Dokumen tersebut membahas tentang definisi konflik dan tahapan-tahapan proses konflik menurut pandangan tradisional, hubungan manusia, dan interaksionis. Disebutkan bahwa konflik didefinisikan sebagai persepsi negatif satu pihak terhadap pihak lain yang dapat mempengaruhi kepentingannya, dan proses konflik meliputi tahap potensi pertentangan, maksud, perilaku, akibat, serta penyelesaian melalui

2.  Konflik didefinisikan sebagai sebuah proses yang
dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa
pihak lain telah memengaruhi secara negative, atau
akan memengaruhi secara negative, sesuatu yang
menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama.
Hal ini menggambarkan satu titik dalam kegiatan
yang sedang berlangsung ketika sebuah interaksi
“berubah” menjadi suatu konflik antar pihak.

3. 1. Pandangan Tradisional
 Berpandangan bahwa semua konflik itu berbahaya dan harus
dihindari. Pandangan ini sejalan dengan sikap yang dianut
banyak orang menyangkut perilaku kelompok tahun 1930-an
dan 1940-an
 Konflik dipandang sebagai akibat disfungsional dari
komunikasi yang buruk, tidak adanya keterbukaan dan
kepercayaan antar anggota, serta ketidakmampuan para
manager untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi
karyawan mereka.
 kita hanya perlu mengarahkan perhatian pada sebab-sebab
konflik serta mengkoreksi malfungsi ini untuk memperbaiki
kinerja kelompok dan organisasi.

4. 2. Pandangan Hubungan Manusia
 Pandangan ini berpendapat bahwa konflik adalah
kejadian alamiah dalam semua kelompok dan
organisasi.
 Karena konflik tak terhindarkan, mazhab hubungan
manusia mendorong kita untuk menerima keberadaan
konflik.
 Pandangan hubungan manusia ini mendominasi teori
konflik dari akhir tahun 1940-an sampai pertengahan
tahun 1970-an.

5. 3. Pandangan Interaksionis
Pandangan ini mendorong munculnya konflik dengan dasar
pemikiran bahwa sebuah kelompok yang harmonis, damai,
tenang, dan kooperatif biasanya menjadi statis, apatis, serta
tidak tanggap terhadap perlunya perubahandan inovasi.
Pandangan ini tidak bermaksud untuk mengatakan bahwa
semua konflik adalah baik.
Terdapat dua kategori konflik, yaitu:
1. Konflik fungsional, yaitu konflik yang mendukung tujuan
kelompok dan meningkatkan kinerjanya.
2. Konflik disfungsional, yaitu konflik yang menghambat
kinerja kelompok.
Secara spesifik, ada tiga tipe konflik:
1. Konflik tugas, yaitu berhubungan dengan muatan dan
tujuan pekerjaan.
2. Konflik hubungan, yaitu berfokus pada hubungan
antarpersonal.
3. Konflik proses, berhubungan dengan bagaimana suatu
pekerjaan dilaksanakan.

6.  Tahap 1: Potensi Pertentangan atau
Ketidakselarasan
 Secara sederhana, kondisi-kondisi tersebut dapat
dipadatkan ke dalam tiga kategori umum, yaitu:
 Komunikasi
 Struktur
 Variabel-variabel Pribadi

7.  Sebagaimana yang telah disinggung dalam definisi mengenai
konflik, disyaratkan adanya persepsi. Karena itu, salah satu
pihak (atau lebih) harus menyadari adanya kondisi-kondisi
pendahulu. Namun karena suatu konflik yang dipersepsi, tidak
berarti bahwa konflik itu dipersonalisasi.
 Konflik yang dipersepsi merupakan kesadaran oleh satu atau
lebih pihak akan adanya kondisi-kondisi yang menciptakan
peluang munculnya konflik. Pada tahap ini mungkin tidak
berpengaruh apapun pada perasaan satu dan yang lainnya. Baru
pada tingkat perasaan, yaitu ketika orang mulai terlibat secara
emosional, para pihak tersebut merasakan kecemasan,
ketegangan, frustasi, atau rasa bermusuhan.
 Tahap ini penting karena disinilah isu-isu konflik biasanya
didefinisikan. Pada tahapan proses inilah, para pihak
memutuskan konflik itu tentang apa, dan pada akhirnya ini
sangat penting karena cara sebuah konflik didefinisikan akan
menentukan jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik.

