Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Trường Đại học Đông Á.pdf

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN ĐỨC HỒNG
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2014

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN ĐỨC HỒNG
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG
Hà Nội - 2014

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Nguyễn Đức Hồng

4. LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tâ ̣p và hoàn thành luâ ̣n vă n, tôi đã nhâ ̣n được sự hướng
dẫn, giúp đỡ quý báu của quý thầy cô , các anh chị em và các bạn . Với lòng kính
trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:
Ban giám hiê ̣u, Phòng đào tạo sau đại họ c, Khoa kinh tế trường Đại học kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã ta ̣o mọi điều kiê ̣n thuâ ̣n lợi giúp đỡ tôi trong quá
trình học tập và hoàn thành luận văn.
TS. Nguyễn Ngọc Thắng , người thầy kính mến đã hết lòng giúp đỡ , dạy bảo,
động viên và ta ̣o mọi điều kiê ̣n thuâ ̣n lợi cho tôi trong suốt quá trình học tâ ̣p và
hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong hội đồng bảo vệ đề cương chi tiết, hội
đồng chấm luâ ̣n văn đã cho tôi những
đóng góp quý báu để hoàn chỉnh luâ ̣n văn này
.
Các quý thầy cô, đồng nghiệp tại trường Đại học Đông Á đã nhiê ̣t tình giúp đỡ
tôi trong quá trình học tâ ̣p và hoàn thành luận văn
Xin chân thành cảm ơn bố me ̣anh chi ̣em đã luôn ở bên ca ̣ nh động viên và
giúp đỡ tôi học tập làm việc và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!

5. MỤC LỤC
Trang
Danh mục các ký hiệu viết tắt...................................................................................... i
Danh mục các bảng .................................................................................................... ii
Danh mục các hình vẽ............................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................... ii
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ......................10
1.1. Khái niệm vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ
chức...........................................................................................................................10
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.................................................................10
1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực ......................................................................11
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực..........................................................11
1.2. Khái niệm vai trò của tuyển dụng nhân sự....................................................12
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản.................................................................................12
1.2.2. Vai trò tuyển dụng nhân sự .............................................................................13
1.3. Nội dung của tuyển dụng nhân sự trong tổ chức ..........................................15
1.3.1. Các nguồn tuyển dụng của tổ chức .................................................................15
1.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức...................................................17
1.3.3. Phương pháp tuyển mộ ...................................................................................21
1.3.4. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng trong tổ chức ................22
1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng tới quá trình tuyển dụng nhân sự trong tổ
chức...........................................................................................................................23
1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức ....................................................................23
1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp...........................................................26
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á..............................................................................28
1.1. Tổng quan về trƣờng đại học Đông Á............................................................28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Đại học Đông Á ................................28

6. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của nhà trường Đại học Đông Á..................................29
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban.........................30
2.1.4. Tình hình sử dụng các nguồn lực tại trường Đại học Đông Á........................33
2.1.5. Thực trạng về hoạt động đào tạo và kết quả đào tạo của trường Đại học Đông
Á................................................................................................................................36
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại trƣờng đại học Đông Á trong
giai đoạn vừa qua ....................................................................................................39
2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự của nhà trường trong giai đoạn vừa qua................39
2.2.2. Nguồn tuyển dụng của trường Đại học Đông Á .............................................42
2.2.3. Kết quả tuyển dụng nhân sự của nhà trường trong thời gian vừa qua...................46
2.2.4. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác tuyển dụng của nhà trường
trong thời gian vừa qua. ............................................................................................47
2.2.5. Những ưu điểm, nhược điểm trong công tuyển dụng nhân sự tại trường Đại
học Đông Á ...............................................................................................................53
CHƢƠNG 3: NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á..............................................................................58
3.1. Căn cứ tiền đề của các giải pháp.....................................................................58
3.1.1. Chiến lược phát triển của trường Đại học Đông Á .........................................58
3.1.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự trong thời gian tới...........................................62
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự
tại trƣờng đại học Đông Ấ......................................................................................64
3.2.1. Kế hoạch hóa nguồn lực giảng viên................................................................64
3.2.2. Xác định tiêu chuẩn, thời gian tuyển chọn......................................................66
3.2.3. Thu hút nguồn ứng viên tuyển mộ ..................................................................68
3.2.5. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn (tuyển dụng) ...............................................70
3.2.6. Một số giải pháp khác .....................................................................................75
KẾT LUẬN..............................................................................................................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………….77
PHỤ LỤC

8. i
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT Kí hiệu Nguyên nghĩa
01 CBCNV Cán bộ công nhân viên
02 CĐ Cao đẳng
03 CV Công việc
04 ĐH Đại học
05 ĐTTT Đào tạo thăng tiến
06 GDĐT Giáo dục đào tạo
07 GV Giáo viên
08 HQ Hiệu quả
09 KH Khoa học
10 KL Khối lượng
11 LV Làm việc
12 NCKH Nghiên cứu khoa học
13 NV Nhân viên
14 SV Sinh viên

9. ii
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
01 2.1 Cơ cấu trình độ cán bộ, giáo viên trường Đại học Đông Á 33
02 2.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị 35
03 2.3 Bảng thống kê ngành nghề đào tạo 37
04 2.4 Quy mô đào tạo qua các năm 38
05 2.5 Kết quả tuyển mộ 44
06 2.6 Tỷ lệ tuyển mộ 45
07 2.7 Kết quả tuyển dụng của nhà trường giai đoạn 2010 - 2012 46
08 2.8 Tỷ lệ tuyển chọn thời kỳ (2010– 2012) 47
09 2.9 Kết quả số phiếu khảo sát 47
10 2.10
Bảng thống kê kết quả đánh giá việc bố trí công việc của
nhà trường
53
11 3.1 Dự kiến nhân sự của nhà trường trong năm 2014 62
12 3.2 Các chuẩn để làm cơ sở tuyển chọn giảng viên 66

10. iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT
Số hiệu
hình
Tên hình Trang
01 2.2
Biểu đồ cơ cấu học sinh sinh viên của trường Đại học
Đông Á
39
02 2.3 Quy trình tuyển dụng của trường Đại học Đông Á 40
03 2.4 Biểu đồ Thể hiện nguồn thông tin tuyển mộ nhận được 48
04 2.5
Biểu đồ thống kê thông tin tuyển mộ thu nhận được
theo đánh giá của CBNV
49
05 2.6 Biểu đồ đánh giá về mức độ của đề thi sơ tuyển 50
06 2.7
Biểu đồ thống kê đánh giá về độ khó của đề thi tuyển
chính thức
51
07 2.8 Biểu đồ đánh giá của ứng viên về buổi phỏng vấn 52

11. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về
phát triển giáo dục và đào tạo, xã hội hóa giáo dục và chiến lược phát triển giáo dục
của Chính phủ, số lượng trường đại học, cao đẳng ngoài công lập và tư thục tăng
lên một cách đắng kể, thu hút một lượng lao động lớn đội ngũ giảng viên và cán bộ
quản lý giáo dục tham gia vào thị trường lao động này, trong đó đặc biệt là đội ngũ
giảng viên.
Cùng với đó là xu thế toàn cầu hóa, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên
gay gắt các doanh nghiệp nói chung và các trường nói riêng phải đối phó với nhiều
nguy cơ, thách thức. Để tồn tại và phát triển các trường phải mạnh về mọi nguồn lực
trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng.
Nguồn nhân lực là yếu tố số một quyết định đến sự thành công hay thất bại của
một tổ chức. Muốn có được nguồn nhân lực tốt, đáp ứng được các yêu cầu của công
việc, tổ chức cần coi trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là hoạt động
tuyển dụng. Tuyển dụng là đầu vào của quá trình quản trị nguồn nhân lực và nó ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Một trường có hệ thống quản trị
nhân lực khoa học và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả,
cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triểncủa nhà trường. Đó chính là lợi thế cạnh
tranh vô cùng quan trọng.
Trường Đại học Đông Á là trường tư thục được thành lập năm 2009 trên cơ sở
Trường Cao đẳng Đông Á. Nhiệm vụ của nhà trường là đào tạo và cung cấp nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu về người lao động cho thành phố Đà Năng, các tỉnh
miền Trung – Tây Nguyên và cả nước. Với một trường đại học non trẽ, đội ngũ cán
bộ, giảng viên còn thiếu trong khi đó yêu cầu cấp thiết phải xây dựng một nhà
trường mạnh cả về cơ sở vật chất và nhân lực.
Để trở thành một trường đại học đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực lao động
có chất lượng cao cho xã hội đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên, giảng viên

