Príručka pre každého manažéra, ktorý chce viesť zmysluplné a výživné rozhovory. (KNIHA - ukážka z knihy) Každý manažér chce byť úspešný vo svojej práci. Každá firma sa chce posúvať vpred. Ako skĺbiť tieto dve témy? Prvá a jediná kniha na našom trhu, ktorá prináša komplexný pohľad na HODNOTIACE ROZHOVORY. Objavíte v nej tie najlepšie tipy a triky z praxe, ktoré sa týkajú hodnotiacich rozhovorov. Budete mať možnosť spoznať štruktúru vedenia rozhovoru, konkrétne príklady otázok, komunikačné tipy, ako zvládnuť náročné situácie a strategický pohľad, prečo robiť práve isté kroky. Kniha zároveň prináša jedinečnú metódu stanovovania cieľov OKR, ktorú používajú viaceré úspešné spoločnosti na svete. Množstvo manažérov sa po absolvovaní školenia Hodnotiace rozhovory s Ivanou Miklovič vyjadrilo, že radikálne zmenili spôsob, akým vedú ľudí. Kniha je rozdelená do 21 kapitol. Veľmi ľahko sa číta aj na základe množstva príbehov, ktoré sú v nej uvedené. Na základe nich si základné princípy veľmi ľahko zapamätáte. Informácie z knihy využijete nielen pri vedení hodnotiacich rozhovorov, ale aj v rámci One-to-One stretnutí alebo zvládaní rozhovorov s rôznymi typmi zamestnancov. Prinášame vám knihu, ktorá by mala mať miesto v každej knižnici manažéra, učiteľa či športového trénera. OBJEDNÁVKY: https://stretch.sk/produkty/ako-viest-hodnotiace-rozhovory/

1. O AUTORKE
Ivana Miklovič je už viac než 20 rokov lektorkou osobnos-
tného rozvoja. Účastníci ju často oceňujú za jej inovatívny
prístup ku školeniam, profesionalitu, citlivý prístup k účast-
níkom, hĺbku znalostí a uvádzanie užitočných príbehov
z praxe, čo im umožňuje ľahšie zapamätanie a využívanie
získaných informácií v praxi. Ivana sa zároveň od roku 2007
venuje koučingu a práve práca s otázkami je neoddeliteľnou
súčasťou DNA jej osobnosti, čo sa prejavuje aj v knihe
Hodnotiace rozhovory.
Povedali o knihe
Táto kniha je z môjho pohľadu komplexné „dielo“. Vrelo odporúčam nám všet-
kým – nielen novým či skúseným lídrom, ale aj zamestnancom, trénerom, facil-
itátorom či konzultantom – mať túto komplexnú príručku vo svojej knižnici.
Tatiana Kačmárová, Head of HR Department, Ernst & Young
Kniha, je z môjho pohľadu jednou z najpraktickejších kníh na túto tému. Myslím
si, že každý, kto sa chce naučiť viesť hodnotiace rozhovory so zamestnancom
na profesionálnej úrovni, nájde v knihe praktické rady, postupy a zároveň tipy či
triky, čo robiť a čo určite nerobiť.
Ak to môžem trochu odľahčene zhodnotiť, len poviem: Ak sa raz stane tréning
Ako viesť hodnotiace rozhovory so zamestnancom povinnou súčasťou rozvoja
lídrov, tak táto kniha musí byť povinným čítaním. :)
PhDr. Mária Rusková, MBA, Interim manažér, biznis mentor, tréner leadership
rozvoja, Quick´n´Smart Solutions s. r. o.
Kniha je dobrý sprievodca, pomôcka pre začínajúceho manažéra, ako aj pre
skúseného manažéra, ktorý tu nájde užitočné rady a informácie. Kniha je
príjemným osviežením, ako robiť veci správne.
Ing. Martina Ďurková, PhD., Head of (GDE – EDK) BSH Drives and Pumps s. r. o.
ISBN: 978-80-972012-2-7
AKO
VIESŤ
HODNOTIACE
ROZHOVORY
Ivana
Miklovič
AKO
VIESŤ
HODNOTIACE
ROZHOVORY
PRÍRUČKA PRE KAŽDÉHO MANAŽÉRA,
KTORÝ CHCE VIESŤ ZMYSLUPLNÉ A VÝŽIVNÉ ROZHOVORY
Ivana Miklovič

2. AKO
VIESŤ
HODNOTIACE
ROZHOVORY
PRÍRUČKA PRE KAŽDÉHO MANAŽÉRA,
KTORÝ CHCE VIESŤ ZMYSLUPLNÉ A VÝŽIVNÉ ROZHOVORY

3. Ivana Miklovič
Prvé vydanie
GtoG, s. r. o.
AKO
VIESŤ
HODNOTIACE
ROZHOVORY
PRÍRUČKA PRE KAŽDÉHO MANAŽÉRA,
KTORÝ CHCE VIESŤ ZMYSLUPLNÉ A VÝŽIVNÉ ROZHOVORY

