Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Tác giả đã chọn và nghiên cứu đề tài: "Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam" để hoàn thiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

1. 1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN THỊ KIM ANH
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI - 2014

2. 2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
NGUYỄN THỊ KIM ANH
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số : 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu
HÀ NỘI - 2014

3. 3
Lêi cam ®oan
T«i xin cam ®oan ®©y lµ c«ng tr×nh nghiªn
cøu khoa häc cña riªng t«i. C¸c sè liÖu, vÝ dô vµ
trÝch dÉn trong luËn v¨n ®¶m b¶o ®é tin cËy, chÝnh
x¸c vµ trung thùc. Nh÷ng kÕt luËn khoa häc cña
luËn v¨n ch-a tõng ®-îc ai c«ng bè trong bÊt kú
c«ng tr×nh nµo kh¸c.
T¸c gi¶ luËn v¨n
NguyÔn ThÞ Kim Anh

4. 4
MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các từ viết tắt
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP VÀ PHÁP LUẬT
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
6
1.1. Tranh chấp lao động cá nhân 6
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân 6
1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân 14
1.2. Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 17
1.2.1. Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 17
1.2.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 20
1.2.3. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 24
1.2.4. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 35
Chương 2: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN
HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN Ở VIỆT NAM
37
2.1. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 37
2.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân 39
2.2.1. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải
viên lao động
40
2.2.2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án 42
2.3. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam 58
2.3.1. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua
Hòa giải viên lao động
58

5. 5
2.3.2. Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án 61
2.3.3. Một số nhận xét về thực trạng các quy định của pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam
63
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN
66
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân
66
3.1.1. Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân nhằm ổn định quan hệ lao động
66
3.1.2. Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án cần phải tính đến yếu tố đặc thù của tranh chấp lao động
71
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân
76
3.2.1. Về các quy định pháp luật 76
3.2.2. Về tổ chức thực hiện 84
KẾT LUẬN 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

6. 6
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BLTTDS : Bộ luật Tố tụng dân sự
BLLĐ : Bộ luật Lao động
NLĐ : Người lao động
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
TANDTC : Tòa án nhân dân tối cao

7. 7
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mặc dù tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp lao động mang
tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng trên thực tế đây là loại tranh chấp phổ
biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động. Trong bối cảnh
của nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cả
về số lượng, quy mô và hình thức thì các tranh chấp lao động cá nhân theo đó
cũng tăng nhanh ở hầu hết các thành phần kinh tế. Nếu có một cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân thích hợp, thấu đáo thì không chỉ bảo vệ
được quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động mà còn góp phần
củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển.
Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy
định của pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã
đạt được hoàn thiện đáng kể, tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng
được yêu cầu của thực tiễn. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được
thì việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong thực tế hiện nay còn gặp
một số vướng mắc mà nguyên nhân chính xuất phát từ những thiếu sót, mâu
thuẫn của các quy định pháp luật. Mặt khác, các cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền còn lúng túng, sai sót trong việc giải quyết nên trong nhiều trường hợp
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn chưa được bảo vệ. Do vậy
việc nghiên cứu cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn về tranh chấp lao động
nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng nhằm khắc phục những
điểm yếu, những điểm không phù hợp với tình hình thực tế đã và đang là mối
quan tâm hàng đầu của các bên tham gia quan hệ lao động. Đây là một vấn đề
cấp bách đặt ra cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền và cũng là một nội dung
quan trọng để các nhà làm luật hết sức quan tâm.

8. 8
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn và nghiên cứu đề tài:
"Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam" để hoàn
thiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Là một trong những vấn đề cơ bản của pháp luật lao động nói chung,
tranh chấp lao động đã được các nhà khoa học, luật gia, tác giả quan tâm
nghiên cứu ở các mức độ khác nhau. Đã có nhiều công trình, bài viết khoa
học về giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá
nhân nói riêng như: Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Xuân Thu
"Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam" nhấn
mạnh đến vai trò của cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp, xây dựng
các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ
chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động; luận án tiến sĩ của tác
giả Phạm Công Bảy về "Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại tòa án Việt Nam" là đề tài viết khá chuyên sâu về cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án đồng thời đưa ra hướng giải
quyết những bất cập còn tồn tại trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án. Bên cạnh đó còn một số luận văn thạc sĩ như: "Giải quyết
tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn"
của tác giả Vũ Thị Thu Hiền năm 2002; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố Vinh" của tác giả Nguyễn Công Hợi năm 2012; "Pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập và hướng hoàn thiện" của
tác giả Ngô Thị Tâm năm 2012 tại trường Đại học Luật Hà Nội; luận văn thạc
sĩ Luật học của tác giả Lê Thị Hường về "Giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam" năm 2012 tại Khoa luật - Đại
học Quốc gia Hà Nội…
Ngoài ra, còn có rất nhiều bài nghiên cứu về tranh chấp lao động nói
chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng trên các tạp chí chuyên ngành

9. 9
như: đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia về "Tranh chấp lao động và giải
quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn"
năm 2005 của tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án - Một số bất cập và hướng hoàn thiện" của tác giả Lê Thị
Hoài Thu; "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động", Đặc san
tuyên truyền pháp luật số 02/2014 của tác giả Vũ Thu Hiền; "Giải quyết tranh
chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Từ pháp luật đến thực tiễn và một số
kiến nghị", tạp chí Luật học số 10 của tác giả Phạm Công Bảy… Các bài viết
được nhìn nhận dưới các góc độ khác nhau vì vậy khi lựa chọn đề tài để
nghiên cứu tác giả mong muốn sẽ có cái nhìn hoàn thiện, đầy đủ hơn về cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, qua đó nhằm hoàn thiện các quy
định của pháp luật về nội dung này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là tiếp tục làm rõ một số vấn đề
lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân. Đánh giá các quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân qua đó thấy được những điểm đã đạt được và những điểm còn
bất cập để có thể đưa ra phương hướng, giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các
quy định của pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu các quy
định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân, đặt trong mối quan hệ với các quy định pháp luật trước đó. Ngoài ra,
luận văn cũng đề cập tới những quy định của một số quốc gia trên thế giới về
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để có thể áp dụng những quy định phù
hợp với thực tiễn, góp phần hoàn thiện pháp luật trong nước.
4. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về
tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Đồng

10. 10
thời luận văn cũng đề cập tới những điểm mới, những điểm theo tác giả còn
bất cập trong quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân nhằm đưa ra những giải pháp để hoàn thiện hệ thống pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Luận văn tập trung chủ yếu vào các vấn đề: phân tích các vấn đề lý
luận về tranh chấp lao động cá nhân; phân tích các quy định pháp luật hiện
hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; những bất cập trong việc giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân và một số phương hướng, giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác-Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải
quyết các vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam để từ đó rút ra bài học kinh
nghiệm vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam. Đồng thời luận văn cũng
dựa trên cơ sở những quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước về việc hoàn
thiện pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể: phương pháp biện chứng khoa học; phân tích, đánh giá;
tổng hợp, so sánh, đối chiếu; khảo sát thực tiễn; thống kê; hệ thống và một số
phương pháp bổ trợ khác… Đồng thời thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm
phương pháp để nghiên cứu, giải quyết những yêu cầu mà đề tài đặt ra.
6. Những đóng góp mới về khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn đưa ra những vấn đề mới
sau đây:
- Nghiên cứu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn, vận
hành phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
- Luận văn chỉ ra những tồn tại của hệ thống các quy định và thực tiễn
hoạt động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

11. 11
- Đưa ra kiến nghị về một số biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, tăng
cường khâu tổ chức và hoạt động của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Với những vấn đề nêu trên, tác giả hy vọng đóng góp một phần nhỏ bé
vào việc hoàn thiện hệ thống và tổ chức vận hành có hiệu quả các cơ quan, cá
nhân cũng như phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm
đảm bảo quyền, lợi ích các bên trong mối quan hệ pháp luật lao động, đảm
bảo lợi ích của Nhà nước và của xã hội, thực hiện tốt mục tiêu của Đảng và
Nhà nước đã đề ra.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân và pháp
luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Chương 2: Thực trạng các quy định pháp luật hiện hành về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam.

