nên học viên đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng viên chức tại các Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre” làm đề tài nghiên c u luận v n thạc sĩ c a m nh.

1. THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
……..…...…/…………. …………./………….
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
ĐỖ THỊ XUÂN MAI
TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
TẠI CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƢ
XÂY DỰNG CẤP TỈNH Ở TỈNH BẾN TRE
MÃ TÀI LIỆU: 80362
ZALO: 0917.193.864
Dịch vụ viết bài điểm cao :luanvantrust.com
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

2. THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… …...…/…….
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
ĐỖ THỊ XUÂN MAI
TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
TẠI CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƢ
XÂY DỰNG CẤP TỈNH Ở TỈNH BẾN TRE
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin c m o n luận v n là công tr nh nghiên c u c riêng tôi c
thực hiện d ới sự h ớng dẫn kho học c PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải.
C c kết quả nghiên c u nêu trong luận v n là trung thực ch t ng c
i công ố trong ất k công tr nh nào kh c.
Số liệu tài liệu th m khảo c tr ch nguồn theo ng quy c ch tr nh ày
luận v n th c s c Học viện Hành ch nh Quốc gi .
HỌC VIÊN
Đỗ Thị Xuân Mai

4. LỜI CẢM ƠN
Trong suốt gần hai n m tham gia học tập và nghiên c u t i Học viện
Hành ch nh Quốc gia, tôi đã đư c quý Thầy, Cô c a Học viện tận t nh giảng d y
và truyền đ t nhiều kiến th c, kinh nghiệm hết s c quý giá. ồng th i, trong
th i gian h n 05 tháng qua thực hiện đề tài luận v n tốt nghiệp c a m nh, tôi
cũng đã nhận đư c sự hướng dẫn và gi p đỡ c a nhiều cá nhân, đ n vị.
Tôi xin trân trọng ghi nhận và g i l i cảm n chân thành đến:
- Lãnh đ o và quý Thầy, Cô c a Học viện Hành ch nh Quốc gia đã t o
điều kiện về c sở vật chất và tận t nh giảng d y, gi p cho tôi có đư c nền tảng
kiến th c c ản cho quá tr nh nghiên c u;
- ặc iệt PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải - giảng viên hướng dẫn
khoa học đã tận t nh hướng dẫn, góp ý và hỗ tr tôi trong suốt th i gian
nghiên c u và hoàn thành luận v n;
- Quý lãnh đ o, quản lý các đ n vị đã tham gia cuộc phỏng vấn sâu, các
anh chị viên ch c t i các đ n vị đã tham gia trả l i ảng câu hỏi nghiên c u,
đóng góp rất lớn vào việc hoàn thành đề tài luận v n c a tôi;
- Các Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công tr nh xây dựng dân
dụng và công nghiệp, giao thông, nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bến
Tre, Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre, Sở Nội vụ và các Ban Quản lý dự án đầu tư xây
dựng cấp tỉnh c a tỉnh Tây Ninh, tỉnh ồng Tháp và tỉnh Cà Mau đã cung cấp
số liệu và t o điều kiện gi p đỡ tôi thực hiện nghiên c u, học tập kinh nghiệm.
Tôi cũng g i l i chân thành cảm n lãnh đ o Ban Quản lý dự án đầu tư
xây dựng các công tr nh xây dựng dân dụng và công nghiệp tỉnh Bến Tre cùng
các đồng nghiệp và gia đ nh đã t o điều kiện thuận l i, chia sẻ và hỗ tr tôi
trong suốt th i gian thực hiện đề tài luận v n này.
Xin trân trọng cảm n!

5. MỤC LỤC
Trang
PHẦN MỞ ẦU ..........................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC ....................................10
1.1. Các khái niệm có liên quan............................................................................................10
1.1.1. Khái niệm viên chức và đặc điểm viên chức các Ban Quản lý dự án đầu tư xây
dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre....................................................................................................10
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng và tuyển dụng viên chức.....................................................11
1.2. Vai trò c a tuyển dụng viên ch c....................................................................................13
1.3. Cơ sở pháp lý thực hiện tuyển dụng viên ch c t i các Ban Quản lý dự án đầu tư xây
dựng cấp tỉnh ở Bến Tre ...........................................................................................................14
1.4. Các nguyên tắc tuyển dụng viên ch c............................................................................15
1.4.1. Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và đúng pháp luật.......16
1.4.2. Đảm bảo tính cạnh tranh.......................................................................................17
1.4.3. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm...............................17
1.4.4. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập...................18
1.4.5. Ưu tiên người có tài năng, người có công vớicách mạng, người dân tộc thiểu số ..18
1.4.6. Đảm bảo tiết kiệm và hiệu quả..............................................................................19
1.5. H nh th c và quy tr nh tuyển dụng viên ch c..................................................................19
1.5.1. Hình thức tuyển dụng viên chức............................................................................20
1.5.2. Quy trình tuyển dụng viên chức.............................................................................25
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng viên ch c...........................................................31
1.6.1. Yếu tố khách quan ..................................................................................................32
1.6.2. Yếu tố chủ quan......................................................................................................33
1.7. Kinh nghiệm tuyển dụng viên ch c t i các Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh
ở một số địa phương và các giá trị tham khảo..........................................................................36
1.7.1. Kinh nghiệm tuyển dụng viên chức tại các Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp
tỉnh ở một số địa phương..........................................................................................................36
1.7.2. Một số giá trị tham khảo rút ra từ nghiên cứu kinh nghiệm tuyển dụng viên chức
tại các Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở các địa phương..................................42
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1...........................................................................................................44
Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN
ẦU TƯ XÂY DỰNG CẤP TỈNH Ở BẾN TRE........................................................................46
2.1. Khái quát về các Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre ............46
2.1.1. Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình giao thông tỉnh Bến Tre........47
2.1.2. Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình nông nghiệp và phát triển nông
thôn tỉnh Bến Tre......................................................................................................................48
2.1.3. Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp tỉnh
Bến Tre 48
2.1.4. Đặc điểm chung về cơ chế hoạt động và thẩm quyền của các Ban Quản lý dự án
trong quản lý nhân sự...............................................................................................................49

6. 2.2. ội ngũ viên ch c các Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre...50
2.2.1. Về số lượng.............................................................................................................50
2.2.2. Về cơ cấu ................................................................................................................51
2.2.3. Về đặc điểm, điều kiện làm việc của đội ngũ viên chức tại các Ban Quản lý dự án
đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre..................................................................................52
2.3. Thực trạng tuyển dụng viên ch c tại các Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở
Bến Tre (giai đoạn 2012 - 2017) ..............................................................................................54
2.3.1. Về thẩm quyền tuyển dụng......................................................................................55
2.3.2. Về điều kiện dự tuyển .............................................................................................56
2.3.3. Về hình thức tuyển dụng.........................................................................................57
2.3.4. Về quy trình tuyển dụng..........................................................................................58
2.4. ánh giá chung thực trạng tuyển dụng viên ch c tại các Ban Quản lý dự án đầu tư xây
dựng cấp tỉnh ở Bến Tre trong th i gian qua.............................................................................65
2.4.1. Những ưu điểm ........................................................................................................65
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.........................................................66
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2...........................................................................................................82
Chương 3: QUAN IỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI
CÁC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ẦU TƯ XÂY DỰNG CẤP TỈNH Ở TỈNH BẾN TRE..........84
3.1. Quan điểm về hoàn thiện tuyển dụng viên ch c ............................................................84
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về hoàn thiện tuyển dụng viên chức...............84
3.1.2.Quanđiểm của tỉnhBến Trevềhoànthiệntuyểndụnngviênchức .............................88
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng viên ch c tại các Ban Quản lý dự án đầu tư
xây dựng cấp tỉnh ở Bến Tre.....................................................................................................89
3.2.1.Rà soát,điều chỉnh, bổ sung cácquy định của pháp luật vềtuyểndụng viênchức.....90
3.2.2. Tăng cường tuyên truyền, giáo dục về vai trò, ý nghĩa công tác tuyển dụng viên
chức và các quy định của pháp luật có liên quan ....................................................................95
3.2.3. Đào tạo, nâng cao trình độ, nhận thức của cán bộ làm công tác tuyển dụng viên
chức; kết hợp học tập kinh nghiệm và nhờ hỗ trợ, tư vấn........................................................96
3.2.4. Xây dựng Đề án vị trí việc làm kết hợp phân loại vị trí việc làm...........................97
3.2.5. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp và thực
hiện quy trình tuyển dụng chặt chẽ, đúng quy định..................................................................99
3.2.6. Tăng cường theo dõi, hướng dẫn, giám sát, kiểm tra hoạt động tuyển dụng viên
chức, kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm các vi phạm ...........................................................103
3.2.7. Tạo môi trường làm việc thuận lợi, có chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài; đánh
giá và trả lương theo kết quả hoạt động, nâng cao vị thế và uy tín của đơn vị .....................104
3.3. Một số kiến nghị:..........................................................................................................104
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3.........................................................................................................107
Phần KẾT LUẬN....................................................................................................................109
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................................111
PHỤ LỤC 1............................................................................................................................116
PHỤ LỤC 2............................................................................................................................122
PHỤ LỤC 3............................................................................................................................127

7. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn:
Nguồn lực con ngư i là nguồn lực quý giá và quan trọng nhất đối với
mọi tổ ch c, v suy cho cùng tất cả các hoạt động c a tổ ch c đều do con
ngư i thực hiện. Toàn ộ n ng lực và kinh nghiệm c a tổ ch c đư c tạo thành
t n ng lực và kinh nghiệm c a mỗi cá nhân, nếu cá nhân hoạt động hiệu quả
sẽ góp phần cho tổ ch c hoạt động hiệu quả và ngư c lại. Do đó, để một tổ
ch c có thể tồn tại và phát triển, đồng th i để tối đa hóa hiệu quả hoạt động
c a tổ ch c th đòi hỏi tổ ch c phải hết s c quan tâm, đặt lên hàng đầu công
tác tuyển dụng nhân sự v đây là khâu đầu tiên, then chốt có ý nghĩa rất quan
trọng, có ảnh hưởng đối với toàn ộ hoạt động c a tổ ch c.
Cùng với đội ngũ cán ộ, công ch c, viên ch c nhà nước giữ vai trò
ch đạo trong việc thực hiện các ch c n ng, hoạt động c a nền hành ch nh,
nhất là ch c n ng phục vụ, cung ng dịch vụ công. ặc iệt, trong giai đoạn
đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế
sâu rộng th đội ngũ viên ch c càng trở thành nhân tố có vai trò vô cùng quan
trọng, thay mặt Nhà nước phục vụ các nhu cầu thiết yếu c a nhân dân, đóng
góp vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.
ể lựa chọn đư c đội ngũ viên ch c có đầy đ phẩm chất đạo đ c,
tr nh độ, n ng lực và k n ng hoạt động nghề nghiệp đáp ng tốt yêu cầu
công việc gi p đơn vị sự nghiệp thực hiện tốt nhiệm vụ đư c giao, nâng cao
hiệu quả hoạt động và tạo đư c nguồn nhân lực có chất lư ng tốt th cần phải
quan tâm thực hiện tốt công tác tuyển dụng viên ch c.
Tuy nhiên, trong th i gian qua, tình hình tuyển dụng viên ch c tại các
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre vẫn còn tồn tại
nhiều hạn chế, ất cập như: Còn thực hiện theo thói quen, không tuân th quy
tr nh các ước theo quy định, không áp dụng các h nh th c xét tuyển hoặc thi

