Scopri con LinkedIn i trend dei candidati e del recruiting in Italia e come applicarli per rendere più efficace la tua strategia di talent acquisition. Webcast presentato da Maria Pedrinelli e Marina Fantini di LinkedIn Italia il 15 dicembre 2016.

1. Talent & Recruiting
Trends Italia
Verso il 2017:
cosa desiderano i candidati,
come cercano le aziende in Italia

2. LinkedIn: il network professionale globale
467M+
Members
worldwide +2 New members per second
2
LinkedIn è oggi il più grande Professional Network Globale con più di 467 milioni
di membri distribuiti in 200 paesi a livello mondiale e più di 9 milioni in Italia.
Tra questi più di 40 milioni sono studenti o neo-laureati.

3. La vision e la mission di LinkedIn
3© 2016 LinkedIn Corporation. CONFIDENTIAL
LinkedIn Vision
‘Creare opportunità economiche per ogni membro della forza lavoro mondiale’
La realizzazione della vison LinkedIn passa attraverso lo sviluppo dell’Economic
Graph, che consiste in estrema sintesi nel mappare digitalmente l’economia
globale.
LinkedIn Mission
‘Connettere i professionisti per renderli più produttivi e di maggior successo’
facendo in modo che i professionisti attraverso il network LinkedIn rimangano
connessi, si informino sui temi interessanti per la loro professione e avanzino nel
lavoro e nella carriera

4. 4© 2016 LinkedIn Corporation. CONFIDENTIAL
6m+
200+
7m+
Companies with an active profile
Countries
Jobs
27k+
Schools
8m+
Professional News
40m+
Students and recent grads
Languages
24
150+
Industries
LinkedIn: il network professionale globale

5. Alla scoperta dei
talenti italiani
5
Chi sta cercando un nuovo lavoro?1
Cosa vorrebbero sapere i candidati?2
Dove trovare i candidati?3
650+
Professionisti in Italia
98%
Cittadini italiani
I partecipanti al sondaggio:
200+Persone in Italia che hanno
cambiato lavoro tra febbraio e
marzo 2016

6. Quasi tutti
i candidati
sono aperti
a nuove
opportunità
6

7. Quasi tutti sono interessati alle tue opportunità
Che siano candidati attivi o passivi, i professionisti vogliono sapere delle tue offerte di lavoro
7
87%
dei professionisti in Italia
si dice interessato ad
avere notizie su nuove
opportunità di lavoro
LinkedIn ha giocato un ruolo fondamentale perché quando ho cambiato, non
stavo cercando un nuovo lavoro.
Questo lavoro mi è comparso su LinkedIn tra le varie offerte... l’avevo visto, poi
una mia amica mi disse: guarda bene perché questo lavoro è fatto apposta per
te... e tramite LinkedIn mi candidai.
Irene Migliore
Digital Communication Supervisor, Benetton
Paola Goitre
Responsabile DBA Administrator, RAI Pubblicità
Avere sul proprio smartphone ogni sera la pubblicazione di “abbiamo
queste 3 nuove offerte di lavoro proprio per te!” è stato sicuramente
vincente!
Elisa Manzone
Responsible for Business Projects and New
Products Development, Futuro Compass

8. I talenti italiani sono meno attivi dei colleghi
nel mondo
I professionisti italiani sono meno attivi dei loro colleghi nel mondo.
Probabilmente, motivi di tipo culturale (si tende a cambiare lavoro con minore
frequenza) o legati all’economia stagnante portano le persone
ad assumere un approccio più conservativo.
30%
Italia
Talenti più attivi: Talenti meno attivi:Media globale: 36%
56% 53% 52%
Qatar Emirati Arabi
Uniti
Nord Africa
23% 22% 22%
Giappone Cina Taiwan

9. Quello che
i candidati
vorrebbero sapere
sulla tua azienda
9

10. Gli ostacoli principali per i candidati che
vogliono cambiare lavoro
10
31%
28%
22%
20%
20%
34%
21%
27%
26%
14%
Non sapere come sia lavorare
presso l’azienda
Nessuna di queste risposte
Non capire cosa comporta il
ruolo
Non avere più notizie dopo
essersi candidati
Riuscire a mantenere
riservata la mia ricerca di…
Italia Globale
*
*Differenza statisticamente significativa rispetto ai professionisti globali con un livello di affidabilità del 95%.
*