12. 12
Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ
PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
1.1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
Lao động là hoạt động đặc trưng và quan trọng nhất của con người.
Nhờ có lao động mà con người và xã hội mới phát triển được. Lao động là
hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi tự nhiên và
thỏa mãn nhu cầu của con người. Trong quá trình lao động con người không
chỉ tác động với thiên nhiên để tạo ra của cải vật chất mà còn tác động qua lại
với nhau. Quan hệ giữa con người với con người trong lao động nhằm tạo ra
giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân mình và xã hội gọi là quan
hệ lao động. Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt
động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao
đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động.
Trong các chế độ xã hội khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm tính chất của các
quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao động phù hợp.
Sản xuất ngày càng phát triển thì nhu cầu con người ngày càng cao, quan
hệ lao động ngày càng nhiều thì tính chất lao động ngày càng phức tạp. Khi
các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm
đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực
trực tiếp của các bên trong quan hệ lao động thì tranh chấp lao động là vấn đề
khó tránh khỏi. Tranh chấp lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát
sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của quan hệ lao động.
Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa
người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ) không phải lúc
nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa

13. 13
thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong
lao động. Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được
song cũng có thể có những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không
thể giải quyết được. Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ
không trở thành mâu thuẫn, ngược lại, nếu không được giải quyết thì dễ trở
thành những mâu thuẫn gay gắt. Lúc này, họ phải cần đến một trung gian
(người thứ thứ ba hoặc một cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định)
để giải quyết.
Tranh chấp lao động là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động. Quan
hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động
giữa một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ. Trong nền sản xuất hàng hóa,
sức lao động được coi là một loại hàng hóa mang những đặc tính của hàng
hóa là giá trị và giá trị sử dụng. Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều
có mục đích của mình, từ việc thuê và cho thuê. Để có thể đạt được mục đích
của mình ngay từ khi xác lập quan hệ lao động, các bên đều cố gắng để đạt
được những cam kết hay sự thỏa thuận có lợi cho mình. Khi quan hệ lao động
đã được xác lập, trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động đó các bên
vẫn mong muốn làm thế nào để có thể thu được mục đích tối đa. Mục tiêu của
bên làm thuê là làm thế nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là
làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị
sử dụng của sức lao động. Điều đó nói lên rằng: sự mâu thuẫn về lợi ích giữa
NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động là hiện tượng phổ biến.
Về phía NSDLĐ: trên thực tế không phải lúc nào cũng đảm bảo được
việc làm và những điều kiện làm việc. Trong quá trình tổ chức sản xuất,
NSDLĐ luôn muốn và tìm mọi cách để giảm chi phí cho lao động bằng cách
cắt giảm các chi phí cho công tác bảo đảm và cải thiện đời sống, điều kiện
làm việc cho NLĐ. Trong việc trả công, phân phối thu nhập, vì nhiều nguyên
nhân khác nhau, NSDLĐ có thể gặp khó khăn về tài chính nên trả công chậm,

14. 14
không đầy đủ, không đúng với thỏa thuận hoặc không tương xứng với hao phí
lao động thực tế… để duy trì được hoạt động sản xuất, NSDLĐ có thể phải
cắt giảm lao động, chấm dứt quan hệ thuê lao động với người này để thuê
người khác, có thể tạm ngừng sản xuất, đóng cửa doanh nghiệp… mọi động
thái này đều tác động đến NLĐ.
Về phía NLĐ: tham gia quan hệ lao động, NLĐ mong muốn được trả
công cao, được làm việc trong môi trường làm việc tốt để giảm hao phí lao
động. Quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ luôn tìm cách để để thời
gian làm việc giảm nhưng tiền công ngày càng tăng, hay ít nhất là thời gian
làm việc giảm nhưng tiền công không thay đổi; quá trình lao động, NLĐ luôn
mong muốn được trang bị những công cụ, phương tiện đầy đủ, dễ dàng phục
vụ cho việc thực hiện công việc. Ngoài ra, để duy trì và phát triển khả năng
lao động, NLĐ còn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu
về văn hóa, tinh thần tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi, giải trí để tái sản
xuất sức lao động. Xu hướng ấy ảnh hưởng và chi phối trực tiếp tới hoạt động
của NLĐ và ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ do đó tạo nên mâu thuẫn, tồn
tại ngay trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Do những mâu thuẫn đó nên việc xảy ra xung đột giữa NSDLĐ và
NLĐ là tất yếu. Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của
quan hệ lao động, mâu thuẫn là phản ứng có ý thức nhưng chưa thể hiện rõ
nét mục đích của chủ thể mà đó chỉ là sự phản ứng tức thời. Chính vì thế,
trong nhiều trường hợp mặc dù các bên không chủ động giải quyết nhưng
xung đột cũng có thể tự mất đi. Khi mâu thuẫn và xung đột đạt đến một mức
độ nhất định, có sự can thiệp của yếu tố ý chí của các chủ thể, được biểu hiện
bằng một hình thức cụ thể sẽ làm xuất hiện tranh chấp. Lúc này các bên trong
quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi
xử sự cụ thể, hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu
cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ,

15. 15
can thiệp vào vụ tranh chấp.
Chủ thể và nội dung tranh chấp là hai dấu hiệu đặc trưng cơ bản nhất,
thể hiện bản chất của tranh chấp lao động cá nhân so với các tranh chấp khác
trong lĩnh vực dân sự.
Quá trình xác lập, thực hiện quan hệ lao động có thể phát sinh những
tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa NLĐ, NSDLĐ và chủ thể khác
nhưng chỉ tranh chấp nào phát sinh từ quan hệ lao động, tức là về mặt pháp lý
là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ thì mới được coi là tranh chấp lao động.
Như vậy, ta chỉ coi những tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ những mâu
thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động là tranh chấp lao động.
Nếu những bất đồng của hai bên không xuất phát từ quá trình sử dụng thuê
mướn lao động thì không gọi là tranh chấp lao động. Không phải mọi bất
đồng giữa các bên chủ thể quan hệ lao động đều coi là tranh chấp lao động.
Mà chỉ có những bất đồng chưa được giải quyết mới phát sinh tranh chấp.
Ngoài dấu hiệu về chủ thể, dấu hiệu về nội dung của tranh chấp cũng
là một dấu hiệu đặc trưng của tranh chấp lao động khác với những tranh chấp
dân sự. Nội dung của tranh chấp lao động là cách ứng xử của các bên liên
quan đến việc xác lập, và thực hiện quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động (gọi
chung là quan hệ lao động). Trong điều chỉnh quan hệ lao động, pháp luật quy
định những nguyên tắc, cách thức và chuẩn mực cho cách ứng xử của các bên
và được gọi là quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Tranh
chấp lao động cá nhân phải là những tranh chấp liên quan đến việc thực hiện
các nguyên tắc ứng xử, các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ
lao động.
Tranh chấp lao động cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh,
tồn tại gắn liền với quan hệ lao động và với tư cách là một khái niệm pháp lý,
tranh chấp lao động cá nhân cũng mang tính lịch sử - xã hội. Khi Nhà nước ra
đời và dùng pháp luật để điều chỉnh các quan hệ trong xã hội thì mục đích

16. 16
chung của bất kỳ thể chế Nhà nước nào cũng là hướng tới sự ổn định của
quan hệ lao động. Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra
một cơ chế giải quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối
quan hệ lao động. Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về tranh
chấp lao động ở các nước có sự khác biệt. Từ đó, mỗi nước định ra cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động khác nhau.
Pháp luật Malaysia trong đạo luật về quan hệ công nghiệp 1967 thì
định nghĩa tranh chấp lao động là "Bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người
sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử
dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể
trên" [29, tr. 167]. Từ quan niệm như vậy, Malaysia phân biệt tranh chấp lao
động về hai loại vấn đề: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh
chấp về quyền là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận các Công
đoàn hoặc quyền của một Công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp hay
một loại công nhân riêng biệt nào đó; những tranh chấp về việc không chấp hành
đúng thỏa ước lao động tập thể và những tranh chấp nảy sinh từ những vi
phạm luật lệ bảo hộ lao động. Tranh chấp về lợi ích được quan niệm là những
tranh chấp nảy sinh từ những bất đồng, bế tắc trong khi thương lượng về ký
kết thỏa ước lao động tập thể và cả những khiếu nại hàng ngày của NLĐ.
Luật lao động của Vương quốc Campuchia ngày 13/3/1997 không đưa
ra định nghĩa chung về tranh chấp lao động mà phân chia tranh chấp lao động
thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Theo đó,
đoạn thứ nhất của Điều 300 Luật này quy định:
Một tranh chấp cá nhân phát sinh giữa người sử dụng lao
động và một hoặc nhiều người lao động hoặc người học nghề, liên
quan đến việc giải thích và thực thi các điều khoản của hợp đồng lao
động hoặc hợp đồng thử việc, hoặc các quy định của một thỏa thuận

