY
ẢNH HƯỞNG CỦA
LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI
ĐẾN SỰ THỎA MÃN V ỚI
CÔNG VI ỆC VÀ
LÒNG TRUNG THÀNHĐỐI VỚI
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
CHUYÊN NGÀNH: QU ẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ S Ố: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. TRẦN KIM DUNG
TP. HỒ CHÍ MINH

i
LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa quý Th ầy Cô, kính th ưa quý độc giả, tôi là Tr ần Thị Cẩm Thúy, học viên
Cao học – khóa 18 – ngành Qu ản trị Kinh doanh – tr ường Đại học Kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn b ộ luận văn trình bày d ưới đây do chính
tôi th ực hiện.
Cơ sở lý thuy ết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi ngu ồn tham
khảo từ sách, ạtp chí, các nghiênứcu, báo cáo hay bài báo.ữDliệu phân tích trong luận
văn là thông tin s ơ cấp được thu thập từ các học viên Cao học K19, K20 đang học tại
trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Quá trình xử lý, phân tích d ữ liệu và ghi l ại
kết quả nghiên ứcu trong luận văn này c ũng do chính tôi th ực hiện.
Một lần nữa, tôi xin cam đoan luận văn này không sao chép t ừ các công trình
nghiên ứcu khoa học khác.
Thành ph ố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 8 năm 2011
Học viên
Trần Thị Cẩm Thúy

ii
LỜI CẢM ƠN
Mặc dù tôi là tác giả của luận văn này, nh ưng tôi ch ắc rằng luận văn này s ẽ
không được hoàn thành n ếu không có s ự giúp đỡ của nhiều người.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến:
- PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã h ết sức tận tình chỉ dẫn cho tôi trong
suốt quá trình thực hiện luận văn từ việc viết đề cương, tìm kiếm tài li ệu,
cho đến lúc luận văn được hoàn thành.
- Quý Th ầy Cô đã cung c ấp những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên
cứu và lãnh đạo trong suốt quá trình học Đại học và Cao h ọc.
- Các công trình nghiên ứcu về lãnh đạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành.
- Tất cả các bạn đã h ỗ trợ, hợp tác giúp tôi trong quá trình thu ậthp tài li ệu.
- Xin cảm ơn gia đình đã luôn động viên,ủng hộ tinh thần và t ạo mọi điều
kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành lu ận văn.
Kính chúc quý Thầy Cô, b ạn bè và gia đình được nhiều sức khỏe và h ạnh phúc!
Trân tr ọng!
Thành ph ố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 8 năm 2011
Học viên
Trần Thị Cẩm Thúy

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC B ẢNG ...................................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC HÌNH......................................... .............................................................................................vi
TÓM T ẮT................................................................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN.......................................................................................................................................................... 3
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ................................................ ......................................................................... 3
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.................................................................................................................. 4
1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................................................ 5
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 5
1.5. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU..................................................................................................................... 6
1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU........................................................................................ 7
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUY ẾT LIÊN QUAN ĐẾN LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH C ỦA NHÂN VIÊN ........................................ ..............................................................8
2.1. LÃNH ĐẠO ........................................................................................................................................... 8
2.1.1. Khái niệm............................................................................................................................................ 8
2.1.2. Phân bi ệt giữa lãnh đạo và qu ản lý ................................................................................................... 9
2.1.3. Lãnh đạo tạo sự thay đổi .................................................................................................................. 11
2.1.4. Đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi................................................................................................... 16
2.2. SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC .......................................................................................... 18
2.2.1. Khái niệm.......................................................................................................................................... 18
2.2.2. Thang đo về sự thỏa mãn công vi ệc................................................................................................. 19
2.3. LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ................................................................................ 21
2.3.1. Khái niệm.......................................................................................................................................... 21
2.3.2. Thang đo về lòng trung thành ......................................................................................................... 22
2.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG
TRUNG THÀNH.............................................. ................................................................................... 25
2.4.1. Mô hình nghiên cứu......................................................................................................................... 27
2.4.2. Giả thuyết nghiên ứcu ...................................................................................................................... 29
CHƯƠNG 3
NGHIÊN C ỨU THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN
SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH .......................... .......................................................................33
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.................................................................................................................33
3.1.1. Mẫu nghiên ứcu ...............................................................................................................................33
3.1.2. Quy trình nghiên ứcu .......................................................................................................................35
3.2. ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO ................................................................................................................ 37
3.2.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi ..................................................................................................37
3.2.2. Thang đo sự thỏa mãn đối với công vi ệc của nhân viên.................................................................38
3.2.3. Thang đo lòng trung thành c ủa nhân viên đối với tổ chức ............................................................ 39
3.3. KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO ..................................................................................................... 39
3.3.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi ..................................................................................................39
3.3.2. Thang đo sự thỏa mãn ..................................................................................................................... 41
3.3.3. Thang đo lòng trung thành ..............................................................................................................42

iv
3.4. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA).......................... 42
3.4.1. EFA thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi ........................................................................................... 43
3.4.2. EFA thang đo sự thỏa mãn .............................................................................................................. 44
3.4.3. EFA thang đo lòng trung thành ...................................................................................................... 45
3.4.4. Điều chỉnh mô hình .......................................................................................................................... 46
CHƯƠNG 4
PHÂN TÍCH D Ữ LIỆU ........................................................................................................................................ 49
4.1. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN
VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ............................................... .............................. 49
4.1.1. Đánh giáảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn c ủa nhân viên –
mô hình th ứ 1 ................................................................................................................................... 52
4.1.2. Đánh giáảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đến lòng trung thành c ủa
nhân viên – mô hình th ứ 2 ............................................................................................................... 55
4.1.3. Đánh giáảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành c ủa nhân viên –
mô hình th ứ 3 ................................................................................................................................... 58
4.1.4. Đánh giáảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn c ủa nhân viên – mô hình th ứ 4.......... 60
4.1.5. Đánh giáảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến lòng trung thành c ủa nhân viên – mô hình th ứ 5 .. 62
4.2. PHÂN TÍCH KHÁC BIỆT VỀ SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN THEO HÌNH THỨC SỞ HỮU .......................................................................... 64
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN............................................................................................................................................................ 69
5.1.THẢO LUẬN KẾT QUẢ.................................................................................................................... 69
5.1.1. Lãnh đạo tạo sự thay đổi .................................................................................................................. 69
5.1.2. Sự thỏa mãn đối với công vi ệc ......................................................................................................... 73
5.1.3. Lòng trung thành đối với tổ chức .................................................................................................... 75
5.2. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................................................. 75
5.2.1. Đánh giá chung................................................................................................................................ 75
5.2.2. Kiến nghị........................................................................................................................................... 76
5.2.3. Đóng góp chính c ủa nghiên ứcu...................................................................................................... 80
5.2.4. Các hạn chế trong nghiên ứcu......................................................................................................... 81
5.2.5. Kiến nghị cho các nghiênứcu tiếp theo .......................................................................................... 82
TÀI LI ỆU THAM KHẢO .................................................................................................................................... 83
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT.................................................................................................................................. 83
TÀI LIỆU TIẾNG ANH................................................................................................................................... 84
PHỤ LỤC .............................................................................................................................................................. 87
PHỤ LỤC A ...................................................................................................................................................... 87
PHỤ LỤC B ...................................................................................................................................................... 88
PHỤ LỤC EFA-1.............................................................................................................................................. 90
PHỤ LỤC EFA-2.............................................................................................................................................. 92
PHỤ LỤC CRONBACH ALPHA LẦN 2 ....................................................................................................... 94
PHỤ LỤC EFA-3.............................................................................................................................................. 94
PHỤ LỤC EFA-4.............................................................................................................................................. 95
PHỤ LỤC C ...................................................................................................................................................... 96
Kết quả phân tích mô hình h ồi quy thứ 1.................................................................................................... 97
Kết quả phân tích mô hình h ồi quy thứ 2.................................................................................................... 99
Kết quả phân tích mô hình h ồi quy thứ 3.................................................................................................. 101
PHỤ LỤC D .................................................................................................................................................... 107

v
DANH MỤC CÁC B ẢNG
Bảng 2.1: Phân bi ệt giữa lãnh đạo và qu ản lý .......................................................................10
Bảng 2.2: Phân bi ệt lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh
đạo tạo sự thay đổi 16
Bảng 2.3: Bảng tóm l ược các phiênảbn MLQ với cấu trúc nhân tố khác nhau............. 17
Bảng 2.4: Các thangđo sự gắn kết với tổ chức .......................................................................22
Bảng 2.5: Danh sách các thành phần............................................................................................29
Bảng 3.1: Bảng thống kê mẫu nghiên ứcu.................................................................................35
Bảng 3.2: Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong nghiên ứcu chính thức ..................37
Bảng 3.3: Thang đo sự thỏa mãn chung dùng cho nghiên cứu chính thức......................39
Bảng 3.4: Thang đo lòng trung thành dùng cho nghiên cứu chính thức ...........................39
Bảng 3.5: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi..........40
Bảng 3.6: Hệ số tin cậy của thang đo sự thỏa mãn ................................................................41
Bảng 3.7: Hệ số tin cậy của thang đo lòng trung thành.........................................................42
Bảng 3.8: Kết quả EFA của thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi.........................................44
Bảng 3.9: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn.................................................................45
Bảng 3.10: Kết quả EFA của thang đo lòng trung thành.........................................................45
Bảng 4.1: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến...............................................................50
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định mô hình theo h ệ số chuẩn hóa............................................65
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định giả thuyết (theo hệ số chuẩn hóa) .....................................67

vi
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình (1): ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn....27
Hình 2.2: Mô hình (2): ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành
và th ỏa mãn đến lòng trung thành v ới thỏa mãn là bi ến trung gian 28
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu........................................................................................................36
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (1).......................................................46
Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (2).......................................................46
Hình 4.1: Kết quả kiểm định mô hình h ồi quy thứ 1 theo hệ số chuẩn hóa...................65
Hình 4.2: Kết quả kiểm định mô hình 1, 2 và * (Path) theo h ệ số chuẩn hóa................66
Hình 4.3: Kết quả kiểm định mô hình h ồi quy thứ 3 theo hệ số chuẩn hóa...................66