4. Autor: Ivana Miklovič
Miesto vydania: Bratislava
Vydavateľ: GtoG, s.r.o.
Rok vydania: 2022
ISBN 978-80-972012-2-7
Jazyková korektúra: Janka Paľová
Ilustrácie: Mišo Uhrín
Grafická úprava a sadzba: Dalibor Žuffa
Tlač: Polygrafické centrum
Prvé vydanie.
Všetky práva vyhradené. Žiadna časť tejto knihy nemôže byť použitá alebo
reprodukovaná, uchovávaná v informačných systémoch alebo šírená v akejkoľ-
vek forme a akýmkoľvek spôsobom: elektronicky, mechanicky, kopírovaním,
nahrávaním bez písomného súhlasu s výnimkou krátkych citácií do článkov či
recenzií.
Objednávky:
Tel.: +421 908 173059
Mail: info@gtog.eu

5. 8 9
Ďakujem celej rodine,
ktorá mi neustále vytvára priestor na sebarealizáciu a tvorenie.
POĎAKOVANIE
POĎAKOVANIE
AKO VIESŤ HODNOTIACE ROZHOVORY

6. 10 11
•
S Ivanou sa poznám dlhé roky. Veľmi obdivujem jej apetít neustále sa učiť
a rásť – profesne, kompetenčne i ľudsky. Táto kniha je z môjho pohľadu
komplexné dielo. Komplexné z hľadiska obsahu – detailného rozboru tém ve-
denia hodnotiacich rozhovorov i stanovovania cieľov, množstva praktických
príkladov a rád či základov komunikačných zručností i koučingového prístu-
pu pri hodnotení – ako i z pohľadu cieľovej skupiny čitateľov. Vrelo odporú-
čam nám všetkým – nielen novým či skúseným lídrom, ale aj zamestnancom,
trénerom, facilitátorom či konzultantom – mať túto komplexnú príručku vo
svojej knižnici.
Tatiana Kačmárová,
Head of HR Department, Ernst Young
• „
Každý, kto už riadil a viedol zamestnancov, vie, že hlavným cieľom firmy
je dosahovať výsledky. Neoddeliteľnou súčasťou vedenia zamestnancov je
nielen stanovovať ciele a kontrola ich plnenia, ale aj priebežná spätná väzba
a tzv. hodnotiace rozhovory. Mnohí manažéri považujú hodnotiace rozho-
vory za „nutné zlo“, ktoré musia so zamestnancom absolvovať raz, možno
viackrát za rok. Avšak po prečítaní tejto knihy zistíte, že to tak nemusí byť.
Kniha, ktorá sa vám dostáva do rúk, je, z môjho pohľadu, jednou z najprak-
tickejších kníh na túto tému. Myslím si, že každý, kto sa chce naučiť viesť
hodnotiace rozhovory so zamestnancom na profesionálnej úrovni, nájde
v knihe praktické rady, postupy a zároveň tipy či triky, čo robiť a čo určite
nerobiť.
Ako líder tímov, ale aj biznis mentor a tréner leadership rozvoja, veľmi oce-
ňujem, že sa autorka rozhodla napísať túto praktickú príručku, ako sama
POVEDALI
O KNIHE
knihu nazýva. Uvidíte, že aj taká náročná téma vie byť prístupná ľahkým,
praktickým a veľmi štruktúrovaným spôsobom.
Ak to môžem trochu odľahčene zhodnotiť, len poviem: Keď sa raz stane tré-
ning Ako viesť hodnotiace rozhovory so zamestnancom povinnou súčasťou
rozvoja lídrov, tak táto kniha musí byť povinným čítaním. :)
PhDr. Mária Rusková, MBA,
Interim manažér, biznis mentor, tréner leadership rozvoja, Quick´n´Smart
Solutions s.r.o.
•
Kniha je dobrý sprievodca, pomôcka pre začínajúceho manažéra, obsahuje
užitočné rady a informácie aj pre skúseného manažéra, ktorý môže rutinnou
činnosťou niektoré kroky zanedbávať. Kniha je príjemným osviežením, ako
robiť veci správne.
Oceňujem prehľadnosť spracovania témy, príklady uvedené v knihe, pretože
na základe príkladu si dokážeme udržať informácie dlhšie v pamäti.
Ing. Martina Ďurková, PhD.,
Head of (GDE – EDK) BSH Drives and Pumps s.r.o.
POVEDALI O KNIHE
AKO VIESŤ HODNOTIACE ROZHOVORY

