Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Kim Tổ.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết
quả trình bày trong nghiên cứu này là trung thực và chưa từng được công bố trong
bất kỳ công trình khoa học nào trước đây.
Người thực hiện báo cáo
Lý Gia Bảo

LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô của trường
đại học Thủ Dầu Một, đặc biệt là thầy Nguyễn Thanh An đã tận tình tạo điều kiện,
giúp đỡ em trong quá trình hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp. Và em cũng xin chân
thành cảm ơn Giám đốc, anh chị nhân sự ở công ty TNHH Kim Tổ đã giúp em có
cơ hội được tham gia vào quá trình xử lý công việc của công ty, chỉ dẫn tận tình
giúp em có thêm được nhiều kinh nghiệm thực tế, cách xử lý tình huống. Và em rất
cảm ơn đặc biệt cảm ơn giám đốc Lý Thanh Thúy là người trực tiếp hướng dẫn chỉ
bảo em rất nhiều trong công việc khi thực tập tại công ty. Trong quá trình làm bài
báo cáo chị đã cung cấp rất nhiều thông tin bổ ích và chỉ dẫn cụ thể cho quá trình
hoàn thành bài báo cáo của tôi.
Trong quá trình làm bài báo cáo tốt nghiệp, em đã cố gắng hết sức để hoàn
thành bào báo cáo tốt nghiệp, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp thầy, cô để
em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn Em xin chân thành
cảm ơn!

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA
VIỆT NAM
PHÒNG ĐẢM BẢO CHẤT LƯỢNG
Độc lập – Tự do – Hạnh
THỰC HIỆN
phúc
PHIẾU THEO DÕI TIẾN ĐỘ
KHÓA LUẬN/ĐỒ ÁN/ BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
1. Sinh viên / Học viên thực hiện đề tài: Lý Gia Bảo Ngày sinh: 21/12/1999
MSSV: 1723401010013 Lớp: D17QT01 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Điện thoại: 0937579609 Email: giabao21121999@gmail.com
2. Số QĐ giao đề tài luận văn: Quyết định số …/QĐ-ĐHTDM ngày ….. tháng …. năm 20…
3. Cán bộ hướng dẫn (CBHD): Ths. Nguyễn Thanh An
4. Tên đề tài: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Kim Tổ
Tuần thứ Ngày Kế hoạch thực hiện
Nhận xét của CBHD
(Ký tên)
1
2
3
Kiểm tra ngày: Đánh giá mức độ công việc hoàn thành:
Được tiếp tục: ¨ Không tiếp tục: ¨

4
5
6
Kiểm tra ngày: Đánh giá mức độ công việc hoàn thành:
Được tiếp tục: Q…………………Không tiếp tục: ¨
7
8
9
10
Ghi chú: Sinh viên (SV) lập phiếu này thành 02 bản, 01 bản gửi về Phòng Đào tạo đại học, 01 bản SV lưu giữ để nộp cùng với
khóa luận/đồ án khi kết thúc thời gian thực hiện ĐA/KLTN.
Ý kiến của cán bộ hướng dẫn Bình Dương, ngày …… tháng …… năm ……
(Ký và ghi rõ họ tên) Sinh viên thực hiện
(Ký và ghi rõ họ tên)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU
MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI
KHOA KINH TẾ CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
CHƯƠNG TRÌNH:
BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
Thời gian:
Địa điểm:
Thành viên Hội đồng:
1.
2
3
Tên đề tài:
Sinh viên thực hiện:........................................................................... Lớp
Mã số sinh viên:
NỘI DUNG NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ:
I. Nội dung
Hình thức trình bày & kỹ năng thuyết trình:
- Nội dung & kết quả:
- Trả lời câu hỏi hội đồng:
II. Điểm kết luận của Hội đồng:
Bình Dương, ngày......tháng .....năm 20…

Chủ tịch Ủy viên – thư ký

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
MỘT Độc lập- Tự do- Hạnh
KHOA: KINH TẾ phúc
CHƯƠNG TRÌNH:……………….
Bình Dương, ngày thángnăm 20…
PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
(Dùng cho thành viên Hội đồng bảo vệ Báo Cáo Tốt nghiệp)
1. Họ và tên người chấm: …………………………………………………………..
………..………………………………………………………………………………….. …
2.Họ và tên sinh viên: Lý Gia Bảo Mã số SV:1723401010022
3.Lớp: D17QT01 Khóa học: 2017-2021 Ngành: Quản trị kinh doanh
4. Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Kim Tổ
5. Phần đánh giá và cho điểm của Thành viên Hội đồng (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)
Tiêu chí
Điểm Tốt Khá Trung bình Kém
Điểm
tối đa 100% 75% 50% 0%
Hình Trình bày đúng quy
Trình bày khá đúng Trình bày khá đúng Trình bày sai quy
quy định, bố cục quy định, bố cục chưa định, bố cục không
thức 1 định, bố cục hợp lý,
hợp lý, lập luận có hợp lý, lập luận thiếu hợp lý, lập luận
lập luận chặt chẽ
Hình thức cơ sở cơ sở. không cơ sở
trình bày Văn phong gọn gàng Văn phong gọn Văn phong rườm rà Văn phong rườm
Văn
1
và súc tích, không có gàng và súc tích, ít nhưng hiểu được, rà gây khó hiểu, có
phong lỗi văn phạm và chính lỗi văn phạm và nhiều lỗi văn phạm và nhiều lỗi nặng về
tả. chính tả. chính tả. văn phạm và chính

tả
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên
Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên
cứu rõ ràng, có ý
rõ ràng, có ý nghĩa rõ ràng. Có trình bày cứu chưa rõ ràng.
nghĩa thực tiễn.
Nội khoa học và thực tiễn. sơ sở lý thuyết liên Chưa trình bày cơ
Trình bày khá đầy
dung báo 3.5 Trình bày đầy đủ cơ sở quan nhưng còn thiếu sở lý thuyết liên
đủ cơ sở lý thuyết
cáo lý thuyết liên quan. và sai sót. Phương quan. Phương pháp
liên quan. Phương
Phương pháp nghiên pháp nghiên cứu khá nghiên không phù
pháp nghiên cứu
cứu phù hợp phù hợp hợp
Nội dung và phù hợp
kết quả
Kết quả đảm bảo độ Kết quả có cơ sở
Kết quả thiếu cơ sở
Kết quả đảm bảo độ và thiếu tin cậy,
tin cậy, có giá trị nhưng chưa đảm bảo
tin cậy, có giá trị khoa không có giá trị
thực tiễn, kết luận độ tin cậy, ít có giá trị
học và thực tiễn, kết thực tiễn, kết luận
Kết quả 2.5 đáp ứng đầy đủ yêu thực tiễn, kết luận
luận đáp ứng đủ yêu không đáp ứng
cầu về mục tiêu và chưa đáp ứng đủ yêu
cầu về mục tiêu và nội được yêu cầu về
nội dung nghiên cầu về mục tiêu và nội
dung nghiên cứu mục tiêu và nội
cứu. dung nghiên cứu
dung nghiên cứu.
Thể hiện được kiến
Thể hiện được kiến
Ít thể hiện được kiến
Không thể hiện
thức nhưng cần gợi được kiến thức,
Thể hiện thức, trả lời được thức, trả lời được từ
1 ý, trả lời được trên không trả lời được
kiến thức 100% câu hỏi của Hội 30- 50% câu hỏi của
50% câu hỏi của câu hỏi của Hội
Mức độ thể đồng Hội đồng
Hội đồng đồng
hiện kiến
Báo cáo trình bày
thức và kỹ Trình bày đủ và
Trình bày logic và Trình bày tương đối thiếu logic, không
năng thuyết đúng thời gian quy
đúng thời gian quy đầy đủ, đúng thời gian theo thời gian quy
trình BCTN Thuyết định, phong cách
1 định, phong cách tự quy định, phong cách định, phong cách
trình báo cáo tự tin, nắm
tin, am hiểu sâu về vấn thiếu tự tin, khá nắm báo cáo thiếu tự
vững được vấn đề
đề báo cáo vấn đề báo cáo tin, không nắm
báo cáo
được vấn đề báo

cáo
Tổng điểm:
6. Các nhận xét và đề nghị:
...................................................................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................
Cán bộ chấm