11. 58%
52%
50%
45%
41%
66%
40%
50%
48%
38%
Cultura e valori
Ruoli disponibili
Mission e vision
Prodotti o servizi
Struttura aziendale
Italia Globale
Quello che i candidati vogliono sapere
principalmente sulla tua azienda
11*Differenza statisticamente significativa rispetto ai professionisti globali con un livello di affidabilità del 95%.
*

12. I professionisti non vogliono solo un lavoro:
vogliono un’opportunità di carriera
12
Mancanza
di incentivi
e riconoscimenti
Mancanza
di opportunità
di carriera
Disaccordo con la
direzione presa
dall’azienda
Rispetto ai colleghi nel mondo, i professionisti in Italia sono più propensi a lasciare un lavoro perché non condividono
la direzione presa dall’azienda. Descrivi chiaramente gli obiettivi e la vision della tua azienda nei contenuti di employer branding.
Fai in modo che dipendenti e recruiter possano fornire la propria opinione personale sul futuro aziendale.
Globale
40% 33% 24%Italia
I motivi più comuni per cui si cambia lavoro
*Differenza statisticamente significativa rispetto ai professionisti globali con un livello di affidabilità del 95%.
27% 25%
Ricerca di un
lavoro più
stimolante
Stipendio e benefit
insufficienti
43% 35% 19%27% 29%
*

13. Come e dove
trovare
i candidati?
13

14. 16%
15%
14%
13%
12%
21%
9%
13%
8%
14%
Un dipendente che
conoscono in azienda
Social network
professionali
Un’agenzia di
selezione e ricerca…
Un conoscente che
non lavora presso…
Bacheche online
Italia Globale
Le persone vengono a conoscenza
di un nuovo lavoro tramite...
14*Differenza statisticamente significativa rispetto ai professionisti globali con un livello di affidabilità del 95%.
*
*

15. Dopo aver saputo del lavoro, non si
candidano subito. Piuttosto...
15
56%
33%
29%
23%
22%
59%
46%
34%
26%
26%
Visitano il sito Web dell’azienda
Aggiornano il proprio CV
Leggono articoli online sull’azienda
Parlano del lavoro con attuali
dipendenti
Cercano profili di dipendenti
Italia Globale

16. I modi principali in cui si ottiene
un nuovo lavoro
16
34%
34%
33%
30%
32%
29%
Social network
professionali
Candidatura tramite una
bacheca online
Candidatura tramite il sito
delle opportunità di lavoro
dell’azienda
Italia Globale
*
*Differenza statisticamente significativa rispetto ai professionisti globali con un livello di affidabilità del 90%.
*

17. Ricapitolando...
17
Quasi tutti sono interessati
alle tue opportunità di
lavoro.
Ben l’87% dei professionisti in Italia si
dice interessato ad avere notizie su
nuove opportunità di lavoro.
1
Ma non tutti hanno
informazioni sulla tua azienda
o le tue offerte.
Per i candidati in Italia, l’ostacolo più
grande nel cambiare lavoro è non saperne
abbastanza sull’azienda e i suoi ruoli.
2
Una volta trovato il
messaggio giusto, devi
condividerlo sui canali giusti.
I tuoi dipendenti sono i migliori recruiter. In
Italia, il modo principale in cui i
professionisti trovano e ottengono un nuovo
lavoro è tramite la segnalazione di un
dipendente.
3

18. Il punto di vista
delle aziende:
Recruiting Trends
Italia 2016
18
Il ruolo della Talent Acquisition in azienda1
Parametri e metriche da monitorare2
Dove spendono il loro budget?3
Il report si basa sulle risposte al sondaggio di oltre 150 professionisti della Talent
Acquisition che lavorano per grandi aziende in tutta Italia. Tutti i partecipanti sono
manager o hanno un ruolo di livello superiore.
Il recruiting nel 20204

