Human Resource Management Chapter 7 Indonesian translete

1. BAB 7
PEMULANGAN
Makalah diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah MSDM Internasional
Dr. Rr. Rachmawati SE ., MSi
DISUSUN OLEH :
Kelompok 7
Diah Triyani (A10140352)
Uky Destika (A10140431)
Kelas A
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
EKUITAS
JL. P.H.H Mustofa No.31 Bandung 40124 Telp. (022)7276323
2017

2. BAB 7
PEMULANGAN
Hal ini terbukti dari bab-bab sebelumnya tentu saja yang telah ada kemajuan yang cukup
besar dalam pemahaman kita dan pengetahuan tentang isu seputar pengelolaan ekspatriat dalam
hal rekrutmen dan seleksi, pelatihan sebelum keberangkatan, dan dukungan pada tugas. Namun,
seperti tampilan 7-1 menunjukkan, proses ekspatriasi juga termasuk pemulangan: yaitu aktivitas
membawa ekspatriat kembali ke negara asal.
Hal ini telah menjadi lebih luas diakui oleh para praktisi dan akademisi yang perlu hati-
hati dalam mengelola pemulangan, meskipun hal ini meningkatkan perhatian agak lambat. Bukti
empiris dan bukti anekdot menunjukkan bahwa masuk kembali ke negara asal menyajikan
tantangan baru ketika memulangkan (mengembalikan orang) berupaya dengan apa yang telah
disebut keterkejutan masuk kembali, atau membalikan kejutan budaya. Sementara orang-orang
sering berharap hidup di negara baru untuk menjadi berbeda, mereka mungkin kurang siap untuk
mudik dan untuk menyajikan masalah penyesuaian. Sebagai akibatnya, itu bisa menjadi
pengalaman traumatis bagi sebagian orang,1 bahkan lebih dari apa yang ditemui di lokasi asing.
Dari perspektif multinasional, pemulangan sering dianggap sebagai tahap akhir dalam proses
ekspatriasi (seperti yang ditunjukkan dalam Tampilan 7-1), tetapi kemampuan multinasional
untuk menarik ekspatriat di masa depan dipengaruhi oleh cara di mana menangani pemulangan.2
Dalam bab ini, kita fokus pada faktor-faktor kunci yang terkait dengan masuk kembali,
termasuk bagaimana individu dan unit kerja penerima menangani proses pemulangan serta
penyesuaian keluarga. Kami juga membahas bagaimana Pemulangan sukses mempengaruhi
"pengakhiran" dari tugas asing, dan jalur karir dimasa depan dalam ketersediaan staf
multinasional untuk tugas internasional, dan penyesuaian keluarga
Tampilan 7-1 Ekspatriasi Termasuk Pemulangan
Rekrutmen
dan pelatihan
Pemulangan
kembali tugas
Pada tugasPilihan
sebelum
keberangkatan

3. PROSES PEMULANGAN
Biasanya, pada saat penyelesaian tugas asing, perusahaan multinasional membawa
ekspatriat kembali ke negara asal, meskipun perlu dicatat bahwa tidak semua tugas internasional
berakhir dengan pemindahan rumah: ekspatriat tersebut kembali ditugaskan ke penempatan
internasional lain (ditampilkan oleh garis putus-putus di Tampilan 7-1). Beberapa ekspatriat
mungkin setuju untuk menjadi bagian dari tim menajer internasional multinasional, dan dengan
demikian memiliki tugas internasional berturut-turut, seperti yang kita bahas dalam bab
sebelumya. Jika salah satu dari tugas ini dilakukan bersama dengan operasi Negara asal, ia akan
diperlakukan sebagai "penempatan lain saja." Di beberapa titik, anggota tim internasional ini,
atau "kader," akan menghadapi pemulangan, dan karena hal ini dapat terjadi pada tahap
kehidupan pensiun dari pekerjaan, ada kekhawatiran yang berbeda yang perlu ditangani, yang
akan dibahas dalam bab ini.
Hal ini dimungkinkan untuk membagi pemulangan menjadi 4 tahap terkait, seperti
ilustrasi di tampilan 7-1:
1. Persiapan: meliputi pengembangan rencana untuk masa depan dan mengumpulkan
informasi tentang posisi yang baru. Perusahaan dapat memberikan daftar hal yang harus
dipertimbangkan sebelum pulang ke Negara asal (misalnya, penutupan rekening bank dan
penyelesaian tagihan) atau persiapan secara menyeluruh dari karyawan dan keluarga
untuk pemindahan rumah. Namun, ada sedikit bukti dalam literatur bahwa persiapan
untuk pemulangan terlihat oleh perusahaan multinasional menjadi sama pentingnya
dengan pelatihan sebelum keberangkatan.3 sebaiknya, mungkin ada beberapa masalah
pada pemulangan yang di masukan ke dalam pelatihan sebelum keberangkatan yang
disediakan untuk ekspatriat tersebut.
Tampilan 7-2 Proses Pemulangan
Persiapan
Penyesuaian
diri kembali
Proses
Pemulangan
nMasa
Peralihan
Relokasi
fisik

4. 2. Relokasi fisik: mengacu pada penghapusan pengaruh pribadi, memutuskan hubungan
dengan rekan kerja dan teman-teman, dan perjalanan ke penempatan berikutnya, biasanya
negara asal. Sebagian besar perusahaan multinasional menggunakan penghapusan
perusahaan atau konsultan relokasi untuk menangani relokasi fisik, hal ini baik untuk
gerakan keluar dan kembali ke Negara asal bagi karyawan dan keluarga, dan ini dapat
dirumuskan dalam kebijakan SDM mereka. Menurut Forster,4 bantuan relokasi
komprehensif dan personal mengurangi jumlah ketidakpastian, stres, dan gangguan yang
dialami oleh orang yang dipulangkan dan keluarganya.
3. Masa Peralihan: berarti menetap dalam akomodasi sementara jika perlu, membuat
pengaturan untuk perumahan dan sekolah, dan melaksanakan tugas-tugas administrasi
lainnya (misalnya memperbaharui SIM, mengajukan asuransi kesehatan, membuka
rekening bank). Beberapa perusahaan menyewa konsultan relokasi untuk membantu
dalam fase ini juga.
4. Penyesuaian: mengatasi keterlibatan kejutan budaya terbalik dan tuntutan karir.5
Dari 4 fase yang diidentifikasi dalam tampilan 7-2, tahap penyesuaian adalah salah satu
yang tampaknya menjadi hal yang paling sedikit dipahami dan paling buruk ditangani (disorot
oleh bayangan dari fase itu). Misalnya, Harzing pada tahun 1996 melakukan survei komprehensif
dari 287 anak perusahaan dari hampir 100 perusahaan multinasional yang berbeda. Dia
melaporkan bahwa 52% contoh perusahaan mengalami masalah masuk kembali dalam
pemulangan.6
Seperti penyesuaian lintas budaya, proses masuk kembali dalam interaksi yang kompleks
dari beberapa faktor. Untuk kenyamanan pembahasan berikut, kami telah mengelompokan faktor
utama dalam 2 judul: faktor keterkaitan pekerjaan dan faktor sosial
FAKTOR KETERKAITAN PEKERJAAN
Terkait fase masuk kembali ke Negara asal dapat mencakup sejumlah masalah yang
berhubungan langsung dengan sikap pemulangan tentang efek bahwa tugas internasional
memiliki prospek kerja di masa depan.
Kecemasan Karir
Mungkin untuk sebagian besar Karyawan yang dipulangkan, perhatian utama adalah efek
dari tugas internasional pada jalur karir berikutnya dari orang tersebut. Penelitian yang terbatas
pada pemulangan menunjukkan bahwa bagi kebanyakan ekspatriat alasan utamanya untuk
menerima tugas internasional adalah nilai dalam hal kemajuan karir.7 Harapan ini mungkin
didasarkan pada:
 Pesan yang Batal dikirim oleh manajemen puncak yang menyatakan bahwa tugas
internasional adalah kondisi untuk kemajuan karir; yaitu, pernyataan lisan atau tertulis

