Vediete výberové rozhovory? Chcete spoznať, ako postupovať pri výbere? Aké otázky klásť?

1. AKO VIESŤ VÝBEROVÝ
ROZHOVOR
Ivana Miklovič GtoG, s.r.o.

2. VÝZNAM VÝBEROVÝCH
ROZHOVOROV

3. Koľko stojí výber nesprávneho kandidáta?
Výber nesprávneho kandidáta
zväčša stojí spoločnosť
až
150%
ročného platu zamestnanca.
Cena nesprávneho výberu je o to vyššia,
ak sa jedná o manažérske pozície.
Zdena Šlesárová

4. Náklady spojené s vyhľadávaním
a výberom
• inzercie
• marketingové materiály (brožúry, video)
• platy ľudí, ktorí sa tým zaoberajú
• účasť na promo akciách, konferenciách, job fair
• Technika: telefóny ...
Náklady spojené výberom • screening kandidátov
• komunikácia s agentúrou
• pohovory s kandidátom
• platy špecialistov HR
Náklady spojené s adaptáciou
a zaškolením
• zaúčanie nového kolegu
• platy nových pracovníkov
• Čas/financie ďalších, ktorí sa zúčastňujú zaškoľovania
• kontrola a spätná väzba
• adaptácia nového člena do tímu

5. Ďalšie finančné a nefinančné náklady
spojené s odchodom pracovníkov
• nadčasy tých, čo kompenzujú neobsadené pracovné
miesto
• preťaženosť pracovníkov
• pokles pracovnej morálky
• problémy s kvalitou
• nespokojnosť klientov
... a nový zamestnanec sa rozhodol ešte v skúšobnej dobe odísť ...

6. Kľúčové pre nás bolo
VŽDY najímať tých najšikovnejších ľudí.
Bill Gates

7. Jedným z hlavných Jobsových princípov bolo
prijímať vždy tých najlepších – prvotriednych pracovníkov,
ľudí triedy „A“, ako ich sám nazýval.
Jedno z jeho hesiel znie:
„akonáhle prijmete ľudí z triedy B,
začnú privádzať ďalších
z triedy B a C“.
Jay Elliot, bývalý viceprezident Applu

8. Firmu tvoria ľudia.
Častokrát sa hovorí:
´Ľudia sú naše najcennejšie aktívum´.
Nie, nie je to pravda.
Najcennejším aktívom sú
kvalitní ľudia.

9. FÁZY
VÝBEROVÉHO PROCESU

10. FÁZY
výberového procesu ÚVOD
Mapovanie
kvalít
Reklama na
spoločnosť
Praktické otázky
Priestor na
otázky kandidáta
UKONČENIE
pohovoru

11. Príprava na rozhovor

12. PRÍPRAVA NA INTERVIEW
Cvičenie:
Akých chýb sa recruiteri dopúšťajú najčastejšie?
S čím ste sa stretli vy osobne?

13. PRÍPRAVA NA INTERVIEW
• Príďte na pohovor pár minút vopred
• Vypnite si telefón, resp. stíšte zvonenie
• Dodržujte čas
• Pripravte si vizitky, náborové materiály

14. Koho hľadáte

15. KOHO HĽADÁTE?
Cvičenie:
1. Akého človek hľadáte?
Identifikujte zoznam kvalít, ktoré má mať pracovník na danej pozícii

16. KOHO HĽADÁTE?
Pracovná
pozícia
Manažér/ Tím
Firma

17. KOHO HĽADÁTE?
Cvičenie:
1. Akého človek hľadáte? – vytvorte zoznam kvalít
2. Zúžte zoznam kvalít na 5 kľúčových.
5

18. KOHO HĽADÁTE?
Cvičenie:
1. Akého človek hľadáte? – vytvorte zoznam kvalít
2. Zúžte zoznam kvalít na 5 kľúčových.
3. Kompetencie – popisy správania

