Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành luật với đề tài: Bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam, cho các bạn tham khảo làm đề tài nghiên cứu

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
------------
NGUYỄN THỊ GIANG
BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số : 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thúy Lâm
Hà Nội – 2015

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
------------
NGUYỄN THỊ GIANG
BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số : 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Trần Thị Thúy Lâm
Hà Nội – 2015

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán
tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƢỜI CAM ĐOAN
Nguyễn Thị Giang

4. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO
ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ.....6
1.1 Khái niệm lao động nữ và quyền của lao động nữ...........................................6
1.1.1 Lao động nữ ................................................................................................6
1.1.2 Quyền của lao động nữ ...............................................................................7
1.1.3 Bảo vệ quyền của lao động nữ ....................................................................9
1.2 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động...9
1.3 Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ ...................................14
1.4 Các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ................................................26
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1........................................................................................29
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ BẢO VỆ QUYỀN
CỦA LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN ............30
2.1 Bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ ..........................................................30
2.2 Bảo vệ quyền đƣợc đảm bảo về tiền lƣơng, thu nhập của lao động nữ .......43
2.3. Bảo vệ quyền nhân thân của lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động.........47
2.3.1 Bảo vệ quyền về tính mạng, sức khỏe của lao động nữ............................47
2.3.2 Bảo vệ quyền về danh dự, nhân phẩm của lao động nữ............................56
2.4 Bảo vệ quyền trong lĩnh vực BHXH của lao động nữ....................................58
2.5 Các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ ................................................65
2.5.1 Biện pháp bồi thường thiệt hại.................................................................65
2.5.2 Biện pháp xử lý vi phạm hành chính .......................................................66
2.5.3 Biện pháp giải quyết tranh chấp...............................................................67
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2........................................................................................68

5. Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ VIỆC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ
QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ.............................................................................69
3.1 Hoàn thiện pháp luật ........................................................................................69
3.1.1 Những yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật nhằm bảo vệ quyền lao động
nữ trong lĩnh vực lao động.................................................................................69
3.1.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện PLLĐ về bảo vệ quyền lao động nữ .71
3.2 Tăng cƣờng hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lao động nữ ....77
3.2.1 Tuyên truyền pháp luật nhằm nâng cao ý thức pháp luật của các bên......77
3.2.2 Đẩy mạnh hoạt động thương lượng tập thể, xây dựng thỏa ước lao động
tập thể tại doanh nghiệp .....................................................................................79
3.2.3 Đẩy mạnh công tác phát triển công đoàn cấp doanh nghiệp, nâng cao năng
lực của công đoàn...............................................................................................80
3.2.4Tăngcườngcôngtácthanhtra,kiểmtravàxửlýviphạmphápluậtvềlaođộng......81
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3........................................................................................83
KẾT LUẬN CHUNG ..............................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................86

6. DANH MỤC VIẾT TẮT
Bộ luật lao động
Bảo hiểm xã hội
BLLĐ
BHXH
Người lao động NLĐ
Tổ chức lao động quốc tế ILO

7. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Từ ngàn xưa cho đến nay, công cuộc giải phóng con người nói chung và
giải phóng phụ nữ nói riêng luôn là vấn đề được dư luận quan tâm. Với số
lượng chiếm một phần hai dân số thế giới, phụ nữ được coi là bộ phận quan
trọng trong hệ thống lao động nhằm tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần
thúc đẩy tiến bộ xã hội. Điều này cho thấy vị trí, tầm quan trọng của người
phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng trong xã hội.
Cùng với sự tiến bộ của khoa học, công nghệ, nhận thức của con người
ngày một nâng cao thì ý thức về bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ - phái yếu trong
xã hội xem là một trong những vấn đề có yếu tố nền tảng của xã hội, là trách
nhiệm của toàn nhân loại. Do đó, bên cạnh việc thực hiện những quan điểm,
chủ trương của Đảng, Nhà nước ta đã dần hoàn thiện các cơ chế, chính sách
nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ, điển hình là sự ra
đời của Luật Bình đẳng giới, Luật Phòng chống bạo lực gia đình, Bộ luật Lao
động, Luật Bảo vệ chăm sóc giáo dục trẻ em, các chương trình, mục tiêu quốc
gia về phụ nữ…
Trong xu thế hội nhập đất nước, lao động nữ đã có những đóng góp tích
cực vào các hoạt động xã hội, xây dựng gia đình vững mạnh. Tuy nhiên, do
những đặc điểm khác biệt về sức khỏe, giới tính, thể lực và xuất phát từ những
đặc điểm riêng về giới nên quyền lợi của lao động nữ nhìn chung vẫn còn gặp
nhiều khó khăn cần được hỗ trợ bằng các quy định đặc thù của pháp luật, pháp
luật cần có những cơ chế, biện pháp riêng đối với lao động này để quyền của
lao động nữ được thực thi trên thực tế. BLLĐ năm 2012 đã ra đời và có hiệu
lực ngày 01/05/2013 đã góp phần quan trọng trong việc bảo vệ quyền của lao
động nữ nhằm đảm bảo quyền bình đẳng về mọi mặt với nam giới.

8. 2
Tuy nhiên, cơ chế bảo vệ quyền của lao động nữ vẫn còn những khó
khăn, bất cập nhất định bởi việc giải quyết vấn đề này không chỉ đơn giản về
mặt pháp lý mà còn phụ thuộc rất nhiều vào ý thức xã hội, ý thức của chủ sử
dụng lao động và đặc biệt hơn cả là ý thức từ chính bản thân của mỗi người
lao động nữ. Do đó, để hạn chế những hành vi bạo lực, sự chèn ép, bóc lột,
thái độ thiếu tôn trọng… từ phía NSDLĐ thì vấn đề bảo vệ quyền của lao
động nữ trong từng lĩnh vực như việc làm, thu nhập, tiền lương, sức khỏe,
danh dự nhân phẩm… là vấn đề cần được quan tâm nhiều hơn nữa từ phía nhà
nước, các doanh nghiệp sử dụng NLĐ.
Bên cạnh đó, nhiều quy định về bảo vệ quyền lao động nữ chưa được đánh
giá là hợp lý, còn thiếu tính linh hoạt, nhiều quy định chưa được thực hiện triệt
để, hơn nữa trong quá trình thực hiện, một số quy định vẫn còn những thiết sót,
chưa phù hợp với thực tiễn gây ảnh hưởng tới quyền lợi lao động nữ.
Chính vì những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Bảo vệ quyền của lao
động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam” để làm đề tài nghiên cứu luận
văn thạc sĩ của mình. Luận văn xem xét chủ yếu vấn đề bảo vệ quyền của
người lao động nữ dưới các lĩnh vực quyền con người như: quyền việc làm,
quyền được đảm bảo thu nhập, quyền đảm bảo sức khỏe, quyền tự do liên
kết... các quyền này được thể hiện chủ yếu qua mối quan hệ giữa NSDLĐ và
NLĐ - hai chủ thể chính của Luật lao động.
2. Tình hình nghiên cứu
Ở Việt Nam hiện nay đã có một số luận văn, sách báo hoặc các công
trình khoa học nghiên cứu về vấn đề lao động nữ, chẳng hạn như: Bảo vệ
quyền lợi của lao động nữ theo Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức
phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam: Tạp trí luật học
số 3/2006/TS. Đỗ Ngân Bình, Hà Nội – 2006; Bảo vệ quyền lợi lao động nữ

9. 3
trong pháp luật lao động Việt Nam: Luận văn Thạc sĩ Luật học/Bùi Quang
Hiệp, Hà Nội – 2007; Pháp luật lao động về lao động nữ - Thực trạng và giải
pháp hoàn thiện: Tạp chí luật học số 9/TS. Nguyễn Hữu Chí, Hà Nội – 2009;
Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam: Luận văn thạc sĩ luật
học/Vũ Thị Thảo, Hà Nội – 2013… Các công trình nghiên cứu này đã đề cập
đến việc bảo vệ lao động nữ ở mức độ tổng quát hơn chứ không đơn thuần là
vấn đề quyền. Hơn nữa, từ sau khi BLLĐ 2012 ra đời cho đến nay, số lượng
các công trình nghiên cứu về lĩnh vực này còn chưa nhiều. Vì vậy, đây sẽ là
đề tài nghiên cứu một cách tương đối tương quan về vấn đề bảo vệ quyền của
lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các văn bản pháp luật về bảo vệ
quyền của lao động nữ và chủ yếu là BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn
thi hành.
Bảo vệ quyền của lao động nữ là vấn đề rộng và do nhiều ngành luật
khác nhau điều chỉnh. Tuy nhiên, trong luận văn này, tác giả nghiên cứu việc
bảo vệ lao động nữ dưới góc độ pháp luật lao động và chủ yếu tập trung vào
các nội dung như: bảo vệ quyền lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, thu
nhập, danh dự, nhân phẩm, BHXH… Luận văn sẽ không nghiên cứu về vấn
đề xử lý vi phạm, giải quyết tranh chấp liên quan đến quyền của lao động nữ.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp duy vật biện chứng: Xem xét giải pháp pháp lý nhằm hoàn
thiện một cách toàn diện quyền của lao động nữ trong mối tương quan với
một số nước phát triển thế giới và thực tiễn tại Việt Nam.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân chia các vấn đề lớn, phức tạp

10. 4
thành những vấn đề nhỏ chi tiết, cụ thể hơn. Sau khi phân tích thì tổng hợp lại
và khái quát để đưa tới sự nhận thức tổng thể về giải pháp nhằm bảo vệ quyền
lao động nữ trong pháp luật Việt Nam hiện nay.
Phương pháp so sánh: Đề tài đặt thực tiễn về vấn đề cần nghiên cứu
trong mối liên hệ và so sánh với thực tiễn của một số nước phát triển trên thế
giới, qua đó tìm ra những ưu nhược điểm của vấn đề và đề xuất phương
hướng hoàn thiện để giải quyết nội dung vấn đề cần nghiên cứu.
5. Tính mới và những đóng góp của luận văn
Luận văn có những tính mới và đóng góp khoa học sau:
Thứ nhất, luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện hệ thống cơ sở
lý luận và thực tiễn về bảo vệ quyền lao động nữ.
Thứ hai, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về bảo vệ
quyền của lao động nữ; trên cơ sở đó chỉ ra những điểm đã phù hợp cũng như
những tồn tại, bất cập trong các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành
về bảo vệ quyền của lao động nữ.
Thứ ba, luận văn đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền
của lao động nữ.
Thứ tư, luận văn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ ở Việt Nam.
6. Kết cấu luận văn
Luận văn tập trung nghiên cứu vào những vấn đề cơ bản nhất về bảo vệ
quyền lợi lao động nữ để đạt được mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể của
luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của Luận văn gồm 03 chương, cụ thể:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về bảo vệ quyền của lao động nữ và

11. 5
pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ.
Chương 2: Thực trạng pháp luật hiện hành về bảo vệ quyền của lao
động nữ ở Việt Nam và thực tiễn thực hiện.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao
hiệu quả việc thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ.

