Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản trị nhân lực với đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam, cho các bạn tham khảo 20357

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
---------------
NGUYỄN THANH TIÊN
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
TP. HCM, tháng 08 năm 2014

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
---------------
NGUYỄN THANH TIÊN
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. PHƯỚC MINH HIỆP
TP.HCM, tháng 08 năm 2014

3. CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS, TS. Phước Minh Hiệp
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày
… tháng … năm …
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
1. .............................................................................
2. .............................................................................
3. .............................................................................
4. .............................................................................
5. .............................................................................
Xác nhận của chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã
được chỉnh sửa (nếu có)
Chủ tịchHội đồng đánh giáLV

4. TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..... tháng.....năm 20.....
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Thanh Tiên Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 10/04/1986 Nơi sinh: Quảng Ngãi
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820161
Tên đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao
Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.
I. Nhiệm vụ và nội dung
Luận văn này được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu ảnh hưởng các nhân
tố đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Nội dung chính của luận văn gồm 4 phần:
Phần 1 - Cơ sở lý luận: Lý luận nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực.
Phần 2 –Tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng
Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.
Phần 3 –Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường
Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.
Phần 4 –Kết luận và kiến nghị.
II. Ngày giao nhiệm vụ: 01/06/2013.
III. Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 28/08/2014.
IV. Cán bộ hướng dẫn: PGS, TS. Phước Minh Hiệp
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

5. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam” này
là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi; được tích hợp giữa quá trình công
tác tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam và quá trình học tập tại
Trường Đại học Công nghệ TP.HCM; được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý
thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của
thầy PGS, TS. Phước Minh Hiệp - Tạp chí Cộng Sản.
Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đánh giá, kiến
nghị đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm.
Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Học viên thực hiện luận văn
Nguyễn Thanh Tiên

6. ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Sau đại học, các
giảng viên Trường Đại học Công nghệ TP.HCM, đã giảng dạy, tạo điều kiện giúp
đỡ tôi trong khoá học và trong quá trình thực hiện luận văn này.
Đặc biệt, xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy PGS,TS.Phước Minh
Hiệp – Tạp chí Cộng Sản,người đã quan tâm, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các bạn đồng nghiệp, học sinh sinh
viên Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam; đồng thời xin chân thành
cảm ơn Ban lãnh đạo các doanh nghiệp đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi rất nhiều
trong quá trình tìm hiểu thực tế, thu thập dữ liệu để thực hiện luận văn.
Xin chân thànhcảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn động viên, chia sẻ, giúp đỡ
tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 08 năm 2014
Người thực hiện luận văn
Nguyễn Thanh Tiên

7. iii
TÓM TẮT
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của các cở sở đào tạo trong hệ
thống giáo dục Việt Nam, muốn tồn tại và phát triển thì các cơ sở đào tạo phải tìm
ra giải pháp để xây dựng thương hiệu cho mình ngày một vững mạnh hơn, uy tín
hơn. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và mong muốn nguồn nhân lực của Trường Cao
Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lamđược nâng cao hơn nữa, tôi quyết định chọn
đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề
Quốc Tế Vabis Hồng Lam” để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Luận văn bao gồm ba vấn đề cốt lõi. Thứ nhất, đề tài nghiên cứu sử dụng
những kiến thức cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Thứ hai, tìm hiểu và phân tích
thực trạng nguồn nhân lực của Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.
Thứ ba, sau khi tìm hiểu về lý thuyết, về thực trạng thì đã đưa ra được các giải pháp
và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lựctại Trường Cao
Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.
Các giải pháp trong luận văn đưa ra như sau: Một là, hoàn thiện về cơ cấu tổ
chức; hai là, hoàn thiện về công tác tuyển dụng; ba là, hoàn thiện về công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực; bốn là, hoàn thiện công tác sử dụng nguồn nhân lực;
năm là, hoàn thiện công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực.
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài, cho thấy rằng việc hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực là việc bắt buộc Trường phải làm trong giai đoạn hiện nay.
Do vậy, nếu các giải pháp này được hoàn thiện thành công sẽ đưa thương hiệu
Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam trở thành một trong những
trường dạy nghề hàng đầu Việt Nam.

8. iv
ABSTRACT
In the context of fierce competition of training facilities in Vietnamese
education system , to survive and grow, the training facilities have to find solutions
to branding yourself on a region more powerful and credibility. Starting from the
actual needs and desires to enhanced further in human resources of Vabis Hong
Lam International vocational colleges, I decided to choose the topic “Perfection of
human resource management in Hong Lam international Vabis vocational colleges”
for my graduation thesis.
The thesis consists of three core issues. First, topic of thesis is researching
how to use basic knowledge of human resource management. Second,
understanding and analyzing the current status of the human resources Vabis Hong
Lam International vocational colleges. Third, after learning about the theory , giving
out solutions and recommendations to improve the work of human resource
management in international vocation colleges of Vabis Hong Lam .
The solution given in the thesis as follows: Firstly, finishing the
organizational structure;secondly, perfecting for recruitment; thirdly, perfecting for
training, human resource development; fourthly, perfecting the use of human
resources; fifthly, completing the work of encouraging and maintaining human
resources.
From the results of the study subjects, I realize that the finishing of human
resource management is mandatory in schools in the current period. Therefore, if
these solutions are implemented successfully, it will not only bring the brand for
Vabis Hong Lam International vocational colleges but also turn it become one of
the premier vocational schools in Vietnam.

9. v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................ii
MỤC LỤC ...........................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH ẢNH ................................................................................................x
LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................................1
2. Mụctiêunghiêncứu...........................................................................................................1
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................2
5. Kết quả nghiên cứu .........................................................................................................2
6. Kết cấu luận văn ..............................................................................................................2
Chương 1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.............4
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC................................................................................................4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản..........................................................................................4
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................. 10
1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực......................................... 10
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo Cao đẳng hiện nay......... 12
1.1.5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức .................................. 12
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC............................................................................................ 12
1.2.1. Tuyển dụng lao động............................................................................................. 12
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 15
1.2.3. Thù lao, khen thưởng và đãi ngộ ......................................................................... 16
1.2.3.1. Tạo động lực trong lao động............................................................................. 16
1.2.3.2. Đánh giá thực hiện công việc............................................................................ 17
1.2.3.3. Lương bổng và đãi ngộ..................................................................................... 18

10. vi
1.3. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ..................................................................................................................... 18
1.3.1. Yếu tố bên ngoài .................................................................................................... 18
1.3.2.Yếu tố bên trong...................................................................................................... 20
Tóm tắt chương 1.............................................................................................................. 24
Chương 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNGCAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM .............. 25
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNGCAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ
VABIS HỒNG LAM...................................................................................................... 25
2.1.1. Lịch sử phát triển của Nhà Trường...................................................................... 25
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Trường................................................................... 30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Trường. ............................................................. 30
2.1.3.1. Hội đồng trường. ................................................................................................ 33
2.1.3.2. Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng. ............................................................ 33
2.1.3.3. Hội đồng khoa học và đào tạo. ......................................................................... 33
2.1.3.4. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng khoa...................................................... 33
2.1.4. Những thuận lợi và khó khăn của Trường.......................................................... 36
2.1.4.1. Thuận lợi.............................................................................................................. 36
2.1.4.2. Khó khăn.............................................................................................................. 37
2.1.5. Hoạt động đào tạo của Trường............................................................................. 38
2.1.5.1. Chương trình đào tạo nghề................................................................................ 38
2.1.5.2. Các hoạt động đào tạo bồi dưỡng thường xuyên và liên kết......................... 39
2.1.5.3. Hợp tác quốc tế................................................................................................... 40
2.1.5.4. Kết quả đào tạo của Nhà Trường...................................................................... 41
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM......................... 42
2.2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng của Trường ..................................................... 42
2.2.1.1. Tình hình nhân sự tại trường qua các năm ...................................................... 42
2.2.1.2. Quy trìnhtuyển dụng tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam . 43
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Trường ..................................... 44