12. 2
của nhà trường phải hội đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất và đạo đức tốt, yêu
nghề, có tâm huyết với sự nghiệp giáo dục. Trước đòi hỏi khách quan đó, công tác
tuyển dụng nhân sự của nhà trường càng trở nên cấp thiết. Làm thế nào để tuyển
dụng được đội ngũ cán bộ, giảng viên có trình độ chuyên môn tốt, phẩm chất vào
đạo đức tốt để tham gia quản lý và đào tạo nhằm không ngừng nâng cao chất lượng
mọi mặt, phát triển nhà trường trở thành vấn đề đang rất được lãnh đạo quan tâm.
Thực tế hiện nay, đội ngũ cán bộ, giảng viên của nhà trường cả về chất lượng và số
lượng chưa đáp ứng được công tác quản lý và đào tạo, chưa thật sự đủ mạnh để đào
tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của xã hội.
Một phần công tác tuyển dụng nhân sự của nhà trường còn nhiều vấn đề bất cập cần
phải tìm hiểu và phân tích nguyên nhân để tìm ra hướng đi phù hợp.
Bản thân tôi là một cán bộ của nhà trường, được đào tạo chuyên ngành Cao
học Quản trị kinh doanh, trong qua trình học tập và nghiên cứu tôi nhận thấy hơn
lúc nào hết công tác tuyển dụng nhân sự của nhà trường cần phải được tổ chức một
cách chặt chẽ, có các giải pháp mới và hiệu quá hơn, do vậy tôi mạnh dạn chọn đề
tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Đông Á” với hy
vọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự cho Nhà trường.
2. Tình hình nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu để thực hiện đề tài, tác giả đã nghiên cứu nhiều
sách, giáo trình, luận văn thạc sỹ, bài báo khoa học, các công trình nghiên cứu, các
văn bản hướng dẫn của Nhà nước, của Trường, các dữ liệu liên quan đến công tác
tuyển dụng của nhà trường trong những năm qua làm cơ sở để đánh giá lại những
kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế, từ đó đề ra những giải pháp để nâng cao
chất lượng tuyển dụng nhân sự tại trường Đại học Đông Á, góp phần giúp nhà
trường tiết kiệm được chí phí thời gian, tiền bạc, công sức đồng thời thực hiện công
tác tuyển dụng đạt được mục tiêu kế hoạch phát triển nguồn lực giảng viên và cán
bộ công nhân viên trong nhà trường đáp ứng nhu cầu trước mắt và chiến lược lâu
dài của nhà trường, đồng thời đảm bảo nguyên tắc tuyển dụng là phải công bằng,
công khai, dân chủ, đúng quy chế, có tính cạnh tranh, nâng cao chất lượng đầu vào

13. 3
giảng viên làm cơ sở cho việc đầu tư phát triển đội ngũ trong tương lai, phục vụ cho
sự nghiệp giáo dục nhà trường, giữ vững chữ tín trong công tác giáo dục và đào tạo.
Các đề tài, luận văn đã nghiên cứu, cụ thể:
- Luận văn tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Thu với đề tài “Hoàn thiện công tác
tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1” hoàn
thành năm 2008 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, tác giả đã nêu ra một
số vấn đề lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn và tầm quan trọng của công tác
này trong một tổ chức. Trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về thực tiễn công
tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1
phát hiện ra được những ưu điểm lẫn hạn chế đang còn tồn tại trong Công ty. Từ đó,
tác giả đưa ra được các giải pháp, hy vọng với những giải pháp đó có thể giúp công
ty hoàn thành công tác tuyển mộ, tuyển chọn để có thể tuyển được đúng người,
đúng việc và tuyển được đủ số lượng theo kế hoạch, nhằm mang lại hiệu quả cao
nhất trong hoạt động của tổ chức.
- Luận văn tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hiền với đề tài “Hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai
đoạn hiện nay” hoàn thành năm 2009 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội,
tác giả đã xác định dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao
gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra,
đánh giá công tác tuyển dụng. Tác giả đã chỉ ra được những kết quả đạt được trong
công tác tuyển dụng, những hạn chế, tồn tại đồng thời xây dựng mới quy trình tuyển
dụng, hoàn chỉnh các biểu mẫu tuyển dụng, vi tính hóa việc lưu trữ dữ liệu để làm
cơ sở kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng được khoa học và kịp thời.
- Luận văn tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Quang Vinh với đề tài “Những biện
pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và
Mĩ Nghệ Xuất khẩu” hoàn thành năm 2008 tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà
Nội, tác giả đã xác định được những tồn tại, yếu kém trong quy trình tuyển dụng và
đề xuất quy trình tuyển dụng mới, trong đó sử dụng hai phương pháp kết hợp giữa
trắc nghiệm và phỏng vấn qua đó đánh giá được một cách trực tiếp sắc thái bên

14. 4
ngoài của ứng cử viên như cách ăn mặc, dáng vóc, khoa ăn nói cũng như thái độ và
tác phong của ứng cử viên. Và qua phỏng vấn đánh giá tài năng một cách trực tiếp,
trí thông minh cũng như tâm lý của ứng cử viên như ý chí, nghị lực, mức độ thích
nghi với hoàn cảnh, trí phán đoán, đầu óc suy luận, trí tưởng tượng, tình cảm, tham
vọng...Tác giả cũng đề xuất Công ty cần xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng,
xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đầu tư nhiều vào công tác tuyển dụng nói chung
và cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng.
- Bài viết của tác giả Thái Huy Bảo về “Xây dựng quy trình tuyển dụng viên
chức là giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng” đăng trên Tạp chí giáo dục
số 250, kỳ 2 tháng 11/2010, tác giả đã đề xuất quy trình tuyển dụng giảng viên 6
bước, trong đó tác giả chú trọng đến phỏng vấn tuyển dụng và giảng thử 1 tiết giảng
để đánh giá khả năng của ứng viên, tác giả nhấn mạnh các bước và nội dung trình tự
của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài
bước, điều này phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của nhà trường, của
tổ chức, trình độ của hội đồng tuyển dụng và ứng viên.
Công tác tuyển dụng nhân sự phải được thực hiện liên tục để đảm bảo nguồn
nhân lực cho tổ chức. Trường Đại học Đông Á là trường Đại học mới được thành
lập, đội ngũ nhân sự chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của Nhà trường, do vậy
công tác tuyền dụng đội ngũ giảng viên, cán bộ lúc này cần thiết hơn bao giờ hết.
Tôi đã tiến hành nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng giảng viên từ năm 2009 đến nay,
kết quả tuyển dụng, các quy trình kế hoạch tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
Nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực tại Trường Đại
học Đông Á, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đào tạo trong thời đại kinh tế hội nhập
và phát triển. Qua đó góp phần nhỏ giúp cho các cấp lãnh đạo nhà trường nhận thức
đầy đủ, đúng đắn hơn về công tác tuyển dụng từ đó quan tâm, lãnh đạo, chỉ đạo thực
hiện tốt nhiệm vụ tuyển dụng, đảm bảo cho nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của
công việc của nhà trường.

