1. TEKNOLOGI KINERJA SEBAGAI SUATU INTERVENSI INSTRUKSIONAL<br /> <br /> <br />Sebagai intervensi Instruksional, teknologi kinerja memang tepat diterapkan /diimplementasikan dalam Instruksional atau pembelajaran.<br />Hal ini diperkuat dari beberapa definisi para pakar Teknologi kinerja.<br /> <br />Pada prinsipnya Instruksional adalah mencapai hasil yang effektif dan efficient yang sangat berkorelasi positip terhadap Teknologi Kinerja.<br /> <br />Berikut ini definisi Teknologi Kinerja dari beberapa pakar :<br /> <br /> <br />Nickols (1977, p. 14) mengatakan bahwa performance sebagai hasil sebuah tingkah laku”. Tingkah laku adalah aktifitas individu sedangkan akibat-akibat dari tingkah laku adalah cara-cara dimana lingkungan individu bereaksi dan ini berbeda berdasarkan hasil dari tingkah lakunya.”<br /> <br />Gilbert (1974) , menyamakan kinerja dengan prestasi-prestasi yang dicapai. <br /> <br />Ryle (1949) yang menggunakan istilah prestasi (achievement), dimana dia menggunakannya untuk melihat efek-efek prilaku yang berkaitan pada makna kinerja (performance). Akibatnya, prestasi itu dinilai oleh sistem, prestasi-prestasi- ini yang terkait dengan HPT.<br /> <br />istilah ini sering digunakan dalam mengarahkan pada prosedur-prosedur penerapan yang berasal dari penelitian ilmiah dan pegalaman para pelaksana dalam memecahkan beberapa masalah di lapangan (Clark dan Sugrue, 1990; Hawkridge, 1976; Stolovitch dan LaRocque, 1983).<br /> <br />HPT adalah salah satu dari berbagai keturunan teori sistem umum, yang digunakan oleh beberapa organisasi. Sistem dianggap sebagai “ sebuah sekelompok kompleks manusia dan mesin dimana dari keseluruhannya terdapat tujuan yang sama.” (Checkland, 1972, p. 91).<br /> <br />Menurut Ainsworth (1979, p. 5), “ sebuah landasan dasar dari HPT adalah sebuah hasil yang signifikan- menemukan dengan benar, tujuan-tujuan kinerja yang berguna dan menyatakannya dalam istilah yang mudah dipahami.” Interversi-interversi yang tepat dirancang untuk merubah, dan ini diawasi dan dimodifikasi sampai sistem itu mencapai standar kinerja yang diharapkan.<br /> <br />HPT juga membawa sejumlah asumsi dan atribut. Ini sudah dinyatakan oleh Geis (1986). Berikut ini adalah poin-poin pentingnya:<br />1. Teknologi kinerja manusia sah menurut hukum dan sering diprediksi dan diawasi.<br />2. ilmu tentang prilaku manusia sangat terbatas, oleh karena itu HPT harus bergantung pada pengalaman dan penelitian para ilmuwan.<br />3. HPT berasal dari beberapa penelitian yang dilakukan pada saat menghasilkannya.<br />4. HPT adalah hasil dari sejumlah sumber ilmu: cyber netika tingkah laku, psikologi, ilmu komunikasi, ilmu infomasi, ilmu sistem, ilmu managemen, dan yang akhir-akhirnya sedang marak yaitu ilmu kognitif.<br />5. HPT tidak diakui pada beberapa sistem pengiriman tidak juga dibatasi pada golongan tertentu dan area tertentu. Ini dapat digunakan pada setiap kinerja manusia, tapi biasanya lebih banyak digunakan dalam suatu organisasi dan dunia kerja.<br />6. HPT bersifat empiris. Ini mebutuhkan sebuah pembuktian sebagai hasil dari analisa dan usaha-usaha intervensi.<br />7. HPT bersifat mengembangkan. Berdasarkan prinsip-prinsip dasarnya, namun demikian ini memperbolehkan sejumlah ruang untuk inovasi dan kreatifitas.<br />8. Walaupun teknologi kinerja tidak memiliki pondasi teoritis tentang dirinya, -teori- dan -pengalaman- yang memandunya dibentuk oleh data-data empiris yang terakumulasi sebagai hasil praktek yang telah didokumentasikan secara sistematis.Dalam beberapa cara, HPT membagi atribut-atributnya dengan bidang lainnya (managemen, pengembangan organisasi, kesehatan, dan psikiater). <br /> <br />Sejumlah pengarang berusaha untuk menjelaskan makna teknologi kinerja. Beberapa dari mereka telah menekankannya dalam proses dan metode-metode yaitu: “teknologi kinerja adalah sekumpulan metode dan proses untuk menyelesaikan masalah atau memberdayakan kesempatan yang berhubungan dengan kinerja seseorang. Ini dapat digunakan pada individu, kelompok kecil, atau organisasi besar ( National Society Of Performance And Instruction Citied In Rosenberg, 1990, p.46).