Считаю, что собеседования должны быть умными, вдохновляющими, информативными. А выражение лица эйчара не должно вызывать ощущение, что мухи дохнут и молоко киснет :)
Собеседование от слова беседа. Разговаритвайте друг с другом, слушайте, а не проецируйте свою картину мира на собеседника.
Презентация моего выступления в Креативний простір "Часопис" 24 января.
Постаралась кратко и максимально отразить рекрутинг без факапов в текстовом варианте икусик
http://www.slideshare.net/vika7/it-71534481
Но с голосом конечно лучше :)
Моя шуточно-правдивая презентация для Chasopys "Как набирать команду в стартап". Как привлечь ваших людей в команду? Как писать объявления о вакансиях, чтобы их читали и откликались? Каких людей не стоит брать в команду и почему? Как правильно выбрать рекрутера и на каком этапе?
Рекрутеры не волшебники или Почему клиенты тоже плачут?IT-Доминанта
Рекрутеры не волшебники или Почему клиенты тоже плачут?
Виктория Придатко
Основатель и вдохновитель
VPteam
Алеся Сидорович
Team Lead
VPteam (команда Вики Придатко)
Украина. Киев
Презентация Сергея Ткачук на встрече КУЛ-ИТ 22 августа. Сергей делился опытом, как поднять узнаваемость своей команды в компании, чтобы быть известным внутреннему и внешнему заказчику, рынку в целом и получать лучшие проекты :).
Презентация моего выступления в Креативний простір "Часопис" 24 января.
Постаралась кратко и максимально отразить рекрутинг без факапов в текстовом варианте икусик
http://www.slideshare.net/vika7/it-71534481
Но с голосом конечно лучше :)
Моя шуточно-правдивая презентация для Chasopys "Как набирать команду в стартап". Как привлечь ваших людей в команду? Как писать объявления о вакансиях, чтобы их читали и откликались? Каких людей не стоит брать в команду и почему? Как правильно выбрать рекрутера и на каком этапе?
Рекрутеры не волшебники или Почему клиенты тоже плачут?IT-Доминанта
Рекрутеры не волшебники или Почему клиенты тоже плачут?
Виктория Придатко
Основатель и вдохновитель
VPteam
Алеся Сидорович
Team Lead
VPteam (команда Вики Придатко)
Украина. Киев
Презентация Сергея Ткачук на встрече КУЛ-ИТ 22 августа. Сергей делился опытом, как поднять узнаваемость своей команды в компании, чтобы быть известным внутреннему и внешнему заказчику, рынку в целом и получать лучшие проекты :).
На самом деле тренинг по прямому поиску, но заголовок "Тренинг по хедхантингу" привлечет больше внимания :)
И да, я знаю, что Хедхантинг - это переманивание конкретных людей, фамилии и имена которые известны рекрутеру.
Секреты успешного собеседования: что нужно знать при устройстве на работу. Пр...«Велес Капитал»
Секреты успешного собеседования: что нужно знать при устройстве на работу. Презентация с мастер-класса для студентов экономического факультета МГУ 24.11.2016. Спикер — начальник управления по работе с персоналом ИК «Велес Капитал» Марина Миронова
бизнесмен и копирайтер заработать деньги а не стресс (2)Volodymyr Zhyliaev
Презентация с вебинара для предпринимателей. О том, как выбрать копирайтера, нанять его и построить с ним продуктивную работу. Сморите и если заинтересовало, что-то задавайте вопросы
как стать высокооплачиваемым копирайтером в 2021 презентацияVolodymyr Zhyliaev
Презентация с моего вебинара о том, как прогрессировать в копирайтинге. Где взять первых заказчиков? Как организовать работу с текстом? Как улучшать качество контента, который вы пишете? Будет полезно молодым копирайтерам, заказчикам и всем, кто интересуется темами маркетинга
На самом деле тренинг по прямому поиску, но заголовок "Тренинг по хедхантингу" привлечет больше внимания :)
И да, я знаю, что Хедхантинг - это переманивание конкретных людей, фамилии и имена которые известны рекрутеру.