11. vii
2.2.3. Thực trạng công tác động viên, khuyến khích, duy trì nguồn nhân lực.......... 47
2.2.4. Đánh giá tình hình thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trường ..................... 49
2.2.4.1. Thành công.......................................................................................................... 49
2.2.4.2. Hạn chế................................................................................................................. 49
2.2.4.3. Nguyên nhân ........................................................................................................ 51
2.2.4.4.Nhận xét chung .................................................................................................... 51
Tóm tắt chương 2............................................................................................................ 54
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TÊ VABIS
HỒNG LAM .................................................................................................................... 56
3.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU............................................................................. 56
3.1.1. Quan điểm............................................................................................................... 56
3.1.2. Mục tiêu .................................................................................................................. 56
3.2. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG ĐẾN NĂM 2025............... 57
3.2.1. Chiến lược tổng quát............................................................................................. 57
3.2.2. Phát triển quy mô đào tạo ..................................................................................... 57
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM
............................................................................................................................................. 58
3.3.1. Hoàn thiện về công tác tuyển dụng ..................................................................... 58
3.3.2. Hoàn thiện về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ............................. 60
3.3.3. Hoàn thiện công tác động viên, khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực. .... 62
3.4. KIẾN NGHỊ ............................................................................................................. 67
Tóm tắt chương 3.............................................................................................................. 68
KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 70
PHỤ LỤC

12. viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB GV/NV: Cán bộ giảng viên/nhân viên
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CBQL: Cán bộ quản lý
CĐN, TCN: Cao đẳng nghề, Trung cấp nghề
CNH – HĐH: Công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
CTCT & QLSV:Công tác chính trị và quản lý sinh viên.
ĐH: Đại học
GD & ĐT : Giáo dục và đào tạo.
HSSV: Học sinh sinh viên
KH – CN: Khoa học - công nghệ.
KT – XH: Kinh tế - xã hội.
NNL: Nguồn nhân lực
QL: Quản lý.
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
TC – CB: Tổ chức - Cán bộ.
TD: Tuyển dụng
TL & VL: Tài lực và vật lực.
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
UBND: Ủy ban nhân dân
XKLĐ : Xuất khẩu lao động

13. ix
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực...................7
Bảng 2.1. Cơ cấu tổ chức các phòng, khoa. .................................................................. 32
Bảng 2.2. Kết quả đào tạo của Nhà Trường từ năm 2009 đến năm 2013 ................. 41
Bảng 2.3. Tình hình nhân sự trong 4 năm gần nhất. .................................................... 42
Bảng 2.4. Tình hình tuyển dụng qua các năm............................................................... 42
Bảng 2.5. Các khóa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB GV/NV qua các năm .............. 45
Bảng 2.6. Tình hình lương các năm vừa qua. ............................................................... 47

14. x
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1. Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam............................................. 11
Hình 1.2. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng................................................ 13
Hình 1.3. Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên ............... 15
Hình 2.1. Trụ sở chính của Trường Cao đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam..... 29
Hình 2.2.Sơ đồ tổ chức bộ máy của Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng
Lam..................................................................................................................................... 31
Hình 2.3. Cấu trúc và chương trình đào tạo .................................................................. 39

15. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm
phát triển kinh tế - xã hội, nhưng để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần
phải huy động mọi nguồn lực cần thiết (nguồn lực trong nước và nguồn lực nước
ngoài), bao gồm: Nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực (khoa học và công
nghệ, tài nguyên...), các ưu thế và lợi thế (về điều kiện địa lý, thể chế chính trị, …).
Trong các nguồn này thì NNL là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác.
Trên thực tế, những giải pháp xây dựng phát triển NNL của mỗi quốc gia có
thể có những điểm khác nhau. Song, vấn đề cơ bản nhất mà hầu như tất cả các nước
đều dành sự quan tâm đặc biệt trong chính sách xây dựng phát triển NNL là phát
triển giáo dục, đào tạo.
Như vậy, việc hoàn thiện NNL của nhà Trường phải đặt trong chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội, phải đặt ở vị trí trung tâm chiến lược của mọi chiến lược
phát triển của nhà Trường. Chiến lược xây dựng phát triển và hoàn thiện quản trị
NNL của nhà trường phải đặt trên cơ sở phân tích những thuận lợi, khó khăn để từ
đó có chính sách khuyến khích, phát huy thuận lợi, đồng thời cần có những giải
pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém, khó khăn trong việc hoàn thiện NNL.
Có như vậy nhà trường mới có được NNL có chất lượng, đảm bảo về số lượng đáp
ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, mà
trước mắt là yêu cầu phát triển của nhà trường trong những năm tới.
Trên cơ sở đó, cần thiết phải thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam’’. Tác giả
luận văn nhằm luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNL của nhà trường
đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và những năm tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nhằm phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại Trường Cao
Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam. Qua đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị để

16. 2
hướng tới xây dựng, phát triển và hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Trường
nhằm giúp Trường trở thành cơ sở đào tạo uy tín, chất lượng, chiếm vị trí nhất định
trong hệ thống giáo dục nước nhà.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế
Vabis Hồng Lam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên
quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế
Vabis Hồng Lam.
+ Về mặt thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng trong giai
đoạn từ năm 2009 đến năm 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu cho đề tài chủ yếu là phương pháp định tính, bằng
cách nghiên cứu kỹ lý thuyết có ảnh hưởng, thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá
các tài liệu từ các nghiên cứu trước, đưa ra nhận định chủ quan của tác giả. Ngoài
phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả cũng sử dụng phương pháp thống kê so
sánh để đánh giá và so sánh dữ liệu qua các năm.
5. Kết quả nghiên cứu
Đưa ra một số giải pháp về công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường
hiện nay để làm cơ sở đề xuất một vài giải pháp tối ưu nhất nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường.
Hiện nay, nhà Trường đang tích cực mở rộng quy mô đào tạo, vì vậy cần có
sự chuẩn bị cả về mặt lý luận và thực tiễn, giúp cho các nhà hoạch định chiến lược
phát triển Trường lên tầm cao mới.
6. Kết cấu luận văn

17. 3
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, phần
nội dung của luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
+ Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao
Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.
+ Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại trường Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam.

18. 4
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực - trường ĐH Kinh tế quốc dân: “Nhân lực
là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực
đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ
nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao
động”.
Nguồn nhân lực
Theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn
đề xã hội: “Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng,
cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất
lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp)
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa
phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động
quốc tế”.
Quản trị nhân sự
Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ
chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con
người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”.
Quản trị nguồn nhân lực
Khi đề cập đến quản trị NNL (Human Resource Management) thì French và
Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị
NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người
trong phạm vi của tổ chức”.
Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ
giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL:

19. 5
Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị NNL được sử dụng đơn thuần thay thế cho
khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của
quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị NNL thì
quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn
đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang
tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho
trường phái này có French W., Dessler G.,...Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu
thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị NNL “ đó là: Thứ nhất, sử dụng có
hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; thứ
hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tụy với doanh nghiệp” và vai trò then chốt của yếu tố con người trong
các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết
đổi tên gọi quản trị nhân sự.
Quan điểm thứ hai thì quản trị NNL hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự.
Quản trị NNL có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp
cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của NNL trong tổ chức,
nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị
con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử
dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức. Tiêu biểu cho trường phái này có nhóm
nghiên cứu Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, các nhà nghiên cứu như: Staehle,
Pierper. Guest, Walton, Carrel, Elbert, ... Với các nước phát triển có trình độ năng lực của
cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác
phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao,... sẽ có điều kiện để thực hiện quản trị
NNL theo cách này. Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế
cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng
NNL thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong
quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh.
Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị NNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai
đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự.

