Luận Văn Nâng Cao Năng Lực Của Công Chức Quản Lý Môi Trường Ở Thành Phố Hà Nội.doc

Nhận viết đề tài trọn gói – ZL: 0934 573 149 – Luanvantot.com
TẢI TÀI LIỆU KẾT BẠN ZALO : 0934 573 149
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯
TRẦN MINH NGUYỆT
NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯¯
TRẦN MINH NGUYỆT
NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 62 34 04 04
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Quyền Đình Hà
HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận án là trung thực, khách quan và chưa từng sử dụng để bảo
vệ ở bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận án đã được cám ơn,
các thông tin trích dẫn trong luận án này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 06 tháng 07 năm 2017
Tác giả luận án
Trần Minh Nguyệt
i

LỜI CẢM ƠN
Có được kết quả nghiên cứu và hoàn thành bản luận án này, trước tiên tôi xin bày
tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến PGS.TS. Quyền Đình Hà, Học viện Nông
Nghiệp Việt Nam, người đã toàn tâm toàn ý hướng dẫn tôi về mặt khoa học, tận tình chỉ
bảo, truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình thực hiện
nghiên cứu khoa học.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Bộ môn Phát triển Nông thôn, Khoa
Kinh tế và Phát triển nông thôn; Ban Quản lý đào tạo và Ban Giám đốc Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ và có những ý kiến quý báu giúp tôi hoàn
thành luận án này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo và công chức tại Tổng cục Môi trường,
UBND thành phố Hà Nội, Sở Nội vụ Hà Nội, Sở Tài nguyên và Môi trường Hà Nội, Chi
cục Bảo vệ Môi trường Hà Nội, Phòng Tài nguyên và Môi trường các quận huyện và
UBND các xã trong địa bàn nghiên cứu đã nhiệt tình đóng góp ý kiến, cung cấp tài liệu,
tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong việc tiến hành điều tra, nghiên cứu khoa học.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Tài nguyên và Môi
trường Hà Nội, lãnh đạo và giảng viên Khoa Kinh tế Tài nguyên và Môi trường đã tạo
điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình tôi học tập.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những người thân trong gia đình, bạn bè,
đồng nghiệp, đặc biệt là bố, mẹ, chồng, con tôi đã động viên, chia sẻ, khích lệ và tạo
điều kiện tốt nhất về tinh thần cũng như vật chất trong thời gian qua.
Một lần nữa, cho phép tôi bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới cơ quan, đơn vị và cá nhân
đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận án này.
Hà Nội, ngày 06 tháng 07 năm 2017
Nghiên cứu sinh
Trần Minh Nguyệt
ii

MỤC LỤC
Lời cam đoan .....................................................................................................................i
Lời cảm ơn........................................................................................................................ii
Mục lục ............................................................................................................................iii
Danh mục các từ viết tắt ..................................................................................................vi
Danh mục các bảng.........................................................................................................vii
Danh mục các sơ đồ.......................................................................................................viii
Danh mục các biểu đồ......................................................................................................ix
Danh mục các hộp...........................................................................................................xii
Trích yếu luận án ...........................................................................................................xiii
Thesis abstract.................................................................................................................xv
Phần 1. Mở đầu ...............................................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .............................................................................3
1.2.1. Mục tiêu chung......................................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể......................................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................3
1.4. Những đóng góp mới của luận án .........................................................................3
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ..............................................................4
Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực của công chức quản
lý môi trường.......................................................................................................5
2.1. Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường...............5
2.1.1. Khái niệm về nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ...................5
2.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường ..................14
2.1.3. Nội dung nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường........................16
2.1.4. Hoạt động nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường......................22
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường
27
2.2. Cơ sở thực tiễn ....................................................................................................31

iii

2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường của một số
nước trên thế giới................................................................................................31
2.2.2. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức của một số địa phương ở Việt Nam
39
2.2.3. Những bài học rút ra cho nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường
ở thành phố Hà Nội.............................................................................................41
2.2.4. Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .............................................42
Tóm tắt phần 2 ................................................................................................................47
Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................48
3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu..............................................................................48
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên của thành phố Hà Nội ...........................................................48
3.1.2. Đặc điểm kinh tế, xã hội của thành phố Hà Nội .................................................49
3.2. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................50
3.2.1. Khung phân tích ..................................................................................................50
3.2.2. Phương pháp tiếp cận..........................................................................................51
3.2.3. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu...................................................................53
3.2.4. Phương pháp thu thập thông tin ..........................................................................54
3.2.5. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin ..........................................................57
3.2.6. Các chỉ tiêu nghiên cứu.......................................................................................61
Tóm tắt phần 3 ................................................................................................................64
Phần 4. Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý môi
trường ở thành phố Hà Nội..............................................................................65
4.1. Thực trạng nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành
phố Hà Nội..........................................................................................................65
4.1.1. Đánh giá khái quát công tác quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội................65
4.1.2. Thực trạng năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội....72
4.1.3. Các hoạt động nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội................................................................................................94
4.1.4. Kết quả hoạt động nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội..............................................................................................109
4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của công chức quản lý môi
trường ở thành phố Hà Nội ...............................................................................114

iv

4.2.1. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực theo ý kiến tự đánh
giá của công chức quản lý môi trường..............................................................114
4.2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của công chức quản
lý môi trường ở thành phố Hà Nội qua mô hình EFA và hồi qui đa biến.........128
4.3. Giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường ở thành phố
Hà Nội...............................................................................................................132
4.3.1. Quan điểm đề xuất các giải pháp ......................................................................132
4.3.2. Giải pháp nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành
phố Hà Nội........................................................................................................134
Tóm tắt phần 4 ..............................................................................................................147
Phần 5. Kết luận và kiến nghị....................................................................................148
5.1. Kết luận .............................................................................................................148
5.2. Kiến nghị...........................................................................................................149
Danh mục công trình công bố có liên quan đến luận án...............................................151
Tài liệu tham khảo ........................................................................................................152
Phụ lục ..........................................................................................................................161
v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Nghĩa đầy đủ
BVMT : Bảo vệ môi trường
CC : Công chức
CTR : Chất thải rắn
DN : Doanh nghiệp
GQTCMT : Giải quyết tranh chấp môi trường
GTTB : Giá trị trung bình
HCNN : Hành chính nhà nước
MT : Môi trường
NNL : Nguồn nhân lực
ONMT : Ô nhiễm môi trường
QLHC : Quản lý hành chính
QLMT : Quản lý môi trường
QLNN : Quản lý nhà nước
TCMT : Tranh chấp môi trường
TNMT : Tài nguyên và môi trường
TP : Thành phố
UBND : Ủy ban nhân dân
vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
STT Tên bảng Trang
2.1. Cơ chế phân công trách nhiệm trong các lĩnh vực quản lý môi trường của Mỹ
38
3.1. Tổng hợp mẫu khảo sát trong nghiên cứu.........................................................57
3.2. Quy ước giá trị hội tụ về các mức của điểm trung bình....................................58
4.1. Số lượng nhân lực quản lý nhà nước về môi trường ở thành phố Hà Nội
phân theo chế độ hợp đồng 67
4.2. Số lượng nhân lực quản lý nhà nước về môi trường ở thành phố Hà Nội
phân theo độ tuổi 68
4.3. Trình độ văn bằng chuyên môn của nhân lực quản lý nhà nước về môi
trường ở thành phố Hà Nội 74
4.4. Giải quyết vướng mắc môi trường cho doanh nghiệp ở Hà Nội.......................79
4.5. Trình độ tin học của nhân lực quản lý nhà nước về môi trường ở thành
phố Hà Nội 84
4.6. Trình độ ngoại ngữ của nhân lực quản lý nhà nước về môi trường ở thành
phố Hà Nội 84
4.7. Số lần công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội được cơ quan
cử tham dự hội thảo khoa học, lớp bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng97
4.8. Kết quả đào tạo trình độ lý luận chính trị của nhân lực quản lý nhà nước
về môi trường ở thành phố Hà Nội 98
4.9. Kết quả đào tạo trình độ quản lý nhà nước của nhân lực quản lý nhà nước
về môi trường ở thành phố Hà Nội 99
4.10. Kết quả đánh giá phân loại công chức, lao động hợp đồng của Chi cục
Bảo vệ môi trường Hà Nội 106
4.11. Mức độ hài lòng của người dân, tổ chức chính trị - xã hội và doanh
nghiệp về kết quả công tác quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội 112
4.12. Hệ thống nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức quản lý môi
trường ở thành phố Hà Nội trước và sau phân tích (EFA) 128
4.13. Thống kê mức độ tin cậy của các biến trong các nhóm biến ảnh hưởng
đến việc nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường 129
4.14. Thứ tự quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức
quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội 132

