1. БАЙГУУЛЛАГЫН ӨӨРЧЛӨЛТӨД ХУВЬ ХҮНИЙ ӨӨРЧЛӨЛТ
НӨЛӨӨЛӨХ НЬ
С.Энхболд
МУИС Худалдаа Үйлдвэрлэлийн Сургууль, НББ 3Б ангийн оюутан
E-mail: s_eki9@yahoo.com
Байгууллагын өөрчлөлтөд хувь хүний өөрчлөлт нөлөөлөх нь
1.Илтгэлийн хураангуй
Миний бие энэхүү илтгэлдээ байгууллагын өөрчлөлтийн тухай авч үзэн,
өөрчлөлтийн үйл явц, түүнд хувь хүний өөрчлөлт хэрхэн нөлөөлдгийг судлахыг
зорилоо. Монгол дахь орчин үеийн бизнесийн байгууллагуудын хувьд өөрчлөлт ямар
түвшинд хийгдэж байгаа болон түүнийг боловсронгуй болгоход хүний нөөц, ялангуяа
хувь хүний өөрчлөлт чухал нөлөө үзүүлдэг болохыг судлан Монголын томоохон
бизнесийн байгууллага “Наран Трейд” ХХК-ны жишээн дээр тулгуурлан санал
боловсруулав. Энэ байгууллага нь менежментийн шинэчлэлд түлхүү анхаарч
“Суралцагч байгууллага” болохыг зорин, хүний нөөцийн сургалт, хөгжлийн асуудалд
хөрөнгө оруулалт хийж байгаа нь сонгох шалтгаан болов.
Аж ахуй нэгж
байгууллагууд нийгмийн өөрчлөлт шинэчлэлтийг даган өөрчлөгдөх, 21-р зуунд
бизнесийн өрсөлдөөнд давуу байдлыг олж авахын тулд өөрчлөлтийн процесс эрчимтэй
байхыг шаардаж байна. Энэ зууны менежментийн үзэл баримтлал “Хүн төвтэй”
хөгжил учраас байгууллагын үр ашиг, бүтээмжийг дээшлүүлэх зорилгоор хүний
нөөцөд оюуны хөрөнгө оруулалт хийх замаар байгууллагад үр ашигтай өөрчлөлтийг
хийх болж байна. Зарим удирдлагын багууд өөрчлөлтийг зөвхөн бүтэц, зохион
байгуулалтын өөрчлөлт төдийхнөөр ойлгож, ажилчдын эсэргүүцэлтэй тулгардаг
бөгөөд хувь хүний зорилго, үнэт зүйл, мэдлэг боловсрол, ажилдаа хандах хандлага
зэргийг үл тоомсорлон анхаарч үзээгүйн улмаас өөрчлөлтийн үр дүн нь тодорхойгүй
болдог. Иймээс Монгол хүмүүсийн сэтгэлзүйн онцлогт тохирсон хувь хүний
өөрчлөлтийг удирдах загварыг боловсруулж санал дэвшүүлэхэд илтгэлийн маань гол
зорилго оршино.
2. Түлхүүр үг
Монгол хүн, хандлага, үнэт зүйл, ажлын ханамж.
3.Онолын ойлголтууд
а. Өөрчлөлт гэж юу вэ?
Аливаа аж ахуй нэгж байгууллага нийгмийн хөгжлийг даган шинэчлэгдэж
байдаг билээ. Нийгмийн томоохон өөрчлөлт эцсийн дүндээ байгууллагуудын
өөрчлөлтөөр дамжин хэрэгждэг байна. Үр ашиг, бүтээмжийг нь дээшлүүлэх зорилгоор
тухайн байгууллагыг хувиргах үйл явцыг байгууллагын өөрчлөлт гэж ойлгож болох
юм. Өөрчлөлт яагаад хэрэгтэй вэ? гэсэн асуултанд дараах ойлголтууд хариулах болно.
• Нийгэм, цаг үе өөрчлөгдөж байна
• Зах зээлд дасан зохицож амьдрах хэрэгцээ байгаагаас
• Хоцрогдлоос гарах зайлшгүй шаардлага байгаагаас
• Тогтвортой байдлаа хадгалах шаардлага байгаа учраас
• Гүйцэтгэлийн сайжруулалт хийх шаардлага байгаа учраас ... гэх мэт.
Байгууллагын өөрчлөлтийг ерөнхийд нь хувь хүний болон байгууллагын түвшинд авч
үзэж болох юм.

2. Юу
хийх
вэ?
Хэрхэн
хийх
вэ?
Байгууллагын
өөрчлөлтийн
түвшин
ХУВЬ ХҮНИЙ
ТҮВШИНД
БАЙГУУЛЛАГЫН
ТҮВШИНД
Зураг 1. Байгууллагын өөрчлөлтийн түвшин
б. Байгууллагын өөрчлөлтийг оновчтой удирдах тухай
Байгууллагын өөрчлөлт гэдэг нь өргөн ойлголт бөгөөд дараах ойлголтууд багтана.
-Техник, технологийн өөрчлөлт
-Байгууллагын салбар нэгжийн тоо өөрчлөгдөх
-Үйлдвэрлэлээ багасгах
-Үйл ажиллагаагаа түр зогсоох
-Дээд удирдлага солигдох
-Чухал хууль, журам өөрчлөгдөх
-Зохион байгуулалт, бүтцийн өөрчлөлт
-Хүчтэй шинэ өрсөлдөгч бий болох
-Байгууллагын хариуцлагыг өргөтгөх ... гэх мэт.