Секреты успешного собеседования: что нужно знать при устройстве на работу. Пр...«Велес Капитал»
Секреты успешного собеседования: что нужно знать при устройстве на работу. Презентация с мастер-класса для студентов экономического факультета МГУ 24.11.2016. Спикер — начальник управления по работе с персоналом ИК «Велес Капитал» Марина Миронова
бизнесмен и копирайтер заработать деньги а не стресс (2)Volodymyr Zhyliaev
Презентация с вебинара для предпринимателей. О том, как выбрать копирайтера, нанять его и построить с ним продуктивную работу. Сморите и если заинтересовало, что-то задавайте вопросы
как стать высокооплачиваемым копирайтером в 2021 презентацияVolodymyr Zhyliaev
Презентация с моего вебинара о том, как прогрессировать в копирайтинге. Где взять первых заказчиков? Как организовать работу с текстом? Как улучшать качество контента, который вы пишете? Будет полезно молодым копирайтерам, заказчикам и всем, кто интересуется темами маркетинга
Ready to be hired as IT-specialist? Here are hints about creating your CV (resume), proper preparations for being interviewed by employer and general causes of failing to get offer.
Подбор ИТ-специалистов. Собеседование с HRHRedu.ru
Видео: http://youtu.be/xCXKObfXTCY
Регистрация на мероприятия: http://goo.gl/Xx1Uvm
Рынок программного обеспечения развивается быстрее всех остальных. Специалисты, обеспечивающие его работоспособность, являются самыми востребованными специалистами и будут оставаться такими еще не один десяток лет.
ИТ-специалисты – это высокоинтеллектуальные личности, которые постоянно находятся на гребне информационного потока. Начинающие программисты приходят в эту отрасль в 20 лет, и к 30 годам уже могут носить лавры суперспециалиста и мегазвезды.
Для привлечения и удержания таких специалистов недостаточно использовать какой-то один инструмент или даже арсенал инструментов HR. Важно выстроить всю цепочку отношений со специалистом по шагам, но первый шаг делается на первом собеседовании.
Zone to Win – организация в борьбе за лучшие кадры в эпоху разрушительных инн...Ontico
Согласно исследованию Forbes, пять из десяти ТОП компаний, которые «нанимают, как сумасшедшие», так или иначе относятся к сфере IT.
Сегодня большинство компаний делегируют задачи найма специалистов профессиональному рекрутеру, изредка и без системы устраивая акции по повышению своего HR-бренда.
Работает принцип «деньги — самое дешевое средство» для привлечения лучших.
Однако самый большой интерес представляют так называемые подрывные технологии рекрутинга из «зоны трансформации». Это инновации, дающие самые высокие результаты в найме профессионалов за более короткое время, но и требующие самого дорогого — изменений в культуре, сложившихся практиках, зонах ответственности.
Примеры таких технологий:
- сначала обучать, потом нанимать;
- качество найма в KPI руководителя;
- управляемая текучесть;
- найм двоих на одно место;
- найм людей, а не навыков;
- оплачиваемая тестовая работа;
- нетрадиционные вакансии.
Большинство профессиональных рекрутеров скажут — это невозможно, так нельзя, это незаконно. Тем не менее, эти практики из опыта наиболее передовых IT-компаний.
Мы рассмотрим 4 стратегии внедрения новых технологий в найме специалистов, оценим более 40 таких технологий по принципам внедрения, посмотрим, как переносить имеющийся опыт в инновационных IT-технологий эпохи всеобщей дижитализации на рекрутинг.
HR VS DEV
Ольга Спириденок
HR в EPAM
Что важнее технические навыки или личностные качества? Какие вопросы мы задаем, чтобы понимать мотивацию кандидатов? Что является самым важным во время собеседования?
Презентация подготовлена по материалам прошедшего 11.09.15 витебского митапа: http://devowl.org/
Несмотря на то, что про эффективное проведение собеседований написано множество статей (только Google выдает более 400 000 результатов поиска), все равно у начинающих и опытных HR-специалистов нет-нет, да возникает вопрос: «Как эффективно провести собеседование?»
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Видео вебинара: http://youtu.be/6MZikwZ8eFk
Рынок программного обеспечения развивается быстрее всех остальных. Специалисты, обеспечивающие его работоспособность на данный момент являются самыми востребованными специалистами и будут оставаться такими еще не один десяток лет.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
Путь IT-воина: как найти работу мечты и полететь в космосSkillFactory
Сергей Федоров и Сергей Трюхан о том, как лучше всего построить карьеру, которая вам по душе, какие на самом деле есть улочки и лазейки на этом пути, а также – как принять правильное решение. Честный и субъективный взгляд на карьеру ИТ-специалиста "изнутри".
Кто может рассказать о построении безупречной команды лучше, чем основатель организации и специалист по подбору персонала?