<br /> <br />Untuk Benefit dan Tate (1990) “ Teknologi kinerja [manusia] adalah proses sistematis dalam mengidentifikasikan kesempatan pengembangan kinerja, standar peraturan kinerja, strategi pengidentifikasian pengembangan kinerja, analisa keuntungan dalam berkinerja”. <br /> <br />untuk Jacobs (1998 p.6-7) “ teknologi kinerja manusia menghadirkan manfaat dari pendekatan sistem dalam sejumlah bentuk yang berbeda tergantung pada masalah yang dihadapi dan aktifitas profesional yang dibutuhkan.<br /> <br />Teknologi kinerja manusia adalah untuk meningkatkan modal manusia, yang dapat diperoleh sebagai produk waktu dan kesempatan, teknologi merupakan sekumpulan prosedur yang tertata rapi dan sesuai untuk mengubah potensi menjadi kapital (modal)”. (Gilbert, 1978. hal 11-12).<br /> <br />Menurut Harless (dikutip daari Geis,1986, hal. 1), “Teknologi kinerja manusia adalah sebuah proses seleksi, analisa, rancangan, pengembangan, penerapan, dan pengujian program-program berdasar pada yang paling efektif berpengaruh terhadap prilaku manusia dan prestasi-prestasinya.”<br /> <br />Rosenberg (1990, p 46) telah memikirkan tentang ini; “ Sistem pengembangan kinerja secara total sebenarnya adalah penggabungan dari analisis kinerja yang sistematik dengan intervensi sumber daya manusia yang menyeluruh. Dan ilmu yang menggabungkan semua sistem ini dikenal sebagai Teknologi Kinerja Manusia”.<br /> <br />Foshay dan Moller (liat bab 42) menekankan relevansi dan jarak dalam definisi mereka tentang Teknologi Kinerja Manusia, mereka melihat ini sebagai sesuatu yang terstruktur terutama oleh masalah-masalah Teknologi Kinerja Manusia di lingkungan dunia kerja dan yang tergambar dari setiap disiplin dengan kemampuan perspektif dalam memecahkan masalah didalam Teknologi Kinerja Manusia, yang dapat juda diterapkan di bidang lainnya. Menurut mereka, jarak ini menunjukkan keunikan bidang ini. Sedangkan selama ini memang tidak ada ketetapan definisi yang sama. <br /> <br />Sedangkan selama ini memang tidak ada ketetapan definisi yang sama. <br /> <br />1. HPT bersifat sistematis. Ini terorganisir, kaku, dan diterapkan dalam sebuah tingkah laku metodikal. Prosedur- prosedur yang ada yang mendorongpara praktisi untuk mengidentifikasikan perbedaan dalam kinerja (masalah-masalah dan peluang-peluangnya), mengkarakteristikannya dengan terukur atau cara-cara yang dapat diawasi, menganalisa mereka, menyeleksi intervansi yang sesuai, dan menerapkannya dalam sebuah sistem yang terkontrol dan terkendali.<br />2. HPT bersifat sistemik. Ini nampak adanya perbedaan kinerja manusia sebagai elemen-elemen sistem, dimana berubah dengan sistem. Ini menolak untuk menerima penyebab-penyebab yang jelas dan solusi-solusi tanpa menguji segi yang lainnya. Kinerja dilihat sebagai hasil sejumlah pengaruh-pengaruh variabel ( seleksi, pelatihan, feedback, sumber daya, managemen support, insentif, dan campur tangan); semuanya itu harus dianalisis dengan tepat, intervensi-intervensi hemat biaya diseleksi dan disebarkan.