1
Tóm t ắt
Nghiên ứcu “ Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn v ới
công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” nhằm chỉ ra ảnh
hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa
mãn và lòng trung thành c ủa nhân viên văn phòng đang làm vi ệc tại TP.HCM; ảnh
hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành; và khác bi ệt về sự thỏa mãn và lòng
trung thành c ủa nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài qu ốc doanh.
Trên ơc sở lý thuy ết liên quan ớti lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung
thành và m ối quan hệ giữa chúng, nghiên ứcu đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên
cứu. Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1, thực hiện nghiên ứcu
khám pháằbng phương phápđịnh tính để xácđịnh lại thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi,
sự thỏa mãn và lòng trung thành. Giai đoạn 2, thực hiện nghiên ứcu mô t ả bằng
phương phápđịnh lượng với mẫu gồm 338 bản. Luận văn sử dụng phần mềm SPSS
17. để đánh giá, ểkim định thang đo và ki ểm định các giả thuyết.
Kết quả, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi với 20 biến đầu vào, lo ại 4 biến và 16 biến
còn l ại trích thành 3 nhân t ố. Thang đo sự thỏa mãn trích 1 nhân t ố và thang đo lòng
trung thành trích thành 1 nhân t ố. Luận văn có mô hình nghiên c ứu mới với 5 khái
niệm và 15 gi ả thuyết. Kiểm định mô hình và các giả thuyết cho kết quả: yếu tố lãnh
đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân (IS-IC)
ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn (JS) và lòng trung thành (EL) c ủa nhân viên;ảnh
hưởng của yếu tố truyền cảm hứng (IM) đến sự thỏa mãn (JS) không có ý nghĩa thống
kê, và ảnh hưởng đến lòng trung thành (EL) là 0.106 v ới sig=0.057; lãnh đạo nam với
các yếu tố IA, IS-IC ảnh hưởng mạnh hơn đến JS và EL so v ới lãnh đạo nữ, còn y ếu
tố IM cho kết quả không có ý ngh ĩa thống kê; JS có liên ệh chặt chẽ đến EL (0.723) và
JS có th ể được xem là bi ến trung gian toàn ph ần giữa lãnh đạo và lòng trung thành;
khác bi ệt về sự thỏa mãn gi ữa khu vực quốc doanh và

2
ngoài qu ốc doanh chưa phân bi ệt rõ nh ưng nhân viên trong khu vực quốc doanh
trung thành nhi ều hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài qu ốc doanh.
Về thực tiễn, nghiên ứcu đã ch ỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo tạo sự thay
đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên; những nhận định, đánh giá
của nhân viên về cách tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đối với công
việc, và lòng trung thành c ủa họ đối với tổ chức. Trên cơ sở đó, lu ận văn trình bày
một số kiến nghị nâng cao phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi để làm t ăng sự thỏa
mãn và lòng trung thành c ủa nhân viên.

3
Chương 1
TỔNG QUAN
1.1. LÝ DO CH ỌN ĐỀ TÀI
Lãnh đạo giữ vai trò quan tr ọng trong kết quả hoạt động kinh doanh, sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp. Trong hành vi t ổ chức, lãnh đạo là m ột trong những
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành c ủa nhân viên. Có nhiều nghiên ứcu về mảng
đề tài này, trong đó nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa
mãn và lòng trung thành c ủa nhân viên được chú trọng như nghiên ứcu của Trần &
Nguyễn (2005); Avolio et al. (2004); nghiên ứcu của Bass & Avolio (1989, 1990),
DeGroot et al. (2000), Dumdum et al. (2002), và phân tích Meta c ủa DeGroot et al.
(2000) khi xem xétảnh hưởng của lãnh đạo hấp dẫn tới sự gắn kết tổ chức và s ự thỏa
mãn công vi ệc của người theo sau (theo Bass & Riggio 2006).
Tuy nhiên,ở Việt Nam, chưa có nhi ều nghiên ứcu về ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự
thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành c ủa nhân viên. Trong khi đó th ực trạng
nhân viên xin thôi việc, nghỉ việc, chuyển sang công ty khác ngày càng nhi ều. Báo cáo
tình hìnhửs dụng lao động trênđịa bàn Tp.HCM (2005): Bình quân c ứ tuyển mới 3 lao
động thì có 2 lao động đang làm vi ệc trước đó di chuy ển đến nơi khác, ỷt lệ biến
động lao động bình quân 40 – 50% . T ỷ lệ thôi vi ệc, bỏ việc, chuyển chỗ làm vi ệc là r
ất cao, bình quân t ừ 18 – 20% (Lý Hà 2007, theo Nguy ễn 2008:i). Khảo sát ủca
Navigos tại 208 doanh nghiệp vào n ăm 2005, với 35 ngàn ng ười tham gia, tỷ lệ nghỉ
của đội ngũ công nhân s ản xuất, nhân viên văn phòng là 23% (theo Trần & Nguyễn
2005). Nghiên ứcu của Trần & Trần (2005) cho thấy lòng trung thành c ủa nhân viên
khá thấp: chỉ có 38% nhân viên sẽ ở lại cùng công ty khi h ọ được đề nghị công vi ệc
khác hấp dẫn hơn. Nghiên ứcu của Aselstine & Alletson (2006) cho rằng nguyên ắtc
chủ chốt để tạo nên ựs gắn kết trong thế kỷ 21 là nh ững yếu tố của lãnh đạo tạo sự
thay đổi (Transformational leadership). Và khi nhân viên có m ức độ gắn kết (engaged)
càng cao thì kh ả năng thuyên chuyển công vi ệc, quan

4
tâm t ới công vi ệc khác, chủ động tìm việc mới, có k ế hoạch rời bỏ công vi ệc hiện
tại hay lên kế hoạch về hưu sớm sẽ càng th ấp. Và g ần đây nh ất là kh ảo sát ủca
Towers Watson trong 6 thángđầu năm 2011 với 167 doanh nghiệp cho thấy rằng, mặc
dù tỉ lệ tăng lương hiện tại của Việt Nam là cao nh ất trong khu vực nhưng tỉ lệ nhân
viên nghỉ việc vẫn lênđến 17,8%, cao hơn 2% so với năm 2010 (Towers
Watson 2011). Do đó, nghiên cứu “ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến
sự thỏa mãn v ới công vi ệc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên”
được thực hiện với hy vọng rằng kết quả nghiên ứcu sẽ cho thấy được tầm quan
trọng ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành
của nhân viên. Từ đó lãnh đạo có th ể hoàn thi ện phong cách lãnh đạo của mình để
nâng cao s ự thỏa mãn và lòng trung thành c ủa nhân viên.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN C ỨU
Luận văn này có các mục tiêu sau:
1. Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình
lãnh đạo toàn di ện của Bass) đến sự thỏa mãn v ới công vi ệc của nhân viên.
2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh
đạo toàn di ện của Bass) đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.
3. Đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành.
4. Đo lường ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành c ủa
nhân viên.
5. So sánh khác ệbit về sự thỏa mãn và lòng trung thành c ủa nhân viên giữa hình
thức sở hữu quốc doanh và ngoài qu ốc doanh.
Với mục tiêu trên, có những câu h ỏi hướng dẫn sau:
- Trong điều kiện Việt Nam, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình
lãnh đạo toàn di ện của Bass) phù hợp như thế nào?
- Mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn
diện của Bass) đến sự thỏa mãn và lòng trung thành c ủa nhân viên như thế nào?

5
Liệu có s ự khác nhau hay không ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa
mãn và lòng trung thành c ủa nhân viên?
- Sự thỏa mãn tácđộng đến lòng trung thành nh ư thế nào?
- Có s ự khác nhau hay không về sự thỏa mãn và lòng trung thành c ủa nhân viên
giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài qu ốc doanh?
1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU
Đầu tiên, luận văn dựa vào lý thuy ết lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng
trung thành c ủa nhân viên cùng với các nghiênứcu đã có mà l ựa chọn thang đo
tương ứng. Sau đó, nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: thực hiện nghiên ứcu khám pháằbng phương pháp nghiênứcu định tính.
Luận văn tổ chức các buổi thảo luận tay đôi (5 bu ổi) cùng với góp ý c ủa Thầy
Cô h ướng dẫn để hiệu chỉnh từ ngữ, điều chỉnh các thangđo lãnh đạo tạo sự thay
đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành trong điều kiện Việt Nam nhằm chuẩn bị cho
nghiên ứcu mô t ả ở giai đoạn tiếp theo.
Giai đoạn 2: thực hiện nghiên ứcu mô t ả bằng phương pháp nghiênứcu định lượng.
Nghiên ứcu được tiến hành thông qua 500 b ản câu h ỏi được phát trực tiếp cho các
học viên cao học K19, K20 đang học tại trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
Kết thúc khảo sát, thu về 461 bản, trong đó có 338 b ản phù hợp với yêu ầcu. Tiến
hành mã hóa, nh ập, làm s ạch và phân tích d ữ liệu. Các thangđo được đánh giá thông
qua h ệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân t ố (EFA), kiểm định mô hình Path, các mô
hình hồi quy bội, và các kiểm định T-test bằng phần mềm SPSS 17.
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PH ẠM VI NGHIÊN C ỨU
Đối tượng nghiên ứcu là lãnh đạo tạo sự thay đổi và các thành tố của nó trong mô
hình lãnh đạo toàn di ện của Bass (1985), sự thỏa mãn v ới công vi ệc, lòng trung
thành c ủa nhân viên đối với tổ chức và m ối tương quan giữa chúng.