5. seperti: "Kami adalah perusahaan internasional dan kami membutuhkan orang-orang
berorientasi internasional yang telah bekerja di fasilitas internasional kami."
 Komentar yang dibuat oleh SDM atau manajer lini selama tahap rekrutmen dan seleksi;
Misalnya, manajer lini mungkin menyarankan untuk karyawan muda: "Anda harus
menjadi sukarelawan untuk tugas internasional, tahap ini akan menjadi langkah yang
cerdas untuk karier dalam hidup Anda."
 Persepsi potensi karir dari tugas internasional mengingat jalur karir mantan ekspatriat
lain telah dipromosikan pada pemulangan, jadi ini dianggap sebagai norma.
Akibatnya, posisi masuk kembali ke Negara asal sering dinilai, apakah itu sesuai dengan
harapan karir pemulangan, terutama ketika tugas internasional telah menyebabkan gangguan
keluarga besar seperti istirahat paksa pada karir dari mitra yang menyertainya atau kesulitan
yang dialami dengan pendidikan anak-anak yang terlibat. Sederhananya, pemulangan
menginginkan " menghalalkan berbagai cara untuk mengakhiri", sehingga pengorbanan
kompensasi sepenuhnya yang telah dibuat untuk keluarga dapat memberikan harapan kemajuan
karir.
Kecemasan atas posisi masuk kembali mungkin telah di mulai jauh sebelum pemulangan
terjadi. Ekspatriat yang mungkin takut bahwa waktu luar negeri telah menyebabkan hilangnya
visibilitas dan isolasi dari perusahaan induk sebagaimana ditangkap dalam kalimat: "keluar dari
penglihatan, keluar dari pikiran".8 Persepsi mungkin merupakan fungsi dari tingkat otonomi dan
kemerdekaan ekspatriat dan anak perusahaan yang diberikan oleh perusahaan multinasional dan
jumlah kontrak yang dimiliki oleh unit kerja rumah. Sebuah survei terbaru oleh Harzing9
menemukan bahwa ekspatriat dikirim ke anak perusahaan independen lebih mungkin mengalami
perasaan ini. Sebagai akibatnya, orang tersebut takut dia telah terlupakan ketika keputusan
tentang promosi yang dibuat kembali di kantor pusat. Ekspatriat juga dapat menjadi cemas
bahwa perusahaan belum memiliki rencana yang memadai, jadi dia (perempuan) atau dia (laki-
laki) akan ditempatkan dalam pekerjaan yang biasa-biasa saja atau darurat.10 Mungkin
perusahaan multinasional dalam proses perubahan seperti restrukturisasi disertai dengan
pengguguran pekerjaan, atau setelah penggabungan atau perolehan. Pengetahuan tentang
perubahan ini akan menambah tingkat kecemasan, terutama jika ekspatriat tidak memiliki
pekerjaan yang dijamin pemulangan. Kehawatiran tersebut dapat mempengaruhi produktivitas
selama beberapa bulan terakhir dari tugas internasional sebagian orang merenungkan proses
masuk kembali.
Setelah pemulangan, manajer mungkin menemukan bahwa ketakutan ini telah terwujud.
Rekan-rekan telah dipromosikan menjelang pemulangan Manajer, dan menempatkan setelah
dipulangkan dalam posisi yang, pada dasarnya, penurunan jabatan. Misalnya, salah satu kutipan
karyawan yang di pulangkan di Amerika serikat mengatakan: "Saya percaya saya akan bergerak
jauh tinggi seandainya aku tidak pergi ke luar negeri".11 Situasi dapat diperburuk jika karyawan
yang di pulangkan memiliki posisi senior di lokasi asing dan sekarang menemukan dirinya

6. (sendiri) pada tingkat dibawah senior. Lebih buruk lagi, karyawan yang dipulangkan menemukan
bahwa, tidak tersedianya posisi yang sesuai, dia (perempuan) atau dia (laki-laki) akan di PHK.
Hal ini menjadi perhatian yang lebih besar pada masa setelah restrukturisasi yang dilakukan oleh
banyak perusahaan multinasional, dan lebih banyak perusahaan mengubah kebijakan mereka
mengenai jaminan posisi masuk kembali. Sebagai sebuah survei tahun 1997 oleh Dewan
konferensi dari 152 manajer SDM ekspatriat dari Amerika Serikat, Eropa, dan perusahaan
multinasional Asia ditemukan, masuk kembali ke dalam operasi rumah yang lebih kecil sekarang
lebih problematis:
Sampai pertengahan tahun 1980-an, sebagian besar perusahaan menawarkan jaminan
kembali ke ekspatriat, memastikan posisi pada tingkat yang sama dalam organisasi. Sejak itu,
bagaimanapun, bagi perusahaan tren telah menawarkan jaminan umum tanpa menentukan
tingkat posisi atas pemulangan.12
Dalam survey dewan Konferensi perlu dicatat bahwa menemukan perbedaan antara
perusahaan multinasional di benua Eropa dan orang-orang dari Amerika Serikat dan Inggris.
Dua puluh tiga perusahaan Eropa kontinental (74 persen) memberikan jaminan tertulis dari posisi
kembali, dibandingkan dengan 8 (50 persen) dari perusahaan Inggris dan 95 (38 persen) dari
sampel dalam perusahaan-perusahaan AS. Perbedaan ini didukung oleh penelitian lain. Tung
Arthur Andersen tahun 1997 meneliti dari 49 perusahaan Amerika Utara melaporkan bahwa
mayoritas (hampir 60 persen) tidak menjamin posisi di Negara asal setelah berhasil
menyelesaikan tugas internasional.13 Dalam studinya praktik SDM internasional di perusahaan
Jerman dan Inggris, Marx14 menemukan bahwa perbedaan besar dari suatu negara adalah
"menjamin pekerjaan di kategori Negara asal." Mayoritas Perusahaan Jerman menawarkan
pekerjaan yang dijamin setelah kembali dari tugas luar negeri, sedangkan pembicaraan yang
dilaporkan oleh perusahaan Inggris adalah, mayoritas perusahaan Inggris mengakui bahwa
mereka tidak mampu menawarkan pekerjaan pada pemulangan. Mark menunjukan bahwa
perusahaan Eropa yang kontinental mungkin harus memberikan jaminan tersebut untuk menarik
ekspatriat. Dia menjelaskan perbedaan yang ditemukan Antara perusahaan multinasional Jerman
dan Inggris mungkin karena toleransi Jerman lebih rendah dari ambiguitas dan ketidakamanan
pekerjaan.
Penjelasan lain untuk perbedaan ini yaitu mungkin bahwa Amerika Serikat dan inggris
merupakan perusahaan multinasional yang telah melalui restrukturisasi besar-besaran
Perampingan telah mengakibatkan organisasi lebih ramping dan datar dengan sedikit bukaan
untuk karyawan yang dipulangkan; perusahaan Eropa kontinental mungkin telah menemukan
yang lebih sulit saat melaksanakan, atau hanya memulai restrukturisasi tersebut. Price
Waterhouse tahun 1997-9815 meneliti dan melaporkan secara tertulis atau tidak tertulis bahwa
jumlah jaminan perusahaan multinasional telah menurun dari 69 persen pada tahun 1995 menjadi
46 persen. Tentu saja, termasuk sampel dari anak perusahaan multinasional Eropa dan AS, serta
perusahaan multinasional Inggris, yang dapat mendistorsi gambar yang sedikit tetapi,