20. 6
Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe,... Đây
được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là nhấn mạnh
vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện
công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắc khe hoặc điều kiện
hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,... phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước
đang phát triển. Riêng tại các nước có nền kinh tế chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa
tập trung sang cơ chế thị trường, sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL là rất
lớn và có tính chất đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các chính sách
nhân sự tại các đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ kỹ
thuật công nghệ, lao động,... Các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen
thưởng, kỷ luật, hưu trí,... đều do Nhà nước ban hành và được thực hiện như những chính
sách xã hội ở tầm vĩ mô. Do đó, cách tiếp cận quản trị NNL tại các nước này đòi hỏi các
doanh nghiệp phải có quyền quản trị NNL, có quan điểm, triết lý mới, phương pháp hoàn
toàn mới. Sự khác biệt cơ bản giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL tại các nước đang
phát triển hoặc có nền kinh tế chuyển đổi. Quản trị NNL vừa là yêu cầu tất yếu của cải
cách kinh tế, vừa là giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự. Như vậy các khái
niệm quản trị NNL tại các nước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi phải
thỏa mãn các yêu cầu và nội dung cơ bản sau:
1- Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi của người lao động, chú
trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
2- Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu là quản trị con người trong các tổ chức.
3- Các chiến lược, chính sách quản trị con người trong doanh nghiệp phải phục vụ
cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
4- Thể hiện được những yếu tố chính của quản trị NNL, bao gồm cả triết lý, chính
sách và các hoạt động thực tiễn.
5- Không đòi hỏi có những điều kiện đặc biệt khi áp dụng.
6- Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu.
Như vậy, trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công
nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình
phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì Quản trị NNL là hệ thống

21. 7
các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở các quốc gia
khác nhau. Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ
tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,...nhưng nhà quản trị đó vẫn có
thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến
khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng,
bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, tr 14)

22. 8
Sự khác biệt của quản trị nguồn nhân lực so với quản trị nhân sự hiện
nay ở Việt Nam
+ Đối với tấc cả các doanh nghiệp:
Các tổ chức và các nhà quản trị có quan điểm, nhận thức mới về vai trò của
nguồn lực con người. Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư,
phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ
chức.
 Quan hệ giữa người lao động và người có vốn là mối quan hệ bình đẳng, hợp
tác, đôi bên cùng có lợi.
 Các nhà quản trị phải có trình độ nhất định, doanh nghiệp áp dụng những kỹ
năng mới trong quan trị con người và phải chuyển từ gai đoạn “giải quyết mâu
thuẩn” sang giai đoạn “thực hiện kỹ năng nhân sự”, dần dần tiến tới giai đoạn “tham
gia xây dựng chiến lược”.
+ Riêng đối với các doanh nghiệp quốc doanh:
 Cơ chế tổ chức không còn là yếu tố chỉ huy, quyết định các hoạt động quản
trị con người trong doanh nghiệp. Cùng với văn hóa tổ chức, cơ chế tổ chức chỉ còn
là một yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại đối với quản trị
nguồn nhân lực.
 Quyền quản trị con người thuộc về các doanh nghiệp. Doanh nghiệp được
toàn quyền quyết định các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích thích nhân
viên theo quy định của pháp luật.

23. 9
Hình 1.1a: QTNNL và các yếu tố môi trường
Hình 1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng
Hình 1.1. Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam
(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, tr 18)

24. 10
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Một là, nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức
Hai là, xây dựng những tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát
triển không ngừng và liên tục.
Ba là, thúc đẩy phát huy sự cố gắng, phát huy năng lực sáng tạo của cá
nhân, củng cố và nâng cao sức mạnh của tập thể.
Bốn là, giúp các doanh nghiệp có thể thích nghi với sự thay đổi của môi
trường.
1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo các nhóm chức
năng chủ yếu sau:
+ Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các
hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất
lượng. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp
phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, đầu tư kinh doanh và thực trạng sử dụng
nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc cần tuyển
thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế
nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ
giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm
chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý
các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối
đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào

25. 11
tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp cho nhân
viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng
thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay
đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức
năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
+ Nhóm chức duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng
đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và
duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
Chúc năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng
cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân
viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp,
trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải
tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của
doanh nghiệp, v.v… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội
ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống
bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật,
tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên là
những hoạt động quan trong nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải
thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt
chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí

26. 12
tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa
mãn với công việc và doanh nghiệp
1.1.4. Đặc điểm củanguồnnhân lực trongcác cơ sở đào tạo Cao đẳng hiện nay
Thứ nhất, nhìn chung đa số các Trường Cao đẳng hiện nay được thành
lập trên cơ sở từ việc nâng cấp các Trường Trung cấp chuyên nghiệp nên thiếu
hụt về số lượng NNL, đặt biệt chất lượng NNL chưa cao. Do đó, cần phải phát
triển NNL để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà Trường .
Thứ hai, các trường Cao đẳng chiếm một số lượng lớn và có sự tranh
giành, cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực, do đó các trường cần phải có chính
sách giữ chân, thu hút để tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực
Thứ ba, các trường trên đang có xu hướng nâng cấp thành Trường Đại
học, nên cần phải có chính sách, chế độ ...coi đó là động cơ thu hút NNL .
1.1.5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức
Giúp cho các tổ chức nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công
việc.
Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm
chất đạo đức (thái độ, hành vi).
Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phát triển kỹ năng;
nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai.
Giúp cho lãnh đạo các tổ chức, có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây
dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp
ứng yêu cầu phát triển của tổ chức mình.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.2.1. Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức. Nội dung trình tự tuyển dụng
thường được thực hiện theo các bước như hình 1.2:

27. 13
Bộ phận liên quan Tài liệu – Dữ liệu
1.BP có nhu cầu TD
Phiếu yêu cầu TD nhân sự
2.Nhân viên phụ trách TD
3.Giám đốc nhân sự Kế hoạch nhân sự công ty
năm…
4.Tổng giảm đốc
5. Nhân viên phụ trách TD
6.Giám đốc đơn vị Phiếu yêu cầu TD
7. Nhân viên phụ trách TD Kế hoạch nhân sự quý…
8.Tổng Giám đốc
Giám đốc nhân sự
Thông tin nội bộ
Thư mời phỏng vấn
Đơn xin dự tuyển
Bảng kê khai lý lịch
Bảng kết quản kiểm tra
Kết quả phỏng vấn ứng viên
9.Nhân viên phụ trách TD
Giám đốc các bộ phận
Giám đốc nhân sự
10.Tổng Giám đốc
11. Nhân viên phụ trách TD
Thư xác nhận tuyển dụng nhân sự
Bảng đánh giá nhân sự thử việc
Hình 1.2. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực , tr 111)
+ Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Không
Không
Đề xuấtngu cầu TD nhânsự
Tổng hợpnhucầu TD
Lập kế hoạchTD năm
Thông báokế hoạchnăm và
chỉ tiêunhânsự cho các đơn vị
Phê duyệtkế hoạch
Lập kế hoạchthực hiệnquý
Xemxétvà phê duyệt
Đề xuấtnhu cầu TD trong quý
Xét duyệt
Lập và lưu hồ sơ nhân sự
Thực hiện TD
Thông báolý do
Không

28. 14
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn gồm 3 loại tiêu chuẩn cơ bản: tiêu chuẩn
chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực
hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc.
+ Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức và doanh nghiệp có thể áp dụng hoặc kết hợp các hình thức
thông báo như: quảng cáo trên báo, đài, ti vi; thông qua các trung tâm dịch vụ lao
động; thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo phải ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đây đủ những thông tin
cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc
điểm cá nhân, chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính, môi trường làm việc, quyền
lợi nếu ứng viên được tuyển, v.v…
+ Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tấc cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho tổ chức, doanh
nghiệp những giấy tờ theo mẫu nhất định hoặc theo mẫu qui định của tổ chức,
doanh nghiệp dành cho từng vị trí ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu về ứng viên, dựa vào các
thông tin đó có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc,
không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt
chi phí trong tuyển cho cho tổ chức, doanh nghiệp.
+ Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
+ Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên
nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được
sử dụng thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả
năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sủ dụng để
đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khóe léo của
bàn tay, v.v…
+ Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả
năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,
v.v…

29. 15
+ Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghệp cũ, bạn bè, thầy
cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm
về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.
+ Bước 8: Khám sức khỏe
Dù đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
các tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên
tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không
có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây
ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
+ Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao độ chính
xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về
ứng viên, phát triển bảng tóm tắc về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường
quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào. Theo
Sherman và Bohlander, khả năng thực hiện công việc của ứng viên được thể hiện
trong Hình 1.3
Hình 1.3. Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng
viên
(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực , tr 116)
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Một số phương pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có
thể áp dụng ở nước ta như sau:

30. 16
* Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Kèm cặp và chỉ bảo
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
* Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Cử đi học ở các trường chính quy
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính
- Đào tạo theo phương thức từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
- Mô hình hoá hành vi
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
1.2.3. Thù lao, khen thưởng và đãi ngộ
1.2.3.1. Tạo động lực trong lao động
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà
những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của
mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây:
* Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu
rõ mục tiêu đó.