vii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
STT Tên sơ đồ Trang
3.1. Khung phân tích nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội 50
3.2. Cách tiếp năng lực trong quy trình nghiên cứu của đề tài ................................52
4.1. Mô hình tổ chức quản lý nhà nước về môi trường ở thành phố Hà Nội...........65
viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
STT Tên biểu đồ Trang
4.1. Giá trị chỉ số chất lượng môi trường không khí (AQI) trung bình ngày tại
Trạm quan trắc không khí tự động, 556 Nguyễn Văn Cừ 69
4.2. Đánh giá trình độ kiến thức chuyên môn của công chức quản lý môi
4.3. Đánh giá kiến thức chuyên môn, quản lý và phối hợp công việc của công
chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội 76
4.4. Đánh giá trình độ kỹ năng làm việc của công chức quản lý môi trường ở
4.5. Đánh giá kỹ năng giải quyết vấn đề và sử dụng công cụ, thiết bị cho công
việc của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội 79
4.6. Một số lý do doanh nghiệp ở Hà Nội có gặp vướng mắc về môi trường
nhưng không đề nghị giải quyết 80
4.7. Đánh giá kỹ năng giao tiếp và phối hợp, làm việc nhóm của công chức
4.8. Tự đánh giá kỹ năng tin học và ngoại ngữ của công chức quản lý môi
4.9. Đánh giá kỹ năng kiểm soát thời gian làm việc và giải quyết mâu thuẫn
của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội 85
4.10. Ý kiến người dân Hà Nội về giải quyết tranh chấp môi trường........................86
4.11. Đánh giá thái độ nghề nghiệp của công chức quản lý môi trường ở thành
phố Hà Nội 90
4.12. Đánh giá niềm đam mê với công việc, tinh thần cầu thị, cầu tiến của công
chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội 90
4.13. Đánh giá tinh thần trách nhiệm, tính chủ động thực hiện và giám sát công
việc của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội 91
4.14. Ý kiến của người dân, doanh nghiệp về thái độ phục vụ nhân dân của
công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội 92
4.15. Đánh giá mức độ liêm chính của công chức quản lý môi trường ở thành
phố Hà Nội 92
ix

4.16. Ý kiến của doanh nghiệp về việc chi trả chi phí không chính thức để thực
hiện thuận lợi các thủ tục hành chính về môi trường ở Hà Nội 93
4.17. Đánh giá công tác tuyển dụng, bố trí công việc và sử dụng công chức
4.18. Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến của công chức
4.19. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý môi trường ở
4.20. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn của
4.21. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng chuyên môn của
4.22. Đánh giá của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội về tính
hiệu quả của các khóa đào tạo, bồi dưỡng 101
4.23. Một số nguyên nhân khiến hiệu quả đào tạo chưa cao ...................................102
4.24. Đánh giá công tác kiểm tra, giám sát công vụ quản lý môi trường ở thành
phố Hà Nội 103
4.25. Mục đích đánh giá thực hiện công việc trong các cơ quan quản lý Nhà
nước về môi trường ở thành phố Hà Nội 104
4.26. Đánh giá công tác đánh giá kết quả công việc của công chức quản lý môi
4.27. Đánh giá mức độ nhận thức và sự sẵn sàng tự nâng cao năng lực của
4.28. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức quản lý môi trường
ở thành phố Hà Nội 110
4.29. Thể chế, chính sách quản lý công chức quản lý môi trường ở thành phố
Hà Nội114
4.30. Điều kiện phát triển kinh tế, xã hội, môi trường ở thành phố Hà Nội ............118
4.31. Chế độ đãi ngộ công chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội .................121
4.32. Các chính sách động viên, khuyến khích công chức nâng cao hiệu quả
x

4.33. Tiền lương bình quân tháng của công chức quản lý môi trường ở thành
phố Hà Nội 123
4.34. Mối quan hệ giữa tiền lương với mức chi phí tối thiểu của bản thân và gia
đình công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội 123
4.35. Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới thu nhập của công chức quản lý môi
4.36. Chất lượng cơ sở vật chất, trang thiết bị, điều kiện lao động của công
chức quản lý môi trường thành phố Hà Nội 125
4.37. Văn hóa công sở ở thành phố Hà Nội.............................................................127
xi

DANH MỤC CÁC HỘP
STT Tên hộp Trang
4.1. Chậm trễ trong giải quyết tranh chấp môi trường ở thành thị: Trường hợp
tại khu nhà 146 Quán Thánh, quận Ba Đình 87
4.2. Hạn chế về nhân lực thanh, kiểm tra môi trường ở Hà Nội............................113
4.3. Hợp tác của Việt Nam với Chính phủ Pháp trong dự án lắp đặt các trạm
quan trắc môi trường không khí tại Hà Nội 117
4.4. Thu gom rác thải ở thành phố Hà Nội ............................................................118
4.5. Hoạt động nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực bảo vệ môi trường trong 6
tháng đầu năm 2015 của Bộ Tài nguyên và Môi trường 120
xii

TRÍCH YẾU LUẬN ÁN
Tên tác giả: Trần Minh Nguyệt
Tên Luận án: Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số: 62. 34. 04. 04
Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của
công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao
năng lực cho đội ngũ công chức này.
* Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực của công
chức quản lý môi trường;
- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực
của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội;
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở
thành phố Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tiếp cận: tiếp cận hệ thống; tiếp cận dựa trên mô hình năng lực;
tiếp cận theo đơn vị hành chính và tiếp cận có sự tham gia.
- Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin thứ cấp đã được công bố từ Tổng cục
Thống kê, cục Thống kê thành phố Hà Nội, các báo cáo liên quan. Số liệu sơ cấp được
thu thập thông qua khảo sát 31 cán bộ lãnh đạo quản lý, 97 công chức quản lý môi
trường, 89 công chức quản lý lĩnh vực khác trong ngành tài nguyên và môi trường, 150
cơ sở sản xuất, kinh doanh, 288 người lao động tự do, nội trợ, hưu trí và học sinh, sinh
viên và 72 người đại diện các tổ chức chính trị - xã hội như hội phụ nữ, hội nông dân,
ban mặt trận các tổ dân phố.
- Phương pháp phân tích: Kết hợp phương pháp phân tích thống kê mô tả và
thống kê phân tích (đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, hồi
qui đa biến) trong quá trình đánh giá năng lực và các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao
năng lực công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội.
Kết quả chính và kết luận
* Một số kết quả chính có thể tóm tắt như sau:
i) Năng lực của công chức quản lý môi trường bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái
xiii

độ có vai trò đặc biệt quan trọng đối với công tác quản lý nhà nước về môi trường. Năng
lực của công chức quản lý môi trường được nâng cao cho phép hoàn thành tốt hơn chức
năng của công chức, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ của bộ máy quản lý nhà nước về
môi trường, nâng cao hiệu quả quản lý và là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ
khoa học kỹ thuật trong quản lý môi trường.
ii) Kết quả nghiên cứu của luận án cho thấy: Trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ
năng làm việc và thái độ nghề nghiệp đều có tác động thuận chiều đến kết quả thực hiện
công việc của công chức quản lý môi trường. Kỹ năng làm việc có mức độ ảnh hưởng
cao nhất tới kết quả công việc, tiếp sau đó là thái độ nghề nghiệp và tiếp nữa là trình độ
kiến thức. Trên cơ sở đó, luận án làm sáng tỏ những nội dung cơ bản nâng cao năng lực
của công chức quản lý môi trường bắt nguồn từ việc nâng cao chất lượng ba yếu tố cấu
thành theo thứ tự ưu tiên là kỹ năng làm việc, thái độ nghề nghiệp và trình độ kiến thức.
iii) Các biện pháp nâng cao năng lực CCMT đã được áp dụng ở thành phố Hà Nội
bao gồm: (1) Tuyển dụng, bố trí công việc và sử dụng công chức công chức, (2) Đào
tạo, bồi dưỡng công chức; (3) Giám sát công vụ và đánh giá kết quả công việc; (4) Tự
nâng cao năng lực của bản thân công chức.
iv) Việc nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội
chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố: (1) Thể chế, chính sách quản lý công chức quản lý môi
trường; (2) Điều kiện phát triển kinh tế, xã hội, môi trường; (3) Chế độ đãi ngộ công
chức và chất lượng điều kiện lao động; (4) Văn hóa công sở ở thành phố Hà Nội.
v) Luận án đã đề xuất 6 nhóm giải pháp chính nhằm tập trung nâng cao năng lực
của công chức quản lý môi trường với thứ tự ưu tiên là: (1) Nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo của công chức quản lý môi trường; (2) Hoàn thiện thể chế,
chính sách quản lý công chức quản lý môi trường; (3) Phát triển văn hóa công sở; (4)
Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí công việc và và sử dụng công chức; (5) Nâng cao
chất lượng giám sát công vụ, đánh giá kết quả công việc kết hợp với chế độ khen
thưởng, kỷ luật; (6) Cải tiến chế độ đãi ngộ và nâng cao chất lượng điều kiện lao động.
* Kết luận:
- Nghiên cứu nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà
Nội là vấn đề cần được quan tâm, làm cơ sở khoa học cho công tác phát triển nguồn
nhân lực quản lý nhà nước trong lĩnh vực môi trường ở thành phố Hà Nội giai đoạn
2015-2020, tầm nhìn 2030.
- Luận án đã đánh giá được thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của
công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực
tiễn về nâng cao năng lực công chức nhà nước để đề xuất các giải pháp nâng cao năng
lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội.
xiv