7. bagaimanapun, perusahaan Eropa lebih banyak memperluas pasar non-Eropa dan fasilitas
penutupan di Eropa, yang berarti lebih sedikit posisi untuk orang yang dipulangkan.
Tren ini seharusnya tidak terus menjamin posisi rmasuk kembali, kemungkinan untuk
memiliki dampak yang merugikan pada ketersediaan staf . tersirat pesan yang dikirim ke
personil yaitu bahwa tugas internasional adalah strategi karir berisiko tinggi,16 yang merupakan
pencegahan yang kuat untuk potensi, kemampuan ekspatriat tinggi. Ada bahaya yang
menambahkan bahwa kebijakan non-jaminan, posisi masuk kembali dapat berfungsi untuk
memperkuat kecemasan karir ekspatriat saat mengerjakan tugas asing, sehingga mempengaruhi
penyesuaian mereka, produktivitas, dan komitmen untuk multinasional. Marx menemukan
bahwa untuk sampel di perusahaan Jerman, "menarik orang untuk pergi luar negeri" adalah
masalah keempat yang paling sering dilaporkan. Manajer MSDM di Jerman "Khawatir
kehilangan prospek karir sementara ketika bekerja di luar negeri" sebagai salah satu hambatan
untuk mobilitas.17 Perusahaan Eropa lainnya melaporkan kesulitan yang sama: Empat puluh
delapan persen dari Perusahaan Eropa dalam survei Price Waterhouse yang disebut di atas
dilaporkan mengalami masalah dengan menarik karyawan untuk tugas internasional. Alasan
yang dikutip untuk situasi ini adalah "keamanan / ketersediaan kerja setelah pemulangan.”
Mendevaluasi Pengalaman Internasional
Kecemasan Karir diperparah jika posisi masuk kembali ke Negara asal tidak muncul
untuk dihubungkan dengan pengalaman internasional seseorang. Seringkali, karyawan yang
dipulangkan, menemukan diri mereka dalam "kepemilikan" posisi, seperti kekuatan atau tim
proyek, di posisi sementara, terlibat dalam tugas-tugas yang tidak muncul untuk mengeksploitasi
pengalaman yang baru diperoleh, keahlian internasional .18 Perasaan karyawan yang dipulangkan
banyak disuarakan dan bergema di komentar berikut oleh karyawan Australia yang dipulangkan:
"Anda mendapatkan banyak pengalaman, tetapi diberhentikan di sini".19 Pandangan serupa
terkait dengan karyawan yang di pulangkan di Norwegia.: "Pekerjaan saya kembali tidak
memuaskan .... Saya merasa sangat berkualitas dan butuh tiga perempat tahun sebelum saya
mendapat pekerjaan yang relevan".20 Dalam situasi ini, karyawan yang dipulangkan menjadi
sumber daya yang kurang dimanfaatkan, program yang mengeksploitasi pengalaman
internasional dan orang yang berpandangan internasional melihat bahwa ekspatriat telah
memperoleh pengalaman sementara di luar negeri tidak ada, dan posisi kembali sering
merepakan langkah lateral dari pada promosi.21 Perlakuan tersebut disorot oleh studi Tung
sebelumnya.22 Masih jelas dalam Konferensi dewan baru-baru ini, Tung-Arthur Andersen, dan
Survei Price Waterhouse yang disebutkan di atas.
Dianggap direndahkan yang dirasakan oleh karyawan yang dipulangkan dari sebuah
pengalaman baru-baru ini dapat dikaitkan dengan kemajuan karir yang negatif; yaitu, posisi
masuk kembali ke Negara asal adalah pekerjaan yang kurang menantang dengan mengurangi
tanggung jawab dan status dari yang diselenggarakan baik selama tugas internasional atau

8. sebelum periode di luar negeri. Kombinasi ini dapat memiliki efek mendemotivasi pada
karyawan yang dipulangkan serta mempengaruhi kemampuan multinasional untuk menarik
potensi dari ekspatriat, seperti yang dibahas sebelumnya.
Mendevaluasi dari pengalaman internasional yang telah dikaitkan untuk pemulangan
omset. Misalnya, Stroh23 menemukan bahwa ramalan terbaik dari pemulangan omset adalah
apakah Perusahaan memiliki rencana pengembangan karir, dan apakah perusahaan itu
mengalami kekacauan, seperti perampingan. "Organisasi yang lebih mungkin untuk
merencanakan pemulangan karyawan mereka dan yang menyediakan perencanaan
pengembangan karir bagi mereka lebih mungkin untuk memiliki tingkat yang lebih rendah dari
memulangkan omset." Black, Gregersen, dan Mendenhall24 berpendapat bahwa penyesuaian
pekerjaan memiliki dampak penting pada niat seseorang untuk tinggal dengan organisasi.
Harapan karier telah dibahas kaitannya dengan penyesuaian ekspatriat dan kinerja, tetapi mudah
untuk melihat bagaimana pemulangan dapat mengevaluasi perlakuannya pada masuk kembali ke
Negara asal dan menginterpretasikan nya atau perlakuannya sebagai pelanggaran kontrak
psikologis. Persepsi ini mungkin berasal dari keyakinan bahwa kinerja seseorang di luar negeri
menjamin promosi; bahwa sinyal yang diberikan oleh organisasi dengan kinerja yang efektif
dalam tugas internasional akan mengakibatkan kemajuan karir. Ketika promosi yang diharapkan
tidak terwujud, orang yang dipulangkan mungkin merasa tidak ada pilihan kecuali untuk keluar
dari organisasi.25
Mengatasi Tuntutan Peran Baru
Mengingat faktor di atas, tidak mengherankan bahwa masuk kembali ke Negara asal
menimbulkan tantangan untuk karyawan yang dipulangkan dan sering kali menyatakan
ketidakcocokan terhadap harapan, yang mempengaruhi persepsi orang yang dipulangkan ini
dengan peran baru, terutama jika promosi yang diantisipasi tidak terwujud. Seperti yang kita
bahas sebelumnya, perilaku peran yang efektif merupakan interaksi antara konsep peran,
interpretasi harapan, ambisi seseorang, dan norma-norma yang melekat dalam peran. Tampilan
7-3 menggambarkan elemen peran karyawan yang dipulangkan sebagai fokus untuk
merundingkan masalah penyesuaian terkait dengan peran dari perilaku.
Kesusastraan menunjukkan bahwa masalah-masalah penyesuaian mungkin terjadi karena
karyawan yang dipulangkan mencoba untuk berfungsi kembali di negara asalnya memberikan
gambaran peran tetap berpengaruh oleh tugas asing. Pesan yang dikirim (ditunjukan oleh arah
panah di tampilan 7-3) oleh perusahaan induk (peran pengirim) telah melewati batas budaya.
Orang tersebut telah beroperasi selama beberapa waktu di lokasi asing, dan akibatnya mungkin
telah membuat perubahan yang signifikan terhadap peranan dan perilakunya.26 Sebagai contoh,
sebuah pekerjaan Amerika yang ada di Indonesia mungkin telah mengubah gaya manajerial
partisipatif untuk satu otoriter atau lebih yang berbasis pada pesan yang dikirim oleh anak
perusahaan asing, atau hal itu dapat juga menjadi waktu di anak perusahaan Indonesia yang

9. telah diperkuat oleh kecenderungan otoriter. Konflik mungkin terjadi jika karyawan yang
dipulangkan tidak melanjutkan perilaku yang sesuai dengan konteks manajerial Amerika Serikat
setelah kembali.
Torbiorn27 menyatakan bahwa selama karyawan yang dipulangkan memiliki "identitas
dan nilai-nilai dasar yang masih terikat dalam budaya negara asal; tekanan untuk menyesuaikan
diri dengan kondisi di rumah akan sedikit." Namun, apabila karyawan yang dipulangkan dapat
mempertahankan konsepsi peran dan norma-norma budaya mengenai perilaku yang sesuai
dengan peran itu, ambisi nya mungkin mewarnai harapan interpretasi. Dalam hal ini, pengaruh
anak perusahaan asing dapat berlangsung lama (ditunjukan oleh panah putus-putus di tampilan 7-
3) dan apa yang dikomunikasikan kepada perusahaan induk, dalam bentuk perilaku peran, tidak
akan sesuai dengan harapan orang tua. Seperti yang ditunjukan oleh garis putus-putus Antara
peran pengirim dan kotak peran penerima di bagian atas tampilan 7-3, ada “batas perusahaan”
yang akan menyeberang pada peran konsepsi komunikasi Antara penerima tugas (karyawan yang
dipulangkan) dan pengirim tugas (perusahaan induk). Peran pengirim, namun tidak dapat
mengenali batas-batas budaya dan perusahaan yang mempengaruhi konsepsi peran karyawan
yang dipulangkan dan perilaku peran, sehingga tanpa disadari berkontribusi terhadap
penyesuaian masalah.
Tampilan 7-3 Peran Karyawan yang Dipulangkan
Batas Perusahaan
Batas Budaya
Sementara penelitian di bidang ini terbatas, dalam penelitian mereka dari 125 manajer
yang dipulangkan dari empat perusahaan multinasional besar di AS, Black dan Gregersen28
menemukan bahwa kejelasan peran bukanlah suatu konflik peran yang secara signifikan
berhubungan dengan penyesuaian pekerjaan. Membahas temuan ini, penulis menjelaskan bahwa
konflik peran mungkin merupakan faktor penting dalam tugas asing karena sinyal peran yang
saling bertentangan antara rumah, kantor dan anak perusahaan asing, sedangkan konflik peran
Pengirim Peran:
Perusahaan Induk
Anak Perusahaan
Asing
Konsepsi Peran
Perilaku Penerima
Peran