31. 17
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động. Ở đây, các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng
vai trò quan trọng.
- Đánh giá thường xuyên và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao
động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
* Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ:
- Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện các công việc của người lao động.
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.
* Kích thích lao động:
- Sử dụng tiền công tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất
đối với người lao động.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: Tăng lương
tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các
hình thức tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao nỗ lực thành tích lao động của
người lao động.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thoả mãn các
nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu
không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát
triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến…
1.2.3.2. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh
giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ. Để việc đánh giá thành
tích công việc được hiệu quả thì các nhà quản trị sẽ áp dụng các phương pháp đánh
giá thành tích công việc cho phù hợp. Có rất nhiều phương pháp đánh giá sau đây:
phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép các
công việc quan trọng, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc, phương pháp thang
điểm đánh giá căn cứ vào hành vi, phương pháp quản trị bằng các mục tiêu.

32. 18
1.2.3.3. Lương bổng và đãi ngộ
Lương bổng và đãi ngộ có thể hiểu là tất cả những gì mà người lao động
nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với tổ chức. Lương bổng và
đãi ngộ không chỉ bao gồm những lợi ích tài chính, mà còn bao gồm cả những lợi
ích phi tài chính mà doanh nghiệp dành cho người lao động của mình. Tiền lương
thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Để trả lương
cho người lao động một cách hợp lý và hiệu quả, hệ thống trả lương trong doanh
nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản: tuân thủ các yêu cầu về pháp luật, phản
ánh được năng lực và sự cố gắng đóng góp của mỗi người lao động, trong cơ cấu
tiền lương phải có phần cứng và phần mềm. Đồng thời, hệ thống trả lương cũng
phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người lao động đều hiểu và kiểm tra được
tiền lương của mình.
1.3. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.3.1. Yếu tố bên ngoài
- Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước:
Nghị quyết hội nghị ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII (12/1996)
đã đánh giá: “Giáo dục chuyên nghiệp nhất là đào tạo công nhân kĩ thuật có lúc suy
giảm mạnh mất cân đối lớn về cơ cấu trình độ trong đội ngũ lao động ở nhiều ngành
sản xuất. Quy mô đào tạo nghề hiện nay vẫn còn quá bé nhỏ, trình độ, thiết bị đào
tạo lạc hậu không đáp ứng được nhu cầu CNH - HĐH”. Từ đó nghị quyết đã đưa ra
chủ trương là đẩy mạnh đào tạo công nhân lành nghề, tăng quy mô học nghề, tăng
cường đầu tư củng cố và phát triển các trường dạy nghề, xây dựng một số trường
trọng điểm, đào tạo công nhân lành nghề cho các khu công nghiệp, khu chế xuất, có
tính đến nhu cầu xuất khẩu lao động. Chủ trương này của Đảng đã có tác tác dụng
định hướng cho công tác đào tạo và góp phần tích cực vào sự phát triển của cơ sở
đào tạo nghề của Việt Nam.
Cơ chế, chính sách của nhà nước ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của
giáo dục cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng đào tạo. Sự tác động của cơ chế, chính
sách của nhà nước đến chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các khía cạnh sau:

33. 19
+ Khuyến khích hay kìm hãm mức độ cạnh tranh trong đào tạo, tạo ra môi
trường bình đẳng cho các cơ sở đào tạo cùng phát triển nâng cao chất lượng.
Khuyến khích hay kìm hãm việc huy động các nguồn lực để cải tiến nâng cao chất
lượng cũng như mở rộng liên kết, hợp tác quốc tế trong công tác đào tạo.
+ Các chính sách về đầu tư, về tài chính đối với các cơ sở đào tạo, hệ thống
đánh giá, kiểm định, các chuẩn mực đánh giá chất lượng, quy định về quản lý chất
lượng và cơ quan chịu trách nhiệm giám sát việc kiểm định chất lượng trong việc
đào tạo.
+ Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương lao động, chính sách
đối với giáo viên và học sinh cao đẳng, đại học.
+ Các quy định trách nhiệm và mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và người sử
dụng lao động, quan hệ giữa nhà trường và các cơ sở sản xuất.
- Các yếu tố về môi trường:
+ Môi trường tự nhiên
Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam nằm ngay trung tâm khu
vực đông dân cư, bao quanh là các khu công nghệp như Khu công nghệp Tân
Thành, khu công nghiệp Châu Đức, gần các tuyến giao thông đường thủy, đường
bộ, Cảng biển Quốc tế nên việc triển khai các chương trình marketing, chương trình
đào tạo của trường đến các đối tượng có nhu cầu tại địa phương diễn ra thuận tiện,
nhanh chóng, hiệu quả vì vậy tuyển sinh cũng như thu hút nguồn nhân lực tại địa
phương cũng được thuận lợi, tiết kiệm rất nhiều chi phí cho trường.
+ Môi trường văn hóa, xã hội
Hiện nay, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu đang tăng cường nhiều chính sách văn hóa,
xã hội nhằm ổn định và phát triển bền vững trên mọi mặt. Những chủ trương chính
sách này đã làm ổn định và nâng cao hơn nữa đời sống vật chất, tinh thần của người
lao động tỉnh nhà và đặc biệt có chính sách ưu đãi khuyến khích cho các tổ chức
giáo dục trong tỉnh, tạo môi trường giáo dục ổn định bền vững.
Người lao động tỉnh nhà nói chung và CBCNV trường Hồng Lam nói riêng
cần cù, chịu khó, ham học hỏi. Điều này, góp phần tạo nên nguồn lao động dồi dào,

34. 20
chăm chỉ, đáp ứng công việc được giao, góp phần vào việc phát triển chiến lược
nguồn nhần lực của trường trong thời gian đến.
+ Môi trường khoa học, kỹ thuật, công nghệ
Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế tác động đến tất cả các mặt đời sống
xã hội của đất nước, đòi hỏi chất lượng đào tạo của Việt Nam phải được nâng lên để
sản phẩm tạo ra đáp ứng yêu cầu của xã hội. Đồng thời cũng tạo cơ hội cho giáo
dục Việt Nam nhanh chóng tiếp cận trình độ tiên tiến.
Phát triển khoa học, công nghệ yêu cầu người lao động phải nắm bắt kịp thời
và thường xuyên học tập để làm chủ công nghệ mới, đòi hỏi các trường phải đổi
mới trang thiết bị phục vụ cho học tập và giảng dạy. Ngoài ra, cán bộ thực hiện
công tác QTNNL còn cần có biện pháp tuyển chọn các nhân viên có trình độ tay
nghề đáp ứng được với sự đòi hỏi của khoa học kỹ thuật mới mà không gây sự lãng
phí trong chi phí nhân lực cho doanh nghiệp.
Kinh tế xã hội phát triển làm cho nhận thức xã hội và công chúng về giáo
dục chuyên nghiệp được nâng lên, người học ngày càng khẳng định được vị thế, vai
trò của mình trong sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Từ đó cơ hội
thu hút đầu tư cho giáo dục nghề nghiệp ngày càng tăng lên, các nhà trường có điều
kiện hoàn thiện cơ sở vật chất để cải thiện nâng cao chất lượng trong đào tạo.
1.3.2.Yếu tố bên trong
- Nhóm các yếu tố về điều kiện đảm bảo:
+ Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý
Tổng số CB GV/NV hiện tại của trường là 127, trong đó số lượng giáo viên
trình độ trên đại học lchiếm khoảng 10,2%.chiếm khoảng 67,7%. Trình độ Cao
đẳng/Trung cấp chiếm 14,2%. Trình độ lao động phổ thông chiếm 7,9% trên tổng
số CB GV/NV.
Thực hiện chủ trương của Đảng và nhà nước cũng như phương châm của
Tập đoàn Vabis Hồng Lam xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và
cán bộ quản lý giáo dục, hàng năm nhà trường đều xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng giáo viên về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị
thông qua các lớp tập huấn do Sở Lao động Thương binh - Xã hội tổ chức. Ngoài