THESIS ABSTRACT
PhD candidate: Tran Minh Nguyet
Thesis title: Improving the Capacity of Environmental Management Civil Servants in
Hanoi city.
Major: Human Resource Management Code: 62. 34. 04. 04
Education organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research objectives
* Overall objective
Assessing the status and analyzing the factors affecting to the capacity of
environmental management civil servants in Hanoi city, propose solutions to enhance
the capacity of the civil servants.
* Specific objectives
- To systematize and clarify the theoretical basis and practical basis of the
capacity enhancement of environmental management civil servants;
- To assess the status and analyze the factors affecting to the capacity of
environmental management civil servants in Hanoi;
- Propose solutions to enhance the capacity of environmental management civil
servants in Hanoi.
Materials and Methods
- Approach: systematic approach, approach based on the capability model;
approach based on administrative units and participatory approach.
- Data collection methods: Secondary data have been published from the General
Statistics Office, Hanoi Department of Statistics and related reports. Primary data was
collected through surveys on 31 leading cadres, 97 environmental management officers,
89 officers in other areas of natural resources and environment sector, 150 production
and business establishments, 288 free laborers, housewife, retirees and pupils, students,
72 representatives of social and political organizations such as Women's Union, farmers'
associations, Fatherland front committees of street population groups.
- Method of analysis: Combining statistical analysis and descriptive analysis
(evaluate the reliability of the scale, factor analysis, regression) in the evaluation process
of capacity and factors affecting to the capacity building of environmental management
civil servants in Hanoi.
Main findings and conlusions
* Key findings:
i) The capacity of environmental management officers includes knowledge, skills
and attitudes whose role is particularly important for state management in environment.
xv

The capacity of environmental management officer has been enhanced allow for better
completion function of civil servants, contributing to well fulfill the tasks of the state
management apparatus in the environment, improving management efficiency and be a
favorable conditions for the application of scientific and technical progress in
environmental management.
ii) The research results of the dissertation show that: The level of professional
knowledge, work skills and occupational attitudes all have a positive impact on the job
performance of the environmental management officers. Work skills have the highest
impact on job performance, followed by occupational attitudes and the level of
knowledge. On that basis, the dissertation sheds light on the key issues that enhance the
capacity of environmental managers to emanate from improving the quality of the three
components in order of priority: job skills, occupational attitudes, and level of
knowledge
iii) The content of the capacity enhancement of environmental management
officers includes: (1), Recruiting, planning and using employees; (2) Training and
fostering officers; (3) Supervising public affairs and evaluating work performance; (4)
Improve the capacity of civil servants themselves.
iv) The capacity enhancement of the environmental management officers in Hanoi
is influenced by external factors: (1) Policies and laws; (2) Development conditions of
economic – social and environment, (3) Treatment regime and quality of working
conditions; (5) Office cultural in Ha Noi.
v) The dissertation has proposed 6 main groups of solutions in order to focus on
improving the capacity of environmental management officers, such as: (1) Improving
the quality of training, fostering and self - training of the environmental management
civil servants; (2) Improving institutional and policy management of civil servants
responsible for environmental management; (3) Developing workplace culture; (4)
Improving the recruitment, placement and employment of civil servants; (5) Improving
the quality of civil service supervision, evaluation of work performance in combination
with the regime of reward and discipline; (6) Improving the remuneration regime and
the quality of working conditions.
* Conclusions:
- Capacity building for the environmental management officers in Hanoi is an
issues need to be considered, it will be the scientific basis for the development of human
resources management in the field of environment in Hanoi during the 2015 - 2020
period, vision to 2030
- The dissertation has assessed the current situation and the factors affect to the
capacity of environmental management officers in Hanoi. Systematize the theoretical
basis and practical about capacity building for civil servants to propose solutions to
improve the capacity of environmental management officers in Hanoi.
xvi

PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Với những thách thức, áp lực cạn kiệt tài nguyên và ô nhiễm môi trường
(ONMT) do phát triển kinh tế xã hội toàn cầu, vấn đề bảo vệ môi trường
(BVMT) ngày càng trở nên quan trọng, đòi hỏi mỗi quốc gia cần chung tay và có
những giải pháp, định hướng, quyết sách đúng. Ý thức được việc này, Ban chấp
hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã ban hành Nghị quyết Trung ương
số 24-NQ/TW ngày 03 tháng 6 năm 2013 về chủ động ứng phó với BĐKH, tăng
cường quản lý tài nguyên và BVMT. Các chiến lược, kế hoạch, chương trình
hành động được Chính phủ ban hành đều nhằm triển khai thực hiện các quan
điểm, chủ trương đó (Bộ Tài nguyên và Môi trường, 2015).
Hà Nội là một trong hai thành phố (TP) có tốc độ phát triển dân số và đô
thị hóa nhanh nhất Việt Nam. Dân số và mật độ năm 2011 lần lượt là 6,76 triệu
người; 2.031 người/km2
, tăng lên 7,22 triệu người; 2.171 người/km2
năm 2015
(Tổng cục Thống kê, 2016). Quá trình mở rộng đô thị của Hà Nội diễn ra nhanh,
với tốc độ trung bình năm là 3,8% (Worldbank, 2014) dẫn đến nhu cầu về năng
lượng, cơ sở hạ tầng, giao thông và tài nguyên thiên nhiên cho dân sinh và phát
triển kinh tế tăng nhanh đồng thời tạo ra sức ép lớn lên MT. Hàng năm Hà Nội
phải tiếp nhận khoảng 80.000 tấn bụi, khói; 9.000 tấn khí SO2; 46.000 tấn khí
CO2 từ các cơ sở công nghiệp. Các phương tiện ô tô, xe máy cũng được xác định
như một nguồn phát thải khí lớn. Nồng độ bụi lơ lửng cao hơn 7 – 10 lần tiêu
chuẩn cho phép. Nồng độ SO2, CO2 hằng năm tăng 10% – 60%. Nồng độ CO tại
các trục giao thông chính cao hơn 2,5 đến 4,4 lần tiêu chuẩn cho phép (Đặng
Mạnh Đoàn và cs, 2014). Bên cạnh đó hàng ngày Hà Nội phải gánh chịu khoảng
36.577 m3
nước thải/ngày trong đó có gần 90% là tổng lượng các chất gây ô
nhiễm như TSS, BOD5, COD, N và P (Bộ Tài nguyên và Môi trường, 2009).
Với trách nhiệm và nghĩa vụ đại diện người dân giải quyết các vấn đề MT
của TP Hà Nội, đội ngũ công chức (CC) quản lý môi trường (QLMT) là lực lượng
chính đảm nhận vai trò định hướng, điều tiết và kiểm soát hoạt động quản lý nhà
nước (QLNN) về môi trường (MT). Để thực hiện được điều này, mỗi CC cần phải
đáp ứng các yêu cầu nhất định về kiến thức chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất.
1

CC QLMT ở TP Hà Nội đã được biên chế vào các sở, các phòng ban của 30
quận, huyện, thị xã, và 584 phường, xã. Tuy nhiên, năng lực CC QLMT chưa đáp
ứng nhu cầu thực tế. Theo kết quả điều tra xã hội học của Ban tuyên giáo thành
ủy Hà Nội cuối năm 2012, lấy ý kiến của 1000 người là cán bộ chủ chốt các
quận, huyện, lãnh đạo doanh nghiệp, tỷ lệ hài lòng với thái độ thực thi công vụ
của cán bộ Sở Tài nguyên và Môi trường (TNMT) là thấp nhất (chiếm 11%), tính
quyết liệt trong chỉ đạo của lãnh đạo Sở TNMT cũng được đánh giá thấp nhất
(chiếm 16%). Bên cạnh đó, tình trạng nhũng nhiễu tiêu cực tại các sở vẫn diễn ra
phổ biến, trong đó, bộ phận tiếp nhận và trả kết quả giải quyết thủ tục hành chính
tại Sở TNMT có tỷ lệ tiêu cực cao nhất, (chiếm 7,6%) (Đoàn Loan, 2013).
Với thực tế đó hàng năm Sở và các phòng ban luôn có các chính sách đào
tạo và đào tạo lại CC ngành TNMT TP. Tuy nhiên, công tác nâng cao năng lực
CC QLMT vẫn chưa được chú trọng toàn diện: Vẫn còn những bất cập trong việc
tuyển dụng, sử dụng, quản lý chất lượng CC QLMT; Kéo theo tình trạng hụt
hẫng về cơ cấu, thiếu hợp lý ngành nghề; Cơ sở vật chất phục vụ cho CC còn hạn
chế, nghèo nàn cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng CC QLMT chưa gắn với sử
dụng; Đồng thời chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút CC có trình độ cao
trong lĩnh vực MT về công tác. Do đó, năng lực của CC QLMT vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu. Đội ngũ CC QLMT cấp tỉnh còn thiếu về số lượng và hạn chế
trong kỹ năng quản lý. Đội ngũ CC QLMT cấp quận, huyện, phường, xã còn
thiếu, nhiều CC chưa được đào tạo chuyên ngành về MT (Nguyễn Kim Tuyển,
2016). Đây là một trong số những nguyên nhân dẫn đến những vấn đề bất cập
trong QLMT TP vẫn thường xuyên xảy ra, tình trạng ONMT vẫn gia tăng và
ngày càng nghiêm trọng hơn.
Trước áp lực ONMT đồng thời phải đảm bảo phát triển kinh tế, vấn đề
xây dựng và phát triển đội ngũ CC QLMT đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới
cần tiếp tục nghiên cứu. Năng lực CC QLMT cần phải thường xuyên được nâng
cao để giải quyết những thách thức mới trong hoạt động quản lý nhà nước
(QLNN) về MT. Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trước đây về ngành tài nguyên
và môi trường, tuy nhiên ở Việt Nam, việc nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng
cao năng lực của CC ngành tài nguyên môi trường chưa nhận được nhiều sự quan
tâm cần thiết. Các nghiên cứu còn thể hiện nhiều hạn chế do các yếu tố khách
quan. Vì vậy, nghiên cứu nâng cao năng lực CC QLMT là hết sức cần thiết.
2