10. setelah kembali kemungkinan besar berasal dari sinyal pekerjaan yang bertentangan dari individu
yang berbeda dalam operasi kembali ke Negara asal. Mereka menambahkan, "Meskipun ada
keuntungan dalam menyediakan lapangan kerja yang jelas dan bebas dari konflik tugas, mungkin
lebih penting bagi perusahaan untuk memberikan pekerjaan yang jelas atas pemulangan."
Dengan kata lain, kejelasan tugas muncul sebagai aspek penyesuaian yang sehat.
Kontribusi lebih lanjut untuk pemahaman kita tentang penyesuaian karyawan yang
dipulangkan berasal dari temuan Black dan Gregersen mengenai tugas kebijaksanaan.
Kebijaksanaan tugas mengacu pada kebebasan untuk menyesuaikan tugas pekerjaan sesuai
individu, sehingga lebih mudah bagi orang untuk memanfaatkan masa lalu, perilaku akrab,
sehingga mengurangi tingkat ketidakpastian dalam pekerjaan baru yang membantu penyesuaian.
Mereka ditemukan dari sampel mereka bahwa tugas kebijakan memiliki dampak positif pada
penyesuaian temuan yang muncul untuk mengkonfirmasi penelitian sebelumnya tentang
hubungan antara kebijaksanaan peran, kejelasan peran, dan penyesuaian pekerjaan. Dalam
sebuah survei pemulangan di Finlandia, Gregersen menemukan hasil yang cukup konsisten
dalam hal kejelasan peran dan kebijaksanaan peran dengan orang-orang dari Amerika. Komen-
nya:
Hasil yang konsisten antara manajer Amerika dan Finlandia menunjukkan bahwa
kebijaksanaan peran yang lebih besar pada pemulangan tampaknya memfasilitasi
penyesuaian pemulangan. Selain itu, pentingnya kejelasan peran pada penyesuaian kerja
menunjukkan bahwa perusahaan Finlandia dan Amerika mungkin ingin memberikan
pekerjaan yang lebih jelas setelah pemulangan.30
Namun, akan terlihat bahwa, setidaknya untuk perusahaan-perusahaan di Amerika Utara,
kejelasan peran dan kebijaksanaan peran tetap menjadi masalah pemulangan. Hal ini muncul
dalam survei Baughn31 pada karyawan yang dipulangkan di Amerika Serikat. Kategori
"mengurangi tanggung jawab dan otonomi pada pekerjaan" menduduki peringkat kedua, setelah
"kemajuan karir," sebagai perhatian utama pemulangan pada responden dalam survei Tung
Arthur Andersen. Temuan ini menambahkan dukungan untuk menggabungkan kejelasan peran,
konflik peran, dan kebijaksanaan peran dalam kategori 'Variabel Pekerjaan' dalam model teoritis
repatriasi yang dikembangkan oleh Black, Gregersen, dan Mendenhall.32
Studi di atas menunjukkan bahwa batas perusahaan di tampilan 7-3 mungkin lebih kuat
dari pada "batas budaya," dalam hal tugas pemulangan. Dukungan yang terbatas untuk
kesimpulan ini juga dapat diambil dari hasil penelitian di Inggris baru-baru ini. Forster33 meneliti
124 ekspatriat yang telah kembali ke Inggris dalam dua belas bulan sebelumnya. Analisis ini
menunjukkan lima prediktor untuk ketidakmampuan pemulangan (dalam urutan peringkat):
lamanya waktu di luar negeri, harapan yang tidak realistis dari kesempatan kerja di perusahaan
asal, mobilitas kerja menurun, status pekerjaan berkurang, dan persepsi negatif dari bantuan dan
dukungan yang diberikan oleh atasan selama dan setelah pemulangan. Faktor-pekerjaan yang

11. ditemukan dan berhubungan menjadi lebih penting dari pada faktor-faktor pekerjaan dan di luar
keluarga.
Titik signifitas yang ditemukan dalam studi di atas, yang tidak secara langsung ditangani
tetapi mungkin membantu menjelaskan hubungan timbal balik antara variabel, adalah bahwa
periode selama luar negeri tidak mengubah orang. Pengalaman tinggal dan bekerja di negara lain
dapat mempengaruhi keberhasilan diri seseorang (sejauh mana seorang individu percaya bahwa
dia (laki-laki) atau dia (perempuan) dapat menjalankan satu set perilaku). Selain itu, posisi asing
umumnya melibatkan posisi pekerjaan yang lebih menuntut. Belajar bagaimana untuk berhasil
mengatasi berbagai tantangan yang dihadapi selama penugasan asing dapat membuat orang lebih
percaya diri, bersama dengan perspektif yang lebih luas.34 Perubahan ini mungkin halus bagi
sebagian orang; untuk orang lain hal itu merupakan masalah besar dan dapat dipengaruhi oleh
faktor-faktor seperti lamanya waktu yang dihabiskan di luar negeri, tugas negara, dan perbedaan
individu seperti usia dan kepribadian. Akibatnya, keterkejutan masuk kembali yang dialami oleh
karyawan yang dipulangkan mungkin fungsinya banyak dari tingkat ke mana orang tersebut telah
diubah, mengenai perubahan yang terjadi di dalam negeri, seperti yang ditunjukkan dalam
tampilan 7-4.
Tampilan 7-4 Penyesuaian Pemulangan
Perspektif Diubah
Orang Baru Muncul
Organisasi/ Tempat Kerja
Perubahan Sosial/ Budaya
Periode waktu yang dihabiskan di luar negeri merupakan suatu aspek penting. Semakin
lama orang tersebut jauh dari negara asal, semakin besar kemungkinan akan ada masalah
penyesuaian setelah kembali.35 Faktor lain mungkin lamanya waktu karyawan yang dipulangkan
simpan dalam apa yang disebut "memegang pola," seperti yang disebutkan sebelumnya. Ini
mungkin diterima sebagai langkah sementara, tetapi semakin lama orang yang dipulangkan
diperlakukan seperti ini, semakin besar kemungkinan dia menjadi cemas tentang masa depan,
dan memiliki komitmen kurang untuk unit kerja di perusahaan asal dan organisasi induk.
Perubahan
Penyesuaian

12. Perubahan tempat kerja lainnya dapat mempengaruhi penyesuaian. karyawan yang
dipulangkan sering menemui perubahan dalam saluran informasi formal dan informal dalam
organisasi asal, terutama jika telah ada restrukturisasi luas dan perampingan. Kemajuan
teknologi di multinasional dapat menjadikan keterampilan fungsional dan pengetahuan orang
yang dipulangkan keluar tanggal. Sebuah analisis karyawan yang dipulangkan di Norwegia
menjelaskan reaksinya: "Semuanya telah berubah ... aku tidak memadai pada pengetahuan
teknologi, misalnya, sistem PC." Kecuali ada kontak yang cukup dengan ekspatriat selama tugas
internasional, orang tersebut akan siap untuk perubahan ini. Bila digabungkan dengan masalah
yang berhubungan dengan pekerjaan lain, perubahan ini membuat proses penyesuaian pekerjaan
yang sulit.
Kehilangan status dan gaji
Biasanya, tugas internasional adalah bentuk promosi. Hal Itu membawa otonomi yang
lebih besar, area yang lebih luas dari tanggung jawab (karena ukuran yang lebih kecil dari
cabang perusahaan internasional). Dan pada level manajemen puncak, peran penting dalam
masyarakat setempat. Hasilnya adalah status yang lebih tinggi. Beberapa ekspatriat
menggunakan istilah orang yang paling penting untuk menggambarkan posisi mereka dengan
luas. Setelah kembali, pemulangan diharapkan untuk melanjutkan posisinya dalam perusahaan
rumah --- dengan kehilangan status dan otonomi. Berlaku, karyawan yang dipulangkan
diperlakukan hanya sebagai eksekutif perusahaan lain. Pergeseran ini dapat menyebabkan
masalah penyesuaian kembali. Misalnya, sebuah pemulangan dapat menemukan bahwa, dalam
operasi luar negeri dia adalah pembuat keputusan utama, sekarang dia harus meminta izin dari
atasan. Satu orang Australia yang dipulangkan dijelaskan perasaan ini: "di sana, Anda adalah
ikan besar di kolam kecil kembali ke rumah, Anda kembali menjadi ikan kecil di kolam besar.”38
Yang menjadi masalah adalah hilangnya premi ekspatriat. Sebagai negara conway, "lebih
umum, karyawan dibawa pulang untuk melanjutkan kehidupan pada skala yang mungkin secara
signifikan kurang nyaman dari apa yang telah terbiasa oleh mereka dengan luar negeri. Bayaran
biasanya lebih rendah secara absolut.”39 temuan yang sama dilaporkan oleh survei Tung - arthur
andersen yang disebut sebelumnya. Namun, dalam penelitian mereka dari 21 perusahaan di AS,
Napier dan petersen40 . Namun, dalam penelitian mereka dari 21 perusahaan di luar AS, Napier
dan petersen menemukan bahwa sebagian besar pemulangan dalam sampel mereka merasa
bahwa keuangan pribadi mereka lebih baik setelah tugas daripada sebelumnya, meskipun mereka
tidak menguntungkan seperti sebelumnya pada tugas internasional. Napier dan Petersen
menjelaskan bahwa total paket kompensasi yang diterima sementara pada tugas yang lebih besar
dari sebelumnya, sehingga memungkinkan orang untuk kembali ke Amerika serikat dengan
peningkatan tabungan. Faktor lain adalah bahwa manajer kembali mungkin tidak lagi mampu
untuk membeli rumah yang sama dengan yang dijual beberapa tahun sebelumnya. Studi di AS
menunjukkan bahwa praktek saat memberikan ekspatriat dengan perumahan yang lebih baik