35. 21
ra, vì tính đặc trưng của môi trường làm việc của học sinh sau khi ra trường, trường
còn tự tổ chức các lớp nâng cao trình độ chuyên môn cho giáo viên trong trường. Vì
vậy trình độ chuyên môn cũng như tay nghề thực tế của giáo viên trong Trường đã
được nâng lên đáng kể.
Ngoài giờ tham gia giảng dạy, các giáo viên còn góp phần không nhỏ vào
việc thực hiện nhiệm vụ và hoàn thành chương trình đào tạo của Nhà trường. Lực
lượng giáo viên trong trường tuy nhiều về số lượng nhưng một số giáo viên kiêm
nhiệm công tác quản lý tại các phòng/ khoa nên không tham gia giảng dạy thường
xuyên. Mỗi tổ bộ môn đều có một vài giáo viên làm công tác theo dõi tổng hợp,
quản lý cho tổ bộ môn. Bên cạnh đó, cũng có một số giáo viên thường xuyên làm
công tác dịch vụ, quản lý các lớp đào tạo tiền tuyển dụng hoặc các lớp ngắn hạn của
khoa. Số giáo viên này sẽ ít tham gia giảng dạy. Khi các Khoa được phân công
nhiệm vụ đào tạo những lớp tái đào tạo, đào tạo tiền tuyển dụng hoặc làm công tác
dịch vụ thì số giáo viên tham gia dạy CĐN và hệ TCN còn rất ít. Các giáo viên phải
luân phiên làm công tác dịch vụ, tham gia giảng dạy các lớp tiền tuyển dụng.
Những giáo viên trẻ chưa nhiều kinh nghiệm thực tế nên thường được phân công
phụ trách ít môn, thường là những môn lý thuyết. Do thiếu giáo viên nên mỗi giáo
viên của khoa đều tham gia dạy ít nhất là hai môn, có giáo viên giảng tới bốn môn
trong một học kỳ. Nhằm đảm bảo chất lượng giảng dạy, các khoa không phân công
cho giáo viên quá bốn môn /học kỳ. Nếu không đủ giáo viên khoa sẽ đề xuất thỉnh
giảng giáo viên từ trường khác.
+ Đầu vào, học sinh sinh viên tham gia học các chương trình đào tạo nghề
nghiệp.
Chất lượng đầu vào là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới chất
lượng đào tạo của trường. Chất lượng đầu vào tốt thì kết quả đầu ra có xu hướng
cao hơn, ngược lại nếu chất lượng đầu vào thấp thì kết quả đầu ra sẽ bị hạn chế.
Đa số chất lượng đầu vào của học viên rất thấp, từ các em hệ 3 năm (tốt
nghiệp lớp chín) đến các học viên tốt nghiệp 12, thi trượt đại học, cao đẳng. Vì vậy
công tác quản lý, đào tạo học viên gặp rất nhiều khó khăn. Mặt khác chương trình

36. 22
đào tạo theo chương trình khung của bộ LĐTB & XH nên thời lượng học rất nhiều,
nhiều môn học chưa sát với nhu cầu thực tế.
Theo số liệu thống kê học bạ của học sinh do Phòng Đào tạo cung cấp, thì tỷ
lệ học sinh đầu vào có lực học trung bình chiếm đến 91%, chỉ có 09% loại khá. Từ
thực tế đó, khi vào học năm thứ nhất, lại tiếp cận với nhiều kiến thức mới nên các
em gặp nhiều khó khăn, một số không hiểu bài, đạt kết quả thấp sẽ sinh ra chán học,
lười học.
Vì vậy để đảm bảo chất lượng đào tạo cũng như nhu cầu thị trường lao động
nên nhà trường đã chủ trương xây dựng chương trình đào tạo lại sao phù hợp nhất.
+ Cơ sở vật chất, trang thiết bị.
Trong những năm gần đây, Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng
Lam đã từng bước nâng cấp trường, lớp, thư viện, phòng thực hành, trang thiết bị
phục vụ giảng dạy và học tập theo hướng chuẩn hóa và hiện đại hóa phục vụ yêu
cầu ngày càng cao của giáo dục toàn diện, phục vụ công tác đổi mới phương pháp
dạy và học của giáo viên và học sinh.
Với khuôn viên rất rộng, Trường có đủ phòng học cho học sinh, phòng làm
việc cho CBCNV, không gian thoáng mát tạo tâm lý tốt cho các bộ phận làm việc
trong trường.
Hiện nay, số lượng phòng học lý thuyết cũng như phòng thực hành của các
ngành đều mới được sửa chữa nên đáp ứng được yêu cầu của hầu hết cán bộ, giáo
viên và học sinh theo học, cụ thể: đối với phòng học lý thuyết đạt 1,5m2/học sinh,
đối với phòng thực hành các nghề đào tạo đạt 2,5m2/học sinh. Trong khi diện tích
tiêu chuẩn đối với phòng học lý thuyết là 1,45-1,5m2/học sinh còn đối với phòng
thực hành tin học là 2,0-2,5m2.
Về trang thiết bị phục vụ giảng dạy: Cả trường mới chỉ có có 14 máy chiếu
đa năng và không có quy định môn học nào được sử dụng máy chiếu và môn nào
không. Ngoài ra, máy chiếu được quản lý tập trung tại phòng Tổ chức - Hành chính,
khi đến giờ học Học sinh phải mượn máy chiếu và trả lại khi kết thúc môn học. Do
không đủ máy chiếu cho tất cả các phòng học nên khi đến giờ học, có lớp mượn
được máy chiếu và có lớp không mượn được nên ảnh hưởng đến chất lượng bài

37. 23
giảng của Giáo viên do không thể cho Học sinh quan sát được các nguyên lý hay
hình ảnh mô phỏng.
Các phương tiện khác thì tùy theo đặc thù mỗi môn học mà giáo viên tự
trang bị cho bản thân. Hệ thống phòng mô hình của các khoa được đầu tư khá tốt,
có tương đối đầy đủ thiết bị và dụng cụ để học sinh thực hành.
Về tài liệu học tập, giáo trình, tài liệu tham khảo: Mặc dù hiện nay nhà
trường có trên 1.000 đầu sách trong thư viện, tuy nhiên, số lượng sách trực tiếp
phục vụ cho các môn học còn rất ít, toàn bộ sách học của học sinh vẫn là do các
giáo viên trong trường tự biện soạn dựa trên giáo trình của các trường Đại học và
Cao đẳng khác nhưng chưa được cơ quan có thẩm quyền nào phê duyệt.
+ Nguồn tài chính
Nguồn tài chính là một yếu tố bên trong có tính chất quyết định đến công tác
quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Một tổ chức có khả năng tiếp nhận và trang bị
cơ sở vật chất kỹ thuật mới hay không phụ thuộc vào khả năng tài chính của tổ chức
đó. Nếu tổ chức có khả năng tài chính lớn mạnh sẽ giúp cho quá trình trang bị cơ sở
vật chất, máy móc, công nghệ mới diễn ra nhanh hơn, đáp ứng yêu cầu cho tổ chức
nhằm mang lại hiệu quả kinh tế cao hơn. Khi đó, công việc cũng đòi hỏi trình độ kỹ
thuật, học vấn của người lao động cao hơn phù hợp với chính sách đào tạo lao động
của nhà nước, đưa tổ chức đó phát triển và hoà nhập với xu thế phát triển chung của
xã hội.
Đối với tổ chức không có khả năng tài chính vững mạnh sẽ không thể theo
kịp sự tiến bộ của khoa học công nghệ dẫn tới tình trạng tụt hậu và buộc phải đóng
cửa.
- Nhóm các yếu tố về quá trình đào tạo:
Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với mục tiêu đào tạo đã được
thiết kế, còn theo chương trình khung của bộ, chưa xây dựng được chương trình
khung đào tạo sát với nhu cầu thực tế cảu thị trường thị trường, nhu cầu người học.
Nhà trường đang dần dần xây dựng lại chương trình khung cho phù hợp.
Phương pháp đào tạo có được đổi mới, phát huy được tính tích cực chủ
động của người học, phát huy được cao nhất khả năng học tập của từng người học.