12. 6
Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA
LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA
LAO ĐỘNG NỮ
1.1 Khái niệm lao động nữ và quyền của lao động nữ
1.1.1 Lao động nữ
Từ khi sinh ra, lao động nữ đã mang những đặc tính riêng mà chỉ bản
thân họ mới có, điều đó tạo nên sự khác biệt giữa lao động nam và lao động
nữ, do đó pháp luật quốc tế nói chung và pháp luật lao động nước ta nói riêng
luôn có những cơ chế, chính sách phù hợp để đảm bảo đầy đủ nhất quyền lợi
cho nhóm lao động đặc thù này. Tuy nhiên, trong các văn bản pháp luật từ
trước cho đến nay và hiện nay là sự ra đời của BLLĐ 2012 cũng chưa có bất
kỳ một khái niệm chính thức nào về lao động nữ. Tuy nhiên từ sự khác biệt về
giới và tổng quan chung trong quan hệ lao động có thể hiểu “lao động nữ” là
NLĐ mà xét về mặt giới tính được xác định là phụ nữ. Như vậy, cần xem xét
khái niệm lao động nữ dưới các góc độ sau:
Thứ nhất, xét về mặt sinh học lao động nữ là NLĐ có “giới tính nữ”.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 5 Luật bình đẳng giới năm 2006 thì giới tính
là các đặc điểm sinh học của nam, nữ. Như vậy, sự xác định giới tính là đặc
điểm riêng biệt nhất để phân biệt nam và nữ, chỉ có người phụ nữ mới có
thiên chức làm mẹ, có khả năng mang thai và sinh con.
Thứ hai, xét về mặt pháp lý thì lao động nữ là “người lao động”. BLLĐ
năm 2006 đã đề cập tới khái niệm NLĐ, theo đó NLĐ là “người ít nhất đủ 15
tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng” [5, Điều 6]. Còn BLLĐ
2012 thì quy định: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả
năng lao động, làm việc theo Hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” [6, Điều 3]. Về mặt bản

13. 7
chất, người lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động được xác định là NLĐ
khi họ có đầy đủ năng lực chủ thể của NLĐ, nghĩa là họ có năng lực pháp luật
lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động là khả
năng của cá nhân mà pháp luật quy định họ có quyền được làm việc, được trả
công và được thực hiện những nghĩa vụ của NLĐ. Năng lực hành vi lao động
là khả năng của cá nhân bằng chính hành vi của mình trực tiếp tham gia quan
hệ lao động, gánh vác nghĩa vụ và hưởng quyền lợi của NLĐ.
Như vậy, một người đủ 15 tuổi bình thường được coi là người có khả
năng để tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc
biệt, NLĐ vẫn có thể là người dưới 15 tuổi. Chẳng hạn như: trẻ em dưới 15
tuổi, có khả năng lao động cũng có thể được tham gia các quan hệ lao động
trong những ngành nghề như múa, hát, sân khấu điện ảnh, thủ công mỹ
nghệ... đồng thời phải thỏa mãn điều kiện nhất định về độ tuổi, sức khỏe, thời
gian làm việc.
Do đó, khái niệm về lao động nữ được hiểu như sau: người lao động nữ
là NLĐ có giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên (trừ một số trường hợp ngoại lệ),
có khả năng lao động, làm việc theo Hợp đồng lao động, được trả lương và
chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.
1.1.2 Quyền của lao động nữ
NLĐ dù là nam hay nữ đều được pháp luật ở mỗi quốc gia bảo vệ dưới
góc độ quyền công dân và được pháp luật quốc tế công nhận và đảm bảo.
Ủy ban Quyền con người của Liên Hợp quốc đã có sự phân chia nhóm
quyền con người trong lĩnh vực lao động thuộc nhóm quyền dân sự và dưới
góc độ pháp luật lao động “Quyền của người lao động phải được bảo đảm
như quyền con người” [9].
Để bảo vệ quyền của lao động nữ, đã có nhiều văn kiện, công ước quốc
tế ra đời. Tuyên ngôn Quốc tế về nhân quyền năm 1948 cũng đã ghi nhận

14. 8
những quyền cơ bản, tôn trọng quyền tự do cũng như quyền bình đẳng nam
nữ. Theo Điều 23, 24 Tuyên ngôn quốc tế về nhân quyền thì quyền con người
trong pháp luật lao động bao gồm: quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn việc
làm phù hợp với năng lực và điều kiện của mỗi cá nhân, quyền được chăm
sóc sức khỏe trong lao động, quyền được hưởng các điều kiện việc làm chính
đáng và thuận lợi đối với công việc, quyền được bảo vệ chống thất nghiệp,
quyền được hưởng lương bằng nhau, quyền được nghỉ ngơi…
Công ước quốc tế về các quyền chính trị, xã hội, văn hóa năm 1996 của
Liên Hợp Quốc quy định việc nam nữ có quyền bình đẳng trong mọi hoạt
động kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội; Công ước này có sự ưu tiên đặc biệt
đối với các bà mẹ trong thời gian trước và sau khi sinh con bởi đây là khoảng
thời gian mà các bà mẹ cần phải được nghỉ ngơi có hưởng lương và các chế
độ phúc lợi khác. Điển hình nhất về bảo vệ quyền lao động nữ không thể
không kể tới đó là Công ước CEDAW - Công ước về xóa bỏ tất cả các hình
thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ. Nội dung cơ bản của công ước
CEDAW là đề cập tới việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trên nhiều lĩnh
vực khác nhau của đời sống nhằm xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa nam và nữ
nhằm xây dựng một chương trình hành động thúc đẩy quyền bình đẳng của
phụ nữ…
Rõ ràng, xét trên bình diện thế giới, quyền của lao động nữ được thể hiện
trong nhiều lĩnh vực, tuy nhiên trong pháp luật lao động thì quyền của lao
động nữ là quyền được pháp luật ghi nhận trong mối quan hệ với NSDLĐ. Sỡ
dĩ, có thể khẳng định như vậy là bởi quan hệ lao động được hình thành trên cơ
sở sự tham gia của hai đối tượng là NLĐ và NSDLĐ, thiếu một trong hai thì
quan hệ lao động không được hình thành. Bởi vậy, nhìn một cách tổng quát
việc bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật lao động cũng là bảo vệ
trong mối quan hệ với NSDLĐ.

15. 9
Bên cạnh những quy định chung của quốc tế, pháp luật ở mỗi quốc gia
cũng có những chính sách bảo vệ quyền NLĐ như: đặt ra các giới hạn: mức
lương tối thiểu, thời gian nghỉ ngơi tối thiểu, thời giờ làm việc tối đa, điều
kiện vệ sinh tối thiểu…
Xét về tương quan mối quan hệ giữa NLĐ nữ và NSDLĐ có thể thấy,
người lao động nữ nói riêng thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ, họ bị
phụ thuộc rất nhiều vào NSDLĐ. Một mặt, lao động nữ lại là người trực tiếp
tiến hành và thực hiện các hoạt động sản xuất nên phải đối mặt với các rủi ro
xảy ra trong quá trình lao động, họ lại chiếm số đông và được xác định là lực
lượng sản xuất, một trong những yếu tố quan trọng của quan hệ sản xuất. Còn
NSDLĐ ở vị thế cao hơn, họ lại có quyền quản lý điều hành NLĐ [10]. Mặt
khác, lao động nữ lại có những yếu tố đặc thù về tâm sinh lý nên họ cũng ở vị
thế yếu hơn, do đó cũng cần được bảo vệ. Bảo vệ quyền của lao động nữ
trong pháp luật lao động thường tập trung vào các vấn đề như quyền được bảo
vệ về việc làm, thu nhập, đời sống, quyền được bảo vệ tính mạng sức khỏe,
danh dự nhân phẩm…
1.1.3 Bảo vệ quyền của lao động nữ
Bảo vệ quyền của lao động nữ là việc pháp luật lao động ghi nhận các
quyền của lao động nữ trong quan hệ lao động và các biện pháp đảm bảo việc
thực hiện các quyền của lao động nữ.
1.2 Sự cần thiết phải bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật
lao động
Với vai trò to lớn của mình trong xã hội, lao động nữ đã có những đóng
góp quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội cũng như góp phần làm
phong phú cuộc sống con người. Lao động nữ luôn thể hiện vai trò không thể
thiếu của mình trong các lĩnh vực đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực hoạt
động vật chất, lao động nữ là một lực lượng trực tiếp sản xuất ra của cải để

16. 10
nuôi sống con người. Không chỉ tái sản xuất ra của cải vật chất, lao động nữ
còn tái sản xuất ra bản thân con người để duy trì và phát triển xã hội. Tuy
nhiên, ngoài việc thực hiện nghĩa vụ lao động như nam giới lao động nữ còn
phải đảm nhận chức năng làm mẹ nên có những đặc điểm riêng về sức khỏe,
tâm sinh lý, do đó việc bảo vệ quyền của lao động nữ là hết sức cần thiết, điều
này xuất phát từ những lý do sau đây:
Xét về thể lực, so với lao động nam thì lao động nữ thường gặp nhiều trở
ngại về sức khỏe, cũng như độ dẻo dai do những ảnh hưởng của giới tính, điều
này vô hình chung đã hạn chế quyền được tham gia lao động bình đẳng với lao
động nam. Bù lại so với với lao động nam thì lao động nữ lại khéo léo, bền bỉ,
kiêm trì hơn trong công việc, do đó những công việc mang vác nặng nhọc
thường do lao động nam đảm nhận còn những công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo
léo do lao động nữ đảm nhận, dường như tạo hóa đã có sự phân định sãn từ khi
nữ giới và nam giới được sinh ra. Mặc dù ngày nay, quyền bình đẳng giữa hai
giới đã được quan tâm và thúc đẩy mạnh mẽ nhưng trong suy nghĩ của NSDLĐ
cũng như đa phần mọi người đều cho rằng nam giới nhanh nhạy cũng như khả
năng tiếp cận công việc nhanh hơn nữ giới.
Về mặt tâm lý, ngược lại với một số bộ phận lao động nữ đã tiếp thu
những luồng tư tưởng mới, phù hợp với sự phát triển hiện đại của kinh tế - xã
hội thì vẫn còn một bộ phận lao động nữ chịu ảnh hưởng của quan niệm truyền
thống, mang nặng tâm lý trọng nam kinh nữ: người phụ nữ sống phụ thuộc vào
người đàn ông bởi “tại gia tòng phụ, xuất giá tòng phu, phu tử tòng tử”, do đó
người phụ nữ ít được tham gia vào các quan hệ xã hội, ít được học hành, ít
được nói lên tiếng nói của riêng mình.Trong thực tế đời sống hiện nay thì tư
tưởng đó hiện gần như đã được xóa bỏ, vị thế của người lao động nữ được nâng
cao và vai trò của họ đã được xã hội thừa nhận, tuy nhiên người phụ nữ vẫn
chưa được giải phóng hoàn toàn, ở một số ít vùng, miền vẫn còn tồn tại không