7. 12 13
POVEDALI O ŠKOLENÍ
Čo povedali o školení Hodnotiace rozhovory tí, ktorí sa ho zúčastnili?
•
Školenie Hodnotiace rozhovory hodnotím ako veľmi podnetné a užitočné.
Prebiehalo v príjemnej atmosfére a splnilo moje očakávania. Lektorka Ivan-
ka počas celého školenia demonštrovala odbornosť a profesionalitu, pružne
reagovala na aktuálne dianie a vždy vedela, ako udržať pozornosť a angažo-
vanosť všetkých účastníkov.
Osobne si zo školenia odnášam množstvo inšpiratívnych podnetov, avšak za
najväčší prínos považujem nové trendy v nastavovaní výkonových a rozvo-
jových cieľov a ich prepojenie na stratégiu firmy. Oceňujem celkovú štruk-
túru školenia, ktorá bola koncipovaná tak, že aj kolegovia bez predchádza-
júcich skúseností s hodnotiacimi rozhovormi odišli zo školenia pripravení
a s množstvom užitočných návodov, aby túto dôležitú súčasť manažérskej
práce zvládli. Pozitívne som vnímala aj modelové situácie, či už to bol nácvik
samotného vedenia rozhovoru, práca s otázkami alebo zvládanie náročné-
ho zamestnanca, kedy pri každej situácii sme mali možnosť sebahodnotenia
a vzájomnej spätnej väzby.
Nakoľko považujem hodnotiace rozhovory za jeden zo základných manažér-
skych nástrojov na budovanie si efektívneho vzťahu manažéra so zamestnan-
cami, na osobný rozvoj a motiváciu zamestnancov, určite by som školenie
odporučila ako „povinnú jazdu“ pre všetkých manažérov.
Erika Hübnerová,
Human Resources Manager, WEINDEL LOGISTIK SERVICE
POVEDALI
O ŠKOLENÍ
AKO VIESŤ HODNOTIACE ROZHOVORY
•
Hodnotiace rozhovory sú podstatnou časťou nášho leadershipu.
Spolupráca s Ivanou Miklovič v oblasti hodnotenia výkonnosti a rozvoja
zamestnancov nám pomáha na našej ceste vytvoriť učiacu sa organizáciu
a kultúru zdieľaného know-how, kde sa zamestnanci neboja experimento-
vať, navrhovať nové riešenia a postupy v práci. Ak naši ľudia urobia chybu,
neobviňujeme ich. Podstatné je, aby sme sa na ťažkých situáciách učili, za-
mestnanci riešili problémy spoločne a pozerali sa vopred.
Konzultácie s Ivanou a jej školenia v oblasti hodnotiacich pohovorov urobili
významný vplyv na vytváraní želanej kultúry v našej firme. Ak chcete svojim
ľuďom pomáhať, chcete, aby boli adaptabilní a pripravení na budúcnosť,
vrelo odporúčame spoluprácu s Ivanou.
Bibiána Pekarčíková,
Head of HR, Fortuna
• Hodnotiace rozhovory je výborný tréning, ktorý vás naučí s vašimi kolegami
z tímu rozprávať efektívne a štruktúrovane. Dávať a pýtať si spätnú väzbu
nielen raz do roka, ale na každom jednom stretnutí, ktoré spolu s kolegami
absolvujete, a tak sa posúvať vpred rýchlejšie.
Určite sú pre mňa rozhovory s mojimi kolegami z tímu po absolvovaní tré-
ningu Hodnotiace rozhovory komfortnejšie, aj keď riešime rozvojové veci.
Efektívnejšie a detailnejšie sa nám podarí zdieľať si všetky dôležité informá-
cie, na podklade ktorých vieme následne nastaviť správne „next steps“.
Tréning predstavuje komplexný návod, ako robiť hodnotiace rozhovory tak,
aby to bol pre obe strany príjemný zážitok. Zároveň si na tréningu máte mož-
nosť „zažiť“ výrok: Spätná väzba je dar, keďže ju počas školenia dostávate
a máte priestor dávať, čo vás naučí tento nástroj správne používať. Jednou ve-
tou – toto školenie je pre všetkých, ktorým na svojich ľuďoch skutočne záleží.
Erika Mešková,
Regional Sales Manager, Fortuna, zanietená leaderka svojich dvoch tímov
•
Tréning Hodnotiace rozhovory považujem za základné školenie pre každého
manažéra. Ja som ho absolvovala trikrát a po každom jednom som sa posu-
nula v niečom inom, čo bolo pre mňa v tom čase dôležité.
Prvý mi najviac pomohol so štruktúrou a istotou viesť hodnotiaci rozhovor,
čo je pre začínajúceho manažéra dôležité. Tie ďalšie boli pre mňa užitočné
zopakovať si tipy, ako viesť dobrý rozhovor, používať rôzne techniky, otázky
a argumenty, ktorými ma kolega môže prekvapiť. Moje reakcie sú dnes pro-
fesionálne a ja sa cítim prirodzene.
Najviac sa mi páči, že Ivana svoje tréningy prispôsobuje dobe, účastníkom
a teším sa, že si jej knihu budem môcť čoskoro prečítať.
Katarína Darašová,
HR manažér, SPIE

8. 14 15
• Kurz Hodnotiace rozhovory s Ivankou Miklovič som absolvovala pred nie-
koľkými rokmi. Ide o výborný tréning, ktorý môže každému pomôcť v jeho
práci s danou témou. Ivka nás naučila robiť rozhovory úplne prirodzene,
ľudsky a prispôsobila celý tréning osobnosti každého z nás. Od jeho ab-
solvovania robím ročné hodnotiace rozhovory s mojimi ľuďmi s radosťou
a teším sa, že môžem využiť poznatky, ktoré som týmto kurzom získala.
Petra Slobodová,
manažér, Centrálne spracovanie a kontrola obchodných prípadov,
ČSOB Leasing, a.s.
POVEDALI O ŠKOLENÍ
AKO VIESŤ HODNOTIACE ROZHOVORY