17. 17
tập thể cũng như những quy định hay luật có hiệu lực [47, tr. 121].
Còn theo pháp luật lao động của Thái Lan năm 1975 thì: "Tranh chấp
lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều
kiện sử dụng lao động" [29, tr. 167]. Theo khái niệm này thì chỉ điều kiện sử
dụng lao động trong quan hệ lao động mới là đối tượng của tranh chấp. Xét về
một khía cạnh nào đó thì định nghĩa trên cũng chưa đầy đủ, những tranh chấp
xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến hợp đồng lao động, điều kiện lao
động… lại không được đề cập đến.
Ở Việt Nam, dưới chế độ cũ, Bộ luật Lao động (BLLĐ) của chế độ Việt
Nam cộng hòa được ban hành ngày 15/7/1952 không sử dụng cụm từ "tranh
chấp lao động" mà sử dụng khái niệm "phân tranh lao động". Như vậy mặc dù
Bộ luật đã xác định thế nào là "cá nhân phân tranh" nhưng phạm vi của tranh
chấp cũng chỉ bó hẹp ở việc "thi hành khế ước lao động", nghĩa là trong quá
trình thực hiện hợp đồng lao động. Sau khi Nhà nước Việt Nam dân chủ ra đời,
trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 13/3/1947 đã ghi nhận tranh chấp lao động cá
nhân ở khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và ghi nhận nó là tranh chấp giữa công
nhân hay thợ học nghề với chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc.
Khái niệm "tranh chấp lao động" chính thức được sử dụng trong
Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối
cao (TANDTC), Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động
và Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa
án về một số việc tranh chấp trong lao động. Tuy nhiên, tại Thông tư này, khái
niệm "tranh chấp lao động" không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ
có tính thông báo (tranh chấp lao động là gì, là tranh chấp giữa ai với ai...).
Đến thời kỳ đổi mới, thuật ngữ tranh chấp lao động mới được sử dụng
rộng rãi trong các văn bản pháp luật. Điều 27 Pháp lệnh định nghĩa: "Tranh
chấp lao động là bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng
lao động". Trong thời gian này, đất nước ta mới bước sang giai đoạn phát

18. 18
triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao động
chưa phát triển và còn đơn giản. Do đó, tranh chấp lao động diễn ra còn ít và
Nhà nước chưa có kinh nghiệm thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động.
Theo định nghĩa trên, các nhà làm luật đã đồng nhất "tranh chấp" với "bất
đồng" mặc dù theo Từ điển Tiếng Việt "bất đồng" và "tranh chấp" được hiểu
rất khác nhau [46, tr. 64]. Định nghĩa này tuy còn nhiều vấn đề chưa thỏa
đáng nhưng nó là định nghĩa đầu tiên về tranh chấp lao động được ghi nhận
trong một văn bản pháp luật lao động ở Việt Nam. Sau này khi quan hệ lao
động ngày càng phát triển và tranh chấp lao động cũng xảy ra nhiều hơn với
tính chất phức tạp hơn, đồng thời nảy sinh những vấn đề mới trong quan hệ
lao động thì Pháp lệnh về hợp đồng lao động năm 1990 đã được sửa đổi, bổ
sung cho phù hợp với yêu cầu của tình hình kinh tế - xã hội của đất nước.
Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh về Hợp đồng
lao động đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động: "Tranh chấp lao động là
những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các
điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể
và trong quá trình học nghề" (Điều 157). So với định nghĩa tại Pháp lệnh về
Hợp đồng lao động năm 1990 thì định nghĩa này không sử dụng phương pháp
khái quát mà sử dụng phương pháp liệt kê các loại tranh chấp: tranh chấp về
việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, tranh chấp về thỏa ước tập thể,
tranh chấp trong quá trình học nghề. Nhưng sử dụng phương pháp liệt kê như
định nghĩa trong BLLĐ năm 1994 thì những tranh chấp lao động được liệt kê
chưa đầy đủ, không bao hàm hết được các tranh chấp được coi là tranh chấp lao
động như: tranh chấp về bảo hiểm, tranh chấp về bồi thường thiệt hại…. Khoản
2 điều 157 BLLĐ năm 1994 cũng quy định tranh chấp lao động bao gồm: tranh
chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ, đây là một khái niệm còn sơ
lược, bởi vậy, để giúp cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, TANDTC
đã có Công văn số 40/KHXX ngày 6/7/1996 về việc hướng dẫn thi hành một số

19. 19
quy định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Trong đó có
quy định tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa một bên là cá nhân
hoặc giữa những cá nhân NLĐ với NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến
việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về việc thực hiện
hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề; về xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi
thường thiệt hại cho NSDLĐ (điểm 1 Mục A). Có thể thấy rằng đây là một
khái niệm tương đối hoàn chỉnh, nó bao hàm được cả chủ thể, nội dung và mối
quan hệ làm phát sinh tranh chấp.
Trải qua một thời gian thực tế áp dụng BLLĐ năm 1994, Luật sửa đổi
bổ sung BLLĐ năm 2006 đã đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động như sau:
"Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong
quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động". So với định
nghĩa về tranh chấp lao động trong BLLĐ năm 1994 thì định nghĩa này có sự
thay đổi quan trọng, đó là sử dụng phương pháp khái quát các dấu hiệu về phạm
vi đối tượng tranh chấp và dấu hiệu về chủ thể của quan hệ tranh chấp. Theo
đó, đối tượng tranh chấp phải thuộc phạm vi quan hệ lao động giữa NLĐ, tập
thể lao động với NSDLĐ thì mới được coi là một tranh chấp lao động.
Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 cũng phân
loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể. Hai loại tranh chấp này có sự khác nhau về quy mô, mức độ ảnh
hưởng và có cơ chế giải quyết riêng. Theo Điều 3 BLLĐ năm 2012 thì tranh
chấp lao động cá nhân là "tranh chấp lao động xảy ra giữa người lao động và
người sử dụng lao động" còn tranh chấp lao động tập thể là "tranh chấp lao
động xảy ra giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động". Hiện nay
pháp luật lao động quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thành hai
cơ chế, đó là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động tập thể, vì thế việc xác định tranh chấp lao động

20. 20
thuộc loại nào là rất quan trọng. Để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể không thể chỉ dựa vào dấu hiệu chủ thể tham gia
tranh chấp bởi BLLĐ năm 2012 quy định rất khái quát tại khoản 3 Điều 3:
"Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho
một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của
người sử dụng lao động". Vì thế trên thực tế cũng như trong nghiên cứu khoa
học, để phân biệt hai loại tranh chấp này cần căn cứ vào những đặc điểm khác
nhau như: nội dung tranh chấp, mục đích của các bên trong tranh chấp và lĩnh
vực thường phát sinh tranh chấp. Thông thường các tranh chấp lao động cá
nhân thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng
lao động, trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng hay bảo hiểm xã
hội. Tranh chấp lao động tập thể thường phát sinh trong lĩnh vực đòi nâng cao
điều kiện làm việc, sửa đổi thỏa ước lao động tập thể, đòi nâng lương cho tập
thể lao động…
Từ sự phân tích ở trên, có thể khái quát tranh chấp lao động cá nhân
là: tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan
hệ lao động.
1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân
Bản chất của tranh chấp lao động cá nhân là một tranh chấp lao động
phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về
quyền và lợi ích đồng thời nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh
thần của đời sống xã hội. Xét về mặt pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể đều có những đặc điểm chung nhất của tranh chấp
lao động. Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân cũng có những đặc điểm
riêng để phân biệt với tranh chấp lao động tập thể:
Thứ nhất, một bên chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là NLĐ
hoặc là một nhóm NLĐ
Đúng như tên gọi của nó, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp

21. 21
giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ, nó khác với tranh chấp
lao động tập thể ở chỗ chủ thể trong tranh chấp lao động tập thể là tập thể
NLĐ và thường có sự tham gia của Công đoàn. Trong tranh chấp lao động cá
nhân nếu có sự tham gia của một nhóm NLĐ thì giữa những NLĐ này không
có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ có một yêu cầu riêng
đối với NSDLĐ. Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam không quy định
nhóm người tham gia tranh chấp lao động gồm bao nhiêu người thì được coi
là tranh chấp lao động cá nhân. Chính vì chủ thể của tranh chấp lao động cá
nhân là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên tranh chấp
lao động cá nhân là tranh chấp lao động không mang tính tổ chức, không có
quy mô và không phức tạp như tranh chấp lao động tập thể, nó chỉ mang tính
chất đơn lẻ, không có sự thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa những NLĐ như
trong tranh chấp lao động tập thể. Mặc dù vậy, để phân biệt tranh chấp lao
động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể không chỉ dựa vào yếu tố chủ thể
của tranh chấp lao động mà còn phải dựa vào các yếu tố khác.
Thứ hai, nội dung của tranh chấp lao động cá nhân là những tranh
chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân NLĐ hoặc
trong một số trường hợp là của một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ liên quan đến
quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các
quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh chấp về
những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng, hay phải thực
hiện hoặc những vấn đề mà các bên thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao
động, hợp đồng học nghề như: việc làm, tiền lương, dạy nghề, điều kiện học
nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội…Do đó, tranh
chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong những trường hợp có sự vi
phạm pháp luật.
Đây là điểm khác biệt của tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp

22. 22
lao động tập thể. Nội dung của tranh chấp lao động tập thể có thể là những
vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc có thể phát sinh
từ những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận, pháp luật đã quy định trước đó
hoặc có thể phát sinh từ những vấn đề mà pháp luật còn chưa quy định hoặc
còn để ngỏ. Tức là tranh chấp lao động tập thể có thể phát sinh ngay cả khi
không có sự vi phạm pháp luật lao động.
Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành
tranh chấp lao động tập thể
Quan hệ lao động được hình thành trước hết dựa trên cơ sở hợp đồng
lao động giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Tuy nhiên, để tiến hành hoạt động
sản xuất kinh doanh, hoặc để thực hiện công việc, một dịch vụ nào đó,
NSDLĐ thường thuê mướn, sử dụng nhiều NLĐ. Khi những NLĐ liên kết với
nhau trong một tổ chức và hình thành tập thể lao động thì quan hệ lao động
mang một hình thái mới, đó là quan hệ đa chiều, đan xen và liên kết chặt chẽ
với nhau như: quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ, với tập thể NLĐ, với cơ quan
quản lý nhà nước, quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ, với cá nhân
NLĐ, với tổ chức đại diện của tập thể lao động. Trong đó, mối quan hệ đóng
vai trò trung tâm, chi phối quan hệ lao động là quan hệ giữa cá nhân NLĐ với
NSDLĐ và giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ.
Khi xảy ra tranh chấp, bất kể quyền, lợi ích của cá nhân có liên quan
tới quyền, lợi ích của tập thể lao động hay không thì việc tranh chấp giữa cá
nhân NLĐ với NSDLĐ cũng đều có thể dẫn đến phát sinh tranh chấp lao động
tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân có thể chuyển hóa thành tranh chấp lao
động tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh chấp trở nên
căng thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan truyền sang tập thể, gây
tâm lý bức xúc dẫn đến những phản ứng mang tính tập thể và từ đó châm ngòi
cho một vụ tranh chấp lao động tập thể. Đặc điểm này đòi hỏi cần có cơ chế
giải quyết tranh chấp phù hợp để vụ việc tranh chấp được giải quyết một cách

23. 23
nhanh chóng nhất có thể. Một khả năng khác có thể làm cho vụ việc tranh
chấp lao động cá nhân chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể đó là khi
quyền, lợi ích của cá nhân NLĐ có liên quan hoặc đồng thời là cũng là quyền,
lợi ích của tập thể lao động. Lúc đầu mới chỉ phát sinh tranh chấp giữa cá
nhân NLĐ với NSDLĐ, qua diễn biến tranh chấp và quá trình giải quyết tranh
chấp của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, tập thể lao động nhận thấy quyền,
lợi ích đó có liên quan đến tập thể lao động và tham gia cùng cá nhân NLĐ
đang tranh chấp để đòi quyền lợi chung.
Sự chuyển hóa của tranh chấp lao động cá nhân thành tranh chấp lao
động tập thể phản ánh một khía cạnh lý luận về quan hệ lao động và tranh
chấp lao động, đó là: quan hệ lao động, tranh chấp lao động trước hết là quan
hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ. Về ý nghĩa thực tiễn, vẫn đế này tác
động trực tiếp vào việc quản lý, sử dụng lao động của NSDLĐ và đòi hỏi hệ
thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động phải được tổ chức một
cách hợp lý.
Thứ tư, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa
vị kinh tế - pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế
Do có những đặc quyền trong quản lý nên NSDLĐ thường có xu
hướng lạm dụng quyền và đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến xung đột. Còn
NLĐ, do không có lợi thế trong quan hệ lao động nên thường phát sinh những
hành động tự vệ bản năng và dần dần hình thành ý thức đấu tranh để giành lợi
thế, chống lại NSDLĐ. Rõ ràng xung đột có thể đến từ cả hai phía NLĐ và
NSDLĐ, nhưng đa số những vụ tranh chấp lao động cá nhân là do NLĐ khiếu
nại vì cho rằng hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật.
Sự không bình đẳng giữa các bên trong quá trình thực hiện quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động là một đặc điểm cơ bản phản ánh tính chất
đặc thù của quan hệ lao động và tranh chấp lao động. Vị trí và những quyền
trong quan hệ lao động đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ khi có tranh chấp và

24. 24
trong quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp. Khi xác lập quan hệ hợp đồng
lao động, các bên thỏa thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và
nghĩa vụ, một khi các bên nhất trí về những thỏa thuận đó thì những quyền,
nghĩa vụ được ghi trong hợp đồng lao động. Nhưng các quyền, nghĩa vụ đó
được thực hiện bằng nhiều hành vi trong một quá trình và trong những điều
kiện không gian, thời gian khác nhau. Diễn biến quá trình thực hiện các
quyền, nghĩa vụ của các bên được phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các công
cụ quản lý của NSDLĐ. Trong bối cảnh đó, nếu xảy ra tranh chấp, NSDLĐ
hoàn toàn có khả năng giành thế chủ động vì họ nắm trong tay chứng cứ,
thậm chí họ có thể tạo dựng những chứng cứ có lợi cho họ. Còn NLĐ, khi cho
rằng NSDLĐ đã có hành vi trái pháp luật, hoặc vi phạm những thỏa thuận
giữa hai bên sẽ có ít cơ hội để làm sáng tỏ sự thật hơn.
Thứ năm, trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức Công đoàn tham
gia với tư cách bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ.
Quyền lợi của NLĐ chỉ đạt được một cách ổn định, bền vững khi quan
hệ lao động diễn ra hài hòa, trên cơ sở tôn trọng, hiểu biết lẫn nhau, tức là
quyền lợi của NSDLĐ cũng phải được đảm bảo. Nói cách khác, chức năng bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ của Công đoàn cần phải đặt trong mối
quan hệ hợp tác và tôn trọng với NSDLĐ, với tổ chức đại diện của NSDLĐ.
Trong việc giải quyết tranh chấp lao động, quyền tham gia giải quyết
tranh chấp của Công đoàn được coi là một trong những nguyên tắc giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân được pháp luật quy định (điều 194 BLLĐ năm
2012). Theo đó, sự tham gia của Công đoàn ở đây được hiểu là sự tham gia
với tư cách là một chủ thể, một thành viên độc lập trực tiếp giải quyết tranh
chấp lao động.Đối với tranh chấp lao động các nhân, Công đoàn thường chỉ
tham gia với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đề nghị
NSDLĐ xem xét những yêu cầu của NLĐ. Công đoàn không tham gia với tư
cách một bên tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi cho

25. 25
tập thể lao động như trong tranh chấp lao động tập thể.
1.2. PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
1.2.1. Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là các quy định pháp
luật về nguyên tắc, thẩm quyền giải quyết, trình tự giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc các cá nhân, cơ
quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm
giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ về việc
thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi
phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xóa bỏ tình trạng bất bình,
mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm
bảo sự ổn định trong sản xuất.
Tranh chấp lao động cá nhân là hiện tượng mang lại khá nhiều hệ lụy
phiền toái cho NLĐ, NSDLĐ. Do đó, việc giải quyết nhanh chóng, thỏa đáng
dứt điểm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có ý nghĩa quan trọng đối với
các bên tranh chấp cũng như toàn xã hội. Cụ thể:
- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ
Đối với NLĐ, thu nhập có được từ quan hệ lao động là chỗ dựa chủ
yếu cho hầu hết NLĐ. Tranh chấp lao động cá nhân không được giải quyết
kịp thời sẽ đem lại nhiều bất lợi cho NLĐ, khiến cuộc sống của chính bản
thân và gia đình họ gặp không ít khó khăn. Thông qua việc giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân, những yêu cầu, nguyện vọng chính đáng của NLĐ sẽ
được đáp ứng, quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ được đảm bảo.
Bên cạnh đó, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân còn nhằm
mục đích bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Bởi lẽ, trong nhiều
trường hợp, không phải mọi yêu cầu của NLĐ đều hợp lý, chính đáng, thậm chí
nó có thể xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Do đó, bảo vệ lợi

26. 26
ích của NSDLĐ cũng là mục đích của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm duy trì, củng cố
quan hệ lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh
Quan hệ lao động hài hòa, ổn định là một trong những yếu tố quan
trọng để đảm bảo lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ. Để đảm bảo điều đó đòi hỏi
phải có sự dung hòa lợi ích của cả hai bên. Giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân nhằm mục đích giúp các bên cùng nhau tiến hành thương lượng, thỏa
thuận giải quyết mâu thuẫn, tránh những xung đột có thể làm chấm dứt quan
hệ lao động, đưa quan hệ lao động trở lại trạng thái trước khi có tranh chấp
xảy ra. Vì vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân không chỉ nhằm
củng cố, duy trì quan hệ lao động mà còn góp phần làm ổn định đời sống,
đảm bảo duy trì hoạt động bình thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của đơn vị sử dụng lao động, góp phần làm cho xã hội ổn định và phát triển.
- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm hoàn thiện cơ chế
quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động và hoàn thiện pháp luật lao động
Khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, các cơ quan
quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động có điều kiện nhìn nhận, đánh giá
tình hình, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật lao động, kiểm tra hoạt động của
các doanh nghiệp nhằm tìm ra giải pháp phù hợp để từ đó có thể rút ra kinh
nghiệm nhằm hoàn thiện hơn chức năng, quyền hạn của mình. Mặt khác, quá
trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vừa đảm bảo cho các quy phạm
pháp luật được áp dụng thống nhất, vừa kiểm tra tính chính xác của các quy
phạm pháp luật đồng thời tìm ra sự khiếm khuyết hay bất hợp lý của các quy
định pháp luật nhằm sửa đổi, hoàn thiện pháp luật một cách kịp thời.
1.2.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết
định trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Nguyên tắc này được ghi nhận trong khoản 1 điều 194 BLLĐ năm 2012.