19. KOHO HĽADÁTE?
KOMPETENCIE
•Ako sa daná kompetencia prejavuje v praxi?
ZODPOVEDNOSŤ –
rozhodujem sa a konám
najlepšie, ako viem. Prijímam
následky svojich činov.
Zamestnanec:
 Osobne si berie na zodpovednosť riešenie problémov/služieb klientom.
 Vzniknuté problémy rieši promptne a nezištne.
 Samostatne hľadá príležitosti pomôcť klientom.
 Koná s dlhodobou perspektívou riešenia klientovej situácie.
 Prijíma zodpovednosť za svoje činy, Preberá zodpovednosť za výsledky
rozhodnutia.
 Plní svoje sľuby.
 Identifikuje sa so spoločnosťou, pre ktorú pracuje.
Líder:
 Nesie zodpovednosť za vlastný rozvoj a rast, ako aj rozvoj svojich ľudí.
 Pri rozhodovaní zvažuje možné alternatívy.

20. ÚVODNÁ ČASŤ

21. Čo všetko má zaznieť v úvodnej časti?
 Predstavenie seba, dajte kandidátovi vizitku (resp. si vymeňte vizitky)
 Vysvetlenie dôvodu stretnutia
 Vysvetlenie, ako bude rozhovor prebiehať

22. Lámanie ľadov

23. Lámanie ľadov
Cvičenie: Čo vám funguje pri ´lámaní ľadov´?

24. Rapport
Cieľ:
- vytvoriť vhodnú atmosféru
Ako vytvoriť rapport:
• Opakovanie gest partnera
• Prispôsobte sa tempu, intenzite, výške
hlasu partnera
• Slová

25. Rapport

26. Rapport

27. Rapport

28. MAPOVANIE KVALÍT
Voľná časť

29. Prečo je vhodné nechať najskôr kandidáta voľne povedať niečo o sebe?

30. Cvičenie: Vrcholový zážitok

31. Mapovanie kvalít – voľná časť
Aké otázky klásť?

32. Mapovanie kvalít – voľná časť
Čo sledovať?
• Prvý dojem
• Slovný prejav, vystupovanie
• Miera introverzie – extroverzie
• Čo považuje daná osoba za kľúčové (čo spomenie ako prvé, na čo kladie
dôraz ...)
• Celkový dojem

33. Aký mam z tejto osoby pocit?
Ako osoba na vás pôsobí?
Čo táto osoba môže do firmy, tímu priniesť?
Pohovory sú príliš krátke na to,
aby vám poskytli toľko informácií o kandidátoch, koľko potrebujete.
Pre mňa sú často skutočné odpovede na otázky v interview menej dôležité,
než to, ako osoba odpovedá.
Steve Jobs

34. MAPOVANIE KVALÍT
Štruktúrovaná časť

35. ... aby sme sa nenechali očariť ...

36. 5 DÔVODOV, PREČO BY STE MALI
PRIJAŤ PRÁVE MŇA
1. Som šikovný
2. Mám 140,000 fanúšikov na mojej facebookovskej stránke.
3. Dokážem pracovať multitaskingovo: pracovať a zároveň skontrolovať
Facebook, Twitter, Tumblr, Flickr.
4. Dokážem sa dohovoriť v 10 jazykoch. Tak napríklad ´ahoj ´: Hello,
Hallo, Salut, Ciao, Hola, Xin Chao, Sawa Deekap, Ahn Nyeong Ha Se Yo,
Konnichi Wa, Nihao.
5. Už som vám povedal, že som flexibilný, kreatívny a tímový hráč?
6. ... A dúfam, že je jasné, že som komunikatívny ...

37. Aké otázky kladiete na pohovore?
Čo sa vám osvedčilo?
Čo jednotlivými otázkami sledujete?

38. Rekap.: MAPOVANIE ZHODY
Pracovná
pozícia
Manažér/ Tím
Firma

39. Cvičenie: K jednotlivým kompetenciám naformulujte otázky,
aby ste zistili, či kandidát danou kvalitou disponuje.

40. MAPOVANIE ZHODY
Pracovná
pozícia
Manažér/ Tím
Firma
Ak by vaša firma bola
človek,
aké charakteristiky by
ste jej pripísali?
Koho potrebujete z hľadiska fungovania tímu?

41. OTÁZKY a STRATÉGIA ZA NIMI

42. ODHALENIE OČAKÁVANÍ OD PRACOVNEJ POZÍCIE
• Sledujeme mieru zhody medzi prácou a požiadavkami
kandidáta
• Sledujeme dimenziu „OD-K“:
- uteká OD niečoho?, vzďaľuje sa od niečoho?
- smeruje K niečomu (po čom túži)?