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
MỘT Độc lập- Tự do- Hạnh
KHOA: KINH TẾ phúc
Bình Dương, ngày thángnăm 20…
(Dùng cho Giảng viên Phản biện)
1. Họ và tên người chấm: …………………………………………………………..
………..………………………………………………………………………………….. …
2.Họ và tên sinh viên: Lý Gia Bảo Mã số SV: 1723401010022
3.Lớp: D17QT01 Khóa học: 2017-2021 Ngành: Quản trị kinh doanh
4. Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Kim Tổ
5. Phần đánh giá và cho điểm của Giảng viên Phản biện (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)
Tiêu chí
Điểm Tốt Khá Trung bình Kém
Điểm
tối đa 100% 75% 50% 0%
Hình Trình bày đúng quy
Trình bày khá đúng Trình bày khá đúng Trình bày sai quy
Hình thức quy định, bố cục quy định, bố cục chưa định, bố cục không
thức 1 định, bố cục hợp lý,
trình bày hợp lý, lập luận có hợp lý, lập luận thiếu hợp lý, lập luận
lập luận chặt chẽ
cơ sở cơ sở. không cơ sở

Văn phong gọn gàng Văn phong gọn Văn phong rườm rà
Văn phong rườm
rà gây khó hiểu, có
Văn và súc tích, không có gàng và súc tích, ít nhưng hiểu được,
1 nhiều lỗi nặng về
phong lỗi văn phạm và chính lỗi văn phạm và nhiều lỗi văn phạm và văn phạm và chính
tả. chính tả. chính tả. tả
Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên Mục tiêu nghiên
rõ ràng, có ý nghĩa cứu rõ ràng, có ý Mục tiêu nghiên cứu cứu chưa rõ ràng.
Nội
khoa học và thực tiễn. nghĩa thực tiễn. khá rõ ràng, cơ sở lý Chưa trình bày các
Trình bày đầy đủ cơ Trình bày khá đầy thuyết có trình bày khái niệm cơ sở lý
dung báo 4
sở lý thuyết liên quan đủ cơ sở lý thuyết nhưng còn thiếu sót. thuyết liên quan.
cáo
đến đề tài. Phương liên quan đến đề tài. Phương pháp nghiên Phương pháp
pháp nghiên cứu phù Phương pháp cứu khá phù hợp nghiên không phù
Nội dung và hợp nghiên cứu phù hợp hợp
kết quả
Kết quả đảm bảo độ Kết quả đảm bảo độ Kết quả có cơ sở
Kết quả thiếu cơ sở
và thiếu tin cậy,
tin cậy, có giá trị tin cậy, có giá trị nhưng chưa đảm bảo
không có giá trị
khoa học và thực tiễn, thực tiễn, kết luận độ tin cậy, ít có giá trị
thực tiễn, kết luận
Kết quả 3.5 kết luận đáp ứng đủ đáp ứng đầy đủ yêu thực tiễn, kết luận
không đáp ứng
yêu cầu về mục tiêu cầu về mục tiêu và chưa đáp ứng đủ yêu
được yêu cầu về
và nội dung nghiên nội dung nghiên cầu về mục tiêu và nội
mục tiêu và nội
cứu cứu. dung nghiên cứu
dung nghiên cứu.
Trích dẫn
Trích
0.5 Đúng quy định Có ít sai sót Nhiều sai sót
Hoàn toàn sai quy
dẫn định
Tổng điểm:
...................................................................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................................................................

...................................................................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................
Cán bộ chấm

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU
MỘT
KHOA: KINH TẾ
CỘNG HÒA
phúc
Bình Dương, ngà
(Dùng cho Giảng viên Hướng dẫn)
1. Họ và tên người chấm:
…………………………………………………………..
………..…………………………………………………………………………
……….. …
2. Họ và tên sinh viên: Lý Gia Bảo Mã số SV:
1723401010013
3. Lớp: D17QT01 Khóa học: 2017-2021 Ngành: Quản trị kinh doanh
4. Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản
trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Kim Tổ
Tiêu chí Điểm Tốt Khá Trung bì
tối đa 100% 75% 50%
Nêu ý Tích cực tìm kiếm và Cần hỗ trợ để lựa chọn Cần hỗ trợ nh
tưởng 0.5 chủ động đưa ra ý ý tưởng và xây dựng nộ lựa chọn ý tư
tưởng xây dựng nội dung BCTN xây dựng nộ
dung BCTN BCTN
Thái độ
Nghiêm túc, chủ động, Khá nghiêm
tham gia
Tinh Nghiêm túc, khá chủ
thường xuyên trao đổi không chủ độ
thần và 1 động, thường xuyên báo
thái độ và báo cáo kết quả cáo kết quả thực hiện cáo kết quả
thực hiện hiện
Chủ động, vận dụng Chủ động, vận dụng khá Cần nhiều hỗ
Kiến
0.5
tốt kiến thức chuyên tốt kiến thức chuyên GVHD mới vậ
thức ngành vào giải quyết ngành vào giải quyết được kiến t
chuyên ngàn
vấn đề vấn đề
giải quyết vấ
Kiến thức và
Sử dụng tươ
kỹ năng Sử dụng thành thạo Sử dụng khá thành thạo
các phần mềm chuyên các phần mềm chuyên
thành thạo cá
Kỹ năng 0.5 mềm chuyên
ngành hoặc tài liệu ngành hoặc tài liệu hoặc tài liệu
tham khảo nước ngoài tham khảo nước ngoài
khảo nước n

Mục tiêu ng
Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu rõ cứu khá rõ rà
rõ ràng, có ý nghĩa ràng, có ý nghĩa thực trình bày cơ
Nội khoa học và thực tiễn. tiễn. Trình bày khá đầy thuyết liên qu
dung báo 3.5 Trình bày đầy đủ cơ sở đủ cơ sở lý thuyết liên đề tài nhưn
cáo lý thuyết liên quan đến quan đến đề tài. Phương thiếu và sai
đề tài. Phương pháp pháp nghiên cứu phù Phương p
Nội dung và
nghiên cứu phù hợp hợp nghiên cứu k
hợp
kết quả
Kết quả có
Kết quả đảm bảo độ
Kết quả đảm bảo độ tin
nhưng chưa
tin cậy, có giá trị khoa bảo độ tin cậ
Kết quả 3.5
học và thực tiễn, kết cậy, có giá trị thực tiễn, giá trị thực ti
luận đáp ứng đủ yêu kết luận đáp ứng đầy luận chưa đá
đủ yêu cầu về mục tiêu
cầu về mục tiêu và nội đủ yêu cầu v
dung nghiên cứu và nội dung nghiên cứu. tiêu và nội
nghiên c
Trích dẫn
Trích
0.5 Đúng quy định Có ít sai sót Nhiều sai
dẫn
Tổng điểm:
5. Phần đánh giá và cho điểm của Giảng viên Hướng dẫn (Theo thang điểm
10, lẽ đến 0,1 điểm)
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................

................................................................................................................................
.....
Cán bộ chấm

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 25
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 25
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: 26
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 26
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM NGHIÊN CỨU 27
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27
1.5.1. Nguồn và phương pháp thu thập dữ liệu 27
1.5.2. Phương pháp phân tích 28
1.6. Ý Nghĩa của đề tài 28
1.7. BỐ CỤC BÁO CÁO 28
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC30
2.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 30
2.1.1. Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực 30
2.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 31
2.2. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 32
2.2.1. Thu hút nguồn nhân lực 32
2.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực Error! Bookmark not
defined.
2.2.1.2. Phân tích công việc Error! Bookmark not defined.
2.2.1.3. Tuyển dụng Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 39

2.2.2.1. Định hướng phát triển nghề nghiệp Error!
Bookmark not defined.
2.2.2.2. Đào tạo và phát triển Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Duy trì nguồn nhân lực 42
2.2.3.1. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động
Error! Bookmark not defined.
2.2.3.2. Trả công cho người lao động Error! Bookmark not
defined.
2.2.3.3. Quan hệ lao động và môi trường làm việc Error!
2.4. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC 48
2.4.1. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU NGOÀI NƯỚC 48
2.4.2.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC 49
2.5. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC51
CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 53
3.1.Quy trình nghiên cứu: 53
3.2. Mô hình quản trị nguồn nhân lực 54
3.3. Giới thiệu thang đo 56
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH 60
4.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH KIM TỔ 60
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 60
4.1.2. Nhiệm vụ và chức năng: 60
4.1.3.Hệ thống tổ chức của doanh nghiệp: 61