15. 5
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Trước tiên luận văn sẽ khái quát lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, một nội
dung quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tiếp theo sẽ đi vào phân
tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Trường Đại học Đông Á. Lý
thuyết và thực tế chính là nền tảng cơ bản của những giải pháp đề xuất nhằm nâng
cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Trường Đại học Đông Á, đó chính
là mục tiêu chủ đạo mà đề tài hướng đến.
Khi thực hiện nghiên cứu đề tài trên, tôi tập trung nghiên cứu và làm rõ các
vấn đề sau:
- Tuyển dụng nhân sự là gì? Nội dung tuyển dụng nhân sự?
- Thực trạng công tác tuyển dụng của Trường Đại học Đông Á?
- Những giải pháp nào giúp cho Trường Đại học Đông Á tuyển dụng nhân sự
đạt hiệu quả cao?
4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên tại Trường
Đại học Đông Á.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực rộng lớn bao gồm nhiều hoạt động
như tuyển dụng, đào tạo, bố trí việc làm, trả công lao động, khen thưởng - kỷ luật
… Phạm vi nghiên cứu của đề tài thu gọn trong khuôn khổ hoạt động tuyển dụng tại
đội ngũ cán bộ, giảng viên tại Trường Đại học Đông Á, đây là đơn vị người viết
đang công tác. Những quan điểm và giải pháp được đề cập trong luận văn này dựa
trên cơ sở nghiên cứu lý luận, những bài học kinh nghiệm và thực trạng công tác
tuyển dụng đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Đông Á.
Thời gian nghiên cứu từ tháng 05/2013 đến hết tháng 12 năm 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
a. Tổng quan tài liệu:
Tìm hiểu, phân tích và tổng hợp các tài liệu có liên quan đến tuyển dụng nguồn
nhân lực trong tổ chức:
- Vai trò của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức.

16. 6
- Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức.
b. Điều tra khảo sát:
* Cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân sự tại
trường Đại học Đông Á là:
- Dựa trên các cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức, và
nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn công việc người lao động sau
khi được tuyển dụng vào làm việc tại tổ chức.
- Để có cơ sở đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng tác giải
đã tiến hành nghiên cứu các lý thuyết về hoạt động tuyển dụng hiện nay, bên
cạnh đó thông qua quá trình công tác tại trường cũng như thực trạng tuyển
dụng nhân sự tại trường trong thời gian vừa qua. Tác giả mạnh dạn đưa ra mô
hình các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân sự tại trường Đại
học Đông Á phụ thuộc vào các yếu tố sau:
+ Thông tin trong tuyển dụng
+ Mong đợi của người xin việc
+ Hoạt động thi tuyển
+ Hoạt động phỏng vấn
+ Bố trí công việc sau khi trúng tuyển
Căn cứ vào năm thành phần trên, cũng như những tiêu chí đo lường của từng
thành phần. Đó là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài.
* Xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu:
Sau đây, sẽ xem xét chi tiết cách thiết lập bảng câu hỏi, chọn mẫu, chọn công cụ
thu thập thông tin và quá trình thu thập thông tin và xử lý số liệu thống kê.
- Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin:
+ Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để
tạo nên bảng câu hỏi ban đầu.
+ Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn
và một số đối tượng khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu.
+ Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và gửi đi khảo sát chính thức.

17. 7
Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập được được lưu vào tập tin và dùng phần
mềm xử lý số liệu thống kê SPSS để xử lý và phân tích số liệu.
- Thiết kế câu hỏi nghiên cứu:
Nội dung bảng câu hỏi: Căn cứ vào 5 yếu tố ảnh hưởng được mô tả trong 8 câu
hỏi. Với nội dung như sau:
Yếu tố 1: Thông tin trong tuyển dụng của tổ chức.
Với yếu tố này nhằm đánh giá thông tin mà nhà tuyển dụng cung cấp ra bên
ngoài có đầy đủ hay không và các ứng viên biết thông tin tuyển dụng của nhà trường
qua các nguồn nào?. Với yếu tố này tác giả thiết kế hai bảng câu hỏi như sau:
+ Nguồn thông tin tuyển mộ của nhà trường qua những kênh thông tin nào?
+ Đánh giá như thế nào về thông tin tuyển dụng của nhà trường trong thời gian
qua?
Yếu tố 2: Mong đợi của người xin việc
Yếu tố này cho biết ứng mong muốn của ứng viên khi xin việc, Thông qua câu
hỏi này giúp nhà tuyển dụng xây dựng lại các chính sách đối với người lao động
nhằm sau khi tuyển dụng xong thì tổ chức duy trì được nguồn nhân lực để hạn chế
việc nhân viên bỏ việc sau khi trúng tuyển. Làm cho tổ chức tốn chi phí tuyển dụng
lại. Với yếu tổ này tác giả xây dựng bảng câu hỏi có nội dung như sau:
+ Anh (Chị) mong đợi điều gì nhất khi nộp đơn xin việc vào Trường.
Yếu tố 3: Hoạt động thi tuyển
Thông qua yếu tố này nhằm giúp cho tổ chức đánh giá hoạt động tuyển chọn
của mình trong thời gian vừa qua dễ hay khó. Bởi vì hoạt động này nó sẽ ảnh hưởng
đến chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường, Nếu hoạt động thi tuyển quá dễ
dàng thì khó chọn được người tài trong tuyển dụng. Với yếu tố này tác giả đưa ra 2
câu hỏi như sau:
+ Anh chị đánh giá mức độ khó của đề thi sơ tuyển
+ Anh chị đánh giá mức độ khó của đề thi tuyển chính thức
Yếu tố 4: Hoạt động phỏng vấn

18. 8
Hoạt động phỏng vấn có ý nghĩa rất quan trọng trong hoạt động tuyển dụng
của tổ chưc. Thông qua hoạt động phỏng vấn nhằm giúp cho ứng viên và nhà tuyển
dụng đi tìm được những tiếng nói chung. Để đánh giá hoạt động phỏng vấn của
trường Đại học Đông Á trong thời gian vừa qua thì tác giả đưa ra câu hỏi có nội
dung như sau:
Anh chị cho biết cảm nhận của mình tại buổi phỏng vấn với lãnh đạo nhà trường
Yếu tố 5: Bố trí công việc sau khi tuyển dụng
Sau khi tuyển chọn được nhân viên thì hoạt động bố trí công việc có ý nghĩa
hết sức quan trọng. Nếu bố trí không đúng người, đúng việc thì làm cho năng lực
của người lao động không được phát huy, nó sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu quả công
việc. Bên cạnh đó nếu bố trí công việc không phù hợp gây ra sự nhàm chán và có
thể người lao động bỏ việc và lúc đó tổ chức tốn công phải tuyển dụng lại. Với yếu
tố này tác giả đưa ra nội dung câu hỏi như sau:
+ Công việc mà anh chị đang thực hiện có phù hợp với trình độ chuyên môn
không.
- Chọn mẫu:
Đối tượng nghiên cứu là cán bộ, giáo viên trường Đại học Đông Á nên mẫu
khảo sát được gởi tới toàn bộ cán bộ, giáo viên tại các khoa cũng như cán bộ làm việc
ở các phòng ban.
Bảng câu hỏi được gửi tới đối tượng khảo sát bằng phiếu khảo sát in trên giấy.
Số lượng bản câu hỏi phát ra là 150 bảng; số lượng bản câu hỏi thu về 142 bảng:
Số phiếu khảo sát phát ra Số phiếu khảo sát thu vào
Cán bộ phòng ban 50 50
Giáo viên 100 92
Tổng 150 142
Sau khi thu thập xong tác giả tiến hành xử lý bảng câu hỏi bằng phần mên SPSS
và tác giả tiến hành áp dụng phương pháp thống kê mô tả
Ngoài ra trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng một số phương pháp sau:

19. 9
- Phương pháp kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá các tài liệu từ
các nghiên cứu trước, kế thừa có chọn lọc một số kết quả nghiên cứu từ các luận
văn trước đây.
- Khảo sát thực tế: Khảo sát thực tế tại một số trường đại học ngoài công lập
tại Đà Nẵng thông qua phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp phân tích - so sánh: Tác giả so sánh hoạt động tuyển dụng nhân
lực ở một số trường đại học với Trường Đại học Đông Á để hình dung được thực
trạng tuyển dụng nguồn nhân lực và gợi ý những giải pháp nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân sự đối với trường Đại học Đông Á.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hóa các kiến thức có liên quan đến tạo tuyển dụng lao động.
- Nghiên cứu quy trình tuyển dụng lao động tại trường Đại học Đông Á tìm ra
những mặt thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng của trường. Từ đó đưa
ra một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng trong nhà trường.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung của đề tài chia là 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Trường Đại học
Đông Á
Chương 3: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Trường
Đại học Đông Á