<br />3. Teknologi Kinerja Manusia secara ilmiah didasarkan pada teori yang ada dan fakta-fakta yang empiris. Ini mencoba untuk mendapatkan kinerja manusia yang diinginkan melalui cara-cara yang berasal dari penelitian ilmiah, ketika memungkinkan, atau jika tidak memungkinkan maka dari bukti-bukti yang tersimpan. Ini menolak entusias, intervensi yang tidak kuat tidak dapat mendemonstrasikan landasan-landasan teoritis yang kuat atau hasil kinerja yang valid. HPT sangat terbuka pada ide-ide baru dan metode-metode atau intervensi-intervensi yang bermakna. Namuan demikian ini perlu bahwa, semua itu memaparkan bukti yang terorganisis secara sistematik untuk mensupport nilai potensi mereka<br />4. HPT sangat terbuka pada semua cara, metode dan media. Ini tidak terbatas pada susunan sumber-sumber atau teknologi yang ada,. Sebaliknya teknologi kinera manusia berusaha mencari cara yang paling efektif dan efisisen untuk mencapai hasil yang paling maksimal.<br />5. HPT ditekankan pada perolehan prestasi-prestasi, yang manusia capai dan sistem bernilai. Ini mencari hasil garis dasar- seperti yang Gilbert jelaskan (1978. hal 17). ia mengelompokkannya dalam prestasi-prestasi yang bernilai. “kinerja yang layak”. Ini tidak memfokuskan pada behaviour atau pada sebuah kemenangan. HPT memiliki kinerja yang layak sebagaimana tujuannya yang dicapai oleh pelaksana dan organisasi dimana dia bekerja.<br />6. HPT adalah sebuah pendekatan teknik untuk mencapai prestasi-prestasi yang ingin dicapai oleh manusia. Para ahli teknologi adalah mereka yang mengambil sebuah sistem dalam gap kinerja manusia, menganalisa gap dan sistem tersebut secara sistematis, dan merancang intervensi yang efektif dan efisien yang berdasarkan pada analisa data, ilmu-ilmu ilmiah, dan data-data panduan, agar dapat menutup gap yang terjadi.<br /> <br />Komponen Kinerja ClockIntervensi Kelompok Pelatihan Insentif dan motivasi Lingkungan Kerangka Clock Intervensi-intervensi yang mendukung pemerolehan pengetahuan, keahlian dan kemampuan Intervensi-intervensi yang dirancang unutk memotivasi kinerja manusia Intervensi-intervensi yang dirancang untuk menyesuaikan dan mengubah lingkungan kerja Intervensi-intervensi yang dirancang untuk menyelaraskan komponen-komponen utama pekerjaan, para pekerja, dan tempat kerja.<br /> <br /> <br />MEMBANDINGKAN TEKNOLOGI INSTRUKSIONAL DENGAN TEKNOLOGI KINERJA MANUSIA<br /> <br />Teknologi instruksional dapat bermakna pengetahuan, keahlian, dan kemampuan mengadapi masalah. Ketika pengetahuan dan keahlian dilibatkan, maka sebuah intervensi yang tepat yang diterapkan. Tidak ada yang manyangkal bahwa akan selalu muncul sebuah kebutuhan-kebutuhan para pekerja akan perolehan pengetahuan dan keahlian yang baru. Dengan kenyataan bahwa rata-rata penigkatan dan perubahan yang terjadi, kebutuhan akan program-program pelatihan dan perancang instruksional akan tumbuh berkembang. Penyampaian teknologi tinggi seperti pelatihan webside (WBT) dan pelatihan berdasarkan mutimedia (MBT) memerlukan perancang instruksional lebih dari metode-metode penyampaian pelatihan tradisional lakukan. Semua pelatihan harus dirancang senagn menggunakan prinsip-prisip design instruksional. Kita semua telah melihat sebagian besar program-program pelatihan menjadi gagal karena mereka tidak dirancang dengan baik.<br /> <br />Teknologi kinerja didasarkan pada penelitian bertahun-tahun dalam psikologi behaviour dan sistem berpikir. Para praktisi memahami bahwa multipel intervensi sanagt diperlukan. Saya telah melihat daftar-daftar intervensi-intervensi pengembangan kinerja manusia dalam 100 sampai 150 item; saya juga pernah melihat yang berisi 200 item. Intinya bahwa pelatihan hanyalah satu intervensi. Para praktisi HPT harus mengembangkan sebuah pemahaman yang kuat pada mayoritas intervensi-intervensi. Peraturan-peraturan 80-20 dapat diterapkan pada intervensi HPT; saya telah menemukan bahwa saya telah menggunakan 30 sampai 40 intervensi-intervensi yang berbeda setiap waktu. Intinya adalah tidak memaksakan diri untuk menggunakannya hanya karena anda menyukainya atau anda tahu bagaiman menggunakanya.