38. 24
Tuy nhiên cũng còn một số giáo viên mới nên kinh nghiệm chưa nhiều dẫn đến
phường pháp đào tạo và giảng dạy còn hạn chế.
Hình thức tổ chức đào tạo rất linh hoạt, thuận lợi, tiết kiệm chi phí cho
người học và cho nhà trường, đáp ứng nhu cầu đa dạng của người học.
Môi trường học tập trong nhà trường rất an toàn, có ký túc xá cho học viên
ở xa, đảm bảo an ninh, các tệ nạn xã hội không bị xâm nhập, các dịch vụ phục vụ
học tập, sinh hoạt thuận lợi và đáp ứng đầy đủ cho người học không như căn tin, y
tế, giả trí,….
Môi trường văn hoá trong nhà trường tương tốt như chào cơ đầu tuần, tổ
chức các lễ hội mang tính nhân văn, đầy ý nghĩa như hội thi chào mừng ngày nhà
giáo Việt Nam, lễ hội Hallowen, phong trào thi đua học tôt,… .
Người học dễ dàng có được các thông tin về kết quả học tập, lịch học, kế
hoạch học và các hoạt động của nhà trường trên trang website, bảng tin của trường
Tóm tắt chương 1
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý thuyết cơ bản về quản trị
nguồn nhân lực, đồng thời cũng nêu lên những khái niệm cơ bản về cách sử dụng và
phát triển quản trị nguồn nhân lực hiện nay. Căn cứ vào nội dung đã viết trong
chương 1 thì theo tác giả đây là cơ sở khoa học giúp tác giả phân tích thực trạng và
đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao
Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam ở chương 2 và chương 3 của luận văn tốt
nghiệp.

39. 25
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNGCAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC TẾ VABIS HỒNG LAM
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ QUỐC
TẾ VABIS HỒNG LAM
2.1.1. Lịch sử phát triểncủa Nhà Trường
Địa chỉ: Đường Trường Chinh, thị trấn Phú Mỹ , huyện Tân Thành,
tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Điện thoại: 0643 923 194
Fax: 0643 923 195
Tên tiếng Anh : VABIS HONG LAM International Vocational
College
Tên giao dịch viết tắt: VABIS HONG LAM
Mã số thuế: 3500799428
Email: info@vabishonglam.edu.vn
Website: www.vabishonglam.edu.vn
Trường Cao đẳng nghề Quốc tế Vabis Hồng Lam là một trường dạy
nghề tư thục, do một nhóm doanh nhân Việt Kiều Australia, đứng đầu là ông
Nguyễn Ngọc Mỹ, Chủ tịch Tập đoàn VABIS, đầu tư thành lập thông qua
Công ty TNHH Hồng Lam – Tân Thành. Tiền thân là Trường Trung cấp nghề
Hồng Lam theo Quyết định thành lập số 1798/QĐ-UBND ngày 15/05/2007
của UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Trường ra đời trên cơ sở thực hiện chủ
trương của Nhà nước và lãnh đạo tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu về xã hội hóa giáo
dục dạy nghề, và khuyến khích các cơ sở cung ứng dịch vụ giáo dục ngoài
công lập.
Từ ban đầu, Trường đã xây dựng định hướng phát triển đào tạo, ngoài
việc đáp ứng nguồn nhân lực cho thị trường lao động có tay nghề trong nước,
đặc biệt là các khu công nghiệp, nhà Trường còn chủ trương đưa các tay thợ
lành nghề tham gia thị trường làm việc tại nước ngoài (gọi tắt là XKLĐ).

40. 26
Trong quá trình phát triển, nhà Trường đã hai lần đổi tên, Trường
Trung Cấp Nghề Quốc Tế Hồng Lam năm 2009 và Trường Trung Cấp Nghề
Quốc Tế Vabis Hồng Lam năm 2011. Cũng trong năm 2011, Nhà Trường đã
xây dựng và bảo vệ thành công đề án nâng cấp trường và trở thành Trường
Cao Đẳng Nghề Quốc tế Vabis Hồng Lam theo Quyết định số 1310/QĐ-
LĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, ngày 20/10/2011.
Trường khai trương và bắt đầu tuyển sinh khóa đầu tiên vào ngày
25/10/2007. Trong những năm đầu, Trường hợp tác với Học viện Cao đẳng
nghề Box Hill (Australia) triển khai các khóa đào tạo hệ chính quy 2 năm cho
bốn nghề đào tạo trọng tâm của nhà Trường là hàn, điện công nghiệp, kỹ thuật
máy lạnh & điều hòa không khí và công nghệ ô tô theo hệ thống văn bằng
Australia và Việt Nam để phục vụ thị trường lao động tay nghề cao trong nước
và thị trường lao động các nước nói tiếng Anh.
Năm 2008 – 2009, thông qua Công ty VACAT, tư vấn du học của
Vabis Group, 30 học viên của trường tham gia chương trình du học tại
Melbourne, Australia.
Ngày 14/02/2011, Trường thành lập Khoa Xây dựng và khai giảng
khóa đầu tiên. Đây là định hướng chiến lược về việc thành lập và phát triển
ngành xây dựng đào tạo đội ngũ công nhân xây dựng tay nghề cao theo chuẩn
Australia, chuẩn bị cho chương trình XKLĐ sau này. Trường đã tiếp nhận học
viên theo chương trình học bổng của Vabis Group dưới sự tài trợ của các
Công ty TNHH Hồng Lam Xuân Thành, Công ty TNHH Hồng Lam Madagui,
Công ty TNHH Hồng Lam Tân Thành BRVT.
Trường Cao đẳng nghề Quốc tế Vabis Hồng Lam hiện đang triển khai
chương trình hợp tác với EDEXCEL, đây là Tổ chức giáo dục và khảo thí
nghề lớn nhất Vương quốc Anh với hệ thống bằng cấp BTEC được công nhận
bởi các trường cao đẳng, đại học, các nhà tuyển dụng và các công ty chuyên
nghiệp tại Vương quốc Anh cũng như hơn 100 nước trên thế giới. Chương
trình hợp tác này được thực hiện cho tất cả các nghề đang đào tạo tại trường
gồm: Điện công nghiệp, Hàn, Kỹ thuật máy lạnh & điều hòa không khí, Kỹ

41. 27
thuật xây dựng và Kế toán doanh nghiệp, thuộc các bậc Cao đẳng nghề, Trung
cấp nghề (tương đương với văn bằng Level 3 - Extended Diplomas , Level 2-
Diplomascủa BTEC). Các chương trình học này được thiết kế nhằm cung cấp
cho người học các kỹ năng, kiến thức và hành vi cần có để làm việc trong môi
trường cạnh tranh quốc tế và sẽ được áp dụng bắt đầu từ niên khóa 2012-2013.
Năm 2012, Trung tâm Anh ngữ Vabis Hồng Lam đã tạo cho trường
một diện mạo mới. Chương trình đào tạo tiếng Anh tại Trung tâm đã thu hút
được đông đảo các học viên thuộc mọi lứa tuổi trong khu vực và mở rộng tới
các doanh nghiệp. Sự khởi sắc này minh chứng rằng khả năng đáp ứng nhu
cầu của Vabis Hồng Lam là thiết thực và thúc đẩy đội ngũ thầy, cô giáo ngày
càng hoàn thiện và trau dồi các kỹ năng trong giảng dạy. Nhu cầu giao tiếp và
tuyển dụng bằng tiếng Anh đã nói lên tính cấp bách của việc Quốc tế hóa
không những trong khu vực mà còn lan rộng ngoài xã hội nói chung.
Chủ trương dạy nghề của trường, ngoài việc triển khai các khóa dài hạn
như Trung cấp nghề, Cao đẳng nghề, Nhà Trường còn đào tạo các khóa ngắn
hạn, đáp ứng nhu cầu của người học và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
Trong những năm qua Trường đã tổ chức được nhiều khóa ngắn hạn đào tạo
cho doanh nghiệp, hiện đang liên kết với một số doanh nghiệp để đáp ứng
nguồn nhân lực theo yêu cầu như Công ty TNHH Possco, Công ty cổ phần
Thép Miền Nam, Nhà máy Đạm Phú Mỹ,….
Trải qua hơn 7 năm xây dựng và trưởng thành, Trường đã khẳng định
vị thế của mình trước sự đòi hỏi không ngừng nguồn nhân lực có tay nghề cao
của thị trường lao động Việt Nam và Quốc tế, cùng đất nước tiến vào thiên
niên kỷ mới. Ngày nay, Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam đã
xây dựng được một cơ sở đào tạo khang trang đang từng bước được hoàn
chỉnh trở thành nơi đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao cho ngành và
cho xã hội. Kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học, dịch vụ kỹ thuật và thực
tế sản xuất để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cho đội
ngũ giáo viên, học viên, đồng thời ổn định việc làm, tăng nguồn thu nhằm cải
thiện đời sống cho người lao động và tái đầu tư mở rộng năng lực đào tạo của