20. 10
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. KHÁI NIỆN VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực và sau đây là một
số khái niệm:
- Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định
quản lý có liên quan, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên
của nó.
- Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được
những mục tiêu của cá nhân.
- Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ
phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu
của công ty.
- Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức,
bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công
việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức
khoẻ và an toàn nhân viên, và tương quan lao động…[2, 7]
- Theo Martin Hilb, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng nhân lực trong một
hệ thống xã hội về sản xuất (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp). Điều này có nghĩa là “Nhân sự bao gồm tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển tổ chức”. Vì vậy, ông cho rằng: “Quản trị nhân sự là toàn bộ
mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó các quản trị viên và nhân viên trong
doanh nghiệp dùng làm nền tảng trong cung cách ứng xử”. Định nghĩa này đã chỉ ra

21. 11
được vai trò của quản trị nguồn nhân lực là nền tảng để từ đó điều chỉnh các hành
vi, cung cách của các nhân viên và quản trị viên của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc thành lập các tổ chức, nó
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản
trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Quản trị nhân lực không chỉ có bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận mà do
nhiều bộ phận đảm nhận [2, 7].
Trong thời đại ngày nay, vai trò quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì những lý do sau:
- Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc
phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó
yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để
giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình
tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật buộc các nhà quản trị phải biết
thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực
trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề được quan tâm hàng đầu.
- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao tiếp
với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn từ
chung với nhân viên của mình, và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,
biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên của mình say
mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao
động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả hơn trong công tác
quản lý của tổ chức.
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
- Nghiên cứu tài nguyên nhân sự, hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự, tuyển
dụng, bố trí và phát triển; quản trị tiền lương, quan hệ lao động, dịch vụ và phúc lợi,
y tế và an toàn.

22. 12
- Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn lao động rất đa dạng và thay đổi
trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hiệu quả chủ yếu của
quản lý theo ba nhánh chức năng: Nhóm chức năng thu hút nguồn lao động; chức
năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự; chức năng duy trì nguồn lao động. [2]
a. Nhóm chức năng thu hút nguồn lao động:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo về số lượng lao động với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người đúng việc, cần phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và thực trạng sử dụng
lao động trong doanh nghiệp.
b. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự:
Nhằm nâng cao năng lực của nhân viên và báo cho nhân viên các kỷ năng trình
độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển năng lực của mình.
c. Chức năng duy trì nguồn lao động:
Nhóm chức năng này liên quan đến các chính sách và các hoạt động tự học
nhằm kích thích động viên người lao đông vào việc hăng say nhiệt tình hoàn thành
tốt công việc được giao. Doanh ngiệp xây dựng hệ thống thang lương bậc lương và
áp dụng các chính sách lương bổng phù hợp và thực hiện các chính sách khen
thưởng phú lợi phụ cấp.
Chức năng quan hệ lao động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối
quan hệ trong công việc một cách tốt đẹp.
1.2. KHÁI NIỆM VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những
nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa
chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng
bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
b. Tuyển mộ

23. 13
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình.
c. Tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản
mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển
chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc
với tổ chức.
1.2.2. Vai trò tuyển dụng nhân sự
Nhà quản lý doanh nghiệp luôn tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vị trí
công việc doanh nghiệp đang cần. Chọn được người đáp ứng các yêu cầu về chuyên
môn, năng lực và cả sự phù hợp với văn hoá doanh nghiệp thông qua một quy trình
tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự thành
công của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Để có được nguồn nhân lực phù hợp, không cách nào khác, tổ chức đó phải tiến
hành tuyển dụng nhân sự và quản lý sử dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng là tiền đề
cho quá trình quản trị tài sản con nười, là nhân tốt quan trọng quyết định nhất đến việc
sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của doanh nghiệp.
a. Đối với doanh nghiệp:
Thứ nhất: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội

24. 14
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo bổ sụng nguồn nhân lực phù hợp với
yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ
khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt khâu tiếp theo.
Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc
có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu kinh doanh trong điều kiện
toàn cầu hóa.
Thứ ba: Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ,
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư : Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây
là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ
năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn
sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí
nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí
chi phí kinh doanh …
Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó sa thải họ không những gây tốn
kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
b. Đối với người lao động:
Thứ nhất: Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.

25. 15
Thứ hai: Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
c. Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất.
Tóm lai tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quá trình
tuyển dụng nhân sự.
1.3. NỘI DUNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC
1.3.1. Các nguồn tuyển dụng của tổ chức
a. Nguồn tuyển dụng bên trong
Nguồn bên trong là nguồn được giới hạn ở những người lao động đang làm
việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác
mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
Ƣu điểm:
Thứ nhất, nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có
Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ
hội thăng tiến cho mọi người. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho
mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Thứ ba, chi phí tuyển dụng thấp
Nhƣợc điểm:
Thứ nhất, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên
Thứ hai, gây xáo trộn trọng tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác do vậy cần phải tuyển dụng tiếp
tục. Hơn nữa có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh

26. 16
tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí doanh nghiệp.
Thứ ba, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện
tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn
chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không tạo nên được
bầu không khí thi đua mới.
Thứ tư, có thể gây bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới
chất lượng công việc.
b. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Là những người lao động hiện đang không làm việc trong doanh nghiệp có nhu
cầu làm việc và mong muốn được làm việc phù hợp với khả năng của mình.
Ƣu điểm:
Thứ nhất, nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây
là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống
Thứ hai, môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích
thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa
những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba, không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của
doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có
khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức
phản ứng
Nhƣợc điểm:
Thứ nhất, môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động
và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu,
thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong
việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai, tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
nhân viên.

27. 17
1.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong tổ chức
a. Định danh công việc tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài
cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng những vị trí nào cần tuyển dụng, số
lượng nhân sự cần tuyển dụng, trình độ và kỹ năng những vị trí cần tuyển, từng thời
điểm tuyển dụng. Đây là cơ sở để lập kế hoạch tuyển dụng.
b. Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng,
bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành
tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp…. để có được đợt tuyển dụng
hiểu quả.
- Chuẩn bị địa điểm, thời gian phỏng vấn, thi tuyển
- Chuẩn bị thông tin, tài liệu
- Chuẩn bị phiếu đánh giá ứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh
giá tổng hợp các kỹ năng của ứng viên
- Chuẩn bị bài viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và các
câu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát các tiêu chí tuyển dụng
- Chuẩn bị thông báo tuyển dụng
- Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng,
thông báo từ chối tuyển dụng
- Lựa chọn phương pháp tuyển dụng
- Dự trù kinh phí tuyển dụng
Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng chi tiết, cụ thể góp phần hết sức quan
trọng thành công trong công tác tuyển dụng nhân sự
c. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được
mục tiêu nay cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,
triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.