17. 11
chỉ trong gia đình mà ngay trong bản thân suy nghĩ của người lao động nữ, ở
nông thôn nhiều phụ nữ vẫn không có việc làm hoặc phải làm những công việc
nặng nhọc, quá sức. Trong một số doanh nghiệp tư nhân và các cơ quan nhà
nước không muốn tiếp nhận lao động nữ vào làm việc; trên các thông tin đăng
tuyển việc làm trên mạng xã hội, nhiều doanh nghiệp còn chú thích rõ: chỉ
tuyển lao động nam, giải thích về vấn đề này các doanh nghiệp ngụy biện rằng
do yêu cầu công việc nên không tuyển lao động nữ, hoặc số lượng nhân viên
công ty đã đủ lao động nữ nên không tuyển tuy nhiên thực tế cho thấy lao động
nữ hoàn toàn có thể làm các công việc này, có khi còn làm tốt hơn nam giới.
Nếu như lao động nữ ở thành thị do có điều kiện tiếp xúc với môi trường
làm việc năng động, kinh tế phát triển; lại có trình độ học vấn cao hơn nên
họ thường tự tin, năng động và bản lĩnh hơn. Ngược lại, ở những vùng nông
thôn nơi kinh tế chậm phát triển, lao động nữ vẫn mặc cảm tự ti vì thiếu kiến
thức, thông tin. Các nghề nghiệp như giúp việc gia đình, phục vụ nhà hàng,
phục vụ ăn uống, chăm sóc người già, người bệnh… rất thích hợp với lao
động phổ thông và nhu cầu trong những nghề này khá lớn, nhưng phần đông
chị em lại có định kiến mặc cảm với nghề, họ coi đó là những nghề thấp
kém. Khi không có trình độ học thức, hạn chế về mặt thông tin, tư tưởng an
phận còn phụ thuộc vẫn hiện hữu, một số lao động nữ ở nông thôn muốn
thoát khỏi công việc đồng áng nặng nhọc có tâm lý tìm kiếm việc làm ở
những khu công nghiệp phát triển. Người may mắn thì có việc làm với thu
nhập ổn định, phần đông đều gặp khó khăn, thậm chí rơi vào tệ nạn xã hội
như mại dâm, ma túy hoặc bị bán qua biên giới.
Mặt khác, trong cuộc sống, phần lớn phụ nữ thường mang tâm lý gia
đình là tất cả, gánh nặng gia đình đè nặng lên vai họ, ngay từ trong tư duy,
một bộ phận lao động nữ vẫn chưa nhận thức được vai trò cũng như quyền lợi
của bản thân họ chưa tự giải phóng được bản thân mình. Do đó, yêu cầu đặt ra

18. 12
là phải đổi mới tư duy, nhất là trình độ học vấn của bản thân, cần thiết phải
giáo dục pháp luật, đẩy mạnh công tác tuyên truyền về bình đẳng giới để lao
động nữ từ nông thôn đến thành thị có tư duy tiến bộ, nhìn nhận đúng vị thế,
tự đấu tranh giải phóng và khẳng định năng lực của bản thân mình.
Từ những lý do trên, nhận thấy việc xoá bỏ tư tưởng “trọng nam khinh
nữ” và bất bình đẳng nam nữ không chỉ là vấn đề kiến thức, sự hiểu biết, mà
quan trọng hơn là thiện chí và trách nhiệm của cả nam giới và nữ giới trong
xã hội. Việc làm đó không chỉ mang lại lợi ích cho phụ nữ, giải phóng phụ nữ
khỏi những định kiến của xã hội, những phong tục, tập quán lạc hậu, những tư
tưởng, hủ tục phong kiến đối với phụ nữ, những yếu tố cản trở làm hạn chế
vai trò của phụ nữ; mà còn thúc đẩy sự tiến bộ xã hội.
Chính vì những đặc điểm trên của lao động nữ đã dẫn tới vị thế của lao
động nữ trong quan hệ lao động trong việc thiết lập quan hệ lao động: so với
nam giới, sự khác biệt khá lớn về thể lực cũng như tâm sinh lý gây khó khăn
cho lao động nữ, hơn nữa do sức khỏe yếu hơn lao động nam nên trong quá
trình tham gia lao động, lao động nữ có khả năng bị ốm, mắc các bệnh nghề
nghiệp cao hơn, nhất là đối với môi trường lao động độc hại, nguy hiểm.
Chính yếu tố này cũng hạn chế sự lựa chọn việc làm trong những ngành độc
hại - những ngành có thu nhập cao, hạn chế cơ hội tuyển dụng của đối tượng
này. Bên cạnh đó, sự bất ổn định về công việc của lao động nữ cũng cao hơn
lao động nam bởi do thiên chức làm mẹ, người lao động nữ phải nghỉ sinh,
hoặc chăm sóc con cái khi đau ốm, bệnh tật… điều này làm gián đoạn quá
trình sản xuất của các doanh nghiệp, do đó NSDLĐ thường mang tâm lý ngại
sử dụng lao động nữ. Do đó, vấn đề tìm kiếm việc làm của lao động nữ đã
khó lại càng trở nên khó hơn, quyền lợi của chính lao động nữ trong quá trình
tham gia quan hệ lao động cũng dễ bị NSDLĐ xâm hại bởi nhận thức và sự
hiểu biết của lao động nữ còn hạn chế, nhiều khi chế độ là vậy nhưng thực tế

19. 13
chủ sử dụng lao động thường lợi dụng kẻ hở của pháp luật để lách luật, không
thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật, do đó
người lao động nữ lại càng ở vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ.
Về thị trường lao động: Lao động nữ không chỉ lực lượng lao động
chiếm tỷ lệ lớn trong lao động, xã hội mà còn là những người tham gia xây
dựng, cải tạo xã hội. Khả năng làm việc, sức sáng tạo của họ không thua
kém đàn ông. Lao động nữ cùng lao động nam tạo ra của cải vật chất cho
xã hội, thúc đẩy nền kinh tế ngày càng phát triển. Ngày nay lao động nữ đã
có mặt ở hầu hết mọi ngành nghề, thậm chí trong cả một số lĩnh vực mà
trước đây chỉ ưu tiên nam giới như ngành khoa học chế tạo máy, khoa học
vũ trụ… Với những bước tiến mới của nền văn minh nhân loại, lao động nữ
cũng chịu khó học hỏi, nhanh chóng nắm bắt những tri thức cần thiết để
hoà nhập vào sự phát triển chung của thế giới, đóng góp vào công cuộc đổi
mới của đất nước. Tuy nhiên, khi tham gia vào thị trường lao động, lao
động nữ vẫn bị hạn chế trong một số lĩnh vực do hạn chế về giới. Họ chủ
yếu tham gia vào các lĩnh vực sản xuất dịch vụ, một số công việc mang
tính truyền thống đối với lao động nữ như công nghiệp dệt may, da giày,
các ngành dịch vụ… Trong khi đó còn rất nhiều ngành nghề lĩnh vực khác
đang bị thiếu hụt trầm trọng lao động có kỹ năng trình độ. Hơn nữa, quan
niệm về bất bình đẳng giới đã tồn tại hàng ngàn năm qua nên để xoá bỏ
không phải đơn giản. Ngay trong các doanh nghiệp vẫn còn phổ biến tư
tưởng không muốn lao động nữ lên làm thủ trưởng, ngăn cản họ phát huy
tiềm năng của mình. Chính những đặc trưng riêng về mặt xã hội cùng
những bất cập còn tồn tại làm cản trở NLĐ trong tiến trình giải phóng bản
thân, năng lực để đóng góp cho xã hội. Vì vậy, cần bảo vệ quyền của lao
động nữ để đảm bảo sự phân công hợp lý lao động nữ trong các ngành nghề,
giúp họ vươn lên làm chủ cuộc sống của chính mình.

20. 14
1.3 Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ
Trong mỗi lĩnh vực, quyền của lao động nữ được pháp luật quy định
khác nhau và đặc biệt ở mỗi nước, sự thể hiện quyền này cũng rất khác nhau
song nhìn chung việc bảo vệ quyền của lao động nữ tập trung ở một số nội
dung sau:
* Bảo vệ quyền về việc làm của lao động nữ:
Quyền việc làm là quyền cơ bản của mỗi con người, trong đó lao động
nữ không phải là ngoại lệ, tạo việc làm bền vững cho lao động nữ cũng như
tạo nguồn thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình được coi là chính
sách mà mọi quốc gia đều quan tâm. Tuy nhiên, tình trạng bất công bằng
trong vấn đề việc làm đối với lao động nữ diễn ra khá phổ biến trên thực tế,
ở đa số các quốc gia xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau: định kiến
xã hội, phong tục tập quán... Do đó, để hạn chế thấp nhất những tồn tại,
đồng thời đảm bảo quyền lao động nữ được thực thi tốt nhất, pháp luật
quốc tế nói chung và pháp luật từng quốc gia nói riêng đã có những quy
định riêng biệt về vấn đề này.
Bảo vệ quyền việc làm cho lao động nữ là giúp lao động nữ ổn định việc
làm, quyền lợi chính đáng được bảo đảm, không bị NSDLĐ cũng như các
doanh nghiệp xâm hại dẫn tới tình trạng mất việc làm hoặc bị thay đổi việc
làm một cách vô cớ.
Liên quan tới vấn đề này, trên thế giới cũng như ở từng quốc gia khác
nhau đều ghi nhận và coi quyền việc làm là một trong những quyền cơ bản
của lao động nữ, dĩ nhiên ở mỗi nước quy định có những điểm khác nhau.
Liên Hợp quốc đã thông qua Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân
biệt đối xử đối với phụ nữ năm 1979 (Công ước CEDAW), Công ước
CEDAW ra đời đã bổ sung một cách hiệu quả cho việc bảo vệ các quyền của
lao động nữ, là văn kiện chống phân biệt đối xử toàn diện nhất từ trước tới