27. 27
Tranh chấp lao động chủ yếu phát sinh trên cơ sở quan hệ lao động và các quan
hệ có liên quan đến quan hệ lao động. Các bên trong quan hệ lao động được
tự do thỏa thuận hợp đồng lao động và các cam kết khác trong khuôn khổ của
pháp luật lao động. Khi tranh chấp lao động xảy ra đồng nghĩa với những cam
kết, thỏa thuận ban đầu bị phá vỡ. Do đó, để dàn xếp những bất đồng các bên
có quyền và nghĩa vụ tự thương lượng, quyết định trong việc giải quyết tranh
chấp. Tự thương lượng, tự giải quyết những bất đồng cũng là cách thức đơn
giản nhất thu hẹp khoảng cách giữa các bên. Khi tự thương lượng, tự quyết
định các bên có bên có nhiều cơ hội tiếp cận thông tin từ phía đối tác cũng
như có nhiều cơ hội trình bày có thể giúp họ hiểu thêm về nhau và từ đó có
thể nhượng bộ. Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranh chấp
lao động. Khi xảy ra xung đột, mâu thuẫn các chủ thể có trách nhiệm gặp gỡ,
thương lượng tự giải quyết những bất đồng phát sinh trên cơ sở của pháp luật.
Nguyên tắc này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do
thương lượng và thỏa thuận. Các bên có quyền thỏa thuận về quyền và nghĩa
vụ của mình. Vì vậy khi các bên có mâu thuẫn, bất đồng các bên phải tạo điều
kiện để các bên thương lượng, tự dàn xếp với nhau. Hơn nữa mục đích của
giải quyết tranh chấp lao động là duy trì sự ổn định, hài hòa của quan hệ lao
động, phòng ngừa và ngăn chặn những tranh chấp có thể tiếp tục xảy ra trong
quan hệ lao động.
Nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn
trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của
xã hội, không trái pháp luật.
Đây là nguyên tắc phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự. Vì các
bên tự nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự, do đó khi xảy ra tranh chấp,
việc giải quyết tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết, chia sẻ giữa các
bên thông qua thương lượng hòa giải. Mục tiêu là sẽ giải quyết tranh chấp
thông qua việc dung hòa lợi ích giữa các bên và không bị ràng buộc nhiều bởi

28. 28
các quy định của pháp luật với sự hỗ trợ của người thứ ba là trung gian.
Hoạt động giải quyết tranh chấp bằng hòa giải có ưu thế ở chỗ các bên
có nhiều cơ hội để thương lượng. Thủ tục hòa giải đơn giản, linh hoạt, không
gây phiền phức, tốn kém và đảm bảo tính bảo mật cao. Hòa giải là một
nguyên tắc xuyên suốt của quá trình giải quyết tranh chấp lao động, là thủ tục
bắt buộc ở hầu hết các giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Đối với những tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động phát sinh
từ quan hệ lao động, nếu giải quyết thành công bằng con đường hòa giải sẽ
đem đến lợi ích toàn diện cho các bên và đảm bảo sự hài hòa của quan hệ lao
động sau quá trình giải quyết. Đây là điểm khá đặc biệt của quan hệ lao động
bởi khi tranh chấp được dàn xếp, NLĐ và NSDLĐ lại tiếp tục mối quan hệ
lao động. Do đó, nếu các bên tự nguyện hòa giải thành công, quan hệ lao
động sẽ đỡ căng thẳng hơn nhiều so với việc họ buộc phải tiếp tục làm việc
với nhau bởi một phán quyết của Tòa án. Ví dụ như: phán quyết hủy quyết
định sa thải, buộc doanh nghiệp phải nhận NLĐ bị sa thải trở lại làm việc…
Nguyên tắ c công khai, minh bạ ch, khách quan, kị p thờ i,
nhanh chóng và đúng pháp luật
Do quan hệ lao động có đặc thù ảnh hưởng lớn tới đời sống của NLĐ,
sản xuất và toàn xã hội nên đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các
tranh chấp lao động. Để làm được điều đó đòi hỏi các cơ quan nhà nước có
thẩm quyền phải công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.
Nguyên tắc công khai tạo điều kiện kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan
nhà nước. Trong quá trình giải quyết tranh chấp, công khai chỉ được hiểu
trong một chừng mực, theo đó lợi ích các bên phải được bảo toàn. Việc giải
quyết tranh chấp lao động cần phải bảo đảm tính khách quan để bảo đảm hiệu
quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Giải quyết tranh chấp lao
động cần nhanh chóng để hạn chế những tác động tiêu cực của tranh chấp lao
động, tiết kiệm thời gian, chi phí cho các bên. Nguyên tắc này cũng bảo đảm

29. 29
những quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ khi tham gia vào quá trình giải
quyết tranh chấp lao động, bởi lẽ NLĐ có vị thế yếu hơn NSDLĐ.
Nguyên tắc bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động
Để bảo đảm việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ nhằm giúp các cơ
quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng và
chính xác, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động phải có sự tham gia
của đại diện các bên. Đại diện các bên thường là người am hiểu pháp luật và
hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền đánh giá
về tranh chấp chính xác hơn, từ đó có các phương án giải quyết phù hợp. Tuy
nhiên, hiện nay sự tham gia của đại diện NLĐ chưa thực sự rõ nét, khi xảy ra
tranh chấp NLĐ thường phải tự mình tham gia giải quyết tranh chấp lao động.
Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên
trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh
chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội
Quá trình thương lượng là quá trình các bên tự dàn xếp với nhau và tự
quyết định mọi vấn đề mà không có sự can thiệp của bên trung gian nào.
Trong quá trình thương lượng, những người tham gia thương lượng sẽ cùng
nhau xem xét và bàn bạc để đi đến giải quyết vấn đề đang phát sinh. Các bên
hoàn toàn tự do ý chí trong việc bày tỏ quan điểm của mình trong quá trình
bàn bạc thảo luận để tìm ra giải pháp tốt nhất giải quyết tranh chấp lao động.
Việc thương lượng thành sẽ dung hòa được lợi ích của cả hai bên tranh chấp,
nhanh chóng ổn định sản xuất, kinh doanh, đảm bảo trật tự an toàn xã hội
đồng thời tiết kiệm được thời gian và tiền bạc.
Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai
bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương
lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai

30. 30
bên không thực hiện
Mặc dù thương lượng không phải là thủ tục bắt buộc trong giải quyết
tranh chấp lao động nhưng pháp luật vẫn khuyến khích các bên tranh chấp
thực hiện thủ tục này trước khi yêu cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động. Khi một trong hai bên từ chối thương
lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một
trong hai bên không thực hiện thì cơ quan, tổ có thẩm quyền sẽ tiến hành giải
quyết tranh chấp lao động. Do những ưu điểm của việc thương lượng mà pháp
luật đã đưa ra nguyên tắc này.
1.2.3. Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Mặc dù NLĐ và NSDLĐ đã cùng nhau thỏa thuận thiết lập quan hệ
lao động thông qua việc hai bên tự nguyện đến với nhau bằng việc ký kết hợp
đồng lao động. Nhưng trong suốt thời gian hai bên gắn bó với nhau, cùng
nhau làm việc, hay nói cách khác đi là trong quá trình hai bên thực hiện nghĩa
vụ với tư cách là chủ thể của mối quan hệ lao động có thể vẫn nảy sinh những
bất đồng xuất phát từ quyền và lợi ích của mỗi bên. Cụ thể là những điều
khoản đã được hai bên cam kết trong hợp đồng lao động bị vi phạm… những
bất đồng này tiềm ẩn những nguy cơ dẫn đến tranh chấp lao động.
Từ thực tiễn của nước ta và tham khảo kinh nghiệm thực tiễn của
nhiều nước trên thế giới. BLLĐ đã quy định tranh chấp lao động thành một
chương riêng, trong đó quy định quyền của các chủ thể trong mối quan hệ lao
động, nhằm tạo ra sự ổn định quan hệ lao động tại doanh nghiệp, đảm bảo hài
hòa quyền lợi của NLĐ, NSDLĐ. BLLĐ năm 2012 quy định cơ quan, cá nhân
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: Hòa giải viên lao
động và Tòa án nhân dân.
1.2.3.1. Hòa giải viên lao động
Hòa giải là sự tiếp nối quá trình thương lượng trong đó các bên cố
gắng làm điều hòa những ý kiến bất đồng. Bên thứ ba đóng vai trò trung gian,