13. daripada yang mereka miliki di rumah dapat menyebabkan masalah pemulangan: yaitu,
penurunan standar kondisi perumahan memiliki sebuah dampak negatif pada penyesuaian
pemulangan di Amerika Serikat.41 ini menciptakan sedikit dilema bagi manajer SDM di AS.
Seperti telah dibahas sebelumnya, jumlah dukungan yang diberikan untuk ekspatriat dan
keluarga sangat penting untuk penyesuaian dan niat untuk tinggal, tetapi mungkin memiliki efek
negatif pada masukannya.
FAKTOR SOSIAL
Lingkungan rumah yang akrab dapat memudahkan transisi, atau setidaknya penyesuaian
budaya tidak akan menjadi banyak persyaratan seperti yang dihadapi di negara asing. Namun,
pengalaman internasional dapat menjauhkan pemulangan keluarganya, sosial, dan psikologis.
Jika posisi ekspatriat memberi orang profil yang tinggi, yang melibatkan interaksi dengan elit
sosial dan ekonomi, pulang ke rumah dapat membawa beberapa ukuran kekecewaan sosial,
sehingga memperkuat sindrom orang yang paling penting. Kerugian keuangan premium
kompensasi, subsidi perumahan, dan manfaat yang terkait dapat memperburuk perasaan ini.
Harus ditekankan di sini bahwa dimana pasangan, mitra, dan anak-anak yang terlibat
masing-masing anggota keluarga mengalami masalah penyesuaian sendiri. Untuk beberapa orang
yang kembali masuk adalah sebuah kejutan. Seolah - olah mereka telah menekan tombol
"berhenti" ketika mereka terbang ke luar negeri dan mengharapkan hidup di rumah untuk tetap
pada "membekukan bingkai". Masuk kembali ke Negara asal mengingatkan mereka bahwa hidup
tidak statis. Mengatasi perilaku pada lokasi asing, orang lain mungkin memiliki kehidupan yang
mengagungkan kembali ke rumah dan sekarang telah datang untuk berdamai dengan kenyataan
untuk menerima aspek negatif serta positif dari rumah. Misalnya, negara asing mungkin telah
muncul lebih mahal secara relatif, tapi setelah pemulangan, keluarga dihadapkan dengan tingkat
yang lebih tinggi dari inflasi di dalam negeri dari sebelumnya kasus ini. Sebaliknya hidup di
rumah sekarang mungkin tampak membosankan dan tanpa kegirangan dan keluarga mungkin
mulai mengagungkan kehidupan yang mereka tinggalkan di lokasi asing. Reaksi ini dapat
mempersulit keluarga yang datang telah berkurang setelah pemulangan. Empat puluh lima persen
dari para profesional Sumber daya manusia menanggapi survei konferensi dewan yang
disebutkan sebelumnya melaporkan bahwa mayoritas ekspatriat mengalami penurunan
pendapatan dengan penghapusan manfaat kompensasi yang diterima saat di luar negeri. Tentu
saja, tingkat pendapatan tergantung pada apakah suami atau pasangan telah mampu bekerja
sementara di lokasi asing, dan seberapa cepat dia perempuan atau dia laki - laki dapat
menemukan pekerjaan yang cocok pada pemulangan.
Secara alami, tayangan yang dihasilkan tentang perubahan di dalam negeri mungkin
tergantung pada seberapa efektif keluarga telah mampu untuk tetap saat ini dengan peristiwa
kembali ke rumah. satu bisa berharap bahwa liputan oleh saluran berita televisi satelit seperti
CNN dan BBC dunia dan koran berorientasi global, membuatnya lebih mudah bagi AS dan
ekspatriat Inggris untuk mengikuti acara rumah mereka daripada mereka yang berasal dari

14. negara yang lebih kecil (misalnya, australia atau norwegia). Internet memiliki potensi untuk
memberikan jalan bagi ekspatriat untuk tetap berhubungan. Tentu saja kegunaan dari layanan
media tergantung pada ketersediaan, dan akses ke jaringan kabel televisi dan fasilitas komputer
di lokasi asing.
Membangun kembali jaringan sosial juga bisa sulit, terutama jika keluarga telah
dipulangkan ke negara yang berbeda atau kota di dalam Negara asal. Keluarga yang kembali ke
lokasi mereka sebelumnya dalam negeri sering menemukan bahwa teman-teman sudah pindah;
pasangan atau mitra dipulangkan mungkin menemukan teman-temannya kembali memasuki
dunia kerja dan tidak lagi tersedia untuk kegiatan sosial. Bisa ada rasa kehilangan sebagai tingkat
perhatian dan dukungan dari penarikan perusahaan multinasional: "telepon tidak berdering".
Kami pergi dari komunitas ekspatriat yang sangat dekat ke sini di mana semua orang sangat
sibuk dengan kehidupan mereka sendiri.”42 banyak karyawan yang dipulangkan melaporkan
bahwa orang-orang menunjukkan sedikit minat dalam mendengar tentang pengalaman asing
mereka, yang dapat membuat percakapan tidak nyaman.43 sebagai salah satu karyawan yang
dipulangkan di amerika yang berkaitan: “itu sangat sulit mendiskusikan pengalamanku dengan
rekan kerja dan teman- teman karena orang amerika menolak untuk menerima kehidupan di
tempat lain bisa menjadi sebaik atau lebih baik daripada di AS.”44
Anak-anak juga menemukan kesulitan untuk masuk kembali. Kembali ke sekolah,
mencoba untuk mendapatkan kembali penerimaan ke dalam kelompok sebaya, dan berada di luar
yang berhubungan dengan bergaul, olahraga dan kebiasaan dapat menyebabkan masalah. Namun
ada beberapa studi yang melaporkan dalam kesusasteraan yang fokus pada pemulangan anak-
anak. Pengecualian adalah studi dari 40 anak-anak Jepang yang menemukan bahwa anak-anak
menghadapi kesulitan menggabungkan ke dalam kedua kelompok sebaya mereka dan sistem
pendidikan Jepang.45 satu dapat berspekulasi pikiran bahwa lebih sulit proses masuk kembali ke
Negara asal untuk anak-anak, semakin besar "kelebihan penduduk" efek untuk pemulangan.
Pengaruh Pada Karir Pasangan
Pasangan mengalami kesulitan dalam memasuki kembali ke dunia kerja, terutama jika
pasangan belum mampu bekerja di luar rumah sebelum, atau selama, tugas asing, tapi sekarang
keinginan untuk mencari pekerjaan di luar baik sebagai bagian dari strategi mengatasi untuk
masuk kembali ke Negara asal atau seharusnya untuk merubah keadaan keuangan keluarga.
Pengalaman negatif selama pencarian kerja dapat mempengaruhi pasangan menilai diri,
penggabungan proses penyesuaian, dan bahkan menyebabkan ketegangan dalam hubungan. bagi
mereka yang memegang posisi sebelum tugas internasional, kesulitan dalam memasuki kembali
angkatan kerja mungkin tergantung pada pekerjaan,46 lamanya waktu di luar negeri, tingkat
pengangguran di negara asal, dan karakteristik pribadi seperti umur dan jenis kelamin.47
Ada kelangkaan penelitian menjadi efek dari tugas asing dan pemulangan pada karir
pasangannya, dan banyak pertanyaan seputar masalah ini tetap belum diselidiki. Contohnya