9. 16 17
OBSAH
OBSAH
AKO VIESŤ HODNOTIACE ROZHOVORY
PRÍHOVOR – PREČO VZNIKLA KNIHA
I. ZÁKLADY
1. ČO SÚ HODNOTIACE ROZHOVORY A AKÝ JE ICH VÝZNAM?
Čo sú hodnotiace rozhovory?
Je hodnotenie niečo umelé?
Aký je význam hodnotiacich rozhovorov?
2. MODEL RIADENIA VÝKONNOSTI
Časti modelu riadenia výkonnosti
3. ŠTRUKTÚRA VEDENIA HODNOTIACEHO ROZHOVORU
Časté chyby pri vedení hodnotiacich rozhovorov
Štruktúra vedenia hodnotiaceho rozhovoru
II. VYHODNOTENIE UPLYNULÉHO OBDOBIA
4. ÚVODNÁ ČASŤ ROZHOVORU
Z akých častí pozostáva úvod?
Na čo dať pozor
5. SEBAHODNOTENIE ZAMESTNANCA
Vedenie cez otázky
Užitočné tipy otázok
Na čo dať pozor
Pár tipov do praxe
Ako ukončiť časť Sebahodnotenie zamestnanca
6. ČO HODNOTIŤ?
Dimenzie hodnotenia
Čo sú kompetencie? Ako rozumieť kompetenciám?
Ako viesť rozhovor o kompetenciách v časti Sebahodnotenie zamestnanca?
7. SPÄTNÁ VÄZBA ZO STRANY MANAŽÉRA
Aký je význam spätnej väzby
Príprava na spätnú väzbu
Postup dávania spätnej väzby
Na čo dať pozor
Pár tipov do praxe
Pozor na úmysel, s akým dávate spätnú väzbu
Ako uzatvoriť časť Spätná väzba?
8. CHYBY SPÔSOBENÉ OSOBNOSŤOU HODNOTITEĽA
Aké sú najčastejšie chyby manažérov (nielen) pri vedení hodnotiacich
rozhovorov?
Na čo dať pozor
9. DOHODA NA HODNOTENÍ
Hodnotiaca stupnica
Ako dôjsť k zhode na hodnotení?
Pár tipov do praxe
10. NÁROČNÉ SITUÁCIE V ROZHOVORE
Zamestnanec príde nepripravený
Tichý typ
Nadhodnocuje sa
Vyhýba sa konkrétnej odpovedi
Zamestnanec chce zvýšiť plat
Zamestnanec sa rozplače
Zamestnanec vás odvádza od cieľa
Nič sa nezmení
Zamestnanec nesúhlasí s hodnotením
Ako zvládať námietky
20
22
23
23
24
26
34
37
44
44
47
50
51
51
52
54
54
56
61
66
69
71
71
73
76
79
79
81
82
86
90
92
93
94
94
100
101
101
105
106
110
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119

10. 18 19
11. VYHODNOTENIE UPLYNULÉHO OBDOBIA – ZÁVER
III. STANOVOVANIE CIEĽOV
12. VÝZNAM STANOVOVANIA CIEĽOV
Aký je význam stanovovania cieľov pre firmu?
Aký je význam stanovovania cieľov pre manažéra?
Aký je význam stanovovania cieľov pre zamestnanca?
13. ČASTÉ CHYBY PRI STANOVOVANÍ CIEĽOV
14. NA ČO MYSLIEŤ PRI NASTAVOVANÍ CIEĽOV?
Misia
Vízia
Stratégia
Ciele a kľúčové výsledky
Jeden faktor naviac, ktorý je potrebné mať na zreteli – Kam smeruje trh?
15. ZÁSADY STANOVOVANIA CIEĽOV PODĽA SMART
S (specific) – špecifický
M (measure) – merateľný
A (attainable) – dosiahnuteľný
R (realistic/relevant) – realistický, relevantný
T (time-bound) – časovo ohraničený
16. METÓDA NASTAVOVANIA CIEĽOV OKR
Vznik OKR
Spoznajte metódu OKR
Podrobnejší popis OKR
Postup implementácie OKR v spoločnosti
Ako postupovať pri tvorbe OKR v tíme
Hodnotenie OKR
Benefity OKR – Aké sú výhody používania OKR?
17. AKO NASTAVIŤ ROZVOJOVÉ CIELE
Pripravujete ľudí na budúcnosť?
Koľko zdrojov ste ochotní investovať?
Na čo myslieť pri nastavovaní cieľov?
Spoločná dohoda na cieľoch
18. STANOVOVANIE CIEĽOV - ZÁVER
IV. PÁR DROBNOSTÍ NAVIAC
19. SPÄTNÁ VÄZBA OD ZAMESTNANCA
Prečo byť otvorený spätnej väzbe?
Aké otázky klásť zamestnancovi, aby ste zistili informácie o sebe?
Ako reagovať na získané informácie?
20. PRÍPRAVA NA ROZHOVOR
V čom spočíva príprava na hodnotiaci rozhovor?
Na čo sa pripraviť, ak vediete rozhovor v online prostredí?
21. SEBAREFLEXIA PO ROZHOVORE
Prečo by ste mali investovať čas aj do sebareflexie?
Ako reflektovať?
ZÁVER
POUŽITÉ ZDROJE
122
124
125
126
127
128
130
134
134
135
136
136
137
140
141
141
142
146
146
148
148
150
154
162
165
167
168
171
171
173
178
179
183
184
185
185
189
191
196
196
200
204
204
206
210
212
OBSAH
AKO VIESŤ HODNOTIACE ROZHOVORY