28. 18
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu
hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách
đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn trong công việc
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,
thắng tiến, môi trường làm việc.
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.
Cách thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông đại chúng
- Niêm yết các bản thông báo tại các trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua
lại.
- Gủi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm
và thu hút các ứng viên phù hợp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá
nhân …
d. Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham
gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để
giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và các ứng viên.
Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các
yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp
có số lượng lớn ứng viên dự tuyển. Thậm chí bộ phận nhân sự có thể tiến hành
phỏng vấn sơ bộ các ứng viên nhằm kiểm tra các kỹ năng và thẩm tra trình độ chính

29. 19
xác của các thông tin về ứng viên.
Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng
viên dựa trên kết quả diều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách
các ứng viên tham gia thi tuyển.
e. Tổ chức thi tuyển
Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công
việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển có thể tiến hành dưới nhiều
hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh tuyển dụng.
Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không phù hợp
các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp. Số lượng ứng viên còn lại được tiếp
tục tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc cả hai với
nội dung công việc phù hợp.
f. Đánh giá ứng viên
Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên môn,
đạo đức, lý tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về
chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm.
Sau khi thi tuyển ta có rất nhiều thông tin đa dạng về ứng viên và cùng với các
thông tin đó ta sẽ có ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗi ứng viên. Do vậy cần
phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn. Có thể
dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để la chọn các ứng viên thích hợp.
Một số các tiêu thức thường được sử dụng như: trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề
nghiệp, kỹ năng ứng xử ….
Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu công
việc của doanh nghiệp, sau đó cho điểm theo từng tiêu thức. Khi có tổng số điểm giúp
nhà tuyển dụng có căn cứ lựa chọn ứng viên sáng giá nhất. Tuy nhiên, việc đánh giá, so
sánh và lựa chọn bên cạnh dựa trên cơ sở phân tích khoa học cũng cần chú ý đến các
yếu tố “trực giác”, “linh cảm” khi lựa chọn nhân viên. Bởi vì quản trị nhân sự là một
nghệ thuật làm việc với con người.
g. Ra quyết định tuyển dụng

30. 20
Mọi bước trong quá tŕnh tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên.
Để quyết đinh tuyển dụng một nhân viên vào doanh nghiệp thì các nhà quản trị
phải đánh giá thật kỹ các ứng viên sắp trở thành thành viên của công ty. Nội dung
một quyết định tuyển dụng bao gồm:
+ Thời gian, địa điểm làm việc, chức vụ được giao
+ Chế độ làm việc
+ Điều kiện về an toàn và vệ sinh lao động
+ Quyền lợi của người được tuyển dụng
+ Nhiệm vụ và quyền hạn của bên tuyển dụng
+ Thời hạn tuyển dụng
+ Những quy định về cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng, giải quyết tranh chấp.
h. Hội nhập nhân viên mới
“Một nhân viên được tuyển dụng vào làm việc tại một công ty mà không qua
chương trình hội nhập vào môi trường làm việc chẳng khác gì một nhân viên Việt
Nam được cử sang làm việc tại một công ty ở Âu – Mỹ mà không được trang bị gì
cả. Hậu quả là nhân viên đó cô đơn, bơ vơ, lạc lõng, sai sót, làm việc không có năng
suất và tất cả những gì tệ hại nhất”
Sau khi một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty cấp quản trị phải
thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc. Đó là chương giới thiệu tất
cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc mà nhân viên mới sẽ
đảm trách. Họ cũng cần phải biết các thông tin như thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an
toàn lao động, mối tương quan trong tổ chức …
Nhân viên mới sẽ phải trải qua hai chương trình hội nhập:
Hội nhập với môi trƣờng tổ chức:
Khi được nhận vào làm việc trong một tổ chức, nhân viên mới sẽ được giới
thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Tổ chức sẽ thực hiện hình thức
hướng dẫn về công việc và giới thiệu về tổ chức cho nhân viên mới bằng cách giới
thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn

31. 21
hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ
khen thưởng và kỹ luật lao động …
Hội nhập với công việc:
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với
điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách
và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi
với môi trường làm việc mới.
Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá dược khả năng thích nghi, hướng
phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân
viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động.
1.3.3. Phương pháp tuyển mộ
a. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức
Đối với phương pháp này thì chúng ta có thể sử dụng như sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả
các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ
thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ
năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin
như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân
những người lao động cần tuyển mộ.
b. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài
Chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau:

32. 22
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức (tương tự như trên).
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đàì truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ẩn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào sồ lượng cũng như
chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập chung
thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay
quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng
cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất
là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị
nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý
lao động ở địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao động, Công đoàn, Báo lao
động…).
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyền dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và
các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng
hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
1.3.4. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng trong tổ chức
a. Đối với tuyển mộ [2], [4], [7],
- Tổng số người đến nộp đơn xin việc: nếu tổng số người đến nộp đơn xin việc
càng nhiều chứng tỏ thông tin tuyển mộ đã được nhiều người biết đến và nội dung
thông báo đã hấp dẫn người xin việc.
- Tỷ lệ tổng số đơn được chấp nhận/ tổng số đơn xin việc
Tỷ lệ này phản ánh công tác tuyển mộ có đạt kết quả hay không, có thu hút

33. 23
được các ứng viên đúng theo yêu cầu của thông tin tuyển mộ không, qua đó biết
được thông tin tuyển mộ có rõ ràng, mạch lạc không.
- Chi phí cho các hoạt động tuyển mộ: thuê các dịch vụ tuyển mộ, chi phí
quảng cáo…Chi phí này phải phù hợp với tiềm lực tài chính của công ty.
b. Đối với tuyển chọn [2], [4], [7],
- Tỷ lệ tuyển chọn = Số người trúng tuyển/Tổng số đơn xin việc được nhận.
Tỷ lệ này cho biết trong những đơn xin việc được chấp nhận ở giai đoạn tuyển
mộ thì có bao nhiêu người trúng tuyển. Qua đó, cho biết chất lượng của những
người tham gia dự tuyển và chất lượng của công tác tuyển chọn.
- Xác định tỷ lệ đào tạo lại = Số phải đào tạo lại/ Số trúng tuyển
Nếu tỷ lệ này thấp chứng tỏ công tác tuyển mộ, tuyển chọn đã thành công, nếu
tỷ lệ này cao chứng tỏ công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế cần phải được sửa
đổi, bổ sung.
- Xác định tỷ lệ thôi việc trong giai đoạn thử việc.
Sự bỏ việc có thể do ứng viên tự thôi việc, do trước khi vào công ty họ có kỳ
vọng quá cao nên khi bắt đầu vào làm thực tế họ cảm thấy thất vọng không như
những gì mình mong muốn vì vậy họ tự rút lui. Nếu kết quả tự thôi việc cao chứng
tỏ công tác tuyển chọn chưa đạt cần phải được hoàn thiện.
Sau khi đã trúng tuyển người lao động phải qua một giai đoạn thử việc trong
thời gian đầu. Các nhân viên mới sẽ nhận được những lời chỉ bảo hướng dẫn của
người lãnh đạo trực tiếp để thực hiện công việc. Cuối giai đoạn này họ sẽ nhận được
bảng đánh giá về kết quả đạt được của mình từ những người giám sát hay những
người trực tiếp giúp đỡ. Những người không đáp ứng được yêu cầu sẽ bị sa thải,
nếu số lượng sa thải lớn chứng tỏ công tác tuyển chọn chưa cao và ngược lại.
1.4. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC
1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức
a. Yếu tố kinh tế – chính trị

34. 24
Khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của
người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng
của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao
cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể
chọn được những người phù hợp nhất.
b. Yếu tố văn hoá-xã hội
Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng
cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh
hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng
phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại
những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống
bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác
tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.
Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp. Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong
muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại khi quan
niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối
với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao
động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.
c. Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác
nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của
luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng
ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên

35. 25
tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có
đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên
cho lực lượng lao động trên.
d. Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất
lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp
có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược
lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển
dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình
thức và phương pháp tuyển dụng.
e. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu
trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là
cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ
tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao
động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng
dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương
pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không
nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này
doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được
các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp
phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào
tuyển dụng.
f. Trình độ khoa học kỹ thuật
Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến
trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức,
đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này

36. 26
không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự
kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn
ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
a . Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt
động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến
lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho
phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó,
từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
b. Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít
bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là điều
kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín
về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi
và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. Ngược lại nếu hình
ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là
thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty được
các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình.
c. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính
lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Chí phí cho tuyển dụng
càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển
dụng càng cao.
d. Nhu cầu nhân sự các bộ phận
Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự
của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ
phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển

37. 27
dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm
chất khác nhau.
e. Thái độ của nhà quản trị:
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển
dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng.
Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân
tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những
nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.
f. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Công ty cũng có bầu văn hóa của
công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp. Bầu không khí văn hóa
của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến
sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty.