42. 28
Trường. Xây dựng và phát triển Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng
Lam vững mạnh toàn diện”.
Trường có đội ngũ cán bộ, giảng viên giàu kinh nghiệm, được đào tạo
và nâng cao trình độ chuyên môn tại các trường đại học, các cơ sở đào tạo
trong nước và quốc tế như Anh, Mỹ, Úc, Malaysia, Singapore....và được tiếp
cận với thực tế sản xuất của các nhà máy trong ngành đào tạo.
Đội ngũ giáo viên không ngừng được tăng cường cả về số lượng và
chất lượng, đã có 01 người là tiến sĩ, 7 người có trình độ Thạc sĩ, và 11 người
đang theo học Cao học. Đội ngũ giáo viên thường xuyên được đào tạo, nâng
cao trình độ ở trong nước cũng như ở nước ngoài và được tiếp cận với thực tế
sản xuất thông qua các loại hình dịch vụ bảo dưỡng thiết bị tự động hóa và
thiết bị công nghiệp, nên chất lượng giáo viên ngày một nâng cao, đáp ứng
được yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo.
Với cơ sở vật chất khang trang, thiết bị hiện đại, đồng bộ, Trường sẵn
sàng đáp ứng nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp,
cho các dự án, các công trình trọng điểm, cũng như các yêu cầu về nhân lực
của các đơn vị bên ngoài và các nhà thầu nước ngoài. Cơ sở vật chất của
Trường không ngừng được tăng cường cả về số lượng và chất lượng.
Trụ sở chính của Trường tại đường Trường Chinh, thị trấn Phú Mỹ,
huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, là nơi làm việc, giao dịch của Hội
đồng trường, Ban Giám hiệu và các Phòng chức năng và nơi tổ chức các lớp
đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, nâng cao trình độ, là nơi tổ chức các lớp hội
thảo chuyên đề, chuyển giao công nghệ... cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên.

43. 29
Hình 2.1. Trụ sở chính của Trường Cao đẳng Nghề Quốc Tế Vabis
Hồng Lam
( Nguồn: Phòng Marketing )
Trong những năm qua, Trường đã tổ chức và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ cho hàng nghìn lượt học viên cho các chuyên ngành, có trình độ
khác nhau, góp phần đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực có tay nghề cao cho xã
hội.
Bên cạnh công tác đào tạo, Trường còn thực hiện các dịch vụ kỹ thuật như:
giám định, xây lắp, sửa chữa, bảo dưỡng, hiệu chỉnh và kiểm định các công trình
xây dựng và các nhà máy, cầu cảng… đem lại hiệu quả kinh tế cao nhằm tái đầu tư
mở rộng đào tạo, góp phần vào sự phát triển của đất nước.
Bước vào giai đoạn 2010 - 2015, trước sự phát triển của nền kinh tế quốc dân
và ngành công nghiệp trong nước ngày càng phát triển mạnh mẽ, nhà Trường chú
trọng đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, không ngừng nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, thị trường đào tạo và

44. 30
dịch vụ kỹ thuật, cải tiến phương pháp tổ chức, quản lý, mở rộng quan hệ hợp tác
với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, nhằm đáp ứng có hiệu quả nhu cầu đào
tạo nguồn nhân lực và dịch vụ kỹ thuật cho khu vực, khu công nghiệp, cho các nhà
thầu nước ngoài tại Việt Nam cũng như cho nền kinh tế quốc dân.
Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam đang phấn đấu xây dựng
Trường thành một cơ sở đào tạo khang trang, hiện đại, ngang tầm với các cơ sở đào
tạo trong và ngoài khu vực, góp phần xây dựng phát triển nền kinh tế của đất nước,
thực hiện sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước mà Đại hội Đảng lần
thứ XI đã đề ra.
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Trường
Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam có các nhiệm vụ chính sau:
1/ Đào tạo nghề theo ba cấp trình độ: CĐN, TCN và Sơ cấp nghề.
2/ Bồi dưỡng, nâng cao trình độ kĩ năng nghề cho người lao động theo yêu
cầu của cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và người lao động.
3/ Nghiên cứu ứng dụng tiến bộ kĩ thuật – công nghệ, nâng cao chất lượng
hiệu quả đào tạo.
4/ Tuyển chọn, đào tạo và cung ứng nhân lực cho các đơn vị trong Tập đoàn
VABIS, các tổ chức, doanh nghiệp trong và ngoài nước.
5/ Thực hiện liên doanh liên kết với các trường đại học, cao đẳng, các tổ
chức đào tạo trong và ngoài nước để tổ chức đào tạo theo yêu cầu của Tập đoàn và
các đơn vị khác có yêu cầu.
6/ Tổ chức sản xuất, kinh doanh và dịch vụ theo qui định của pháp luật.
Bên cạnh công tác đào tạo, Trường còn cung cấp nhiều loại hình dịch vụ kĩ
thuật như: Xây lắp, bảo dưỡng, kiểm định các công trình xây dựng, điện; dịch vụ
thiết kế hệ thống, lắp đặt, bảo dưỡng, hiệu chuẩn, kiểm định các thiết bị đo lường,
điều khiển tự động hóa; dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị công nghiệp,…
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Trường.
- Cơ cấu tổ chức của Nhà Trường:

45. 31
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế
Vabis Hồng Lam
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính )
- Nhân sự của Nhà Trường:
Tổng số CB GV/NV hiện tại của trường là 127, trong đó trình độ trên đại học
là 13, chiếm khoảng 10,2%. Trình độ đại học là 86 người, chiếm khoảng 67,7%.
Trình độ Cao đẳng/Trung cấp là 18 người, chiếm 14,2%. Trình độ lao động phổ
thông là 10 người, chiếm 7,9% trên tổng số CB GV/NV.