21. 15
này, đây được xem là Công ước nền tảng đánh dấu mốc lịch sử quan trọng
trong công cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng nam và nữ. Sau hơn 30 năm
tồn tại, công ước này đã có tác động mạnh mẽ đến nhiều nước trên thế giới.
Về vấn đề bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ, Điều 11 Công ước quy
định: phụ nữ và nam giới được quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau,
bao gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng lao động;
có quyền được thăng tiến.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) - Cơ quan chuyên môn của Liên Hợp
quốc về lao động đã thông qua một số công ước, khuyến nghị nhằm bảo vệ
quyền việc làm của lao động nữ. Điển hình nhất là Công ước 111 về cấm
phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp, theo đó các quốc gia thành
viên tham gia công ước phải áp dụng các biện pháp phù hợp với điều kiện và
thực tiễn của nước mình nhằm đảm bảo sự bình đẳng về việc làm: Tại Điều
5 Công ước quy định: “Các quốc gia thành viên, sau khi tham vấn đại diện
NLĐ và tổ chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng biện pháp dựa trên
cơ sở giới tính, tuổi, độ thương tật, hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội
hoặc văn hóa của những người được công nhận là cần phải được bảo vệ
hoặc giúp đỡ trong xã hội nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho họ thì
không bị coi là phân biệt đối xử”. Công ước này được Việt Nam phê chuẩn
ngày 07/10/1997.
Ngoài ra, liên quan đến vấn đề việc làm còn phải kể tới Công ước 122
năm 1964, khuyến nghị 122 (năm 1964), Công ước 169 năm 1984. Các công
ước quốc tế đã xác định quyền có việc làm của lao động nữ là quyền không
thể chối bỏ, và người phụ nữ phải được tạo điều kiện để có việc làm, phải
được bình đẳng với nam giới trong lựa chọn việc làm…
Trên cơ sở các Công ước quốc tế, pháp luật các nước cũng quy định việc
bảo vệ quyền của lao động nữ, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội, phong

22. 16
tục tập quán mà pháp luật các quốc gia có quy định khác nhau về bảo vệ
quyền của lao động nữ song nhìn chung pháp luật các nước đều hướng tới
việc bảo vệ quyền của lao động nữ ở các lĩnh vực sau:
Bảo vệ quyền tự do lao động, tự do việc làm của lao động nữ
Tự do lao động, tự do việc làm là quyền của người lao động nữ được tự
do, tùy chọn công việc, việc làm phù hợp với sở thích, năng lực hoặc hoàn
cảnh của mỗi cá nhân người lao động. Quyền tự do lao động, tự do việc làm
bao gồm quyền tự do lựa chọn ngành nghề, loại hình công việc, hình thức đào
tạo… Việc pháp luật quy định quyền tự do lao động, tự do việc làm của lao
động nữ là tiền đề pháp lí quan trọng để tăng thêm cơ hội tìm kiếm việc làm
cho lao động nữ.
Ở các quốc gia, quyền tự do lao động, tự do việc làm cũng được pháp
luật ghi nhận và bảo vệ. Chẳng hạn, ở Philippines, theo quy định tại Điều 3
BLLĐ thì lao động nữ có quyền tự do lựa chọn việc làm phù hợp với lợi ích
quốc gia, quyền của lao động nữ còn được đảm bảo ngay cả khi họ kết hôn
hoặc sinh con: sẽ bị coi là trái phép nếu NSDLĐ đưa ra yêu cầu cấm nữ lao
động kết hôn như là điều kiện của việc làm hoặc để tiếp tục làm việc đó,
khoản 3 Điều 137 BLLĐ Philippines cũng quy định không được phép sa thải
hay ngăn cản lao động nữ quay trở lại làm việc vì lo sợ cô ấy lại một lần nữa
có mang [11]. Theo quy định tại khoản b Điều 135 BLLĐ Philippines, sẽ là
trái pháp luật cho bất cứ hành vi nào của NSDLĐ nhằm: “Ưu đãi một nam lao
động hơn một người nữ lao động đối với sự thăng tiến, những cơ hội nghề
nghiệp và cơ hội đào tạo, học tập chỉ vì giới tính của họ”. Đây là quy định mà
hầu hết các nước trên thế giới đều ghi nhận, trong đó có Việt Nam. (Điều 155
BLLĐ 2012)
Bảo vệ quyền bình đẳng việc làm của lao động nữ
Bình đẳng việc làm có nghĩa là cơ hội tuyển dụng lao động được dành

23. 17
cho cả nam và nữ, NSDLĐ phải áp dụng những tiêu chí tuyển dụng lao động
ngang bằng nhau cho cả nam và nữ. Việc quy định quyền bình đẳng việc làm
nhằm đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ được bảo vệ chặt chẽ, tránh bị đối
xử, phân biệt hoặc bóc lột sức lao động.
Trong phạm vi toàn cầu, quyền bình đẳng việc làm đã được ghi nhận cụ
thể tại Điều 11 Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ
nữ 1979 (CEDAW) của Liên hợp quốc: Phụ nữ và nam giới được quyền
hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng những tiêu
chuẩn như nhau khi tuyển dụng lao động; có quyền được thăng tiến. Để bảo
vệ phụ nữ trước sự phân biệt đối xử với lý do hôn nhân hay sinh đẻ, Công ước
yêu cầu các nước tham gia phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm ngăn
cấm và xử phạt hành vi sa thải phụ nữ vì các lý do này. Ngoài ra, tại Điều 5
Công ước 111 (1958) về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp của Tổ
chức lao động thế giới (ILO) cũng quy định: “Các quốc gia thành viên, sau
khi tham vấn đại diện NLĐ và tổ chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng
biện pháp dựa trên cơ sở giới tính, tuổi, độ thương tật, hoàn cảnh gia đình,
hoàn cảnh xã hội hoặc văn hóa của những người được công nhận là cần phải
được bảo vệ hoặc giúp đỡ trong xã hội nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho
họ thì không bị coi là phân biệt đối xử”.
Tại Na Uy và Kosovo, trong quảng cáo, giới thiệu tuyển dụng người lao
động không được gây ấn tượng rằng NSDLĐ mong muốn hoặc thích nam hơn
cho vị trí tuyển dụng; quảng cáo không chứa đựng từ ngữ hoặc diễn đạt có thể
gây sự bất bình đẳng về giới tính…
Ngoài pháp luật của các nước Asean thì pháp luật của nhiều nước khác
cũng đều ghi nhận việc bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, tuyển
dụng. Có thể kể tới pháp luật của Albabnia, Phần Lan, Kosovo đều quy định
lao động nữ có cơ hội về tuyển dụng ngang bằng với lao động nam.

24. 18
Bảo vệ quyền được giữ việc làm của lao động nữ khi tham gia quan hệ
lao động
Giữ được việc làm là quyền được làm chính công việc cũ vì một số lý do
như thai sản, ốm đau… hoặc được luân chuyển sang công việc khác có mức
lương cùng hoặc cao hơn so với công việc trước đây.
Ghi nhận quyền này, pháp luật tại Kosovo cũng quy định: NSDLĐ cần
phải bố trí thời gian để người lao động nữ có thể quay trở lại làm chính công
việc cũ mà trước khi nghỉ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ theo chế độ hoặc sau thời
gian nghỉ việc vì công việc gia đình hoặc nghỉ việc để tham gia các lớp đào
tạo nghiệp vụ để nâng cao trình độ…Tại Bosnia và Herzegovina, hành vi kỳ
thị hay đối xử bất bình đẳng với lao động nữ vì lý do mang thai hay không bố
trí một công việc sau khi sinh đẻ với cùng mức lương như trước đây cũng bị
xem là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm [13].
Trong việc sa thải, pháp luật các nước có những quy định bảo vệ quyền
của người lao động nữ vô cùng chặt chẽ, tại Trung Quốc pháp luật quy định
không được buộc thôi việc hoặc hủy hợp đồng lao động với lý do kết hôn,
mang thai, sinh đẻ của người phụ nữ [13].
Thực tế, nhiều trường hợp người lao động nữ nghỉ thai sản theo quy
định, tuy nhiên trong thời gian nghỉ đó NSDLĐ thiếu nhân lực nên phải tuyển
thêm người mới để bổ sung vào vị trí trống. Do đó, có những trường hợp sau
nghỉ sinh, lao động nữ thường không được đảm nhiệm vị trí cũ nữa dẫn tới
tình trạng nhiều người bị thất nghiệp, nghỉ việc vô cớ... pháp luật cần có
những chế tài buộc NSDLĐ phải thực hiện nghiêm chỉnh để đảm bảo quyền
cho nhóm lao động này.
Bảo vệ quyền được học nghề, đào tạo nghề của lao động nữ
Học nghề, đào tạo nghề là quyền cơ bản của mỗi lao động nữ, người lao

25. 19
động nữ được quyền học, đào tạo các nghề theo yêu cầu của doanh nghiệp
hoặc NSDLĐ nhằm đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để thực hiện tốt
các công việc phù hợp với ngành nghề kinh doanh, đào tạo của doanh nghiệp.
Tại Thụy Điển, nếu NLĐ không được đề bạt hay cử đi đào tạo để chuẩn
bị cho việc đề bạt thì NSDLĐ phải trả lời bằng văn bản về tính chất, nội dung
đào tạo và các tiêu chẩn về chuyên môn mà một người khác giới đã được cử
đi đào tạo hoặc đề bạt [13].
* Bảo vệ quyền được đảm bảo tiền lương và thu nhập của lao động nữ
Nhìn chung, vấn đề tiền lương và thu nhập đối với lao động nữ đã được
Đảng và Nhà nước ta quan tâm tương đối đầy đủ, tuy nhiên trên thực tế tiền
lương và thu nhập trong điều kiện nền kinh tế chuyển đổi còn nhiều bất cập,
có sự phân biệt trong trả tiền công, tiền lương, gây bấp bênh trong vấn đề việc
làm, vì vậy bảo vệ quyền của lao động nữ trong vấn đề tiền lương, thu nhập là
thực sự cần thiết. Đảm bảo thu nhập, tiền lương là đảm bảo trả công bình
đẳng cho lao động nam và lao động nữ và đảm bảo thu nhập cho lao động nữ
trong một số trường hợp đặc biệt như sinh con, nuôi con nhỏ... giúp lao động
nữ duy trì và ổn định cuộc sống.
Trong phạm vi toàn cầu, điểm d Điều 1 Công Ước CEDAW tạo tiền đề
quan trọng để các quốc gia thành viên ban hành các quy định về trả lương
bình đẳng cho lao động nữ. Theo công ước số 100 về trả công lao động bình
đẳng giữa nam và nữ năm 1951 của ILO: mỗi nước thành viên bằng những
biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức
trả công, phải khuyến khích và trong chừng mực phù hợp với các phương
pháp ấy, bảo đảm việc áp dụng cho mọi NLĐ nguyên tắc trả công bình đẳng
giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau
[11]. Pháp luật các nước ASEAN đều quy định công dân có quyền được lao
động, có việc làm và được trả lương công bằng (Điều 28D Hiến pháp