8. 2
tuyển cạnh tranh, tuyển dụng viên ch c chưa thực sự dựa vào tr nh độ n ng
lực c a ngư i dự tuyển và còn ị chi phối ởi nhiều yếu tố ch quan… dẫn
đến vi phạm các nguyên tắc về cạnh tranh, công khai, minh ạch, công ằng,
khách quan và đ ng pháp luật. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng nhân sự có n ng
lực để ố tr ch c danh quản lý tại các đơn vị hiện còn vướng mắc khó kh n
dẫn đến khuyết, trống nhiều vị tr làm ảnh hưởng đến hoạt động c a đơn vị...
Thực tế trên đòi hỏi phải có sự rà soát, đánh giá toàn diện thực trạng tuyển
dụng viên ch c tại các đơn vị th i gian qua, phân t ch ưu điểm, hạn chế,
nguyên nhân, t đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện trong th i gian tới.
Ch nh v các lý do trên, đồng th i xuất phát t yêu cầu công tác c a
ản thân, với mong muốn vận dụng những kiến th c đã đư c tiếp thu trong
chương tr nh Cao học Quản lý công tại Học viện Hành ch nh Quốc gia vào
điều kiện thực tiễn công tác tuyển dụng viên ch c tại đơn vị m nh đang
công tác và các đơn vị có điều kiện tương tự trong th i gian tới, góp phần
thiết thực vào việc nâng cao chất lư ng và hiệu quả hoạt động c a các đơn vị,
nên học viên đã lựa chọn đề tài “Tuyển dụng viên chức tại các Ban Quản lý
dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre” làm đề tài nghiên c u
luận v n thạc sĩ c a m nh.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề tuyển dụng nhân sự trong các tổ ch c công nói chung và viên
ch c trong các đơn vị sự nghiệp nói riêng là vấn đề rất quan trọng trong tiến
tr nh cải cách hành ch nh đang đư c ảng và Nhà nước ta quan tâm trong giai
đoạn hiện nay. ã có nhiều công tr nh nghiên c u về vấn đề này:
Về giáo tr nh c a các trư ng đại học, học viện có các tài liệu như:
- Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2002),
Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nx . ại học Quốc gia Hà Nội, Hà
Nội. Giáo tr nh đã đưa ra các khái niệm và hướng dẫn chi tiết các ước trong

9. 3
quy tr nh tuyển, chọn ngư i mới cho cơ quan quản lý hành ch nh nhà nước,
rất phù h p để nghiên c u về quy tr nh tuyển dụng viên ch c. Tuy nhiên về
h nh th c tuyển dụng th giáo tr nh chưa đề cập sâu, nhất là đối với viên ch c.
- Võ Kim Sơn, Nguyễn Thị Hồng Hải (2015), Nhân sự hành chính Nhà
nước (Tài liệu chuyển đổi cao học chuyên ngành Quản lý công), Học viện
Hành ch nh Quốc gia, Hà Nội. Tài liệu đã cung cấp những kiến th c cơ ản
về công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ ch c hành ch nh nhà nước, trong
đó có lý thuyết về khái niệm, các hoạt động cơ ản trong tuyển dụng, phân
t ch những trư ng h p có thể xem là tuyển dụng không thành công và đưa ra
các giải pháp để tuyển dụng có hiệu quả. Những nội dung này có thể s dụng
để tham khảo về mặt lý luận đối với công tác tuyển dụng viên ch c.
Tuy nhiên tài liệu còn mang t nh khái quát, chưa đề cập đến tuyển dụng
viên ch c cho một địa àn cụ thể.
- Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức công, Nx . ại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Giáo tr nh đi sâu vào
phân t ch các ước trong hoạt động quản lý, trong đó có công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực c a tổ ch c công với các nội dung gồm: khái niệm, yêu cầu
c a tuyển dụng nhân lực; c n c , nội dung quá tr nh tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực; các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá tuyển dụng; khái quát t nh
h nh tuyển dụng công ch c ở Việt Nam và một số quốc gia trên thế giới.
Những nội dung này rất phù h p trong nghiên c u công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực khu vực công nói chung và tuyển dụng viên ch c nói riêng.
Tuy nhiên tài liệu ch yếu đề cập đến tuyển dụng công ch c, chưa đề cập đến
đối tư ng viên ch c.
Về sách chuyên khảo c a các tác giả, có Vũ Thanh Sơn (2011), Cạnh
tranh trong tuyển chọn nhân lực, Nx Thông tin và Truyền thông, Hà Nội.
Cuốn sách đã luận giải quan niệm cạnh tranh trong tuyển chọn nhân lực trong

10. 4
nền kinh tế thị trư ng ở Việt Nam, nhấn mạnh tới một số đặc điểm riêng c a
tuyển chọn nhân lực trong khu vực công và khu vực tư, t đó đề xuất các giải
pháp x c tiến cạnh tranh trong tuyển chọn nhân lực c a nền kinh tế nói chung
và khu vực công nói riêng ở Việt Nam, trong đó có một số giải pháp mới có
thể tham khảo như: Thể chế hoá và thực thi nguyên tắc thực tài; tuyển dụng
và thi ổ nhiệm cạnh tranh công ch c. Tuy nhiên tài liệu chưa đề cập đến
các giải pháp trong tuyển dụng viên ch c.
Có thể thấy có rất nhiều giáo tr nh, sách chuyên khảo nghiên c u về
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khu vực công. Tuy nhiên, đa phần các tài
liệu này tập trung nghiên c u và vận dụng cho đối tư ng là công ch c, còn
đối với viên ch c th t đư c đề cập đến trong khi vị tr , vai trò và ch c n ng,
nhiệm vụ c a công ch c và viên ch c có nhiều điểm khác nhau nên cần thiết
phải có sự nghiên c u, vận dụng cho phù h p.
Bên cạnh đó, cũng có các ài viết trên các tạp ch chuyên ngành liên
quan đến lĩnh vực này như:
- Trần Anh Tuấn (2010), Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp công lập, Tạp ch Tổ ch c nhà nước, số 05.
Bài viết đã đặt ra những yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ viên ch c
hiện nay gắn với t nh chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp c a viên ch c, t
đó đề ra giải pháp đổi mới cơ chế quản lý viên ch c, trong đó có một số giải
pháp về tuyển dụng viên ch c có thể tham khảo như: ổi mới cách th c tổ
ch c để nâng cao hiệu quả tuyển dụng viên ch c; đẩy mạnh phân cấp thẩm
quyền tuyển dụng viên ch c; thu h t ngư i nước ngoài và ngư i Việt Nam
định cư ở nước ngoài tham gia vào các hoạt động nghề nghiệp.
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng
công chức ở Việt Nam, Tạp ch Tổ ch c nhà nước, số 05. Bài viết đã phân t ch
thực trạng tuyển dụng công ch c trong th i gian qua, phát hiện các vấn đề còn

11. 5
tồn tại, hạn chế, t đó đề xuất các giải pháp để đổi mới tuyển dụng công ch c
như xác định, phân loại vị tr việc làm, xây dựng ản mô tả công việc và
khung n ng lực để làm cơ sở tuyển dụng, ng dụng công nghệ thông tin và
đổi mới h nh th c, nội dung, quy tr nh thi tuyển công ch c. Những giải pháp
đề xuất c a ài viết rất có ý nghĩa thực tiễn trong tuyển dụng công ch c và có
thể tham khảo đối với tuyển dụng viên ch c.
- Hoàng Minh Tuấn (2016), Đổi mới chính sách tuyển dụng viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp thuộc Trung ương Đoàn, Tạp ch Dân ch và
Pháp luật, số tháng 5/2016. Bài viết phân t ch thực trạng và đề xuất một số
kiến nghị hoàn thiện ch nh sách tuyển dụng viên ch c trong các đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc Trung ương oàn, trong đó có một số giải pháp có thể
tham khảo như: Quy định cụ thể điều kiện áp dụng thi tuyển hoặc xét tuyển
đối với t ng loại h nh đơn vị sự nghiệp công lập, xây dựng tiêu chuẩn ch c
danh nghề nghiệp, trao quyền ch động cho ngư i đ ng đầu trong tuyển
dụng... Tuy nhiên, ài viết chưa phân t ch các hạn chế và đề xuất giải pháp
đổi mới trong thực hiện nguyên tắc, quy tr nh, th tục tuyển dụng viên ch c.
Về luận v n thạc sĩ có một số luận v n nghiên c u về công tác tuyển
dụng viên ch c như sau:
- Nguyễn Huy Hoàng (2011), Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự
nghiệp công lập ở nước ta hiện nay, Luận v n Thạc sĩ, ại học Luật Hà Nội.
Luận v n đã phân t ch những vấn đề lý luận và thực tiễn c a tuyển dụng viên
ch c, những ất cập c a pháp luật, cơ chế, ch nh sách liên quan tới tuyển
dụng và đề xuất giải pháp để nâng cao chất lư ng hoạt động này trong t nh
h nh mới. Tuy nhiên, luận v n ch yếu phân t ch những tác động c a cơ chế,
ch nh sách, pháp luật tới thực tiễn hoạt động tuyển dụng viên ch c mà chưa
đề cập sâu đến các yếu tố tác động khác như vị tr việc làm, môi trư ng làm
việc, cạnh tranh…

12. 6
- Dương Tấn T n (2014), Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự
nghiệp công lập thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Bà Rịa -
Vũng Tàu, Luận v n Thạc sĩ, Học viện Hành ch nh Quốc gia. Luận đã phân
t ch, đánh giá những mặt đư c và những tồn tại c a hoạt động tuyển dụng
viên ch c, t đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
viên ch c tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Lao động - Thương inh
và Xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Tuy nhiên, một số giải pháp đề xuất vẫn
còn mang t nh khái quát chung đòi hỏi phải có nghiên c u, vận dụng phù h p
vào điều kiện thực tế và đặc thù riêng c a t ng ngành.
Nh n chung, các ài viết, luận v n nghiên c u đã khái quát đư c thực
trạng công tác tuyển dụng công ch c, viên ch c ở một số phạm vi, lĩnh vực,
t đó xác định đư c các hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp để thực
hiện tốt hơn trong th i gian tới. Tuy nhiên, việc áp dụng các kết quả nghiên
c u nêu trên ị hạn chế do phụ thuộc vào đối tư ng, đơn vị và nội dung
nghiên c u. Mặt khác, có thể thấy, hiện tại chưa có đề tài nào nghiên c u
vấn đề tuyển dụng viên ch c trên địa àn tỉnh Bến Tre cũng như là tại các
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre. V vậy, nghiên
c u về lý luận, khảo sát thực tiễn để đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng
viên ch c trong th i gian qua, t đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác
tuyển dụng viên ch c trong th i gian tới tại các Ban Quản lý dự án đầu tư xây
dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre là rất cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn cao nhằm
góp phần nâng cao chất lư ng, hiệu quả hoạt động c a các Ban Quản lý dự án
nói riêng và các đơn vị sự nghiệp công lập ở tỉnh Bến Tre nói chung.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
- Mục đích: Trên cơ sở lý luận về tuyển dụng viên ch c, luận v n khảo
sát, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng viên ch c tại các Ban Quản lý dự
án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre trong th i gian qua, t đó đề xuất

13. 7
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng viên ch c tại các đơn vị
nêu trên trong th i gian tới.
- Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng viên ch c.
+ Khảo sát, đánh giá thực trạng t nh h nh tuyển dụng viên ch c tại các
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre, chỉ ra đư c
những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân c a hạn chế.
+ ề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng viên ch c tại các Ban
Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre trong th i gian tới.
4. Đốitƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng viên ch c tại các Ban Quản lý dự
án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên c u các nguyên tắc, h nh th c, quy tr nh tuyển
dụng viên ch c.
+ Về th i gian nghiên c u: T 01/01/2012 đến 30/6/2017.
+ Về không gian: Tại các Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh
ở tỉnh Bến Tre gồm: Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các công tr nh dân
dụng và công nghiệp tỉnh Bến Tre, Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các
công tr nh giao thông tỉnh Bến Tre và Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng các
công tr nh nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bến Tre.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận: Luận v n đư c thực hiện theo phương pháp luận
duy vật iện ch ng c a ch nghĩa Mác - Lê nin, trên cơ sở vận dụng tư tưởng
Hồ Ch Minh và các quan điểm, ch trương, ch nh sách c a ảng, hệ thống
pháp luật c a nhà nước trong công tác tuyển dụng viên ch c và các nguyên lý
c a khoa học hành ch nh, khoa học quản lý.