4.1.3.1.Sơ đồ tổ chức: 61
4.1.3.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban 62
4.1.4:Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty. 64
4.1.5.Tổng quan về lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp: 65
4.1.6. Một số kết quả hoạt động của doanh nghiệp từ năm 2017 đến
2019: 65
4.2. MÔ TẢ MẪU: 70
4.3. THỐNG KÊ MÔ TẢ 71
4.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIM TỔ 73
4.4.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực: 73
4.4.2.Thực trạng công tác Tuyển dụng và bố trí công việc 75
4.2.3.Thực trạng phân tích công việc 83
4.2.4.Thực trạng công tác Đào tạo và phát triển 89
4.2.5.Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc: 93
4.2.6.Thực trạng trả công lao động 96
4.4.7.Thực trạng quan hệ lao động và môi trường làm việc 99
4.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY 101
4.5.1.Những kết quả đạt được 101
4.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 103
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIM TỔ 106
5.1.CƠ SỞ KHOA HỌC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 106

5.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KIM TỔ 107
5.2.1. Giải pháp về hoạt động hoạch định nguồn nhân lực 107
5.2.2.Giải pháp về phân tích công việc 108
5.2.3. Giải pháp hoạt động tuyển dụng và bố trí công việc 110
5.2.3.1. Giải pháp hoạt động tuyến dụng Error! Bookmark not
defined.
5.2.3.2. Giải pháp hoàn thiện việc bố trí công việc 111
5.2.4. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển 112
5.2.5. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc
113
5.2.6.Giải pháp về trả công lao động 115
5.2.7. Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động và môi trường làm việc
116
5.2.7.1. Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động của tổ chức
5.2.7.2. Giải pháp hoàn thiện môi trường làm việc 116

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.
Hình 2.2: Mô tả phân tích công việc Error! Bookmark not defined.
Hình 3.1: Quy trình các bước thực hiện Error! Bookmark not defined.
Hình 3.2: Mô hình quản trị nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.
Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH KIM TỔ Error! Bookmark not
defined.
Hình 4.2:Sơ đồ quy trình tuyển dụng của công ty Error! Bookmark not
defined.

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Thang đo cho các nhân tố trong mô hình Error! Bookmark not
defined.
Bảng 4.1: Kết quả hoạt động của doanh nghiệp từ năm 2017 đến 2019
Bảng 4.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty năm 2017-2020
Bảng 4.3: Cơ cấu thành phần lao động của công ty hiện tại Error!
Bảng 4.4: Cơ cấu độ tuổi lao động tại công ty năm 2017-2020 Error!
Bảng 4.5 : Phân tích nhân tố Hoạch định nguồn nhân lực Error!
Bảng 4.6: Phân tích nhân tố tuyển dụng và bố trí công việc Error!
Bảng 4.7: Phân tích nhân tố Phân tích công việc Error! Bookmark not
defined.
Bảng 4.8.1. Thống kê chi phí đào tạo năm 2019 Error! Bookmark not defined.

Bảng 4.8.2: Phân tích nhân tố Đào tạo và phát triển Error! Bookmark not
defined.
Bảng 4.9: Phân tích yếu tố Đánh giá thực hiện công việc Error!
Bảng 4.10 : Phân tích yếu tố Trả công lao động Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.11 : Phân tích yếu tố Quan hệ lao động và môi trường làm việc

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ
ĐẦU 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Từ xa xưa, con người đã được coi là nhân tố quyết định đối với mọi hoạt
động, là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và
quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Ngày nay, đối với nhiều quốc gia,
việc quan tâm đến con người không chỉ mang ý nghĩa xã hội mà còn khẳng
định là chiến lược đầu tư cho tương lai một cách chắc chắn và hiệu quả. Để có
thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh trên các doanh nghiệp cần phải
biết phát huy mọi nguồn lực của mình.Các yếu tố vật chất như máy móc thiết
bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ
của con người tác động vào. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ
không hiệu quả nếu không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi
hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Thành công của doanh nghiệp
không thể tách rời yếu tố con người. Trước xu hướng thế giới đang ngày càng
hội nhập và thay đổi không ngừng,với sự phát triển vượt bậc của các thiết bị
công nghệ đã khiến sân chơi ngày càng phẳng hơn, công bằng hơn cho tất cả
các quốc gia, sự phát triển mạnh mẽ và tác động sâu rộng của khoa học, công
nghệ tới mọi mặt từ đời sống kinh tế, xã hội, tới sản xuất - kinh doanh theo
phương thức mới. Với trình độ cao và sự phát triển không ngừng những nhu
cầu của con người, đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải có một đội ngũ
nhân lực chất lượng cao, coi đó là yếu tố cần thiết để tăng hiệu quả trong sản
xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
Và sự thật đã chứng minh không có một doanh nghiệp hay tập đoàn nào
nổi tiếng trên thế giới thành công mà bỏ qua yếu tố con người.Việc quản trị
nguồn nhân lực vừa là một bộ môn khoa học vừa là giá trị nghệ thuật. Và
những kiến thức chuyên môn về quản trị nhân sự đang tác động và thay đổi

từng ngày vô tình tạo nên một công thức vĩnh viển, vô hạn và phong phú mang
lại một tiềm năng to lớn cho doanh nghiệp nếu ai biết vận dụng và bắt kịp các
xu hướng đó.
Từ nhận thức được về ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân
lực,cũng như vấn đề thực tiễn hiện nay,để doanh nghiệp có thể đứng vững
trong cuộc cạnh tranh này,một trong những yếu tố không thể thiếu đó là những
chiến lược đúng đắn để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân
lực.Chính vì thế,tôi chọn đề tài “ Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản
trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Kim Tổ ” làm đề tài nghiên cứu cho
báo cáo tốt nghiệp của mình.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
Mục tiêu tống quát:
Nghiên cứu thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Kim Tổ, để xây dựng các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực đáp ứng chiến lược phát triển kinh doanh của công ty Mục tiêu cụ thể:
- Xác định những hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong Công ty
TNHH Kim Tổ,
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, hoạt động quản trị
nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kim Tổ. Chỉ ra được những mặt tích cực,
hiệu quả, các hạn chế, tổn tại và nguyên nhân của hoạt động quản trị nguồn
nhân lực trong Công ty TNHH Kim Tổ,
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực để
Công ty TNHH Kim Tổ
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để phục vụ cho nghiên cứu này, câu hỏi được đặt ra như sau:

- Quản trị nguồn nhân lực tại công ty bao gồm những hoạt động nào?
- Chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Kim Tổ ra sao?
- Những điểm mạnh, điểm yếu, hạn chế, hiệu quả trong hoạt động quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kim Tổ trong thời gian qua là gì?
Nguyên nhân chủ yếu ?
- Giải pháp cụ thể để có thể hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
của công ty?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Kim Tổ.
Phạm vi nghiên cứu: đề tài được triển khai nghiên cứu tại Công ty TNHH
MTV Kim Tổ.
Đối tượng khảo sát là tất cả cán bộ quản lý và công nhân tại nhà xưởng.
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 8 năm 2020 đến tháng 11 năm 2020.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.5.1. Nguồn và phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu thứ cấp bao được thu thập gồm:
Nguồn thông tin bên trong công ty: như số lượng lao động, cơ cấu lao
động; trình độ; số lao động tuyển dụng, đào tạo hàng năm, các chế độ đãi ngộ,
khen thưởng,.... được tác giả thu thập trực tiếp từ phòng chu yên môn của Công
ty qua các báo cáo sản xuất kinh doanh, báo cáo nhân sự, báo cáo tài
chính. Dữ liệu sơ cấp
Được thu thập từ ý kiến khảo sát cán bộ, công nhân viên qua bảng câu hỏi
nhằm thu thập dữ liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kim Tổ trên cơ sở sử dụng phương pháp

thống kê mô tả, từ đó đưa ra nhận xét về thực trạng, các hạn chế, tồn tại, từ đó
đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Kim Tổ.
1.5.2. Phương pháp phân tích
Phương pháp thống kê mô tả: Nhằm tổng hợp các thông tin thu nhập
được từ thông tin nội bộ, từ kết quả khảo sát để trình bày cụ thể hiện trạng hoạt
động quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Kim Tổ, chỉ ra những ưu
điểm, hạn chế còn tồn tại.Từ đó xây dựng các giải pháp hoàn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực cho công ty.
Trên cơ sở dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng các phần mềm thống
kê (Micosoft Excel và SPSS) để tính tần suất, mô tả thống kê.
1.6. Ý Nghĩa của đề tài
Dựa trên tình hình nghiên cứu đã đề cập, Báo cáo có những đóng góp
nhất định cho Công ty TNHH Kim Tổ như sau:
Qua phân tích, tác giả đã đánh giá được thực trạng hoạt động quản trị
nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kim Tổ trong thời gian qua hiệu quả hay
chưa qua các hoạt động: (1) hoạch định nguồn nhân lực; (2) phân tích công
việc; (3) tuyển dụng và bố trí công việc; (4) đào tạo và phát triển; (5) đánh giá
thực hiện công việc; (6) trả công lao động; (7) quan hệ lao động và môi trường
làm việc.
Tìm ra được nguyên nhân chủ yếu ảnh hưởng đến hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kim Tổ.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng là tư liệu để các Công ty trong toàn
ngành may có đặc điểm giống như Công ty TNHH Kim Tổ có thể tham khảo
để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty mình.
1.7. BỐ CỤC BÁO CÁO