8.  Mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan
perilaku mereka. Masud adalah keputusan untuk
bertindak dengan cara tertentu. Seseorang harus
menyimpulkan maksud orang lain untuk mengetahui
bagaimana sebaiknya menanggapi perilakunya itu.
Banyak konflik bertambah parah semata-mata karena
salah satu pihak salah dalam memahami maksud
pihak lain. Selain itu, biasanya ada perbedaan yang
besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku
tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud
seseorang.

9.  Dengan menggunakan sifat kooperatif (kadar sampai
mana salah satu pihak berupaya memuaskan
kepentingan pihak lain) dan sifat tegas (kadar sampai
mana salah satu pihak berupaya memperjuangkan
kepentingannya sendiri), lima maksud penanganan
konflik berhasil diidentifikasi:
 Bersaing
 Bekerja sama
 Menghindar
 Akomodatif
 Kompromis

10.  Tahap perilaku meliputi pernyataan, aksi dan reaksi yang
dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Perilaku konflik
ini biasanya merupakan upaya kasat mata untuk
mengoperasikan maksud dari masing-masing pihak. Tetapi
perilaku ini memiliki kualitas stimulus yang berbeda dari
maksud.
 Jika konflik bersifat disfungsional, maka perlu dilakukan
berbagai teknik penting untuk meredakannya. Para
manajer mengendalikan tingkat konflik dengan
manajemen konflik (conflict management), yaitu
pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan
(stimulasi) untuk mencapai tingkat konflik yang
diinginkan.

11.  Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik
menghasilkan konsekuensi. Akibat atau konsekuensi
itu bisa bersifat fungsional, dalam arti konflik tersebut
menghasilkan kinerja kelompok, atau juga bisa
bersifat disfungsional karena justru menghambat
kinerja kelompok.
 Akibat fungsional
 Akibat disfungsional
 Menciptakan konflik fungsional

12.  Negosiasi merasuki setiap interaksi dari hampir semua
orang dalam kelompok dan organisasi. Ada yang jelas:
buruh melakukan tawar-menawar dengan
manajemen. Ada yang tidak begitu jelas: para manajer
bernegosiasi dengan karyawan, rekan sejawat, dan
atasan, agen bernegosiasi dengan pemasok. Ada pula
yang sangat sederhana: seorang karyawan setuju
menjawab telepon dari seorang koleganya selama
beberapa menit untuk saling berbagi keuntungan.

13. Negosiasi didefinisikan sebagai sebuah proses dimana dua
pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan
berupaya untuk menyepakati nilai tukarnya.
 Strategi tawar-menawar
 Tawar-menawar distributif
 Tawar menawar Integratif
 Syarat-syarat : Pihak-pihak yang terbuka pada informasi dan jujur
dengan kepentingan mereka, kepekaan kedua belah pihak terhadap
kebutuhan pihak lain, kemampuan untuk saling percaya, dan
kesediaan kedua belah pihak untuk menjaga fleksibilitas.
Ada beberapa cara untuk mencapai hasil yang lebih integratif,
yaitu:
 Melakukan tawar menawar dalam tim untuk mencapai
kesepakatan lebih integratif daripada mereka yang
melakukan tawar menawar secara individual.
 Mengajukan lebih banyak persoalan di meja perundingan.
 Kompromi, sebab kompromi bisa menjadi musuh terburuk
dalam menegosiasikan kesepakatan yang saling
menguntungkan.

14. 1. Persiapan dan perencanaan
2. Penentuan aturan dasar
3. Klarifikasi dan justifikasi
4. Tawar menawar dan pemecahan masalah
5. Penutupan dan implementasi