14. 8
- Phương pháp nghiên cứu: Kết h p nhiều phương pháp như:
+ Phương pháp phân t ch, tổng h p, hệ thống hóa, khái quát hóa đư c
s dụng để nghiên c u lý thuyết, làm cơ sở xây dựng các khái niệm công cụ
và khung lý thuyết cho nội dung nghiên c u.
+ Phương pháp thu thập thông tin thực tế ằng ảng hỏi: Luận v n s
dụng ảng hỏi cho a nhóm đối tư ng: Nhóm 1 là lãnh đạo đơn vị, cán ộ
quản lý và cán ộ phụ trách công tác tuyển dụng viên ch c tại a Ban Quản lý
dự án với số phiếu phát ra là 20 phiếu, thu về là 20 phiếu; Nhóm 2 là viên
ch c đang công tác tại a Ban Quản lý dự án với số phiếu phát ra là 61 phiếu,
thu về là 61 phiếu; Nhóm 3 là cán ộ lãnh đạo, quản lý và chuyên viên phụ
trách tuyển dụng tại Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre với số phiếu phát ra là 10 phiếu,
thu về là 09 phiếu. Nội dung chi tiết ảng hỏi đư c đ nh kèm ở phần Phụ lục
(Bảng hỏi Nhóm 1 ở Phụ lục 1, Bảng hỏi Nhóm 2 ở Phụ lục 2, Bảng hỏi
Nhóm 3 ở Phụ lục 3). Nội dung các ảng hỏi nhằm t m hiểu về thực trạng
công tác tuyển dụng viên ch c tại a đơn vị, t m hiểu các ý kiến đánh giá về
công tác tuyển dụng viên ch c tại a đơn vị trong th i gian qua và khuyến
kh ch các đề xuất, góp ý để hoàn thiện công tác tuyển dụng viên ch c tại các
đơn vị trong th i gian tới.
+ Phương pháp phỏng vấn: Gồm phỏng vấn các cán ộ lãnh đạo, quản
lý và cán ộ trực tiếp làm công tác tuyển dụng ở các đơn vị về quan điểm,
nhận th c và quy tr nh thực hiện công tác tuyển dụng viên ch c nhằm đánh
giá những thuận l i, khó kh n và các yếu tố tác động đến quá tr nh tuyển
dụng viên ch c tại các đơn vị.
+ Phương pháp tổng h p, phương pháp phân t ch, thống kê, phương
pháp so sánh: ư c s dụng để x lý các số liệu thu thập đư c nhằm phục vụ
cho việc phân t ch, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng viên ch c.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn:

15. 9
- Ý nghĩa lý luận: Luận v n góp phần hệ thống hóa lý luận về tuyển
dụng nhân lực trong khu vực công, đồng th i làm rõ về mặt pháp lý đối với
công tác tuyển dụng viên ch c trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung
và các đơn vị sự nghiệp tự ch hoàn toàn trong thực hiện nhiệm vụ, tổ ch c
ộ máy, nhân sự và tài chính nói riêng.
- Ý nghĩa thực tiễn: Làm tài liệu tham khảo cho Sở Nội vụ và các Ban
Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre xây dựng đề án và
thực hiện đổi mới tuyển dụng viên ch c tại các Ban Quản lý dự án đầu tư xây
dựng cấp tỉnh nói riêng và tỉnh Bến Tre nói chung. Kết quả nghiên c u c a
luận v n có thể đư c s dụng để hoàn thiện công tác tổ ch c, nhân sự và đổi
mới nội dung thực hiện việc tuyển dụng viên ch c không chỉ tại các Ban
Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre mà còn ở cả các địa
phương, đơn vị có điều kiện tương tự.
Ngoài ra, luận v n có thể đư c s dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh
viên, học viên cao học khi nghiên c u về nội dung tuyển dụng viên ch c.
7. Bố cục của luận văn
Bố cục c a luận v n gồm 03 phần chính: Phần Mở đầu, Phần Nội dung
và Phần Kết luận. Ngoài ra, còn có phần mục lục, danh mục tài liệu tham
khảo và các phụ lục đính kèm.
Phần Nội dung c a luận v n gồm 03 chương, cụ thể như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng viên ch c.
- Chương 2: Thực trạng tuyển dụng viên ch c tại các Ban Quản lý dự
án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở Bến Tre.
- Chương 3: Quan điểm, giải pháp hoàn thiện tuyển dụng viên ch c tại
các Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở Bến Tre trong th i gian tới.

16. 10
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
1.1. Các khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm viên chức và đặc điểm viên chức các Ban Quản lý
dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre
Theo T điển Tiếng Việt (2014), Nx . V n hóa - Thông tin, Hà Nội thì
“Viên chức là người làm việc nhà nước, tại các công sở” [32, tr 959]. Khái
niệm này xác định viên ch c theo đơn vị công tác và địa điểm làm việc (cơ
quan nhà nước trong khu vực công), chưa chỉ ra đối tư ng viên ch c cụ thể.
Theo các tác giả Trần Anh Tuấn - Nguyễn Hữu Hải: “Viên chức là
những ngườiđược ký hợp đồng làm việc với các đơn vị sự nghiệp công lập và
được hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật” [30, tr 181]. Khái niệm này xác định viên ch c theo cách th c
hình thành.
Theo các tác giả Trần Thị Thu - Vũ Hoàng Ngân: “Cán bộ, công chức,
viên chức là một bộ phận chủ yếu của nguồn nhân lực trong tổ chức công”
[25, tr 4] và “Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những người làm việc
trong các tổ chức công” [25, tr 2] (tổ ch c công ở đây ao gồm các cơ quan
hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương, các đơn vị sự nghiệp và
các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công). Khái niệm này đư c
tiếp cận dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực trong tổ ch c công.
Theo iều 2, Luật Viên ch c số 58/2010/QH12 c a Quốc hội khoá
XII quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí
việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm
việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật” [20]. Khái niệm này chỉ ra các yếu tố cơ ản để xác định và
phân iệt viên ch c với các đối tư ng như cán ộ, công ch c nhà nước.

17. 11
Qua xem xét khái niệm viên ch c t nhiều góc độ nêu trên và c n c
quy định c a pháp luật, tác giả luận v n r t ra khái niệm viên ch c để s
dụng cho đề tài này như sau: Viên chức là những người được tuyển dụng
vào làm việc tại một đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm
việc và được hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp đó.
Về đặc điểm riêng đối với viên ch c ở các Ban Quản lý dự án đầu tư
xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Bến Tre: Do đặc thù về nghề nghiệp nên khi nghiên
c u tuyển dụng viên ch c cần xem xét thêm một số đặc điểm như sau:
1. Có đạo đ c nghề nghiệp, trung thực, liêm khiết trong công tác.
2. Có kiến th c, hiểu iết và khả n ng vận dụng đ ng quy định c a
pháp luật liên quan đến hoạt động xây dựng; am hiểu các nghiệp vụ về xây
dựng như: quản lý dự án, đấu thầu, định giá, giám sát thi công xây dựng, quản
lý an toàn lao động và vệ sinh môi trư ng…
3. Có k n ng giao tiếp, ng x tốt.
4. Có ản lĩnh, quyết đoán, nhạy én t nh h nh, kịp th i đưa ra các
phương án x lý các phát sinh trong quá trình thực hiện dự án.
5. Có s c khoẻ tốt, chấp nhận di chuyển thư ng xuyên liên tục và đi
công tác xa trụ sở cơ quan, làm việc an đêm, ngoài gi theo tiến độ thi công.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng và tuyển dụng viên chức
Theo T điển Tiếng Việt (2014), Nx . V n hóa - Thông tin, Hà Nội thì
“Tuyển dụng là lựa ra để dùng”[32, tr 928], trong đó “Tuyển là chọn lấy một
số theo yêu cầu, trong một số đông, số nhiều cùng loại” [32, tr 928]. Khái
niệm này mới khái quát chung, chưa phản ánh cụ thể về tuyển dụng nhân sự.
Theo nghiên c u c a các tác giả Võ Kim Sơn - Nguyễn Thị Hồng Hải
th trong tiếng Anh, có hai thuật ngữ dùng để chỉ hoạt động tuyển dụng ngư i
vào làm việc cho tổ ch c, đó là Recruitment (đư c hiểu là quá tr nh tuyển
hoặc tuyển mộ - là quá tr nh t m kiếm ng viên và khuyến khích họ nộp đơn

18. 12
dự tuyển vào tổ ch c) và Selection (đư c hiểu là quá tr nh chọn – là quá trình
tổ ch c lựa chọn trong số những ngư i tham gia dự tuyển những ngư i đáp
ng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với nhân sự cần ổ sung), do đó khái niệm
tuyển dụng (hay tuyển chọn) ao gồm cả hai quá tr nh tuyển và chọn như trên.
T cách tiếp cận trên, các tác giả đưa ra khái niệm: “Tuyển dụng là quá trình
tìm kiếm, thu hút và lựa chọn từ nhiều nguồn khác nhau những người có đủ
khả năng đảm nhận những công việc nhất định của tổ chức” [23, tr 448-451].
Khái niệm này đã khái quát khá đầy đ nội dung, mục đích c a công tác tuyển
dụng nhân sự trong tổ ch c.
Khá tương đồng về quan điểm với hai tác giả trên, các tác giả Trần Thị
Thu - Vũ Hoàng Ngân cũng tiếp cận khái niệm tuyển dụng ao gồm cả tuyển
mộ và tuyển chọn nhân lực, trong đó:“Tuyển mộ là quá trình một tổ chức thu
hút các ứng viên theo yêu cầu của mình tham gia dự tuyển” và “Tuyển chọn
là quá trình chọn được những ngườiphù hợp nhất cho một vị trí việc làm/một
chức danh công việc từ tập hợp các ứng cử viên” [25, tr 90]. T đó các tác
giả đưa ra khái niệm “Tuyển dụng gồm: thông tin cho người có thể có những
năng lực phù hợp với chức vụ đang trống;khuyến khích những ngườinàynộp
đơn dự tuyển; thu nhận thông tin về những ứng cử viên; lựa chọn những
người phù hợp nhất với nhu cầu công việc” [25, tr 90]. Khái niệm này đã mô
tả khá chi tiết các ước thực hiện quy tr nh tuyển dụng nhân sự nói chung.
Theo các tác giả Trần Anh Tuấn - Nguyễn Hữu Hải: “Tuyển dụng là
việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập vào công vụ, sau
khi đã xác nhận ngườiđó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho một công vụ nhất
định trong cơ quan, tổ chức trong khu vực công” [30, tr 187]. Khái niệm này
đã nêu ật các khâu c a quá tr nh tuyển dụng nhân sự cho hoạt động công vụ.
Theo iều 3, Luật Viên ch c số 58/2010/QH12 c a Quốc hội khoá
XII giải thích khái niệm tuyển dụng viên ch c như sau: “Tuyển dụng là việc

19. 13
lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong
đơn vị sự nghiệp công lập”[20].
Qua nghiên c u, phân tích và so sánh các khái niệm nêu trên, tác giả
luận v n r t ra khái niệm về công tác tuyển dụng nhân sự nói chung và tuyển
dụng viên ch c nói riêng để s dụng cho đề tài này như sau:
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình bao gồm nhiều bước như tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự đáp ứng đủ các điều kiện, các tiêu
chuẩn để đảm nhận một công việc trong tổ chức.
Tuyển dụng viên chức là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
nhân sự đáp ứng đủ các điều kiện, các tiêu chuẩn theo quy định để bố trí
làm viên chức trong một đơn vị sự nghiệp công lập.
T cách khái niệm trên cho thấy tuyển dụng viên ch c bao gồm nhiều
khâu, nhiều ước thực hiện, phải tuân th các nguyên tắc, tiêu chuẩn cụ thể
và có khả n ng chịu sự tác động c a nhiều yếu tố cả khách quan lẫn ch
quan. Lý do phải thực hiện nhiều khâu, nhiều ước xuất phát t vai trò, ý
nghĩa rất quan trọng c a tuyển dụng viên ch c đư c tr nh ày dưới đây.
1.2. Vai trò của tuyển dụng viên chức
Tuyển dụng nhân sự nói chung là một nội dung rất quan trọng nhằm
đáp ng nhu cầu nhân sự cho tổ ch c trong t ng giai đoạn cụ thể để tổ ch c
tồn tại và phát triển. Tuyển dụng nhân sự giúp lựa chọn đư c nguồn nhân
lực có đ tr nh độ, n ng lực và các yếu tố cần thiết để đóng góp vào việc
thực hiện nhiệm vụ c a tổ ch c. Chính v vậy, tuyển dụng nhân sự trong khu
vực công đư c xem là “một nội dung đặc biệt quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực trong khu vực công, là một khâu có tính chất quyết định
chất lượng nhân sự hành chính nhà nước thực thi công vụ” [30, tr 187].
Tuyển dụng viên ch c v thế cũng có vai trò đặc iệt quan trọng đối với hoạt
động c a đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng và khu vực công nói chung.