6
Đối tượng khảo sát trong nghiênứcu khám phá là Thầy Cô am hi ểu về mô hình lãnh
đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành; lãnh đạo và nhân viên văn
phòng đang làm vi ệc tại TP. Hồ Chí Minh. Với mục tiêu chọn đối tượng khảo sát
là nhân viên văn phòng , và để đảm bảo mẫu nghiên ứcu tương đối có nhi ều điểm
tương đồng ảnh hưởng tới hành vi, trong nghiên cứu mô t ả, chọn đối tượng khảo sát
có trình độ chuyên môn đại học trở lên(nhằm tăng khả năng họ là nhân viên văn
phòng), có tuổi từ 22 đến 44 (vì ở tuổi 22, đối tượng có th ể đã t ốt nghiệp đại học; và
ở tuổi 44 là th ời điểm cuối trong giai đoạn thiết lập của chu kỳ nghề nghiệp (Super
et al. 1957; Dessler 1997)), thời gian làm vi ệc ít nhất 1 năm (để đối tượng có khoảng
thời gian tối thiểu làm vi ệc cùng lãnh đạo mà có th ể đưa ra nhận xét về họ), làm
trong l ĩnh vực hoạt động kinh doanh (business) và làm vi ệc tại TP. Hồ Chí Minh
(nhằm tăng cường sự tương đồng về áp ựlc nguyên nhân lên mẫu). Vì Mulaik
& James (1995), Avolio (1999) và Bass (1998) cho r ằng: mẫu phải đồng nhất nhau
để chắc chắn rằng mối liên hệ về những thuộc tính của biến dựa trên mối quan hệ
nguyên nhân tương tự nhau. Chủ thể và ng ữ cảnh (contexts) thu thập dữ liệu phải
giống nhau để đảm bảo sự biến đổi dựa trên cùng một áp ựlc nguyên nhân (theo
Antonakis et al. 2003).
Đối tượng được đánh giá là các lãnhđạo. Ở Việt Nam, từ lãnh đạo dùng để chỉ các
nhân s ự trong ban giámđốc, ban điều hành c ủa doanh nghiệp. Nhưng các nhân sự này
th ường không tr ực tiếp làm vi ệc cùng nhân viên văn phòng, nh ất là ở các doanh
nghiệp lớn. Để đánh giá, nhậ xét của nhân viên văn phòng v ề lãnh đạo được chính xác
hơn, luận văn xem lãnh đạo trước hết là c ấp trên ủca nhân viên văn phòng, là người có
s ự ảnh hưởng, tácđộng đến nhân viên văn phòng để họ có th ể hoàn thành nhiệm vụ,
mục tiêu, ứs mạng của mình và được nhân viên xem là lãnh đạo của họ.
1.5. Ý NGH ĨA NGHIÊN C ỨU
Nghiên ứcu điều chỉnh và ki ểm định thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô
hình lãnh đạo toàn di ện của Bass) trong điều kiện Việt Nam.

7
Về thực tiễn, nghiên cứu cung cấp những nhận định, đánh giáủca nhân viên về lãnh
đạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành. Qua đó, lãnh đạo có th ể hoàn thi ện hơn
phong cách lãnh đạo của mình mà nâng cao s ự thỏa mãn và lòng trung thành c ủa
nhân viên, để giữ được người tài, ng ười giỏi và xây d ựng đội ngũ nhân s ự ổn
định, trung thành và n ăng suất.
1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN C ỨU
Đây là nghiên cứu dạng hàn lâm l ập lại (loại II). Kết cấu nghiên cứu này g ồm:
Chương 1 Tổng quan: phần này trình bày khái quát ơc sở nghiên ứcu, mục tiêu,
phương pháp,đối tượng và ph ạm vi, ý ngh ĩa thực tiễn và k ết cấu của báo cáo
nghiên ứcu. Tóm l ại, phần này lu ận văn sẽ trình bày lý do, m ục tiêu, cách làm và ợli
ích của nghiên ứcu này.
Chương 2 Lý thuy ết liên quanđến lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và
lòng trung thành: phần này trình bày và phân tích nh ững lý thuy ết liên quan ớti
lãnh đạo, sự thỏa mãn, lòng trung thành và m ối quan hệ giữa chúng. Trên ơc sở
đó, xây d ựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu.
Chương 3 Nghiên ứcu thực trạng ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến
sự thỏa mãn và lòng trung thành : phần này trình bày cách thức, phương pháp thực
hiện nghiên ứcu, điều chỉnh và ki ểm định thang đo, xây d ựng mô hình, các giả
thuyết nghiên ứcu mới và cách thức xây d ựng mẫu.
Chương 4 Phân tích d ữ liệu: trình bày các phân tích để kiểm định mô hình và
kiểm định các giả thuyết.
Chương 5 Kết luận: luận văn thảo luận, đánh giáạ il các kết quả tìm được trong
nghiên ứcu và nêu một số kiến nghị nhằm phát triển lãnh đạo tạo sự thay đổi để
nâng cao s ự thỏa mãn và lòng trung thành c ủa nhân viên.

8
Chương 3
NGHIÊN C ỨU THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ
THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
Chương 2 trình bày c ơ sở lý thuy ết liên quan, mô hình và các giả thuyết nghiên
ứcu. Chương 3 trình bày ph ương pháp thực hiện nghiên ứcu với thiết kế nghiên
ứcu, điều chỉnh thang đo, kiểm định sơ bộ thang đo, phân tích nhân t ố khám phá
vàđ iều chỉnh mô hình nghiên cứu.
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN C ỨU
3.1.1. Mẫu nghiên ứcu
3.1.1.1. Phương pháp chọn mẫu
Chân dung c ủa mẫu được mô t ả là nhân viên văn phòng nam và n ữ, làm vi ệc
trong lĩnh vực kinh doanh (business), đang làm vi ệc tại TP. Hồ Chí Minh, tuổi từ
22 đến 44, đã đi làm ít nh ất 1 năm, trình độ văn hóa chuyên môn từ đại học trở
lên. Mẫu được chọn bằng phương pháp phi xác suất theo kỹ thuật thuận tiện thông
qua nh ững lớp cao học buổi tối (K19, K20) đang học tại trường Đại học Kinh tế
TP.HCM. Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào ph ương pháp ước lượng, xử lý trong
nghiên cứu (Nguyễn 2011:231).
Nghiên ứcu này có s ử dụng phân tích EFA, h ồi quy bội (MLR) và T-test. Hair &
ctg (2006) (theo Nguyễn 2011:398) cho rằng khi phân tích EFA kích thước mẫu tối
thiểu là 50, t ốt hơn là 100 và t ỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, ngh ĩa là m ột
biến quan sát cần tối thiểu là 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 tr ở lên; và phân tích h ồi
quy bội, một công th ức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho MLR
là: n  50  8 p . Trong đó, n là kích th ước mẫu tối thiểu cần thiết và p là s ố biến
độc lập trong mô hình (theo Nguyễn 2011:499). Hoàng & Chu (2008:195) xác định
cỡ mẫu cho ước lượng trung bình tổng thể như sau:

34
Zα/2 ×σ 2
n = (3.1)
e
Với độ tin cậy là 95% ( α  0.05 ) nênZα / 2  1.96 ; chọn độ chính xác hay còn gọi là
độ rộng của khoảng ước lượng e  0.07 ; độ lệch chuẩn σ  R / 6  4 / 6 (R là kho
ảng biến thiên ừt giá trị lớn nhất đến giá trị nhỏ nhất. Trong nghiên ứcu này, Rmax  4
(5-1=4), và R sẽ trãi trong vòng 6σ ( 3σ xung quanh  ). Thay số vào (3.1) ta có n 
348 . Hoelter (1983) cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200; Bollen (1989) cho
rằng kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát (trong nghiên cứu này
có h ết thảy là 29 bi ến quan sát).Để đảm bảo đạt yêu ầcu, nghiên cứu sẽ chọn cỡ
mẫu n  348 . Trong quá trình khảo sát thử, nghiên ứcu nhận thấy
rằng có kho ảng 70% đối tượng khảo sát phù hợp với điều kiện của nghiên ứcu. Do
đó, để có 348 m ẫu, nghiên ứcu sẽ phát 500 mẫu. Thực tế, với 500 bản khảo sát, chỉ
thu về 461 bản, trong đó có 338 b ản phù hợp với điều kiện khảo sát (không lệch
quá nhiều so với dự kiến), 21 bản không h ợp lệ do bỏ trống nhiều hoặc không đúng
với điều kiện khảo sát và 102 bản không đủ điều kiện tiếp tục thực hiện khảo sát
(những đối tượng thuộc phần gạn lọc).
3.1.1.2. Mô t ả mẫu
Mẫu gồm 338 bản. Xét theo giới tính người khảo sát có 31.7% nam, 68.9% nữ (105
nam, 226 nữ) và 7 ng ười không tr ả lời. Xét theo giới tính lãnh đạo có 54.4% nam,
45.6% nữ (184 nam, 154 nữ). Xét theo loại hình sở hữu có 26.2% nhân viên làm
việc trong khu vực quốc doanh (86 nhân viên), 73.8% nhân viên làm trong khu vực
ngoài qu ốc doanh (242 nhân viên) và 10 người không tr ả lời (bảng 3.10).

35
Bảng 3.1: Bảng thống kê mẫu nghiên ứcu:
Tần số Phần trăm (%) tính
theo tổng số trả lời
Nam 105 31.7
Giới tính người Nữ 226 68.3
tham gia khảo sát Không tr ả lời 7
Quốc doanh 86 26.2
Loại hình sở hữu Ngoài qu ốc doanh 242 73.8
Không tr ả lời 10
Nam 184 54.4
Giới tính lãnh Nữ 154 45.6
đạo Không tr ả lời 0
3.1.2. Quy trình nghiên ứcu
Nghiên ứcu này được tiến hành qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1, từ mục tiêu nghiên
cứu, luận văn tìm hiểu, thu thập lý thuy ết liên quan và các nghiênứuc kinh nghiệm
để chọn thang đo (bảng câu h ỏi nháp) phù hợp. Dùng bảng câu h ỏi này th ực hiện
nghiên ứcu khám phá ơ(sbộ) bằng phương phápđịnh tính thông qua k ỹ thuật thảo
luận tay đôi (5 bu ổi thảo luận tay đôi) cùng v ới sự góp ý, h ướng dẫn của giáo viên
hướng dẫn để xácđịnh lại sự phù hợp của thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa
mãn, lòng trung thành c ủa nhân viên và đưa ra bảng câu h ỏi nháp cuối cùng.
Giai đoạn 2, luận văn tiến hành nghiên cứu mô t ả (chính thức) bằng phương pháp định
lượng. Đầu tiên, nghiênứcu tiến hành kh ảo sát thử bằng bảng câu h ỏi nháp cuối cùng
với mẫu n = 30 để hiệu chỉnh lại từ ngữ, xem mức độ hiểu đúng câu hỏi của đối tượng
khảo sát và xem tỉ lệ số lượng bản khảo sát phù hợp như thế nào để chuẩn bị cho
nghiên ứcu mô t ả. Nghiên cứu mô t ả được tiến hành thông qua 500 bản khảo sát,đối
tượng là các học viên cao học K19, K20 đang học tại trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ
Chí Minh. Khảo sát bắt đầu từ ngày 21/3/2011 và k ết thúc vào ngày 31/3/2011. K ết
thúc khảo sát thu về 461 bản. Trong đó, có 338 b ản phù hợp với điều kiện khảo sát, 21
bản không h ợp lệ do bỏ trống nhiều hoặc không đúng với điều kiện khảo sát và 102
bản không đủ điều kiện tiếp tục thực hiện khảo sát (những