19. Il ruolo
della Talent Acquisition
in azienda
19

20. Il reparto di recruiting non è quello più in vista: non porta profitti in modo diretto, né
crea prodotti rivoluzionari. Eppure, è il motore dietro al successo di ogni azienda, e
la cosa non è passata inosservata.
I dipartimenti di selezione del
personale svolgono un ruolo
fondamentale per
il futuro dell’azienda
Il 90% Il 71%
dei manager di Talent
Acquisition e Risorse Umane
concorda sul fatto che
assumere talenti sia prioritario
per la propria azienda.
dice di incontrarsi
regolarmente con il
management (rispetto
all’83% a livello globale)
concorda sul fatto che il
proprio team di recruiting
sia profondamente
coinvolto nella
pianificazione della forza
lavoro dell’azienda
Il73%
20

21. 38%
20%
18%
10%
8%
Sebbene la selezione del personale sia importante, la maggior parte dei professionisti
prevede che le dimensioni del proprio team non aumenteranno. In pratica, sebbene il
volume delle assunzioni sia in aumento, i recruiter devono affidarsi alla creatività e
trovare il modo di automatizzare il proprio flusso di lavoro. Questo vale soprattutto in
Italia, dove il 71% dei professionisti sostiene che le dimensioni del proprio team
rimarranno invariate, rispetto al 61% a livello globale.
Come cambieranno le dimensioni del tuo team di recruiting nel prossimo anno?
Quest’anno, molti team di selezione
non cresceranno
Quale ruolo vorresti
assumere per allargare il
tuo team?
Recruiter
Esperti di marketing/employer brand
Addetti alle risorse umane
Coordinatori della selezione
Sourcer
71%
Rimarranno pressoché
invariate
61% 23%
Aumenteranno
32% 6%5%
Diminuiranno
21
GlobaleItalia

22. Sebbene i numeri siano estremamente positivi, è la prima volta in cinque anni
che il volume delle assunzioni previsto sta leggermente calando rispetto agli
anni precedenti. Questo lieve raffreddamento del mercato del lavoro si sta
verificando sia in Italia sia a livello mondiale.
Come prevedi che cambierà il tuo volume di assunzioni nel prossimo anno?
La maggior parte dei reparti di
recruiting dovrà gestire un
aumento del volume delle
assunzioni
54%
Aumenterà
56% 36% 11%
22
GlobaleItalia
Diminuirà
10%34%
Rimarrà invariato

23. Principali benchmark
e parametri da monitorare
23 23

24. 58%
49%
44%
Quando si tratta di misurare le prestazioni, i recruiter si concentrano sui parametri che hanno un impatto duraturo sul business.
Questo avviene in particolare in Italia, dove i recruiter sono più concentrati sulla qualità dei parametri relativi alle assunzioni (per
esempio la permanenza del nuovo assunto presso l’azienda e la soddisfazione del responsabile delle assunzioni) rispetto al
resto del mondo, dove i tempi di assunzione rimangono fondamentali.
La qualità degli indicatori delle
assunzioni è il parametro più
importante monitorato dai team di
recruiting
Quali sono i tre modi principali in cui misuri il successo nel tuo ruolo?
48%
46%
43%
Globale
Dalla permanenza dei nuovi assunti in azienda
Dai tempi di assunzione: il tempo impiegato per coprire una posizione lavorativa
Dalla soddisfazione dei responsabili delle assunzioni
ITALIA
Dalla soddisfazione dei responsabili delle assunzioni
Dalla permanenza dei nuovi assunti in azienda
Dai tempi di assunzione: il tempo impiegato per coprire una posizione lavorativa
24

25. 24%
27%
30%
41%
50%
Le statistiche indicate di seguito mostrano che in Italia le società di selezione e i social
network professionali continuano a essere la fonte principale per le assunzioni di qualità.
A livello globale, le segnalazioni dei dipendenti sono al momento la fonte principale per
le assunzioni di qualità.
Le segnalazioni dei dipendenti stanno diventando la
fonte principale per le assunzioni di qualità
Italia
Recruiter di terze parti / cacciatore di teste / agenzia di selezione
Social network professionali
Segnalazioni dei dipendenti
Sito Web di terze parti o job board
Selezione di studenti
28%
34%
40%
46%
48%
Globale
Segnalazioni dei dipendenti
Sito Web di terze parti o job board
Social network professionali
Recruiter di terze parti / agenzia di selezione
Assunzioni interne
Per saperne di più:
Perché le segnalazioni dei dipendenti sono il miglior modo per assumere | Come pubblicare un’offerta di lavoro su LinkedIn
Quali canali usi per le assunzioni di qualità?
25