20. 14
Tuyển dụng viên ch c là nội dung đầu tiên trong hoạt động quản lý
viên ch c, có tính chất quyết định đối với quá tr nh phát triển c a đơn vị sự
nghiệp công lập. Nếu công tác tuyển dụng đư c thực hiện tốt, qua đó lựa
chọn đư c những viên ch c giỏi, có đ n ng lực đáp ng yêu cầu nhiệm vụ
sẽ góp phần quan trọng gi p đơn vị ổn định về tổ ch c, ộ máy, ố trí đ ng
ngư i, đ ng việc theo vị trí việc làm, phát triển nguồn nhân lực cả về số
lư ng và chất lư ng, gi p đơn vị thực hiện tốt nhiệm vụ đư c giao, t ng khả
n ng cạnh tranh trong cung ng dịch vụ công. V suy cho cùng, mọi hoạt
động c a đơn vị đều do viên ch c và ngư i lao động trong đơn vị thực hiện,
do đó lực lư ng viên ch c trong đơn vị là nhân tố quyết định đến sự thành
công hay thất ại trong hoạt động c a đơn vị, như Bác Hồ đã t ng nói: “Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc” [19, tr 269], “Muôn việc thành công hoặc thất
bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” [19, tr 240].
Mặt khác, tuyển dụng viên ch c gi p nâng cao hiệu quả hoạt động,
tiết kiệm chi phí cho đơn vị sự nghiệp v nếu tuyển đư c ngư i có n ng lực,
kinh nghiệm, đáp ng ngay yêu cầu công việc thì sẽ giảm đư c chi phí đào
tạo, đào tạo lại đối với viên ch c đư c tuyển dụng hoặc không phải tốn chi
phí tuyển dụng ổ sung khi ngư i đư c tuyển dụng không làm đư c việc.
Bên cạnh đó, tuyển dụng viên ch c cũng góp phần giải quyết việc
làm, ổn định cuộc sống và thu nhập cho một ộ phận lao động xã hội, góp
phần tích cực trong việc thực hiện chính sách thu h t và trọng dụng nhân tài
c a các địa phương, đơn vị, đồng th i tạo điều kiện thực hiện chính sách
công ằng xã hội... góp phần phát triển kinh tế - xã hội c a đất nước.
1.3. Cơ sở pháp lý thực hiện tuyển dụng viên chức tại các Ban
Quản lý dự án đầu tƣ xây dựng cấp tỉnh ở Bến Tre
Tuyển dụng viên ch c tại các Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp
tỉnh ở tỉnh Bến Tre đư c thực hiện c n c các quy định, hướng dẫn sau:

21. 15
Hệ thống các v n ản quy phạm pháp luật c a Trung ương như: Luật
Viên ch c số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 n m 2010 c a Quốc hội khoá
XII; Nghị định số 29/2012/N -CP ngày 12 tháng 4 n m 2012 c a Chính ph
về tuyển dụng, s dụng và quản lý viên ch c; Thông tư số 14/2012/TT-BNV
ngày 18 tháng 12 n m 2012 c a Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiện Nghị định
số 41/2012/N -CP ngày 08 tháng 5 n m 2012 c a Chính ph quy định về vị
trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; Thông tư số 15/2012/TT-BNV
ngày 25 tháng 12 n m 2012 c a Bộ Nội vụ hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết
h p đồng làm việc và đền ù chi phí đào tạo, ồi dưỡng đối với viên ch c;
Thông tư số 16/2012/TT-BNV ngày 28 tháng 12 n m 2012 c a Bộ Nội vụ
an hành quy chế thi tuyển, xét tuyển viên ch c, quy chế thi th ng hạng ch c
danh nghề nghiệp và nội quy k thi tuyển, thi th ng hạng ch c danh nghề
nghiệp đối với viên ch c.
Các v n ản quy định c a địa phương như: Quy định về phân cấp quản
lý tổ ch c ộ máy, iên chế và quản lý viên ch c tỉnh Bến Tre an hành kèm
theo Quyết định số 25/2013/Q -UBND ngày 09/8/2013 c a Uỷ an nhân dân
tỉnh Bến Tre; Quy định về phân cấp quản lý tổ ch c ộ máy, iên chế, cán ộ,
công ch c và viên ch c trên địa àn tỉnh Bến Tre và Quy định về phân cấp
quản lý tổ ch c ộ máy, iên chế, cán ộ, công ch c và viên ch c trên địa àn
tỉnh Bến Tre an hành kèm theo Quyết định số 06/2017/Q -UBND ngày 10
tháng 02 n m 2017 c a Uỷ an nhân dân tỉnh Bến Tre (thay thế Quyết định số
25/2013/Q -UBND ngày 09/8/2013 c a Uỷ an nhân dân tỉnh Bến Tre).
1.4. Các nguyên tắc tuyển dụng viên chức
Tuyển dụng viên ch c là một nội dung trong tuyển dụng nguồn nhân
lực, do vậy, một mặt công tác tuyển dụng viên ch c phải tuân th các
nguyên tắc chung c a tuyển dụng nguồn nhân lực, mặt khác phải tuân th
các quy định riêng về tuyển dụng viên ch c theo quy định c a pháp luật.

22. 16
Trên cơ sở nghiên c u lý luận, tổng kết thực tiễn trong quá tr nh xây
dựng pháp luật, tại iều 21, Luật Viên ch c số 58/2010/QH12 đã xác định
n m nguyên tắc cơ ản phải tuân th trong tuyển dụng viên ch c như sau:
1.4.1. Bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và
đúng pháp luật
ây là nguyên tắc cơ ản đầu tiên rất quan trọng, có ý nghĩa quyết
định đến chất lư ng và hiệu quả c a tuyển dụng viên ch c.
Tính công khai yêu cầu các thông tin có liên quan đến hoạt động
tuyển dụng như Kế hoạch tuyển dụng, thông áo tuyển dụng, nội dung ôn
tập, th i gian, h nh th c tuyển dụng, ph c khảo, kết quả tuyển dụng... phải
đư c thông áo công khai, rõ ràng cho nhiều ngư i, nhiều đối tư ng đư c
iết, nhất là các đối tư ng có liên quan như thí sinh, viên ch c và ngư i lao
động trong đơn vị sự nghiệp, cơ quan quản lý cấp trên để thu h t nhiều ng
viên tham gia dự tuyển và tạo điều kiện thuận l i trong kiểm tra, giám sát
hoạt động tuyển dụng viên ch c nhằm hạn chế sai sót, vi phạm. Việc công
khai nếu thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thực hiện minh ạch trong tuyển dụng
viên ch c v công khai và minh ạch là hai yếu tố gắn liền với nhau.
Một yêu cầu khác trong nguyên tắc này là phải đảm ảo công ằng,
khách quan. ây cũng là nội dung rất quan trọng, v quá tr nh tuyển dụng có
công ằng, khách quan, không phân iệt đối x giữa các ng viên th mới
tạo điều kiện thuận l i cho các ng viên có cơ hội cạnh tranh công ằng, t
đó gi p đơn vị có thể sàng lọc, lựa chọn nhân sự đạt chất lư ng và đáp ng
đư c yêu cầu đề ra. Ngư c lại, nếu áp đặt theo các ý kiến ch quan, ưu tiên
cho ngư i nhà, ngư i quen sẽ dễ dẫn đến đối x không công ằng, thiên vị,
làm sai lệch kết quả và ảnh hưởng đến chất lư ng tuyển dụng.
Nội dung cuối cùng trong nguyên tắc này là đảm ảo đ ng pháp luật,
t c là đòi hỏi tất cả các khâu trong tuyển dụng phải đư c thực hiện đ ng

23. 17
tr nh tự, th tục, nội dung do pháp luật quy định. Bởi v pháp luật là cơ sở
đảm ảo tuyển dụng viên ch c đư c thực hiện chặt chẽ, thống nhất trên cả
nước, gi p hạn chế tối đa sai phạm, đảm ảo thực hiện tốt các nguyên tắc
tuyển dụng viên ch c, gi p tuyển dụng đ ng ngư i đ ng việc...
1.4.2. Đảm bảo tính cạnh tranh
Việc mở rộng cơ chế cạnh tranh trong tuyển dụng viên ch c sẽ gi p
tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn và giảm ớt những quan liêu hành chính
hay tác động c a các yếu tố ch quan lẫn khách quan vào quá tr nh tuyển
dụng, ởi v “Cạnh tranh vừa là giải pháp vừa là động lực cho việc nâng
cao chấtlượng tuyển chọn nhân lực vào tổ chức. Trong môi trường dân chủ,
công khai và minh bạch, các tiêu chí tuyển chọn và thông tin cần thiết được
công bố rộng rãi cho nhiều người quan tâm, những người được chọn sẽ là
những người xứng đáng, phù hợp với công việc, vị trí trong tổ chức” [24, tr
57-58]. Bên cạnh đó, cạnh tranh gi p “tạo điều kiện so chuẩn về chất lượng
lao động, chế độ đãi ngộ cho lao động” [24, tr 58] giữa các đơn vị tuyển
dụng, đồng th i “tạo áp lực cho lực lượng lao động hoàn thiện bản thân”
[24, tr 58] t c là phải không ng ng hoàn thiện về tr nh độ, n ng lực, kinh
nghiệm, k n ng... để đáp ng tốt nhất yêu cầu công việc. Với những tác
động tích cực nêu trên, đòi hỏi quá tr nh tuyển dụng viên ch c phải đảm ảo
tính cạnh tranh. Việc thực hiện nguyên tắc công khai, minh ạch, công ằng,
khách quan và đ ng pháp luật trong tuyển dụng viên ch c cũng chính là tiền
đề, là cơ sở để ảo đảm tính cạnh tranh trong hoạt động tuyển dụng.
1.4.3. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm
Nguyên tắc này đòi hỏi quá tr nh thực hiện tuyển dụng viên ch c phải
ám sát vào mục tiêu, nhiệm vụ, tiêu chuẩn nhân sự c a vị trí việc làm để
tuyển chọn đ ng ngư i đáp ng đư c yêu cầu công việc đã đề ra. V vậy,
đơn vị phải c n c vào cơ cấu viên ch c, ản mô tả công việc và khung n ng