26. 20
Indonesia, Điều 350 Hiến pháp Myanmar…). Theo pháp luật của Kosovo,
Kyggyzstan, Bosnia và Herzegovina, Phần Lan, Albania thì lao động nữ và
lao động nam được trả lương ngang nhau khi làm cùng công việc như nhau.
Pháp luật Trung Quốc ghi nhận nguyên tắc “nam nữ cùng làm cùng hưởng”,
nam nữ bình đẳng về việc hưởng thụ đãi ngộ phúc lợi và phân phối nhà ở,
việc đề bạt, nâng lương, đánh giá chuyên môn cần phải tuân theo nguyên tắc
nam nữ bình đẳng, không được kỳ thị đối với phụ nữ.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy phần lớn các nước, phụ nữ thường được nhận ít
lương hơn nam giới trong cùng một công việc, theo kết quả khảo sát của Bộ lao
động Thailand năm 2001, trung bình nam giới kiếm được nhiều hơn nữ giới 17%
trong cùng một công việc. [28]. Cũng theo báo cáo độc lập của Tổ chức nông
nghiệp và lương thực Liên hợp quốc (FAO) thì: “lương thực tế trung bình một
giờ mà phụ nữ Việt Nam kiếm được chỉ bằng 78% số lượng mà lao động nam
kiếm được. Trong khi phụ nữ và nam giới giành thời gian như nhau cho công
việc tạo ra thu nhập nhưng phụ nữ phải mất thời gian gấp đôi để làm việc nhà
hay làm công việc nội trợ mà không được thù lao” [16]
Riêng ở Philippines, so với Việt Nam thì các quy định tiền lương có một
số khác biệt cơ bản, đặc biệt là sự trả lương tháng thứ 13 cho người lao động
là bắt buộc chứ không phải là thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động trên cơ sở doanh thu, điều này được ghi nhận tại khoản a Điều
135 BLLĐ Philippines như sau: “Nghiêm cấm việc thanh toán khoản tiền
lương, tiền công hoặc phụ cấp khác của lao động nữ ít hơn nam giới cho công
việc có giá trị ngang nhau”. [11]
* Bảo vệ quyền nhân thân của lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động
Quyền nhân thân là một trong những quyền có vai trò quan trọng đối với
lao động nữ, đặc biệt trong điều kiện hiện nay, khi các quyền vật chất đã được
đảm bảo tương đối đầy đủ thì quyền nhân thân được xem là quyền cơ bản,
thiết yếu gắn liền với lợi ích của họ. Bảo vệ quyền nhân thân đối với lao

27. 21
động nữ là hết sức cần thiết nhằm đảm bảo sức khỏe, chất lượng lao động,
giúp lao động nữ vừa có thể tham gia sản xuất để duy trì, ổn định cuộc
sống, vừa thực hiện thiên chức làm mẹ cao quý. Quyền nhân thân bao gồm
phạm vi khá rộng: quyền đời tư, quyền hình ảnh, quyền khai sinh… tuy
nhiên, trong phạm vi luận văn này, bảo vệ quyền nhân thân cho lao động
nữ chủ yếu được xem xét chủ yếu ở nội dung: bảo vệ tính mạng, sức khỏe;
danh dự nhân phẩm.
- Bảo vệ quyền về tính mạng, sức khỏe của lao động nữ
Bảo vệ quyền về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của lao động nữ
Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhằm mục đích bảo hộ
người lao động, là căn cứ để bảo đảm về sức khỏe của NLĐ, giúp họ có thời
gian nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau quá trình làm việc nặng nhọc, căng
thẳng, nhất là đối với người lao động nữ thì chế định này càng quan trọng hơn
bởi lao động nữ có thể lực yếu hơn so với nam giới, do đó nếu làm việc nghỉ
ngơi hợp lý thì sức khỏe cũng như sức lao động được đảm bảo và ngược lại.
Nội dung bảo vệ quyền lao động nữ trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi tập trung chủ yếu ở số giờ làm việc trong ngày, hàng tuần, hàng
tháng, hàng năm, thời gian người lao động nữ được nghỉ...
Trong phạm vi toàn cầu, ILO đã thông qua nhiều công ước và khuyến
nghị quan trọng như: Công ước số 1 năm 1919 về độ dài thời gian làm việc
công nghiệp, Công ước số 47 năm 1935 về tuần làm việc 40 giờ, Công ước
106 năm 1957 về nghỉ hàng tuần… Tại Công ước 111 về phân biệt đối xử
trong việc làm nghề nghiệp của ILO cũng có quy định về việc cấm phân biệt
đối xử giữa lao động nam và lao động nữ về điều kiện lao động trong đó có
vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
Trên cơ sở pháp luật quốc tế, pháp luật các nước cũng có những quy
định riêng về vấn đề này:

28. 22
BLLĐ Philippines quy định: giờ làm việc bình thường của NLĐ nữ là 8
giờ/ngày và 5 ngày/tuần, NLĐ được phép nghỉ sau mỗi bữa ăn là 60 phút;
trong một năm NLĐ được nghỉ các ngày lễ được hưởng nguyên lương, đó là
ngày năm mới, ngày thứ 5 trước Lễ phục sinh, ngày tưởng niệm Đức Chúa
Giesu bị đóng đinh, thứ sáu tuần thánh, ngày 9/4, ngày 1/5, ngày 12/6, ngày
4/7, 13/11, 25 và 30/12, ngày tổng tuyển cử… Điều 37 Luật Lao động
Campuchia quy định: “Số giờ làm việc của NLĐ của cả nam và nữ không
được vượt quá 8h mỗi ngày hoặc 48h mỗi tuần”.
Bên cạnh đó, BLLĐ 2001 của Liên Bang Nga quy định vấn đề làm thêm
giờ đối với lao động nữ có thai như sau: “Không được phép huy động làm
thêm giờ đối với phụ nữ có thai. Việc huy động làm thêm giờ chỉ được phép
khi có sự đồng ý bằng văn bản của họ và theo kết luận của cơ quan y tế về
việc làm thêm không ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của họ”.
Bảo vệ quyền về an toàn lao động và vệ sinh lao động của lao động nữ
Sức khỏe của NLĐ là một trong những vấn đề có ý nghĩa quan trọng đối
với mỗi quốc gia, giúp NLĐ ổn định làm việc, giúp doanh nghiệp tăng năng
suất lao động. Nội dung chính của vấn đề đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh
lao động là đảm bảo về điều kiện lao động an toàn, vệ sinh, bảo vệ sức khỏe,
ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho lao động nữ.
Khoản 3 Điều 1 Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp của tổ chức lao động thế giới (ILO) quy định: sự phân biệt đối xử
dựa trên giới tính về việc làm và nghề nghiệp, trong đó có cả các điều kiện sử
dụng lao động phải được hủy bỏ. Điều 11, Công ước CEDAW của Liên hợp
quốc khẳng định: nam, nữ phải được bình đẳng về quyền được bảo hộ lao
động, được bảo vệ sức khỏe và bảo đảm an toàn lao động, kể cả bảo vệ chức
năng sinh sản.
Pháp luật các quốc gia cũng đã cụ thể hóa vấn đề an toàn lao động, vệ
sinh lao động của lao động nữ phù hợp với đặc điểm của nước mình:

29. 23
Pháp luật Trung Quốc quy định bất cứ đơn vị nào cũng phải căn cứ Luật
bảo vệ sức khỏe và những đặc điểm của phụ nữ để sắp xếp công việc cho phù
hợp với họ, không được bố trí lao động nữ làm những công việc không phù
hợp với phụ nữ, phải giúp đỡ lao động nữ khi hành kinh, mang thai, sinh đẻ
và cho con bú [13].
Theo quy định của pháp luật lao động Philippines, tại Khoản a Điều 132
quy định: “NLĐ nữ được cung cấp những chỗ làm việc thích hợp và cho
phép họ sử dụng chỗ làm việc đó để nghỉ ngơi cũng như thực hiện nhiệm vụ
mà không ảnh hưởng tới chất lượng công việc”; khoản b Điều 132 quy định:
“NSDLĐ phải thiết lập những nhà vệ sinh và những chậu rửa mặt riêng biệt
cho lao động nam và nữ đồng thời phải có ít nhất một phòng thay đồ dành
cho lao động nữ”; khoản c Điều 132 quy định NSDLĐ phải thiết lập những
nhà trẻ tại nơi làm việc có sử dụng nhiều lao động nữ để họ có điều kiện thực
hiện chức năng làm mẹ của mình
- Bảo vệ quyền về danh dự, nhân phẩm của lao động nữ
Bảo vệ danh dự, nhân phẩm giúp lao động nữ yên tâm làm việc. Vấn đề
này cũng được pháp luật các nước trên thế giới quy định. Pháp luật
Philippines dành riêng một chương để quy định về vấn đề này, đó là Đạo luật
số 7877 năm 1995 về chống quấy rối tình dục trong môi trường lao động. Tại
Philippines và hầu hết các nước trên thế giới trong đó có Việt Nam thì nạn
nhân của quấy rối tình dục đa phần là nữ giới, chính vì vậy đạo luật đã góp
phần quan trong vào việc bảo vệ danh dự, nhân phẩm cho lao động nữ. Về
hành vi quấy rối tình dục, Ủy ban Châu Âu định nghĩa quấy rối tình dục là
“Khi thái độ có liên quan đến giới tính thể hiện ở hình thức có từ ngữ, không
bằng từ ngữ hay bằng cơ thể có mục đích, tác động làm tổn thương đến phẩm
giá của một người hay tạo nên một môi trường mang nhiều dọa dẫm, thù
địch, hạ thấp lăng nhục, xúc phạm hay làm người khác bối rối”. Còn theo

30. 24
pháp luật Philippines, hành vi quấy rối tình dục trong môi trường làm việc là
khi cá nhân nào đó đòi hỏi về các ưu tiên tình dục được thực hiện như là một
điều kiện của uyển dụng, việc làm, sự thăng cấp, đào tạo... Do đó, đạo luật kể
trên chủ yếu nhằm chống lại hành vi quấy rối tình dục của NSDLĐ đối với
lao động nữ.
* Bảo vệ quyền trong lĩnh vực BHXH của lao động nữ
Bảo vệ quyền lao động nữ trong lĩnh vực này có ý nghĩa vô cùng quan
trọng bởi lao động nữ có thể lực yếu hơn so với nam giới, do đó họ rất dễ bị
ốm, đặc biệt đối với các nhóm nữ lao động làm việc trong môi trường độc hại,
nặng nhọc. Hơn nữa, lao động nữ còn thường nghỉ việc khi con cái ốm đau...
điều này làm gián đoạn thu nhập, cần phải có nguồn để đảm bảo cho những
chi phí bị mất này, giúp họ ổn định và nhanh chóng trở lại làm việc. Bên cạnh
đó, khi về già sức lao động giảm sút thì khoản tiền lương hưu lại trở thành
nguồn thu chính hỗ trợ cuộc sống của lao động nữ, giúp họ ổn định và không
trở thành gánh nặng cho xã hội.
Vì vậy, đảm bảo và nâng cao hơn nữa quyền lợi về BHXH cho lao
động nữ là vấn đề luôn được sự quan tâm của các nước cũng như của Tổ
chức lao động quốc tế (ILO), ILO đã dành những Công ước đầu tiên đảm
bảo quyền cho lao động nữ như: Công ước số 3, số 4 (năm 1919). Ngày
28/6/1952 ILO đã thông qua công ước số 102 về Quy phạm tối thiểu về an
toàn xã hội, công ước đã quy định 9 dạng trợ cấp gồm: trợ cấp ốm đau,
chăm sóc y tế, trợ cấp thai sản, tuổi già, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, tàn tât, tử tuất, thất nghiệp và trợ cấp thai sản. Ngoài ra, còn có
Khuyến nghị số 191 (1952) của ILO về bảo vệ thai sản, Công ước số 183
(2000) của ILO về bảo vệ bà mẹ.
Pháp luật các nước cũng đã có những quy định riêng, cụ thể:
Ở Đan Mạch: hệ thống BHXH nhìn chung khá đầy đủ, về bảo hiểm ốm