Байгууллагын өөрчлөлтийг үзэх онолын хоёр хандлага байдаг.
Нэгдүгээрт, хүн, нийгмийн хүчин зүйлд төвлөрдөг өөрчлөлтийн “уян хандлага”,
хоёрдугаарт бүтэц зохион байгуулалтад түлхүү анхаардаг өөрчлөлтийн “хатуу
хандлага” юм. Өнөө үед өөрчлөлтийн энэ хоёр хандлагыг сайжруулан нэгтгэсэн “Нэн
шинэ хандлага” гарч ирээд байна. Өөрчлөлтийн тухай сургаалийг үндэслэгчдийн нэг
К.Левин “Уян хандлага”-ын гол төлөөлөгч билээ. Тэрээр “Хүмүүс бол огт
өөрчлөгддөггүй субьект биш бөгөөд сурах үйл явцыг нэмэгдүүлэх замаар хувь хүнийг
өөрчилж болно.” гэж үздэг. “Хатуу хандлага”-ын гол төлөөлөгчид бол Людвиг Фон
Берталанфи, Норберт Виенер нар юм. Энэ хандлагын төлөөлөгчид “Аливаа
байгууллага шинжлэх ухааны үндэслэлтэй загварын дагуу зохион байгуулагддаг тул
загварыг шинжилснээр мэдээллийн урсгал, харилцаа, хяналтын системийг өөрчилж
болно.” гэж үздэг. Харин К.Аргурис “Сургалтын онол”-доо байгууллага бүр өөрийн
өвөрмөц дүр төрхтэй бөгөөд энэ нь байгууллагын дотор гишүүдийн зан үйлийг
чиглүүлэх, зохицуулах, гадаад орчинд байгууллагын нэр хүндийг илэрхийлэх үүрэгтэй
гэсэн байна. Энэхүү онол нь “Уян” болон “Хатуу” хандлагыг хослуулж авч үзсэн юм.
Нийгмийн сэтгэл зүйч Курт Левин-ий байгууллагын өөрчлөлтийн тухай загвар
1950-д онд нийгмийн сэтгэл зүйч Курт Левин өөрчлөлтийг тайлбарласан онолоо гаргаж
байжээ. Тэрээр өөрчлөлтийг 3-н үе шатаар хийгддэг гэж үзсэн байна.

3. Гэсгээх
Өөрчлөх
Царцаах
Зураг 2. Курт Левиний өөрчлөлтийн процессын загвар
Байгууллагын өөрчлөлтөд нөлөөлөх хүчин зүйлс
Байгууллагын үйл ажиллагаа доголдож, зорилго үнэлэмж хоцрогдонгуй байгааг
менежер мэдэрч эхэлвэл өөрчлөлт хийх хэрэгцээ бий болсныг илтгэнэ. Байгууллагыг
өөрчлөлт хийхэд хүргэдэг гадаад болон дотоод гэсэн 2 төрлийн шалтгаанууд байдаг.
Өөрчлөлтийн гадаад хүчин зүйлс:
Эдийн засгийн нөхцөл байдал
Техник технологийн өөрчлөлтүүд
Хууль эрх зүйн шинэчлэл, өөрчлөлт... гэх мэт
Өөрчлөлтийн дотоод хүчин зүйлс:
Ажлын өөр ёс суртахуунтай шинэ ажилчдыг ажилд авах
Зохион байгуулалтын өөрчлөлт
Удирдлагын зүгээс өмнөх зорилгоо өөрчлөх ... гэх мэт.
Байгууллагын өөрчлөлтийн стратеги
Байгууллагын өөрчлөлтийн гурван стратеги байдаг бөгөөд тэдгээр нь зохион
байгуулалтын өөрчлөлт, технологийн өөрчлөлт, хүний нөөцийн өөрчлөлт юм. Энэхүү
өөрчлөлтүүдийг хэрэгжүүлэхэд байгууллагын менежерээс ихээхэн ур чадвар
шаардагдана. Тус бүрийг нь хэрхэн хэрэгжүүлэх талаар авч үзье.
Зохион байгуулалт,
бүтцийг өөрчлөх хандлага
Технологийг өөрчлөх
хандлага
Ажил үүргийг тодорхой болгож,
ажлын
хуваарилалтийг
сайжруулснаар ажил үүрэг хүн
хоёрыг зөв холбох нь
гол зорилго нь юм.
Төвлөрлийг
сааруулах,
зорилгын төлөөх хичээл
зүтгэлийг
нэмэгдүүлэх,
мотивацийг өсгөх, гүйцэтгэлийг
ахиулахад анхаарна.
Ажлын урсгал, бүтэц зохион
байгуулалтыг өөрчлөх замаар
хүмүүсийн зан үйлийг өөрчилж,
гүйцэтгэлийг
дээшлүүлэхийг
зорьдог.
Байгууллагын нэгж хэсгүүдийн
гүйцэтгэх үүргээс хамааран
харилцааны өөр өөр бүтцүүд
шаардлагатай байдаг байна.
Технологи өөрчлөгдөхөд
ажлын
орчин
бас
өөрчлөгддөг гэж үздэг.
Технологийн өөрчлөлт нь
үйл ажиллагааг илүү
үр
ашигтай
болгож,
бүтээмжийг
өсгөн,
ажлын
нөхцлийг
сайжруулдаг хэдий ч
энэ үед менежер хүн
ажилчиддаа анхаарч,
сургалт явуулах хэрэгтэй.
