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Verso il 2017 con LinkedIn

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Scopri con LinkedIn i trend dei candidati e del recruiting in Italia e come applicarli per rendere più efficace la tua strategia di talent acquisition. Webcast presentato da Maria Pedrinelli e Marina Fantini di LinkedIn Italia il 15 dicembre 2016.

Published in: Recruiting & HR
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Verso il 2017 con LinkedIn

  1. 1. Talent & Recruiting Trends Italia Verso il 2017: cosa desiderano i candidati, come cercano le aziende in Italia
  2. 2. LinkedIn: il network professionale globale 467M+ Members worldwide +2 New members per second 2 LinkedIn è oggi il più grande Professional Network Globale con più di 467 milioni di membri distribuiti in 200 paesi a livello mondiale e più di 9 milioni in Italia. Tra questi più di 40 milioni sono studenti o neo-laureati.
  3. 3. La vision e la mission di LinkedIn 3© 2016 LinkedIn Corporation. CONFIDENTIAL LinkedIn Vision ‘Creare opportunità economiche per ogni membro della forza lavoro mondiale’ La realizzazione della vison LinkedIn passa attraverso lo sviluppo dell’Economic Graph, che consiste in estrema sintesi nel mappare digitalmente l’economia globale. LinkedIn Mission ‘Connettere i professionisti per renderli più produttivi e di maggior successo’ facendo in modo che i professionisti attraverso il network LinkedIn rimangano connessi, si informino sui temi interessanti per la loro professione e avanzino nel lavoro e nella carriera
  4. 4. 4© 2016 LinkedIn Corporation. CONFIDENTIAL 6m+ 200+ 7m+ Companies with an active profile Countries Jobs 27k+ Schools 8m+ Professional News 40m+ Students and recent grads Languages 24 150+ Industries LinkedIn: il network professionale globale
  5. 5. Alla scoperta dei talenti italiani 5 Chi sta cercando un nuovo lavoro?1 Cosa vorrebbero sapere i candidati?2 Dove trovare i candidati?3 650+ Professionisti in Italia 98% Cittadini italiani I partecipanti al sondaggio: 200+Persone in Italia che hanno cambiato lavoro tra febbraio e marzo 2016
  6. 6. Quasi tutti i candidati sono aperti a nuove opportunità 6
  7. 7. Quasi tutti sono interessati alle tue opportunità Che siano candidati attivi o passivi, i professionisti vogliono sapere delle tue offerte di lavoro 7 87% dei professionisti in Italia si dice interessato ad avere notizie su nuove opportunità di lavoro LinkedIn ha giocato un ruolo fondamentale perché quando ho cambiato, non stavo cercando un nuovo lavoro. Questo lavoro mi è comparso su LinkedIn tra le varie offerte... l’avevo visto, poi una mia amica mi disse: guarda bene perché questo lavoro è fatto apposta per te... e tramite LinkedIn mi candidai. Irene Migliore Digital Communication Supervisor, Benetton Paola Goitre Responsabile DBA Administrator, RAI Pubblicità Avere sul proprio smartphone ogni sera la pubblicazione di “abbiamo queste 3 nuove offerte di lavoro proprio per te!” è stato sicuramente vincente! Elisa Manzone Responsible for Business Projects and New Products Development, Futuro Compass
  8. 8. I talenti italiani sono meno attivi dei colleghi nel mondo I professionisti italiani sono meno attivi dei loro colleghi nel mondo. Probabilmente, motivi di tipo culturale (si tende a cambiare lavoro con minore frequenza) o legati all’economia stagnante portano le persone ad assumere un approccio più conservativo. 30% Italia Talenti più attivi: Talenti meno attivi:Media globale: 36% 56% 53% 52% Qatar Emirati Arabi Uniti Nord Africa 23% 22% 22% Giappone Cina Taiwan
  9. 9. Quello che i candidati vorrebbero sapere sulla tua azienda 9
  10. 10. Gli ostacoli principali per i candidati che vogliono cambiare lavoro 10 31% 28% 22% 20% 20% 34% 21% 27% 26% 14% Non sapere come sia lavorare presso l’azienda Nessuna di queste risposte Non capire cosa comporta il ruolo Non avere più notizie dopo essersi candidati Riuscire a mantenere riservata la mia ricerca di… Italia Globale * *Differenza statisticamente significativa rispetto ai professionisti globali con un livello di affidabilità del 95%. *