15.  Atasan yang baru melakukan pertimbangan nilai dari waktu ke luar negeri untuk
"mengganti kerugian" untuk gangguan yang memaksa. Survey konferensi dewan
melaporkan "bahwa menjadi " tertinggal " pasangan selama tugas internasional ekspatriat
ini merupakan kesenjangan yang merusak dalam sejarah pekerjaan mereka."48
 Apakah pasangan mereka yang mampu bekerja selama penugasan asing menemukan
jabatan di karir terkait pekerjaan dan mampu maju pada pemulangan.
 Laki - laki melakukan "pembuntutan" pasangan menghadapi tantangan yang berbeda
pada pemulangan daripada yang dilakukan wanita? Di salah satu dari beberapa laporan
studi ke ekspatriat karir ganda, Harvey menemukan perbedaan antara harapan manajer
ekspatriat perempuan sebelum dan setelah meninggalkan negara asalnya, mengekspos
kebutuhan untuk dukungan untuk laki-laki "membuntuti" pasangan. Penugasan
internasional adalah fokus studi Harvey, tapi orang bisa menganggap bahwa hasil yang
sama akan berlaku setelah pemulangan.
Penyesuaian dari ekspatriat, baik pemimpin laki-laki atau perempuan yang dipimpin,
dapat dikaitkan dengan kekhawatiran bahwa tugas asing mungkin pada karir mitranya.
Mengingat bahwa pasangan karir ganda mengalami peningkatan dan bahwa lebih banyak
perempuan mengharapkan tugas internasional, isu-isu karir pasangan kemungkinan akan menjadi
faktor penentu ketersediaan staf utama untuk tugas internasional di masa mendatang. 1997 - 98
survei price waterhouse menunjukkan bahwa beberapa perusahaan yang menyediakan pasangan
menyertai dengan pekerjaan menemukan bantuan pada pemulangan (21 persen mengindikasikan
pekerjaan menemukan bantuan, konseling 9,8 persen dan bantuan keuangan 6 persen untuk
pelatihan ulang).
Singkatnya, keterkejutan masuk kembali ke Negara asal dapat menghasilkan kurva-U
mirip dengan yang diperiksa dalam bab 3 dalam hal penyesuaian ke lokasi tuan rumah. Memang,
kadang-kadang disebut sebagai kurva-W untuk memasukkan kejutan masuk kembali setelah
pemulangan. Seperti dapat dilihat dari kasus di tampilan 7-5, pekerjaan terkait dan faktor sosial
dapat bergabung untuk menciptakan situasi yang agak mudah menguap yang dapat menyebabkan
keluar pemulangan ini dari multinasional.

16. Tampilan 7-5 Masalah Pemulangan50
John Handel telah kembali kampung halamannya selama dua bulan setelah tiga
tahun bekerja di anak perusahaan Jepang dari perusahaan multinasional AS. Saat ia
duduk di kantor yang kosong memandang cakrawala kota, john mengulas situasinya. Ia
harus mengakui, dia sudah memiliki waktu yang menyenangkan dan menantang karena
posisinya ada sebagai manajer keuangan telah mendapatkan promosi. Yang lebih penting,
itu telah membawanya dalam kontrak dengan pendekatan kerja yang berbeda dan
prosedur dan ia berinteraksi dengan ekspatriat Amerika dari kantor pusat serta orang
Jepang lokal. Meskipun posisinya sebelumnya telah di kantor regional asia pasifik itu
tidak memberinya eksposur yang sama seperti ia menikmati di Jepang. John tahu bahwa
ia telah mendapatkan pengalaman berharga dan percaya diri sebagai hasilnya.
Itu belum semua kegembiraan meskipun untuk keluarga. anne, istrinya, tidak
mengeluh tapi john tahu bahwa dia terpaksa sebuah waktu sulit karena tugas
internasional. Salah satu alasannya adalah karena dua anak remajanya harus menghadiri
sekolah internasional yang terletak pada jarak yang cukup dari anak perusahaan Jepang,
yang berarti mereka hanya datang "rumah" pada akhir pekan. itu membuat hidup anne
kesepian terutama, yang tidak bekerja di Jepang. ia mengakui bahwa ia sering
merindukan pekerjaannya sebagai ahli patologi. Anne mengalami kesulitan kembali ke
rumah mencari pekerjaan. Departemen sebelumnya di sebuah sekolah medis lokal telah
ditutup karena dana pemerintah yang kurang.
Kedua anak-anaknya menikmati lingkungan internasional di sekolah dan telah
disesuaikan lebih baik dari john harapkan. Kembali ke Australia meskipun telah
menyediakan untuk menjadi traumatis. Anak tertuanya tidak diterima di universitas yang
dipilihnya karena tidak adanya pengakuan akreditasi sekolah internasional atau
setidaknya itulah yang diklaim peter. Anaknya yang lebih muda, Jason, tidak
menyesuaikan dengan mudah.
Makan malam terakhir tidak menjadi peristiwa yang menyenangkan, tapi malam
ini akan lebih buruk, john tahu. Bagaimana dia akan menjelaskan bahwa keluarga dia
telah membuat pengorbanan seperti untuk melanjutkan karirnya yang ditempat sekarang?
Dipulangkan posisi kembali ke kantor regional adalah waktu yang buruk untuk
sedikitnya. Kantor Pusat di Amerika Serikat telah memutuskan untuk, mengakui seluruh
operasi global dan sebagai hasilnya kantor regional adalah untuk ditingkatkan ke Kantor
pusat regional, dan pindah di Jepang. John tahu bahwa itu bisnis yang masuk akal sehat.
Sebagian besar aktivitas Asia Pasifik berpusat di sekitar fasilitas Jepang dan pasar Asia
tenggara dan Cina. Untuk mempertahankan kantor pusat regional di australia dengan
alasan sentimen tidak terpikirkan sedemikian industri yang sangat kompetitif. "Tapi

17. bagaimana meninggalkan saya? Semua pekerjaan sedang ditransfer ke utara. Posisi saya
sekarang akan diisi oleh seseorang baik dari kantor pusat atau, lebih mungkin dari jepang.
Bos saya membuat yang cukup jelas. Saya tidak dapat meminta keluarga untuk kembali
Lagi pula, "pikir john. Situasi itu diperparah oleh berita hari ini bahwa beberapa kolega di
kantor regional telah dibuat berlebihan. Penerimaan saya dari tugas internasional telah
membunuh karir dan bukan hanya untuk saya, "John mengajarkan". "Saya harus melihat
apakah ada posisi yang tersedia di tempat lain jika saya akan mampu menghadapi anne
dan anak-anak malam ini. Pasti perusahaan lain akan menghargai pengalaman
internasional saya."
TANGGAPAN MULTINASIONAL
Studi awal ke isu pemulangan menunjukkan bahwa hal itu adalah hal yang sedikit
diabaikan oleh perusahaan multinasional. Misalnya, Medenhall, Dunbar, dan Oddou51
menyimpulkan bahwa sumber daya manusia professional di Amerika serikat mungkin tidak
menyadari tantangan yang dihadapi manajer yang dipulangkan. Mengomentari hasil penelitian
tahun 1989 ini harvey52 mencatat bahwa:
Meskipun banyak eksekutif mengalami kesulitan pada pemulangan, perusahaan-
perusahaan multinasional Amerika serikat tampaknya telah tidak membahas isu-isu
yang berkaitan dengan pemulangan dengan tingkat kepentingan yang sama seperti
mempersiapkan eksekutif untuk meninggalkan negeri asalnya.
Sementara tampaknya telah ada beberapa peningkatan tingkat kepedulian, survei 1997
dewan konferensi melaporkan bahwa hanya 27 persen dari perusahaan yang menanggapi
mengindikasikan bahwa mereka mengadakan sesi masuk kembali untuk membahas isu-isu
seperti tujuan karir, kinerja, dan rencana untuk masuk kembali: mayoritas dari perusahaan-
perusahaan ini mengindikasikan bahwa mereka menunggu sampai 90 hari atau kurang sebelum
memulai sesi.53
Pada tahun 1989 anggota Harvey disurvei dari institut untuk Sumber daya manusia
internasional dari masyarakat AS dari manajemen Sumber Daya manusia untuk memastikan
perusahaan-perusahaan AS melakukan pendekatan saat ini untuk pemulangan. Ia menemukan
bahwa 31 persen dari perusahaan-perusahaan AS menawarkan beberapa bentuk program
pemulangan. Temuan harvey ini sebanding dengan orang-orang dari survei konferensi dewan
1997 dengan 22 persen dari perusahaan multinasional di Amerika Serikat, 25 persen dari
perusahaan multinasional Inggris dan 5 persen dari perusahaan multinasional benua Eropa
menawarkan program pemulangan formal. Survei Harvey menemukan bahwa 35 persen dari
program yang disertakan pasangan, sedangkan hanya 19 persen dari perusahaan-perusahaan
dalam program pasangan survei konferensi dewan ditunjukkan. Kita harus menambahkan catatan
peringatan di sini. Laporan dewan konferensi tidak memecah angka oleh negara sehingga tidak