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng
lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội, từ đó đề xuất giải
pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức này.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực
của công chức quản lý môi trường.
- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao
năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực của công chức quản lý môi
trường ở thành phố Hà Nội.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là các vấn đề liên quan đến nâng cao
năng lực của công chức quản lý môi trường ở thành phố Hà Nội.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu nâng cao năng lực CC QLMT, tiếp cận
năng lực bao gồm: nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ. Đối tượng CC QLMT
trong khuôn khổ nghiên cứu này là CC chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch dọc
của ngành tài nguyên và môi trường.
Phạm vi không gian: Nghiên cứu trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Phạm vi thời gian: thời gian nghiên cứu tập trung trong giai đoạn 2000 –
2016, các số liệu khảo sát tập trung từ năm 2013 đến 2015, các giải pháp đề xuất
đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN
Về lý luận: Luận án đã tổng hợp nhiều quan điểm tiến bộ về năng lực, đưa
ra khái niệm, sự cần thiết, nội dung, các hoạt động nâng cao năng lực của CC
QLMT cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực của CCQLMT.
Xuất phát từ đặc thù hoạt động QLNN về MT, luận án đã chỉ ra nội dung nâng
3

cao năng lực CC QLMT thông qua việc nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng
làm việc và thái độ nghề nghiệp của công chức.
Về thực tiễn: Luận án đã phân tích, làm rõ những hạn chế về năng lực của
CC QLMT ở TP Hà Nội, xác định nội dung nâng cao năng lực CC QLMT theo
thứ tự ưu tiên là kỹ năng làm việc, thái độ nghề nghiệp và trình độ kiến thức.
Giải pháp chủ yếu nâng cao năng lực CC QLMT ở TP Hà Nội tập trung
ở các nhóm: (1) Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo của CC
QLMT; (2) Hoàn thiện thể chế, chính sách quản lý CC QLMT; (3) Phát triển văn
hóa công sở; (4) Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí công việc và và sử dụng
công chức; (5) Nâng cao chất lượng giám sát công vụ và đánh giá kết quả công
việc; (6) Cải tiến chế độ đãi ngộ và nâng cao chất lượng điều kiện lao động.
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Ý nghĩa khoa học: Luận án đã làm rõ thêm và bổ sung các khái niệm, tiêu
chí đánh giá năng lực CC, vận dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá và
đánh giá độ tin cậy của thang đo để kiểm định các tiêu chí đánh giá năng lực CC,
các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực CC QLMT; vận dụng phương pháp hồi quy
để phân tích các yếu tố năng lực ảnh hưởng đến kết quả công việc cũng như các
yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực CC QLMT. Đây là những kiến thức,
phương pháp có ý nghĩa khoa học trong giảng dạy, nghiên cứu và hoạch định
chính sách.
Giá trị thực tiễn: Luận án đã cung cấp cơ sở dữ liệu, kết quả phân tích,
đánh giá năng lực CC QLMT, hoạt động nâng cao năng lực CC QLMT và yếu tố
ảnh hưởng đến năng lực CC QLMT ở thành phố Hà Nội. Các phát hiện này là
căn cứ quan trọng có giá trị tham khảo hữu ích cho các nhà hoạch định chính
sách, góp phần nâng cao năng lực CC nói chung và CC QLMT nói riêng.
4

PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG
LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC
QUẢN LÝ MÔI TRƯỜNG
2.1.1. Khái niệm về nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường
2.1.1.1. Năng lực
Năng lực là vấn đề được bàn đến trong nhiều nghiên cứu khoa học nhưng
khái niệm về năng lực vẫn chưa thống nhất. Triết học Mác xít coi năng lực con
người là khả năng thể hiện mình trong một bối cảnh nhất định, là thuộc tính bản
chất con người. C.Mác khẳng định: “Chúng tôi hiểu sức lao động, hay năng lực
lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể,
trong một con người đang sống và người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra
một giá trị sử dụng nào đó” (Nguyễn Đức Bình và cs., 2002). Tâm lý học Mác xít
cho rằng: “Năng lực là phẩm chất tâm lý và sinh lý của cá nhân đáp ứng với yêu
cầu hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động nhanh chóng thành thạo và đạt
kết quả cao” (Tổng cục Chính trị, Quân đội nhân dân Việt Nam, 1998).
Theo từ điển tâm lý học, năng lực là tập hợp các tính chất tâm lý cá nhân,
đóng vai trò điều khiển bên trong, tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt hoạt động
nhất định. Năng lực làm việc là khả năng tiềm tàng của cá nhân nhằm hoàn thành
một hoạt động với hiệu suất được đề ra trong thời gian nhất định. Năng lực làm
việc của con người không bất biến mà thay đổi trong quá trình hoạt động. Sự
biến đổi đó phụ thuộc vào loại hình công việc, đặc điểm tâm sinh lý cá nhân, tình
trạng sức khỏe và trình độ chuyên môn (Vũ Dũng, 2000). Theo quan điểm này,
năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng và sẽ trở thành khả năng khi gắn với hoạt
động thực tế. Tiềm năng là dạng năng lực ẩn giấu, được hình thành từ năng khiếu
bẩm sinh và quá trình đào tạo, tự đào tạo của cá nhân nhưng chưa được bộc lộ
trong hiện thực. Khả năng là dạng năng lực xuất hiện và bộc lộ trong điều kiện
môi trường nhất định, gắn với hoạt động cụ thể và được phản ánh thông qua hoạt
động có kết quả. Tiềm năng là nền tảng tạo ra khả năng.
Nguyễn Cảnh Toàn và cs. (2004) lại cho rằng: năng lực còn gọi là khả
năng thực hiện, là sự kết hợp của nhiều đặc điểm tâm lý của một người, tạo thành
những điều kiện chủ quan thuận lợi giúp cho người đó tiếp thu dễ dàng và hoạt
5

động hiệu quả trong một lĩnh vực cụ thể. Các tác giả phân chia năng lực thành 4
cấp theo mức độ thành công của hoạt động: (1) Không có năng lực, nghĩa là
không có khả năng hoặc bất tài trong một hoạt động nào đó; (2) Có năng lực là
có khả năng tiếp thu kiến thức và hoạt động đạt hiệu quả trong một lĩnh vực cụ
thể; (3) Có tài năng là có năng lực ở mức độ cao, đạt được những kết quả xuất
sắc một cách ổn định; (4) Thiên tài là có năng lực phát triển ở mức độ cao nhất,
mang lại những kết quả sáng tạo trong một lĩnh vực hoạt động. Cũng theo quan
điểm này, năng khiếu có tính chất bẩm sinh, làm cơ sở cho năng lực. Nhưng có
năng khiếu mà không có điều kiện chủ quan và khách quan thì năng khiếu khó
phát triển thành năng lực. Nghĩa là có năng khiếu chưa chắc là có năng lực cao.
Tài năng được hình thành một phần do năng khiếu, phần còn lại quan trọng hơn
là do học tập và rèn luyện, chịu ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan từ nhân cách
và các yếu tố khách quan từ môi trường sống, môi trường đào tạo.
Cũng với quan điểm phân chia năng lực thành các cấp độ, Lê Thị Bừng
(2004) hiểu năng lực là tổng hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp
với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo việc
hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy. Năng lực được phân chia
thành 3 cấp độ là năng lực, tài năng và thiên tài. Năng lực là khái niệm chung
nhất, là cái mốc để phân biệt giữa người này và người khác, biểu thị ở sự hoàn
thành tốt trong lĩnh vực hoạt động nào đó. Tài năng là năng lực ở mức độ cao,
biểu thị sự hoàn thành một cách sáng tạo ở những hoạt động đó. Thiên tài là năng
lực ở mức độ hoàn chỉnh trong một lĩnh vực nào đó. Bất cứ ai nếu có ý thức rèn
luyện và có ý chí, nghị lực đều có thể có năng lực trong một lĩnh vực hoạt động
cụ thể. Còn thiên tài là ở mức độ cao nhất, không phải bất cứ người bình thường
nào cũng có. Thực tế khó có thể xác định chính xác năng lực cá nhân, đặc biệt là
năng lực ở dạng tiềm năng. Nếu tiềm năng không có cơ hội bộc lộ thành khả
năng hoặc khả năng không phù hợp với môi trường hay điều kiện hoạt động cụ
thể thì rất khó để nhận định xác thực về năng lực cá nhân.
Boyatzis (1982) cho rằng: năng lực giải quyết công việc là đặc tính cơ bản
của con người trong việc thực hiện công việc một cách có hiệu quả. Tuy nhiên,
kết quả thực hiện công việc còn chịu ảnh hưởng của mối liên hệ giữa năng lực
của con người với môi trường hoạt động bên trong và bên ngoài. Như vậy, năng
lực là những đặc tính bên trong giúp con người thực hiện hiệu quả công việc.
Đồng quan điểm này, Trần Trọng Thuỷ và Nguyễn Quang Uẩn
6