31. 25
đau: với nguyên tắc chung là trợ cấp hàng ngày do NSDLĐ chi trả trong hai
tuần đầu tiên vắng mặt, sau đó sẽ được chi trả bởi Dịch vụ xã hội của cộng
đồng địa phương; về chế độ trợ cấp thai sản: thời gian nghỉ đẻ là 28 tuần, 10
tuần cuối có thể được dành cho người cha thay vì cho người mẹ, về chế độ
hưu trí, pháp luật Đan Mạch ấn định tuổi nghỉ hưu chung cho cả hai giới là
67 tuổi...
Theo quy định của pháp luật Philippines, thời gian nghỉ thai sản ít hơn
khá nhiều so với quy định tại BLLĐ Việt Nam và ít hơn so với mức trung
bình của các nước trong khu vực [29]
Ở Đức thời gian nghỉ thai sản bắt đầu 6 tuần trước khi sinh và kết thúc 8
tuần sau khi sinh. Tuổi về hưu bình thường của lao động nữ là 60 tuổi với
điều kiện tham gia BHXH ít nhất là 15 năm, trong đó 10 năm sau tuổi 40; từ
năm 2010, lao động nữ nghỉ hưu từ năm 62 tuổi; nếu các điều kiện trên không
đạt được, quyền nghỉ hưu sẽ từ 65 tuổi với điều kiện đã tham gia BHXH ít
nhất 5 năm.
Pháp luật Trung Quốc quy định cấm hạ lương của phụ nữ hoặc chấm dứt
hợp đồng lao động đối với phụ nữ trong thời gian mang thai hoặc chăm sóc
con nhỏ. Thời gian nghỉ thai sản là 90 ngày, trong đó lao động nữ được nghỉ
15 ngày trước khi sinh, trong trường hợp mổ đẻ được nghỉ thêm 15 ngày,
trường hợp sinh đôi trở lên, mỗi đứa trẻ được sinh thêm sẽ được nghỉ thêm 15
ngày nữa. Khi lao động nữ đến tuổi nghỉ hưu và đã đóng góp không dưới 10
năm cho quỹ bảo hiểm thì sẽ nhận hai phần bảo hiểm: quyền lợi dưỡng lão cơ
bản là 20% mức lương trung bình của tổng số năm đi làm.
Chế độ trợ cấp thai sản ở Anh, điều kiện hưởng là NLĐ làm một công
việc không gián đoạn ít nhất 26 tuần trước khi nghỉ. Đối với trợ cấp hưu trí độ
tuổi nghỉ hưu của lao động nữ là 60, với thời gian làm việc đầy đủ là 39 năm.
Từ năm 2010, tuổi nghỉ hưu của nữ sẽ được nâng lên mỗi năm 6 tháng tuổi
cho đến 65 tuổi vào năm 2020.

32. 26
Sở dĩ, cùng một đối tượng nhưng pháp luật các nước lại có những quy
định khác nhau bởi sự đánh giá tương quan trong việc bảo vệ quyền của lao
động nữ phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, truyền thống văn hóa cũng như quan
hệ pháp luật theo quy định của mỗi nước.
1.4 Các biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ
Bảo vệ quyền của lao động nữ là bảo vệ quyền lợi của họ trong mối quan
hệ với NSDLĐ nhằm chống lại nguy cơ bị bóc lột, xâm hại, đối xử bất bình
đẳng. Trên thực tế, do nhiều nguyên nhân khác nhau mà người lao động nữ
không được bảo vệ đầy đủ xuất phát từ chính nhận thức của bản thân họ lẫn
trách nhiệm của NSDLĐ. Do đó, cần có các biện pháp bảo vệ họ thông qua
nhiều hình thức. Biện pháp bảo vệ lao động nữ là các biện pháp do pháp luật
lao động quy định để các nội dung bảo vệ được đảm bảo thực hiện. Các biện
pháp bảo vệ quyền lao động nữ rất phong phú, đa dạng:
Biện pháp bồi thường thiệt hại: bồi thường thiệt hại với lao động nữ
được xem xét chủ yếu trong mối quan hệ của NSDLĐ và người lao động nữ,
bao gồm các nội dung cơ bản sau:
Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe đối với lao động nữ: trường
hợp này trách nhiệm thuộc về NSDLĐ đối với lao động nữ khi xảy ra tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp với họ trong quá trình lao động
Bồi thường thiệt hại do NSDLĐ chấm dứt hợp đồng trái pháp luật: khi
giao kết hợp đồng lao động, các bên phải tuân theo những quy định của luật
lao động và những thỏa thuận trong hợp đồng, do đó người có hành vi vi
phạm hợp đồng sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường theo quy định của pháp
luật hoặc theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng. Ở đây, NSDLĐ phải
bồi thường thiệt hại cho lao động nữ khi có hành vi chấm dứt hợp đồng lao
động vì lý do lao động nữ nghỉ thai sản, ốm đau…

33. 27
Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính: là biện pháp bảo vệ quyền lao
động nữ thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát thì những hành vi
vi phạm của các doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức đối với người lao động nữ
được phát hiện và xử lý kịp thời. Hình thức xử lý hành chính được áp dụng
chủ yếu là hình thức phạt tiền, đây là biện pháp vừa mang tính chất hành
chính vừa mang tính chất kinh tế.
Biện pháp giải quyết tranh chấp: có thể thấy, quan hệ lao động là
quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi trên cơ sở trọng quyền và lợi ích hợp
pháp giữa các bên để cùng đạt được lợi ích chung đặt ra, tuy nhiên, mục
đích đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực số một nên các bên khó có thể
thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ
lao động bởi NLĐ nữ thường có nhu cầu tăng lương, giảm giờ làm còn
NSDLĐ lại hướng tới đạt được lợi nhuận cao nhất, do đó họ tăng giờ làm,
giảm lương… Chính những đối lập về lợi ích dẫn tới tranh chấp lao động
xảy ra là điều khó tránh khỏi và giải quyết tranh chấp là yêu cầu cấp thiết.
Xét về lý luận, tranh chấp lao động có hai loại là tranh chấp lao động cá
nhân và tranh chấp lao động tập thể, tuy nhiên, phạm vi luận văn chỉ đề cập
chủ yếu tới tranh chấp lao động cá nhân bởi đây là loại tranh chấp ảnh
hưởng trực tiếp tới quyền của lao động nữ.
Biện pháp giải quyết tranh chấp là việc bảo vệ lao động nữ thông qua
hoạt động theo thẩm quyền của một số các cơ quan, cá nhân như: hệ thống cơ
quan Tòa án, hòa giải viên… được pháp luật lao động ghi nhận. Với vai trò là
cơ quan xét xử thực hiện quyền tư pháp, có thể giải quyết tranh chấp lao động
và xét xử các tội phạm trong lĩnh vực lao động, vì vậy khi NLĐ nữ và tổ chức
đại diện của họ xét thấy quyền lợi của mình bị vi phạm thì có quyền yêu cầu
Tòa án giải quyết tranh chấp để đảm bảo quyền lợi cho mình.

34. 28
Ngoài ra, còn có một số biện pháp bảo vệ quyền của lao động nữ như:
- Biện pháp tác động xã hội: dùng dư luận xã hội hoặc thông qua tổ chức
công đoàn để tạo sức ép đối với NSDLĐ buộc NSDLĐ phải đáp ứng một số
quyền lợi cho lao động nữ
- Biện pháp liên kết đình công: là biện pháp đấu tranh về mặt kinh tế
nhằm đòi một số yêu sách cho lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động.
Theo quy định thì những cuộc đình công do tổ chức công đoàn khởi xướng
mới là cuộc đình công hợp pháp, tuy nhiên ở một số doanh nghiệp thì tổ chức
công đoàn chưa được thành lập. Hơn nữa thủ tục đình công rườm rà, phức
tạp, để tổ chức được cuộc đình công phải qua nhiều bước do đó làm mất tính
thời cơ của vụ việc.

35. 29
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Ngày nay, xã hội đã ở giai đoạn phát triển, nhận thức về sự bình đẳng
giới được nâng lên rất nhiều, người lao động nữ đã tự chủ trong công việc xã hội
cũng như cuộc sống gia đình, vị thế của họ ngày càng được khẳng định qua thực
tiễn cuộc sống. Tuy nhiên, xét về mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ
thì người lao động nữ vẫn ở vị thế yếu hơn xuất phát từ những đặc điểm đặc thù
của lao động nữ từ khi sinh ra, do đó việc bảo vệ lao động nữ vẫn là yêu cầu cấp
thiết đặt ra trong mọi giai đoạn phát triển. Một mặt, việc đặt ra các quy định
riêng đối với lao động nữ tạo điều kiện cho họ phát huy hết năng lực của mình,
khắc phục những hạn chế của bản thân để tham gia vào các quan hệ lao động
động góp phần tăng thu nhập cho mình và gia đình, đồng thời giúp lao động nữ
kết hợp hài hòa công việc sản xuất với trách nhiệm đối với gia đình, cân bằng
hóa vị thế của mình trong xã hội. Mặt khác, trong điều kiện kinh tế thị trường
như hiện nay, yêu cầu đối với lao động nữ là rất cao, do đó những hạn chế của
lao động nữ là điểm trừ đối với họ, những hạn chế này trở thành rào cản khiến
họ rơi vào thế yếu, do đó vấn đề bảo vệ quyền của lao động nữ là hết sức cần
thiết, việc bảo vệ quyền của lao động nữ đã thể hiện sự quan tâm của Đảng và
Nhà nước ta đối với lao động nữ, giúp họ có cơ hội làm việc, cải thiện cuộc
sống, đặc biệt với những chế độ ưu đãi được dành riêng cho lao động nữ, họ vừa
được làm việc lại vừa có điều kiện để thực hiện chức năng làm mẹ, nuôi dạy con
cái. Đây cũng chính là giá trị nhân văn của Luật lao động, là sự kết hợp hài hòa
giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội. Vì vậy, Đảng và Nhà nước cần có
những chính sách điều hòa lợi ích giữa lao động nữ và NSDLĐ, cần có sự kết
hợp giữa chính sách xã hội và chính sách kinh tế, coi phát triển kinh tế là cơ sở
và tiền để để thực hiện chính sách xã hội. Qua những phân tích, đánh giá nêu
trên có thể thấy rằng cả pháp luật quốc tế và pháp luật các nước đều quan tâm và
chú trọng tới việc bảo vệ quyền của lao động nữ, đây sẽ là tiền đề quan trọng để
nghiên cứu pháp luật lao động và thực tiễn thực hiện vấn đề bảo vệ quyền của
lao động nữ ở nước ta qua các chương 2 và chương 3.