<br /> <br />Saya telah menemukan kinerja clock menjadi sebuah alat yang hemat biaya bagi penyeleksian dan pengelompoan intervensi. Lihat kembali gambar 26-2. Ada empat komponen utama kinerja clock. Tabel 26-2 mendata kelompok-kelompok intervensi terkait dengan komponen-komponen kinerja clock. <br /> <br />Keahlian-keahlian design instruksional memberikan sebuah fondasi kuat bagi setiap orang yang ingin pindah kedalam bidang HPT dan akhirnya pada konsulatsi kinerja. Pada hakekatnya dua teknologi itu berbeda, dan sangat penting untuk memahami perbedaan-perbedaan tersebut. (tabel 26-3).<br /> <br />Apa artinya ini semua bagi para ahli teknologi instruksional yang telah memutuskan untuk membuat trasisi menjadi konsultasi kinerja. Beberapa hal harus diperhatikan. Salah satu perubahan yang penting adalah pada sebuah komitmen akan pembelajaran seumur hidup. Memiliki sebuah pondasi yang kuat dalam design instruksional merupakan permulaan yang baik, tapi ingatlah pada 100 intervensi yang berbeda yang disebutkan di atas. Konsultasi kinerja mengharuskan para praktisi terbiasa dengan itu semua, lebih baik lagi, mengetahui kapan menggunakannya untuk mengatasi permasalahan kinerja klien. Fakta bahwa bidang konsultasi kinerja tidak tetap dan selalu berubah-ubah.<br /> <br />Perbandingan-perbandingan pada perbedaan-perbedaan yang penting antara teknologi instruksional dan teknologi kinerja telah ditulis secara ekstensif dimana-mana. Tujuan saya dalam bab ini adalah untuk menunjukkan beberapa perbedaan-perbedaan yang lebih signifikan dan menggaris bawahi beberapa tantangan yang dapat anda temui jika anda memutuskan untuk mengembangkan diri anda dari teknologi instruksional menjadi teknologi kinerja. <br /> <br />Pada bagian berikutnya lihatlah bagian teknologi leveraging untuk mendukung teknologi instruksional dan teknologi kinerja manusia. Kedua teknologi tersebut mendukung pengembangan kinerja manusia. <br /> <br />Tabel 26-3<br />Membandingkan Teknologi kinerja manusia dengan Teknologi instruksional<br /> <br />Teknologi kinerja manusiaTeknologi instruksional Berpusat pada para pekerja dan prestasi-prestasi organisasi Sistem-sistem dan hal-hal yang sistemik merupakan tema utamanya Hal-hal yang terkait dengan kinerja merupakan berbagai penyebab-penyebab Pastikan adanya pendukung misi-misi organisasi Memerlukan jaringan-jaringan dengan para spesialis dalam disiplin-disiplin dan bidang-bidang lainnya Membutuhkan keahlian-keahlian proyek managemen yang telah maju Membutuhkan pembelajaran secara terus-menerus Berhubungan baik dengan para klien Filosofi-filosofi dikembangkan dan diperluas secara terus menerus Berpusat pada kurangnya pengetahuan dan keahlian-keahlian Memusatkan pada pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab dan tugas-tugas. Mengasumsikan bahwa penyebab utamanya adalah pengetahuan dan kurangnya keahlian didalamnya Biasanya tidak memperhatikan keselarasan sebuah faktor utama. Bekerja terutama dalam komunitas design instruksional Membutuhkan keahlian-keahlian proyek managemen dasar Keahlian-keahlian design instruksional merupakan tujuan akhir Dengan normal siloed dalam departemen pelatihan Filosofi-filosofi yang dikembangkan dengan kuat dan tidak berubah-ubah dengan mudah<br /> <br /> <br />HPT juga berakar pada tingkah laku, dan sering dianggap sebagai cabang dari gerakan instruksi terprogram. Ainsworth (1979. p.3) dengan kritis mengatakan bahwa “ teori yang menggerakkan HPT masih sangat berhubungan dengan teori instrukdi terpogram. HPT dihubungkan dengan kinerja terukur dan penstrukturan elemen-elemen dimana sistem berfungsi untuk meningkatkan kinerja. Para ahli teknologi harus memperhatikan dan menganalisis stimuli dimana sistem dapat mempengaruhi kinerja, merespon yang dihasilkan, dan dengan