11. 20 21
PRÍHOVOR
PRÍHOVOR
– PREČO
VZNIKLA KNIHA
Hodnotiace rozhovory, resp. Rozhovory o kontinuálnom rozvoji, sú jednou
z troch tém, ktoré školím najčastejšie počas roka. Každoročne prejde týmto
školením množstvo manažérov či vedúcich pracovníkov. Niektorí prídu na ško-
lenie po prvýkrát, je však aj veľa firiem, ktoré si dané školenie objednávajú pre
svojich ľudí opakovane vždy začiatkom roka, aby si osviežili kľúčové informá-
cie o tom, ako viesť rozhovor. Zároveň sa zakaždým spolu posunieme o krôčik
ďalej. Pridávame bloky, ktoré skúmame hlbšie a hlbšie: Ako pracovať s výsled-
kami z rozhovorov, Ako vytvoriť učiacu sa organizáciu a pod.
Najviac ma teší, že účastníci mi aj po rokoch dávajú spätnú väzbu o tom, ako po
absolvovaní tohto školenia radikálne zmenili spôsob, akým vedú ľudí.
Som fanúšikom hodnotiacich rozhovorov.
Začiatkom roka mi začala v hlave víriť myšlienka: Čo tak dať dokopy
know-how, ktoré som nazbierala počas rokov, nech pomôže čo najväčšiemu
množstvu manažérov?
Niekoľko mesiacov som čakala na moment, kedy sa mi vytvorí časový priestor
na písanie knihy. Za ten čas som si poznamenávala časté otázky zo školení,
najčastejšie chyby, ktorých sa manažéri dopustili v modelových situáciách...
Skrátka, zbierala som materiál z praxe.
Teraz držíte v rukách výsledný produkt.
Verím, že vás inšpiruje k tomu, ako z nástroja hodnotiace rozhovory vyťa-
žiť maximum pre všetky zainteresované strany (vás, zamestnanca, firmu), ale
hlavne – pomôže vám s ľahkosťou a väčšou sebaistotou viesť rozhovory
s vašimi ľuďmi.
Ivana Miklovič
AKO VIESŤ HODNOTIACE ROZHOVORY
To, či bude rozhovor stratou času
alebo to bude zmysluplne využitý čas,
závisí od toho, ako vediete rozhovor.

12. 22 23
I. ZÁKLADY
Čo sú hodnotiace rozhovory?
ČO SÚ HODNOTIACE
ROZHOVORY A AKÝ JE
ICH VÝZNAM?
Máme pred sebou časť, ktorá sa venuje základom hodnotiacich rozhovorov.
V nasledujúcej časti budete mať možnosť spoznať:
• Čo sú hodnotiace rozhovory a aký je ich význam.
•
Čo je to model riadenia výkonnosti a ako súvisia hodnotiace rozhovory
s modelom riadenia výkonnosti.
• Štruktúru rozhovoru – aby sa vám rozhovory viedli s ľahkosťou.
Rozhovory medzi zamestnancom a manažérom prebiehajú takmer denne. Hod-
notiaci rozhovor je však v niečom iný. Ponúka príležitosť pozrieť sa na prácu
daného človeka komplexne. Akoby ste si privreli oči a vnímali z nadhľadu
hlavné úspechy, hlavné rozvojové oblasti daného človeka.
Obsahom hodnotiacich rozhovorov je rozhovor o výkone, správaní, výsled-
koch, ktoré zamestnanec dosiahol v uplynulom období. Diskutuje sa o úspe-
choch, oblastiach zlepšenia. Zároveň, aj na základe výstupov z tejto časti
(vyhodnotenia minulosti), je to nástroj, v ktorom sa stanovujú ciele pre jed-
notlivca do budúcnosti.
„Potrebujeme, aby ľudia vedeli,
ako sa im darí
a vyvinuli systém, ktorý im ukazuje, kde sú.“
Laszlo Bock, SVP, People Operations, Google
Hodnotiace rozhovory majú teda dva hlavné ciele:
•
Zhodnotiť výkon za uplynulé obdobie s cieľom pomôcť zamestnancovi
rásť prostredníctvom reflexie (obhliadnutím sa späť) a spätnej väzby.
•
Posunúť firmu vpred na základe usmernenia výkonu zamestnanca a stano-
venia cieľov na nasledujúce obdobie.
Niektorí z vás už bežne používate nástroj Hodnotiace rozhovory a knihu ste si
zakúpili, aby ste sa inšpirovali tipmi do praxe. Predpokladáme, že medzi čita-
teľmi sa však nájdu aj takí, ktorí sa stretávajú s týmto nástrojom po prvýkrát.
Poďme sa preto pozrieť na to, čo sú hodnotiace rozhovory a aký je ich význam.
ČO SÚ HODNOTIACE ROZHOVORY AAKÝ JE ICH VÝZNAM?
AKO VIESŤ HODNOTIACE ROZHOVORY
1.