31. 31
hoàn toàn độc lập với hai bên và hành động một cách vô tư, không thiên vị,
tìm cách đưa các bên tranh chấp tới những điểm mà họ có thể thỏa thuận với
nhau. Người hòa giải không có quyền áp đặt và không tham gia tích cực vào
quá trình giải quyết tranh chấp nhưng hành động như một người môi giới,
giúp hai bên ngồi lại với nhau [38]. Hòa giải được quy định trong nhiều văn
bản của ILO như Khuyến nghị số 92 (29/06/1951) về hòa giải và trọng tài tự
nguyện; Công ước 154 về xúc tiến thương lượng tập thể (19/06/1981);
Khuyến nghị số 81 (19/06/1947) về thanh tra lao động… Ở Việt Nam, thủ tục
hòa giải tranh chấp lao động được quy định ngay từ Pháp lệnh Hợp đồng lao
động năm 1990 và sau đó là BLLĐ năm 1994. Các quy định về hòa giải tranh
chấp lao động được kế thừa, bổ sung trong các lần sửa đổi, bổ sung BLLĐ
vào các năm 2002, 2006, 2007 và BLLĐ năm 2012.
Việc sử dụng Hòa giải viên lao động cho việc giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân là cách làm phổ biến của một số quốc gia trong khu vực
Đông Nam Á. Tuy nhiên, ở các quốc gia khác, Hòa giải viên lao động thường
là một quan chức nhà nước [33, tr. 45-53] ví dụ: Ở Indonesia, Hòa giải viên
lao động là một quan chức thuộc vụ nhân lực do Bộ trưởng bổ nhiệm. Còn ở
Việt Nam, Hòa giải viên lao động là công chức nhà nước (thuộc phòng Lao
động - Thương binh và Xã hội). Tuy nhiên, do số lượng công chức của cơ
quan này không đủ để giải quyết tranh chấp lao động phát sinh, hơn nữa để
tranh thủ kinh nghiệm của các ngành trong xã hội trong việc giải quyết tranh
chấp lao động và phù hợp với việc mở rộng thẩm quyền cho Hòa giải viên lao
động, hiện nay Nhà nước đã mở rộng đối tượng có thể trở thành Hòa giải viên
lao động. Để nâng cao được vị trí cũng như uy tín của người hòa giải tranh
chấp lao động, pháp luật lao động của nhiều nước có quy định cụ thể về tiêu
chuẩn bổ nhiệm Hòa giải viên lao động. Các tiêu chuẩn này ở mỗi quốc gia có
những điểm khác nhau nhất định tùy vào tình hình kinh tế, chính trị, tôn giáo
cụ thể của mỗi nhưng nhìn chung, các quốc gia đều dựa vào yêu cầu đặt ra đối

32. 32
với người hòa giải tranh chấp lao động, mối quan hệ của người đó với các bên
liên quan cũng như sự tín nhiệm và tin cậy của các bên tranh chấp để quy định
tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động. Tiêu chuẩn của Hòa giải viên lao động
được quy định dựa vào các tiêu chí cơ bản: phẩm chất, đức tính, danh tiếng cá
nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ. Để việc hòa giải đạt kết quả, Hòa
giải viên lao động phải dành được sự tín nhiệm và tin cậy của cả hai bên tranh
chấp. Bên cạnh các tiêu chí về phẩm chất đạo đức, Hòa giải viên lao động
phải có danh tiếng cá nhân tốt. Chính vì vậy, pháp luật giải quyết tranh chấp
lao động của hầu hết các quốc gia đều quy định điều kiện này. Ví dụ: Ở
Indonesia, Hòa giải viên lao động tối thiểu phải 45 tuổi, tin và phục tùng
trước Đức Chúa Trời, đấng tối cao; phải có nhân phẩm, trung thực, công bằng
và danh tiếng tốt.
Những bằng cấp chuyên môn đạt được trong quá trình học tập, kiến
thức và kinh nghiệm cũng là những điều kiện giúp cho một người hòa giải có
thể thực hiện công tác hòa giải một cách chuyên nghiệp. Chính vì vậy, ở rất
nhiều quốc gia, Hòa giải viên lao động thường được tuyển chọn từ các cơ
quan nhà nước liên quan đến lĩnh vực lao động hoặc quan hệ lao động: ở Mỹ,
thông thường Ban trung gian và Hòa giải liên bang sẽ bổ nhiệm những viên
chức hòa giải mới từ công đoàn hoặc từ ban quản lý nhân sự; ở Indonesia,
theo quy định tại điểm g khoản 1 Điều 19 Luật về giải quyết tranh chấp lao
động năm 2004 thì Hòa giải viên lao động phải có ít nhất 05 năm kinh nghiệm
trong lĩnh vực quan hệ lao động…[14, tr. 50-54].
Ở Việt Nam, Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động cấp huyện
cử để tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động, đó là những cá nhân đáp
ứng được những điều kiện pháp luật quy định tại Điều 4 Nghị định số
46/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tranh
chấp lao động: Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có
sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; không phải là người đang bị truy cứu

33. 33
trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành án; am hiểu pháp luật lao động và
pháp luật có liên quan; có 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến
quan hệ lao động, có kỹ năng hòa giải tranh chấp lao động. Vì vậy, Hòa giải
viên lao động là người có chuyên môn và kinh nghiệm giải quyết các vụ việc
tranh chấp lao động cá nhân, ngoài ra họ còn đóng vai trò là trung gian kết nối
giữa các bên, không thuộc thành phần của bên nào nên đảm bảo được tính
trung thực và công bằng. Pháp luật lao động đã mở rộng đối tượng được tham
gia làm Hòa giải viên lao động, không chỉ có cán bộ phòng Lao động - Thương
binh và Xã hội cấp huyện, cán bộ Công đoàn các khu công nghiệp, khu chế
xuất, cả những cá nhân độc lập cũng có quyền đăng ký tham gia làm Hòa giải
viên lao động nếu đáp ứng đủ các điều kiện đối với Hòa giải viên lao động.
Như vậy, so với quy định của Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày
08/8/2007 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao
động thì tiêu chuẩn và thẩm quyền bổ nhiệm Hòa giải viên lao động đã có những
thay đổi theo hướng quy định chi tiết hơn các tiêu chuẩn để được công nhận là
Hòa giải viên lao động. Điều 6 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP chỉ quy định
rất chung chung là Hòa giải viên lao động phải có "hiểu biết về pháp luật lao
động" và "kỹ năng hòa giải hoặc kinh nghiệm trong việc tổ chức hòa giải".
Cùng với các quy định về điều kiện bổ nhiệm, thẩm quyền bổ nhiệm
Hòa giải viên lao động cũng góp phần trong việc nêu bật tầm quan trọng của
công tác hòa giải cũng như vị thế của người làm công tác hòa giải. Hòa giải
viên lao động do các cơ quan cấp cao lựa chọn dễ tạo được vị thế và uy tín
với các bên tranh chấp hơn. Vì lý do này, nhiều quốc gia quy định thẩm quyền
bổ nhiệm Hoài giải viên lao động thuộc về những người đứng đầu cơ quan
quản lý nhà nước về lao động. Ở Đan Mạch, Hòa giải viên lao động được bổ
nhiệm bởi Bộ trưởng Bộ Lao động thông qua sự giới thiệu của Tòa án lao
động; ở Indonesia, Hòa giải viên lao động ghi danh tại cơ quan quản lý Nhà

34. 34
nước về lao động được Bộ trưởng Bộ Lao động trao bằng chứng nhận hợp
pháp… Ở một số nước, Hòa giải viên lao động được đích thân người đứng
đầu Nhà nước hoặc Nội các Chính phủ bầu (Ở Nauy, Hòa giải viên trung
ương và cơ sở được chỉ định bởi nhà vua; ở Phần Lan, hai viên chức hòa giải
quốc gia được bổ nhiệm bởi Tổng thống, Hòa giải viên cấp cơ sở được chỉ
định bởi Hội đồng nhà nước..) [14, tr. 55].
Trong khi đó, ở Việt Nam, theo quy định của BLLĐ năm 1994 (sửa
đổi, bổ sung năm 2002 và 2006) thì Hòa giải viên lao động do Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp huyện bổ nhiệm, miễn nhiệm. BLLĐ năm 2012 đã có sự
sửa đổi quy định này theo hướng trao quyền bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn
nhiệm Hòa giải viên lao động cho cơ quan quản lý nhà nước cao hơn - Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Quy định thẩm quyền bổ nhiệm Hòa giải viên
lao động thuộc về chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh sẽ tạo được vị thế và góp
phần nâng cao hơn uy tín của Hòa giải viên lao động với các bên tranh chấp.
Bộ luật Lao động năm 2012 đã không quy định Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
nữa bởi sau một thời gian thực hiện Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đã bộc
lộ những bất cập như: quy định NSDLĐ phải đảm bảo những điều kiện cần
thiết cho hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Trách nhiệm này
bao gồm: đảm bảo thời gian, địa điểm tiến hành hòa giải, trả lương và các chế
độ khác cho những người tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Điều đó
dẫn đến việc NLĐ băn khoăn về tính khách quan, công bằng trong giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
Thành viên của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là những đại diện của các
bên tranh chấp và có số thành viên ngang nhau, các bên có thể lựa chọn thêm
thành viên ngoài doanh nghiệp tham gia vào Hội đồng hòa giải lao động cơ
sở. Trên thực tế, nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động cá nhân phần lớn
do NLĐ, NSDLĐ thiếu hiểu biết về pháp luật lao động, hoặc NSDLĐ cố tình