18. mungkin untuk membandingkan data Amerika Serikat pada pemasukan pasangan dan keluarga
dengan itu penelitian Harvey sebelumnya.
Harvey meminta perusahaan-perusahaan yang menunjukkan mereka tidak memiliki
program pelatihan pemulangan untuk memberikan alasan untuk kurangnya program seperti itu.
Alasan yang paling sering disebutkan adalah:
 Kurangnya keahlian dalam membangun sebuah program (47 persen)
 Biaya program untuk melatih orang yang dipulangkan (36 persen)
 Tidak dirasakan perlunya pelatihan pemulangan oleh manajemen puncak (35 Persen)
Harvey Menyimpulkan:
Kurangnya penerimaan program pemulangan antara responden survei cenderung
menggambarkan tidak adanya upaya yang diselenggarakan oleh perusahaan multinasional
besar berpengalaman untuk membantu personil ekspatriat. Hampir total kurangnya
perhatian terhadap anggota keluarga akan muncul menjadi salah satu kesalahan yang
paling mengerikan yang dibuat.
Salah satu alasan untuk pengawasan ini mungkin bahwa masalah pemulangan tidak
dramatis, atau terlihat, atau dengan mudah diidentifikasi karena mahal. Sifatnya, kejadian yang
disebut kegagalan asing cenderung untuk menarik perhatian dalam unit Pekerjaan rumah;
sedangkan pemulangan keluar organisasi dapat menjadi bagian statistik, kecuali multinasional
memiliki kebijakan memisahkan pemulangan dari nomor perputaran karyawan umum. Black dan
Gregersen menghitung bahwa multinasional AS menghabiskan sekitar 1.000.000 juta dollar pada
setiap ekspatriat selama durasi tugas asing. Mereka berpendapat bahwa jika sekitar 25 persen
karyawan keluar perusahaan dalam satu tahun pemulangan itu "merupakan kerugian modal
keuangan dan manusia yang cukup besar untuk perusahaan, terutama jika keterampilan,
pengetahuan, dan pengalaman bahwa keuntungan individu yang penting bagi perusahaan dan
langka di pasar tenaga kerja internal atau eksternal.”55
Sementara tidak ada, solusi cepat yang sederhana , mempersiapkan pemulangan dan
keluarga untuk masuk kembali tampaknya memiliki beberapa nilai. Potensi yang tak sebanding
dari harapan mengenai masa depan mungkin ditangani sebagai bagian dari pelatihan pra
pemulangan sebelum kembali, dan dibahas selama sesi konseling masuk kembali (kadang-
kadang mengarahkan sebagai pembekalan) antara organisasi penerima di dalam negeri dan
pemulangan. Dalam bahasan saat ini, sesi tersebut akan memungkinkan kedua belah pihak untuk
"mengambil sebuah pedoman yang nyata."
Apa yang harus dicakup dalam program pemulangan formal? Tampilan 7-6 adalah
campuran dari daftar yang disarankan oleh responden dalam berbagai survei tersebut di atas.

19. Beberapa perusahaan menetapkan seorang mentor ekspatriat (juga disebut sebagai
kontrak perusahaan, sponsor, atau "wali"). Mentor biasanya dalam posisi yang lebih senior
daripada ekspatriat, dari unit kerja pengirim dan agar mengetahui ekspatriat pribadi. Alasan di
balik penggunaan mentor adalah untuk meringankan "terlihat, dari pikiran" merasa dibahas
sebelumnya melalui penyediaan informasi (misalnya, perubahan tempat kerja) secara teratur,
sehingga ekspatriat yang lebih siap untuk kondisi yang dihadapi atas masuk kembali ke Negara
asal. Mentor juga harus memastikan bahwa ekspatriat tidak terlupakan ketika keputusan penting
dibuat mengenai posisi, promosi dan sebagainya.
Tampilan 7-6 Topik yang dibahas dalam program pemulangan
 Persiapan, penampungan fisik, dan peralihan informasi (Perusahaan akan
membantu apapun )
 Keuangan dan bantuan pajak (termasuk manfaat dan pajak perubahan, kehilangan
tunjangan di luar negeri)
 Posisi masuk kembali ke Negara asal dan bantuan jenjang karir
 Kejutan budaya terbalik (termasuk disorientasi keluarga)
 Sistem sekolah dan pendidikan anak-anak (termasuk adaptasi)
 Perubahan tempat kerja (seperti budaya perusahaan, struktur, desentralisasi)
 Manajemen Stress, pelatihan yang berhubungan komunikasi
 Membentuk peluang jaringan
 Membantu dalam membentuk kontak sosial baru
Survei konferensi dewan56 menemukan bahwa 26 persen responden memberikan mentor
untuk ekspatriat mereka, meskipun ini terkait dengan berbagai faktor organisasional.
1. Jumlah tenaga kerja asing. perusahaan dengan lebih dari 250 ekspatriat lebih
mungkin untuk menetapkan mentor (43 persen) dibandingkan dengan 55-100
ekspatriat (15 persen)
2. Unit kerja yang bertanggung jawab untuk ekspatriat. Mentor lebih besar
kemungkinan Sumber daya manusia berhadapan dengan badan hukum yang
merumuskan kebijakan asing (di 35 persen kasus) dan ketika ekspatriat yang
dikelola oleh unit tugas internasional yang terpisah (di 41 persen kasus) daripada
di tingkat divisi (18 persen)
3. Kewarganegaraan perusahaan yang merespons. Tiga puluh lima persen dari
perusahaan-perusahaan di benua Eropa melaporkan penggunaan mentor
dibandingkan dengan 20 persen di perusahaan AS. Lebih dari seperempat berbasis
perusahaan Eropa di 1997 - 1998 survei Price waterhouse menggunakan sistem

20. mentor karir / sponsor, dengan 19 persen lebih menunjukkan bahwa skema
tersebut akan diperkenalkan di masa depan.
Hal itu masuk akal untuk menyarankan bahwa praktek mentoring harus dikelola untuk
menjadi efektif. Misalnya, apa yang terjadi ketika mentor yang pensiun atau meninggalkan
perusahaan (dua peristiwa mungkin dalam multinasional menjalani pengaturan kembali yang
radikal)? Siapa yang memonitor kinerja mentor ini? Mungkin bahwa memiliki mentor membantu
ekspatriat menyesuaikan selama penugasan asing tetapi, dengan sendirinya tidak selalu
membantu dalam masuk kembali. Stroh57 menyimpulkan bahwa studinya "tidak menunjukkan
bahwa memiliki program mentoring akan memberikan kontribusi independen untuk pemulangan
tingkat retensi". Meskipun ada link yang disarankan antara penugasan mentor, pengembangan
karir, dan pemulangan retensi. Dengan kata lain, seorang mentor yang efektif mungkin untuk
mengingatkan perusahaan dari kembalinya pemulangan orang yang unggulan dan dengan
demikian mempengaruhi posisi masuk kembali, atau praktek adalah bagian dari sebuah
pengelolaan program pemulangan
Temuan menarik dari survei Price waterhouse adalah bahwa, di mana didalam sistem
mentoring pada suatu tempat, telah terjadi sebuah peningkatan yang signifikan dalam jumlah
perusahaan yang mendefinisikan tugas mentor (69 persen berbeda dengan 46 persen pada tahun
1995). yang bertugas dilaporkan meliputi:
 Mempertahankan kontak dengan ekspatriat di seluruh tugas
 Memastikan ekspatriat memastikan tetap mengikuti perkembangan hingga saat
ini di negara asal
 Memastikan ekspatriat memastikan dipertahankan dalam program pengembangan
manajemen yang ada ; dan
 Membantu ekspatriat dengan proses pemulangan, termasuk membantu mereka
dengan posisi pemulangan
Survei, bagaimanapun, tidak melaporkan bagaimana mentor tersebut dipantau.58
MENYIMPULKAN KOMENTAR
Bab ini telah memberikan perhatian pada proses pemulangan. Satu dapat disimpulkan
bahwa dalam masuk kembali pada penyesuaian, lebih luas pada konteks sosial budaya dari
negara asal mengambil posisi di belakang panggung. Tidak seperti di fase penyesuaian
meninggalkan negeri asalnya, di mana budaya asing dapat menjadi besar sekali.59 Pembaruan
budaya telah ditemukan untuk mempengaruhi penyesuaian dan untuk sebagian dari
memulangkan, pulang ke budaya asing dapat membantu dalam penyesuaian. Gregersen60.