13. 44 45
AKO VIESŤ HODNOTIACE ROZHOVORY ŠTRUKTÚRA VEDENIA HODNOTIACEHO ROZHOVORU
ŠTRUKTÚRA VEDENIA
HODNOTIACEHO
ROZHOVORU
V predchádzajúcich častiach sme si ukázali, aký je význam hodnotiacich roz-
hovorov. Pozreli sme sa na to, ako hodnotenie výkonnosti zapadá do celého
procesu riadenia výkonnosti.
Dostávame sa ku kľúčovej časti – Ako viesť rozhovor?
V rôznych variantoch sa s týmto scenárom môžeme stretnúť doteraz (napr.:
„Vyplň si dotazník ty, vyplním ho aj ja a povieme si, či sme sa zhodli...“),
resp. hodnotiace rozhovory prebiehajú len elektronicky, bez akejkoľvek
priamej komunikácie.
Ja tvrdím, že ak sa hodnotiace rozhovory nemajú robiť poriadne, nech sa rad-
šej nerobia. Je to strata času pre všetkých zainteresovaných: manažéra, ako aj
zamestnanca.
• Príliš dogmatický prístup
Druhým frekventovaným typom roz-
hovoru je technické postupovanie.
Manažér sa až kŕčovito drží hodnotia-
ceho formulára, prechádza položku po
položke.
Ako sa vidíš pri plnení tohto cieľa?
Ako sa vidíš v kompetencii proklient-
ský prístup?
Nie! Toto sa míňa účinku.
Chýba tu „šťava“ – a to je rozhovor.
Podstatou nie je narýchlo vyplniť dokument pre oddelenie ľudských zdrojov.
Podstatou je obzrieť sa za tým, ako sme zvládli uplynulé obdobie, odvodiť si
z toho ponaučenie a pozrieť sa do budúcnosti, na čom ideme pracovať ďalej.
To je akoby ste išli na rande so slečnou a ona sa vás po pár minútach začne pý-
tať: „Koľko detí by si chcel mať? Čo si myslíš o pomáhaní muža v domácnosti?
Si za to, aby sme raz mali spoločný účet či každý zvlášť?“
Áno, aj k týmto témam sa je potrebné po čase prepracovať, ale nie hneď na
prvom rande. To znamená, že zabudnite na kolónky z hodnotiaceho dokumen-
tu. (Rozumiem, že ak ste manažér, ste pravdepodobne orientovaný na výkon.
Láka vás bežať za splnením úlohy.) Uvoľnite sa... a spoločne sa najskôr voľne
porozprávajte o tom, čo sa dialo.
• Nepripravenosť
Posledným, nie zriedkavým javom je, že manažér príde na stretnutie nepri-
pravený.
Dáva zamestnancovi všeobecnú spätnú väzbu:
Vcelku si všetko zvládol.
Chcel by som, aby si bol viac proaktívnejší.
3.
MALÉ ZAMYSLENIE
Predstavte si, že sa vás niekto opýta:
Ako postupujete pri hodnotiacich rozhovoroch?
Aká štruktúra rozhovoru sa vám osvedčila?
Čo by ste mu povedali?
Ak ste ešte neviedli hodnotiace rozhovory,
rozpamätajte sa na to, ako viedol manažér rozhovor s vami.
Časté chyby pri vedení
hodnotiacich rozhovorov
Skôr, ako si rozoberieme štruktúru hodnotiaceho rozhovoru, pozrieme sa na
hlavné chyby, ktorých sa dopúšťajú manažéri (a vy popri tom môžete sledovať, či
ste sa s nimi nestretli tiež):
• Hodnotiace rozhovory ako formalita
Možno ste sa aj vy stretli s firmou, kde hodnotiace rozhovory boli len formali-
ta. Pre mňa bol extrémny prípad, keď mi účastníci na školení hovorili, ako sa
u nich vedú hodnotiace rozhovory. Išlo o výrobnú firmu. Manažér alebo team
líder prišiel do výrobnej haly, potiahol človeka za rukáv a povedal mu: „Tu mi
to podpíš.“ Žiadny rozhovor, žiadne vysvetlenie záveru hodnotenia – nič, len
podpis.

14. 60 61
AKO VIESŤ HODNOTIACE ROZHOVORY
Ktoré tri veci potrebuješ k tomu, aby si bol v práci spokojný?
Ak by si si mal možnosť slobodne vybrať, čo by si chcel robiť?
Čo ťa najviac baví robiť?
Ktorá časť práce je pre teba najviac zaujímavá?
Ktorá časť práce sa ti zdá byť najviac zmysluplná?
Čím to je, že ťa daná časť práce najviac napĺňa?
Ktorá časť práce ťa baví najmenej?
Všimnite si, že som zámerne nepoužila slovo „motivácia“ – Čo ťa motivuje v prá-
ci? Ktoré sú tvoje motivátory?
Má to svoj zámer. Ide o prvoplánové otázky.
Ak sa pýtate na pocity (pri čom zažíva zamestnanec radosť, spokojnosť), po-
môžete zamestnancovi lepšie zakusovať myseľ na oblasti, ktoré ho naozaj
v hĺbke napĺňajú.
A možno sa sám o sebe dozvie informácie, nad ktorými predtým nepremýšľal.
Aj v koučingu platí:
Najlepšie otázky sú také,
nad ktorými sa druhá strana musí zamyslieť.
Ide o otázky, na ktoré zamestnanec „nevystrelí“ ihneď odpoveď, neodpovie nau-
čenými frázami, prvoplánovo...
Miera spokojnosti v kolektíve
Ako sa ti funguje v tíme?
S kým sa ti najlepšie spolupracuje?
S kým najhoršie?
Práca s tímom – ak hodnotíte zamestnanca, ktorý vedie tím:
Ako hodnotíš svoju prácu s tímom?
Čo sa ti podarilo?
Na čo si najviac hrdý?
Ako si ty k tomu prispel?
Na základe čoho si myslíš, že sa ti podarilo ... (dosiahnuť výsledky)?
Čo by si už teraz s odstupom času robil inak?
Čo si si uvedomil, z hľadiska vedenia ľudí?
Čo by si už robil inak?
Na čo dať pozor
• V časti Sebahodnotenie zamestnanca, 90 % času hovorí zamestnanec.
Vy ste facilitátor rozhovoru – „len“ manažujete rozhovor.
Pýtate sa, zapisujete si odpovede.
Priestor na vyjadrenie svojich názorov budete mať v iných častiach (spätná
väzba, resp. nastavovanie cieľov).
• Nevyjadrujte svoj názor.
Po tom, ako zamestnanec vyjadrí svoj názor, manažéri majú niekedy tenden-
ciu okomentovať ich vyjadrenie: „Tiež to vnímam veľmi pozitívne.“ „Tiež ťa
tak vidím.“
Stopnite sa. Nemiešajte voľnú časť s dávaním spätnej väzby.
Je to taká malá psychologická hra. Ak pridáte svoj názor, hoci takýto drobný,
už sa nedozviete rýdze informácie od zamestnanca, lebo ho ovplyvníte.
Buď pozitívnym smerom: Šéf je so mnou spokojný, už som v „klídku“. Alebo
negatívnym smerom, ak by ste zamestnancovi zakontrovali a vyjadrili nesú-
hlas s jeho názorom: Nemá sa význam snažiť, aj tak je so mnou nespokojný.
Udržte zamestnanca v napätí. Bude túto hru „hrať“ sústredenejšie.
• Pozor na nevhodné typy otázok
- Viacnásobná otázka
V jednom dychu sa pýtate na niekoľko rôznych vecí.
Ako vnímaš svoj výkon? S čím si spokojný? Do akej miery sa ti podarilo
naplniť ciele? Tak hovor!... A zamestnanec len predýchava, čo od neho ma-
nažér chce počuť.
Dajte každej otázke priestor. Dovoľte jej, aby zaznela samostatne a vychut-
najte si odpoveď.
- Zatvorená otázka
Ide o otázky, na ktoré majú ľudia tendenciu odpovedať áno/nie. Veľmi rých-
lo ich spoznáte podľa toho, že sa začínajú slovesom.
Vieš mi povedať nejaké úspechy?
Plnil si ciele?
Si so sebou spokojný?
Vidíš to nejako inak?
Vidíš tam priestor na zlepšenie? Dá sa to nejako zlepšiť?
SEBAHODNOTENIE ZAMESTNANCA