Хувь хүний өөрчлөгдөх явц
Өөрчлөлтийг
хүсэх
Аливаа өөрчлөлтийн өмнө хувь хүн
бүр өөрчлөлт хийх хэрэгцээг
ухамсарлах
хэрэгтэй.
Алдаа
бэрхшээлийг олж харах, сэтгэл
дундуур байх, ажлаа сайжруулах
хүсэл зэрэг нь энэ хэрэгцээг
дотоодоос өдөөдөг.
Гэсгээх
Хувь хүн тэнцвэрт байдал алдагдаж
байгааг мэдрэхийн хэрээр шинэ
байдлаар
ажиллах
өөрчлөх
тэмүүлэлтэй болсон нөхцөлд энэ
гэсгээх үе явагдана.
Өөрчлөх
Зан үйлийн хүссэн шинэ төрхөө
олж түүнийгээ дадал хэвшил
болгох үе шат юм.
Царцаах
Шинэ хандлага, өөрчлөгдсөн зан
үйл нь тухайн хүний бусад
шинжүүдтэй нийцэн сэтгэн бодох,
ажиллах хэв маягийн салшгүй хэсэг
болохыг хэлнэ.
Өөрчлөлтийн эсэргүүцэл
Өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх явцад менежерүүд эрх мэдлээ ашиглах гэх мэтээр ажилчдад
таагүй сэтгэгдэл төрүүлж, өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг бий болгодог байна. Мөн
ажилчдын шинэ зүйлд дасах, түүнийг хүлээн авах сэтгэхүй нь аяндаа өөрчлөлтийг

4. эсэргүүцэх хандлагыг тэдэнд төрүүлдэг билээ. Өөрчлөлтийн эсэргүүцэл нь илэрхий
байвал удирдлагад амар байх болно. Хувь хүний болон байгууллагын түвшинд
өөрчлөлтийг эсэргүүцэх шалтгаанууд байдаг.
Хувь хүний шалтгаанууд
Өөрчлөлтийн зорилго, үр нөлөөг ойлгохгүй байх
Өөрчлөгдөх хэрэгцээг олж харахгүй байх
Таньж мэдэхгүй зүйлээс эмээх , болгоомжлох
Байгууллагын шалтгаанууд
Шагнал урамшууллын систем нь тогтсон жишиг
статус квог улам бэхжүүлэх
Нэгж хэлтэс хоорондын зөрчил нь хамтран
ажиллах сэтгэлийг үгүй болгохоор байх
Өмнөх шийдвэр үйл ажиллагаа нь зардлын хувьд
хэт үрэлгэн байх
Байр суурь, эрх мэдэл нь өөрчлөлтийн улмаас
алдагдана гэж айх
Бүлэг, хэлтсүүдийн эрх мэдлийн тэнцвэрт байдал
алдагдахаас болгоомжлох
Тогтсон жишиг-статус квог хадгалахыг хүсэх
Бүлгийн хэм хэмжээ, ажил үүргийн хуваарилалт
алдагдах
Нийгмийн харилцаа холбоонд нь аюул занал
учрахаас болгоомжлох
Байгууллага, хувь хүний зорилго зөрөлдөх
Байгууллагын уур амьсгал нааштай бус байх
Өөрчлөлт хийх арга замаа буруу сонгох
Өмнөх өөрчлөлтийн таагүй туршлага
Хатуу чанга зохион байгуулалт
Өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг удирдах нь
Өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг удирдах талаар эрдэмтэд олон загвар боловсруулжээ.
Өөрчлөлт хийгдэх үе шатуудыг Артур Фридман “Дөрвөн алхамт загвар”-р
тайлбарласан байдаг.
Дасан
зохицох
үе.
Өөрчлөлтийг
бүрэн
дэмжин
хүлээн авч шинэ зан үйл хандлагыг
эзэмшин өөрийн болгох үе юм.
Удирдлага энэ үед зорилго үр дүнгээ
харьцуулж,
амжилт
сургамжаа
олны
хүртээл болгох ажлуудыг хийдэг.
Хүлээн
зөвшөөрөх
үе.
Хэдийгээр хүмүүст өөрчлөлтийн талаар
ойлголт
хүрсэн
ч
түгших,
үл
итгэх
байдал
байсаар
байдаг.
Энэ үед удирдлага нарийн төлөвлөгөө
боловсруулж,
хэрэгжилтийг
хянаж,
үнэлгээ хийнэ.
Хамгаалах
үе
Энэ үед хүмүүс янз бүрийн заль гаргах,
уурлах, гуних, гэм бурууг бусдад тохох
зэргээр авирлан дүрэм журмыг зөрчих
тохиолдол гардаг. Энэ үед удирдлага
алсыг
хараагаа
таниулж,
хүмүүстэй
уулзан,
тэдэнд
итгэл
үнэмшил
төрүүлэхийг хичээнэ.
Цохилтонд
орох
үе
Өөрчлөлтийн
сургаар
эмээх,
түгших, сандрах явдал газар авна.
Энэ
үед
нь
өөрчлөлтийн
талаар
мэдээллээр
хангах,
ойлгуулах,
өөрчлөлтөө
эхлэх
эрсдлээ
тооцон
бүх
нөөцөө
дайчлан ажиллах хэрэгтэй.