38. 28
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
Tên trường tiếng việt: Đại học Đông Á
Địa chỉ: 63 Lê Văn Long - Thành phố Đà Nẵng
Điện thoại: 84.511 3519.991
Website: http://donga.edu.vn
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Đại học Đông Á
Là một trong ba trường Đại học tư thục tại thành phố Đà Nẵng, Đại học Đông
Á với chặng đường phát triển đi lên từ trường Trung cấp Công kỹ nghệ Đông Á
thành lập năm 2002, nâng cấp thành trường Cao đẳng Đông Á năm 2006 và vào
ngày 21/05/2009, Thủ tướng Chính Phủ ký quyết định số 644/QĐ-TTg cho phép
thành lập trường Đại học Đông Á. Đây là bước ngoặt lớn, mốc son đánh dấu cho sự
phát triển vượt bậc của ngôi trường mang tên Đông Á. Mở ra một giai đoạn mới của
Đại học Đông Á.
Ngay từ khi mới thành lập, ban lãnh đạo nhà trường đã xác định rõ mục tiêu
của Đông Á là đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, cung ứng kịp thời cho các
doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lao động. Sứ mạng của Đông Á luôn xem
"Thành công của học trò là hạnh phúc của người thầy" và "thành công của
doanh nghiệp là hạnh phúc của nhà trường".
Trong 7 năm hình thành và phát triển, Nhà trường luôn đổi mới chương trình,
nội dung, phương thức dạy và học theo hướng "mở, sáng tạo và linh hoạt", theo sát
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Không ngừng xây dựng và phát triển đổi ngũ cán
bộ, giảng viên đáp ứng cơ bản nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội.
Trên chặng đường xây dựng và phát triển, đội ngũ lãnh đạo Đại học Đông Á
luôn ý thức rằng, một nhà trường sẽ không thể thành công khi nguồn lực của nhà
trường không đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng. Từ một trường Trung cấp

39. 29
chuyên nghiệp ngày đầu mới thành lập chỉ có 30 cán bộ, nhân viên, 60 giảng viên
đến nay đã có 120 cán bộ, nhân viên, 360 giảng viên.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của nhà trường Đại học Đông Á
a. Chức năng
+ Đào tạo cử nhân, kỹ sư đủ trình độ chuyên môn nghề nghiệp đáp ứng được
nhu cầu lao động của xã hội.
+ Bồi dưỡng và nâng cao các năng lực quản lý, năng lực chuyên môn cho đội
ngũ cán bộ nhân viên trên địa bàn thành phố Đà Nẵng nói riêng và miền Trung nói
chung.
b. Nhiệm vụ
+ Nhiệm vụ tổ chức quá trình đào tạo và các hoạt động giáo dục khác theo
mục tiêu, chương trình giáo dục, đào tạo các ngành, nghề được Bộ Giáo dục và Đào
tạo cho phép
+ Xây dựng chương trình đào tạo, kế hoạch dạy học
+ Tổ chức biên soạn và duyệt giáo trình chuyên ngành đào tạo
+ Thực hiện các hoạt động nghiên cứu khoa học, ứng dụng và phát triển công
nghệ, tham gia giải quyết các vấn đề kinh tế - xã hội của địa phương, đất nước.
+ Thực hiện các dịch vụ khoa học, công nghệ, sản xuất kinh doanh phù hợp
với ngành nghề đào tạo.
+ Quản lý giáo viên, cán bộ nhân viên
+ Tuyển sinh và quản lý sinh viên
+ Liên kết với các tổ chức kinh tế, văn hóa, xã hội, các cơ sở đào tạo để phát
triển công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, nghiệp vụ quản
lý cho đội ngũ lao động.
+ Quản lý cơ sở vật chất, nguồn tài chính của trường đúng quy định, hiệu quả.
Nắm vững chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường là một yêu cầu rất cần thiết và
quan trọng đối với các nhà quản trị. Đó là cơ sở để chỉ đạo, điều hành và kiểm tra sự
hoạt động của Nhà trường.

40. 30
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban
a. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức
Chú thích:
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
b. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban
Hội đồng quản trị (HĐQT)
HĐQT là cơ quan quản lý cao nhất của trường và là tổ chức đại diện duy nhất
quyền sở hữu của trường, chịu trách nhiệm và có quyền quyết định những vấn đề về
tổ chức nhân sự, tài chính, tài sản, phương hướng đầu tư và quy hoạch kế hoạch
phát triển của trường.
HĐQT có các nhiệm vụ:
HIỆU TRƢỞNG
HĐQT
CÁC P. HIỆU
TRƢỞNG
XƢỞ
NG
TRƢ
ỜNG
P. TT
KHẢO
THÍ
VÀ
KĐCL
P.
Q LÝ
HSSV
P. TÀI
CHÍN
H KẾ
TOÁN
P
KHOA
HỌC
CN
VÀ
QHQT
P.
QUẢN
TRỊ
ĐỜI
SỐNG
P.
TC -
HC
P.
ĐÀO
TẠO
CÁC HỘI ĐỒNG
KHOA HỌC
CÁC TỔ CHỨC
ĐOÀN THỂ
KHOA
KỸ THUẬT
ĐIỆN
KHOA
KINH TẾ
KHOA
KỸ
THUẬT
XÂY
DỰNG
KHOA
KHOA HỌC
CƠ BẢN
KHOA
TÀI CHÍNH
KẾ TOÁN
KHOA
NGOẠI
NGỮ

41. 31
- Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển trường và phương án đào tạo đội
ngũ giảng viên cơ hữu.
- Xây dựng quy chế tổ chức & hoạt động của trường
- Xây dựng phương án tổ chức bộ máy, biên chế và các vấn đề có liên quan
đến nhân sự.
- Xác định mục tiêu, phương hướng đào tạo; xem xét điều chỉnh ngành nghề
và quy mô đào tạo, đinh hướng hoạt động khoa học và công nghệ. Phê duyệt theo
dõi và kiểm soát kế hoạch đào tạo và quan hệ quốc tế của lãnh đạo nhà trường.
- Huy động các nguồn vốn và quản lý nguồn vôn, nhằm tăng cường cơ sở vật
chất trang thiết bị xây dựng và quy định các chế độ, tiêu chuẩn, định mức thu chi tài
chính; thực hiện và giám sát việc quản lý tài sản và quản lý tài chính theo đúng quy
định nhà nước.
- Đề cử Hiệu Trưởng và giám sát Hiệu trưởng trong việc chấp hành các quyết định
của nhà nước, của Bộ giáo dục & Đào Tạo và các nghị quyết của HĐQT.
Ban giám hiệu (Hiệu trƣởng, các Phó hiệu trƣởng)
Hiện nay, Ban giám hiệu nhà trường bao gồm 1 hiệu trường và 2 phó hiệu
trưởng. Một phó hiệu trưởng chuyên môn, phụ trách quản lý đào tạo, một phó hiệu
trưởng hành chính quản lý tài chính và hành chính.
- Hiệu Trưởng là người chịu trách nhiệm cao nhất về việc điều hành và quản lý
các hoạt động của nhà trường, có trách nhiệm chủ yếu về chất lượng đào tạo, hoạt
động khoa học công nghệ và hiệu quả quản lý trong nhà trường.
- Hiệu Trưởng có quyền hạn và nhiệm vụ sau:
+ Tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị.
+ Dự kiến về tổ chức nhân sự để Hội đồng quản trị phê duyệt và thực hiện
tuyển dụng.
+ Tổ chức và quản lý công tác đào tạo, có biện pháp bảo đảm chất lượng hiệu
quả đào tạo và các hoạt động khoa học công nghệ.
+ Thực hiện các quy định về tuyển sinh, kiểm tra, thi, công nhận tốt nghiệp, cấp
văn bằng, chứng chỉ theo đúng quy định của Bộ giáo dục & đào tạo.