  11. 11. 58% 52% 50% 45% 41% 66% 40% 50% 48% 38% Cultura e valori Ruoli disponibili Mission e vision Prodotti o servizi Struttura aziendale Italia Globale Quello che i candidati vogliono sapere principalmente sulla tua azienda 11*Differenza statisticamente significativa rispetto ai professionisti globali con un livello di affidabilità del 95%. *
  12. 12. I professionisti non vogliono solo un lavoro: vogliono un’opportunità di carriera 12 Mancanza di incentivi e riconoscimenti Mancanza di opportunità di carriera Disaccordo con la direzione presa dall’azienda Rispetto ai colleghi nel mondo, i professionisti in Italia sono più propensi a lasciare un lavoro perché non condividono la direzione presa dall’azienda. Descrivi chiaramente gli obiettivi e la vision della tua azienda nei contenuti di employer branding. Fai in modo che dipendenti e recruiter possano fornire la propria opinione personale sul futuro aziendale. Globale 40% 33% 24%Italia I motivi più comuni per cui si cambia lavoro *Differenza statisticamente significativa rispetto ai professionisti globali con un livello di affidabilità del 95%. 27% 25% Ricerca di un lavoro più stimolante Stipendio e benefit insufficienti 43% 35% 19%27% 29% *
  13. 13. Come e dove trovare i candidati? 13
  14. 14. 16% 15% 14% 13% 12% 21% 9% 13% 8% 14% Un dipendente che conoscono in azienda Social network professionali Un’agenzia di selezione e ricerca… Un conoscente che non lavora presso… Bacheche online Italia Globale Le persone vengono a conoscenza di un nuovo lavoro tramite... 14*Differenza statisticamente significativa rispetto ai professionisti globali con un livello di affidabilità del 95%. * *
  15. 15. Dopo aver saputo del lavoro, non si candidano subito. Piuttosto... 15 56% 33% 29% 23% 22% 59% 46% 34% 26% 26% Visitano il sito Web dell’azienda Aggiornano il proprio CV Leggono articoli online sull’azienda Parlano del lavoro con attuali dipendenti Cercano profili di dipendenti Italia Globale
  16. 16. I modi principali in cui si ottiene un nuovo lavoro 16 34% 34% 33% 30% 32% 29% Social network professionali Candidatura tramite una bacheca online Candidatura tramite il sito delle opportunità di lavoro dell’azienda Italia Globale * *Differenza statisticamente significativa rispetto ai professionisti globali con un livello di affidabilità del 90%. *
  17. 17. Ricapitolando... 17 Quasi tutti sono interessati alle tue opportunità di lavoro. Ben l’87% dei professionisti in Italia si dice interessato ad avere notizie su nuove opportunità di lavoro. 1 Ma non tutti hanno informazioni sulla tua azienda o le tue offerte. Per i candidati in Italia, l’ostacolo più grande nel cambiare lavoro è non saperne abbastanza sull’azienda e i suoi ruoli. 2 Una volta trovato il messaggio giusto, devi condividerlo sui canali giusti. I tuoi dipendenti sono i migliori recruiter. In Italia, il modo principale in cui i professionisti trovano e ottengono un nuovo lavoro è tramite la segnalazione di un dipendente. 3
  18. 18. Il punto di vista delle aziende: Recruiting Trends Italia 2016 18 Il ruolo della Talent Acquisition in azienda1 Parametri e metriche da monitorare2 Dove spendono il loro budget?3 Il report si basa sulle risposte al sondaggio di oltre 150 professionisti della Talent Acquisition che lavorano per grandi aziende in tutta Italia. Tutti i partecipanti sono manager o hanno un ruolo di livello superiore. Il recruiting nel 20204
  19. 19. Il ruolo della Talent Acquisition in azienda 19
  20. 20. Il reparto di recruiting non è quello più in vista: non porta profitti in modo diretto, né crea prodotti rivoluzionari. Eppure, è il motore dietro al successo di ogni azienda, e la cosa non è passata inosservata. I dipartimenti di selezione del personale svolgono un ruolo fondamentale per il futuro dell’azienda Il 90% Il 71% dei manager di Talent Acquisition e Risorse Umane concorda sul fatto che assumere talenti sia prioritario per la propria azienda. dice di incontrarsi regolarmente con il management (rispetto all’83% a livello globale) concorda sul fatto che il proprio team di recruiting sia profondamente coinvolto nella pianificazione della forza lavoro dell’azienda Il73% 20