24. 18
lực cần thiết đối với t ng vị trí trí việc làm để xây dựng kế hoạch tuyển
dụng, t đó xác định đư c số lư ng cần tuyển, yêu cầu công việc và các tiêu
chuẩn về tr nh độ chuyên môn, k n ng nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ, s c
khoẻ... T đó mới có thể sàng lọc, lựa chọn đư c ngư i đáp ng đư c yêu
cầu c a vị trí việc làm, mới có thể tuyển dụng đư c đ ng ngư i, đ ng việc.
1.4.4. Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập
Với cơ chế giao quyền như hiện nay, đơn vị sự nghiệp công lập, nhất
là các đơn vị tự ch về tài chính, tổ ch c ộ máy và nhân sự, đư c quyền
ch động hoàn toàn trong tuyển dụng viên ch c, do đó vai trò c a Th
trưởng đơn vị vô cùng quan trọng, có tác động rất lớn đến chất lư ng, hiệu
quả c a quá tr nh tuyển dụng. Nếu Th trưởng đơn vị quan tâm chỉ đạo thực
hiện đ ng các khâu trong quá tr nh tuyển dụng, tạo điều kiện thực hiện công
khai, minh ạch, công ằng, khách quan, đảm ảo cạnh tranh và ám sát yêu
cầu c a vị trí việc làm th hoạt động tuyển dụng tại đơn vị sẽ đạt kết quả tốt.
Ngư c lại, nếu Th trưởng đơn vị không phát huy tốt vai trò, trách nhiệm,
không quan tâm chỉ đạo xây dựng ề án vị trí việc làm, không bám sát quy
định hoặc chỉ đạo thực hiện tuyển dụng theo ý kiến ch quan, không đ ng
quy tr nh, th tục... sẽ dẫn đến sai sót, vi phạm, làm giảm chất lư ng và hiệu
quả tuyển dụng. V vậy, việc đề cao trách nhiệm c a ngư i đ ng đầu đơn vị
sự nghiệp công lập có ý nghĩa rất quan trọng, một mặt nhằm phát huy tính
ch động, linh hoạt c a các đơn vị, mặt khác đảm ảo tuân th các quy định
c a pháp luật trong hoạt động tuyển dụng viên ch c để đạt hiệu quả cao.
1.4.5. Ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng,
người dân tộc thiểu số
Thu h t, trọng dụng nhân tài là nội dung quan trọng luôn đư c các địa
phương, đơn vị quan tâm thực hiện nhằm nâng cao chất lư ng hoạt động.

25. 19
Chính v vậy, việc ưu tiên ngư i có tài n ng trong tuyển dụng viên ch c là
một nguyên tắc cần thiết, tạo điều kiện để các đơn vị ch động t m kiếm, thu
h t, lựa chọn ngư i có tài n ng tham gia làm việc tại đơn vị, mặt khác, gi p
cho ngư i có tài n ng có cơ hội đư c trọng dụng, đãi ngộ để tham gia cống
hiến n ng lực, trí tuệ c a m nh vào việc xây dựng phát triển đất nước.
Bên cạnh đó, do điều kiện kinh tế - xã hội c a đất nước phát triển
chưa đồng đều giữa các vùng miền, cùng với những thói quen, tập quán khác
nhau nên đồng ào dân tộc thiểu số có điều kiện sinh hoạt, học tập tương đối
khó kh n, thiếu thốn, ít có cơ hội tốt để phát triển ản thân và thư ng ị yếu
thế hơn trong cạnh tranh t m kiếm việc làm. Còn những ngư i có công với
cách mạng là những ngư i đã chịu nhiều mất mát, hy sinh v độc lập, tự do
c a đất nước mà những mất mát, hy sinh này ít nhiều tác động, ảnh hưởng
đến quá tr nh học tập, phát triển c a ản thân họ. Do đó, việc ưu tiên ngư i
có công với cách mạng, ngư i dân tộc thiểu số là rất cần thiết để thực hiện
tốt chính sách công ằng xã hội, tạo điều kiện cho các đối tư ng nêu trên có
cơ hội ổn định việc làm, tích cực tham gia đóng góp xây dựng đất nước.
1.4.6. Đảm bảo tiết kiệm và hiệu quả
Ngoài n m nguyên tắc đã đư c đề cập đến trong Luật Viên ch c số
58/2010/QH12 đư c tr nh ày ở trên, th nguyên tắc về đảm ảo tiết kiệm và
hiệu quả cũng là một nội dung quan trọng trong tuyển dụng viên ch c.
Nguyên tắc này đòi hỏi quá tr nh tuyển dụng viên ch c cần phải có sự tính
toán, sắp xếp, phân công công việc h p lý trong t ng khâu, t ng ước nhằm
tiết kiệm th i gian, nhân lực, vật lực, chi phí cho cả đơn vị tuyển dụng và các
ng viên tham gia, sao cho toàn ộ hao phí để thực hiện tuyển dụng là thấp
nhất nhưng vẫn chọn đư c nhân sự có chất lư ng tốt, đáp ng đư c yêu cầu.
1.5. Hình thức và quy trình tuyển dụng viên chức

26. 20
1.5.1. Hình thức tuyển dụng viên chức
H nh th c tuyển dụng viên ch c theo quy định tại iều 23, Luật Viên
ch c số 58/2010/QH12 ao gồm hai h nh th c là thi tuyển hoặc xét tuyển.
Nội dung chi tiết c a hai h nh th c tuyển dụng nêu trên cụ thể như sau:
1.5.1.1. Hình thức thi tuyển
Ngư i dự thi tuyển viên ch c phải thực hiện các ài thi sau: Thi kiến
th c chung và thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành. Việc thi tin học v n
phòng và ngoại ngữ đối với ngư i dự thi tuyển viên ch c thực hiện theo tiêu
chuẩn ch c danh nghề nghiệp và yêu cầu c a vị trí việc làm. Cụ thể:
Thi kiến th c chung ằng h nh th c thi viết, th i gian 120 ph t. Nội
dung về pháp luật viên ch c; ch trương, đư ng lối c a ảng, pháp luật c a
Nhà nước và những hiểu iết cơ ản về ngành hoặc lĩnh vực tuyển dụng.
Thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành gồm thi viết, th i gian 180
ph t hoặc thi trắc nghiệm, th i gian 30 ph t và thi thực hành, th i gian thi
do ngư i đ ng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên ch c
quyết định. H nh th c và nội dung thi do ngư i đ ng đầu cơ quan có thẩm
quyền tuyển dụng viên ch c quyết định phù h p yêu cầu c a vị trí việc làm.
Thi ngoại ngữ một trong n m th tiếng Anh, Nga, Pháp, c, Trung
Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu c a tiêu chuẩn ch c danh nghề
nghiệp phù h p với yêu cầu c a vị trí việc làm ằng h nh th c thi viết, th i
gian 60 phút. Trư ng h p thi tuyển vào vị trí việc làm yêu cầu s dụng tiếng
dân tộc thiểu số th môn thi ngoại ngữ đư c thay thế ằng thi tiếng dân tộc
thiểu số. Th i gian, h nh th c và nội dung thi tiếng dân tộc thiểu số do ngư i
đ ng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên ch c quyết định
ảo đảm phù h p với yêu cầu c a vị trí việc làm cần tuyển.

27. 21
Thi tin học v n phòng ằng h nh th c thi thực hành trên máy hoặc thi
trắc nghiệm theo tiêu chuẩn ch c danh nghề nghiệp phù h p với yêu cầu c a
vị trí việc làm, th i gian 30 ph t.
Trư ng h p vị trí việc làm yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ chuyên
ngành là ngoại ngữ hoặc công nghệ thông tin, ài thi chuyên môn, nghiệp vụ
chuyên ngành là ngoại ngữ hoặc công nghệ thông tin th ngư i dự tuyển
không phải thi ngoại ngữ hoặc thi tin học v n phòng.
Ngoài ra, c n c vào khả n ng, điều kiện cụ thể mà đơn vị có thẩm
quyền tuyển dụng viên ch c quyết định thi trên giấy hoặc trên máy vi tính.
Các ài thi đư c chấm theo thang điểm 100, trong đó ài thi kiến th c
chung và phần thi viết hoặc thi trắc nghiệm c a ài thi chuyên môn, nghiệp vụ
chuyên ngành đư c tính hệ số 1, phần thi thực hành c a ài thi chuyên môn,
nghiệp vụ chuyên ngành đư c tính hệ số 2. Kết quả thi là tổng số điểm c a
ài thi kiến th c chung và các ài thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành.
Trư ng h p ngư i dự tuyển thi ngoại ngữ hoặc tiếng dân tộc ít ngư i, thi tin
học v n phòng, kết quả các ài thi này là điểm điều kiện và không tính vào
tổng số điểm thi, tr trư ng h p ngoại ngữ và công nghệ thông tin là phần thi
chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành.
Ngư i tr ng tuyển trong k thi tuyển viên ch c phải tham dự đ các ài
thi như quy định nêu trên, mỗi ài thi đạt t 50 điểm trở lên và đư c xác định
theo nguyên tắc: Ngư i tr ng tuyển có kết quả thi cao hơn, lấy theo th tự t
cao xuống thấp cho đến hết chỉ tiêu tuyển dụng c a t ng vị trí việc làm.
Trư ng h p có t 02 ngư i trở lên có kết quả thi ằng nhau ở chỉ tiêu
cuối cùng cần tuyển dụng th ngư i có tổng số điểm các ài thi chuyên môn,
nghiệp vụ chuyên ngành cao hơn là ngư i tr ng tuyển; nếu tổng số điểm các
ài thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành ằng nhau th ngư i đ ng đầu
cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên ch c quyết định ngư i tr ng tuyển

28. 22
theo th tự ưu tiên t trên xuống dưới như sau: Anh hùng lực lư ng vũ trang,
Anh hùng lao động; Thương inh; Ngư i hưởng chính sách như thương inh;
Con liệt sĩ; Con thương inh; Con c a ngư i hưởng chính sách như thương
inh; Ngư i dân tộc ít ngư i; ội viên thanh niên xung phong; ội viên tri
th c trẻ t nh nguyện tham gia phát triển nông thôn, miền n i t đ 24 tháng
trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ; Ngư i hoàn thành nghĩa vụ quân sự; Ngư i
dự tuyển là nữ.
Trư ng h p vẫn không xác định đư c ngư i tr ng tuyển theo th tự ưu
tiên ở trên th ngư i đ ng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên ch c
trực tiếp phỏng vấn và quyết định ngư i tr ng tuyển.
Việc áp dụng hình thức thi tuyển nêu trên giúp cho việc tuyển dụng
được thực hiện nghiêm túc, khách quan, tạo điều kiện cho các ứng viên cạnh
tranh công bằng để sàng lọc, lựa chọn được các ứng viên có chất lượng tốt.
1.5.1.2. Hình thức xét tuyển
Nội dung xét tuyển viên ch c ao gồm hai phần:
Th nhất, xét kết quả học tập ao gồm điểm học tập và điểm tốt nghiệp
c a ngư i dự tuyển, cụ thể: iểm học tập đư c xác định ằng trung nh cộng
kết quả các môn học trong toàn ộ quá tr nh học tập c a ngư i dự xét tuyển ở
tr nh độ, chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu c a vị trí dự tuyển và đư c quy
đổi theo thang điểm 100, tính hệ số 1. iểm tốt nghiệp đư c xác định ằng
trung nh cộng kết quả các môn thi tốt nghiệp hoặc điểm ảo vệ luận v n c a
ngư i dự xét tuyển và đư c quy đổi theo thang điểm 100, tính hệ số 1.
Trư ng h p ngư i dự xét tuyển đư c đào tạo theo hệ thống tín chỉ th
điểm học tập đồng th i là điểm tốt nghiệp và đư c quy đổi theo thang điểm
100, tính hệ số 2.