42. 32
+ Thực hiện quản lý tài sản, tài chính, an ninh trật tự trong trường theo đúng
sự phân công.
+ Được đề nghị thành lập Hội Đồng Khoa học.
Các phòng, Ban và khoa, bộ môn.
- Các Khoa & Bộ môn trực thuộc có trách nhiệm quản lý mọi mặt công tác đào
tạo, NCKH, tổ chức kinh doanh sản xuất & dịch vụ trong đơn vị mình.
- Các phòng, ban có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ quản lý trong phạm
vi chức năng của mình & có quan hệ chặt chẽ với các đơn vị trong trường.
Các tổ chức sự nghiệp, tổ chức khoa học công nghệ và các cơ sở sản xuất kinh
doanh, dịch vụ trong trường.
- Các tổ chức khoa học công nghệ được thành lập dưới các hình thức Viện,
Trung Tâm và các cơ sở nghiên cứu phát triển khác.
- Các tổ chức khoa học phải gắn với nhiệm vụ đào tạo của trường và phải
nhằm mục tiêu nâng cao trình độ khoa học của giảng viên và sinh viên, nâng cao uy
tín của trường và kết hợp chặt chẽ với thực tiển sản xuất.
- Trường thành lập các cơ sở xuất, kinh doanh và dịch vụ nhằm nâng cao hiểu
biết thực tiễn sản xuất, tự tạo một phần công ăn việc làm cho sinh viên.
Các tổ chức đoàn thể, quần chúng trong trƣờng.
- Cùng với sự ra đời và phát triển của trường, những tổ chức đoàn thể khác
cũng đi vào hoạt động sôi nổi, hiệu quả, hỗ trợ đắc lực cho giảng dạy và học tập.
- Chi bộ Đảng đảm đương sứ mệnh lãnh đạo và chỉ đạo nhiệm vụ chính trị,
làm đầu tàu định hướng sự đi lên trong cơ chế giáo dục thời mở cửa.
- Công đoàn trường là tổ chức chính trị - xã hội, vận động quần chúng, đoàn
viên công đoàn thực hiện đúng các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và
pháp luật nhà nước.
- Đoàn thanh niên thực hiện nhiệm vụ theo sự chỉ đạo hướng dẫn của chi bộ, làm
theo điều lệ đoàn và các nhiệm vụ khác do đoàn cấp trên giao phó. Cụ thể là giáo dục
chính trị tư tưởng, học tập nghiên cứu khoa học, hoạt động phong trào, nhất là phong trào
thanh niên tình nguyện, bồi dưỡng, giới thiệu thành viên ưu tú của Đảng.

43. 33
2.1.4. Tình hình sử dụng các nguồn lực tại trường Đại học Đông Á
a. Đánh giá tình hình cán bộ, giáo viên tại trường Đại học Đông Á giai
đoạn 2010 -2012
Bảng 2.1. Cơ cấu trình độ cán bộ, giáo viên trƣờng Đại học Đông Á
ĐVT: Người
Năm
Tiêu chí
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Tốc độ phát
triển
Số
ngƣời
TL
(%)
Số
ngƣời
TL
(%)
Số
ngƣời
TL
(%) 11/10 12/11
1. Phân theo giới tính
Nam 100 52,08 116 51,56 132 50,57 116,00 113,79
Nữ 92 47,92 109 48,44 129 49,43 118,48 118,35
2. Phân loại theo trình độ chuyên môn
Cao đẳng 19 9,90 16 7,11 8 3,07 84,21 50,00
Đại học 126 65,63 158 70,22 162 62,07 125,40 102,53
Thạc Sỹ 41 21,35 48 21,33 82 31,42 117,07 170,83
Trên thạc Sỹ 6 3,13 3 1,33 9 3,45 50,00 300,00
3. Phân theo tính chất công việc
Cán bộ phòng
ban 81 42,19 87 38,67 92 35,25 107,41 105,75
Giáo viên 111 57,81 138 61,33 169 64,75 124,32 122,46
Tổng 192 100,00 225 100,00 261 100,00 117,19 116,00
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Thông qua bảng số liệu nêu trên, nhận thấy tổng số lao động có sự biến động theo
chiều hướng gia tăng qua các năm. Cụ thể, năm 2010 toàn trường có 192 người nhưng
sang năm 2011 là 225 người tăng 17,19% so với cùng kỳ năm 2010 và chuyển sang năm
2012 tiếp tục tăng với tổng cán bộ công nhân viên trong nhà trường là 261 người tăng
16% so với cùng kỳ năm trước. Để thấy được chất lượng tuyển dụng của nhà trường
trong thời gian vừa qua cũng như chất lượng lao động mà nhà trường đang sử dụng hiện
nay ra sao sẽ tiến hành phân tích theo các tiêu thức sau:
Phân theo giới tính:
Nhìn chung tỷ trọng lao động giữa nam và nữ hầu như không có sự chênh lệch
quá lớn qua các năm và nhìn chung tỷ trọng lao động nam chiếm tỷ trọng nhiều hơn
nữ nhưng có xu hướng ngày càng gia tăng ty trọng lao động nữ. Điều này hoàn toàn

44. 34
không ảnh hưởng nhiều tới chất lượng lao động. Nhưng nếu sử dụng lao động nam
thì nhà trường có nhiều điều thuận tiện hơn trong việc bố trí công việc đặc biệt là
những công việc thường xuyên đi công tác. Bên cạch đó việc sử dụng lao động nam
sẽ chủ động hơn trong việc phân chia công việc bởi vì phụ nữ hiện nay phải nghĩ
chế độ thai sản là 6 tháng. Tuy nhiên việc phân tích này chưa thể đánh giá được chất
lượng lao động mà chúng ta tiến hành phân tích theo tiêu thức sau.
+ Phân theo trình độ chuyên môn:
Thông qua bảng số liệu nên trên cho thấy chất lượng lao động của trường có
sự tăng theo chiếu hướng tốt. Cụ thể là năm 2010 thì trong 192 người lao động thì
cao đẳng chiếm tỷ trọng 9,9%, đại học chiếm tỷ trọng 65,63%, thạc sỹ chiến tỷ
trọng 21,35% và trình độ trên thạc sỹ chiếm tỷ trọng 3,13% nhưng sang năm 2011
thì tỷ trọng này có sự thay đổi. Trong tổng số lao động của trường thì tỷ trọng có
trình độ đại học tăng lên một cách đáng kế và chiếm tỷ trọng 70,22% tỷ trọng này
cao nhất trong 3 năm qua mặc dù số lượng thạc sỹ có sự gia tăng từ 41 lên 48 người
nhưng tỷ trọng này lại giảm xuống so với năm 2010. Điều này chứng tỏ rằng trong
thời gian vừa qua nhà trường có xu hướng tuyển sinh viên mới ra trường cũng như
những người đang học cao học, và do nguyên nhân thứ hai là do một số cán bộ
giảng viên sau khi tốt nghiệp đã chuyển sang nơi khác để công tác. Nhưng nhà
trường đã khắc phục vấn đề này nên đã được cải thiện vào năm 2012. Sang năm
2012 bên cạch chính sách ưu tiên tuyển dụng những người có trình độ sau đại học
cũng như xây dựng lại chính sách đối với các cán bộ giảng viên sau khi tốt nghiệp
thạc sỹ nếu công tác tại trường thì được hỗ trợ học phí. Nên làm cho năm 2012 tỷ
trọng những người có trình độ thạc sỹ của trường tăng lên một cách đột biến từ 48
người lên con số 82 người làm cho số người có trình độ thạc sỹ là cho tỷ trọng lao
động có trình độ thạc sỹ chiếm tỷ trọng 31,42%. Còn đa số những những có trình độ
đại học hiện nay của nhà trường cũng đang theo học các lớp cao học ở các trường
đại học cũng chiếm một tỷ lệ khá lớn. Vì vậy trong tương lai nhà trường có một đội
ngũ cán bộ có trình độ trên đại học ngày càng gia tăng. Để đạt được mục tiêu này