15. 78 79
AKO VIESŤ HODNOTIACE ROZHOVORY SPÄTNÁ VÄZBA ZO STRANY MANAŽÉRA
Aká bola tvoja úloha?
Ako si postupoval?
Na základe čoho si sa rozhodoval práve takto?
Čo bolo výsledkom?
Čo si si v rámci tejto spolupráce uvedomil? Čo si sa naučil?
Ako ty konkrétne prispievaš k pohode v tíme?
Čo konkrétne robíš pre to, aby tím fungoval ako celok?
Čo si myslíš, že by pomohlo, aby sme ešte lepšie vychádzali ako tím?
Spomeň si na náročnú situáciu v rámci tímu. O čo išlo?
Čo bolo tvojou úlohou/rolou v tejto situácii? Ako si postupoval?
Čo by si urobil inak?
Čo si sa z tejto situácie naučil?
ZHRNUTIE
Čo hodnotiť
• Zamerajte sa na dve hlavné oblasti:
Výsledok (výstup, splnenie cieľov),
Správanie (mieru aplikovania firemných princípov, hodnôt, kompetencií
v praxi).
•
Rozhovor o kompetenciách v časti Sebahodnotenie zamestnanca vedieme
hlavne z praktického dôvodu: Predpripraviť človeka na prijatie spätnej
väzby.
SPÄTNÁ VÄZBA
ZO STRANY MANAŽÉRA
Nachádzame sa stále v časti Vyhodnotenie uplynulého obdobia. Po tom, ako
ste nechali vyrozprávať zamestnanca (Sebahodnotenie zamestnanca), nastá-
va ďalšia časť: Spätná väzba zo strany manažéra.
Čo sa vám ako prvé vybaví, keď sa povie „spätná väzba“?
Veľa ľudí má zo spätnej väzby strach...
strach jasne odkomunikovať, s čím nie sú spokojní,
strach z toho, či nezrania city druhého človeka,
či z toho, že si pokazia vzťahy,
alebo či zvládnu situáciu, námietky zamestnanca.
To, do akej miery bude spätná väzba prijatá a do akej miery nastane zmena
v správaní v budúcnosti, závisí od niekoľkých faktorov.
Kľúčové sú dve oblasti: aký máte postoj k spätnej väzbe vy a ako ju viete
odkomunikovať.
7.
Aký je význam spätnej väzby
Je pre vás spätná väzba ohrozením alebo nástrojom – „dopravným prostriedkom“
k zmene?
Aký je význam spätnej väzby v práci manažéra, si ukážeme na nasledujúcom
príklade.
Kedysi som pozerala jednu TV show (The apprentice). Podstata celej reality
show spočívala v tom, že v programe súťažilo osem mužov a osem žien. Ich
úlohou bolo plniť rôzne zadania podnikateľského charakteru. Z tímu, ktorý
zarobil v rámci danej úlohy menej peňazí, resp. splnil úlohu horšie, bol vždy
vylúčený jeden člen.
Hlavnou motiváciou súťažiacich bola finálna odmena: víťaz mal možnosť
získať kontrakt na jeden rok v zaujímavej firme s príťažlivým platom.