29. 23
Th hai, kiểm tra, sát hạch thông qua phỏng vấn hoặc thực hành về
n ng lực, tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ c a ngư i dự tuyển. iểm phỏng
vấn hoặc thực hành đư c tính theo thang điểm 100 và tính hệ số 2.
Kết quả xét tuyển là tổng số điểm c a điểm học tập, điểm tốt nghiệp và
điểm phỏng vấn.
Ngư i tr ng tuyển trong k xét tuyển viên ch c phải có điểm học tập,
điểm tốt nghiệp và điểm phỏng vấn hoặc thực hành, mỗi loại đạt t 50 điểm
trở lên và có kết quả xét tuyển cao hơn lấy theo th tự t cao xuống thấp đến
hết chỉ tiêu đư c tuyển dụng c a t ng vị trí việc làm.
Trư ng h p có t 02 ngư i trở lên có kết quả xét tuyển ằng nhau ở chỉ
tiêu cuối cùng cần tuyển dụng th ngư i có điểm phỏng vấn hoặc điểm thực
hành cao hơn là ngư i tr ng tuyển; nếu điểm phỏng vấn hoặc điểm thực hành
ằng nhau th ngư i đ ng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên ch c
quyết định ngư i tr ng tuyển theo th tự ưu tiên quy định. Trư ng h p vẫn
không xác định đư c ngư i tr ng tuyển theo ưu tiên th ngư i đ ng đầu cơ
quan có thẩm quyền tuyển dụng viên ch c quyết định ngư i tr ng tuyển.
Ngoài h nh th c xét tuyển cạnh tranh còn có h nh th c xét tuyển đặc
cách đư c áp dụng đối với một số trư ng h p theo quy định để thu h t
những ngư i có kinh nghiệm, tài n ng, n ng khiếu đặc iệt... Cụ thể, c n c
điều kiện đ ng ký dự tuyển theo quy định và yêu cầu c a đơn vị sự nghiệp
công lập, ngư i đ ng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng viên ch c xem
xét, quyết định xét tuyển đặc cách đối với các trư ng h p sau:
Th nhất, là những ngư i có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh
vực cần tuyển dụng t 03 n m trở lên, đáp ng đư c ngay yêu cầu c a vị trí
việc làm cần tuyển dụng;
Th hai là những ngư i tốt nghiệp đại học loại giỏi, tốt nghiệp thạc sĩ,
tiến sĩ ở trong nước và ngoài nước, có chuyên ngành đào tạo phù h p với vị

30. 24
trí việc làm cần tuyển dụng, tr các trư ng h p mà vị trí việc làm và ch c
danh nghề nghiệp cần tuyển dụng yêu cầu tr nh độ đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ;
Th a là những ngư i có tài n ng, n ng khiếu đặc iệt phù h p với vị
trí việc làm trong các ngành, lĩnh vực v n hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao,
các ngành nghề truyền thống.
Nội dung kiểm tra, sát hạch trong trư ng h p xét tuyển đặc cách ao
gồm: Kiểm tra về các điều kiện, tiêu chuẩn, v n ằng, ch ng chỉ theo tiêu
chuẩn ch c danh nghề nghiệp tương ng với vị trí việc làm cần tuyển và các
yêu cầu mang tính đặc thù c a đơn vị sự nghiệp; Sát hạch thông qua phỏng
vấn hoặc thực hành về tr nh độ hiểu iết chung, về tr nh độ, n ng lực chuyên
môn nghiệp vụ c a ngư i đư c xét tuyển đặc cách.
H nh th c và nội dung sát hạch do Hội đồng kiểm tra, sát hạch c n c
vào yêu cầu c a vị trí việc làm cần tuyển, áo cáo ngư i đ ng đầu cơ quan,
đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên ch c xem xét, quyết định trước khi tổ
ch c sát hạch.
ể giám sát chặt chẽ quá tr nh xét tuyển đặc cách, Thông tư số
15/2012/TT-BNV c a Bộ Nội vụ cũng quy định rõ tr nh tự, th tục tr nh
duyệt, áo cáo kết quả xét tuyển đặc cách.
Có thể thấy nội dung của hình thức xét tuyển viên chức được quy định
khá chặtchẽ và tương đối phù hợp. Tuy nhiên, với tỷ lệ điểm học tập và điểm
tốt nghiệp của ứng viên chiếm khoảng 50% tổng điểm xét tuyển, trong khi còn
sự chênh lệch trong cách thức đào tạo, chấm điểm giữa các trường (như:
giữa trường công lập và trường tư thục, giữa trường có chất lượng tốt và
trường có chất lượng kém hơn) nên việc xét điểm đôi khi không phù hợp.
Đối với trường hợp xét tuyển đặccách, mặc dù có tiêu chuẩn quy định
nhưng chưa đặt ra tiêu chí cụ thể để đo lường về năng lực thực hiện nhiệm vụ

31. 25
Xác định nhu cầu
nhân sự
Xác định yêu cầu
đối với vị trí cần
tuyển
Xác định nguồn
tuyển dụng
Nhận Không
nên cũng khó đảm bảo tuyển dụng được người thực sự có kinh nghiệm và
năng lực công tác tốt.
1.5.2. Quy trình tuyển dụng viên chức
Công tác tuyển dụng nhân sự nói chung có thể chia thành 05 nhóm
hoạt động cơ ản gồm: Xác định nhu cầu nhân sự c a tổ ch c; Xác định yêu
cầu đối với vị trí cần tuyển; Xác định nguồn tuyển; Thu h t ng c viên cho
các vị trí công việc cần tuyển; Lựa chọn trong số những người ng c , người
có nhiều ưu điểm và l i thế nhất ằng các h nh th c thi tuyển, phỏng vấn…
Trong mỗi một nhóm lại ao gồm nhiều hoạt động cụ thể.
Có thể mô tả quá tr nh tuyển dụng ằng sơ đồ sau: [23, tr 451]
Sơ đồ 1.1. Mô tả các ước c a quá tr nh tuyển dụng
- Quy tr nh tuyển và quy tr nh chọn viên ch c theo quy định c a pháp
luật hiện hành ao gồm các ước cụ thể như sau:
1.5.2.1. Xây dựng Kế hoạch tuyển dụng viên chức
C n c vào nhu cầu công việc thực tế và qu tiền lương c a đơn vị,
đồng thời c n c vào tiêu chuẩn ch c danh nghề nghiệp và yêu cầu cụ thể c a
t ng vị trí việc làm, hàng n m đơn vị sự nghiệp tiến hành xây dựng Kế hoạch
tuyển dụng viên ch c tr nh cấp có thẩm quyền phê duyệt hoặc quyết định theo
thẩm quyền để ch c thực hiện. Kế hoạch tuyển dụng viên ch c cần thể hiện
Quy trình tuyển
(thu hút người
tham gia dự tuyển)
Quy trình chọn
Tập sự

32. 26
rõ một số nội dung chủ yếu như: Vị trí việc làm cần tuyển và ch c danh nghề
nghiệp tương ng, số lư ng viên ch c cần tuyển, tiêu chuẩn và điều kiện đ ng
ký dự tuyển, h nh th c tuyển dụng, nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển, kế
hoạch ôn tập (nếu có), dự kiến thời gian thực hiện các khâu tuyển dụng…
Kế hoạch tuyển dụng nếu đư c lập rõ ràng, nội dung phù h p với tiêu
chuẩn ch c danh nghề nghiệp theo yêu cầu của vị trí việc làm và quy định của
pháp luật, có sự rà soát thẩm định của cơ quan có thẩm quyền trước khi phê
duyệt sẽ là một trong những yếu tố quan trọng đảm ảo cho công tác tuyển
dụng đư c thực hiện có chất lư ng, hiệu quả và đ ng quy định
1.5.2.2. Thông báotuyển dụng viên chức, tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, lập
danh sách người đủ điều kiện dự tuyển và thông báo đến các ứng viên
Sau khi tr nh phê duyệt Kế hoạch tuyển dụng viên ch c, c n c vào các
mốc thời gian đã đề ra, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên ch c phải
thông áo tuyển dụng công khai trên một trong các phương tiện thông tin đại
ch ng nơi đặt trụ sở làm việc chính của đơn vị với thời lư ng ít nhất là một
lần, đồng thời đ ng tải trên trang thông tin điện tử của đơn vị (nếu có) và
niêm yết công khai tại trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện đ ng ký dự
tuyển, số lư ng viên ch c cần tuyển theo t ng vị trí việc làm và ch c danh
nghề nghiệp tương ng, nội dung hồ sơ đ ng ký dự tuyển, thời hạn và địa
điểm tiếp nhận hồ sơ, h nh th c và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển, thời
gian và địa điểm thi tuyển hoặc xét tuyển, lệ phí theo quy định…
Thời hạn nhận hồ sơ đ ng ký dự tuyển ít nhất là 20 ngày làm việc kể t
ngày thông áo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại ch ng.
Chậm nhất 10 ngày làm việc trước ngày tổ ch c thi tuyển hoặc xét tuyển, đơn
vị có thẩm quyền tuyển dụng viên ch c phải lập danh sách người đủ điều kiện
dự tuyển để niêm yết công khai tại trụ sở làm việc và thông áo trên trang
điện tử của đơn vị (nếu có).

33. 27
ây là một ước rất quan trọng trong tuyển dụng viên ch c v nó trực
tiếp ảnh hưởng đến số lư ng ng viên tham gia. Nếu thông tin tuyển dụng
đư c công khai rộng rãi, việc tiếp nhận hồ sơ thực hiện đ ng quy định, không
gây cản trở, khó kh n cho các ng viên hoặc t chối tiếp nhận hồ sơ… th sẽ
thu h t đư c nhiều ng viên tham gia dự tuyển, nâng cao tỷ lệ cạnh tranh và
gi p đơn vị có cơ hội sàng lọc, lựa chọn đư c nhân sự có chất lư ng tốt.
1.5.2.3. Thành lập Hội đồng tuyển dụng viên chức và các Ban giúp việc
của Hội đồng
Trong thời hạn 15 ngày, kể t ngày hết thời hạn nhận hồ sơ của người
đ ng ký dự tuyển theo quy định, người đ ng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm
quyền tuyển dụng viên ch c quyết định thành lập Hội đồng tuyển dụng viên
ch c để thực hiện thi tuyển hoặc xét tuyển. Hội đồng tuyển dụng viên ch c
ao gồm 05 đến 07 thành viên với thành phần cụ thể đư c quy định tại iều
6, Nghị định số 29/2012/N -CP. Hội đồng làm việc theo nguyên tắc tập thể,
kết luận theo đa số và có các nhiệm vụ, quyền hạn như: Thành lập các an
gi p việc; Tổ ch c thu phí dự tuyển và sử dụng theo quy định của pháp luật;
Tổ ch c thi và chấm thi hoặc kiểm tra, sát hạch; Giải quyết khiếu nại, tố cáo
trong quá tr nh tổ ch c thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của pháp luật.
ể thực hiện việc thi tuyển hoặc xét tuyển, Hội đồng tuyển dụng viên ch c
quyết định thành lập các an gi p việc gồm: Ban đề thi, an coi thi, an phách,
an chấm thi (đối với h nh th c thi tuyển), an kiểm tra, sát hạch (đối với
h nh th c xét tuyển) và an ph c khảo (cho cả hai h nh th c thi tuyển hoặc
xét tuyển) để đảm nhận thực hiện việc chuẩn ị các nội dung có liên quan
trong tổ ch c thi tuyển hoặc xét tuyển. Thông tư số 16/2012/TT-BNV ngày
18 tháng 12 n m 2012 của Bộ Nội vụ cũng quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với
thành viên tham gia vào các an gi p việc của Hội đồng tuyển dụng viên
ch c. Trong đó có một số thành viên ở các an gi p việc đòi hỏi phải có tr nh