  21. 21. 38% 20% 18% 10% 8% Sebbene la selezione del personale sia importante, la maggior parte dei professionisti prevede che le dimensioni del proprio team non aumenteranno. In pratica, sebbene il volume delle assunzioni sia in aumento, i recruiter devono affidarsi alla creatività e trovare il modo di automatizzare il proprio flusso di lavoro. Questo vale soprattutto in Italia, dove il 71% dei professionisti sostiene che le dimensioni del proprio team rimarranno invariate, rispetto al 61% a livello globale. Come cambieranno le dimensioni del tuo team di recruiting nel prossimo anno? Quest’anno, molti team di selezione non cresceranno Quale ruolo vorresti assumere per allargare il tuo team? Recruiter Esperti di marketing/employer brand Addetti alle risorse umane Coordinatori della selezione Sourcer 71% Rimarranno pressoché invariate 61% 23% Aumenteranno 32% 6%5% Diminuiranno 21 GlobaleItalia
  22. 22. Sebbene i numeri siano estremamente positivi, è la prima volta in cinque anni che il volume delle assunzioni previsto sta leggermente calando rispetto agli anni precedenti. Questo lieve raffreddamento del mercato del lavoro si sta verificando sia in Italia sia a livello mondiale. Come prevedi che cambierà il tuo volume di assunzioni nel prossimo anno? La maggior parte dei reparti di recruiting dovrà gestire un aumento del volume delle assunzioni 54% Aumenterà 56% 36% 11% 22 GlobaleItalia Diminuirà 10%34% Rimarrà invariato
  23. 23. Principali benchmark e parametri da monitorare 23 23
  24. 24. 58% 49% 44% Quando si tratta di misurare le prestazioni, i recruiter si concentrano sui parametri che hanno un impatto duraturo sul business. Questo avviene in particolare in Italia, dove i recruiter sono più concentrati sulla qualità dei parametri relativi alle assunzioni (per esempio la permanenza del nuovo assunto presso l’azienda e la soddisfazione del responsabile delle assunzioni) rispetto al resto del mondo, dove i tempi di assunzione rimangono fondamentali. La qualità degli indicatori delle assunzioni è il parametro più importante monitorato dai team di recruiting Quali sono i tre modi principali in cui misuri il successo nel tuo ruolo? 48% 46% 43% Globale Dalla permanenza dei nuovi assunti in azienda Dai tempi di assunzione: il tempo impiegato per coprire una posizione lavorativa Dalla soddisfazione dei responsabili delle assunzioni ITALIA Dalla soddisfazione dei responsabili delle assunzioni Dalla permanenza dei nuovi assunti in azienda Dai tempi di assunzione: il tempo impiegato per coprire una posizione lavorativa 24
  25. 25. 24% 27% 30% 41% 50% Le statistiche indicate di seguito mostrano che in Italia le società di selezione e i social network professionali continuano a essere la fonte principale per le assunzioni di qualità. A livello globale, le segnalazioni dei dipendenti sono al momento la fonte principale per le assunzioni di qualità. Le segnalazioni dei dipendenti stanno diventando la fonte principale per le assunzioni di qualità Italia Recruiter di terze parti / cacciatore di teste / agenzia di selezione Social network professionali Segnalazioni dei dipendenti Sito Web di terze parti o job board Selezione di studenti 28% 34% 40% 46% 48% Globale Segnalazioni dei dipendenti Sito Web di terze parti o job board Social network professionali Recruiter di terze parti / agenzia di selezione Assunzioni interne Per saperne di più: Perché le segnalazioni dei dipendenti sono il miglior modo per assumere | Come pubblicare un’offerta di lavoro su LinkedIn Quali canali usi per le assunzioni di qualità? 25