5. в. Хувь хүний өөрчлөлт
Аливаа байгууллагад өөрчлөлтийг амжилттай хийхийн тулд ажиллагчдыг хувь
хүн талаас нь өөрчлөх үйл явцыг зөв хийх ёстой билээ. Хэдийгээр техник технологи,
байгууллагын бодлого, үйл ажиллагаа амжилттай өөрчлөгдөвч хувь хүний зүгээс
өөрчлөлттэй зөрчилдөх тохиолдол байдаг. Тиймээс ажилчдын итгэл үнэмшил, мэдлэг
боловсрол, соёл, хандлага, үнэт зүйл, ур чадвар зэргийг өөрчлөлтөнд нийцүүлж,
хэвшүүлж байж өөрчлөлтийн хүссэн үр дүн гарах болно. “Хүн зөвхөн ажиллах биш
түүнээс сэтгэл ханамж, баяр хөөр авч байх ёстой.” гэсэн ойлголтыг менежерүүд мартаж
болохгүй билээ. Байгууллагын өөрчлөлтөд хувь хүнийг дасгах үүднээс удирдлага нь
өөрчлөлтийн хөтөлбөр боловсруулах шаардлагатай билээ. Энэхүү хөтөлбөр амжилттай
хэрэгжвэл байгууллагад шинэчлэл хийгдэхэд асуудал үүсэхгүй юм.
Өөрчлөлтийн хөтөлбөрүүд
Байгууллагын өөрчлөлтийн хөтөлбөрт сургалт, зөвлөгөө ба судалгаа гол үүрэгтэй.
Ажилчиддаа өөрчлөлтийн талаар эерэг ойлголт өгч, сургалт явуулан, сургалтынхаа үр
дүнд үнэлэлт дүгнэлт өгөх нь өөрчлөлтийн хөтөлбөрийн гол зорилго билээ.
Зөвлөгөө өгөх үйл ажиллагаа.
Зөвлөгөөг нарийн мэргэшсэн хүн өгнө. “Зөвлөгч гэдэг нь хэрэглэгчийн хүсэлтээр шууд
хяналт тавих эрх мэдэлгүй хэн нэг хүн тухайн тогтолцоог эсвэл тогтолцооны нэг
хэсгийг өөрчлөн сайжруулах оролдлого хийхээр эсвэл өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх явцыг
чиглүүлэн дэмждэг үзүүлэхээр тодорхой гэрээний үндсэн дээр ажиллаж байгаа нарийн
мэргэшсэн хүн юм.”
Зөвлөх үйл ажиллагаа нь дараах нөхцөлд амжилттай явагдана.Үүнд:
• Бодит мэдээ материалаар хангагдаж байх
• Чөлөөтэй, нээлттэй сонголт хийх боломжтой байх
• Өөрийн ухамсартаа хөтлөгдөн өөрчлөлт хийх сэтгэлтэй байх
Сургалт.
“Сургалт гэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд нэмэр болох ур чадварыг хүмүүст
эзэмшүүлэх үйл явц юм.”
Сургалт нь хувь хүний чадварыг нэмэгдүүлэх, хандлагыг өөрчлөх хэрэгсэл учраас
байгууллагын өөрчлөлтийг оновчтой удирдах гол үндэс нь үүнийг зөв явуулах билээ.
Сургалт нь ажилтны ур чадвар, ажлын ханамж, мэдлэг боловсролыг дээшлүүлж,
хандлага, үнэт зүйлийг өөрчлөхөд чиглэгдэнэ. Хувь хүний өөрчлөлт өөрөөс нь эхлэх
ёстой бөгөөд тухайн хүний төлөвшил хүмүүжил дээр тулгуурладаг. Иймээс хувь хүний
хандлага, ажлын ханамж, үнэт зүйл, мэдлэг чадвар зэргийг дэлгэрэнгүй байдлаар авч
үзье.
Хандлага
• Бусад хүмүүсийг тааламжтай ба тааламжгүй аль нэг байдлаар үнэлэх үнэлэлт
• Өдөр бүр хурдан өөрчлөгддөг зүйл биш
• Хувь хүний хандлага маш чухал зүйл бөгөөд байгууллагын амжилтанд
нөлөөлөх олон хүчин зүйл байдаг боловч үүнээс ажилчдын ажилдаа хандлагаас
ихээхэн хамааралтай
• Хандлага ямар байгаагаас хүмүүсийн хоорондын харилцаа шалтгаална
• Хандлага тогтоход орчин нөхцөл гол нөлөө үзүүлнэ
• Тухайн хүний хандлагаас шалтгаалж, гадаад нөхцөл байдал, өөрийн амьдралын
хөгжил дэвшил шалтгаална
Ажлын ханамж
• Ажлын үр дүнгээс шалтгаалан сэтгэл хөдлөлийн ханамжтай ба ханамжгүй
байдал тодорхойлогдоно

6. •
•
Өөрөөр хэлбэл, хандлага нь ажилдаа хандах хандлагын нийлбэр цогц
Ажилтнуудын ажлын ханамж сайн байх нь байгууллагын менежмент сайн
байгааг илэрхийлнэ
• Ажилтнуудын ажлын ханамжид дараахь хүчин зүйлүүд нөлөөлнө
– Ажлаа зөв сонгосон эсэх
– Цалин, хөлс
– Албан тушаал ахих, сурч хөгжих
– Удирдлагын зөв бодлого
– Ажлын хамт олны уур амьсгал, баг бүрдэлт
– Ажилдаа хандах хандлага
Үнэт зүйл
• Үнэт зүйл гэдэг нь тухайн хүнд удаан хугацааны турш, тогтвортойгоор оршин
байдаг итгэл үнэмшил
• Үнэт зүйл гэдэг нь бие хүн нийгэмд оршин тогтнохдоо өөртөө өөрийн гэсэн