Bao gồm 5 chương:
Chương 1: Chương mở đầu.
- Nêu lý do chọn đề tài.
- Xác định mục tiêu và phạm vi nghiên cứu.
- Nêu ý nghĩa đạt được của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận liên quan
Chương tổng quan lí thuyết sẽ đưa ra các khái niệm liên quan trực tiếp
đến đề tài, cụ thể như các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và các quy
trình đánh giá. Bên cạnh đó đề tài cũng chọn lọc và đưa ra một số công trình
nghiên cứu trước đó để làm nền tảng cũng như cơ sở để chọn lọc các nhân tố
được nghiên cứu trong mô hình.
Chương 3: Mô hình nghiên cứu
- Quy trình nghiên cứu
- Mô hình nghiên cứu được đúc kết
- Thang đo các nhân tố
Chương 4: Kết quả phân tích
- Thông tin khái quát về doanh nghiệp và kết quả hoạt động
- Chạy thang đo và phân tích kết quả thu nhập được
- Đánh giá về thực trạng của doanh nghiệp
Chương 5: Đề xuất giải pháp
- Cơ sở khoa học đề xuất
- Đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công
ty TNHH Kim Tổ

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Khái niệm, đặc điểm nguồn nhân lực
Ngày nay, sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường đã chứng
minh yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất giúp doanh nghiệp thành công chính là
con người trong doanh nghiệp. Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là
một vấn đề lớn, đã được nhiều nhà khoa học quan tâm. Trên cơ sở nghiên cứu,
có thể đưa ra một số quan điểm chủ yếu sau:
Trần Kim Dung (2015): “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực
khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người" [1, tr.2]
Man mohan Joshi (2013): “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả
những nỗ lực, kỹ năng hay khả năng của tất cả những người làm việc cho tổ
chức đó." [2, tr.9]
Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2012): “Nguồn nhân lực Nguy một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể
lực và trí lực" [3; tr.5-6]
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực, tuy nhiên các khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả những cá nhân với
những khả năng của họ, có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định của tổ chức.
Khả năng lao động của một con người tùy thuộc vào thể lực và trí lực của
người đó hay nói khác đi là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công

việc, bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh
nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,...
Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực
khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực
sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác
nhau. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người rất nhạy cảm với những tác
động qua lại của mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường
sống của họ.
2.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Richard L. Daft (2016): “Quản trị nguồn nhân lực phát triển các chiến
lược để tìm kiếm những người tốt nhất, thúc đẩy sự phát triển các kỹ năng và
kiến thức của họ thông qua các chương trình đào tạo và các cơ hội phát triển
bản thân cũng như nghề nghiệp. Và cung cấp các khoàn thù lao, phúc lợi nhằm
hỗ trợ cho việc chia sẻ kiến thức và khen thưởng phù hợp cho mọi người dựa
trên sự đóng góp của họ cho tổ chức" [4, tr.484]
Trần Kim Dung (2015): “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên" [1, tr.3].
John M. Ivancevich (2010): “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu những
việc có thể thực hiện hay nên thực hiện cốt làm sao để những người lao động
làm việc có năng suất và cảm thấy hài lòng với công việc hơn" [5; tr.1]
Từ những quan điểm trên, có thể đúc kết lại: quản trị nguồn nhân lực là
khoa học về quản lý con người, nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới
sự thành công lâu dài của doanh nghiệp, là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch

định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được
các mục tiêu của tổ chức. Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của
mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh
nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra.
2.2. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2.1. Thu hút nguồn nhân lực
2.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
John M. Ivancevich (2010): “Hoạch định nguồn nhân lực là cả một quá
trình là một hệ thống kế hoạch. Nó chỉ ra cách một tổ chức ước tính việc cung
cấp và nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai"
Trần Kim Dung (2015): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên
cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với
các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp". [1, tr.37-38]
Richard L. Daft (2016): “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo
nhu cầu nguồn nhân lực và tiến hành thực hiện sự cân đối giữa kỷ vọng giữa
công việc còn thiếu với đặc trung của nhân viên". [4, tr.494]
Các định nghĩa trên đều có những điểm chung: hoạch định nguồn nhân
lực là một quá trình phân tích, nghiên cứu, dự báo nguồn nhân lực, có sự điều
chỉnh theo từng thời kỳ, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực và phải
được gắn kết chặt chẽ với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp vì nó sẽ tác
động trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực được coi là một bộ phận quan trọng trong
quá trình hoạch định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp bởi lẽ mọi kế
hoạch phát triển kinh doanh đều do con người thực hiện. Việc dư thừa lao động

dẫn tới chi phí nhân sự cao, hiệu suất làm việc kém và tác động trực tiếp đến
kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là lợi nhuận. Ngược lại, thiếu
hụt nhân sự cũng dẫn tới chi phí làm việc ngoài giờ lớn, rùi ro không đạt được
kế hoạch công việc để ra và thách thức trong việc tuyển dụng kịp thời lao động
đáp ứng yêu cầu về năng lực, nghiệp vụ để hoàn thành công việc. Hoạch định
tốt giúp các tổ chức, doanh nghiệp giảm thiểu những rủi ro về dư thừa hay thiếu
hụt nhân lực và từ đó hạn chế chi phí phát sinh thêm về lao động cũng như đảm
bảo khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau
đây: (1) phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp; (2) phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp; (3)
dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc xác
định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu,
kế hoạch ngắn hạn); (4) dự báo nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch
dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);
(5) phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, và để ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng
với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; (6) thực
hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của đoanh
nghiệp trong bước năm và (7) kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Các bước
này được thể hiện qua hình dưới đây.

Hình 2.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung (2015)
2.2.1.2. Phân tích công việc
Trần Kim Dung (2015): “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội
dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm,
quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cẩn
thiết phải có để thực hiện tốt công việc"
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô
tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các
mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát
và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc

giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được
quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực
cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn
đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên
như thế nào để hoàn thành công việc tốt nhất.
Nói chung phân tích công việc sẽ cung cấp các thông tin về những yêu
cầu, đặc điểm của công việc, giúp cho nhà quản trị tuyển dụng, chọn lựa, đảo
tạo huấn luyện, đánh giá nhân viên, xác định giá trị công việc, trả công khen
thưởng đúng người đúng việc, được minh họa theo hình 1.3.
Hình 2.2: Mô tả phân tích công việc
Nguồn: Trần Kim Dung( 2015)
Phân tích công việc sẽ đưa ra sự mô tả công việc kỹ lưỡng, rõ ràng, đồng
thời đánh giá được tần suất, tầm quan trọng của các hành vi nhiệm vụ và đánh
giá chính xác về kỹ năng, khả năng và những đặc điểm khác cần có trong công
việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, bộ phận trong tổ chức trong việc thực hiện
công việc. Ngoài ra phân tích công việc còn có mối liên hệ chặt chẽ với hoạt