26. 27%
27%
35%
57%
29%
33%
41%
43%
La concorrenza per i talenti e il budget limitato sono le sfide più sentite in Italia.
Con personale e budget limitati, i team devono concentrarsi su iniziative che permettano loro di superare queste difficoltà. Uno dei
modi più efficaci per differenziarsi dalla concorrenza è l’employer brand. Dovresti quindi personalizzare i tuoi messaggi in modo che
siano un mix perfetto di quello che cercano i tuoi candidati target e la value proposition unica della tua azienda.
Differenziarsi dalla concorrenza è una delle principali
preoccupazioni dei recruiter
Quali sono le principali sfide che sta affrontando il tuo team?
Italia
Concorrenza per i talenti
Budget limitato
Pianificazione della forza lavoro per l’intera azienda
Piccolo team di selezione
Globale
Concorrenza per i talenti
Budget limitato
Piccolo team di selezione
Pianificazione della forza lavoro per l’intera azienda
Per saperne di più:
Leggi il nostro report “Talent Trends 2016” per scoprire a cosa danno più importanza i candidati quando scelgono un nuovo lavoro. 26

27. In che modo i team
di selezione
spendono il proprio
budget
27

28. Quest’anno, pochi team di recruiting avranno a disposizione budget più consistenti,
soprattutto in Italia. Infatti, oltre la metà dei team si ritroverà con un budget invariato.
Questo è un ulteriore motivo per investire il tempo del tuo team in iniziative e strumenti
che ti permetteranno di massimizzare gli sforzi e automatizzare le attività che richiedono
più tempo.
Nel 2017, la maggior parte dei budget
per il recruiting rimarrà invariato
Come prevedi che cambierà il budget della tua organizzazione nel prossimo anno?
30%
Aumenterà
37% 59%
Rimarrà invariato
52%
28
GlobaleItalia

29. Sebbene l’employer brand sia presentato come uno dei trend più importanti, è di gran lunga
l’ultima cosa in cui investono i team. La situazione è anche meno rosea per le segnalazioni
dei dipendenti: a maggior parte del budget dei team viene usato per tattiche più tradizionali.
Le tendenze di spesa in Italia sono particolarmente tradizionali rispetto a quelle del resto del
mondo, offrendo maggiori opportunità alle aziende più innovative..
La maggior parte dei team investe il
proprio budget nella pubblicazione di
offerte di lavoro e in strumenti di
recruiting
Qual è la suddivisione attuale del tuo budget per la selezione del personale?
37%
28%
11%
8%
8%
Eventi di recruiting
Employer brand
Job board/pubblicità
Strumenti di recruiting (ad es. ricerca, preselezione,
sistema di gestione dei candidati, CRM)
Costi dell’agenzia di selezione del personale
29

30. Se il budget non fosse un problema per i team, la maggior parte dei talent leader investirebbe prima di tutto in
strategie a lungo termine come employer branding, strumenti, esperienza del candidato e formazione del proprio team,
invece di soddisfare esigenze a breve termine come fa adesso.
Se i soldi non fossero un vincolo, i talent leader
investirebbero in employer brand e strumenti
Se avessi un budget illimitato, in cosa investiresti?
Employer brand
52%53%
Nuove tecnologie Training per i
recruiter
Strumenti di ricerca migliori Sistemi di gestione delle
relazioni con i candidati
CRM
39%39% 29%29% 27%38% 26%24%
30
GlobaleItalia

31. dei responsabili della Talent
Acquisition in Italia concorda sul fatto
che il proprio employer brand abbia
un impatto significativo sulla loro
capacità di assumere talenti
eccezionali.
Uno dei motivi di questo paradosso è che il ROI dell’employer brand è difficile
da misurare e la maggior parte dei team non è in grado di dimostrare una
correlazione diretta tra una pipeline di talenti migliore e la propria attività di
employer branding.
Sebbene i talent leader investano poco
nell’employer brand, ne apprezzano
l’impatto
Il 67%
31