итгэл үнэмшлийг бий болгон өөрийгөө удирдахад нөлөөлөх хүчин зүйл болж
байдаг
• Хандлага, үнэт зүйл хоёр нь ялгаатай
•
Үнэт зүйл нь хувь хүнийх, байгууллагынх, улс орны гэж түвшингээр
хуваагддаг
Мэдлэг, чадвар
Мэдлэг чадвар гэдэг бол тухайн ажилтны боловсролын түвшинтэй шууд холбоотой
ойлголт юм. Мэдлэг чадвартай, хөгжсөн хүн “бүтээгч” байдаг. Гэхдээ мэдлэгтэй хэдий
ч түүнийгээ үйлдэл болгож чадахгүй бол бүтээгч байх боломжгүй. Мэдлэгээ ажил
хэрэг болгож чаддаг байх нь хамгийн чухал билээ. “Мэдлэгийн менежментийн үндсэн
философи нь мэддэг хүнийг бус чаддаг хүнийг бий болгох явдал”
4. Судалгаа ( Монгол хүмүүсийн өөрчлөлтөд хандах хандлага )
Байгууллагын өөрчлөлтийг амжилттай удирдахын тулд хүний нөөцийн
бодлогыг оновчтой тодорхойлох замаар хувь хүний өөрчлөлтийг удирдах боломжтойг
удиртгал хэсэгт өгүүлсэн билээ. Хувь хүмүүс ялангуяа Монголчуудын өөрчлөлтөд
дасан зохицох чадварыг тодорхойлохын тулд тэдний бие физиологи, сэтгэл зүйн
шинжүүдийг судлах шаардлагатай юм. “Монголчууд бол биологийн талаасаа бусад
үндэстнээс илүү ухаалаг, хүчтэй хүмүүс төрөх байгаль, цаг уур, газарзүйн буюу
экологийн нөхцөлөөр хүрээлэгдсэн байдаг.” гэж Оросын нэрт эрдэмтэн Л.М.Гумилёв
дүгнэсэн байна.
Үндэстэн бүр өөр өөрийн түүх, соёл уламжлалтай байдаг бөгөөд энэ нь нутаг
усных нь байр байдал, амьдралын хэв маягтай нь салшгүй холбоотой байдаг гэж би
боддог. “Жишээ нь, манай Монголчууд нүүдлийн мал аж ахуйтайгаа уялдан улирлын
чанартай жигд биш өвөрмөц эрч хүч, далайцтай ажиллана. Хавар мал төллөх үеэр ид
ажлын идэвхи орж, зуны дэлгэр цагт хүн мал налайж ууцуу тайван болно. Суурин
амьдралынх шиг цаг барих тооцоо сул, ажил хөдөлмөрт “оройхон гараад ширүүхэн
дайрдаг” талтай.” Эндээс харахад, байгууллагын өөрчлөлтийг амжилттай удирдах
талаар гаргасан гадаадын онолын ойлголтыг Монгол хүмүүсийнхээ сэтгэл зүй,
хандлага, соёл, үнэт зүйлд тулгуурлан хэрэгжүүлэх шаардлагатай юм. Монгол хүний
хандлага, соёл уламжлал, үнэт зүйлийг эрдэмтэд хэрхэн тодорхойлсныг доор авч үзье.
 “Эрдэмтэн судлаач Н.Хавх Монгол хүний сайн муу талуудыг тодорхойлсон
байдаг.
Монгол хүнд нийтлэг байдаг сайн шинж: “Нэг чигт шударга шулуун гүндүүгүй
байдал, бусдыг хуурч мэхлэх, залилах явдалгүй бат үйл, бусдыг тэтгэх болон бусдаас
харж хүлээж хүсэх хиргүй тунгалаг сэтгэл, ах зах дээд хүмүүст үзүүлэх сэтгэлээ
дагасан хүндэтгэл, бусдыг сэтгэлээрээ шууд мэдрэн таних онцгой чадвар, өрөвч зөөлөн

7. Байгууллага өөрчлөлт хийхэд
та ойлгож хүлээн авдаг уу?
34%
22%
44%
тийм
үгүй
мэдэхгүй
Та ажилдаа сэтгэл
ханамжтай байдаг уу?
тийм
20%
50%
30%
үгүй
заримдаа
харимтгай сэтгэл, бусадтай хиргүй цагаан
сэтгэлээр харьцах харьцаа, сэтгэл санааны их эрч хүч, эрмэлзлэл тэмүүлэл.” гэжээ.
Монгол хүнд нийтлэг байдаг муу шинж: “Өрх гэрийн хүрээнд ураг төрлийн
хүмүүсийн харьцаагаар бий болсон хязгаарлагдмал үзэл бодол нь өөр хүрээлэлд таарч
тохирохгүй болоод ирэхээр хямардаг, түүнээс гарахын тулд тэр үедээ тархи толгойгоо
эрч далайцтай ажиллуулна, ухаан бодлоо сийлнэ, тэр хэрээр хурдан түргэн хямралаас
гарах арга замыг олно, харин энэ хооронд үе үе туйлширна, өрх гэрийн хүрээнд
төлөвшин бий болсон үзэл бодол, шинж, унаган төрхөөсөө огцом эрс ухарч бусдыг
дуурайн тэднийг аялдан дагаж хошуурна, эс дагагсдыгаа хавчин шахна, овжин зальтай,
хуурч мэхлэх, итгэл алдуулах, хувиа хичээх явдлыг чухалчлан сонирхоно, залуус нь
эцэг эх, ахмад үетэйгээ, эхнэр нь эр нөхөртэйгөө эвдрэлцэж, тэд нь ч үр хүүхэд, залуу
үе, эхнэртээ итгэх итгэлээр тааруу болно.” хэмээн дүрсэлжээ.”