CEO компании Соціальний консалтинг "Параграф" Татьяна Гончаренко и HR-менеджер Anastasiia Reva раскроют секреты формирования ‘dream team’:
- как за год компания может вырасти из 4 сотрудников до 16 профессионалов, в деятельности которых есть своя зона ответственности;
- как уникальный опыт в бизнесе и общественной сфере формирует комплексный подход к работе с персоналом;
- как помочь сотруднику определить его роль в команде.
Similar to Собеседование как секс. Удовольствие должны получить обе стороны :) (20)
мое выступление на HR-IT конференции в Киеве, май 2014 год
Стандартный функционал HR/рекрутера, описанный в книгах и статьях, - это найм, адаптация, мотивация, оценка, обучение.
Часто HR просто делают функционал, не понимая его смысла и полезности, и даже наносят вред. Все эти грейды, KPI, наставники, мотивация, оценка эйчаром программистов (особенно меня умиляет).
Я рассказываю об очевидном и не очень идиотизме в айтишном ичаре, который почему-то до сих пор работает, и мы подумаем, какую непоправимую пользу HR может принести в компанию, кроме пары сисек :)
Мамонт. "Командная аллергия: как ее избежать когда в команду приходит новый ч...Viktoriya Pridatko
"Командная аллергия: как ее избежать когда в команду приходит новый человек?"
В презенташке рассмотрены механизмы групповой динамики, которые являются природными причинами возникновения "аллергии" или даже реакции отторжения различной степени тяжести.
Что такое коллектив и что такое команда.
Цикл жизни команды - почему происходит спад эффективности и команда даже может распадаться.
Как организовать смену состава участников команды:
Приходит новый игрок.
Приходит новый менеджер.
Как можно использовать естественные механизмы групповой динамики для повышения эффективности команды.
Презентация Сережи Бережного для КУЛ-ИТ 22 июня. http://hr-maverick.blogspot.com/2011/06/22.html
Сергей решил немного «переделать» то, что пишет Ицхак Адизес в своей книге «Идеальный руководитель» (всем известный PEAI) и создать свой код. Прежде всего, обойти главное ограничение кода Адизеса – характер менеджера и очень высокоуровневое описание действий. Код менеджера от Сергея Бережного (aka anotherpm) состоит из следующих компетенций:
1.Сервис для команды - функция защиты от «нелюбимых» задач и постоянного улучшения условий для команды.
2.Знание процесса – понимание того, КАК строится тот или иной продукт или услуга.
3.Знание предметной области – понимание того, ЧТО строится и необходимо Заказчику.
4. Принятие решений – способность руководителя взять на себя ответственность за решение, учитывая кратко- и долгосрочные перспективы.Эти свойства (или части «кода менеджера») отлично помогают классифицировать ПМов на разные типы, тем более, что каждая методология разработки ПО требует особый набор вышеперечисленных компетенций.Для меня наибольшую пользу код приносит при обучении Junior PM-ов, когда человек вроде бы начитался умных книг, а вот «чего конкретно делать» - непонятно.
А теперь понятно. Если будет интересно более предметно, пишите vpridatko@yandex.ru вышлю видео.
Вебинар "Матрица компетенци и построение системы ЗП в ИТ компаниях" и еще инт...Viktoriya Pridatko
Вика Придатко и Саша Орлов рассуждали на тему, нужна ли матрица компетенций в ИТ-компаниях, если нужна, то как ее делать? Как построить систему материального вознаграждения (основные принципы) и как делить бабло (премии) в командах.
2. Обо мне
Люблю айтишников
Помогаю им найти
любимую работу
Создатель vpteam.com.ua
Находим хороших людей и
отличных специалистов
продуктовым компаниям
Путешествую. На сегодня
49 стран и все континенты
8. • Умные
• Подходящие нам
по ценностям
• Мотивированные
• Эксперты
• Родные души
• Эмпатийные
• Get things done
Мы ищем людей которые
9. Github
Hire people bothered my suck,
bothered by stuff that sucks,
bothered things that isn’t quite
designed as well as it could be,
isn’t quite as fast as it could be.
10. Структура собеседования
(как вариант)
• Рисуем структуру
• Пишем код
• Делаем табличку с интересующими нас
областями и просим кандидата
заполнить самооценку:
1.Насколько он в этом эксперт?
2.Насколько он хочет это делать (очень
хочу, хочу, пофиг, не хочу)
11. В который раз убеждаюсь, что важнее
навыков и знаний в моменте, важнее
опыта и связей является драйв и шило в
заднице. Все-таки все строится на
энергии конкретных людей, процессы и
ресурсы – вторичны (с). Дима Волошин
13. Он должно быть сейчас проверял, сколько у
нее мозгов (с) Любовные романы
Меня собеседовали на позицию
фронтендщика, а потом сказали “я вижу у
вас желание рулить, не хотите пиэмом
пойти на другой проект?” И скидывают
вакансию пиэма, где им нужен человек с
2+ годами опыта менеджерского при моих
0 годах опыта =)
16. Некоторые вопросы
• За что конкретно вы несете ответственность
на проекте?