(1998) cũng cho rằng: “năng lực là tổng hợp những thuộc tính độc đáo của cá
nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm
đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy”. Nguyễn
Khắc Hùng và cs. (2013) lại xem năng lực là “sự kết hợp mang tính tổng hợp
giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, ảnh hưởng đến công việc (vai trò hay trách
nhiệm); chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ và có thể
nâng cao được thông qua đào tạo và phát triển”. Phạm Minh Hạc (1988) phát
biểu: “Khi nói đến một tổ hợp những thuộc tính tâm lý phù hợp với những yêu
cầu của một hoạt động, đảm bảo cho hoạt động đó diễn ra có kết quả là nói đến
năng lực của con người trong lĩnh vực hoạt động ấy. Vì thế, thông qua hoạt động,
người ta có thể tạo ra năng lực”. Ông còn chỉ ra rằng: để đánh giá mức độ của
năng lực, cần phải đặt thành tích đạt được trong mối liên hệ với những điều kiện
đạt những thành tích ấy. Cũng theo cách hiểu đó, Tremblay (2002) quan niệm
rằng “năng lực là khả năng hành động, đạt được thành công và chứng minh sự
tiến bộ nhờ vào khả năng huy động và sử dụng hiệu quả nhiều nguồn lực tích hợp
của cá nhân khi giải quyết các vấn đề của cuộc sống”. Theo cách tiếp cận này,
nói đến năng lực, phải đặt trong một hoạt động cụ thể. Thông qua hoạt động,
người ta chủ động tạo ra năng lực. Mỗi hoàn cảnh, môi trường làm việc đặt ra
yêu cầu về năng lực khác nhau. Yêu cầu về năng lực cũng thay đổi khi tình hình
công việc và nhiệm vụ thay đổi.
Như vậy, có khá nhiều khái niệm về năng lực dựa trên những góc độ
nghiên cứu khác nhau của nhiều tác giả. Tuy được diễn đạt dưới các hình thức
khác nhau nhưng những khái niệm này không mâu thuẫn mà bổ sung cho nhau.
Tổng hợp lại, nghiên cứu này hiểu năng lực là tiềm năng và khả năng thực hiện
một dạng hoạt động nào đó. Các bộ phận cấu thành năng lực bao gồm những
thuộc tính tâm lý (kiến thức, kỹ năng, thái độ) phù hợp với những yêu cầu của
dạng hoạt động đó. Năng lực có thể thay đổi thông qua hoạt động và được phát
huy tối đa trong môi trường, điều kiện hoạt động phù hợp. Khái niệm này cho
thấy khi nghiên cứu năng lực, cần xem xét trong lĩnh vực cụ thể và trong mối liên
hệ với môi trường hoạt động. Khi nghiên cứu nâng cao năng lực, cần quan tâm
chú trọng đến việc tác động vào các yếu tố môi trường, điều kiện hoạt động để
phát huy năng lực. Trong hoạt động, con người có thể chủ động tạo ra năng lực.
Điều này khẳng định con người có thể định hướng giải pháp phù hợp để nâng cao
năng lực. Đây cũng chính là mục tiêu nghiên cứu của đề tài này.
7

2.1.1.2. Năng lực của công chức
Khái niệm “Công chức” xuất hiêṇ ởAnh vào năm 1859 theo chếđô ̣quản
lýcông vu ̣và đang đươc ̣ sử dung̣ phổbiến trên thếgiới. Tuy vây,̣ khái niệm này
vẫn chưa được thống nhất. Theo Nguyễn Đăng Đaọ (2012), nôịhàm khái niêṃ
CC đươc ̣diễn đaṭdưới các cuṃ từ ghép vàcóthểthay thếnhau như: người làm
công tác dân sư ̣(civil servant); quan chức làm viêc ̣trong chính phủ(government
official); người làm trong cơ quan chinh́ phủ(government employee) đểám chỉ
những người làm viêc ̣trong cơ quan thuôc ̣Nhànước, đươc ̣hưởng lương từ ngân
sách. Đểphân biêṭvới các nhân viên làm viêc ̣ởkhu vưc ̣công, trong tiếng Anh
còn có cuṃ từ: người làm công viêc ̣công (public servant). Với cách diễn đaṭ khác
nhau vềkhái niêṃ CC, cùng với cách tiếp câṇ khác nhau từ nhiều quốc gia, phạm
vi xác định CC vàđăc ̣điểm của CC cũng cósư ̣khác biêṭnhất đinḥ.
Theo luật công chức ở Thái Lan, CC là những người được phân công và
được bổ nhiệm một công việc của Chính phủ và nhận lương phù hợp ở một bộ,
cơ quan Nhà nước hay cơ quan thuộc Chính phủ (Thang Văn Phúc và Nguyễn
Minh Phương, 2005). Như vậy, CC là những người làm công tác chuyên môn
trong bộ máy hành chính của các bộ thuộc Chính phủ. Những đối tượng khác tuy
làm việc ở Bộ nhưng không trực tiếp làm công tác chuyên môn theo chức năng
quản lý của Bộ thì không phải là CC. Đồng thời, những người làm việc trong bộ
máy của chính quyền địa phương cũng không phải là CC.
Theo luâṭcông chức của Trung Quốc, công chức nhà nước là những người
công tác trong cơ quan hành chính Nhà nước (HCNN) các cấp, trừ nhân viên phục
vụ. CC gồm hai loại: (1) CC lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà
nước, được bổ nhiệm theo trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp,
điều lệ CC và Luật tổ chức của chính quyền các cấp; (2) CC nghiệp vụ là những
người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và
quản lý căn cứ vào Điều lệ CC. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong CC nhà nước, chịu
trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật (Tô Tử Ha ̣vàcs.,
1993). Như vậy, CC không chỉ là những người trong bộ máy HCNN cấp trung
ương mà còn cả những người trong bộ máy HCNN cấp địa phương.
Theo luâṭcông chức của Pháp, CC là những người tuyển dụng, bổ nhiệm
vào làm việc trong các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ
công do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không
8

kể đến CC địa phương thuộc hội đồng địa phương quản lý (Tô Tử Ha ̣vàcs.,
1993). Theo luâṭcông chức của Nhật Bản, CC đươc ̣phân thành hai loaịchinh́ là
CC nhànước vàCC điạ phương. CC nhà nước là những người được nhậm chức
trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội,
trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh
được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. CC địa phương là những người làm
việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương (Tô Tử Ha ̣vàcs., 1993). Như vậy,
phạm vi CC được xác định bao gồm cả những người thực thi công vụ tại các tổ
chức cung ứng dịch vụ công và ngành lập pháp, tư pháp.
Ở ViêṭNam, khái niêṃ CC đươc ̣ quy đinḥ trong Luâṭcán bô ̣công chức
2008 vàNghị định số 06/2010/NĐ-CP quy đinḥ những người làCC. Trong đó,
“CC là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -
xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; ... trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước;... CC cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước” (Quốc hội, 2008; Chính phủ, 2010). Như vậy tiêu
chí xác định CC ở Việt Nam gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh.
Như vậy, mỗi quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về
CC. Biểu hiện khác biệt lớn nhất là đối tượng và phạm vi CC. Có quốc gia coi
CC là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan
QLNN, đơn vị sự nghiệp hay các lực lượng vũ trang...), lại có nước chỉ giới hạn
trong các cơ quan QLNN hay hẹp hơn là trong các cơ quan HCNN. Mặc dù vậy,
quan niêṃ của các quốc gia cóđiểm thống nhất là: CC là công dân của quốc gia
sởtai;̣ đươc ̣ tuyển dung̣ vàbổnhiêṃ giữmôṭcông vu ̣thường xuyên trong công
sởcủa Nhànước ởtrung ương hay điạ phương, được hưởng lương từ ngân sách
nhà nước, được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng luật riêng, thừa hành
các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành công vụ của Nhà nước và QLNN.
So sánh các quan niệm về CC chúng tôi thấy quan niệm của Việt Nam
tổng hợp hơn của các nước, theo đó phạm vi CC rộng hơn bao gồm cả CC ở
trung ương, địa phương, CC trong các đơn vị sự nghiệp công và CC xã. Theo
phạm vi và đối tượng nghiên cứu của luận án này, khái niệm CC được hiểu theo
Luật Công chức của Việt Nam: là công dân trong nước, được tuyển dụng, bổ
9