21-р зууны Монголчуудын хандлага, Монголын байгууллагуудын менежментийн
талаар судлан, тэдэнд зориулсан өөрчлөлтийн удирдлагын загвар санал боловсруулах
зорилгоор “Наран Трейд” ХХК-ийн ажилчдын дунд судалгаа явуулсан болно. Энэ
байгууллагын хувьд 5-н төрлийн бизнесийн салбарт 13 охин компани байгуулж, 20
жилийн түүхэн замналтай групп болж чадсан бөгөөд “Суралцагч байгууллага” болохыг
зорин менежментийн бодлогоо тодорхойлсон нь сонгох шалтгаан болов.
“Наран трейд” ХХК нь нийтдээ 700 гаруй ажилтан албан хаагчидтай бөгөөд
санамсаргүй түүврийн аргаар 70 хүнээс судалгаа авсан юм. Бидний судалгаанд дээд
түвшний менежер 4 хүн, дунд түвшний менежер 11 хүн, доод түвшний буюу гүйцэтгэх
ажилтан 55 хүн хамрагдсан байна.
Судалгаанд оролцсон ажилтнуудыг ажилласан жилээр нь ангилан харуулбал:
0-2 жил ажилласан-44 хүн
2-5 жил ажилласан- 17 хүн
5-аас дээш жил ажилласан-9 хүн байсан.
Судалгаагаар байгууллагын өөрчлөлтийн талаар ажилтан албан хаагчдын
мэдлэг, ялангуяа хувь хүний өөрчлөлтөд хандах хандлага, ач холбогдлыг хэрхэн таньж
ойлгосныг илрүүлэхийг зорилоо.
1.Ажилчид байгууллагын өөрчлөлтийг таньж ойлгох байдал
Нийт 70 ажилтан хамрагдсанаас 44% буюу 31 хүн нь байгууллагынхаа
өөрчлөлтийг ойлгож, өөрийгөө өөрчлөх хандлагатай байдаг гэдэг нь харагдаж байна.
Харин 34% буюу 24 ажилтан байгууллагын өөрчлөлтийг ойлгож, өөртөө хүлээж
авдаггүй байхад 22% буюу 15 хүн нь байгууллагын өөрчлөлт гэдэг талаар зөв
ойлголтгүй байна гэсэн дүн гарлаа.
2.Хувь хүн ажилдаа сэтгэл ханамжтай байдаг талаар
Судалгаанд 70 хүн хамрагдсанаас 50% буюу 35 хүн нь ажилдаа сэтгэл хангалуун
байдаг байна.

8. Ажилдаа хандах хандлага
34% 37%
Ажилдаа чин
сэтгэлээсээ
ханддаг
29%
Харин 30% нь буюу 21 хүн
сэтгэл хангалуун бус байдаг хэмээн
тодорхойлогдсон байна.
Үлдсэн 14 хүн нь заримдаа ажлаасаа
ханамж авдаг гэж судалгааны хариу
гарчээ.
3.Ажилтны ажилдаа хандах хандлагын
тухай
Нийт судалгаанд хамрагдсан ажилчдын
37% буюу 26 хүн нь ажилдаа чин
сэтгэлээсээ ханддаг гэсэн хариу гарчээ.
Харин 29% буюу 20 хүн нь өөрийгөө зөвхөн даргынхаа төлөө ажилладаг гэж
боддог бол 34% буюу 24 хүн нь хуурамч идэвхи гаргадаг байж болох юм гэсэн дүгнэлт
гарлаа.
Судалгааны дүгнэлт
Өөрчлөлтийн тухай хоёрдогч эх үүсвэрийн судалгаагаар Монголчуудын
өөрчлөлтийг хүлээж авах чадвар төдий л сайн биш бөгөөд дассан хэв маяг нь
өөрчлөгдөхөд сэтгэл санаагаар хямарч, түүнээс гарах арга замыг эрчимтэй хайдаг гэдэг
нь харагдаж байна. Хэдийгээр цагаан цайлган сэтгэл, ахмадаа хүндэтгэх хүмүүжил
зэрэг сайн чанарууд бий боловч хувиа хичээх, бусдыг даган туйлшрах гэсэн
дутагдалтай шинжүүд Монгол хүмүүст байдаг ажээ.