16. 130 131
AKO VIESŤ HODNOTIACE ROZHOVORY
ČASTÉ CHYBY PRI
STANOVOVANÍ CIEĽOV
Tak, ako sme mali možnosť vidieť aj pri iných častiach vedenia rozhovoru,
aj pri stanovovaní cieľov sa môžu manažéri dopustiť viacerých chýb.
Aké sú najfrekventovanejšie chyby pri stanovovaní cieľov?
•
Neprepojenosť cieľov s ďalšími oblasťami: misia, vízia...
Predstavte si firmu, ktorá si dala za cieľ zdvojnásobiť počet ziskov, pričom
zabudla na prvú časť – byť orientovaný na klienta.
Čo myslíte, ako by vyzerala podstata aktivít v tejto firme?
• Chýba strategický rozmer
Je zaujímavé sledovať, ako sa v niektorých firmách nastavujú ciele. Nie je nič
neobvyklé, keď mi manažéri hovoria, že majú nastaviť ciele, pričom ešte ani
oni sami nevedia, aké sú ciele firmy alebo oddelenia na nasledujúci rok.
Resp. manažéri ponechávajú úplnú voľnosť zamestnancovi:
Vymysli si ciele na nasledujúce obdobie, navrhni si, v čom sa chceš rozvíjať,
aké školenia by si chcel absolvovať a pod.
Zamestnanec si niečo vymyslí, tomu verím.
POZOR: V tomto bode sa to však odkláňa od celej podstaty hodnotiacich
rozhovorov – a to, nastavovať ciele tak, aby sa firma prostredníctvom práce
ľudí dopracovala do bodu, kde sa chce nachádzať.
V tomto prípade akoby sa ciele stanovovali len preto, lebo to robia aj iné
firmy. Chýba tu však hlbšie porozumenie celej problematike – stanovením
cieľov sa chce firma vedome posunúť vpred želaným smerom.
Áno, je možné ponechať voľnosť ľuďom (alebo tímom) pri nastavovaní cie-
ľov, musí tam byť však splnených niekoľko podmienok:
-
zamestnanci poznajú víziu firmy (kam sa chce firma dostať) a sú obozná-
mení s cieľmi firmy na nasledujúce obdobie;
-
resp. spoločnosť sa rozhodla manažovať dianie vo firme na základe princípu
slobodných firiem/samoriadiacich tímov, kde si každý tím a jednotlivec sám
volí, čo chce robiť v nasledujúcom období. Je to však vedomý krok, stratégia
a nie odfláknutie práce (Vymysli si niečo, nech sú tam hore spokojní...).
• Chýba prioritizácia cieľov
Zaiste ste sa stretli s myšlienkou: Ak je všetko dôležité, nič nie je dôležité.
Ako aj v súkromí, tak aj vo firme sa často stanovuje príliš veľké množstvo
cieľov, ktoré vyzerajú byť všetky dôležité, resp. sa stanovujú ciele, ktoré si
navzájom konkurujú.
Ak by som vás však poprosila, aby ste všetky ciele zoradili na „škále dôle-
žitosti“, pričom na jednom mieste sa nemôže nachádzať viac ako jeden cieľ,
kam by ste umiestnili jednotlivé ciele?
Zameranie sa na správne ciele a správne množstvo, vás udrží fokusovaných
správnym smerom.
• Nestanovíte si správnu náročnosť cieľov
Aká je tá správna náročnosť cieľov?
Stanovujete si dostatočne „streč ciele“?
Sú spoločnosti, ktoré si vôbec nestanovujú ciele. Sú spoločnosti, ktoré si sta-
novia radikálne ciele, ale nemajú plán, ako ich splniť, majú len víziu, kam by
sa radi dostali. Potom sú spoločnosti, ktoré si stanovujú mierne ciele, aby sa
príliš nenatrápili, neboli frustrovaní.
Čo sú to „dostatočne náročné ciele“?
Predstavte si stupnicu, ktorou by ste merali vašu istotu, že cieľ dosiahnete.
Bod 1 = Som si istý, že to zvládnem.
Bod 10 = Tak toto nikdy nedosiahnem.
13.
ČASTÉ CHYBY PRI STANOVOVANÍ CIEĽOV
10
1
Toto nikdy
nedosiahnem
Som si istý,
že to zvládnem

17. 210 211
AKO VIESŤ HODNOTIACE ROZHOVORY ZÁVER
Dostávame sa k záveru. Mali ste možnosť spoznať najlepšie tipy z praxe
týkajúce sa témy Ako viesť hodnotiace rozhovory.
Myslite na to, že hodnotiace rozhovory by mali mať vplyv na vašu spoločnosť.
Sú nádherným nástrojom, ktorý pomáha rozvíjať spoločnosť správnym sme-
rom a sú podporou pri dosahovaní cieľov, ktoré ste si vytýčili.
Ako máte možnosť vidieť, hodnotiace rozhovory nemusia byť nuda. Je to „dob-
rodružná jazda“ – nikdy neviete, s čím príde zamestnanec, kde sa to zvrtne.
Ak aplikujete uvedené tipy do praxe, vždy to zvládnete, lebo už viete, že kor-
midlo od rozhovorov držíte v rukách vy.
Želám vám,
aby rozhovory, ktoré budete viesť boli prínosné pre všetky zainteresované strany:
pre zamestnanca, pre vás a pre vašu firmu.
ZÁVER
Pamätajte na kľúčovú vetu:
Hodnotu dodáva rozhovoru manažér.