động quản trị nguồn nhân lực như: (1) tuyển dụng và tuyển chọn, nhờ có thông
tin phân tích công việc mà những người tuyển dụng có thể lựa chọn và tìm thấy
được người lao động thích hợp cho công ty và khi nghiên cứu tuyển chọn phải
đánh giá những kỹ năng và khả năng quan trọng nhất cẩn có để thực hiện công
việc; (2) đào tạo và phát triển nghề nghiệp để xây dựng nên những chương
trình đào tạo hiệu quả thì cần biết về những kỹ năng nào là cần thiết cho công
việc cũng như giúp người lao động chuyển đổi hiệu quả từ giai đoạn nghề
nghiệp này giai đoạn nghề nghiệp khác; (3) lương bổng, vì lương bổng thường
đi đôi với trách nhiệm và nghĩa vụ trong công việc. Do đó, để đưa ra một mức
lương bổng phù hợp thì cần phải đánh giá ch ính xác những trách nhiệm và
nghĩa vụ cần có của mỗi công việc. Tuy nhiên, phân tích công việc hiệu quả
cũng có thể giúp các công ty thay đổi hay nói cách khác là cơ cấu lại công việc
và các quá trình hoạt động sản xuất để đáp ứng các yêu cầu thay đổi trong môi
trường không ổn định.
Tóm lại, phân tích công việc là xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyển hạn khi thực hiện công việc; các phẩm chất, kỹ năng nhân viên
cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc; các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng
hoàn thành công việc; mối tương quan giữa công việc đó với công việc khác ở
doanh nghiệp mình. Để xác định công việc công ty cần có hệ thống bảng mô tả
công việc, bảng tiêu chuẩn công việc cho các nhân viên phân chia công việc rõ
ràng; trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi song hành. Ngoài ra, thông tin từ phân
tích công việc được sử dụng để định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn
thiện việc bố trí nhân viên; lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho
nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống
tiền lương; hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe
và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên

và xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình
đào tạo của doanh nghiệp.
2.2.1.3. Tuyển dụng
John M. Ivancevich (2010): “ Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động của tổ
chức sử dụng để thu hút các ứng viên tìm việc có khả năng và phẩm chất cần
thiết để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu" [5, tr.258]
Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng nỗ lực tìm người có các khả năng và
thái độ hợp với công việc. Việc các ứng cử viên có đáp ứng các nỗ lực tuyển
dụng hay không phụ thuộc vào thái độ của họ đối với những công tác, nhiệm
vụ trong công việc mới, những kinh nghiệm nghiệp vụ mà họ đã có trước đó có
đáp ứng với yêu cầu của doanh nghiệp hay không. Tuyển dụng cũng phụ thuộc
vào nhiều yếu tố tác động bên ngoài như quy định của chính phủ, tình trạng thị
trường lao động, thành phần của lực lượng lao động và vị trí địa lý của doanh
nghiệp. Ngoài ra, quan điểm của tổ chức về các yêu cầu tuyển dụng, các chính
sách và các quy trình, hình ảnh của tổ chức cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng.
Tuyển dụng có thể từ nguồn ứng viên nội bộ của doanh nghiệp thường
được đánh giá là đáng tin cậy bởi vì tổ chức đã nắm được ít nhiều thông tin về
lý lịch của họ, nắm được phong cách làm việc và thành tích đã có tại doanh
nghiệp và họ đã quen dần với phong cách làm việc riêng có của doanh nghiệp
hoặc từ nguồn ứng viên bên ngoài. Tuy nhiên, hiện nay việc tuyển dụng ứng
viên bên trong doanh nghiệp thường tuyển chọn các vị trí quản lý.
Khi tổ chức đã cạn kiệt nguồn ứng viên bên trong, thì có thể tuyển dụng
từ bên ngoài. Có nhiều phương pháp tuyển dụng từ bên ngoài như quảng cáo
trên phương tiện truyền thông, tuyển dụng qua các trung tâm giới thiệu việc
làm, tuyển dụng các sinh viên tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng, trung
học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề. Ngoài ra, ngày nay việc tuyển dụng

nhân viên còn được thực hiện qua mạng internet. Tuy nhiên cũng có thể thay
thế cho việc tuyển dụng thêm người băng cách yêu cầu nhân viên làm thêm giờ,
thuê nhân công tạm thời,.
Trình tự thực hiện tuyển dụng có thể gồm các bước: (1) chuẩn bị tuyển
dụng; (2) thông báo; (3) thu nhận, nghiên cứu hồ sơ; (4) phỏng vấn sơ bộ; (5)
kiểm tra trắc nghiệm; (6) phỏng vấn lần hai; (7) xác minh, điều tra; (8) khám
sức khỏe và (9) ra quyết định tuyển dụng. Trong các bước trên, việc kiểm tra
trắc nghiệm và phòng vấn được cho là quan trọng, vì đây là kỹ năng tuyển
chọn hữu hiệu, giúp cho nhà quản trị chọn đúng người cho đúng việc và giúp
cho mỗi người hiểu rĩ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề hoặc
một công việc phù hợp. Kiểm tra, trắc nghiệm là việc đánh giá ứng viên về mặt
kiến thức, hiểu biết, sự khéo léo, thể lực, tâm lý và sở thích, thành tích, kiểm
tra thực hiện công việc, qua phương pháp định lượng. Phương pháp này sẽ
thuận lợi khi một ứng viên với tiêu chuẩn mẫu hoặc so với ứng viên khác trong
quá trình tuyển chọn.
Có thể khẳng định tuyển dụng là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng rất lớn
đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tuyển dụng là quá trình lựa
chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Làm tốt việc tuyển dụng
và chọn người lao động phù hợp với công việc sẽ có nghĩa là làm giảm số
lượng người lao động thuyên chuyển công tác, nâng cao sự hài lòng của nhân
viên cũng như hiệu quả của công ty. Sau khi tuyển dụng, sẽ bố trí công việc
cho người được tuyển dụng, trên cơ sở phân tích công việc. Việc được phân
công phù hợp với chuyên môn và phù hợp với sở thích của người lao động thì
hiệu quả công việc sẽ cao, người lao động sẽ làm việc lâu dài tại công ty và
ngược lại nếu công việc được phân công không phù hợp thì người lao động sẽ

nghỉ việc, nhảy việc hoặc làm việc không hiệu quả, ảnh hưởng đến kết quả kinh
doanh của công ty.
2.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo thường được sử dụng khi để cập đến việc hướng dẫn cho mọi
người cách thức thực hiện những nhiệm vụ liên quan đến công việc hiện tại,
trong khi phát triển nói đến việc hướng dẫn cho con người các kỹ năng rộng
hơn không chỉ hữu ích cho công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho họ có năng
lực để nhận trách nhiệm lớn hơn trong công việc tương lai.
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện những nổ
lực nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới; cập nhật các kỹ năng, kiến thức khi doanh nghiệp thay đổi
kỹ thuật công nghệ; hướng dẫn công việc cho nhân viên mới; tránh tình trạng
quản lý lỗi thời, cũng như chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận và
thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Nhóm chức năng này, có hai hoạt
động chủ yếu là (1) định hướng nghề nghiệp và (2) đào tạo và phát triển.
2.2.2.1. Định hướng phát triển nghề nghiệp
Theo John M. Ivancevich (2010), dẫn theo Greenhaus đã đưa ra một định
nghĩa về nghề nghiệp: “Nghề nghiệp là một kiểu kinh nghiệm có liên quan đến
công việc (như những mô tả công việc, trách nhiệm công việc, quyết định và
những giải thích chủ quan về những sự kiện liên quan đến công việc) và hoạt
động xảy ra theo chu trình công việc của một người." và “Định hướng nghề
nghiệp tức là định hướng, chỉ dẫn cho nhân viên hiểu biết về công việc, công
ty, đồng nghiệp và nhiệm vụ của họ." [5; tr.504-505]
Công ty có thể giúp cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thông qua các
hoạt động như: hội thảo, cố vấn nghề nghiệp; thiết lập các mục tiêu nghề

nghiệp của công ty, cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp, tạo nhiều cơ
hội cẩn thiết cho nhân viên nhằm đạt được các ưu tiên phát triển nghề nghiệp;
cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công
việc và các khả năng phát triển nghề nghiệp của họ; đặt ra các yêu cẩu, tiêu
chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có sự
quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên trong công việc. Điều này sẽ giúp nhân
viên, đặc biệt là các nhân viên mới tuyển hình thành các thới quen làm việc tốt,
chuẩn bị các điều kiện cần thiết để họ có thể thăng tiến, phát triển nghề nghiệp
sau này.
2.2.2.2. Đào tạo và phát triển
John M. Ivancevich (2010): “Đào tạo là quá trình thay đổi có hệ thống
hành vi của nhân viên làm sao giúp các nhân viên đạt được những mục tiêu của
công ty. Đào tạo tức là chỉ bảo các kỹ năng và khả năng cần có của các công
việc hiện tại. Nó có một chương trình định hướng hiện tại và giúp nhân viên
thành thạo các kỹ năng và khả năng cụ thể cần có nếu muốn thành công trong
công việc." [5; tr.508]
Đào tạo có vai trò quan trọng đối với nhân viên hiện tại và mới. Giúp
nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trên cơ sở cải tiến năng lực, cập nhật các
kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, phương pháp làm việc mới, công
nghệ mới. Ngoài ra, đào tạo sẽ giúp phát huy tính chủ động và tinh thần trách
nhiệm của nhân viên, giúp cùng cố văn hóa tổ chức; định hướng công việc,
thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên và giúp tổ chức thích ứng với sự
thay đổi của môi trường.
Phân loại đào tạo: theo nội dung đào tạo, có đảo tạo theo định hướng
công việc và đào tạo theo định hướng doanh nghiệp. Theo cách thức tổ chức
đào tạo, có các loại hình đảo tạo chính quy, đào tạo tại chức.