34. 28
độ chuyên môn hoặc xếp ngạch công ch c, viên ch c cao, cụ thể: Người đư c
cử làm thành viên Ban đề thi phải là công ch c, viên ch c, nhà quản lý, nhà
khoa học, giảng viên có tr nh độ chuyên môn trên đại học; Người đư c cử
làm thành viên Ban chấm thi phải là công ch c t ngạch chuyên viên chính
trở lên, viên ch c ở ch c danh nghề nghiệp hạng II trở lên, nhà quản lý, nhà
khoa học, giảng viên có tr nh độ chuyên môn trên đại học; Người đư c cử
làm thành viên Ban kiểm tra, sát hạch phải là công ch c t ngạch chuyên viên
chính trở lên, viên ch c ở ch c danh nghề nghiệp hạng II trở lên, nhà quản lý,
nhà khoa học, giảng viên có tr nh độ chuyên môn trên đại học. Ngoài ra,
Thông tư cũng quy định cụ thể các trường h p không đư c tham gia vào các
an gi p việc của Hội đồng tuyển dụng, đó là những người đang trong thời
gian ị xem xét xử lý kỷ luật hoặc đang thi hành quyết định kỷ luật hoặc có
con, anh, chị, em ( ên ruột hoặc ên v /chồng) tham gia dự thi.
Việc đảm ảo thành phần của Hội đồng tuyển dụng viên ch c và tiêu
chuẩn các thành viên tham gia hoặc không đư c tham gia các Ban gi p việc
của Hội đồng tuyển dụng nhằm đảm ảo tính công ằng, khách quan trong
tuyển dụng, đồng thời đảm ảo chất lư ng thực hiện các khâu như tổ ch c thi
tuyển hoặc xét tuyển, ra đề, coi thi, phỏng vấn, chấm thi, giải đáp kiến nghị,
thắc mắc… ây cũng là một nội dung quan trọng có ảnh hưởng đến kết quả
tuyển dụng viên ch c.
1.5.2.4. Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển
Gồm các khâu thực hiện như: Công tác chuẩn ị, khai mạc k thi tuyển
hoặc xét tuyển, tổ ch c họp các an gi p việc, ố trí, sắp xếp phòng thi hoặc
phòng phỏng vấn, chuẩn ị đề thi hoặc đề phỏng vấn, chuẩn ị giấy làm ài
thi, giấy nháp, xác nhận t nh trạng đề và mở đề, tính thời gian làm ài thi, thu
ài, chấm ài, hoặc tiến hành phỏng vấn, chấm điểm, tổng h p kết quả, lưu
trữ các tài liệu liên quan, việc giám sát k thi tuyển hoặc xét tuyển…

35. 29
ể việc thi tuyển hoặc xét tuyển đư c thực hiện tốt, đòi hỏi Hội đồng
tuyển dụng viên ch c và thành viên các an gi p việc cần quan tâm thực hiện
tốt t ng nội dung, t ng khâu trong công tác tổ ch c thi tuyển hoặc xét tuyển.
Bên cạnh đó, cơ quan có thẩm quyền quản lý tuyển dụng viên ch c phải thành
lập Ban Giám sát và tiến hành giám sát theo đ ng quy định để đảm ảo k thi
tuyển hoặc xét tuyển diễn ra nghiêm t c, khách quan và đạt kết quả tốt.
1.5.2.5. Thông báo kết quả tuyển dụng, chấm điểm phúc khảo và giải
quyết các thắc mắc, kiến nghị (nếu có)
Việc thông áo kết quả tuyển dụng do người đ ng đầu cơ quan, đơn vị
có thẩm quyền tuyển dụng viên ch c thực hiện trong thời hạn 10 ngày làm
việc, kể t ngày nhận đư c áo cáo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển của Hội
đồng tuyển dụng ằng h nh th c niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc
xét tuyển tại trụ sở làm việc và trên trang thông tin điện tử của cơ quan, đơn
vị có thẩm quyền tuyển dụng viên ch c (nếu có).
Người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị ph c khảo kết quả thi tuyển
trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể t ngày niêm yết công khai kết quả thi
tuyển. Người đ ng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên ch c
giao Hội đồng tuyển dụng viên ch c tổ ch c chấm ph c khảo trong thời hạn
10 ngày làm việc, kể t ngày hết thời hạn nhận đơn ph c khảo theo quy định
Sau khi thực hiện việc thông áo kết quả tuyển dụng và chấm ph c
khảo (nếu có đơn) theo quy định nêu trên, người đ ng đầu cơ quan, đơn vị có
thẩm quyền tuyển dụng viên ch c phê duyệt kết quả tuyển dụng và gửi thông
áo công nhận kết quả tr ng tuyển ằng v n ản tới người dự tuyển theo địa
chỉ mà người dự tuyển đã đ ng ký, nội dung thông áo phải ghi rõ thời gian
và địa điểm người tr ng tuyển đến ký h p đồng làm việc. Việc thông áo
công khai kết quả tuyển dụng và tổ ch c cho ng viên kiến nghị, xin ph c
khảo nhằm hạn chế các trường h p sai sót trong quá tr nh thi tuyển hoặc xét

36. 30
tuyển, tạo cơ chế ng viên tham gia giám sát quá tr nh thực hiện nhằm đảm
ảo chất lư ng tuyển dụng.
1.5.2.6. Ký kết hợp đồng làm việc
Sau khi nhận đư c thông áo công nhận kết quả tr ng tuyển, người
tr ng tuyển viên ch c phải đến ký h p đồng làm việc với đơn vị sự nghiệp
công lập trong thời hạn chậm nhất là 20 ngày làm việc, kể t ngày công ố
kết quả tuyển dụng. Trong thời hạn chậm nhất là 20 ngày làm việc, kể t ngày
h p đồng làm việc đư c ký kết, người tr ng tuyển phải đến nhân việc, tr
trường h p h p đồng làm việc quy định thời hạn khác. Trường h p người
tr ng tuyển có lý do chính đáng mà không thể đến nhận việc th phải làm đơn
xin gia hạn trước khi kết th c thời hạn nêu trên gửi cơ quan, đơn vị có thẩm
quyền tuyển dụng viên ch c. Trường h p người tr ng tuyển không đến ký
h p đồng làm việc trong thời hạn quy định hoặc đến nhận việc sau thời hạn
quy định đã nêu ở trên th người đ ng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng
viên ch c hủy ỏ kết quả tr ng tuyển hoặc chấm d t h p đồng đã ký kết.
1.5.2.7. Thực hiện chế độ tập sự và bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp
sau khi kết thúc thời gian tập sự
Người tr ng tuyển viên ch c phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen
với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm đư c
tuyển dụng. Nội dung tập sự là để gi p cho người tập sự nắm vững quy định
của Luật viên ch c về quyền, nghĩa vụ của viên ch c, những việc viên ch c
không đư c làm; nắm vững cơ cấu tổ ch c, ch c n ng, nhiệm vụ, quyền hạn
của đơn vị nơi công tác, nội quy, quy chế làm việc của đơn vị và ch c trách,
nhiệm vụ của vị trí việc làm đư c tuyển dụng; trau dồi kiến th c và rèn luyện
n ng lực, k n ng theo yêu cầu của vị trí việc làm đư c tuyển dụng và tập giải
quyết, thực hiện các công việc của vị trí việc làm đư c tuyển dụng.

37. 31
Chậm nhất sau 07 ngày làm việc, kể t ngày viên ch c đến nhận việc,
người đ ng đầu đơn vị sự nghiệp phải cử viên ch c có ch c danh nghề
nghiệp ằng hoặc cao hơn, có n ng lực, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp
vụ và khả n ng truyền đạt hướng dẫn người tập sự. Khi hết thời gian tập sự,
người tập sự phải áo cáo kết quả tập sự ằng v n ản. Người hướng dẫn tập
sự có trách nhiệm nhận xét, đánh giá kết quả tập sự đối với người tập sự ằng
v n ản, gửi người đ ng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.
Người đ ng đầu đơn vị sự nghiệp công lập đánh giá phẩm chất, đạo
đ c và kết quả công việc của người tập sự. Nếu người tập sự đạt yêu cầu sau
thời gian tập sự th quyết định hoặc làm v n ản đề nghị cấp có thẩm quyền
quản lý viên ch c ra quyết định ổ nhiệm ch c danh nghề nghiệp. Nếu người
tập sự không đạt yêu cầu sau thời gian tập sự th đơn vị sự nghiệp công lập sẽ
chấm d t H p đồng làm việc.
Việc thực hiện đ ng quy định về tập sự là một nội dung rất quan trọng
để đánh giá về n ng lực, m c độ đáp ng yêu cầu công việc của viên ch c
đư c tuyển dụng, qua đó phản ánh kết quả và chất lư ng tuyển dụng.
Tóm lại, qua phân tích các ước trong quy tr nh tuyển dụng viên ch c
cho thấy mỗi một ước cụ thể trong quy tr nh nêu trên đều có vai trò, ý nghĩa
hết s c quan trọng, có ảnh hưởng đến kết quả và chất lư ng tuyển dụng, do
đó, quá tr nh thực hiện công tác tuyển dụng viên ch c cần phải hết s c ch ý
thực hiện đ ng quy tr nh.
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng viên chức
Ngoài việc tuân thủ nguyên tắc, h nh th c, quy tr nh thủ tục, nhà quản
lý còn phải ch ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng viên ch c, ao
gồm cả yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan, cụ thể như sau:

38. 32
1.6.1. Yếu tố khách quan
- Yếu tố khách quan ảnh hưởng đầu tiên đến tuyển dụng viên ch c là
chất lư ng các v n ản pháp luật của Nhà nước điều chỉnh hoạt động tuyển
dụng viên ch c (ví dụ như Luật Viên ch c số 58/2012/QH12, Nghị định số
29/2012/N -CP, Thông tư số 14/2012/TT-BNV, Thông tư số 15/2012/TT-
BNV, Thông tư số 16/2012/TT-BNV…). Các v n ản pháp luật này quy định
cụ thể về việc xác định tiêu chuẩn ch c danh nghề nghiệp, yêu cầu công việc
của vị trí việc làm, xác định tiêu chuẩn, điều kiện, h nh th c, quy tr nh thực
hiện tuyển dụng… nên sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng viên ch c, nếu
các quy định của pháp luật phù h p, khả thi th sẽ tạo điều kiện nâng cao chất
lư ng tuyển dụng và ngư c lại. Ví dụ như các quy định của pháp luật về xây
dựng ề án vị trí việc làm đã an hành t n m 2012 nhưng do tính ph c tạp,
thiếu đồng ộ nên đến thời điểm hiện nay vẫn còn nhiều đơn vị chưa triển
khai thực hiện, do đó chưa có cơ sở khoa học để xây dựng Kế hoạch tuyển
dụng phù h p. Hay về h nh th c tuyển dụng: ối với công ch c pháp luật quy
định phải tuyển dụng ằng h nh th c thi tuyển nên trong thời gian qua việc
tuyển dụng công ch c diễn ra khá ài ản, nghiêm t c, tỷ lệ cạnh tranh cao,
các cơ quan, đơn vị có khả n ng sàng lọc, tuyển chọn đư c nhiều thí sinh có
n ng lực tốt. Nhưng đối với viên ch c, pháp luật quy định có thể áp dụng h nh
th c thi tuyển hoặc xét tuyển, trong xét tuyển còn có xét tuyển đặc cách nên
hầu hết các đơn vị đều áp dụng h nh th c xét tuyển hoặc xét tuyển đặc cách
với quy tr nh, thủ tục thiếu chặt chẽ, làm giảm đi sự cạnh tranh, công ằng, do
đó chất lư ng tuyển dụng không cao. Hoặc như các quy định về tiêu chuẩn
thành viên các an gi p việc của Hội đồng tuyển dụng phải có tr nh độ trên
đại học hoặc xếp hạng ch c danh nghề nghiệp t hạng II trở lên mà không
quy định việc mời chuyên gia hoặc thuê tư vấn nên có nhiều đơn vị gặp khó