46. 32
Bảng 2.1. Cơ cấu tổ chức các phòng, khoa.
STT Các bộ phận
Tổng
số
(người)
Số lượng
(người)
Trình độ
Nam Nữ
Lao
động
phổ
thông
Cao
đẳng/
Trun
g cấp
Đại
học
Trên
Đại
học
1 Ban Giám Hiệu 2 1 1 2
2 Phòng Đào Tạo 12 4 8 5 5 2
3
Phòng Kế hoạch - Tổng
hợp
6 2 4 6
4 Phòng Tuyển Sinh –
Marketing
10 4 6 3 7
5 Phòng CTCT - QL HSSV 8 7 1 4 4
6 Phòng CNTT 4 4 4
7 Phòng Tổ chức hành chính 6 2 4 2 4
8 Phòng Tài chính - Kế toán 4 1 3 4
9 Phòng Dịch vụ kỹ thuật 5 5 2 3
10 Khoa Xây dựng 11 9 2 1 9 1
11 Khoa Kinh tế 8 3 5 6 2
12 Khoa Điện - Điện lạnh 12 11 1 1 9 2
13 Khoa Cơ khí - Hàn 11 10 1 10 1
14 Khoa Ngoại ngữ 18 13 5 15 3
15 Bộ phận khác 10 4 6 10
TỔNG 127 76 41 10 18 86 13
( Nguồn: Phòng kế hoạch – Tổng hợp, tháng 8/2013 )

47. 33
2.1.3.1. Hội đồng trường.
Hội đồng trường của Trường Cao Đẳng Nghề Quốc Tế Vabis Hồng Lam là
cơ quan quản trị của Trường quyết định các chủ trương lớn để thực hiện quyền tự
chủ và tự chịu trách nhiệm của trường được Nhà nước giao theo quy định của pháp
luật và theo Điều lệ Trường Cao Đẳng.
2.1.3.2. Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng.
Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà
Trường, do hội đồng nhà trường bổ nhiệm và công nhận. Nhiệm vụ, quyền hạn và
tiêu chuẩn của Hiệu trưởng được thể hiện tại các Điều 13 và 14 của Điều lệ Trường
Cao Đẳng.
Giúp việc cho Hiệu trưởng có các Phó Hiệu trưởng. Nhiệm vụ, quyền hạn và
tiêu chuẩn của Phó Hiệu trưởng của trường được quy định cụ thể tại Điều 16 của
Điều lệ trường Cao Đẳng.
2.1.3.3. Hội đồng khoa học và đào tạo.
Hội đồng Khoa học và đào tạo là Hội đồng tư vấn trong nhà Trường do Hiệu
trưởng thành lập được quy định tại Điều 55 của Luật Giáo dục (2005) và thực hiện
tư vấn cho Hiệu trưởng về các lĩnh vực được quy định tại Điều 18 của Điều lệ
Trường Cao Đẳng.
2.1.3.4. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng khoa
- Phòng Đào tạo: Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch dạy nghề hằng
năm và dài hạn của nhà Trường; lập kế hoạch và tổ chức việc xây dựng các chương
trình, giáo trình, học liệu dạy nghề, lập kế hoạch và tổ chức tuyển sinh, thi tốt
nghiệp, công nhận và cấp bằng, chứng chỉ nghề, tổ chức thực hiện và quản lý quá
trình đào tạo, bồi dưỡng nghề; quản lý việc kiểm tra, thi theo quy định, xây dựng và
tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên; thực
hiện các công việc giáo vụ gồm: lập các biểu bảng về công tác giáo vụ, dạy và học,
thực hành, thực tập nghề; theo dõi, tổng hợp, đánh giá chất lượng các hoạt động dạy

48. 34
nghề; thống kê, làm báo cáo theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội cũng như báo cáo Tập đoàn VABIS.
- Phòng Kế hoạch – Tổng hợp: Giúp Hiệu trưởng trong việc quản lý các
hợp đồng kinh tế, hợp đồng đào tạo, lập kế hoạch mua sắm vật tư và thiết bị, cấp
phát vật tư, quản lý tài sản của trường. Xây dựng kế hoạch hoạt động của toàn
Trường và tổng hợp báo cáo Tập đoàn quá trình thực hiện kế hoạch của Nhà
Trường.
- Phòng Tài chính - Kế toán: Giúp Hiệu trưởng quản lý công tác tài chính.
Lập kế hoạch thu chi hàng quý, hàng năm của trường; thực hiện các khoản thu chi;
lập quyết toán hàng quý, năm theo quy định. Tổ chức kiểm tra các khoản thu và
việc chi tiêu các khoản tiền vốn, sử dụng vật tư thiết bị và tài sản khác của tất cả các
bộ phận trong trường, tổ chức định kỳ kiểm kê đánh giá tài sản, thiết bị kỹ thuật
theo quy định của nhà nước.
- Phòng Tổ chức - Hành chính: Giúp Hiệu trưởng trong việc sắp xếp tổ
chức, quản lý và bồi dưỡng giáo viên, cán bộ, công nhân viên, thực hiện công tác
hành chính tổng hợp, văn thư, lưu trữ, lễ tân đối ngoại, tổ chức thực hiện chính
sách, chế độ đối với giáo viên, cán bộ công nhân viên, công tác bảo vệ nội bộ, thi
đua khen thưởng và kỷ luật. Ngoài ra, Phòng được giao nhiệm vụ thực hiện công
tác tuyển chọn và cung ứng nhân lực cho các đơn vị trong Tập đoàn VABIS, các tổ
chức, doanh nghiệp trong và ngoài nước.
- Phòng Công tác chính trị và quản lý HSSV: Giúp Hiệu trưởng trong việc
giáo dục và quản lý học sinh; theo dõi giúp đỡ học sinh tự học, hoạt động văn hoá
văn nghệ, thể dục thể thao, quản lý học sinh ở nội trú, theo dõi sĩ số của học sinh
học trên lớp, theo dõi thi đua và kỷ luật học sinh.
- Phòng Dịch vụ Kỹ thuật: Với trên 6 năm cung cấp dịch xây lắp và dịch vụ
kỹ thuật xây dựng, điện cho các nhà thầu trong và ngoài nước, Phòng dịch vụ kỹ
thuật đã xây dựng được một đội ngũ nhân sự có trình độ quốc tế và dày dạn kinh
nghiệm thực tế.

49. 35
Với đội ngũ nhân sự và thiết bị máy móc hiện nay, Phòng dịch vụ kỹ
thuật có thể thực hiện toàn bộ công tác phục vụ xây lắp, sửa chữa công trình … .cho
các đơn vị có nhu cầu và được các đơn vị đánh giá cao.
- Phòng Tuyển sinh – Marketing: Là đơn vị xây dựng và định hướng cách
nhìn của mọi người về thương hiệu của Trường, trực tiếp hình thành nên diện mạo
chung của Trường và tầm ảnh hưởng của Trường trong môi trường dày đặc với các
đơn vị đào tạo như hiện nay, dưới sự chỉ đạo của Ban Giám Hiệu.
- Phòng Công nghệ thông tin: Đại diện truyền thông Trường, đóng vai trò
phát ngôn của trường, Cập nhật, theo dõi, xử lý các tình huống xảy ra trên các diễn
đàn, website và trong phạm vi trường.
- Khoa Cơ khí - Hàn: Được thành lập từ năm 2008 trên cơ sở hợp nhất các
xưởng thực tập: xưởng hàn, xưởng cơ khí, xưởng động cơ, xưởng sửa chữa thiết bị
công nghiệp
Khoa Cơ khí – Hàn có nhiệm vụ thực hiện đào tạo theo kế hoạch hằng năm
được Nhà Trường giao. Ngoài công tác đào tạo, Khoa còn thực hiện công tác dịch
vụ kỹ thuật như: Dịch vụ bảo dưỡng thiết bị công nghiệp, dịch vụ xây lắp.
- Khoa Điện – Điện lạnh: Ngoài nhiệm vụ giảng dạy các khóa đào tạo theo
kế hoạch của Trường giao còn thực hiện các loại hình dịch vụ đào tạo và dịch vụ kỹ
thuật. Trong những năm qua, khoa Điện – Điện lạnh đã ký được nhiều hợp đồng
dịch vụ kỹ thuật (như các dịch vụ: thiết kế lập trình hệ thống điều khiển, hiệu
chuẩn, kiểm tra các thiết bị đo lường) với các nhà máy, xí nghiệp. Qua các dịch vụ
này đã nâng cao trình độ, tay nghề cho giáo viên, học sinh – sinh viên và góp phần
tăng doanh thu cho Nhà Trường.
- Khoa Ngoại ngữ: Được giao nhiệm vụ tổ chức đào tạo ngoại ngữ cho học
sinh - sinh viên nghề. Ngoài ra, Khoa Ngoại ngữ còn thực hiện dịch vụ đào tạo
chuyên ngành ngoại ngữ cho các cá nhân, tổ chức có nhu cầu. Phối hợp với các tổ
chức, đơn vị nước ngoài tổ chức cho người học các kỳ thi lấy chứng chỉ quốc tế
theo chuẩn Châu Âu.
- Khoa Kinh tế: Khoa Kinh tế Trường cao đẳng nghề Quốc Tế Vabis Hồng
Lam được thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ năm 2012. Hiện tại Khoa