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Nhà nước hay cơ quan
của Đảng, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi
hành công vụ và chịu trách nhiệm trước pháp luật về hành vi của mình.
Hiện chưa có nghiên cứu nào định nghĩa cụ thể về năng lực của CC. Theo
quan điểm của tác giả, năng lực của CC là loại năng lực gắn với hoạt động nghề
nghiệp của CC. Năng lực nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những thuộc tính
tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra. Nếu không
có sự tương ứng này thì con người không thể theo đuổi nghề được (Mạc Văn
Trang, 2000). Việc xác định các năng lực của CC phải xuất phát từ chức năng,
nhiệm vụ từ nghề nghiệp của CC. Đó là bổn phận mà CC phải thực hiện một
công việc hay hành vi do pháp luật quy định, thể hiện mối quan hệ giữa CC với
Nhà nước, nhân dân trong quá trình thực thi công vụ. Nghề nghiệp của công chức
là loại nghề đặc biệt, có đặc thù gắn với quyền lực công được cơ quan có thẩm
quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc
thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Như vậy năng lực của CC phải đảm
bảo cho CC thực hiện được chức năng QLNN trong lĩnh vực chuyên môn.
Có nhiều tranh luận đã diễn ra khi bàn về các chức năng QLNN nhưng
chưa có một quan điểm thống nhất. Từ đầu thế kỷ 20, Henry đã phân loại 5 chức
năng của quản lý hành chính là: lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp, và
kiểm tra (Henri, 1917; Urwick, 1937). Trong thập niên 30, Gulick and Urwich
(1937) đã phát triển thành 7 chức năng quản lý là: lập kế hoạch; tổ chức; nhân
sự; chỉ huy; phối hợp; kiểm tra; và tài chính. Cuối thập niên 50, Koontz and
O’Donnell (1959) lại quay trở lại thừa nhận tính khoa học trong phân loại 5 chức
năng quản lý. Đến cuối thập niên 80, đầu 90, James Stoner và Stephen Robbin
thu gọn thành 4 chức năng quản lý bao gồm: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm soát (Stoner and Wankel, 1987; Robbins and Coult er, 1996). Lập kế hoạch
là việc xác định trước các mục tiêu và cách thức đạt mục tiêu. Tổ chức là việc
phân bổ, sắp xếp các nguồn lực để thực hiện kế hoạch đã đưa ra. Lãnh đạo là sự
tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý. Kiểm soát là quá trình kiểm
tra, giám sát và điều chỉnh sai lệch nhằm đảm bảo các hoạt động đi đúng hướng
mục tiêu. Với đặc thù quản lý HCNN ở Việt Nam, Hoàng Anh Đức (1995) đã
đưa ra 8 chức năng cơ bản của quản lý HCNN là: dự báo, kế hoạch hóa, tổ chức,
điều chỉnh, lãnh đạo, điều hành, phối hợp, kiểm tra. Sau đó, Nguyễn Văn Hoàng
(2009) lại rút gọn thành 3 chức năng chính là: định
10

hướng, điều tiết và kiểm soát. Đây cũng là định hướng phù hợp để xác định năng
lực nghề nghiệp của CC.
Theo Mạc Văn Trang (2000), năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi ba
thành tố: thái độ đối với nghề, kiến thức chuyên môn, kỹ năng hành nghề, từ đó
hình thành mô hình tam giác AKS (Attitude – Knowledge – Skill). Ba thành tố
này là điều kiện cần để hình thành năng lực nghề nghiệp. Năng lực góp phần làm
cho quá trình lĩnh hội kiến thức, kỹ năng trong lĩnh vực hoạt động nhất định được
nhanh chóng, thuận lợi và dễ dàng hơn. Cấu trúc các thành tố năng lực linh hoạt,
dễ chuyển hoá khi môi trường và yêu cầu hoạt động thay đổi. Đồng quan điểm
này, Batal (2002), cũng cho rằng: năng lực làm việc là kiến thức, kỹ năng và
hành vi – thái độ cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng
của từng vị trí việc làm. Năng lực làm việc được cấu thành bởi các yếu tố: (1)
Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, được hình thành qua đào tạo hoặc tự đào tạo
thông qua học tập hoặc trải nghiệm thực tế. (2) Kỹ năng là sự thành thạo trong
việc áp dụng kỹ thuật, phương pháp, công cụ để giải quyết công việc, được hình
thành và phát triển qua thực hành thực tế. (3) Thái độ - hành vi của bản thân công
chức, là những phản ứng, cách cư xử của CC trong hoàn cảnh cụ thể, được hình
thành và bộc lộ trong quá trình làm việc, giao tiếp. Muốn có thái độ đáp ứng yêu
cầu, đòi hỏi mỗi CC phải có nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công việc
được giao đảm nhiệm. CC có đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ để hoạt động trong
một lĩnh vực nào đó nghĩa là có tiềm năng trong lĩnh vực chuyên môn nghề
nghiệp đó. Để những tiềm năng này bộc lộ thành khả năng, cần có hoạt động phù
hợp trong điều kiện môi trường cụ thể.
Như vậy, năng lực của công chức được hiểu là năng lực nghề nghiệp đảm
bảo cho CC thực hiện được chức năng QLNN trong lĩnh vực chuyên môn. Năng
lực của CC có đặc thù riêng, gắn với hoạt động nghề nghiệp QLNN.
2.1.1.3. Năng lực của công chức quản lý môi trường
Với quan niệm chung về CC trên, trong lĩnh vực hẹp, CC QLMT là CC
thực hiện nhiệm vụ QLNN trong lĩnh vực BVMT (Trần Minh Nguyệt và Quyền
Đình Hà, 2014). “Hoạt động BVMT là hoạt động giữ gìn, phòng ngừa, hạn chế
các tác động xấu đến MT; ứng phó sự cố MT; khắc phục ô nhiễm, suy thoái, cải
thiện, phục hồi MT; khai thác, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên nhằm giữ
MT trong lành” (Quốc hội, 2014). “QLNN về MT là quá trình nhà nước bằng các
11

biện pháp, cách thức, công cụ, phương tiện khác nhau tác động đến hoạt động
của con người nhằm làm hài hoà mối quan hệ giữa MT và phát triển sao cho thoả
mãn nhu cầu về mọi mặt của con người, đồng thời bảo đảm được chất lượng của
MT sống” (Nguyễn Đình Đặng Lục và cs., 2007). Như vậy, QLNN về MT là
hoạt động quản lý HCNN do Chính phủ đại diện Nhà nước thực thi và đảm bảo
sức cưỡng chế của Nhà nước trong lĩnh vực MT. CC QLMT có chức năng,
nhiệm vụ định hướng, điều tiết và kiểm soát công tác QLMT.
(1) Chức năng định hướng: CC QLMT có nhiệm vụ lập kế hoạch và phổ
biến, hướng dẫn thực hiện kế hoạch đến tất cả các đơn vị, cá nhân có hoạt động
ảnh hưởng đến MT nhằm mục tiêu BVMT. Lập kế hoạch là “quyết định trước
xem phải làm cái gì, làm như thế nào, khi nào làm và ai làm cái đó”. (Koontz et
al., 1998), Như vậy đây chính là phương thức xử lý và giải quyết các vấn đề có
kế hoạch cụ thể từ trước. Công cụ để định hướng là các văn bản hành chính được
xây dựng, tham mưu và ban hành, tuyên truyền, nâng cao nhận thức cộng đồng
về trách nhiệm BVMT, các phong trào quần chúng tự nguyện tham gia công tác
BVMT. Từ đó, góp phần thúc đẩy ý thức và các hành động thiết thực về BVMT
từ phía các doanh nghiệp và cộng đồng dân cư.
(2) Chức năng điều tiết: Nhà nước với tư cách đại diện cho lợi ích xã hội,
dùng công cụ chính sách và thực lực kinh tế tác động, điều tiết hoạt động BVMT
trong sản xuất, kinh doanh, sinh hoạt của doanh nghiệp và cộng đồng dân cư.
Công cụ điều tiết là các quy định về thẩm định, xác nhận các thủ tục pháp lý về
MT, quy định về phí, lệ phí BVMT. Trên cơ sở thực hiện các công cụ này, Nhà
nước tạo lập sự công bằng cho hoạt động của các doanh nghiệp và cá nhân;
(3) Chức năng kiểm soát: Là tiến trình đo lường kết quả thực hiện so sánh
với mục tiêu đã đề ra, đồng thời sửa chữa những sai lầm để đảm bảo việc đạt
được mục tiêu như kế hoạch hoặc đề ra mục tiêu, kế hoạch mới phù hợp hơn. Để
thực hiện chức năng này, CC QLMT phải thực hiện các nhiệm vụ kiểm tra, thanh
tra, xử lí vi phạm pháp luật về bảo vệ môi trường của các tổ chức, cá nhân và hòa
giải, giải quyết các xung đột, tranh chấp môi trường phát sinh.
Như vậy, năng lực của CC QLMT là tổng hợp những đặc tính cơ bản của
CC bao gồm trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc và thái độ nghề
nghiệp phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của hoạt động QLNN về MT, nhằm
đảm bảo việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy. CC QLMT
12