• Какие задачи вам нравится/не нравится
делать?
• Какие фейлы у вас/команды были и какие
выводы вы сделали?
• Какие сложности возникали?
• Что получается по настоящему хорошо?
• Что для вас важно в работе?
• Почему (после ответа кандидата, что важно)
18. Оценка потенциала
• Что вы собираетесь делать дальше?
• Я хочу новые знания, новый опыт, я
буду у вас работать и учиться
• Есть возможности (могу и умею),
желание развиваться и какой-то
подтвержденный опыт
21. Оценка
Программиста можно оценить по двум
критериям ― его квалификация и его
способность что-то делать. Идеальный
кандидат ― эксперт, который при этом
активно что-то делает сам.
23. Кандидата интересует
• Честность
• Четкость
• Открытость
• Продукт
• Задачи из беклога
• Технологический стек
• С кем работать. Команда.
24. Что реально хотят знать о вакансии
кандидаты
«Куда эта вакансия его приведёт?»
Что с ним будет происходить и как ему распределить своё время и
свои силы. Это важно.
«Чего от него ждут?»
Обязательно обговаривайте с кандидатами свои ожидания и его
— важно понимать, какая у вас стартовая позиция и куда вы
будете двигаться вместе.
«Как будет проходить его рабочий день?» Каков будет объем
выполняемых задач, сколько времени нужно будет проводить в
офисе, что насчёт командировок и тд.
25. Как сделать так, чтобы кандидату
захотелось остаться надолго:
• Дать ему возможность получить максимум
информации о работе в компании с вашей
стороны и со стороны сотрудников.
• Сделать акцент на бренде — культура,
ценности. Только не врать и без херни.
Только то, во что вы действительно верите.
27. Погружение
• После 1 собеседования знакомство с
командой на 3-4 часа.
• Коллеги расскажут о рабочем дне, как они
решают проблемы
• Тестовое задание
• Demo-день для кандидатов, которые вам
нравятся и которые близки к
трудоустройству
28. Хакатон
• Совместное решение проблемы
• Кто как общается
• Наблюдайте за коммуникацией
Что будете делать с кандидатами кандидатами, которых придётся
отсеять?
• у них должно остаться прекрасное впечатление об этом
• чем больше усилий будет потрачено на процесс отбора, тем обиднее
будет отказ
• Предложите им добавить в резюме как решение кейса вашу
ситуацию, дайте им фидбек, почему вы не выбрали их
• Кандидаты тоже должны получить какую-то выгоду от потраченного
времени — это в ваших интересах с точки зрения будущего и вашего
бренда
30. Вне офиса
• Где угодно, хоть в парке
• Предусмотрите: куда вы поведёте
кандидата (лучше — в любимую кофейню
сотрудников вашей компании), как будете
оплачивать счёт?
31. Альтернативы
1) Ужин там, где любит ваша команда. Палец
вверх и вниз
2) Вместо резюме. Какие книги читает, каких
блогеров читает и почему, какой навык
недавно освоил..
3) Собеседование до собеседования. Zappos
4) Одна ручка/ноут и одно задание. Надо
преподнести соседа как подходящего
кандидата
33. Собеседование must have
• Показ офиса, а не только переговорки
• Предложение еды, а не конфет
• Приглашение команды
• Рассказ о фичах проекта
• Конкретные кейсы
• Фокус на интерес и увлеченность
• Сначала выяснение потребностей,
потом «продажа»
• Создание отношений (feedback is a must)
34. Как оставить позитивное
впечатление о компании:
• Не заставлять человека ждать и сообщать
как только есть новости. У кандидата есть
другие возможности и честно сообщить
какие для него шансы у вас.
• Теория пяти рукопожатий. Кандидаты
делятся между собой.
• Бывших кандидатов не бывает. Всегда
можно захантить заново
35. Полезности
• Ужасное тех.
интервью https://techcrunch.com/2015/03/21/t
he-terrible-technical-interview/
• 108 задач с IT-собеседований с разбором
решенийhttps://tproger.ru/articles/problems/
• http://www.hr-journal.ru/articles/pp/the-6-
strategic-recruiting-metrics-that-executives-want-
to-see.html
• https://habrahabr.ru/post/301924/