36
đối tượng thuộc phần gạn lọc). Sau đó, ti ến hành nh ập và làm s ạch dữ liệu bằng
phương pháp kiểm tra tần số trả lời của các chọn lựa trong từng biến. Việc kiểm
định thang đo, điều chỉnh mô hình và các giả thuyết được tiến hành theo các bước:
1. Đánh giáơsbộ thang đo qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha. Các biến
có t ương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.4 và các thành phần có h ệ số tin cậy
Cronbach Alpha nhỏ hơn 0.6 bị loại.
2. Phân tích nhân t ố khám phá (EFA) và kiểm tra lại độ tin cậy của thang đo.
3. Phân tích mô hình Path, các mô hình h ồi quy bội để đo lường ảnh hưởng của
lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và
lòng trung thành c ủa nhân viên, đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng
trung thành v ới sự thỏa mãn là bi ến trung gian. Thực hiện các kiểm định trung
bình (Independent-samples T-test) để so sánh khác ệbit về sự thỏa mãn và lòng
trung thành gi ữa hình thức sỡ hữu quốc doanh và ngoài qu ốc doanh.
Hình 3.1: Quy trình nghiên ứcu
MỤC TIÊU LÝ THUY ẾT LIÊN QUAN
Đo lường ảnh hưởng của lãnh đạo Thang đo MLQ,
tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn sự thỏa mãn đối với công vi ệc, và
và lòng trung thành c ủa nhân viên lòng trung thành đối với tổ chức
KHẢO SÁT TH Ử NGHIÊN C ỨU KHÁM PHÁ
(n=30) Thảo luận tay đôi (5 bu ổi) cùng với sự góp ý,
Để hiệu chỉnh từ ngữ cho bảng chỉ dẫn của giáo viênướhng dẫn
câu h ỏi trong nghiên ứcu mô t ả để hiệu chỉnh từ ngữ và thi ết kế bản câu h ỏi
NGHIÊN C ỨU MÔ T Ả
(338 bản câu h ỏi được sử dụng đưa vào phân tích)
- Với 500 bản câu h ỏi, thu về 461 bản, có 338 b ản phù hợp với điều kiện khảo sát
- Mã hóa, nh ập liệu và làm s ạch dữ liệu
- Kiểm định sơ bộ thang đo, các biến có t ương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4 và h ệ số
tin cậy Cronbach Alpha nhỏ hơn 0.6 bị loại
- Phân tích nhân t ố khám phá (EFA)
 Dùng Bartlett’s test để kiểm tra mối tương quan giữa các biến trong tổng thể cho EFA

 Dùng hệ số KMO để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân t ố

 Loại các biến có tr ọng số thấp (<0.45), loại các biến có h ệ số tải nhân t ố không có s ự khác
biệt giữa các nhân tố (<0.2), kiểm tra yếu tố trích được, kiểm tra phương sai trích được
- Phân tích t ương quan và phân tích h ồi quy tuyến tính bội
- Phân tích ph ương sai (ANOVA).
VIẾT BÁO CÁO

37
3.2. ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO
Các khái ệnim sử dụng trong nghiên cứu gồm lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và
lòng trung thành. Thang đo của các khái ệnim này đã được xây d ựng, đo lường ở các
nước công nghi ệp phát triển. Và ở Việt Nam, các thangđo này c ũng đã được
một số nhà nghiên cứu xây d ựng, đo lường trong điều kiện Việt Nam như các
nghiên ứcu của Trần & Nguyễn (2005). Trong luận văn này, nghiên cứu đã k ế thừa
và ti ếp tục hoàn thi ện các thangđo này.
3.2.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
Nghiên ứcu sử dụng thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong bảng câu h ỏi lãnh
đạo đa thành ph ần của Bass (1985) với phiên bản MLQ-5X đã được Bass &
Avolio (1997) (theo Bass & Riggio 2006) điều chỉnh. Phiên bản này g ồm 20 mục
hỏi cho 5 thành t ố thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi. Qua khảo sát thử (n = 30),
nghiên ứcu có điều chỉnh lại câu t ừ cho câu IC2:
IC2 Trước khi khảo sát thử: Lãnh đạo luôn đối xử với Anh/Chị như một cá nhân
hơn là thành viên của nhóm.
IC2 Trong nghiên ứcu chính thức: Lãnh đạo luôn đối xử với Anh/Chị như một cá
nhân h ơn là gi ữa cấp trênđối với cấp dưới hay giữa chủ với người làm thuê.
Bảng 3.2: Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong nghiên ứcu chính thức
Nghĩ về vị lãnh đạo của mình, Anh/Chị cảm thấy...
IA1
IA2
IA3
IA4
Tự hào, hãnh di ện khi làm vi ệc cùng họ.
Họ hy sinh sở thích cá nhân cho những điều tốt đẹp của nhóm, c ủa tổ chức.
Họ luôn có nh ững hành động khiến Anh/Chị ngưỡng mộ, kính trọng.
Đối với Anh/Chị, lãnh đạo luôn toát ra là người có quy ền lực và t ự tin.
IB1 Họ nói v ới Anh/Chị về những niềm tin, những giá trị quan trọng nhất của họ.

38
IB2
IB3
IB4
Họ luôn ch ỉ cho Anh/Chị thấy rõ t ầm quan trọng của việc phải có được cảm
xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu.
Họ quan tâm khía c ạnh đạo đức và k ết quả của những quyết định có đạo đức.
Họ luôn nh ấn mạnh tầm quan trọng trong việc Anh/Chị có cùng s ứ mạng với
tổ chức.
IM1
IM2
IM3
IM4
Họ luôn nói v ới Anh/Chị một cách ạlc quan về tương lai của tổ chức.
Họ luôn truy ền đạt nhiệt tình kinh nghiệm cần thiết để Anh/Chị
thành công.
Họ luôn ch ỉ cho Anh/Chị thấy một viễn cảnh tương lai hấp dẫn.
Họ luôn tin r ằng mục tiêu chắc chắn sẽ đạt được.
có được
IS1
IS2
IS3
IS4
Họ xem lại các giả định cho các vấn đề đã nêuđể xem sự phù hợp của nó.
Họ luôn tìm ki ếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề.
Họ luôn khuyên Anh/Chị nên nhìn vấn đề từ nhiều góc c ạnh.
Họ luôn đưa ra những phương pháp mới cho những vấn đề cũ.
IC1
IC2
Họ luôn h ướng dẫn, tư vấn cho Anh/Chị.
Họ đối xử với Anh/Chị như một cá nhân hơn là gi ữa cấp trênđối với cấp
dưới hay giữa chủ với người làm thuê.
IC3
IC4
Họ luôn quan tâm t
Họ luôn h ỗ trợ để
ới nhu cầu, khả năng, và khát vọng của Anh/Chị.
Anh/Chị phát triển điểm mạnh của mình.
3.2.2. Thang đo sự thỏa mãn đối với công vi ệc của nhân viên
Nghiên cứu này dùng thang đo lường chung về sự thỏa mãn đối với công vi ệc. Đây
là s ự cải tiến của thang đo JDI và c ũng được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng trong
điều kiện Việc Nam. Trong nghiên ứcu khám phá và nghiênứuc thử, kết quả cho
thấy thang đo này không c ần phải điều chỉnh câu ch ữ hay thêm bớt biến. Thang đo
này g ồm 5 mục hỏi và được đo bằng thang đo Likert 5 điểm.

39
Bảng 3.3: Thang đo sự thỏa mãn chung dùng cho nghiên cứu chính thức
Anh/chị cảm thấy
JS1
JS2
JS3
JS4
JS5
Công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm vi ệc.
Công ty nh ư mái nhà thứ hai của mình.
Vui mừng khi chọn công ty này để làm vi ệc.
Nếu được chọn lại nơi làm vi ệc, Anh/Chị vẫn chọn công ty này.
Nhìn chung, Anh/Chị cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây.
3.2.3. Thang đo lòng trung thành c ủa nhân viênđối với tổ chức
Nghiên cứu xem xét lòng trung thành là m ột thành ph ần của sự gắn kết với tổ chức
(organiztional commitment) và dùng thang đo lòng trung thành c ủa Mowday et al.
(1979) đã được Trần Kim Dung điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam với ba mục hỏi
và m ục hỏi thứ tư: nhân viên luôn làm vi ệc hết mình vì tổ chức – đây là k ết quả
trong nghiên ứcu khám phá.
Bảng 3.4: Thang đo lòng trung thành dùng cho nghiên cứu chính thức
EL1
EL2
EL3
EL4
Anh/Chị muốn ở lại làm vi ệc cùng tổ chức đến cuối đời.
Anh/Chị sẽ ở lại làm vi ệc lâu dài v ới tổ chức dù nơi khác có đề nghị
bổng hấp dẫn hơn.
Anh/Chị luôn trung thành v ới tổ chức.
Anh/Chị luôn làm vi ệc hết mình vì tổ chức.
lương
3.3. KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO
3.3.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
Trong nghiên ứcu chính thức, cả 20 biến trong thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
đều có t ương quan biến tổng lớn hơn 0.4 và h ệ số Cronbach Alpha đạt yêu ầcu
từ sử dụng được đến tốt (Cronbach Alpha > 0.7). Nunnally & Bernstein 1994 (theo

40
Nguyễn 2011:351); Nunnally (1978), Peterson (1994), Slater (1995) (theo Hoàng &
Chu 2005) thì: khi Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên gần đến 1 thì thang đo thường là
tốt, từ 0.7 đến 0.8 là s ử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach
Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang
nghiên ứcu là m ới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên ứcu.
Bảng 3.5: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
Thành ph ần lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất: Alpha = 0.840
TB thang đo P.sai thang đo Tương quan Alpha nếu
nếu loại biến nếu loại biến biến – t ổng loại biến
IA1 9.04 7.146 .705 .784
IA2 9.35 7.333 .654 .805
IA3 9.13 6.640 .796 .741
IA4 8.64 7.597 .550 .851
Thành ph ần lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi: Alpha = 0.724
IB1 9.47 5.999 .498 .671
IB2 9.35 5.632 .572 .626
IB3 9.27 6.210 .444 .703
IB4 9.06 5.964 .539 .647
Thành ph ần lãnh đạo truyền cảm hứng: Alpha = 0.784
IM1 9.91 6.091 .516 .767
IM2 10.09 5.908 .476 .791
IM3 10.22 5.016 .745 .646
IM4 10.05 5.624 .642 .705