43. ODHALENIE MOTIVÁTOROV
• Za čím človek ide?
• Pozn. V časti Reklama na spoločnosť prepojte zistené
motivátory s tým, čo je pre kandidáta dôležité

44. ODHALENIE KĽÚČOVÝCH KVALÍT KANDIDÁTA
• Aké kvality pomohli kandidátovi zvládnuť výzvu?

45. ODHALENIE SILNÝCH STRÁNOK
• Vyzvite kandidáta, aby povedal, prečo si to myslí.
• Obraz dotvorte ´cirkulárnymi otázkami ´
Čo by o vás povedal Váš šéf? Kolegovia? Priatelia?

46. ZVLÁDANIE NÁROČNÝCH SITUÁCIÍ
Reaktivita/Proaktivita
• Kde umiestňuje vinu: do seba – mimo seba?
• Čo sa naučil z danej situácie?

47. ODHALENIE AMBÍCIÍ
• Za čím človek ide? Kam pozerá?

48. OTVORENOSŤ VOČI ZMENÁM
• Sledujeme tendenciu zachovávať status quo
(Adpator), vs. vyhľadávanie zmien (Inovátor)

49. ORIENTÁCIA NA DANEJ POZÍCII
• Nakoľko sa daný človek vyzná vo svojej práci?

50. KLINCOVÁ OTÁZKA
• Posledný priestor na vypovedanie zásadných
nevypovedaných informácií

51. AKO ČO NAJVIAC ZISTIŤ REALITU?

52. KLASICKÉ INTERVIEW → Čo sú vaše silné stránky?
BEI INTERVIEW → Ktorú časť práce máte najradšej?
Pri čom zabúdate na čas?

53. KLASICKÉ INTERVIEW → Ako zvládate náročných zákazníkov?
BEI INTERVIEW → Spomeňte si na situáciu, kedy ste
naposledy jednali s náročným zákazníkom.
• Priblížte mi túto situáciu
• Čo ste konkrétne robili?
• Čo bol váš cieľ?
• Ako ste postupovali?
• Na základe čoho ste zvolili práve tento postup?
• Ako ste boli spokojný s výsledkom?
• Čo ste sa z tejto situácie naučili?
• Ako ste toto ponaučenie aplikovali v praxi?

54. BEHAVIORÁLNE INTERVIEW (BEI):
• Pátrame po dôkazoch správania v minulosti
To, čo si ľudia myslia,
alebo čo tvrdia o svojich
motívoch konania alebo
svojich schopnostiach
nie je dôležité.
Dôležité je len to, ako naozaj
konali v situáciách,
ktorým čelili.

55. Najlepší prediktor
budúcej výkonnosti
je minulá výkonnosť.

56. BEHAVIORÁLNE OTÁZKY – STAR MODEL
•S - Situácia Opíšte konkrétnu situáciu, kedy ...
Povedzte mi o čase, keď ...
•T – Task, Úloha
Čo bolo vaším cieľom v tejto situácii?
•A - Akcia
Popíšte postup, aký ste zvolili, aby ste sa k cieľu
dostali a úlohu splnili.
Aké boli vaše konkrétne kroky?
•R – Result, Výsledok
Popíšte výsledok vašej činnosti.
K akému záveru ste dospeli?

57. BEHAVIORÁLNE OTÁZKY – STAR MODEL + +
• Situácia
• Úloha
Na základe čoho ste zvolili tento postup?
Ako ste uvažovali v tejto situácii?
Na základe čoho ste sa rozhodovali?
• Akcia
• Výsledok
• Premýšľanie
• Ponaučenie
• Aplikácia
Čo ste sa z tejto situácie naučili?
Opíšte situáciu, kedy ste použili nadobudnuté
skúsenosti.

58. BEHAVIORÁLNE INTERVIEW - Výhody
• Umožňuje vyhnúť sa nedorozumeniu
v kandidátovom CV
• Ochraňuje od vplyvu osobných dojmov,
ktoré môžu ovplyvniť hodnotenie.
• Redukuje prípady, kedy kandidáti klamú
...