  26. 26. 27% 27% 35% 57% 29% 33% 41% 43% La concorrenza per i talenti e il budget limitato sono le sfide più sentite in Italia. Con personale e budget limitati, i team devono concentrarsi su iniziative che permettano loro di superare queste difficoltà. Uno dei modi più efficaci per differenziarsi dalla concorrenza è l’employer brand. Dovresti quindi personalizzare i tuoi messaggi in modo che siano un mix perfetto di quello che cercano i tuoi candidati target e la value proposition unica della tua azienda. Differenziarsi dalla concorrenza è una delle principali preoccupazioni dei recruiter Quali sono le principali sfide che sta affrontando il tuo team? Italia Concorrenza per i talenti Budget limitato Pianificazione della forza lavoro per l’intera azienda Piccolo team di selezione Globale Concorrenza per i talenti Budget limitato Piccolo team di selezione Pianificazione della forza lavoro per l’intera azienda Per saperne di più: Leggi il nostro report “Talent Trends 2016” per scoprire a cosa danno più importanza i candidati quando scelgono un nuovo lavoro. 26
  27. 27. In che modo i team di selezione spendono il proprio budget 27
  28. 28. Quest’anno, pochi team di recruiting avranno a disposizione budget più consistenti, soprattutto in Italia. Infatti, oltre la metà dei team si ritroverà con un budget invariato. Questo è un ulteriore motivo per investire il tempo del tuo team in iniziative e strumenti che ti permetteranno di massimizzare gli sforzi e automatizzare le attività che richiedono più tempo. Nel 2017, la maggior parte dei budget per il recruiting rimarrà invariato Come prevedi che cambierà il budget della tua organizzazione nel prossimo anno? 30% Aumenterà 37% 59% Rimarrà invariato 52% 28 GlobaleItalia
  29. 29. Sebbene l’employer brand sia presentato come uno dei trend più importanti, è di gran lunga l’ultima cosa in cui investono i team. La situazione è anche meno rosea per le segnalazioni dei dipendenti: a maggior parte del budget dei team viene usato per tattiche più tradizionali. Le tendenze di spesa in Italia sono particolarmente tradizionali rispetto a quelle del resto del mondo, offrendo maggiori opportunità alle aziende più innovative.. La maggior parte dei team investe il proprio budget nella pubblicazione di offerte di lavoro e in strumenti di recruiting Qual è la suddivisione attuale del tuo budget per la selezione del personale? 37% 28% 11% 8% 8% Eventi di recruiting Employer brand Job board/pubblicità Strumenti di recruiting (ad es. ricerca, preselezione, sistema di gestione dei candidati, CRM) Costi dell’agenzia di selezione del personale 29
  30. 30. Se il budget non fosse un problema per i team, la maggior parte dei talent leader investirebbe prima di tutto in strategie a lungo termine come employer branding, strumenti, esperienza del candidato e formazione del proprio team, invece di soddisfare esigenze a breve termine come fa adesso. Se i soldi non fossero un vincolo, i talent leader investirebbero in employer brand e strumenti Se avessi un budget illimitato, in cosa investiresti? Employer brand 52%53% Nuove tecnologie Training per i recruiter Strumenti di ricerca migliori Sistemi di gestione delle relazioni con i candidati CRM 39%39% 29%29% 27%38% 26%24% 30 GlobaleItalia
  31. 31. dei responsabili della Talent Acquisition in Italia concorda sul fatto che il proprio employer brand abbia un impatto significativo sulla loro capacità di assumere talenti eccezionali. Uno dei motivi di questo paradosso è che il ROI dell’employer brand è difficile da misurare e la maggior parte dei team non è in grado di dimostrare una correlazione diretta tra una pipeline di talenti migliore e la propria attività di employer branding. Sebbene i talent leader investano poco nell’employer brand, ne apprezzano l’impatto Il 67% 31