41
Thành ph ần lãnh đạo kích thích sự thông minh: Alpha = 0.849
IS1 10.04 6.802 .563 .859
IS2 9.57 6.043 .777 .772
IS3 9.62 5.921 .721 .794
IS4 10.02 6.029 .701 .803
Thành ph ần lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân: Alpha = 0.827
IC1 8.86 6.799 .619 .797
IC2 9.15 7.688 .513 .839
IC3 9.18 6.198 .755 .732
IC4 8.98 6.208 .732 .743
3.3.2. Thang đo sự thỏa mãn
Thang đo sự thỏa mãn ch ỉ có m ột thành ph ần duy nhất với năm mục hỏi và có
h ệ số tin cậy Cronbach Alpha 0.935 đạt giá trị yêu ầcu (Bảng 3.5).
Bảng 3.6: Hệ số tin cậy của thang đo sự thỏa mãn: Alpha = 0.935
JS1 11.62 14.438 .808 .924
JS2 11.65 14.068 .819 .922
JS3 11.62 13.798 .875 .912
JS4 11.67 13.028 .852 .917
JS5 11.53 14.238 .793 .927

42
3.3.3. Thang đo lòng trung thành
Thang đo lòng trung thành c ũng chỉ có m ột thành ph ần với bốn mục hỏi và có h ệ
số tin cậy Cronbach Alpha 0.821 đạt giá trị yêu ầcu (Bảng 3.6).
Bảng 3.7: Hệ số tin cậy của thang đo lòng trung thành: Alpha = 0.821
EL1 8.47 7.220 .680 .759
EL2 8.41 7.195 .663 .766
EL3 8.08 6.970 .789 .709
EL4 7.39 8.322 .466 .854
3.4. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN T Ố KHÁM PHÁ
(EFA)
Phân tích nhân t ố khám phá (EFA), nghiênứucquan tâm các tiêu chuẩn sau:
Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0.5 với mức ý ngh ĩa của kiểm định
Bartlett ≤ 0.05. Bartlett’s test ki ểm tra H0: các biến không có t ương quan với nhau
trong tổng thể (Kaiser 1974, theo Nguyễn 2011; Hoàng & Chu 2005, 2008).
Thứ hai, hệ số tải nhân t ố (Factor loading) > 0.45. Đây là ch ỉ tiêuđảm bảo mức ý
nghĩa thiết thực của EFA (Ensuring practical signficance). Hệ số tải nhân t ố >0.3
được xem là đạt mức tối thiểu; >0.4 được xem là quan tr ọng; >0.5 được xem là có
ý nghĩa thực tiễn. Nếu chọn hệ số tải nhân t ố >0.3 thì cỡ mẫu ít nhất là 350 (Hair &
ctg, 1998:111). Nguyễn (2006) cho rằng hệ số tải nhân t ố >0.45, nếu các biến quan
sát nào có hệ số tải nhân t ố ≤0.45 sẽ bị loại. Xét kích thước mẫu (338 bản), nghiên
cứu loại các biến có h ệ số tải nhân t ố ≤0.45.
Thứ ba, sự khác biệt giữa hệ số tải nhân t ố của một biến lên các nhânốt phải >0.2
để đảm bảo được sự khác biệt.

43
Thứ tư, tổng phương sai trích đạt ≥ 50% và eigenvalue > 1 thì thang đo mới được
chấp nhận (Hoàng & Chu 2005, 2008; Nguy ễn 2011).
Nghiên cứu tiến hành phân tích nhân t ố khám phá (EFA)ớvi thang đo lãnh đạo tạo
sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành b ằng phương pháp trích Principal
components, phép quay Varimax và trích các yếu tố có Eigenvalue l ớn hơn 1.
3.4.1. EFA thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
 Bartlett’s test ki ểm tra giả thuyết H0: các biến không có t ương quan với nhau
trong tổng thể đạt mức ý ngh ĩa .000 (sig =.000), và h ệ số KMO=.921 nên phù
hợp để tiến hành phân tích nhân t ố EFA.

 Biến IC2 có hệ số tải nhân t ố (Factor loading) đạt 0.411<0.45 nên bị loại.

 Các biến IB4, IC4, IC3, lần lượt bị loại do có hệ số tải nhân t ố của nó v ới các
nhân t ố khác < 0.2 nên khôngđảm bảo được sự phân bi ệt giữa các nhân tố và b ị
loại (nghiên ứcu sẽ loại dần từng biến một theo trật tự các biến có h ệ số tải
nhân tố lớn nhất mà không đạt nhất sẽ bị loại ra đầu tiên, ựs phân bi ệt của biến
với các nhân tố là ít nh ất sẽ bị loại đầu tiên).

 Tổng phương sai trích 3 nhân t ố là 56.739% nên đạt yêu ầcu (Phụ lục EFA-1).
Phân tích EFA c ủa thang đo MLQ với 20 biến đầu vào, phân tích thành 3 nhân t ố
với 16 biến trích trong từng nhóm phù h ợp, loại 4 biến. Nghiên ứcu tính lại
Cronbach Alpha cho 3 nhân t ố trên (Phụ lục Cronbach Alpha lần 2) và EFA hi ệu
chỉnh lại thang đo MLQ sau cùng của 16 biến với hệ số KMO=0.905, Bartlett’s test
đạt mức ý ngh ĩa .000 (sig=0.000), hệ số tải nhân t ố của các biến đều >0.45, sự
khác biệt giữa hệ số tải nhân t ố của các biến cùng trích trên các nhânốt >0.2 và t ổng
phương sai trích là 59.932% (Ph ụ lục EFA-2). Tổng hợp kết quả trong bảng 3.7

44
Bảng 3.8: Bảng tổng hợp kết quả EFA-2 và Cronbach Alpha l ần 2 của thang
đo lãnh đạo tạo sự thay đổi
Biến quan sát Nhân t ố
1 2 3
IS3 .819
IS2 .817
IS4 .783
IC1 .636
IS1 .549
IM2 .470
IA3 .781
IA2 .754
IA1 .745
IA4 .602
IB3 .599
IM3 .829
IM4 .776
IM1 .711
IB1 .567
IB2 .531
Cronbach Alpha 0.864 0.83 0.787
Initial Eigenvalues 3.415 3.346 2.829
% Phương sai trích 21.343 20.910 17.679
Tổng phương sai 59.932%
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation Converged 5 it erations.
3.4.2. EFA thang đo sự thỏa mãn
Bartlett’s test ki ểm tra giả thuyết H0: các biến không có t ương quan với nhau trong
tổng thể đạt mức ý ngh ĩa .000 (sig =.000) và s ố KMO=.887 nên phù hợp để tiến
hành phân tích EFA. Các biến được trích thành 1 nhân t ố với hệ số tải nhân t ố nhỏ
nhất đạt 0.865, tổng phương sai trích là 79.685% nên đạt yêu ầcu. Tổng hợp kết quả
trong bảng 3.8 (Phụ lục EFA-3).

45
Bảng 3.9: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn
Biến quan sát
Nhân t ố
1
JS3 .924
JS4 .908
JS2 .887
JS1 .879
JS5 .865
Cronbach Alpha 0.935
Initial Eigenvalues 3.984
% Phương sai trích 79.685
3.4.3. EFA thang đo lòng trung thành
Bartlett’s test ki ểm tra H0: các biến không có t ương quan với nhau trong tổng thể có
sig =.000; KMO=.742 nên phù hợp tiến hành phân tích EFA. Các biến được trích
thành 1 nhân t ố với hệ số tải nhân t ố nhỏ nhất đạt 0.654, tổng phương sai trích là
65.927% nênđạt yêu ầcu. Kết quả được trình bày trong b ảng 3.9 (Phụ lục EFA-4).
Bảng 3.10: Kết quả EFA của thang đo lòng trung thành
Biến quan sát
Nhân t ố
1
EL3 .900
EL1 .839
EL2 .834
EL4 .654
Cronbach Alpha 0.821
Initial Eigenvalues 2.637
% Phương sai trích 65.927

46
3.4.4. Điều chỉnh mô hình
Kiểm định sơ bộ thang đo, thực hiện EFA, kiểm định chính thức lại độ tin cậy của
thang đo lãnh đạo. Nghiên cứu có mô hình điều chỉnh sau (hình 3.2) (hình 3.3).
LĐ hấp dẫn bằng
phẩm chất (IA)
LĐ kích thích sự
thông minh-quan Sự thỏa mãn (JS)
tâm cá nhân (IS-IC)
LĐ truyền cảm hứng
(IM)
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (1)
LĐ hấp dẫn bằng
phẩm chất (IA)
Lòng trung thành
(EL)
LĐ kích thích sự
thông minh-quan
tâm cá nhân (IS-IC)
LĐ truyền cảm hứng Sự thỏa mãn (JS)
(IM)
Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (2)

47
Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh nên các ảgithuyết cũng được điều chỉnh
theo: Nhóm gi ả thuyết ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn
và lòng trung thành c ủa nhân viên được điều chỉnh như sau:
H1a: Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất tácđộng dương đến sự thỏa mãn đối
với công vi ệc của nhân viên.
H1b: Lãnh đạo kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân tác động dương đến
sự thỏa mãn đối với công vi ệc của nhân viên.
H1c: Lãnh đạo truyền cảm hứng tácđộng dương đến sự thỏa mãn đối với công
việc của nhân viên.
H2a: Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất tácđộng dương đến lòng trung thành
đối với tổ chức của nhân viên.
H2b: Lãnh đạo kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân tác động dương đến
lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.
H2c: Lãnh đạo truyền cảm hứng tácđộng dương đến lòng trung thành đối với tổ
chức của nhân viên.
Giữ nguyênH3: Sự thỏa mãn có tác động cùng chiều đến lòng trung thành.
Nhóm gi ả thuyết ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung
thành của nhân viên được điều chỉnh như sau:
H4a: Với yếu tố hấp dẫn bằng phẩm chất, lãnh đạo nữ tácđộng mạnh hơn đến
sự thỏa mãn c ủa nhân viên so với lãnh đạo nam.
H4b: Với yếu tố kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân, lãnh đạo nữ tác
động mạnh hơn đến sự thỏa mãn c ủa nhân viên so với lãnh đạo nam.