59. ODPORÚČANIA:
• Pátrajte po konkrétnostiach
• Klaďte otvorené otázky typu: Na základe čoho?, Ako?, Opíšte, Uveďte príklad ...
• Identifikujte zručnosť + postoj
• Pozor na falošné odpovede
 Vágne, nešpecifické:
... obyčajne robím ...
... my to takto riešime vždy ...
... Nikomu z nás sa tonepáčilo ...
 Názory:
... bol som najšikovnejší v našom oddelení
... vo vedení ľudí som dobrý
 Teoretické či na budúcnosť orientované
výroky:
... mohol by som; ja som to chcel urobiť
... by som

60. ZAKÁZANÉ TYPY OTÁZOK NA POHOVORE
Antidiskriminačné otázky

61. ANTIDISKRIMINAČNÉ OTÁZKY
• Nie ste tehotná?
• Plánujete si založiť rodinu? Kedy?
• V akom veku sú vaše deti?
• Ste vydatá/ženatý?
• Žijete s vaším partnerom?
• Boli ste niekedy trestaný?
• Koho volíte?
• Ste členom politickej strany alebo politického hnutia?
• Ste členom odborovej organizácie?
• Ste veriaci?

62. ´REKLAMA´ NA SPOLOČNOSŤ

63. Reklama na spoločnosť - PREČO?
VY najlepšie viete,
prečo sa oplatí pracovať vo vašej spoločnosti.

64. Čo odprezentovať?
• Prečo sa oplatí robiť v našej spoločnosti
• Možnosti: benefity a výhody (istota, zázemie, podpora, kontinuálny rozvoj).
• Odprezentovanie vízie spoločnosti, cieľov a sprostredkovanie firemnej kultúry
• Iné:
- ´Vzdelávacia akadémia´ vašej firmy
- Interné odborné osobnostné školenia
- Možnosti kariérneho rastu ...

65. PRAKTICKÉ OTÁZKY

66. Čo sme ešte nezisťovali?
• Plat
• Termín nástupu

67. PRIESTOR NA OTÁZKY KANDIDÁTA

68. Čo ho zaujíma?

69. UKONČENIE INTERVIEW

70.  Informácie o ďalšom priebehu výberového konania
 Pozornosť: odprevadenie kandidáta k dverám
 Pozitívny záver
Ako ukončujete interview?

71. „Nikdy nedám sľub,
pokiaľ si nie som istý, že ho dodržím.
Poznal som vo svojom okolí, že nič neničí kredibilitu
rýchlejšie, než porušený sľub či nenaplnené
očakávania.
Ja vnímam svoj sľub ako záväzok, výzvu, cieľ.
Vyvíja vo mne disciplínu“.
Zásada č. 2: Dodržuj sľuby

72. CHYBY PRI VEDENÍ INTERVIEW

73. AKÝCH CHÝB SA NAJČASTEJŠIE DOPÚŠŤAJÚ RECRUITERI?

74. Štatistika – Malé chyby s veľkými dopadmi
 Názor vytvorený za menej ako 3 minúty.
 Ak netrénovaný recruiter využíva neštruktúrovaný prístup k interview, potom
pravdepodobnosť, že najme správneho kandidáta je menšia ako 15%.

75. CHYBY NASTAVENIA, PRÍSTUPU
 Recruiter mešká na pohovor. Neprinesie a nepreštuduje si CV.
 Nevhodný výber miesta pohovoru
 Recruiter vedie rozhovor príliš roboticky
 Viac hovorí recruiter než kandidát.
• Najskôr recruiter odprezentuje koho hľadá, až potom dá priestor kandidátovi.
• Zisťovanie informácie len povrchne.
• Stopnutie výberové konanie, akonáhle nájdete prvého vhodného kandidáta.
• Necháte sa ovplyvniť svojimi emóciami

76. CHYBY VNÍMANIA
• Sympatia/Antipatia
• Projekcia
• Predsudky
• Prvý dojem
• Podobnosť
• Aktuálny stav
• Súkromná teória osobnosti
• Popularita/nepopularita

77. Ivana Miklovič GtoG, s.r.o.
Veľa šťastia
pri výbere tej
správnej osoby.