39. 33
kh n do thiếu nhân sự đủ tiêu chuẩn, dẫn đến cử người không đảm ảo tiêu
chuẩn tham gia, làm ảnh hưởng đến chất lư ng thực hiện.
- Yếu tố khách quan th hai ảnh hưởng đến tuyển dụng viên ch c đó là
“tình hình cung cầu lao động trên thị trường” [25, tr 97] mà thực tế là nguồn
cung lao động có xu hướng cao hơn nhiều so với nhu cầu. Bởi v chỉ tiêu, số
lư ng viên ch c ở các đơn vị sự nghiệp công lập khá ít trong khi số lư ng
nhân sự có nhu cầu xin việc rất nhiều. Thực tế này một mặt có tác động tích
cực, gi p gia t ng số lư ng người dự tuyển và gi p đơn vị có nhiều cơ hội lựa
chọn, sàng lọc nhân sự đáp ng tốt nhất yêu cầu công việc. Mặt khác, do số
lư ng lao động nhiều trong khi nhu cầu ít nên dễ làm nảy sinh tiêu cực trong
tuyển dụng, ví dụ dựa vào các mối quan hệ công tác, thân quen để tác động,
gửi gắm, gây khó kh n cho các đơn vị trong quá tr nh thực hiện, có khi dẫn
đến tuyển dụng h nh th c để h p th c hoá.
- Th a, vị trí việc làm và s c thu h t của đơn vị cùng với quan niệm
xã hội liên quan đến nghề nghiệp [27] cũng là một trong những yếu tố ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng. Vị trí việc làm phù h p, đơn vị tuyển dụng là
đơn vị sự nghiệp công lập của nhà nước chuyên cung ng các dịch vụ công là
những lý do hấp dẫn đối với ng viên, ởi v hiện tại vẫn còn một ộ phận
đông đảo lao động mong muốn đư c làm việc trong khu vực công do tính ổn
định của công việc, các đơn vị rất quan tâm thực hiện đ ng quy định về chế
độ, chính sách, ph c l i cho người lao động, có nhiều điều kiện để học tập,
th ng tiến, phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Yếu tố này cũng có sự tác
động cả tích cực lẫn tiêu cực đến tuyển dụng viên ch c tương tự như yếu tố
th hai về t nh h nh cung cầu lao động trên thị trường v a tr nh ày ở trên.
1.6.2. Yếu tố chủ quan
Ngoài một số yếu tố khách quan đã nêu ở trên, còn có một số yếu tố
chủ quan khác ảnh hưởng đến tuyển dụng viên ch c có thể kể đến như sau:

40. 34
- Th nhất, là sự quan tâm, nhận th c và vai trò, trách nhiệm của thủ
trưởng đơn vị trong tuyển dụng viên ch c. Thủ trưởng đơn vị là người giữ vai
trò quyết định trong việc tuyển dụng nhân sự v đư c giao quyền tự chủ rất
lớn trong thực hiện các khâu của quy tr nh tuyển dụng. Do đó, nếu Thủ trưởng
đơn vị có ý th c trách nhiệm cao về vai trò, vị trí, có nhận th c đầy đủ về ý
nghĩa, tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự đối với sự phát triển của
đơn vị, có sự quan tâm chỉ đạo thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự một
cách khách quan, minh ạch, công tâm, có các chính sách h p lý trong việc
thu h t và trọng dụng nhân tài… th sẽ tạo tiền đề, cơ sở thuận l i để đảm ảo
công tác tuyển dụng viên ch c tại đơn vị đư c thực hiện một cách công khai,
minh ạch, công ằng, khách quan, đ ng pháp luật, đảm ảo tính cạnh tranh
và tạo đư c s c thu h t lớn đối với các ng viên, qua đó góp phần đảm ảo
nâng cao chất lư ng tuyển dụng.
- Th hai, là m c độ hiểu iết, cập nhật các quy định của pháp luật và ý
th c tự giác chấp hành pháp luật về tuyển dụng viên ch c của các đối tư ng
có liên quan (như: Thủ trưởng đơn vị, cán ộ làm công tác tuyển dụng viên
ch c tại đơn vị, các thành viên Hội đồng tuyển dụng và thành viên các an
gi p việc của Hội đồng, các ng viên tham gia dự tuyển, các cơ quan có thẩm
quyền quản lý, giám sát…). Nếu các đối tư ng có liên quan có sự hiểu iết
đầy đủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng viên ch c đồng thời có ý
th c tự giác chấp hành nghiêm t c th sẽ hạn chế đư c rất nhiều trường h p
sai sót, vi phạm trong tuyển dụng, góp phần nâng cao chất lư ng tuyển dụng.
- Th a, là tr nh độ, n ng lực, kinh nghiệm của cán ộ làm công tác
tuyển dụng. ây cũng đư c xem là một yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực
tiếp đến tuyển dụng. V toàn ộ các khâu t công tác chuẩn ị đến tuyển chọn
nhân sự đều do cán ộ làm công tác tuyển dụng phụ trách tham mưu thực
hiện, do đó, nếu cán ộ có tr nh độ n ng lực tốt, có kinh nghiệm, am hiểu quá

41. 35
tr nh tuyển dụng, tuân thủ các ước theo tr nh tự, thủ tục quy định th sẽ đảm
ảo công tác tuyển dụng đư c thực hiện tốt.
- Th tư, là sự chi phối ởi các yếu tố: t nh cảm, quen iết, người
thân… ây là yếu tố thường xuyên tác động đến quá tr nh tuyển dụng, xuất
phát t các mối quan hệ trong công việc, trong gia đ nh và ngoài xã hội, cộng
với thói quen xử lý thiên về t nh cảm nên dễ làm nảy sinh tiêu cực, gây ra sự
thiếu công ằng, ất nh đẳng giữa các thí sinh nếu không có sự kiểm tra,
giám sát chặt chẽ trong quá tr nh thực hiện công tác tuyển dụng.
- Th n m là công tác chuẩn ị và tổ ch c thực hiện các nội dung trong
quy tr nh tuyển dụng viên ch c (như Lập kế hoạch, thông áo tuyển dụng,
tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ dự tuyển, dự kiến thang điểm, ra đề thi, câu hỏi
sát hạch, tổ ch c thi tuyển hoặc xét tuyển, chấm điểm, thông áo kết quả, ký
h p đồng, tập sự…) Công tác này có ảnh hưởng rất lớn đến chất lư ng tuyển
dụng, nếu các khâu trong quy tr nh tuyển dụng đư c thực hiện tốt, tiến hành
đồng ộ, phối h p nhịp nhàng với nhau th chất lư ng công tác tuyển dụng sẽ
đư c đảm ảo. Nhưng nếu chỉ cần một khâu trong quy tr nh không đư c thực
hiện tốt th sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả tuyển dụng. Ví dụ việc thông
áo tuyển dụng nếu không đư c đ ng tải công khai, rộng rãi cho nhiều người
iết th sẽ không có nhiều ng viên đ ng ký dự tuyển, tỷ lệ cạnh tranh không
cao làm ảnh hưởng đến chất lư ng nhân sự đư c tuyển dụng, hoặc là việc ra
đề thi, câu hỏi sát hạch nếu không phù h p với tính chất, yêu cầu của vị trí
tuyển dụng th sẽ rất khó lựa chọn đư c đ ng người, đ ng việc. V vậy, thực
hiện tốt quy tr nh tuyển dụng là một nội dung rất quan trọng ảnh hưởng đến
chất lư ng tuyển dụng.
- Th sáu, việc theo dõi, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra, giám sát của cơ
quan nhà nước có thẩm quyền quản lý tuyển dụng viên ch c. ây là yếu tố có
vai trò rất quan trọng để đảm ảo các quy định của pháp luật đư c thực hiện

42. 36
đ ng trên thực tế. Nếu không có sự theo dõi, hướng dẫn th các đơn vị sự
nghiệp công lập sẽ gặp nhiều khó kh n trong thực hiện các quy định có liên
quan. Nếu trong quá tr nh thực hiện tuyển dụng, có sự kiểm tra, giám sát
thường xuyên của Ban Giám sát th công tác tuyển dụng sẽ đư c thực hiện
chặt chẽ đ ng quy định. Việc thanh tra, xử lý vi phạm sau tuyển dụng là rất
cần thiết để các đơn vị, cá nhân có liên quan thực hiện nghiêm t c, hạn chế để
xảy ra vi phạm, sai sót, t đó góp phần nâng cao chất lư ng tuyển dụng.
Các yếu tố trên đều có tác động ít nhiều đến quá tr nh tuyển dụng viên
ch c, đòi hỏi phải có sự xem xét k lưỡng để phát huy các yếu tố tích cực và
giảm thiểu các ảnh hưởng có thể xảy ra trong quá tr nh thực hiện.
1.7. Kinh nghiệm tuyển dụng viên chức tại các Ban Quản lý dự án
đầu tƣ xây dựng cấptỉnh ở một số địa phƣơng và các giá trị tham khảo
1.7.1. Kinh nghiệm tuyển dụng viên chức tại các Ban Quản lý dự án
đầu tư xâydựng cấp tỉnh ở một số địa phương
1.7.1.1. Tuyển dụng viên chức tại các Ban Quản lý dự án đầu tư
xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh Đồng Tháp
Quá tr nh hoạt động và thành lập các Ban Quản lý dự án đầu tư xây
dựng cấp tỉnh ở tỉnh ồng Tháp có nhiều điểm tương đồng với tỉnh Bến Tre.
Tháng 12 n m 2016, Uỷ an nhân dân tỉnh ồng Tháp đã an hành Quyết
định thành lập a Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh ồng
Tháp trên cơ sở tổ ch c lại các Trung tâm và Ban Quản lý dự án chuyên
ngành trực thuộc các sở chủ quản trước đây, gồm: Ban Quản lý dự án đầu tư
xây dựng công tr nh dân dụng và công nghiệp tỉnh ồng Tháp thành lập trên
cơ sở tổ ch c lại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công tr nh tỉnh ồng
Tháp; Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công tr nh giao thông tỉnh ồng
Tháp đư c tổ ch c lại t Ban Quản lý dự án xây dựng công tr nh giao thông
trực thuộc Sở Giao thông vận tải; Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công

43. 37
tr nh nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh ồng Tháp thành lập t việc tổ
ch c lại Ban Quản lý dự án công tr nh ngành nông nghiệp trực thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn.
Theo phân cấp của Uỷ an nhân dân tỉnh ồng Tháp, việc tuyển dụng
viên ch c trong các đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm ảo về kinh phí do các
đơn vị tự tổ ch c thực hiện toàn ộ các nội dung liên quan, Uỷ an nhân dân
tỉnh chỉ thành lập Ban Giám sát để giám sát các k tuyển dụng của các đơn vị
này, thành phần Ban Giám sát chủ yếu là công ch c lãnh đạo và công ch c
chuyên môn của Sở Nội vụ tỉnh ồng Tháp do Phó Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh
ồng Tháp làm Trưởng Ban. Vì vậy, công tác tuyển dụng viên ch c tại các
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh ồng Tháp do các đơn vị
tự tổ ch c thực hiện. Công tác này đư c các đơn vị thực hiện thường xuyên t
n m 2012 đến tháng 12 n m 2016 trước khi chuyển đổi thành các Ban Quản
lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh, riêng khoảng thời gian t tháng 12 n m
2016 đến nay, do số lư ng nhân sự thực tế đủ đảm ảo yêu cầu công việc,
đồng thời Uỷ an nhân dân tỉnh yêu cầu rà soát chặt chẽ quy tr nh, thủ tục
thực hiện công tác tuyển dụng viên ch c, xây dựng ề án vị trí việc làm và cơ
cấu viên ch c cụ thể nên các đơn vị chưa thực hiện tuyển dụng viên ch c.
Về c n c tuyển dụng: Việc tuyển dụng viên ch c tại các Ban Quản lý
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng cấp tỉnh ở tỉnh ồng Tháp đư c thực hiện
c n c yêu cầu nhiệm vụ đư c giao và các hồ sơ xin việc thực tế phát sinh.
Về h nh th c tuyển dụng: Chủ yếu là xét tuyển trực tiếp đối với các hồ
sơ xin việc phát sinh. Cụ thể sau khi tiếp nhận hồ sơ, an lãnh đạo đơn vị sẽ
xem xét quyết định tuyển dụng hay không tuyển dụng, nếu đồng ý tuyển dụng
th sẽ gửi v n ản xin chủ trương của các sở chủ quản về việc tuyển dụng
nhân sự, c n c ý kiến thống nhất chủ trương của cấp trên, Ban Quản lý dự án
sẽ an hành quyết định tuyển dụng viên ch c. Riêng đối với Ban Quản lý dự