45. 35
thì trong thời gian tới nhà trường cần phải phát huy chính sách này để góp phần ổn
định cũng như nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong thời gian tới.
+ Phân theo tính chất công việc
Thông qua bảng số liệu trên cho thấy tỷ trọng lao động các phòng ban có xu
hướng giảm qua các năm. Nếu như năm 2010 cán bộ phòng ban chiếm tỷ trọng
42,19% thì sang năm 2011 chỉ còn 38,67% và sang năm 2012 con số này chỉ còn
35,25%. Với những con số nêu trên cho thấy nhà trường đang có chính sách định
biên lại cán bộ phòng ban. Và khi nhà trường đi vào hoạt động ổn định, tính chuyên
môn hóa cao thì số lượng cán bộ phòng ban không cần thiết phải nhiều, đây là
hướng đi hoàn toàn đúng đắn.
Vậy thông qua việc phân tích tình hình biến động lao động của nhà trường
trong thời gian vừa qua nhìn chung chính sách nhân sự của nhà trường ngày càng
cải thiện và đang diễn biến theo chiều hường tích cực. Vì vậy trong thời gian tới nhà
trường cần phải có nhiều chính sách đối với người lao động đặc biệt là đội ngũ
giảng viên. Nhằm để góp phần vào sự thành công của nhà trường trong thời gian tới
b. Tình hình sử dụng cơ sở vật chất:
Bảng 2.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị
STT Nội dung ĐVT Tổng số
1 Diện tích đất đai cơ sở đào tạo quản lý sử dụng M2
3.157
2 Số cơ sở đào tạo 01
3 Diện tích xây dựng 3.157
4 Giảng đường/phòng học phòng 58
5 Diện tích hội trường M2 300
6 Diện tích căn tin thuộc cơ sở đào tạo quản lý M2 128
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Thông qua bảng số liệu nêu trên thì cho thấy quy mô của nhà trường tương đối
lơn, hiện nay đáp ứng được nhu cầu đào tạo, tuy nhiên trong thời gian tới nhà
trường cần phải mở rộng hơn nữa về quy mô, ngoài về số lượng phòng học và giảng
đường thì nhà trường còn có 3 Phòng thí nghiệm, 3 Phòng máy vi tính

46. 36
Trong tương lai sẽ có thêm cơ sở 2 với diện tích rộng hơn tạo điều kiện để xây
dựng khu liên hợp gồm các giảng đường, phòng thí nghiệm thực hành, xưởng sản
xuất, ký túc xá, khu thể thao, công viên…
-Thực hiện công tác tin học hoá toàn trường, với 3 phòng máy, mỗi phòng
gần 100 máy tính truy cập Internet. Các phòng thực hành máy tính dạy tin học cơ
bản và tin học chuyên đề cho các ngành học đáp ứng tốt nhu cầu học tập của sinh
viên. Các Khoa được trang bị máy projecter phục vụ kịp thời cho công tác cải tiến
giảng dạy đạt hiệu quả cao.
-Hiện đã có 3 Phòng thí nghiệm Hóa, Sinh, Điện đáp ứng việc dạy thực hành.
-Thư viện trường được đầu tư trang thiết bị đảm bảo cho việc nghiên cứu của
giảng viên, sinh viên và đang nhanh chóng phát triển theo hướng tin học hoá, hiện đại
hoá. Thư viện sách sưu tập các nguồn tài liệu, sách báo và phòng đọc có nối mạng
Internet phục vụ học tập và nghiên cứu của sinh viên. Tập hợp, in ấn giáo trình, quản
lý và phổ biến các nguồn thông tin hỗ trợ học tập và nghiên cứu giảng dạy.
Nhìn chung cơ sở vật chất kỹ thuật của trường tương đối phù hợp với nhu cầu
đào tạo hiện nay. Tuy nhiên trong thời gian tới nhà trường cần quan tâm đầu tư hơn
nữa để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
2.1.5. Thực trạng về hoạt động đào tạo và kết quả đào tạo của trường Đại học
Đông Á
a. Thực trạng hoạt động đào tạo:
Hiện nay nhà trường có 3 hệ đào tạo chính đó là Đại học, cao đẳng và hệ trung
cấp chuyên nghiệp. ngoài ra Ngoài ra nhà trường còn có trung tâm đào tạo chứng
chỉ: Ngoại ngữ, Tin học... Trong thời gian vừa qua nhà trường tiến hành đào tạo với
các bậc đào tạo và chuyên ngành như sau:

47. 37
Bảng 2.3. Bảng thống kê ngành nghề đào tạo
Đại học: 04 năm
STT Khoa Ngành
1 Kế toán Kế toán tài chính
2 Quản trị Kinh doanh Quản trị Kinh doanh
Cao đẳng: 03 năm
STT Khoa Ngành
1
Điều dƣỡng
Dược
2 Điều dưỡng
3
Kỹ thuật
Kỹ thuật điện
4 Kỹ thuật điện tử
5 Xây dựng Dân dụng & CN
6 Xây dựng Cầu đường
7
Kinh tế
Kế toán
8 Tài chính Ngân hàng
9 Quản trị Kinh doanh
10 Du lịch Quản trị lữ hành
Quản trị Khách sạn nhà hàng
Trung cấp Chuyên nghiệp: 02 năm
STT Khoa Ngành
1
Điều dƣỡng
Dược
2 Điều dưỡng
3
Kỹ thuật
Kỹ thuật điện
4 Kỹ thuật điện tử
5 Xây dựng Dân dụng & CN
6 Xây dựng Cầu đường
7
Kinh tế
Kế toán
8 Tài chính Ngân hàng
9 Kinh doanh thương mại
10
Du lịch
Nghiệp vụ lữ hành
Nghiệp vụ Khách sạn nhà hàng
(Nguồn: Phòng Đào tạo)

48. 38
Nhìn chung trong thời gian qua nhà trường đã chủ động mở rộng và đa dạng
hóa chuyên ngành và loại hình đào tạo để đáp ứng nhu cầu người học cũng như của
xã hội, nhưng do nhà trường chưa tuyển sinh theo ngành đào tạo và chưa làm nổi
bật đặc thù của ngành đào tạo nên dẫn đến cơ cấu sinh viên giữa các ngành còn bất
cập. Có ngành sinh viên, học sinh đăng ký nhiều nhưng lại có ngành lại đăng ký ít.
Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến công tác bố trí giảng dạy, quản lý và làm tăng
chi, nảy sinh mâu thuẩn giữa sự đáp ứng nhu cầu của người học, của xã hội với việc
thực hiện cơ chế tự chủ của nhà trường. Đây là một vấn đề lớn mà nhà trường cần
phải cân nhắc kỹ để có những quyết định phù hợp vừa đảm bảo nhu cầu của người
học vừa đáp ứng chi tiêu theo cơ chế tự chủ.
b. Quy mô đào tạo
Bảng 2.4: Quy mô đào tạo qua các năm
Đơn vị tính: người
TT Trình độ đào tạo
Quy mô đào tạo qua các năm
2008 2009 2010 2011 2012
I Hệ đại học 0 0 661 1.730 1.956
1 Chính quy 0 0 81 300 456
2 Liên thông CĐ – ĐH 0 90 580 1.430 1.500
II Hệ Cao đẳng 1.898 2.111 2.621 1.720 1.050
3 Chính quy 1.075 1,491 1.500 800 600
4 Liên thông CĐ – ĐH 823 620 1.121 920 450
III Hệ TCCN 1.523 1.582 956 857 620
5 TCCN 1.523 1.582 956 875 620
Tỏng cộng 3.421 3.693 4.238 4.307 3.626
(Nguồn: Phòng Đào tạo )
Qua bảng trên ta thấy quy mô đào tạo của nhà trường trong thời gian vừa qua có
xu hướng biến động theo chiều hướng gia tăng từ 2008 đến 2011 nhưng sau đó lại có
xu hướng giảm vào năm 2012. Và trong các cấp đào tạo mà trường đang tiến hành