32. 8%
65%
23%
13%
Molti team di selezione fanno fatica a trovare le risorse per l’employer branding, soprattutto
in Italia. Di conseguenza, chiedono aiuto ai propri partner del dipartimento marketing.
Collaborare con il reparto marketing è
fondamentale per i team che vogliono
rafforzare il proprio employer brand
Chi gestisce l’employer brand della tua azienda?
Quante persone
gestiscono l’employer
brand?
33%
30%
18%
12%
6%
Nessuno
Qualcuno vi lavora part-time
Da 1 a 5
Più di 5
32
Il nostro team di selezione è principalmente responsabile dell’employer brand
Il nostro team di selezione collabora con il reparto marketing/comunicazione
Il nostro team di selezione partecipa in minima parte o per nulla all’employer brand
La nostra azienda non pensa affatto all’employment brand
Non so

33. 1
I candidati e i recruiter la pensano allo stesso modo: la cultura dell’azienda è fondamentale per
contraddistinguersi. Tuttavia, oltre alla cultura, i candidati sono particolarmente interessati alla
vision a lungo termine dell’azienda e ai benefit.
Le comunicazioni sulla cultura dell’azienda
aiutano a catturare l’attenzione dei candidati
Che cosa pensi che attiri i candidati verso la
tua azienda?
*Fonte: Talent Trends 2016
Quali informazioni sarebbero utili per
valutare un potenziale datore di lavoro?*
La buona reputazione dell’azienda
Disponibilità di lavoro stimolante2
Stabilità/sicurezza del lavoro3
1 Cultura e valori aziendali
Ruoli disponibili2
Mission e vision3
Candidati:Recruiter:
33

34. 20%
26%
28%
33%
34%
26%
31%
38%
49%
70%
I social media e il sito Web dell’azienda sono i canali principali
per promuovere e misurare l’efficacia del tuo brand
Secondo te, qual è il canale migliore per
costruire l’employer brand?
LinkedIn
Il sito con le opportunità di carriera della mia azienda
Selezione di studenti
Facebook
Sito Web di terze parti o siti di annunci di lavoro
Quali sono i modi principali in cui misuri
l’employer brand della tua azienda?
Numero di follower sui social media
Traffico verso il sito Web con le opportunità di carriera della mia azienda
Coinvolgimento su social media/contenuti (consiglia, commenti, condivisioni)
Risultati dei sondaggi sulla percezione di dipendenti attuali
Risultati dei sondaggi sulla percezioni di potenziali candidati
34

35. La Talent Acquisition occupa
una posizione di rilievo ai
piani alti.
Quest’anno i team di recruiting
saranno ancora più impegnati,
e punteranno sulla qualità.
La maggior parte dei team investe
in tattiche di recruiting tradizionali,
ma l’employer brand è in cima alla
loro lista dei desideri.
L’employer brand è
fondamentale per catturare
l’attenzione dei candidati,
soprattutto se incentrato
sulla cultura dell’azienda e
la crescita professionale.
I 5 punti chiave
35

36. DIPENDENTECANDIDATO
DISCOVERY ATTRACTION
APPLICATiION
E ora tocca a voi!

37. Ecco come si svolge il percorso
del candidato su LinkedIn
Abbiamo osservato i comportamenti di milioni di iscritti a LinkedIn, scoprendo
quello che sembra essere il percorso più comune dalla candidatura
all’assunzione:
Si collega
con un dipendente
dell’azienda
Segue
la tua azienda
Visualizza
la tua offerta di
lavoro
VIENE
ASSUNTO
Visualizza
la tua Pagina Carriera
Contatta
un dipendente o si
candida per un lavoro
37
Visualizza
la tua pagina aziendale
Visualizza
un aggiornamento
di stato

38. 38
Come applicare i trend del recruiting grazie a LinkedIn
© 2016 LinkedIn Corporation. CONFIDENTIAL
1) Comunicare i valori e la cultura aziendali per risultare più attraenti della concorrenza:
Spiegare ai professionisti perchè lavorare per loro è una avventura unica da cogliere al volo

39. 39© 2016 LinkedIn Corporation. CONFIDENTIAL
2) Valorizzare i dipendenti come ambasciatori del brand: fare leva sul network
dei propri dipendenti per rafforzare la propria presenza nel mercato del lavoro
Come applicare i trend del recruiting grazie a LinkedIn

40. 40© 2016 LinkedIn Corporation. CONFIDENTIAL
3) Attirare, trovare e assumere i candidati giusti – sia attivi sia passivi: grazie alle
sofisticate funzionalità di targeting
Come applicare i trend del recruiting grazie a LinkedIn