mang đặc điểm chung của CC là loại lao động trí tuệ phức tạp trong bộ máy quản
lý HCNN. Ngoài ra, do đặc thù lĩnh vực công tác, họ còn có một số đặc điểm
riêng là: (1), CC QLMT là nguồn nhân lực quan trọng thực hiện QLMT. Do đặc
thù của công tác QLMT được phân công cho nhiều ngành, lĩnh vực, địa phương
nên CC QLMT được phân tán ra nhiều ngành, hoạt động trong nhiều cơ quan với
nhiều lĩnh vực. Tuy nhiên, vai trò điều phối, thống nhất quản lý của ngành tài
nguyên và MT chưa rõ nên QLNN trên những lĩnh vực này bị cắt đoạn; (2) CC
QLMT là những người làm việc trong bộ máy QLNN, vừa thực hiện chức năng
quản lý theo ngành MT, vừa chịu sự quản lý theo cấp quản lý HCNN; (3) QLNN
về MT là lĩnh vực mới, CC QLMT chưa được đào tạo bài bản, đặc biệt ở cấp xã.
Điều kiện cơ sở vật chất phục vụ công tác QLNN về MT còn hạn chế; (4) MT là
vấn đề phức tạp, đa dạng, đang được xã hội quan tâm, nhất là trong điều kiện
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đòi hỏi của sự phát triển theo hướng xanh, sạch.
Điều này đòi hỏi CC QLMT phải nhạy bén, năng động và có năng lực; (5) Lực
lượng CC QLMT mới hình thành nên còn non trẻ và mỏng. Đặc biệt là ở cấp xã,
không có CC chuyên trách QLMT mà chỉ là kiêm nhiệm.
2.1.1.4. Nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường
Nâng cao năng lực CC là vấn đề quan trọng trong công tác QLNN. Nâng
cao năng lực CC cũng nằm trong khuôn khổ các hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, hàm ý chỉ việc thực hiện một số hoạt động dẫn đến sự thay đổi
tăng lên về chất lượng nguồn nhân lực so với hiện có (Nguyễn Thị Hồng Cẩm,
2013). Việc nâng cao năng lực CC nhằm mục đích bổ sung, phát triển, hoàn thiện
kiến thức, kỹ năng, thái độ, đảm bảo cho CC có đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ
QLNN trong từng lĩnh vực chuyên môn. Năng lực của CC được nâng cao thể
hiện ở trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn đạt được ở mức độ chuyên sâu
hơn và phức tạp hơn; thái độ làm việc đạt được ở mức độ cao hơn . Năng lực của
CC QLMT được nâng cao là điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật trong QLMT, cho phép hoàn thành tốt hơn chức năng của CC, góp phần
hoàn thành tốt nhiệm vụ của bộ máy QLNN về MT, nâng cao hiệu quả quản lý.
Nâng cao năng lực CC QLMT cần sự tham gia của nhiều chủ thể bao gồm:
(1) Cơ quan QLNN về MT cấp trung ương với vai trò lãnh đạo mọi mặt hoạt
động của đơn vị trong đó có công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, là chủ thể trực
tiếp lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện nâng cao năng lực của CC QLMT; (2)
Cán bộ lãnh đạo các cấp là lực lượng trực tiếp tham gia vào quá trình
13

xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng nâng cao năng lực của
CC QLMT. Trong quá trình thực hiện kế hoạch, họ có thể trực tiếp giảng dạy,
hướng dẫn một số nội dung cần thiết cho CC QLMT cấp dưới; (3) Bản thân CC
QLMT vừa là đối tượng được bồi dưỡng, nâng cao năng lực, vừa là chủ thể của
quá trình nhận thức, tự bồi dưỡng, nâng cao năng lực.
Như vậy, nâng cao năng lực của CC QLMT là tổng hợp các cách thức,
biện pháp có tổ chức, định hướng tác động bổ sung, phát triển, nâng cao trình độ
kiến thức, kỹnăng và thái độ nghề nghiệp của công chức quản lý môi trường để
họ hoàn thành tốt hơn chức trách và nhiệm vụ được giao. Các hoạt động này cần
đến sự tham gia của nhiều lực lượng: cơ quan QLNN về MT, lãnh đạo các cấp và
bản thân công chức. Mỗi lực lượng tham gia vào quá trình có vai trò khác nhau,
song đều hướng vào mục đích là nâng cao năng lực công tác của CC QLMT.
2.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực công chức quản lý môi trường
2.1.2.1. Góp phần nâng cao chất lượng và hoàn thiện nguồn nhân lực quản lý
nhà nước về môi trường
Trong cơ quan nhà nước, yêu cầu về năng lực CC được đặt lên hàng đầu.
Đặc biệt, đối với ngành mới như MT, yêu cầu nâng cao năng lực CC QLMT đáp
ứng được nhu cầu công vụ càng cần thiết (Trần Minh Nguyệt và Quyền Đình Hà,
2014). CC QLMT là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị về BVMT, có
nhiệm vụ tham mưu chính sách về MT, thực hiện đường lối, chính sách của
Đảng, Nhà nước vào thực tiễn; tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt yêu
cầu BVMT thực tiễn, phản ánh kịp thời với cấp trên; Giúp Đảng và Nhà nước đề
ra chủ trương, chính sách về MT sát thực tiễn. Nâng cao năng lực CC QLMT là
yếu tố cơ bản hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực QLNN về MT.
Tuy còn non trẻ nhưng với nhiệm vụ BVMT, khối lượng công việc ngành MT lại
rất lớn, đội ngũ CC QLMT chuyên trách thiếu về số lượng nên càng cần có năng
lực chuyên nghiệp trong thực thi công vụ.
2.1.2.2. Góp phần nâng cao kết quả, hiệu quả công tác của công chức quản lý
môi trường
Với những vai trò quan trọng trong việc định hướng, điều tiết và kiểm soát
các hoạt động BVMT, CC QLMT cần có đủ năng lực để hoàn thành công vụ.
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra rằng các thành phần năng lực và
môi trường làm việc có mối quan hệ với kết quả công việc (Staijkovic and
Luthans, 1998; Luthans et al., 2007a
; Luthans et al., 2007b
; Luthans et al., 2006;
14

Nguyễn Thị Mai Trang, 2011). Kết quả của việc sử dụng năng lực trong công tác
công vụ chính là chất lượng kết quả thực thi những công vụ đó. Năng lực được
xem như những phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân đáp ứng những đòi hỏi của
công việc. Điều này có nghĩa là các năng lực luôn bị chí phối bởi bối cảnh cụ thể
như môi trường, hoàn cảnh cụ thể của đất nước, tổ chức, và vị trí cụ thể của cá
nhân trong tổ chức (Dooley et al., 2001). Năng lực tốt trong môi trường tích cực
là điều kiện cần thiết để có được kết quả làm việc bền vững.
Năng lực của CC QLMT được thể hiện qua kết quả hoạt động QLNN về
MT. Trong điều kiện toàn cầu hóa và sự thay đổi nhanh chóng của MT, khoa học
công nghệ, học tập không ngừng và liên tục phát triển năng lực là một trong
những điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Kết quả công
việc của cá nhân cho biết người đó có thể hiện tốt ở nơi làm việc không. Theo
Campbell (1990), kết quả công việc là một sự việc cụ thể do cá nhân độc lập tạo
nên trong quá trình làm việc. Sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng,
kỹ xảo nghề càng thành thạo thì thời gian hao phí lao động càng rút ngắn từ đó
góp phần nâng cao năng suất lao động. Do vậy, năng lực của công chức là yếu tố
quyết định đến chất lượng công vụ.
2.1.2.3. Góp phần nâng cao hiệu lực và uy tín của bộ máy quản lý nhà nước về
môi trường
Hiệu lực của bộ máy nhà nước được quyết định bởi trình độ kiến thức, kỹ
năng và thái độ nghề nghiệp của đội ngũ CC. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, và “muôn việc thành công hoặc thất bại,
đều do cán bộ tốt hoặc kém”, “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây
chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê
liệt” (Đức Vượng và cs., 2000). Theo đó, trong lĩnh vực QLMT, hiệu lực QLNN
về MT được quyết định bởi trình độ năng lực của CC QLMT. Mặt khác, năng lực
của CC được nâng cao sẽ góp phần làm giảm tình trạng vi phạm đạo đức công
vụ, giảm tệ nạn tham nhũng, lãng phí, sách nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân
trong lĩnh vực MT. Từ đó, uy tín của bộ máy QLNN về MT được nâng cao.
2.1.2.4. Góp phần nâng cao hiệu quả tinh giản biên chế trong bộ máy quản lý
nhà nước ngành môi trường
Tinh giản biên chế là chủ trương của một nhà nước nhằm giảm đi một số
lượng CC có năng lực yếu kém hoặc không phù hợp để có một nguồn lực
15

QLNN hợp lý và hiệu quả, hướng tới nền hành chính chuyên nghiệp. Theo qui
định của Việt Nam, “tinh giản biên chế được hiểu là việc đánh giá, phân loại đưa
ra khỏi biên chế những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc, không
thể tiếp tục bố trí sắp xếp công tác khác và giải quyết chế độ, chính sách đối với
những người thuộc diện tinh giản biên chế” (Chính phủ, 2014). Hiệu quả của
công tác tinh giản biên chế thể hiện ở chỗ sau tinh giản, bộ máy nhà nước có một
đội ngũ CC chuyên nghiệp, thành thạo và trách nhiệm trong một guồng máy hợp
lý, khoa học. Tính chuyên nghiệp, sự thành thạo và trách nhiệm của CC phụ
thuộc vào năng lực của chính đội ngũ CC đó. Thực hiện các hoạt động nâng cao
năng lực CC sẽ giúp họ thực hiện công việc hiệu quả hơn. Bộ máy QLNN không
cần quá cồng kềnh mà vẫn thực hiện tốt được chức năng. Như vậy, việc nâng cao
năng lực CC sẽ góp phần nâng cao được hiệu quả công tác tinh giản biên chế.
2.1.3. Nội dung nâng cao năng lực của công chức quản lý môi trường
2.1.3.1. Nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
Kiến thức là điều hiểu biết do tìm hiểu, học tập (Bùi Văn Minh, 2016).
Trình độ kiến thức là nền tảng, cơ sở của năng lực công tác. Năng lực chuyên
môn của công chức chỉ có thể được hình thành, phát triển trên cơ sở trình độ kiến
thức nhất định, thể hiện ở các khía cạnh:
Thứ nhất là trình độ văn bằng và mức độ phù hợp của ngành học. Tuy
bằng cấp không đồng nghĩa với năng lực của nhưng vẫn là thước đo đánh giá chất
lượng trong cơ quan công quyền. Bằng cấp càng cao càng chứng tỏtrình
đô ̣chuyên môn chuyên sâu của CC. Bằng cấp màCC đaṭđươc ̣theo đúng khả năng
là một trong những dấu hiệu đáng tin cậy chứng nhâṇ trình đô ̣của ho.̣Bên cạnh
cấp độ văn bằng, mức độ phù hợp của chuyên ngành đào tạo với lĩnh vực quản lý
chuyên môn sẽ có ảnh hưởng nhiều đến kiến thức chuyên môn của CC.
Thứ hai là kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Đây là kiến thức chuyên sâu
về một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức là không giới hạn nhưng sự cập nhật, sử dụng
kiến thức của con người là có giới hạn, đòi hỏi mỗi người phải lựa chọn cho
mình hướng nghề nghiệp nhất định. Các kiến thức thu được phải xoay quanh
định hướng nghề nghiệp đó. Với CC QLMT, kiến thức liên quan đến QLMT là
không thể thiếu để thực hiện nhiệm vụ theo định hướng nghề nghiệp này. Kiến
thức đó sẽ giúp CC giải quyết vấn đề, đưa ra ý tưởng trong lĩnh vực QLMT.
16