48
H4c: Với yếu tố truyền cảm hứng, lãnh đạo nữ tácđộng mạnh hơn đến sự thỏa
mãn c ủa nhân viên so với lãnh đạo nam.
lòng trung thành c ủa nhân viên so với lãnh đạo nam.
H5b: Với yếu tố kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân, lãnh đạo nữ tác
động mạnh hơn đến lòng trung thành c ủa nhân viên so với lãnh đạo nam.
H5c: Với yếu tố truyền cảm hứng, lãnh đạo nữ tácđộng mạnh hơn đến lòng
trung thành c ủa nhân viên so với lãnh đạo nam.
Nhóm gi ả thuyết khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành c ủa nhân viên giữa
hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài qu ốc doanh được giữ nguyên.
H5a: Nhân viên trong khu vực quốc doanh có m ức độ thỏa mãn đối với công vi
ệc cao hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài qu ốc doanh.
H5b: Nhân viên trong khu vực quốc doanh có m ức độ trung thành v ới tổ chức
cao hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài qu ốc doanh.
Tóm t ắt chương 3:
Chương này trình bày cách thức, phương pháp thực hiện nghiên ứcu, chọn mẫu, kiểm
định thang đo, điều chỉnh mô hình và các giả thuyết. Nghiên ứcu dùng phương pháp
chọn mẫu phi xác suất với kỹ thuật thuận tiện, 500 bản khảo sátđã thu hút 461 người
tham gia và có 338 m ẫu dùng được cho nghiên cứu. Kiểm định sơ bộ và phân tích
nhân t ố khám phá (EFA) cho thangđo lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng
trung thành. K ết quả EFA sau cùng, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi với 16 mục hỏi
trích thành 3 nhân t ố, thang đo sự thỏa mãn g ồm 5 mục hỏi trích thành 1 nhân t ố và
thang đo lòng trung thành v ới 4 mục hỏi trích thành 1 nhân t ố. Luận văn có các mô
hình nghiên cứu mới với 5 thành ph ần và 15 gi ả thuyết.

49
Chương 4
PHÂN TÍCH D Ữ LIỆU
Chương 3 trình bày cách thiết kế nghiên ứcu; điều chỉnh và ki ểm định thang đo; xây
dựng mô hình và các giả thuyết. Chương 4 trình bày cách thức kiểm định mô hình
và ki ểm định các giả thuyết.
4.1. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI
ĐẾN SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH C ỦA NHÂN VIÊN
Phân tích mô hình Path: g ồm 2 mô hình h ồi quy bội. (1) phân tích ảnh hưởng của
lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn; (2) lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng
trung thành, th ỏa mãn đến lòng trung thành v ới thỏa mãn là bi ến trung gian. Vậy
nghiên ứcu sẽ quan tâm đến các vấn đề trong hồi quy bội, hệ số xácđịnh (phù hợp)
của mô hình Path, và các điều kiện của biến trung gian.
Những vấn đề cần quan tâm trong mô hình h ồi quy bội:
- Thứ nhất, trước khi thực hiện hồi quy, ta xem xét mối tương quan tuyến tính
giữa tất cả các biến (giữa các biến độc lập và bi ến phụ thuộc, và gi ữa các biến
độc lập với nhau), để thấy được mức độ liên hệ chặt chẽ giữa các biến.
- Thứ hai, kiểm định sự phù hợp của mô hình h ồi quy với tập dữ liệu bằng hệ số
xácđịnh điều chỉnh (R2
điều chỉnh), hệ số này đo lường tỷ lệ phần trăm của
biến thiênđược giải thích trong biến phụ thuộc mà có tính t ới mối liên hệ giữa
cỡ mẫu và s ố biến độc lập trong mô hình h ồi quy bội, nên tránhđược việc thổi
phồng khả năng giải thích cho biến phụ thuộc của mô hình; ki ểm định sự phù
hợp của mô hình t ổng thể bằng thống kê F.
- Thứ ba, kiểm định mức ý ngh ĩa của các hệ số riêng phần bằng thống kê t.
- Thứ tư, kiểm định việc vi phạm các giả định (giả định liên ệh tuyến tính, các giả
định của phần dư: phương sai không đổi, phân ph ối chuẩn, độc lập và giả định

50
không có m ối tương quan giữa các biến độc lập) vì nếu vi phạm các giả định thì
các kết quả ước lượng sẽ không đáng tin ậcy nữa (Hoàng & Chu 2005, 2008).
- Thứ năm, xácđịnh tầm quan trọng của các biến trong mô hình.
Hệ số phù hợp tổng hợp RM
2
của mô hình Path : RM
2
= 1− (1− R1
2
)(1− R2
2
) (Pedhazur
1982 – theo Nguy ễn 2011:555). Trong đó, R 2
, R2
là h ệ số xácđịnh của mô hình h ồi
1 2
quy (1) và mô hình h ồi quy (2).
Điều kiện biến trung gian: biến độc lập giải thích được biến thiên ủca biến trung gian;
biến trung gian giải thích được biến thiên ủca biến phụ thuộc; sự hiện diện của biến
trung gian sẽ làm gi ảm mối quan hệ giữa biến độc lập và bi ến phụ thuộc.
Bảng 4.1: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
IA IS-IC IM JS EL D
HSTQ Pearson 1
IA Sig. (2-tailed)
N 338
HSTQ Pearson .668 ** 1
IS-IC Sig. (2-tailed) .000
N 338 338
HSTQ Pearson
.521 ** **
1
.538
IM Sig. (2-tailed) .000 .000
N 338 338 338
HSTQ Pearson
.619 ** ** **
1
.558 .382
JS Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 338 338 338 338
HSTQ Pearson
.531 ** ** ** **
1
.482 .391 .781
EL Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 338 338 338 338 338
HSTQ Pearson .340 ** ** ** ** **
1
.316 .267 .413 .325
D Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 338 338 338 338 338 338
**. Tương quan với mức ý ngh ĩa 0.01 (2-tailed).
D: biến giả giới tính lãnh đạo.

51
Xét mối tương quan giữa các biến ta thấy có s ự tồn tại tương quan giữa các biến độc
lập IA, IS-IC, IM, D với các biến phụ thuộc JS, EL và h ệ số tương quan dao động từ
0.325 đến 0.619; biến JS và EL có h ệ số tương quan đạt 0.781. Tất cả đều đạt với
mức ý ngh ĩa 0.01. Điều này có th ể kết luận rằng các biến độc lập này có th ể đưa vào
mô hình h ồi quy bội để giải thích cho các biến phụ thuộc JS, EL. Đồng thời kết quả
cũng cho thấy mối tương quan giữa các biến độc lập dao động từ 0.267 đến 0.668 với
mức ý ngh ĩa 0.01. Vậy trong tổng thể, với mức ý ngh ĩa 1%, tồn tại mối tương quan
giữa các biến độc lập với nhau. Nghiên ứcu có các mô hình h ồi quy sau:
Mô hình th ứ 1: Đánh giáảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn của
nhân viên. Nhân tố IA, IS-IC, IM là bi ến độc lập; nhân t ố JS là bi ến phụ thuộc.
JS = β0 + β1IA + β2 (IS − IC) + β3IM
Mô hình th ứ 2: Đánh giáảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung
thành, s ự thỏa mãn đến lòng trung thành v ới sự thỏa mãn là bi ến trung gian. Thành
phần IA, IS-IC, IM, là các biến độc lập, JS là bi ến trung gian, EL là bi ến phụ thuộc.
EL = β0 + β1IA + β2 (IS − IC) + β3IM + β4JS
Mô hình th ứ 3: Đánh giáảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung
thành c ủa nhân viên. Với IA, IS-IC, IM là các biến độc lập, EL là bi ến phụ thuộc.
EL = β0 + β1IA + β2(IS − IC) + β3IM
Mô hình th ứ 4: Đánh giáảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn. Trong đó,
IA, IS-IC, IM, D là bi ến độc lập, JS là bi ến phụ thuộc. Với D là bi ến giả (vì D là
biến định tính), quy ước D = 0 nếu lãnh đạo là n ữ, D = 1 nếu lãnh đạo là nam.
JS = β0 + β1IA + β2 (IS − IC) + β3IM + β4D

52
Mô hình th ứ 5: Đánh giáảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến lòng trung thành. Trong đó,
IA, IS-IC, IM, D là bi ến độc lập, EL là bi ến phụ thuộc. Với D là bi ến giả (vì D là bi
ến định tính), quy ước D = 0 nếu lãnh đạo là n ữ, D = 1 nếu lãnh đạo là nam.
EL = β0 + β1IA + β2(IS − IC) + β3IM + β4D
4.1.1. Đánh giáảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn
của nhân viên – mô hình th ứ 1
4.1.1.1. Xây d ựng mô hình
Mô hình phân tích JS = β 0 + β1 IA + β 2 ( IS − IC ) + β3 IM . Sử dụng phần mềm SPSS
17. xây d ựng, đánh giáảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn.
Trong đó, nhân t ố IA, IS-IC, IM là bi ến độc lập, JS là bi ến phụ thuộc. Kết quả
trình bày trong phụ lục C – kết quả phân tích mô hình h ồi quy thứ 1.
Kết quả hệ số xácđịnh điều chỉnh (R2
điều chỉnh) đạt 0.416 (Phụ lục C - Bảng tóm tắt
mô hình 1). Mô hình h ồi quy tuyến tính đã xây d ựng phù hợp với tập dữ liệu đến
mức 41.6% hay 41.6% biến thiên ủca biến phụ thuộc sự thỏa mãn đối với công vi ệc có
th ể được giải thích bởi sự biến thiên ừt các biến độc lập hấp dẫn bằng phẩm chất
(IA), kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân (IS-IC) và truyền cảm hứng (IM).
Kiểm định F với giả thuyết Ho: βi trong mô hình đồng thời bằng 0 ( Ho : βi  0 ) với
mức ý ngh ĩa sig = 0.000 (rất nhỏ) nên nghiênứcu an toàn khi bác bỏ giả thuyết H0.
Vậy mô hình h ồi quy tuyến tính đã xây d ựng phù hợp với tổng thể (Phụ lục C -
Bảng phân tích ANOVA 1).
Kiểm định ý ngh ĩa của hệ số độ dốc bằng thống kê t. Giả thuyết Ho : βi  0 . Kết
quả sig của β1 , β2 rất nhỏ nên nghiênứcu an toàn khi bác bỏ giả thuyết H0, trừ mức
ý nghĩa của tung độ gốc và IM đạt sig >0.05, nên tungđộ gốc và IM không có ý ngh
ĩa giá trị thống kê (Phụ lục C - Bảng trọng số hồi quy 1).