  32. 32. 8% 65% 23% 13% Molti team di selezione fanno fatica a trovare le risorse per l’employer branding, soprattutto in Italia. Di conseguenza, chiedono aiuto ai propri partner del dipartimento marketing. Collaborare con il reparto marketing è fondamentale per i team che vogliono rafforzare il proprio employer brand Chi gestisce l’employer brand della tua azienda? Quante persone gestiscono l’employer brand? 33% 30% 18% 12% 6% Nessuno Qualcuno vi lavora part-time Da 1 a 5 Più di 5 32 Il nostro team di selezione è principalmente responsabile dell’employer brand Il nostro team di selezione collabora con il reparto marketing/comunicazione Il nostro team di selezione partecipa in minima parte o per nulla all’employer brand La nostra azienda non pensa affatto all’employment brand Non so
  33. 33. 1 I candidati e i recruiter la pensano allo stesso modo: la cultura dell’azienda è fondamentale per contraddistinguersi. Tuttavia, oltre alla cultura, i candidati sono particolarmente interessati alla vision a lungo termine dell’azienda e ai benefit. Le comunicazioni sulla cultura dell’azienda aiutano a catturare l’attenzione dei candidati Che cosa pensi che attiri i candidati verso la tua azienda? *Fonte: Talent Trends 2016 Quali informazioni sarebbero utili per valutare un potenziale datore di lavoro?* La buona reputazione dell’azienda Disponibilità di lavoro stimolante2 Stabilità/sicurezza del lavoro3 1 Cultura e valori aziendali Ruoli disponibili2 Mission e vision3 Candidati:Recruiter: 33
  34. 34. 20% 26% 28% 33% 34% 26% 31% 38% 49% 70% I social media e il sito Web dell’azienda sono i canali principali per promuovere e misurare l’efficacia del tuo brand Secondo te, qual è il canale migliore per costruire l’employer brand? LinkedIn Il sito con le opportunità di carriera della mia azienda Selezione di studenti Facebook Sito Web di terze parti o siti di annunci di lavoro Quali sono i modi principali in cui misuri l’employer brand della tua azienda? Numero di follower sui social media Traffico verso il sito Web con le opportunità di carriera della mia azienda Coinvolgimento su social media/contenuti (consiglia, commenti, condivisioni) Risultati dei sondaggi sulla percezione di dipendenti attuali Risultati dei sondaggi sulla percezioni di potenziali candidati 34
  35. 35. La Talent Acquisition occupa una posizione di rilievo ai piani alti. Quest’anno i team di recruiting saranno ancora più impegnati, e punteranno sulla qualità. La maggior parte dei team investe in tattiche di recruiting tradizionali, ma l’employer brand è in cima alla loro lista dei desideri. L’employer brand è fondamentale per catturare l’attenzione dei candidati, soprattutto se incentrato sulla cultura dell’azienda e la crescita professionale. I 5 punti chiave 35
  36. 36. DIPENDENTECANDIDATO DISCOVERY ATTRACTION APPLICATiION E ora tocca a voi!
  37. 37. Ecco come si svolge il percorso del candidato su LinkedIn Abbiamo osservato i comportamenti di milioni di iscritti a LinkedIn, scoprendo quello che sembra essere il percorso più comune dalla candidatura all’assunzione: Si collega con un dipendente dell’azienda Segue la tua azienda Visualizza la tua offerta di lavoro VIENE ASSUNTO Visualizza la tua Pagina Carriera Contatta un dipendente o si candida per un lavoro 37 Visualizza la tua pagina aziendale Visualizza un aggiornamento di stato
  38. 38. 38 Come applicare i trend del recruiting grazie a LinkedIn © 2016 LinkedIn Corporation. CONFIDENTIAL 1) Comunicare i valori e la cultura aziendali per risultare più attraenti della concorrenza: Spiegare ai professionisti perchè lavorare per loro è una avventura unica da cogliere al volo
  39. 39. 39© 2016 LinkedIn Corporation. CONFIDENTIAL 2) Valorizzare i dipendenti come ambasciatori del brand: fare leva sul network dei propri dipendenti per rafforzare la propria presenza nel mercato del lavoro Come applicare i trend del recruiting grazie a LinkedIn
  40. 40. 40© 2016 LinkedIn Corporation. CONFIDENTIAL 3) Attirare, trovare e assumere i candidati giusti – sia attivi sia passivi: grazie alle sofisticate funzionalità di targeting Come applicare i trend del recruiting grazie a LinkedIn

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