21. Misalnya, berpendapat bahwa ekspatriat dengan pengalaman internasional yang lebih luas, lebih
signifikan berbeda budaya, adalah kelompok yang paling mungkin mengalami kejutan budaya
terbalik. Memang, mengingat efek yang lebih mendalam bahwa faktor pekerjaan yang
berhubungan muncul untuk memiliki, terkejut pada masuk kembali mungkin istilah yang lebih
akurat untuk menggambarkan proses penyesuaian mengalami setelah pemulangan.
Jelas bahwa cara multinasional menangani pemulangan memiliki dampak pada
ketersediaan staf untuk tugas internasional. Posisi masuk kembali sinyal pentingnya diberikan
kepada pengalaman internasional. Jika pemulangan dipromosikan atau diberikan posisi yang
jelas mengkapitalisasi pada pengalaman internasional, anggota lain dari multinasional
menafsirkan tugas internasional sebagai langkah karir yang positif. Di sisi lain, jika perusahaan
multinasional tidak menghargai kinerja ekspatriat, mentolerir omset tinggi di antara karyawan
yang dipulangkan, atau terlihat untuk mengakhiri kerja sebuah pemulangan pada masuk kembali
itu mengirimkan pesan yang jelas. Tenaga kerja mungkin menafsirkan penerimaan tugas
internasional sebagai keputusan berisiko tinggi dalam hal karir masa depan dalam organisasi.
Kemampuan multinasional untuk menarik staf kaliber tinggi untuk tugas internasional dengan
demikian dan dapat memiliki efek negatif jangka panjang pada kegiatannya.
Melihat pemulangan sebagai bagian dari proses ekspatriasi, seperti yang disarankan
dalam tampilan 7-1, harus mengingatkan mereka yang bertanggung jawab untuk manajemen
ekspatriat dari kebutuhan untuk mempersiapkan ekspatriat untuk masuk kembali. Sedangkan
pengakuan pentingnya program repatriasi meningkat, dan perusahaan yang bereksperimen
dengan langkah-langkah lain seperti mentor, jalan lain bisa dieksplorasi (misalnya, menggunakan
repatriat sebagai sumber informasi penting). Mengundang karyawan yang dipulangkan untuk
membantu dalam mengembangkan program pemulangan dapat menyebabkan kebijakan yang
relevan dan efektif. Itu juga mungkin memiliki efek samping yang diinginkan pada penyesuaian,
hanya dengan memberikan peserta arti bahwa mereka bukan sumber daya kurang dimanfaatkan,
dan bahwa perusahaan mengakui mereka dapat memberikan kontribusi yang berharga untuk
proses meninggalkan negara asalnya. Conway61 membuat titik lebih lanjut bahwa kecenderungan
menggunakan konsultan eksternal untuk menangani penampungan dapat menghalangi
multinasional untuk memperoleh umpan balik yang relevan, terutama dari karyawan yang
dipulangkan. Itu, secara alami, penting bahwa sedapat mungkin multinasional menjamin
kesetaraan perlakuan antara PCN, TCNs dan HCNs.
Sedangkan fokus bab ini telah menjadikan pemulangan dalam pengertian umum, isu
ekspatriat pada karir harus ditingkatkan. Kesusasteraan ulasan pemulangan dalam persiapan
untuk bab ini membuat sedikit menyebutkan jika proses pengelolaan kembalinya orang-orang
yang telah bekerja di luar negara asal mereka untuk jangka waktu yang panjang. Untuk
kelompok strategis ini penting bagi karyawan, di beberapa titik pemulangan mungkin bertepatan
dengan pensiun. Satu yang tersisa dengan kesan bahwa mereka yang kembali untuk pensiun di
negara asal mereka tidak lagi menjadi perhatian perusahaan mereka. Namun, salah satu bisa

22. berharap bahwa orang-orang akan membutuhkan konseling khusus untuk membantu tidak hanya
peralihan kembali ke negara asal, tetapi dari bekerja serta untuk pensiun.
Pertanyaan
1. Faktor-faktor apa saja yang berkontribusi pada kejutan budaya kembali?
Jawab:
 Pertama, keadaan sosioekonomi budaya yang didatangi mempengaruhi iklim
adaptasi. Keadaan yang makmur akan membuat para anggota budaya tersebut
lebih toleran terhadap pendatang baru.
 Kedua, pendirian sikap budaya yang didatangi berkaitan dengan asimilasi budaya
atau pluralisme budaya menghasilkan efek tak langsung pada kebijakan-kebijakan
institusional terhadap proses adaptasi para pendatang baru. Pendirian asimilasi
budaya menuntut konfirmitas lebih tinggi dari para orang asing dalam beradaptasi
dengan lingkungan yang didatangi dibandingkan dengan pendirian pluralis
budaya.
 Ketiga, institusi lokal berperan sebagai agensi kontak pertama yang memfasilitasi
atau menghambat proses adaptasi para penduduk musiman atau imigran.
 Keempat, definisi makna budaya yang didatangi soal peran para pendatang dapat
mempengaruhi proses awal dari adaptasi para penduduk musiman dan imigran.
 Kelima, jarak budaya antara kedua budaya-milik para pendatang dan tuan rumah
berdampak kuat pada adaptasi para pendatang.
2. Bagaimana cara perusahaan multinasional membantu pasangan karir ganda dalam
Repatriasi?
Jawab:
Tahap –tahap Proses Repatriasi (Pemulangan)
 Persiapan: melibatkan mengembangkan rencana untuk masa depan dan
berkumpul di-formasi tentang posisi baru. Perusahaan dapat memberikan daftar
item yang harus dipertimbangkan sebelum pulang kembali (misalnya, penutupan
rekening bank dan menetap tagihan) Namun, ada sedikit bukti dalam literatur
bahwa persiapan untuk repatriasi terlihat oleh multinasional menjadi sama

23. pentingnya dengan pelatihan pra-keberangkatan; yang terbaik, mungkin ada
beberapa dimasukkannya masalah repatriasi dalam pelatihan pra-keberangkatan
yang disediakan untuk ekspatriat tersebut.
 Relokasi fisik: mengacu menghapus barang pribadi, memutuskan hubungan
dengan rekan kerja dan teman-teman, dan perjalanan ke postingan berikutnya,
biasanya negara asal. Sebagian besar perusahaan multinasional menggunakan
perusahaan penghapusan atau konsultan relokasi untuk menangani relokasi fisik,
baik untuk gerakan keluar dan pulang ke rumah dari karyawan dan keluarga, dan
ini dapat diformalkan dalam kebijakan SDM mereka.
 Masa Peralihan: berarti menetap dalam akomodasi sementara jika perlu, membuat
pengaturan untuk perumahan dan sekolah, dan melaksanakan tugas-tugas
administrasi lainnya (misalnya memperbaharui SIM, mengajukan asuransi
kesehatan, membuka rekening bank).
 Penyesuaian: melibatkan mengatasi kejutan budaya dan karir tuntutan sebaliknya.
Misalnya, pada tahun 1996 Harzing melakukan survei komprehensif dari 287
anak perusahaan dari hampir 100 perusahaan multinasional yang berbeda. (Hal
205-206)
3. Unsur-unsur apa yang ada dalam sebuah sistem Mentoring yang baik?
Jawab:
 Mempertahankan kontak dengan ekspatriat di seluruh tugas
 Memastikan ekspatriat memastikan tetap mengikuti perkembangan hingga
saat ini di negara asal
 Memastikan ekspatriat dipertahankan dalam program pengembangan
manajemen yang ada
 Membantu ekspatriat pada proses pemulangan
4. Aspek-aspek apa yang di masukan dalam sebuah program repatriasi?
Jawab:
 Persiapan, relokasi fisik , dan transisi informasi (apa yang perusahaan akan bantu)
 Bantuan keuangan dan pajak (termasuk manfaat dan pajak perubahan, kehilangan
tunjangan di luar negeri)
 Posisi masuk kembali dan bantuan jalur karir kejutan budaya terbalik (termasuk
disorientasi keluarga)
 Sistem sekolah dan pendidikan anak-anak (termasuk adaptasinya)
 Perubahan tempat kerja (seperti : budaya organisasi, struktur, desentralisasi)
 Manajemen stres, komunikasi terkait pelatihan

24.  Membentuk Peluang Jaringan
 Membantu dalam menginformasikan kontak sosial baru (Tampilan 7-6)
5. Membahas kasus yang disajikan dalam pameran 7-5. langkah-langkah apa yang harus
departemen HR ambil untuk membantu pemulangan John?
Jawab:
Langkah departemen SDM dalam repatriasi
• Membuat kesepakatan repatriasi: orang yang diangkat untuk tugas internasional tidak
akan diperpanjang
• Angkat seorang mentor: untuk mengawasi ekspatriat selama di luar negeri
• Berikan konseling karier: untuk memastikan pengangkatan tugas repatrasi
• Menjaga komunikasi tetap terbuka antara mentor dan ekspatriat
• Menawarkan dukungan keuangan
• Mengembangkan program reorientasi (peninjauan kembali): memberikan repatriat dan
keluarganya program reorientasi (peninjauan kembali) untuk memudahkan penyesuaikan
diri.