36. 30
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ BẢO VỆ
QUYỀN CỦA LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM VÀ
THỰC TIỄN THỰC HIỆN
Đảm bảo quyền cho phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng là một
trong những tiêu chuẩn để đánh giá trình độ văn minh và sự tiến bộ của xã hội
và nhân loại. Nhận thức được vấn đề này, pháp luật hiện hành nước ta đã chú
trọng tới quyền của lao động nữ trên nhiều phương diện, chủ yếu tập trung ở
các nhóm quyền sau: quyền việc làm, quyền đảm bảo tiền lương và thu nhập,
quyền bảo vệ nhân thân và quyền được hưởng chế độ BHXH…
Ở chương này, luận văn sẽ tập trung nghiên cứu các quy định của pháp
luật hiện hành và thực trạng thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động
nữ ở nước ta.
2.1 Bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ
Bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ luôn luôn là chính sách lớn của
mỗi quốc gia ở bất kỳ giai đoạn phát triển nào nhằm đảm bảo sự ổn định, phát
triển đất nước. Hiểu rõ mục tiêu này, Nhà nước và NSDLĐ đã xác định trách
nhiệm của mình trong việc bảo vệ quyền việc làm của lao động nữ.
Về trách nhiệm của Nhà nước: Theo quy định tại điều 12 BLLĐ 2012,
Nhà nước xác định chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm trong kế hoạch phát triển
kinh tế - xã hội 05 năm hằng năm. Căn cứ điều kiện kinh tế - xã hội trong
từng thời kỳ, Chính phủ trình Quốc hội quyết định chương trình mục tiêu
quốc gia về việc làm và dạy nghề. Có chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các
chính sách khuyến khích để NLĐ tự tạo việc làm; hỗ trợ NSDLĐ sử dụng
nhiều lao động nữ giải quyết việc làm, khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi

37. 31
cho các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư phát triển sản xuất,
kinh doanh để tạo việc làm cho NLĐ. Cũng trong quy định tại Điều 153
chương X quy định riêng về lao động nữ, Nhà nước có các chính sách riêng
đối với lao động nữ trong vấn đề việc làm: bảo đảm quyền làm việc bình đẳng
của lao động nữ, khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ có việc
làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh
hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà; các doanh nghiệp
sử dụng nhiều lao động nữ được hưởng nhiều ưu đãi đặc biệt: sẽ được vay
vốn với lãi suất thấp từ quỹ quốc gia về việc làm, còn được ưu đãi về thuế:
“Nhà nước có chính sách ưu đãi, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp
sử dụng nhiều lao động nữ”. Điều này đã tạo điều kiện khích lệ doanh nghiệp
tuyển dụng lao động nữ giúp bộ phận lao động đặc thù này có thêm cơ may về
việc làm, ổn định cuộc sống đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm của Nhà
nước đối với lao động nữ nhằm tạo ra sự bình đẳng và tạo điều kiện thuận lợi
nhất cho phái yếu trong xã hội.
Về trách nhiệm của NSDLĐ: Khoản 2 Điều 154 BLLĐ 2012 quy định
trong quá trình sử dụng lao động nữ, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của lao
động nữ hoặc đại diện của họ (Công đoàn) để xác định, tổ chức cho NLĐ thảo
luận về những hình thức lao động làm việc phù hợp đã được các bên nhất trí
và ghi vào trong thỏa ước lao động tập thể. Bên cạnh đó, phải cùng phối hợp
để sắp xếp thời gian cho NLĐ theo nguyện vọng, xét tới thứ tự ưu tiên như
sau: lao động nữ có thai từ tháng thứ ba trở đi, người nuôi con dưới 12 tháng
tuổi, người có sức khỏe yếu theo kết luận của bác sỹ đa khoa… Ngoài ra, do
đặc điểm đặc thù của lao động nữ, NSDLĐ cũng cần phối hợp với tổ chức
công đoàn lập kế hoạch cho lao động nữ làm việc theo thời gian biểu linh
hoạt, nghĩa là bố trí cho người lao động nữ làm việc theo thời gian khác với
thời gian quy định chung của cơ quan, doanh nghiệp; làm việc không trọn

38. 32
ngày là bố trí, sử dụng lao động nữ làm việc với thời gian ít hơn số giờ làm
việc trong một ngày theo quy định chung của doanh nghiệp; làm việc không
trọn tuần là sử dụng lao động nữ làm việc với số ngày ít hơn số ngày làm việc
chung của doanh nghiệp và hình thức giao việc làm tại nhà là giao việc làm
cho lao động nữ có thể làm ngay tại nhà, hình thức này vừa giúp người lao
động nữ tiết kiệm thời gian, công sức đi lại mà vẫn có thể kết hợp hài hòa các
công việc khác của gia đình… Như vậy, BLLĐ quy định trách nhiệm của
NSDLĐ nhằm tạo ra sự ràng buộc có tính pháp lý, buộc NSDLĐ phải có
nghĩa vụ đối với NLĐ khi làm việc cho họ.
Bên cạnh những quy định về trách nhiệm của Nhà nước và NSDLĐ thì
vấn đề bảo vệ quyền việc làm cho lao động nữ theo pháp luật lao động hiện
hành cũng được xem xét dưới các lĩnh vực sau:
* Bảo vệ quyền tự do lao động, tự do việc làm của lao động nữ.
Điều 35 Hiến pháp 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa
chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Tại Điều 5 BLLĐ 2012 cũng
quy định: Người lao động có quyền “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề
nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối
xử”. Như vậy, người lao động nữ nói riêng và người lao động nói chung, xét
trong quan hệ lao động có quyền lựa chọn công việc phù hợp với sức khỏe
cũng như hoàn cảnh, trình độ chuyên môn của mình, họ được lựa chọn tham
gia vào nhiều loại hình kinh tế khác nhau, được làm trong các lĩnh vực mình
mong muốn, lao động nữ có quyền làm việc cho bất cứ người sử dụng lao
động nào, có thể là làm việc trong doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư
nhân hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài… Họ cũng có quyền lựa
chọn nơi làm việc cho phù hợp với điều kiện sinh sống, phù hợp với sức khỏe
và sở thích của từng người, có thể lựa chọn cách thức trực tiếp hoặc thông qua
các tổ chức giới thiệu việc làm để tìm kiếm việc làm... Như vậy, pháp luật

39. 33
không ngăn cản hay ép buộc người lao động nữ phải làm những công việc gì
hay không được làm việc gì. Chính sự tự do về lao động và việc làm đã tạo ra
một thị trường lao động tự do, làm nhiều ăn nhiều, làm ít ăn ít, bình đẳng giữa
những NLĐ.
* Bảo vệ quyền bình đẳng việc làm của lao động nữ
Việc phân chia bình đẳng việc làm cũng như tạo sự bền vững về việc làm
cho nam và nữ được coi là chính sách phát triển của toàn thế giới cũng như ở
mỗi quốc gia. Pháp luật nước ta đã có những quy định về chống phân biệt đối
xử đối với lao động nam và lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, đặc biệt là
trong tuyển chọn lao động. Điều 154 BLLĐ 2012 quy định chủ sử dụng lao
động phải đảm bảo việc thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy
bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác. Bên cạnh đó, Điều 13 Luật bình
đẳng giới 2006 đã quy định nội dung bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động
bao gồm:
“1. Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối
xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, BHXH, điều
kiện lao động và các điều kiện làm việc khác.
2. Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm
giữ các chức danh trong các ngành, nghề tiêu chuẩn chức danh”.
Như vậy, pháp luật đã chú trọng tới quyền bình đẳng của lao động nữ xét
trên nhiều phương diện, quy định này giúp bảo vệ lao động nữ, tránh phân
biệt đối xử, phù hợp với tiêu chuẩn mà Công ước CEDAW đưa ra.
Mặc dù chính sách của nhà nước là tạo sự bình đẳng giữa nam và nữ
nhưng thực tế nhiều doanh nghiệp không tuyển dụng lao động nữ hoặc nếu có
tuyển thì trong trong thỏa thuận lao động giữa hai bên buộc lao động nữ
không được sinh con trong vòng 2 đến 3 năm đầu hoặc không được kết hôn

40. 34
để đảm bảo chất lượng công việc bởi doanh nghiệp quan niệm họ đã bỏ công
sức đào tạo... điều này vô hình chung tạo ra rào cản tước đi quyền làm việc
của lao động nữ.
Hơn nữa, với tình hình cạnh tranh giữa các danh nghiệp như hiện nay thì
tiêu chí lợi nhuận là vấn đề mà các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu, tuy
nhiên để tuyển dụng lao động nữ thì doanh nghiệp cũng phải đáp ứng những
yêu cầu của pháp luật: xây dựng nhà tắm, nhà trẻ, chế độ nghỉ thai sản... phức
tạp hơn nhiều so với tuyển dụng nam giới nên việc lựa chọn tuyển dụng lao
động nữ không phải là ưu tiên hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Mới đây,
tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Navigos Search tiến hành khảo sát “Bình
đẳng giới trong thực tiễn tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam”. Kết quả cho
thấy 20% trong số 12.300 quảng cáo tuyển dụng có đưa ra yêu cầu về giới
tính. Trong các mẫu quảng cáo có yêu cầu về giới tính, 70% yêu cầu tuyển
nam và 30% mong muốn tuyển ứng viên nữ [30].
*Bảo vệ quyền giữ được việc làm của lao động nữ khi tham gia quan hệ
lao động
Pháp luật lao động đã có những quy định linh hoạt dựa trên các mốc thời
gian để bảo vệ quyền lợi, giúp lao động nữ duy trì ổn định công việc, tránh
tình trạng mất việc làm.
Quyền giữ được việc làm trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi
con dưới 12 tháng tuổi:
Khoản 3 Điều 155 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động
không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao
động nữ vì lý do thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người
sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc đã chết
hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.
Như chúng ta đã biết, mang thai, kết hôn, nuôi con dưới 12 tháng là quy luật