Phương pháp đảo tạo: có phương pháp đảo tạo phổ biến trên lớp học, đảo
tạo phổ biến tại nơi làm việc.
Quy trình đào tạo bao gồm các bước quan trọng sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo: là phân tích khoảng cách giữa kiến
thức, kỹ năng năng lực cần thiết thực hiện công việc với hiện trạng, trên cơ sở
đó xác định phải đào tạo khi nào, ở đâu, nội dung gì và bao nhiêu người;
Bước 2: Lên kế hoạch và chuẩn bị, bao gồm xác định mục tiêu đào tạo,
lựa chọn đối tượng đảo tạo, xây dựng nội dung, lựa chọn hình thức, phương
pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên, dự tính chi phí đào tạo, cơ sở vật chất...
Bước 3: Tổ chức thực hiện đào tạo, căn cứ vào kế hoạch và kết quả chuẩn
bị, tổ chức thực hiện đảo tạo, theo dõi tiến độ, điều chinh nếu cần thiết;
Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể kết hợp các yếu tố theo phản
ứng của người học, những kiến thức kỹ năng tiếp thu được, mức độ ứng dụng
vào thực hiện công việc, kết quả tổ chức đạt được.
Nguồn: Trương Thu Hà (2008)
Đào tạo giúp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả
kinh doanh. Thông qua đảo tạo giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp để thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình
một cách tự giác với thái độ tốt hơn cũng như khả năng thích ứng của người lao
động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có quan hệ mật thiết và không thể
tách rời. Bản chất của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều là những hoạt
động giúp nâng cao trình độ, tác động đến hành vi nghề nghiệp của người lao
động. Khác biệt cơ bản là đảo tạo định hướng vào việc bù đắp những thiếu hụt
về kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc hiện tại của chuẩn bị những kiến
thức cho việc thực hiện công việc trong tương lai.
Trên cơ sở đó, tác giả sẽ không tách rời hai hoạt động này mà thống nhất
thành hoạt động chung là đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
2.2.3. Duy trì nguồn nhân lực
2.2.3.1. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động
Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động được sử dụng để đánh giá xem
một người lao động làm việc hiệu quả ở mức nào. Mục đích của việc đánh giá
là cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc
của họ so với các tiêu chuẩn và so với người khác. Khi nhận viên nhận được
thông tin phản hồi họ có thể họ có thể sử dụng chúng cho việc cải thiện kết quả
thực hiện của họ. Ngoài ra, chúng còn kích thích động viên nhân viên có những
ý tưởng sáng tạo, lập kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, phát triển
nhân viên, hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Những yếu tố hiệu quả công việc mà công ty căn cứ vào để đánh giá kết
quả thực hiện công việc của người lao động được gọi là tiêu chí đánh giá (chất
lượng công việc, khối lượng công việc, chi phí để hoàn tất công việc).
Có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm phương
pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm,
phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị
theo mục tiêu, phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ
số thực hiện công việc chủ yếu (KPI - Key Performance Indicators).

KPI là một hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả công việc là công cụ
đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu
định lượng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận
chức năng hay cá nhân. KPI là một công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý triển
khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động
cụ thể cho từng bộ phận, từng nhân viên. Vì vậy, KPI áp dụng cho nhiều mục
đích: quản lý hệ thống công việc của Công ty/đơn vị, tự quản lý công việc
phòng/bộ phận và tự quản lý công việc của cá nhân.
Mục tiêu khi xây dựng KPI phải hướng đến đảm bảo được tiêu chí
SMART: S (Specific): cụ thể; M (Measurable): Đo lường được; A
(Achiveable): Có thể đạt được; R (Realistics):Thực tế và T (Timebound): Có
thời hạn cụ thể, thì hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc sẽ rất cao.
Ưu điểm khi sử dụng KPI trong đánh giá thực hiện công việc: Nó có thể
là một cách rất nhanh cho thấy thành quả hiện thời của một mục đích hoặc một
mục tiêu chiến lược; các quyết định có thể được thực hiện nhanh hơn khi có
những đo lường nhận thấy được và chính xác đi kèm theo. Có thể giúp khâu
quản lý nhận biết thành quả của công ty hoặc một nhân viên nào đó của mình
để từ đó có hướng khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên; một đội nhóm có
thể làm việc chung với nhau theo những mục đích đo lường được; Đưa ra các
chi tiêu có thể đo lường được, từ đó việc đánh giá thực hiện công việc sẽ cụ thể
hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng.
Nhược điểm khi sử dụng hệ thống KPI: Nếu các chi số KPI xây dựng
không đạt được tiêu chí SMART thì nó không chỉ gây ảnh hưởng xấu cho hệ
thống đánh giá thực hiện mà còn gây hậu quả xấu cho hệ thống quản trị của
công ty nói chung: Nếu mục tiêu không đạt được tiêu chí Specific (cụ thể) thì
người lao động không biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được

hiệu quả công việc như mong muốn; Các chỉ số không đạt tiêu chí measuarable
(đo lưởng được) thì không còn ý nghĩa đo lưởng kết quả thực hiện công việc;
các chỉ số KPI không đạt được tiêu chí Achievable (có thể đạt được) và
Realistics (thực tế) thì nhân viên không thể đạt được mục tiêu dù đã cố gắng
hết mình. Điều này đẫn đến tâm lý thất vọng, chán nản và không muốn làm
việc; Các chỉ số KPI không có hạn định cụ thể: người lao động không biết công
việc này phải làm trong thời gian bao lâu hay khi nào phải hoàn thành. Điều
này gây khó khăn rất lớn cho người lao động trong quá trình thực hiện công
việc; Khi sử dụng các tiêu chí KPI làm mục tiêu thì phải thay đổi theo mục tiêu
của tổ chức, nó không có hiệu quả cao nếu được sử dụng theo thời gian đài.
Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được hiểu là: quá trình xem
xét, đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân
viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và
kỹ năng thực hiện công việc.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là yếu tố quan trọng và ảnh hưởng
đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực của công ty, nhằm cung
cấp thông tin phản hồi để nhân viên biết được mức độ hoàn thành nhiệm vụ so
với tiêu chuẩn mẫu và các nhân viên khác; giúp nhân viên kịp thời khắc phục
sai lầm, kích thích động viên nhân viên có sáng kiến mới, hoàn thành tốt công
việc; cung cấp thông tin làm cơ sở cho hoạt động đào tạo, phát triển nghề
nghiệp, trả công lao động, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức,….... Các
bước thực hiện xây dựng KPI:
Bước 1: Thiết lập bộ tài liệu cơ bản về công việc: là bộ tài liệu hướng dẫn
nhân viên nhằm thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Thông tin công
việc gồm: Mô tả công việc; Tiêu chí hoàn thành công việc; Tiêu chuẩn năng
lực; Quy trình làm việc.

Bước 2: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực cụ thể của từng
nhân viên ứng với từng vị trí công việc theo tiêu chuẩn năng lực đã xây dựng
và hiệu quả công việc
Bước 3: Thiết lập phương pháp đánh giá.
Bước 4: Thiết lập quy trình đánh giá và tổ chức thực hiện
Bước 5: Sử dụng kết quả đánh giá trong việc trả lương, khen thưởng hiệu
quả; bố trí công việc; Hoạch định phát triển nhân viên; Lập kế hoạch đào tạo;
thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức,..
2.2.3.2. Trả công cho người lao động
Đây là một chức năng quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực. Trả công cho người lao động đổi lại cho công sức mà họ bỏ ra để hoàn
thành nhiệm vụ của công ty.
Theo Bộ Luật lao động năm 2012: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương
và các khoản bổ sung khác."
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền
lươnmg cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi được trả cho người lao
động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Mỗi yếu tố có
cách tính riêng và có vai trò khác nhau đối với việc kích thích, động viên người
lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với đoanh
nghiệp.
- Tiền lương cơ bản: được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công
việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá trị trường.
Tiền lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do thực hiện các trách
nhiệm công việc cụ thể.