53
Mô hình h ồi quy thứ 1 viết lại theo hệ số chưa chuẩn hóa:
JS = 0.498 ∗ IA + 0.308 ∗ ( IS − IC) hay
Sự thỏa mãn = 0.498*(Hấp dẫn bằng phẩm chất) + 0.308*(Kích thích sự thông
minh-Quan tâm cá nhân) . Vậy:
Trong điều kiện yếu tố IS-IC (kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân)
không đổi, yếu tố IA (hấp dẫn bằng phẩm chất) tăng 1 đơn vị theo thang đo Likert
thì JS (sự thỏa mãn) c ủa nhân viên tăng lên 0.498đơn vị theo thang đo Likert. Và
giả thuyết:
H1a: Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất tácđộng dương đến sự thỏa mãn c ủa
nhân viên: CHẤP NHẬN.
Trong điều kiện yếu tố IA (hấp dẫn bằng thuộc tính) không đổi, nếu yếu tố
IS-IC (kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân) t ăng 1 đơn vị theo thang đo
Likert thì JS (sự thỏa mãn) t ăng lên 0.308đơn vị theo thang đo Likert. Và gi ả
thuyết:
H1b: Lãnh đạo kích thích sự thông minh-Quan tâm cá nhân tácđộng dương đến
sự thỏa mãn c ủa nhân viên: CHẤP NHẬN.
Vì giá trị β3 có sig = 0.759>0.05 (Ph ụ lục C - Bảng trọng số hồi quy 1), nên IM chưa
có ý ngh ĩa giá trị thống kê. Vậy giả thuyết H1c: Lãnh đạo truyền cảm hứng
tácđộng dương đến sự thỏa mãn c ủa nhân viên: KHÔNG CH ẤP NHẬN.
Mô hình h ồi quy thứ 1 được viết theo hệ số chuẩn hóa:
JS = 0.440 ∗ IA + 0.256 ∗ ( IS − IC) . Vậy:
Ảnh hưởng của IA là 0.440 m ạnh hơn ảnh hưởng của IS-IC là 0.256 đến sự thỏa
mãn đối với công vi ệc của nhân viên. Trong điều kiện yếu tố IS-IC không đổi, khi

54
yếu tố IA tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì JS tăng lên 0.440đơn vị độ lệch chuẩn,
và giả thuyết H1a được chấp nhận; trong điều kiện yếu tố IA không đổi, yếu tố IS-
IC tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì JS tăng lên 0.256đơn vị độ lệch chuẩn, và gi ả
thuyết H1b được chấp nhận; giá trị β3 có sig = 0.759>0.05, nên IM chưa có ý ngh ĩa
giá trị thống kê và giả thuyết H1c không được chấp nhận.
4.1.1.2. Kiểm tra các giả định
Phương sai của phần dư không đổi và quan h ệ tuyến tính: nghiên cứu sử dụng đồ
thị phân tán Scatterplot của phần dư đã được chuẩn hóa (Standardized residual) và
giá trị dự đoánđã được chuẩn hóa (Standardized predicted value). Quan sát đồ thị, ta
thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 (Phụ lục C - Đồ thị phân tán
Scatterplot 1) tức là quanh giá trị trung bình của phần dư trong một phạm vi không
đổi. Điều này có ngh ĩa là ph ương sai của phần dư không đổi và t ồn tại quan hệ
tuyến tính giữa JS với các biến độc lập.
Các phần dư có phân ph ối chuẩn: các biểu đồ tần số Histogram, P-P Plot của phần dư
đã chu ẩn hóa s ẽ kiểm tra giả định này. T ừ biểu đồ tần số Histogram của phần dư đã
được chuẩn hóa, cho th ấy phân ph ối của phần dư xấp xỉ chuẩn (Mean=0, Std. Dev =
0,996) (Phụ lục C - Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa 1). Và biểu đồ tần
số P-P Plot cũng cho ta thấy cácđiểm quan sát phân tán xung quanh đường kỳ vọng (Phụ
lục C - Biểu đồ tần số P-P Plot của phần dư chuẩn hóa 1). Điều này d ẫn đến kết luận
rằng giả định phân ph ối chuẩn của phần dư không b ị vi phạm.
Giả định về tính độc lập của các phần dư: kiểm định Durbin-Watson (D) cho ta biết
điều này. N ếu 1<D<3 thì các phần dư không có t ương quan; 0<D<1 các phần dư
tương quan dương; và 3<D<4 các phần dư tương quan âm. K ết quả cho thấy giá trị D
= 2.043 (Phụ lục C – B ảng tóm t ắt mô hình 1). V ậy các phần dư không có t ương
quan với nhau hay giả định về tính độc lập của các phần dư không b ị vi phạm.

55
Giả định không có m ối tương quan giữa các biến độc lập: tức kiểm tra hiện
tượng đa cộng tuyến. Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra thì độ chấp nhận của biến
(Tolerance) sẽ rất nhỏ hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation
Factor) sẽ lớn (theo Hoàng & Chu 2005, 2008 thì VIF>5 x ảy ra hiện tượng đa cộng
tuyến; theo Nguyễn 2011 thì VIF>2 xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến). Kết quả cho
thấy độ chấp nhận của biến lớn, nhỏ nhất đạt 0.517 và h ệ số VIF nhỏ, lớn nhất
đạt 1.985<2 (Phụ lục C – B ảng trọng số hồi quy 1). Vậy không có hi ện tượng đa
cộng tuyến trong mô hình h ồi quy bội.
Kết luận mô hình h ồi quy thứ 1: phù hợp với tập dữ liệu, phù hợp với tổng thể,
các hệ số độ dốc β1 , β2 có ý ngh ĩa thống kê, không có hiện tượng đa cộng tuyến
giữa các biến độc lập, không vi ph ạm giả định tuyến tính, giả định của phần dư
như phương sai không đổi, phân ph ối chuẩn, và độc lập. Chấp nhận giả thuyết
H1a, H1b nhưng không ch ấp nhận giả thuyết H1c .
4.1.2. Đánh giáảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đến
lòng trung thành c ủa nhân viên – mô hình th ứ 2
Mô hình EL = β 0 + β1 IA + β 2 ( IS − IC ) + β 3 IM + β4 JS . Đây là mô hình h ồi quy bội
với yếu tố JS đóng vai trò là bi ến trung gian giữa các thành phần của biến lãnh đạo tạo
sự thay đổi và lòng trung thành. K ết quả cho thấy, R2
điều chỉnh đạt 0.616 (Phụ lục C
– B ảng tóm t ắt mô hình 2). V ậy mô hình h ồi quy tuyến tính đã xây d ựng phù hợp
với tập dữ liệu đến mức 61,6%. Kiểm định F đạt sig = 0.000 rất nhỏ (Phụ lục C
– B ảng phân tích ANOVA 2) nên mô hình hồi quy tuyến tính đã xây d ựng phù hợp
với tổng thể. Kiểm định ý ngh ĩa của hệ số độ dốc bằng thống kê t có β 3 , β4 đạt sig
nhỏ, còn β 0 , β1 , β2 có sig r ất lớn (Phụ lục C – B ảng trọng số hồi quy 2) nên giá ịtr
tung độ gốc, IA, IS-IC sẽ không có ý nghĩa giá trị thống kê trong mô hình.

56
Khi xem sự thỏa mãn (JS) là bi ến trung gian giữa các yếu tố của lãnh đạo tạo sự
thay đổi (IA, IS-IC, IM) và lòng trung thành (EL) nghiên c ứu thấy rằng:
- Các yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi có ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn
(mô hình h ồi quy thứ 1).
- Sự thỏa mãn ảnh hưởng mạnh đến lòng trung thành (0.723).
- Sự hiện diện của biến sự thỏa mãn (biến trung gian) trong mô hình h ồi quy thứ
2 đã làm gi ảm mối quan hệ giữa biến lãnh đạo (biến độc lập) và biến phụ
thuộc (lòng trung thành) so v ới kết quả trong mô hình h ồi quy 3. Và các hệ số
hồi quy này gi ảm xuống khá mạnh từ 0.346 (IA), 0.194 (IS-IC), 0.106 (IM)
trong mô hình hồi quy thứ 3 (Phụ lục C – B ảng trọng số hồi quy 3) xuống 0.028
(IA), 0.009 (IS-IC), 0.095 (IM) trong mô hình h ồi quy thứ 2, và sig c ủa các
thành tố IA, IS-IC rất lớn (Phụ lục C – B ảng trọng số hồi quy 2).
Vậy ta có th ể kết luận rằng quan hệ giữa biến độc lập (lãnh đạo) và bi ến phụ
thuộc (lòng trung thành) là m ối quan hệ gián tiếp và bi ến trung gian (sự thỏa mãn)
có th ể được xem là bi ến trung gian toàn ph ần.
Kiểm định sự phù hợp của mô hình Path v ới hệ số phù hợp tổng hợp RM
2
:
RM
2
=1− (1− R1
2
)(1− R2
2
) =1− (1− 0.421)(1− 0.621) = 0.780559
Vậy mô hình Path đã xây d ựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 78,056%.
Mô hình được viết lại theo hệ số chưa chuẩn hóa:
EL  0.116 ∗ IM  0.691* JS hay
Lòng trung thành = 0.116*(Truyền cảm hứng)+ 0.691*(Sự thỏa mãn).
Trong điều kiện yếu tố IM không đổi, khi JS tăng 1 đơn vị theo thang đo Likert thì
EL tăng 0.691 đơn vị theo thang đo Likert. Và gi ả thuyết:

57
H3: Sự thỏa mãn có tác động cùng chiều đến lòng trung thành: CH ẤP NHẬN.
Mô hình được viết lại theo hệ số chuẩn hóa:
EL  0.095 ∗ IM  0.723* JS hay
Lòng trung thành = 0.095*(Truyền cảm hứng)+ 0.723*(Sự thỏa mãn).
Ảnh hưởng của JS là 0.723 m ạnh hơn rất nhiều so với ảnh hưởng của IM là 0.095
đến EL. Trong điều kiện IM không đổi, khi JS tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì EL
tăng lên 0.723đơn vị độ lệch chuẩn, và ch ấp nhận giả thuyết H3.
Đồ thị phân tán Scatterplot cho thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0
(Phụ lục C - Đồ thị phân tán Scatterplot 2) nênphương sai của phần dư không đổi
và t ồn tại quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Biểu đồ tần
số Histogram cho thấy phân ph ối của phần dư xấp xỉ chuẩn (Mean=0, Std. Dev =
0,994) (Phụ lục C - Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa 2), còn P-P
Plot cũng cho ta thấy cácđiểm quan sát phân tán xung quanhđường kỳ vọng (Phụ
lục C - Biểu đồ tần số P-P Plot của phần dư chuẩn hóa 2) v ậy các phần dư có
phân phối chuẩn. Kiểm định Durbin-Watson với giá trị D = 1.805 (Phụ lục C – B
ảng tóm tắt mô hình 2), nên giả định về tính độc lập của các phần dư không b ị vi
phạm. Độ chấp nhận của biến nhỏ nhất đạt 0.441 và h ệ số VIF của các biến có ý
ngh ĩa trong mô hình l ớn nhất đạt 1.727<2 (Phụ lục C – B ảng trọng số hồi quy 2)
nên không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình h ồi quy này.
không vi ph ạm giả định tuyến tính, giả định của phần dư như phương sai không
đổi, phân ph ối chuẩn, và độc lập. Sự thỏa mãn (JS) là bi ến trung gian toàn ph ần
giữa các yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi và lòng trung thành (EL). Và gi ả
thuyết H3 được chấp nhận.