Байгууллагын өөрчлөлтийн ач холбогдлыг ойлгож хүлээн авч байгаа байдал, ажилдаа
хандах хандлагыг нь тодорхойлох зорилгоор хийсэн санамсаргүй түүврийн судалгааны
дүнд “Наран трейд” ХХК-ийн ажилчдын ажлаас авах сэтгэл ханамж 50 гаруй хувьтай
боловч нийт ажилчдаас 37% нь ажилдаа чин сэтгэлээсээ ханддаг гэсэн хангалтгүй үр
дүн гарч байгаа юм. Ажилчдын дөнгөж 44% нь байгууллагын өөрчлөлтийг зөвөөр
ойлгон, өөртөө хамааруулан хүлээн авдаг гэж судалгаагаар харагдаж байна. Энэ
компанийн хувьд хүний нөөцийн орж гарах урсгал харьцангуй тогтворгүй байгаа
байдал нь, нөгөө талаас тогтвортой ажиллагчдын хувьд хуучин арга барилаа өөрчлөх
дургүй байдаг нь байгууллагын өөрчлөлт хэрхэн хийгдэж байгаа болон хувь хүний
өөрчлөлт чухал гэдгийг ойлгохгүй байх шалтгаан болж байгаа юм. Иймээс тус
байгууллагын хувьд өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх оновчтой хувилбар, тодорхой санал
шаардлагатай гэж үзэж байна.
5. Байгууллагын өөрчлөлтөд хувь хүний өөрчлөлт нөлөөлөх нь
( Дэвшүүлсэн санал, загвар )
БАЙГУУЛЛАГЫН
ӨӨРЧЛӨЛТИЙН
Хувь хүний өөрчлөлт
Баг, бүлгийн өөрчлөлт
ПРОЦЕСС
Байгууллагын өөрчлөлт

9. 1.
Ажилтны
хувийн
хөгжлийн төлөвлөгөө
Зорилго
зорилтоо
тодорхойлж, биелэлтээ хянах
- Жилийн ажлын төлөвлөгөө,
биелэлтийн ахиц
Карьерийн
хөгжлийн
төлөвлөгөө
Мэргэжлийн хөгжлийн
хувийн төлөвлөгөө
2. Бодит
ажлыг
хийх
чадвараа
хөгжүүлэх
үйлдлийн төлөвлөгөө
3. Сул талаа давуу тал
болгон хөгжүүлэх
4. Өөрийн
суурь
стандартыг гаргах
5. Мэддэг зүйлээ чаддаг
байх.
Байгууллагын соёл
-Ажилчид,
удирдлага
хамтран
ажиллах,
бүтээмж
дээшлүүлэх
нэгдсэн баг байх
-Итгэл,
хамтын
ажиллагаанд суурилсан
эвтэй
харилцааг
чухалчлах
-Багаар
ажиллах
нөхцлийг
бүрдүүлэх,
багийн
шийдвэр
гаргалтыг чухалчлах
-Багийн
өрсөлдөх
чадварыг сайжруулах
1.
2.
Өөрчлөлтийн хөтөлбөр боловсруулах
Байгууллагын өөрчлөлтийн төлөвлөгөө
(түвшин бүрт)
3. Соёлын өөрчлөлт
4. Байгууллагын бүтэц зохион байгуулалт
5. Үйл явц ба технологи
6. Хүний нөөцийн удирдлага ба сургалт
-Ажилчдын ур чадвар чадавхи байнга өсөн
нэмэгдэхэд анхаарах
-Хүний нөөцийн зөв бодлогыг тодорхойлж
хэрэгжүүлэх
-Системтэй сургалт зохион байгуулах
-Мэдээллээр тасралтгүй хангах
-Ажиллах таатай орчинг бүрдүүлэх
-Цалингийн бодлого зөв байх
-Гүйцэтгэлийн шударга үнэлгээг бий болгох
-Нийгмийн халамж
7. Харилцаа холбоо
- Удирдлагууд ажилтнуудаа үргэлж сонсож,
шинэлэг санаануудыг нээн илрүүлж ажил хэрэг
болгох
Өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг давах арга замууд
Байгууллага өөрчлөлтийг хийхэд ажиллагчдын зүгээс тодорхой эсэргүүцэлтэй
тулгардаг байна. Тиймээс өөрчлөлтийг оновчтой хэрэгжүүлэх санал дэвшүүлэхийн
хажуугаар байгууллагын удирдлагад эсэргүүцэл тулгарвал хэрхэн зөв шийдвэрлэж
болох тухай тактик боловсруулахыг зорилоо. Дараах арга хэмжээнүүдийг авч
хэрэгжүүлж болох юм. Тэдгээр нь:
- Удирдлагын зүгээс эсэргүүцлийг багасгахын тулд ажилчидтайгаа харилцаж,
өөрчлөлтийн ач холбогдлыг тайлбарлах хэрэгтэй.
- Бие хүн өөрөө гаргасан шийдвэрээ эсэргүүцэх нь ховор учир шийдвэр гаргалтын
явцад эсэргүүцэгчдийг оролцуулах хэрэгтэй.
- Эсэргүүцлийг идэвхитэй үзүүлж буй ажилчдад ямар нэгэн урамшуулал өгч
эсэргүүцлийг багасгах хэрэгтэй.
- Өөрчлөлтийн явцад эсэргүүцэлтэй тулгарвал мэдээллийг өөрчилж, илүү гоё болгож,
зарим хэсгийг нь хасч ажилчдыг хүлээн авахад хүргэх хэрэгтэй.
- Өөрчлөлтийн эсэргүүцэл нь огт намжихгүй байвал удирдлагын зүгээс хэрэглэж болох
сүүлчийн арга бол дарамт шахалт үзүүлж, хүч хэрэглэх явдал юм.
Ямар ч байгууллагад өөрчлөлт хийгдэхэд тодорхой хэмжээгээр эсэргүүцэл
зайлшгүй тулгардаг бөгөөд түүнийг хэрхэн зохицуулж, даван туулах нь менежерийн ур
чадвар, туршлага, мэдлэг боловсролоос ихээхэн хамаарна. Байгууллагын удирдлага
өөрчлөлтийн үе шат бүхэнд тохирсон арга барилаар байгууллагаа удирдаж, хүмүүсээ
идэвхижүүлж, өөрчлөлтийг амжилттай, зөв хэрэгжүүлэх нь хамгийн чухал юм.