15.  Peran suasana hati dan sifat kepribadian dalam negosiasi
 Para perunding yang mempunyai suasana hati positif cenderung memperoleh hasil yang lebih
baik daripada bersuasana hati negatif. Karena perunding yang gembira lebih mempercayai pihak
lain maka mencapai lebih banyak penyelesaian yang saling menguntungkan.
 Perbedaan gender dalam negosiasi
 Laki-laki dan wanita tidak mempunyai perbedaan dalam bernegosiasi. Tetapi gender
mempengaruhi negosiasi walaupun terbatas. Keyakinan bahwa wanita lebih menyenangkan
dalam bernegosiasi tidak dapat dijadikan patokan karena jarang wanita yang menduduki posisi
manajemen puncak. Terdapat sebuah penelitian bahwa seseorang yang tidak mempunyai
banyak kekuasaan (tanpa melihat jenis kelamin) cenderung berusaha menyenangkan lawan
mereka dan menggunakan taktik persuasif yang lembut daripada konfrontasi langsung dan
ancaman. Kesimpulannya bahwa perempuan bisa menjadi terlalu menghukum diri sendiri
karena tidak bisa ikut dalam negosiasi padahal ini merupakan kepentingan terbesar mereka.
 Pemakaian pihak ketiga dalam negosiasi
 Perbedaan kultur dalam negosiasi
 Gaya negosiasi antara budaya satu dengan yang lainnya tentu berbeda (Adler, 2002). Orang
Perancis menyukai konflik, orang Cina suka mengulur-ulur perundingan tapi mereka
mempunyai kepercayaan bahwa hal ini tidak akan pernah selesai, orang Jepang didalam
bernegosiasi melakukan komunikasi secara tidak langsung sedangkan orang Amerika cenderung
tidak sabar dalam berunding dan selalu ingin untuk disukai.

16. Berikut ini ada satu studi yang membandingkan orang
Amerika Utara, Arab dan Rusia yang dilakukan oleh
Glenn, Witmeyer dan Stevenson pada tahun 1977. Glenn
et all melihat dari faktor-faktor sebagai berikut:
1. Gaya bernegosiasi
2. Cara menanggapi argumen lawan
3. Pendekatan untuk menghasilkan konsensi
4. Cara menangani negosiasi dengan tenggang waktu
yang ditentukan

17.  Dari faktor-faktor di atas maka diperoleh hasil dari
studi tersebut yaitu:
Faktor-faktor Amerika Utara Arab Rusia
Gaya bernegosiasi Mengandalkan fakta dan
menggunakan logika
Menggunakan emosi Menggunakan standar
yang tegas
Cara menanggapi
argumen lawan
Menangkis argumen lawan
dengan fakta-fakta objektif
Menangkis argumen lawan
dengan perasaan subjektif
Ditanggapi dengan
standar yang tegas
Pendekatan untuk
menghasilkan konsesi
Membuat konsesi kecil di awal
negosiasi untuk membangun
hubungan dan biasanya
membalas konsesi lawan
Membuat konsesi sepanjang
proses negosiasi dan hampir
selalu membalas konsesi lawan
Jika bisa jangan sampai
ada konsesi
Cara menangani
negosiasi dengan
tenggang waktu yang
ditentukan
Tenggang waktu dianggap sangat
penting
Memperlakukan tenggang
waktu dengan santai
Cenderung mengabaikan
tenggang waktu

18. Mediator
 Pihak ketiga yang bersikap netral yang menfasilitasi negosiasi solusi dengan menggunakan penalaran
dan persuasi, menyodorkan alternatif dan semacamnya. Mediator banyak digunakan dalam negosiasi
buruh dengan manajer dan dalam sengketa perdata.
Arbitrator
 Pihak ketiga yang memiliki wewenang untuk menentukan kesepakatan. Arbitrasi bisa bersifat
voluntary ataupun mandatory. Kelebihan arbitrasi dibanding mediator adalah arbitrasi selalu
menghasilkan penyelesaian.
Konsiliator
 Pihak ketiga yang dipercaya untuk membangun relasi komunikasi informal antara perunding dan
lawannya. Konsiliasi banyak digunakan dalam sengketa internasional, buruh dan masyarakat. Dalam
praktiknya biasanya konsiliator bertindak lebih dari sekedar saluran komunikasi.
Konsultan
 Pihak ketiga yang terlatih dan tak berpihak yang berupaya menfasilitasi pemecahan masalah melalui
komunikasi dan analisis dengan dibantu oleh pengetahuan mereka mengenai manajemen konflik.
Peran konsultan adalah memperbaiki hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik sehingga
mereka dapat mencapai penyelesaian sendiri.

19.  Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. Perilaku
Organisasi. Buku 2. 2008. Penerbit Salemba Empat:
Jakarta.