35. 35
vi phạm pháp luật lao động để đạt được những lợi ích của mình. Vì vậy, việc
quy định thành phần tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là không hợp
lý, thành phần Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là những người không có
kinh nghiệm trong việc tổ chức hòa giải cũng như không có kinh nghiệm hòa
giải, mặt khác còn không phải là những người am hiểu pháp luật lao động. Do
đó, không đảm bảo được yếu tố khách quan trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân. Những quy định pháp luật lao động về thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hội đồng hòa giải lao động
cơ sở là những quy định còn nhiều bất cập, thiếu tính khả thi và hiệu quả.
So với Hội đồng hòa giải lao động cơ sở thì Hòa giải viên lao động có
tính độc lập tương đối cao trong việc giải quyết các tranh chấp lao động, pháp
luật lao động cũng có quy định cụ thể về điều kiện để được cử làm Hòa giải
viên lao động. Theo đó, Hòa giải viên lao động là những người có hiểu biết về
pháp luật lao động, có hiểu biết về tình hình cụ thể của các quan hệ lao động
tại địa phương và là bên độc lập với các bên trong tranh chấp.
1.2.3.2. Tòa án nhân dân
Thẩm quyền của Tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân đã được quy định trong Pháp lệnh thủ tục giải quyết các các vụ án lao
động năm 1996 và các văn bản hướng dẫn thi hành, trong đó xây dựng một cơ
chế tương đối hoàn chỉnh cho việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Tuy nhiên, khi BLTTDS sửa đổi, bổ sung năm 2011 ra đời đã quy định việc
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được xét xử chung theo trình tự xét xử
các vụ án dân sự mà không phân định thẩm quyền giải quyết đặc thù cho việc
giải quyết các vụ án lao động.
Cơ quan soạn thảo BLTTDS là TANDTC nhận định tất cả các quan hệ
pháp luật phát sinh trong các vụ án dân sự, kinh tế, lao động…có cùng tính
chất là tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên. Do đó, trình tự, thủ tục giải
quyết các vụ án này phải cơ bản giống nhau. Tuy nhiên, trong ba Pháp lệnh về

36. 36
thủ tục giải quyết vụ án dân sự, hôn nhân và gia đình, lao động lại có những
quy định rất khác nhau dẫn đến sự hiểu lầm là pháp luật tố tụng dân sự ở Việt
Nam không thống nhất. Đây cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng đến chất
lượng xét xử của Tòa án.
Về mặt tố tụng hiện nay, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động nói
chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng tại Tòa án căn cứ vào
BLTTDS được Quốc hội thông qua ngày 15/6/2004 và Luật sửa đổi, bổ sung
của BLTTDS được Quốc hội thông qua ngày 29/3/2011. Theo đó, thẩm quyền
của Tòa án chia thành các nhóm là thẩm quyền chung (theo vụ việc); thẩm
quyền theo cấp; thẩm quyền theo lãnh thổ; và thẩm quyền theo sự lựa chọn
của một bên tranh chấp là nguyên đơn.
- Thẩm quyền của Tòa án theo vụ việc
Theo quy định của BLLĐ năm 2012 và BLTTDS sửa đổi, bổ sung
năm 2011, Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp lao
động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ mà Hòa giải viên lao động hòa giải
thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng; hòa giải
không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ
các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: về xử lý
kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ và NSDLĐ;
về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; giữa người giúp việc gia đình với
NSDLĐ; về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động; về bồi
thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa NLĐ đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Điều đó có ý nghĩa là khi xảy ra tranh
chấp giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề nêu trên thì một trong hai bên có thể
đề nghị Tòa án giải quyết luôn mà không cần phải qua Hòa giải viên lao động.
Quy định này thực chất nhằm rút ngắn quá trình giải quyết một vụ tranh chấp lao
động, ở một phương diện nào đó có tác dụng nhất định trong việc bảo vệ quyền

37. 37
lợi của một trong hai bên tranh chấp khi quyền lợi của họ bị xâm hại, đặc biệt là
NLĐ. Từ quy định trên cho thấy điểm đặc biệt của các tranh chấp lao động
thuộc thẩm quyền chung của Tòa án là nhìn chung đã được giải quyết theo thủ
tục tiền tố tụng nhưng không có kết quả thì mới được Tòa án thụ lý giải quyết
theo quy định của BLTTDS. Quy định này phù hợp với bản chất của quan hệ
lao động và mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động, đồng thời cũng
nhằm giảm nhẹ gánh nặng cho Tòa án. Ngoài những tranh chấp lao động nêu
trên, Tòa án nhân dân còn có thẩm quyền giải quyết các yêu cầu về lao động
được quy định tại Điều 32 BLTTDS, như: yêu cầu công nhận và cho thi hành
tại Việt Nam bản án, quyết định lao động của Tòa án nước ngoài hoặc không
công nhận bản án, quyết định lao động của Tòa án nước ngoài mà không có
yêu cầu thi hành tại Việt Nam; yêu cầu công nhận và cho thi hành tại Việt
Nam quyết định lao động của Trọng tài nước ngoài; các yêu cầu khác về lao
động mà pháp luật có quy định.
Để có những tiêu chí cơ bản làm cơ sở xác định thẩm quyền của Tòa án
đối với việc giải quyết các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động
cá nhân nói riêng phải căn cứ vào đối tượng điều chỉnh của BLLĐ là "quan hệ
lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động
và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động". Như vậy,
trong tranh chấp lao động, một bên bao giờ cũng là NLĐ làm việc theo chế độ
hợp đồng lao động, còn một bên là tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo
hợp đồng lao động; nội dung tranh chấp là các quyền, nghĩa vụ, lợi ích phát
sinh từ quan hệ hợp đồng lao động.
Xác định quan hệ hợp đồng lao động là phải xác định giữa các bên tranh
chấp có hợp đồng lao động hay không. Điều 15 BLLĐ năm 2012 quy định
"Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động". Trong quan hệ lao động có sự hợp tác, phối

38. 38
hợp với nhau để đảm bảo khai thác và sử dụng có hiệu quả sức lao động. Vì
vậy, giữa các bên trong quan hệ hợp đồng lao động có mối quan hệ ràng buộc,
phụ thuộc lẫn nhau. Đặc điểm này cho phép phân biệt quan hệ hợp đồng lao
động với quan hệ hợp đồng dân sự. Trong quan hệ hợp đồng dân sự, hợp tác,
phối hợp với nhau cũng có nhưng không mang tính phổ biến và đặc biệt
không có sự lệ thuộc, phục tùng lẫn nhau.
Hình thức của hợp đồng lao động có thể bằng văn bản hoặc bằng
miệng. Việc quy định bắt buộc phải ký hợp đồng bằng văn bản để làm căn cứ
giải quyết khi có tranh chấp. Khi có tranh chấp mà các bên có hợp đồng bằng
văn bản thì sẽ dễ dàng cho Tòa án khi xác định quan hệ tranh chấp có phải là
quan hệ hợp đồng lao động hay không. Trường hợp các bên không có văn bản
hợp đồng thì thường nảy sinh những cách nhìn nhận khác nhau. Nếu có căn
cứ thấy rằng việc tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động hoặc có liên quan
trực tiếp đến quan hệ lao động thì Tòa án phải áp dụng các quy định của pháp
luật về tố tụng lao động để thụ lý giải quyết.
Ngoài ra cần phân biệt giữa tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động với tranh chấp về thực hiện hợp đồng lao động. Việc phân biệt
hai loại tranh chấp này không chỉ có ý nghĩa là cơ sở áp dụng BLLĐ mà trước
hết là cơ sở để áp dụng các quy định của BLTTDS về thẩm quyền thụ lý của
Tòa án. Nếu xác định là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động thì Tòa án có thể thụ lý giải quyết ngay, còn nếu xác định là tranh chấp
về thực hiện hợp đồng lao động thì Tòa án phải trả lại đơn khởi kiện để đương
sự yêu cầu hòa giải.
- Thẩm quyền của Tòa án theo các cấp
Hệ thống Tòa án Việt Nam được tổ chức theo đơn vị hành chính lãnh thổ.
Việc phân định thẩm quyền chủ yếu dựa vào tính chất các loại việc tranh chấp
Tòa án cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo trình tự sơ thẩm các
tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ được quy định tại khoản 1