6.ДҮГНЭЛТ
Энэхүү илтгэлдээ байгууллагын өөрчлөлтийн тухай авч үзэн, өөрчлөлтийн үйл явц,
түүнд хувь хүний өөрчлөлт хэрхэн нөлөөлдгийг судаллаа. Онолын түвшинд эрдэмтэн
Курт Левин-ий байгууллагын өөрчлөлтийн загвар, түүнийг хэрхэн хийх үйл явцыг,
Артур Фридман-ы “Дөрвөн алхамт загвар”-ыг тус бүр харьцуулан судалсан болно.
Онолын хувьд өөрчлөлтийн “хатуу” болон “уян” систем байдаг боловч зарим
байгууллагын хувьд зөвхөн “уян” хандлагыг баримтлах нь зүйтэй юм. Судалгааны
хэсэгтээ Монголчуудын өөрчлөлтөд хандах хандлага, Монголчуудын сэтгэлгээг хэрхэн
авч үзсэнийг эрдэмтэн судлаач Н.Хавх-ын бүтээл, сэтгэл судлаач Л.Уранцэцэг-ийн

10. “Угсаатны сэтгэл судлал” зэрэг бүтээлүүдээс Монгол хүний үндсэн шинжүүдийг
тодорхойлохыг оролдов.
Монгол дахь орчин үеийн бизнесийн байгууллагуудын хувьд өөрчлөлт ямар түвшинд
хийгдэж байгааг тодорхойлох зорилгоор Монголын томоохон бизнесийн байгууллага
“Наран Трейд” ХХК-ны жишээн дээр тулгуурлан санал боловсруулсан билээ. Аж ахуй
нэгж байгууллагууд нийгмийн өөрчлөлт шинэчлэлтийг даган өөрчлөгдөх шаардлагатай
байдаг бөгөөд үүний тулд өөрчлөлтийн үйл явцыг идэвхижүүлэх хэрэгтэй байна. 21-р
зууны менежментийн үзэл баримтлал “Хүн төвтэй” хөгжил учраас байгууллагын үр
ашиг, бүтээмжийг дээшлүүлэх зорилгоор хүний нөөцөд оюуны хөрөнгө оруулалт хийх
замаар байгууллагад үр ашигтай өөрчлөлтийг хийх болж байна. Зарим удирдлагын
багууд өөрчлөлтийг зөвхөн бүтэц, зохион байгуулалтын өөрчлөлт төдийхнөөр ойлгож,
ажилчдын эсэргүүцэлтэй тулгардаг бөгөөд хувь хүний зорилго, үнэт зүйл, мэдлэг
боловсрол, ажилдаа хандах хандлага зэргийг үл тоомсорлон анхаарч үзээгүйн улмаас
өөрчлөлтийн үр дүн нь тодорхойгүй болдог. Тиймээс ажилчдынхаа хувийн шинж
чанаруудыг болон ажлаас авах сэтгэл ханамжийг анхаарч үзэх шаардлага орчин цагийн
менежерүүдэд зайлшгүй тулгарч байгаа юм.
Монголчуудын сэтгэхүй өвөрмөц бөгөөд аливаад хандах хандлага, үнэт зүйл,
сэтгэлгээгээрээ бусад үндэстнээс онцлогтой юм. “Хүний хөгжлийг бүрэн тодорхойлох
хэмжүүр байхгүй боловч нийгмийн хандлагын зүгээс хүнд шингэсэн байвал зохих
шинжүүдийг цогцлоон бүрдүүлэх” тухай доктор Х.Пүрэвдагва “Хүний нөөцийн
менежмент” сэтгүүлийн “Хүний хөгжил, үнэлэмж”-ийн талаарх ярилцлагад өгүүлсэн
байдаг. Үүнээс үзэхэд хүний хөгжлийн үндэс нь өөрчлөлт мөн бөгөөд байгууллагын
хөгжлийн тулгуур ойлголт юм. Энэ бүхнийг судлан дүгнэж, байгууллагын өөрчлөлтийг
хэрхэн оновчтой удирдах ялангуяа хувь хүний өөрчлөлт нь байгууллагын өөрчлөлтийн
үндэс болохыг батлахыг оролдон, судлаач оюутны зүгээс санал дэвшүүлэв.
7. Ашигласан материал
1. Диетер Вагнер “Өөрчлөлтийн удирдлага” УБ 2009 он
2. Клифф Боуман, Майкл Жаррет “Менежмент практикт” УБ 2002 он
3. “Менежер” сэтгүүл, 2010 он №07(25)
4. Г.Батхүрэл “Байгууллагын менежментийн онол, арга зүйн асуудал” УБ 2008 он
5. Л.Уранцэцэг, Г.Цэрэнханд “Угсаатны сэтгэл судлал” УБ 2007 он
6. Питер Друкер “Мэргэжлийн Менежмент” УБ хот 2007 он
8. Ц.Цэцэгмаа “Хүний нөөцийн менежмент” УБ хот 2009 он
9. Я.Шуурав нар “Менежментийн шинэ парадигма” УБ хот 2005 он
10. “Хүний нөөцийн менежмент” сэтгүүл (цуврал дугаарууд)
11. www.change-management.com