Thứ ba là kiến thức quản lý công việc, thể hiện ở chỗ có kiến thức sắp xếp
công việc khoa học, có chuyên môn giám sát thực hiện công việc theo kế hoạch.
Kiến thức quản lý công việc là tri thức khoa học và các hiểu biết của CC nhằm
phục vụ công tác quản lý, điều hành công việc (Đỗ Anh Đức, 2015). Nhànước là
một hệ thống chính trị, nơi tâp̣trung quyền lưc ̣của nhân dân. Để có thể vững vàng
thực hiện tốt công vụ trong hệ thống chính trị này, công chức cần có trình độ lý
luận chính trị nhất định. Lýluâṇ chính tri ̣làhê ̣thống các quan điểm, chủ trương,
đường lối, chinh́ sách của môṭchính đảng, môṭgiai cấp nhằm giành, giữ vàthưc ̣thi
quyền lưc ̣nhànước. CC QLMT cónắm vững lýluâṇ chinh́ tri ̣mới có thểnắm chắc
các quan điểm, đường lối, chủtrương, chinh́ sách của Đảng vàNhà nước trong linh̃
vưc ̣hoạt động của mình, qua đóvâṇ dung̣vào tinh̀ hinh̀ thưc ̣tế môṭcách đúng đắn.
Nếu không cótrinh̀ đô ̣lýluâṇ chinh́ tri,̣hoaṭđông̣ công vụ se ̃ găp̣ nhiều khó khăn,
lúng túng trong xử lýcông viêc ̣do ho ̣luôn thu ̣đông,̣ tư ̣ phát, mòmẫm trong viêc ̣
xác đinh,̣ xử lývấn đềtrong công tác.
Thứ tư là kiến thức về quy trình phối hợp công việc. Để thực hiện đúng
các quy trình phối hợp công việc trong đơn vị và với các đơn vị khác, CC cần
nắm rõ kiến thức QLNN, đặc biệt là những nội dung về hệ thống bộ máy, quy
trình thực hiện các thủ tục HCNN về MT. QLNN là hệ thống tri thức khoa học về
quản lý xã hội mang tính quyền lực nhà nước, đòi hỏi CC phải có để giải quyết
các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình quản lý (Đỗ Anh Đức, 2015). Kiến thức
QLNN bao gồm kiến thức về nhà nước và pháp luật; HCNN và công nghệ hành
chính; công tác QLNN ở các ngành lĩnh vực tương ứng. Đây là loại kiến thức mà
hầu hết CC chưa được đào tạo ở giai đoạn tiền công vụ, không được giảng dạy
toàn diêṇ trong hệ thống các trường đại học, cao đẳng của hệ thống giáo dục quốc
dân mà đươc ̣trang bi ̣cho CC trong quá trinh̀ làm viêc ̣ở các cơ quan QLNN. Để
thực hiện nhiệm vụ CC cần hiểu được những nguyên tắc cơ bản của HCNN, được
tiếp cận một cách hệ thống đến những nguyên tắc về tổ chức bộ máy HCNN
trong mối quan hệ với chính trị, khoa học tổ chức và khoa học hành chính
(Nguyễn Khắc Hùng và cs, 2013). Những kiến thức này giúp CC nâng cao trình
độ nhận thức, hiểu biết xã hội, hiểu rõ về cơ cấu vận hành của nhà nước từ đó vận
dụng vào các lĩnh vực công tác của ngành, địa phương, đơn vị.
2.1.3.2. Nâng cao kỹ năng làm việc
Kiến thức lĩnh hội được giúp CC có vốn kiến thức cần thiết đáp ứng yêu
cầu theo cương vị chức trách. Song mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CC phụ
17

thuộc lớn vào sự vận dụng kiến thức trong thực tế. Kỹ năng phản ánh tính chuyên
nghiệp của CC trong thực thi công vụ. Kỹ năng làm việc được hình thành trong
quá trình áp dụng kiến thức được lĩnh hội vào công việc. Thông qua hoạt động,
kiến thức được vận dụng dần trở thành thao tác thuần thục phát triển thành kỹ
năng và chính những hoạt động thực tiễn ấy lại kiểm nghiệm, bổ sung, phát triển
trí tuệ. CC QLMT trực tiếp làm việc trong bộ máy nhà nước, đòi hỏi có những kỹ
năng quản lý tương ứng đáp ứng nhiệm vụ, bao gồm:
Thứ nhất là kỹ năng giải quyết vấn đề. Trong quá trình thực hiện nhiệm
vụ, CC phải đối mặt với nhiều loại vấn đề: có vấn đề thông thường, hàng ngày dễ
giải quyết, cũng có vấn đề đa dạng, phức tạp mà thông tin cần thiết có thể không
có sẵn, kết quả không thể dự đoán trước, đòi hỏi CC phải vận dụng được kiến
thức chuyên môn, suy xét kỹ lưỡng để giải quyết theo đúng quy trình. Kỹ năng
giải quyết vấn đề thực chất là kỹ năng ra quyết định chính xác, triệt để, sáng tạo
và hiệu quả (Đỗ Anh Đức, 2015). CC cần rèn luyện “khả năng nhận diện, phát
hiện vấn đề, phân tích, đánh giá, tổng hợp, xử lý thông tin nhanh nhậy, biết sử
dụng các công cụ thích hợp nhằm đưa ra giải pháp thích hợp, sáng tạo trong quá
trình thực thi công vụ, vừa đảm bảo đúng pháp luật, vừa đảm bảo tính phù hợp
với thực tiễn” (Nguyễn Khắc Hùng và cs., 2013).
Thứ hai là kỹ năng sử dụng công cụ, thiết bị cho công việc. Có nhiều công
cụ về kinh tế, kỹ thuật được sử dụng trong công tác QLNN về MT mà CC cần
phải nắm bắt thành thạo. Bên cạnh đó, việc sử dụng các trang thiết bị cho công
việc, đặc biệt là thiết bị văn phòng như máy tính, máy ghi âm, máy photocopy,
máy điện thoại, máy fax, bàn làm việc, tủ đựng hồ sơ... là yếu tố quan trọng bảo
đảm năng suất, chất lượng công tác của CC. Điều kiện khoa học kỹ thuật phát
triển được ứng dụng rộng rãi đòi hỏi CC phải cập nhật kỹ năng sử dụng, đặc biệt
là việc ứng dụng tiến bộ công nghệ thông tin vào quá trình hiện đại hóa công vụ.
Thứ ba là kỹ năng giao tiếp. Theo Nguyễn Khắc Hùng và cs. (2013), “CC
cần có khả năng giao tiếp, hợp tác và làm việc với con người một cách hiệu quả:
kỹ năng giao tiếp, lắng nghe, thấu hiểu và hành động đúng đắn”. CC QLMT có
vai trò là cầu nối đưa chính sách, pháp luật của Nhà nước, các chương trình, kế
hoạch công tác cho người dân hiểu và thực hiện đúng pháp luật. Do vậy họ cần
có kỹ năng giao tiếp tốt. Kỹ năng này liên quan đến ứng xử trong công việc, chia
sẻ động viên, thu hút người khác dưới dạng văn bản và lời nói. Giao tiếp bằng
văn bản đòi hỏi CC phải thực hiện chính xác nội dung các tài liệu chuyển và
18

Luận Văn Nâng Cao Năng Lực Của Công Chức Quản Lý Môi Trường Ở Thành Phố Hà Nội.doc

Luận Văn Nâng Cao Năng Lực Của Công Chức Quản Lý Môi Trường Ở Thành Phố Hà Nội.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Nâng Cao Năng Lực Của Công Chức Quản Lý Môi Trường Ở Thành Phố Hà Nội.doc

Similar to Luận Văn Nâng Cao Năng Lực Của Công Chức Quản Lý Môi Trường Ở Thành Phố Hà Nội.doc (13)

More from tcoco3199

More from tcoco3199 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Nâng Cao Năng Lực Của Công Chức Quản Lý Môi Trường Ở Thành Phố Hà Nội.doc