- Phụ cấp lương: là tiền trả công người lao động ngoài tiền lương cơ bản.
Nó bổ sung cho tiền lương cơ bản. bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải
làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa
được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm; phụ
cấp làm thêm ngoài giờ,...
Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Timg thưởng
gồm: thường năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng
theo kết quả hoạt động kinh doanh, ....
- Phúc lợi: Các loại phúc lợi rất đa dạng, phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác
nhau theo quy định của Nhà nước. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh
nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên
trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Có nhiều hình thức trả lương trong doanh nghiệp, gồm: trả lương theo
thời gian, trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện công
việc. Các yếu tố quyết định đến tiền lương và thu nhập của người lao động rất
đa dạng, phong phú và có phân loại thành bốn nhóm: bản thân người lao động,
công việc, doanh nghiệp và môi trường bên ngoài. Chính sách tiền lương của
một doanh nghiệp cần chú trọng đến ba vẫn để cơ bản: mức lương chung trong
doanh nghiệp, cơ cấu của hệ thống tiền lương và năng lực khác biệt của các cá
nhân khi thực hiện công việc.
Trong công ty, thu nhập của người lao động nhận được phải tương ứmg
với năng suất lao động của người đó, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị,
phải tuân thủ quy định của pháp luật. Tác giả khẳng định đây là chỉ tiêu quan
trọng và ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của công ty.
2.2.3.3. Quan hệ lao động và môi trường làm việc

Luật lao động (2012), định nghĩa: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội
phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao
động và người sử dụng lao động". Theo đó, quan hệ lao động giữa người lao
động hoặc tập thể người lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua
đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình
đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
Công đoàn, tổ chức đại điện cho người lao động tham gia cùng cơ quan
Nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám
sát việc thi hành các quy định pháp luật về lao động, bảo vệ quyển và lợi ích
hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.
Đối với quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã
hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người
đại diện của mình là tổ chức công đoàn để xác định một cách tập thể những
điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người lao động so
với những quy định của pháp luật. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa
thuận giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện
lao động và sử dụng lao động, quyển lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ
lao động.
Có thể thấy quan hệ lao động là yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến
hoạt động nguồn nhân lực của công ty. Bởi vì quan hệ lao động bao gồm năng
lực của cấp trên, sự thân thiện, sự quan tâm, sự bảo vệ khi cần thiết, sự ghi
nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng với cấp dưới. Ngoài mối
quan hệ với cấp trên, các chuyên gia còn cho rằng nhân viên cần có sự hỗ trợ
của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái khi làm việc với đồng
nghiệp, đồng thời nhân viên phải thấy đồng nghiệp tận tâm với công việc để
đạt được kết quả tốt nhất.

Ngoài ra, môi trường làm việc theo tác giả môi trường làm việc cũng là
yếu tố rất quan trọng và ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
trong công ty. Bởi vì môi trường làm việc phản ảnh tình trạng nơi làm việc của
người lao động, nó bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở
nơi làm việc, công việc không quá sức, được trang bị các vật dụng cần thiết cho
công việc, đảm bảo các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động. Môi trường làm
việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, do đó nó quyết định đến
việc ở lại hoặc ra đi của nhân viên. Môi trường làm việc càng tốt sẽ tạo điều
kiện cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc ở doanh
nghiệp, do đó mà nó ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty.
Vì vậy, theo tác giả cần bổ sung môi trường làm việc vào hoạt động này của
quản trị nguồn nhân lực trong công ty.
2.4. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC
Có rất nhiều nghiên cứu trong cũng như ngoài nước về hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tùy theo cách thức lựa chọn mô hình quản trị nguồn nhân lực
phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp như đã phân tích ở nội dung trên.
2.4.1. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU NGOÀI NƯỚC
Theo Richard L. Daft (2016): “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao
gồm các hoạt động được thực hiện để thu hút, phát triển và duy trì một lực
lượng lao động hiệu quả.". Theo đó, mô hình quản trị nguồn nhân lực có các
hoạt động theo ba nhóm chức năng chính được gắn chặt với chiến lược công ty:
(1) tìm đúng người; (2) quản lý tài năng và (3) duy trì lực lượng lao động có
hiệu quả. Theo đó nhóm chức năng tìm đúng người gồm các hoạt động: (1)
hoạch định nguồn nhân lực; (2) phân tích công việc; (3) tuyển dụng; (4) lựa
chọn. Nhóm chức năng quản lý tài năng gồm có các hoạt động: (1) đào tạo; (2)
phát triển; (3) đánh giá. Nhóm chức năng duy trì lực lượng lao động có hiệu

quả gồm có các hoạt động: (1) tiền công, tiền lương; (2) phúc lợi; (3) quan hệ
lao động; (4) chấm dứt hợp đồng lao động. [4, tr.48-482]
John M. Ivancevich (2010), cho rằng quản nhiều hoạt động khác nhau:
(1) tuân thủ theo đạo luật công bằng trong cơ hội nghề nghiệp; (2) phân tích
công việc; (3) hoạch định nguồn nhân lực; (4) tuyển mộ, lựa chọn, động viên
và định hướng nhân viên; (5) đánh giá hiệu quả lao động và lương bổng; (6)
đào tạo và phát triển; (7) các mối quan hệ lao động; (8) an toàn, sức khỏe và
hạnh phúc. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực này có thể bị ảnh hưởng của
môi trường bên ngoài như các luật, các quy định của chính phủ, các thủ tục và
yêu cầu của công đoàn, các điều kiện kinh tế, lực lượng lao động và ảnh hưởng
của môi trường bên trong tổ chức. [5]
2.4.2.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC
Trần Kim Dung (2015), quản trị nguồn nhân lực gồm có ba chức năng và
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tương ứng: chức năng thu hút nguồn
nhân lực gồm các hoạt động: (1) hoạch định nguồn nhân lực; (2) phân tích
công việc; (3) tuyển dụng; Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
gồm có các hoạt động: (1) định hướng và phát triển nghề nghiệp; (2) đào tạo và
phát triển. Chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm có các hoạt động: (1) đánh
giá kết quả thực hiện công việc; (2) trả công lao động và (3) quan hệ
Theo Nguyễn Thanh Vũ (2015), nghiên cứu các yếu tố ánh hưởng đến
phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, có dẫn
kết quả nghiên của Trần Kim Dung (2009) về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản
thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: Xác định
nhiệm vụ công việc; thu hút, tuyển chọn; đảo tạo; đánh giá kết quả làm việc
của nhân viên; quản lý lương thưởng; phát triển quan hệ lao động, còn có ba

thành động. [10] nguồn nhân lực gồm có phần: thống kê nhân sự, thực hiện quy
định luật pháp và khuyến khích thay đổi. [38, tr.34]
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2014), nghiên cứu ảnh hưởng
của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với
doanh nghiệp nghiên cứu trường hợp Công ty cổ phần Đông Á. Kết quả nghiên
cứu mô hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực áp dụng cho Công ty cổ phần
Đông Á gồm 7 thành phẩn là (1) tuyển dụng; (2) phân tích công việc; (3) đào
tạo; (4) đánh giá nhân viên; (5) đãi ngộ và lương thưởng; (6) hoạch định nghề
nghiệp và cơ hội thăng tiến; (7) thu hút nhân viên tham gia hoạt động chung
[10]
Theo Trần Văn Đạt và Phan Ngọc Trung (2014), để nâng cao chất lượng
quản trị nguồn tài nguyên nhân lực theo hướng hiện đại, cẩn có năm giải pháp:
Một là, phân tích môi trường và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
qua việc hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn, tuyển dụng đúng người vào
làm đúng việc trên cơ sở phân tích công việc thông qua bảng mô tả công việc
và bảng tiêu chuẩn công việc. Hai là, xây dựng mối quan hệ khách hàng nội bộ
trên cơ sở duy trì mối quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên là khách hàng nội
bộ, trên cơ sở nhà quản trị phải thỏa mãn những nhu cầu của nhân viên như:
điều kiện làm việc tốt, được tôn trọng, lương bổng và phúc lợi hợp lý, được
đánh giá một cách khách quan,.. Ba là, xây dụng hệ thống đánh giá công bằng
dựa trên các chi số hiệu quả trọng yếu KPI (Key Perfomance Indicators), các cá
nhân được ghi nhận sự đóng góp, được cơ hội đào tạo và phát triển, được trả
lương theo hiệu quả, năng suất và đóng góp của cá nhân; Bốn là, xây dựng
chính sách đãi ngộ người giỏi; Năm là, xây dựng nền tảng đức trị, quản tri theo
khoa học nhưng phải phù hợp với văn hóa dân tộc. Nhà quản trị phải làm
gương cho nhân viên noi theo. [11, tr.81-87]

