Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to MENGOPTIMALKAN PENGEMBANGAN SDM
Similar to MENGOPTIMALKAN PENGEMBANGAN SDM (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (20)
MENGOPTIMALKAN PENGEMBANGAN SDM
- 3. ndaripengembangan SDM 3 Dalam manajemen tradisional, pengembangan sumberdaya manusia tidak dipandang sebagai aktifitas yang mendorong perusahaan dalam menciptakan nilai dan kesuksesan dalam mencapai keunggulan kompetitif. Saat ini pandangan tersebut telah berubah. Perusahaan yang melakukan pelatihan dan Pengembangan SDM mampu memberikan pelaporan keuangan yang lebih baik dibanding perusahaan yang tidak melakukan program tersebut. Paradigma Kebutuhan Pengembangan SDM
- 4. ndaripengembangan SDM 4 Forces of Shift Paradigm : 1.Customer Service 2.Employee retention and growth 3.Doing more with less 4.Quality and productivity
- 5. ndaripengembangan SDM 5 WHAT IS THE TRAINING ? Usaha terencana yang dilakukan oleh perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran yang berhubungan dengan kompetensi karyawan Kompetensi: Pengetahuan, Ketrampilan, atau perilaku yang penting untuk mencapai kinerja yang baik
- 7. ndaripengembangan SDM 7 Figur 1: Training Design Process Conducting Needs Assessment Organization Analysis Person Analysis Task Analysis Developing an Evaluation Plan Identify Learning Outcome Choose evaluation Design Plan Cost-Benefit Analysis Selecting Training Methods Traditional E-Learning Ensuring Employees’ Readiness for Training Attitude and Motivation Basic Skill Creating a Learning Environment Learning Objective Meaningful Material Practice Feedback Community of Learning Modeling Program Aminstration Ensuring Transfer of Training Self Management Peer and Manager Support Monitoring and Evaluating the Program Conduct Evaluation Make Changes to Improve the Program
- 8. ndaripengembangan SDM 8 FORCES INFLUENCING WORKING AND LEARNING: Globalization Need for leadership Increased value placed on knowledge Attracting and retaining talent Customer service and quality emphasis Changing demographics and diversuty of the work force New Technology High-Performance models of work systems Ecomomic Changes
- 9. ndari-2008 9 Pelatihan: 1. Membantu karyawan mengembangkan ketrampilan yang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan. 2. Memberikan kesempatan karyawan untuk belajar dan membangun lingkungan kerja positif yang mendukung strategi bisnis dan menarik, mempertahankan karyawan yang memiliki talenta
- 10. ndari-2008 10 Menentukan jumlah pelatihan yang akan diselenggarakan untuk ketrampilan pekerjaan saat ini dan masa mendatang Menentukan pelatihan spesifik untuk masing-masing pekerjaan tertentu, yang didasarkan pada kebutuhan tim, unit, atau devisi Menentukan apakah pelatihan diselenggarakan bagi karyawan tertentu, atau seluruh karyawan Apakah pelatihan direncanakan secara sistematis, dilakukan hanya saat muncul masalah, atau spontan sebagai reaksi tindakan pesaing Pentingnya menempatkan program training seperti program MSDM yang lain Peran Strategi bisnis dalam disain pelatihan:
- 11. ndari-2008 11 Pemberian kesempatan pengembangan komunikasi pada karyawan Memastikan bahwa kayawan memiliki peluang untuk dikembangkan Memastikan bahwa karyawan memahami kesempatan pengembangan karir dan pengembangan diri Memastikan bahwa T n D tepat bagi kebutuhan karyawan untuk pekerjaan saat ini dan kesempatan pengembangan secara seimbang Capture and share knowledge Menangkap wawasan dan informasi dari karyawan yang berpengetahuan Mengorganisasi dan mencari informasi Menyusun metoda agar informasi yang diperoleh berguna Mengkaitkan T nd D dengan strategi perusahaan Identifikasi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kompetensi yang dibutuhkan Memastikan T n D yang dilakukan mendukung strategi perusahaan Memastikan lingkungan kerja yang mendukung pembelajaran dan transfer of knowledge Menghilangkan konstrain pembelajaran, seperti kurangnya waktu, sumberdaya, dan peraatan Menyediakan sumberdaya fisik yang mendorong pengembangan tim, kolaborasi, kreativitas, sharing pengetahuan Memastikan karyawan memahmi pentingnya pembelajaran Memastikan dukungan manajer dan rekan kerja
- 14. Analisis Organisasional: Menentukan pelatihan yang tepat, yang memperhatikan strategi bisnis, sumberdaya yang dimiliki, dan didukung oleh manajer dan peers Analisis Individual: 1. Penentuan apakah kinerja yang belum optimal disebabkan oleh kurangnya pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, atau karena motivasi atau masalah disain kerja 2. Identifikasi siapa yang harus mengikuti pelatihan 3. Menentukan kesiapan karyawan dalam pelatihan Analisis Tugas: Indentifikasi pentingnya tugas, pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang diperlukan dalam pelatihan
- 15. Mengapa Needs Assesment Penting? 1. Pelatihan seringkali bukan solusi tepat bagi masalah performance (ketika solusi yang dilakukan seharusnya pada motivasi karyawan, disain pekerjaan, peningkatan komunikasi untuk ekspektasi perfomance). 2. Seringnya kesalahan dalam menentukan isi, sasaran, dan metoda 3. Pelatihan diberikan pada orang yang belum memiliki ketrampilan dasar, ketrampilan prasarat, atau keyakinan diri dalam belajar 4. Pelatihan tidak memberikan pembelajaran yang diinginkan, perubahan perilaku, atau hasil finansial yang diharapkan organisasi 5. Dana yang telah dikeluarkan untuk pelatihan tidak tepat karena tidak berhubungan dengan strategi bisnis
- 16. Peraturan Kurangnya ketrampilan dasar Poor performance Teknologi baru Standar kinerja yang lebih tinggi Pekerjaan baru Gambar Needs assessment Analisis Organisasional Analisis Individual Analisis Tugas Alasan: What is the context? Who is training? Pelatihan seperti apa? Apa yang dibutuhkan peserta? Siapa yang dilatih? Tipe pelatihan? Frekuensi pelatihan? Mengirim atau menyelenggarakan sendiri? Pelatihan atau program lain? Bagaimana mengevaluasi? Outcome?
- 18. Proses Penilaian Kebutuhan Pelatihan Analisis Organisasional • Arah strategi • Dukungan manajer, peers, karyawan • Sumberdaya yang dimiliki Apakah organisasi akan menyisihkan dana dan waktu untuk pelatihan Analisis Individual: Karakteristik individu • Input • Output • Konsekuensi • Fedback Analisis Individual: Karakteristik individu • Input • Output • Konsekuensi • Fedback
- 19. Analisis Organisasional Tujuan: menganalisis pelatihan yang akan diselenggarakan mendukung strategi perusahaan Apakah isi pelatihan mempengaruhi hubungan karyawan dengan pelanggan? Apakah pemasok, pelanggan, partner perlu mengetahui program pelatihan Bagaimana keterkaiatan program dengan strategi bisnis? Apa yang diperlukan dari manajer dan peers agar pelatihan efektif? Kondisi kerja seperti apa yang mendukung pasca pelatihan? (peluang mengembangkan ketrampilan baru) Perlu ahli untukmengidentifikasi kebutuhan program berdasar kebutuhan strategis organisasi? Apakah karyawan menganggap pelatihan sebagai kesempatan, reward atau hukuman ?