58
4.1.3. Đánh giáảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung
thành c ủa nhân viên – mô hình th ứ 3
Mô hình phân tích EL = β 0 + β1 IA + β 2 ( IS − IC ) + β3 IM . Kết quả R2
điều chỉnh
đạt 0.313 (Phụ lục C – B ảng tóm t ắt mô hình 3). V ậy mô hình h ồi quy tuyến tính đã
xây d ựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 31.3%. Kiểm định F với giả thuyết Ho: βi
trong mô hình đồng thời bằng 0 ( Ho : βi  0 ) đạt sig = 0.000 rất nhỏ (Phụ lục C – Bảng
phân tích ANOVA 3) nên nghiên ứcu an toàn khi bác bỏ giả thuyết H0. Vậy mô hình h ồi
quy tuyến tính đã xây d ựng phù hợp với tổng thể. Kiểm định ý ngh ĩa hệ số độ dốc
bằng thống kê t với giả thuyết Ho : βi  0 đạt sig của β 0 , β1 , β2 nhỏ nên nghiên ứcu an
toàn khi bác bỏ giả thuyết H0, riêngβ3 đạt sig =0.057>0.05 (Phụ lục
C – B ảng trọng số hồi quy 3), nên IM có ý nghĩa giá trị thống kêở mức 0.057 hay
độ tin cậy đạt gần 95%.
Viết lại mô hình h ồi quy thứ 3 theo hệ số chưa chuẩn hóa:
EL = 0.412 + 0.374 ∗ IA + 0.223 ∗ ( IS − IC ) + 0.130 ∗ IM hay
Lòng trung thành = 0.412 + 0.374*(Hấp dẫn bằng phẩm chất) + 0.223*(Kích thích
sự thông minh-Quan tâm cá nhân) + 0.130*(Truyền cảm hứng). Vậy:
Trong điều kiện yếu tố IS-IC và IM không đổi, khi yếu tố IA tăng 1 đơn vị
theo thang đo Likert thì EL tăng 0.374 đơn vị theo thang đo Likert. Và gi ả thuyết:
H2a: Lãnh đạo hấp dẫn bằng thuộc tính tácđộng dương đến lòng trung thành
của nhân viên đối với tổ chức: CHẤP NHẬN.
Trong điều kiện yếu tố IA và IM không đổi, khi yếu tố IS-IC tăng 1 đơn vị
theo thang đo Likert thì EL tăng 0.223 đơn vị theo thang đo Likert. Và gi ả thuyết:

59
H2b: Lãnh đạo kích thích sự thông minh-Quan tâm cá nhân tácđộng dương đến
lòng trung thành c ủa nhân viên đối với tổ chức: CHẤP NHẬN.
Trong điều kiện yếu tố IA và IS-IC không đổi, khi yếu tố IM tăng 1 đơn vị
theo thang đo Likert thì EL tăng 0.130 đơn vị theo thang đo Likert với mức ý ngh ĩa
đạt 0.057. Và gi ả thuyết:
H2c: Lãnh đạo truyền cảm hứng tácđộng dương đến lòng trung thành c ủa nhân
viênđối với tổ chức: CHẤP NHẬN với mức ý ngh ĩa 0.057.
Viết lại mô hình h ồi quy thứ 3 theo hệ số chuẩn hóa:
EL = 0.346 ∗ IA + 0.194 ∗ ( IS − IC ) + 0.106 ∗ IM . Vậy:
Yếu tố IA ảnh hưởng mạnh nhất (0.346), kế đến là y ếu tố IS-IC (0.194) và sau cùng
là y ếu tố IM (0.106) đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. Trong điều
kiện IS-IC, IM không đổi, khi IA tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì EL tăng lên 0.346
đơn vị độ lệch chuẩn, và gi ả thuyết H2a được chấp nhận; trong điều kiện IA, IM
không đổi, khi IS-IC tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì EL tăng lên 0.194đơn vị độ
lệch chuẩn, và gi ả thuyết H2b được chấp nhận; trong điều kiện IA, IS-IC không
đổi, khi IM tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì EL tăng lên 0.106đơn vị độ lệch chuẩn
và giả thuyết H2c được chấp nhận với mức ý ngh ĩa là 0.057.
Đồ thị phân tán Scatterplot cho thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0
(Phụ lục C - Đồ thị phân tán Scatterplot 3). Vậy phương sai của phần dư không đổi
và t ồn tại quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập. Biểu đồ tần
số Histogram cho thấy phân ph ối của phần dư xấp xỉ chuẩn Mean=0, Std. Dev =
0,996 (Phụ lục C - Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa 3), P-P Plot
cho ta thấy cácđiểm quan sát phân tán xung quanhđường kỳ vọng (Phụ lục C - Biểu
đồ tần số P-P Plot của phần dư chuẩn hóa 3). V ậy các phần dư có phân ph ối

60
chuẩn. Kiểm định Durbin-Watson với giá trị D = 1.814 (Phụ lục C – B ảng tóm t ắt mô
hình 3), nên các phần dư không có t ương quan với nhau hay giả định về tính độc lập
của các phần dư không b ị vi phạm. Độ chấp nhận của biến lớn, nhỏ nhất đạt
0.504 và h ệ số VIF nhỏ, lớn nhất đạt 1.985<2 (Phụ lục C – B ảng trọng số hồi quy
3) nên không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình h ồi quy bội.
các hệ số độ dốc β 0 , β1 , β 2 , β3 có ý ngh ĩa thống kê, không có hiện tượng đa cộng
tuyến giữa các biến độc lập, không vi ph ạm giả định tuyến tính, giả định của phần
dư như phương sai không đổi, phân ph ối chuẩn, và độc lập và các giả thuyết H2a,
H2b, H2c được chấp nhận.
4.1.4. Đánh giáảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn c ủa nhân
viên – mô hình thứ 4
Mô hình phân tích JS = β 0 + β1 IA + β 2 ( IS − IC ) + β 3 IM + β4 D . Kết quả: R2
điều chỉnh đạt 0.451 (Phụ lục C – B ảng tóm t ắt mô hình 4), v ậy mô hình h ồi quy
tuyến tính đã xây d ựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 45.1%. Kiểm định F đạt
sig = 0.000 rất nhỏ (Phụ lục C – B ảng phân tích ANOVA 4) nên mô hình hồi quy
đã xây dựng phù hợp với tổng thể. Kiểm định ý ngh ĩa của hệ số độ dốc bằng
thống kê tđạt sig của β 0 , β1 , β 2 , β4 < 0.05 (Phụ lục C – B ảng trọng số hồi quy 4)
nên cácệhsố này có ý ngh ĩa giá trị thống kê.
Mô hình h ồi quy thứ 4 được viết lại theo hệ số chuẩn hóa:
JS = 0.397 ∗ IA + 0.229 ∗ ( IS − IC ) + 0.206D (lãnh đạo nữ, D=0; lãnh đạo nam,
D=1)
Khi lãnh đạo là n ữ, ta có mô hình: JS = 0.397 ∗ IA +
0.229∗
( IS − IC)
Khi lãnh

đạo là nam, ta có
mô hình:
JS = 0.206 + 0.397 ∗ IA
+ 0.229 ∗
( IS − I
C
)

61
Ảnh hưởng của IA là 0.397 m ạnh hơn so với ảnh hưởng của IS-IC là 0.229 đến
sự thỏa mãn đối với công vi ệc của nhân viên. Trong điều kiện IS-IC không đổi,
khi IA tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì JS tăng lên 0.397đơn vị độ lệch chuẩn;
trong điều kiện IA không đổi, khi IS-IC tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì JS tăng lên
0.229đơn vị độ lệch chuẩn. Và n ếu lãnh đạo là n ữ thì giá trị tung độ gốc là 0, n ếu
lãnh đạo là nam thì giá trị tung độ gốc là 0.206. V ậy giả thuyết:
sự thỏa mãn c ủa nhân viên so với lãnh đạo nam: KHÔNG CH ẤP NHẬN.
H4b: Với yếu tố kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân, lãnh
động mạnh hơn đến sự thỏa mãn c ủa nhân viên so với lãnh
đạo nữ tác
đạo nam:
KHÔNG CH ẤP NHẬN.
Yếu tố IM có sig = .957 r ất lớn (Phụ lục C – B ảng trọng số hồi quy 4) nên giả
thuyết H4c: Với yếu truyền cảm hứng, lãnh đạo nữ tácđộng mạnh hơn đến sự
thỏa mãn c ủa nhân viên so với lãnh đạo nam: KHÔNG CH ẤP NHẬN.
Đồ thị phân tán Scatterplot cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 (Phụ
lục C - Đồ thị phân tán Scatterplot 4) nênphương sai của phần dư không đổi và không
vi ph ạm quan hệ tuyến tính. Biểu đồ tần số Histogram cho thấy phân ph ối của phần
dư xấp xỉ chuẩn: Mean=0, Std. Dev = 0,994 (Phụ lục C - Biểu đồ tần số Histogram
của phần dư chuẩn hóa 4), P-P Plot cho th ấy cácđiểm quan sát phân tán xung quanh
đường kỳ vọng (Phụ lục C - Biểu đồ tần số P-P Plot của phần dư chuẩn hóa 4)
nêncác phần dư có phân ph ối chuẩn. Kiểm định Durbin-Watson với giá trị
D = 2.022 (Phụ lục C – B ảng tóm t ắt mô hình 4), nên giả định về tính độc lập của
các phần dư không b ị vi phạm. Độ chấp nhận của biến nhỏ nhất đạt 0.499 và h ệ
số VIF lớn nhất đạt 2.004 không l ớn hơn 2 nhiều (Phụ lục C – B ảng trọng số hồi
quy 4) nên không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình h ồi quy bội.

Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.doc

Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.doc

Similar to Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.doc (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.doc