konsekuensi pada reaksi-reaksi ini (penghargaan atau celaan) agar dapat menemukan akar penyebab lemahnya kinerja. Sekali ini dicoba, dia dapat melanjutkan tujuan-tujuan kinerja yang diteliti dan terukur. Menurut Ainsworth (1979, p. 5), “ sebuah landasan dasar dari HPT adalah sebuah hasil yang signifikan- menemukan dengan benar, tujuan-tujuan kinerja yang berguna dan menyatakannya dalam istilah yang mudah dipahami.” Interversi-interversi yang tepat dirancang untuk merubah, dan ini diawasi dan dimodifikasi sampai sistem itu mencapai standar kinerja yang diharapkan.<br /> <br />HPT juga membawa sejumlah asumsi dan atribut. Ini sudah dinyatakan oleh Geis (1986). Berikut ini adalah poin-poin pentingnya:<br />1. Teknologi kinerja manusia sah menurut hukum dan sering diprediksi dan diawasi.<br />2. ilmu tentang prilaku manusia sangat terbatas, oleh karena itu HPT harus bergantung pada pengalaman dan penelitian para ilmuwan.<br />3. HPT berasal dari beberapa penelitian yang dilakukan pada saat menghasilkannya.<br />4. HPT adalah hasil dari sejumlah sumber ilmu: cyber netika tingkah laku, psikologi, ilmu komunikasi, ilmu infomasi, ilmu sistem, ilmu managemen, dan yang akhir-akhirnya sedang marak yaitu ilmu kognitif.<br />5. HPT tidak diakui pada beberapa sistem pengiriman tidak juga dibatasi pada golongan tertentu dan area tertentu. Ini dapat digunakan pada setiap kinerja manusia, tapi biasanya lebih banyak digunakan dalam suatu organisasi dan dunia kerja.<br />6. HPT bersifat empiris. Ini mebutuhkan sebuah pembuktian sebagai hasil dari analisa dan usaha-usaha intervensi.<br />7. HPT bersifat mengembangkan. Berdasarkan prinsip-prinsip dasarnya, namun demikian ini memperbolehkan sejumlah ruang untuk inovasi dan kreatifitas.<br />8. Walaupun teknologi kinerja tidak memiliki pondasi teoritis tentang dirinya, -teori- dan -pengalaman- yang memandunya dibentuk oleh data-data empiris yang terakumulasi sebagai hasil praktek yang telah didokumentasikan secara sistematis.Dalam beberapa cara, HPT membagi atribut-atributnya dengan bidang lainnya (managemen, pengembangan organisasi, kesehatan, dan psikiater). <br /> <br />Sejumlah pengarang berusaha untuk menjelaskan makna teknologi kinerja. Beberapa dari mereka telah menekankannya dalam proses dan metode-metode yaitu: “teknologi kinerja adalah sekumpulan metode dan proses untuk menyelesaikan masalah atau memberdayakan kesempatan yang berhubungan dengan kinerja seseorang. Ini dapat digunakan pada individu, kelompok kecil, atau organisasi besar ( National Society Of Performance And Instruction Citied In Rosenberg, 1990, p.46). Untuk Benefit dan Tate (1990) “ Teknologi kinerja [manusia] adalah proses sistematis dalam mengidentifikasikan kesempatan pengembangan kinerja, standar peraturan kinerja, strategi pengidentifikasian pengembangan kinerja, analisa keuntungan dalam berkinerja”. untuk Jacobs (1998 p.6-7) “ teknologi kinerja manusia menghadirkan manfaat dari pendekatan sistem dalam sejumlah bentuk yang berbeda tergantung pada masalah yang dihadapi dan aktifitas profesional yang dibutuhkan.<br /> <br />Sejumlah pengarang lain telah memfokuskan pada hasil akhir: “tujuan dari Teknologi kinerja manusis adalah unuk meningkatkan modal manusia, yang dapat diperoleh sebagai produk waktu dan kesempatan, teknologi merupakan sekumpulan prosedur yang tertata rapi dan sesuai untuk mengubah potensi menjadi kapital (modal)”. (Gilbert, 1978. hal 11-12). Menurut Harless (dikutip daari Geis,1986, hal. 1), “Teknologi kinerja manusia adalah sebuah proses seleksi, analisa, rancangan, pengembangan, penerapan, dan pengujian program-program berdasar pada yang paling efektif berpengaruh terhadap prilaku manusia dan prestasi-prestasinya.” Rosenberg (1990, p 46) telah memikirkan tentang ini; “ Sistem pengembangan kinerja secara total sebenarnya adalah penggabungan dari analisis kinerja yang sistematik dengan intervensi sumber daya manusia yang menyeluruh. Dan ilmu yang menggabungkan semua sistem ini dikenal sebagai Teknologi Kinerja Manusia”. Foshay dan Moller (liat bab 42) menekankan relevansi dan jarak dalam definisi mereka tentang Teknologi Kinerja Manusia, mereka melihat ini sebagai sesuatu yang terstruktur terutama oleh masalah-masalah Teknologi Kinerja Manusia di lingkungan dunia kerja dan yang tergambar dari setiap disiplin dengan kemampuan perspektif dalam memecahkan masalah didalam Teknologi Kinerja Manusia, yang dapat juda diterapkan di bidang lainnya. Menurut mereka, jarak ini menunjukkan keunikan bidang ini. Sedangkan selama ini memang tidak ada ketetapan definisi yang sama. <br /> <br />1. HPT bersifat sistematis. Ini terorganisir, kaku, dan diterapkan dalam sebuah tingkah laku metodikal. Prosedur- prosedur yang ada yang mendorongpara praktisi untuk mengidentifikasikan perbedaan dalam kinerja (masalah-masalah dan peluang-peluangnya), mengkarakteristikannya dengan terukur atau cara-cara yang dapat diawasi, menganalisa mereka, menyeleksi intervansi yang sesuai, dan menerapkannya dalam sebuah sistem yang terkontrol dan terkendali.<br />2. HPT bersifat sistemik. Ini nampak adanya perbedaan kinerja manusia sebagai elemen-elemen sistem, dimana berubah dengan sistem. Ini menolak untuk menerima penyebab-penyebab yang jelas dan solusi-solusi tanpa menguji segi yang lainnya. Kinerja dilihat sebagai hasil sejumlah pengaruh-pengaruh variabel ( seleksi, pelatihan, feedback, sumber daya, managemen support, insentif, dan campur tangan); semuanya itu harus dianalisis dengan tepat, intervensi-intervensi hemat biaya diseleksi dan disebarkan<br />3. Teknologi Kinerja Manusia secara ilmiah didasarkan pada teori yang ada dan fakta-fakta yang empiris. Ini mencoba untuk mendapatkan kinerja manusia yang diinginkan melalui cara-cara yang berasal dari penelitian ilmiah, ketika memungkinkan, atau jika tidak memungkinkan maka dari bukti-bukti yang tersimpan. Ini menolak entusias, intervensi yang tidak kuat tidak dapat mendemonstrasikan landasan-landasan teoritis yang kuat atau hasil kinerja yang valid. HPT sangat terbuka pada ide-ide baru dan metode-metode atau intervensi-intervensi yang bermakna. Namuan demikian ini perlu bahwa, semua itu memaparkan bukti yang terorganisis secara sistematik untuk mensupport nilai potensi mereka<br />4. HPT sangat terbuka pada semua cara, metode dan media. Ini tidak terbatas pada susunan sumber-sumber atau teknologi yang ada,. Sebaliknya teknologi kinera manusia berusaha mencari cara yang paling efektif dan efisisen untuk mencapai hasil yang paling maksimal.<br />5. HPT ditekankan pada perolehan prestasi-prestasi, yang manusia capai dan sistem bernilai. Ini mencari hasil garis dasar- seperti yang Gilbert jelaskan (1978. hal 17). ia mengelompokkannya dalam prestasi-prestasi yang bernilai. “kinerja yang layak”. Ini tidak memfokuskan pada behaviour atau pada sebuah kemenangan. HPT memiliki kinerja yang layak sebagaimana tujuannya yang dicapai oleh pelaksana dan organisasi dimana dia bekerja.<br />6. HPT adalah sebuah pendekatan teknik untuk mencapai prestasi-prestasi yang ingin dicapai oleh manusia. Para ahli teknologi adalah mereka yang mengambil sebuah sistem dalam gap kinerja manusia, menganalisa gap dan sistem tersebut secara sistematis, dan merancang intervensi yang efektif dan efisien yang berdasarkan pada analisa data, ilmu-ilmu ilmiah, dan data-data panduan, agar dapat menutup gap yang terjadi.<br /> <br /> <br />Oleh : Agus Budi Utomo<br />NPM : 0720005082<br />Program Pasca Sarjana Magister Teknologi pendidikan<br />Universitas Lampung.<br /> <br />