41. 35
tự nhiên mà bất kỳ người phụ nữ nào cũng từng trải qua. Tuy nhiên, đây lại là
thời điểm khá nhạy cảm đối với lao động nữ. Để lấp khoảng trống về nhân sự
trong thời gian NLĐ nữ nghỉ thai sản hoặc nghỉ cho con ốm, NSDLĐ phải
tuyển người thay thế, khi hết thời gian trên trở lại làm việc thì công việc của
mình đã có người thay thế. Do đó, buộc NSDLĐ phải tìm ra lý do để chuyển
công tác hoặc không bố trí đúng công việc như trước cho lao động nữ nghỉ
thai sản, ốm đau dẫn tới tình huống tự bản thân người lao động nữ phải nghỉ
việc. Do đó, quy định trên có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền giữ
được việc làm cho người lao động nữ. Theo khoản 4 Điều 155 BLLĐ 2012,
trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của
pháp luật về BHXH, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý
kỷ luật lao động. Khoản 4 Điều 123 BLLĐ 2012 cũng quy định vấn đề này.
Như vậy, trong trường hợp này dù có xảy ra tình huống buộc NLĐ nữ phải
chịu kỷ luật thì họ vẫn được miễn, tuy nhiên không có nghĩa là họ lạm dụng
giai đoạn này để tự do vi phạm mà không bị chế tài gì, pháp luật lao động
luôn đề cao người phụ nữ, đặc biệt là bà mẹ và trẻ em, do đó, hết thời gian
mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con thì NLĐ nữ vẫn phải chịu các hình
thức chế tài như thường.
Khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được bảo đảm việc làm
cũ khi trở lại làm việc theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của
BLLĐ 2012; trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc
làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ
thai sản. [6, Điều 158]. Rõ ràng, đây là quy luật tự nhiên bởi sau khi lao động
nữ mang thai và đặc biệt là khi sinh con, họ cần một khoảng thời gian nghỉ
ngơi nhất định để thực hiện chức năng sinh đẻ và phục hồi, tái tạo sức lao
động. Thực tế sau khi nghỉ sinh con, nguy cơ bị mất việc làm của lao động nữ
khá phổ biến bởi NSDLĐ cần người thay thế vị trí của lao động nữ nghỉ thai

42. 36
sản để duy trì và ổn định sản xuất, kinh doanh, trong khi đó lao động nữ quay
trở lại làm việc phải mất một khoảng thời gian nhất định mới bắt nhịp được
công việc mà trước đây họ đã làm, do đó khó khăn này càng đẩy người lao
động nữ đến nguy cơ mất việc làm sau khi sinh con.
Khoản 3 Điều 155 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động
không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao
động nữ vì lý do thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người
sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất tích hoặc đã chết
hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”
Hậu quả pháp lý của hành vi sa thải hay chấm dứt hợp đồng lao động đối
với người lao động nữ khi mang thai là rất lớn, một mặt có thể ảnh hưởng tới
tâm sinh lý, kéo theo sự ảnh hưởng trực tiếp tới thai nhi, người mẹ, mặt khác
nếu bị mất việc thì ảnh hưởng tới cuộc sống của cả gia đình người lao động
nữ, đặc biệt trong thời kỳ trước sinh hoặc sau sinh cơ hội tìm việc làm mới
đối với lao động nữ bị hạn chế rất nhiều.
Bên cạnh đó, lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng
xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc tạm hoãn thực
hiện HĐLĐ. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho NSDLĐ tuỳ thuộc
vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định. Đây là
điểm mới so với BLLĐ cũ, bởi thay vì BLLĐ cũ chỉ quy định NLĐ khi mang
thai có quyền chấm dứt HĐLĐ thì họ lại có thể hoặc chấm dứt HĐLĐ hoặc
tạm hoãn thực hiện HĐLĐ bởi nếu tiếp tục làm việc có thể ảnh hưởng đến sức
khỏe của bà mẹ và thai nhi. Quy định này rất hợp lý, bởi sau thời gian nghỉ
thai sản lao động nữ vẫn có thể quay lại làm công việc cũ mà không cần phải
lo lắng tìm việc làm mới, hơn nữa cơ hội việc làm của họ là không cao khi các
nhà tuyển dụng không muốn tuyển dụng họ khi phải đáp ứng thêm nghĩa vụ
pháp lý ràng buộc cho phụ nữ khi nuôi con nhỏ.

43. 37
Như vậy, quy định về đảm bảo việc làm cho NLĐ nữ sau khi nghỉ thai
sản đã bảo vệ trọn vẹn quyền việc làm khi vừa có việc lại vừa thực hiện được
thiên chức làm mẹ, đây là chế tài buộc NSDLĐ phải thực hiện. Trên thực tế,
NSDLĐ cố tình thực hiện sai quy định của pháp luật bằng những hình thức
lách luật như: ký kết hợp đồng lao động ngắn hạn với lao động nữ để dễ chấm
dứt hợp đồng khi lao động nữ sinh con... Tình trạng này diễn ra khá phổ biến:
theo kết quả khảo sát tại bốn tỉnh Quảng Nam, Phú yên, Bình Định, Khánh
Hòa năm 2011 có tới 80% số doanh nghiệp vi phạm, riêng tỉnh Khánh Hòa có
khoảng 20.000 lao động làm việc từ 3 tháng trở lên nhưng chưa được ký hợp
đồng lao động, trong đó có đến 80% là lao động nữ [18].
* Bảo vệ quyền được học nghề và đào tạo nghề của lao động nữ
Với điều kiện kinh tế thị trường như hiện nay, khi khoa học công nghệ
tiến bộ, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt kéo theo chất
lượng người lao động càng đòi hỏi cao hơn. Lao động không đơn thuần là sự
thuê mướn nhân công giữa người làm thuê và người thuê mà là sự chỉn chu về
chất lượng lao động, do đó, yêu cầu nâng cao trình độ, tay nghề của NLĐ là
vấn đề cấp thiết, được toàn xã hội quan tâm và lao động nữ cũng không phải
là ngoại lệ.
Khi tham gia vào quan hệ lao động này, người lao động nữ được hưởng
những ưu đãi riêng so với lao động nam xuất phát từ những đặc điểm riêng
của mình. Thông thường, người học nghề khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng học nghề thì không được trả lại học phí. Tuy nhiên lao động nữ khi
tham gia học nghề mà có thai nếu có giấy chứng nhận của cơ sở y tế có thẩm
quyền về việc thực hiện hợp đồng học nghề có thể gây ảnh hưởng xấu đến
thai nhi thì người học nghề được chấm dứt hợp đồng học nghề và được trả
học phí đã đóng của thời gian học còn lại và được bảo lưu kết quả học tập.
Quy định này tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện thiên chức làm mẹ của

44. 38
mình và sau khi sinh nở lao động nữ sẽ tiếp tục đi học mà không bị gián
đoạn hay học lại từ đầu.
Bên cạnh đó, pháp luật đã có những quy định cụ thể về trách nhiệm của
các cơ quan nhà nước trong lĩnh vực học nghề và đào tạo nghề cho lao động
nữ, tại khoản 5 Điều 153 BLLĐ năm 2012 quy định: “Nhà nước có chính
sách mở rộng thêm nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm
nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm
mẹ của phụ nữ”. Nghề dự phòng là nghề khác nghề hiện tại đang làm và được
dùng cho đến khi người lao động nữ không thể tiếp tục làm nghề đó cho đến
tuổi được nghỉ theo chế độ của Nhà nước. Quy định đào tạo nghề dự phòng
một mặt tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ bởi khi lao động nữ không
tiếp tục làm công việc cũ nữa thì họ có nghề dự phòng để đảm bảo việc làm,
đào tạo nghề dự phòng có ý nghĩa quan trọng đặc biệt đối với các ngành nghề
mà hiện tại không đảm bảo tính liên lục cho đến sau này, mặt khác quy định
này còn ràng buộc trách nhiệm pháp lý đối với NSDLĐ. Từ quy định trên, có
thể thấy lao động nữ được hưởng ưu đãi, được đào tạo thêm nghề dự phòng...
giúp họ nâng cao trình độ, tay nghề, mở rộng cơ hội việc làm, có được những
công việc tốt hơn đảm bảo cuộc sống. Điều này phù hợp với quy luật giá trị
trong việc mua bán hàng hóa sức lao động, đó là những người có giá trị sức
lao động cao sẽ dễ dàng bán sức lao động cao với giá cao và có vị trí làm việc
tốt [16]. Với mục đích xoá đói giảm nghèo, nâng cao vị thế cho phụ nữ, Thủ
tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định 295/2010/QĐ - TTg phê duyệt đề
án “Hỗ trợ phụ nữ học nghề, tạo việc làm giai đoạn 2010-2015”, hỗ trợ chi
phí học nghề ngắn hạn với mức tối đa là 3 triệu đồng/người/khoá và được vay
vốn để tự tạo việc làm.
Như vậy, chính sách đào tạo nghề về cơ bản đã mở rộng cơ hội việc làm
cũng như đảm bảo về đời sống cho người lao động nữ. Đặc biệt với tình hình

45. 39
kinh tế biến động như hiện nay, tình trạng khan kiếm việc làm thì để tìm được
một công việc phù hợp là khá khó khăn, trong khi sự thiếu hụt lao động lại
diễn ra gay gắt đối với đối tượng có trình độ chuyên môn, tay nghề cao. Nếu
như trước đây, nguồn nhân công dồi dào, giá rẻ là một lợi thế để cạnh tranh
của nhiều ngành nghề ở nước ta như ngành may mặc, da giầy thì trong bối
cảnh toàn cầu hóa như hiện nay thì chất lượng lao động lại là yếu tố được
quan tâm hàng đầu bởi chất lượng lao động thấp sẽ là rào cản đối với nền
kinh tế.
Về cơ bản, Nhà nước ta cũng đã chú trọng vấn đề đào tạo nghề cho đối
tượng lao động này và đạt được hiệu quả: Tại Nghệ An, năm 2014 đã tạo việc
làm mới cho 37.000 lao động, trong đó có 15.910 lao đô ̣ng nữ, chiếm 43%;
lao động nữ đi xuất khẩu lao động là 5.535 người, chiếm 45%. Tỉ lệ nữ làm
chủ doanh nghiệp năm 2014 chiếm 22,6%, tỉ lệ lao động nữ nông thôn dưới
45 tuổi được đào tạo nghề đạt 43%. [31]. Tại Hà Giang, năm 2014, đã mở
được 36 lớp dạy nghề cho phụ nữ với tổng số 1171 người tham gia. [32]. Tuy
nhiên, hiện nay cả nước có 85,3% lao động nữ đang làm việc không có trình
độ chuyên môn, 2.2% lao động đã qua dạy nghề, 4% có trình độ trung cấp,
2.4% có trình độ cao đẳng, 6% là qua đào tạo đại học còn lại 0.1% là không
xác định.[33]
Trên đây là một số quyền cơ bản của NLĐ nữ trong lĩnh vực việc làm,
tuy nhiên, để đảm bảo những quyền này được thực hiện trên thực tế, còn phụ
thuộc rất nhiều vào các yếu tố có liên quan tới NLĐ nữ là Nhà nước và
NSDLĐ.
Chính sách việc làm đối với lao động nữ đã đạt được những thành tích
đáng kể: có nhiều doanh nghiệp sử dụng lao động nữ vào làm việc, thậm chí
lao động nữ chiếm phần đông trong các doanh nghiệp, tập trung chủ yếu ở các
lĩnh vực như: công nghiệp dệt may, da dày, chế biến thủy hải sản…tạo thêm