2.5. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
Việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực, theo Trần Kim Dung
(2015) nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận
lợi của doanh nghiệp. Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực của
một doanh nghiệp bao gồm các yếu tố: (1) Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu,
trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và
các phẩm chất cá nhân khác như mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong
công việc; (2) cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng, quyền
hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; (3) các chính sách: tuyển
dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng, v.v...
Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo phát
triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Để đánh giá kết quả hoạt
động quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp, cần được phản ánh ở cả hiệu
quả làm việc của tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của các cá nhân
trong doanh nghiệp trên cơ sở xác định tính hiệu quả, tính đẩy đủ của quản trị
nguồn nhân lực, mức độ đóng góp của quản trị nguồn nhân lực đối với việc đạt
được mục tiêu của tổ chức. Do đó, ngoài việc phân tích thực trạng nguồn nhân
lực, kết hợp khảo sát bằng bảng câu hỏi để thu thập ý kiến đánh giá của nhân
viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty.
Từ nội dung phân tích lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu hoạt động quản
trị nguồn nhân lực của các chuyên gia, nhà khoa học nêu trên, tác giả đã xác
định những yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm: hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích và bố trí công việc, đào tạo và phát triển nghề
nghiệp, đánh giá hiệu quả công việc, trả công cho người lao động và quan hệ
lao động

CHƯƠNG 3: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.1.Quy trình nghiên cứu:
Hình 3.1: Quy trình các bước thực hiện

3.2. Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Trên cơ sở hệ thống các lý thuyết nghiên cứu có liên quan đến quản trị
nguồn nhân lực trong và ngoài nước, các đề tài nghiên cứu thực tiễn về hoạt
động quản trị nguồn nhân lực trong nước và đặc biệt là các đề tài nghiên cứu về
hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan ngành may, những công ty có
nguồn nhân lực và điều kiện sản xuất kinh doanh tương đồng với Công ty Kim
Tổ, tác giả chọn các hoạt động quản trị nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện
với công ty hiện nay, gồm (1) Hoạch định nguồn nhân lực; (2) Phân tích công
việc; (3) Tuyển dụng và bố trí công việc; (4) Đào tạo và phát triển; (5) Đánh
giá kết quả thực hiện công việc; (6) Trả công lao động và (7) Quan hệ lao động
và môi trường làm việc.

Hình 3.2: Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

Bài báo cáo tốt nghiệp đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu lý luận về
mô hình quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2015), chắc lọc các nội
dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các tác giả Richard L. Daft (2016),
John M. Ivancevich (2010) để bổ sung hoàn chinh vào cơ sở lý thuyết của
nghiên cứu. Tác giả cũng kế thừa bảng câu hỏi khảo sát Nguyễn Thanh Vũ
(2015) và Mân Thanh Tùng (2016) để xây dựng bảng câu hỏi với tiêu chí đánh
giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực dựa trên thang đo likert 5 bậc được đánh
giá theo mức độ "Hoàn toàn không đồng ý" đến “Hoàn toàn đồng ý".
3.3. Giới thiệu thang đo
Tác giả kết hợp thang đo Likert 5 mức độ (1: Rất không đồng ý; 2: Không
đồng ý; 3 Bình Thường ; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý) :
Bảng 3.1. Thang đo cho các nhân tố trong mô hình
TT Nội dung đánh giá Thang đo
Hoạch định nguồn nhân lực (HĐ) 1 2 3 4 5
1 Hoạch định nguồn nhân lực có gắn kết chặt chẽ với
mục tiêu, chiến lược của công ty
2 Hoạch định nguồn nhân lực của công ty được thực
hiện trên cơ sở khoa học
3 Hoạch định nguồn nhân lực trong công ty đảm bảo
đủ nhân lực để thực hiện các mục tiêu của công ty
4 Hoạch định nguồn nhân lực trong công ty đảm bảo
đúng nhân lực để thực hiện các mục tiêu của công
ty
5 Kế hoạch nhân lực được điều chỉnh linh hoạt theo
tình hình hoạt động của công ty
Tuyển dụng và bố trí công việc (TD)
6 Hệ thống chính sách tuyển dụng đảm bảo tính khoa

học
7 Thông tin tuyển dụng hoàn toàn được công bố rộng
rãi
8 Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên được xác định cụ
thể, rõ ràng
9 Tuyển chọn được đúng người theo tiêu chuẩn đề ra
10 Việc bố trí nhân sự của công ty là hợp lý
Phân tích công việc (PT)
11 Bảng mô tả công việc rõ ràng và hợp lý
12 Khối lượng công việc phù hợp với năng lực của
người lao động
13 Trách nhiệm phù hợp với quyền hạn để hoàn thành
công việc
14 Thời gian thực hiện công việc được phân bổ hợp lý
15 Mỗi công việc đều xác định kết quả đạt được
16 Mỗi người nắm bắt rõ quy trình làm việc của mình
17 Công việc của mình có ảnh hưởng tới người khác
Đào tạo và phát triển (ĐT)
18 Công ty làm tốt việc xác định nhu cầu đào tạo
19 Chương trình đào tạo và phát triển của công ty đáp
ứng được mục tiêu đề ra
20 Người lao động được đáp ứng kỹ năng cần thiết khi
thực hiện công việc
21 Người lao động có nhiều cơ hội thăng tiến trong
công ty
22 Chính sách thăng tiến của công ty là công bằng
Đánh giá kết quả thực hiện (ĐG)
23 Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc rõ ràng và
cụ thể
24 Đánh giá thực hiện công việc trong công ty công

bằng và khách quan
25 Đánh giá thực hiện công việc trong công ty gắn liền
với hiệu quả làm việc của nhân viên
26 Đánh giá thực hiện công việc của công ty giúp nhân
viên cải thiện những khiếm khuyết trong quá trình
thực hiện công việc
27 Kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công ty
kích thích nhân viên làm việc tốt hơn
28 Kết quả đánh giá được thông báo và giải thích rõ
ràng
Trả công lao động (TC)
29 Chính sách trả lương, thưởng của công ty được
công khai, minh bạch.
30 Công ty trả lương, thưởng phù hợp với mức độ
hoàn thành công việc của người lao động.
31 Chính sách trả lương của công ty hợp lý và công
bằng
32 Chính sách trả lương, thưởng của công ty khuyến
khích được sự nỗ lực của người lao động
33 Chế độ phúc lợi của công ty đầy đủ và rõ ràng cho
người lao động
34 Tiền lương, thưởng đảm bảo duy trì được cuộc sống
hằn g ngày của người lao động
35 Nhân viên hài lòng với việc trả lương, thưởng của
công ty
Quan hệ lao động và Môi trường làm việc (QH)
36 Tổ chức công đoàn thực sự đại diện và bảo vệ
quyền lợi và lợi ích chính đáng của người lao động
37 Cách chính sách liên quan đến quyền lợi người lao

động được lấy ý kiến rộng rãi
38 Cách chính sách liên quan đến quyền lợi người lao
động được công khai, minh bạch
39 Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới thân thiện và
đáng tin cậy
40 Có sự liên kết hợp tác chặt chẽ giữa các nhân viên
với nhau
41 Công nhân viên được trang bị đầy đủ công cụ, dụng
cụ lao động theo yêu cầu công việc
42 Điều kiện làm việc bảo đảm an toàn
43 Thời gian làm việc bảo đảm sức khỏe cho người lao
động
Nguồn: Mân Thanh Tùng (2016)

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH

Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Kim Tổ.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Kim Tổ.doc

Similar to Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Kim Tổ.doc (19)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Kim Tổ.doc