39. 39
Điều 31 BLTTDS
Tòa án cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết theo trình tự sơ thẩm các
tranh chấp lao động sau: tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao
động với NSDLĐ quy định tại khoản 2 Điều 31 BLTTDS; những vụ việc lao
động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện mà Tòa án
nhân dân cấp tỉnh lấy lên để giải quyết; những tranh chấp mà có đương sự
hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan Lãnh sự
của Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án nước ngoài.
Tòa án cấp tỉnh có thẩm quyền phúc thẩm các bản án hoặc quyết định
chưa có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp huyện bị kháng cáo, kháng
nghị theo thủ tục phúc thẩm; giám đốc thẩm hoặc tái thẩm các bản án hoặc
quyết định đã có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp huyện bị kháng
nghị theo thủ tục giám đốc thẩm hoặc tái thẩm theo quy định của pháp luật.
Tòa án nhân dân tối cao có thẩm quyền phúc thẩm các bản án hoặc
quyết định chưa có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp tỉnh bị kháng
cáo, kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm; giám đốc thẩm, tái thẩm các bản án
hoặc quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp tỉnh bị kháng
nghị theo thủ tục giám đốc thẩm hoặc tái thẩm.
Như vậy, trong thủ tục giải quyết các vụ án lao động, TANDTC không
được quy định thẩm quyền sơ thẩm cũng như chung thẩm đối với các vụ án
lao động mà chỉ có thẩm quyền hậu kiểm theo các phương thức phúc thẩm,
giám đốc thẩm hoặc tái thẩm đối với các bản án, quyết định của Tòa án nhân
dân các cấp.
- Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ
Phân định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ được tiến hành trên cơ
sở đảm bảo việc giải quyết tranh chấp lao động được nhanh chóng, đúng đắn,
bảo đảm việc bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của
đương sự; tạo thuận lợi cho các đương sự tham gia tố tụng, tránh sự trùng

40. 40
chéo trong việc thực hiện thẩm quyền giữa các Tòa án cùng cấp. Xác định
thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ là xác định Tòa án nào trong các Tòa án
cùng cấp có quyền giải quyết vụ tranh chấp lao động cá nhân theo thủ tục sơ
thẩm. Việc xác định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ giúp cho việc xét xử
các vụ tranh chấp lao động không bị chồng chéo giữa các Tòa án đồng thời nâng
cao tính hiệu quả trong việc giải quyết tranh chấp, tạo sự thuận lợi cho đương
sự trong việc tham gia tố tụng. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân của Tòa án theo lãnh thổ được quy định tại khoản 1 điều 35 BLTTDS.
Quy định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ đã tạo thuận lợi cho bị
đơn tham gia tố tụng với điều kiện tốt nhất vì bị đơn là bên buộc phải tham
gia tố tụng. Nhưng bên cạnh đó pháp luật tôn trọng sự thỏa thuận của các bên
trong tranh chấp nếu các bên tự thỏa thuận với nhau chọn Tòa án nơi nguyên
đơn cư trú, làm việc (nếu nguyên đơn là cá nhân) hoặc nơi nguyên đơn có trụ
sở (nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức). Trên thực tế, tại các khu công
nghiệp lớn là nơi thường xuyên xảy ra tranh chấp lao động cá nhân thì các
bên tranh chấp thường thỏa thuận lựa chọn Tòa án nơi doanh nghiệp có trụ sở
vì NLĐ - một bên tranh chấp thường đến từ những nơi khác. Do đó, dù NLĐ
là nguyên đơn hay bị đơn thì việc lựa chọn Tòa án tại nơi có trụ sở làm việc
vẫn là lựa chọn thuận lợi nhất cho các bên tranh chấp.
- Thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn
Điều 36 BLTTDS quy định nguyên đơn có quyền lựa chọn Tòa án giải
quyết trong những trường hợp việc xác định Tòa án có thẩm quyền xét xử theo
lãnh thổ quy định tại điều 35 BLTTDS gặp khó khăn. Những quy định này xuất
phát từ đặc trưng của quan hệ lao động, trong đó NLĐ thường là bên yếu thế
nên được tạo điều kiện trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Trên thực tế, một số Tòa án nhận thức và áp dụng không đúng quy
định của Điều 36 BLTTDS về thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của
nguyên đơn nên đã chuyển vụ án không đúng. Để xác định thẩm quyền của

41. 41
Tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phải xem xét trên
nhiều phương diện. BLTTDS đã quy định cụ thể những căn cứ để xác định
thẩm quyền của Tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Điều 37 BLTTDS quy định vụ án lao động phải được chuyển cho Tòa án khác
khi Tòa án thụ lý phát hiện vụ việc không thuộc thẩm quyền của mình.
1.2.4. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là thời hạn
mà chủ thể được quyền yêu cầu để các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm, nếu thời hạn đó kết
thúc thì mất quyền yêu cầu. Việc quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân là nhằm mục đích ổn định quan hệ lao động đồng thời
còn mang ý nghĩa đảm bảo cho việc giải quyết của các chủ thể có thẩm
quyền, có sơ sở pháp lý. Vì khi giải quyết các yêu cầu của một chủ thể nào đó
thì phải có những chứng cứ, tài liệu chứng minh. Nếu không quy định một
thời hạn nhất định, thời gian càng lâu, chứng cứ, tài liệu chứng minh càng dễ
bị mất mát, hư hỏng, các đương sự cũng như các nhân chứng có thể không
còn, các quan hệ lao động đã thay đổi nên khó có thể thu thập được đầy đủ
các chứng cứ phục vụ cho việc giải quyết các yêu cầu của chủ thể.
Điều 202 BLLĐ năm 2012 quy định thời hiệu yêu cầu Hòa giải viên
lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp
pháp của mình bị vi phạm; thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh
chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm. Việc quy định riêng thời
hiệu yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động cá nhân và thời hiệu khởi kiện vụ
tranh chấp lao động cá nhân ra Tòa án là điều rất hợp lý, phù hợp với tình
hình thực tế. Các BLLĐ trước đây quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân được áp dụng chung cho cả hai trường hợp: hòa giải

42. 42
hoặc khởi kiện tại Tòa là 06 tháng, 01 năm, 03 năm (tùy thuộc từng loại tranh
chấp). Đồng thời Điều 159 BLTTDS lại quy định thời hiệu chỉ áp dụng với
Tòa án và thời hiệu này áp dụng cho cả giải quyết vụ án lao động là 02 năm.
Quy định như vậy là không hợp lý đối với những trường hợp đã qua hòa giải
mà không thành hoặc không được hòa giải trong thời hạn quy định, hoặc hòa
giải thành nhưng các bên không thực hiện theo biên bản hòa giải (quy định tại
BLTTDS năm 2011) thì thời hiệu khởi kiện tại Tòa án bị rút ngắn hơn so với
những tranh chấp được khởi kiện ra Tòa mà không cần thông qua hòa giải. Sự
không thống nhất trong việc quy định và hướng dẫn về thời hiệu giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân đã gây khó khăn cho việc giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân trong thực tiễn.
Bộ luật Lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007
đều quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bắt đầu
"kể từ ngày xảy ra hành vi mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của
mình bị vi phạm". Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 đã sửa đổi cách tính thời hiệu
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân "kể từ ngày phát hiện ra hành
vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi
phạm". Quy định như vậy là tương đối phù hợp, đảm bảo quyền lợi cho các
bên tham gia quan hệ lao động, nhất là NLĐ - người thường bị rơi vào thế yếu
trong các tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, thường
xuất hiện tình trạng trốn tránh, che giấu hành vi vi phạm (nhất là trong hoạt
động giúp việc gia đình), NSDLĐ có thể không ký hợp đồng lao động, không
đóng bảo hiểm xã hội mà NLĐ không thể biết được hoặc biết có hành vi đó
nhưng vì NSDLĐ viện mọi lý do để thuyết phục khiến NLĐ không biết rằng
quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm, khi phát hiện ra vi phạm thì
đã muộn, thời hiệu khởi kiện đã hết.

43. 43
Chương 2
THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH
VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN Ở VIỆT NAM
2.1. PHƢƠNG THỨC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là những phương
pháp, cách thức mà NLĐ, NSDLĐ, các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền căn cứ vào đó để có những hành động tích cực, phù hợp với các quy
định của pháp luật nhằm tháo gỡ những xung đột, bất đồng, đảm bảo quyền,
lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân có thể
được giải quyết bằng phương thức: thương lượng, hòa giải, xét xử tại Tòa án.
Thương lượng: là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
mà theo đó các bên tự đàm phán với nhau để hàn gắn những mâu thuẫn, bất
đồng phát sinh trong quan hệ lao động. Trong quá trình thương lượng, các bên
có thể giải trình ý kiến của mình về các nguyên nhân dẫn tới tranh chấp, cách
thức khắc phục hậu quả tranh chấp phát sinh. Kết quả thương lượng có thể
được ghi nhận bằng văn bản với tính chất như một thỏa thuận hợp pháp về
việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân thông qua thương lượng sẽ đảm bảo hòa khí giữa hai bên và có khả năng
duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp bằng thương lượng, các bên có thể
giữa bí mật cho những vấn đề của mình, giữ được uy tín và tiết kiệm thời
gian… Tuy nhiên, sự thành công của việc thương lượng phụ thuộc rất nhiều
vào thái độ hợp tác của hai bên, bởi lẽ ngay cả khi hai bên thỏa thuận được
với nhau về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thì kết quả ấy vẫn có
thể bị các bên không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ do chưa
có một cơ chế đảm bảo cho việc thực hiện các thỏa thuận đã đạt được.
Hòa giải: là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được
tiến hành trên cơ sở bàn bạc, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, có sự tham gia