Dokumen tersebut membahas tentang rekrutmen dan seleksi yang meliputi definisi, metode, dan tes yang digunakan. Rekrutmen adalah proses menarik kandidat yang sesuai dengan kualifikasi pekerjaan, sedangkan seleksi adalah memilih kandidat terbaik melalui berbagai tes seperti tes kepribadian, kognitif, dan wawancara.

1. REKRUTMEN
DAN
SELEKSI
adeintanamellia@gmail.com

2. BIODATA DIRI
Lahir di Bogor, 23 Mei 2001
Mahasiswa Fakultas Psikologi
Universitas Pancasila
Hobi : Mengedit foto atau video
dan toy photography
ADE INTAN AMELLIA FATHUNNISSA

3. DEFINISI REKRUTMEN
Rekrutmen adalah proses menarik individu secara tepat
waktu, dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang
sesuai untuk melamar pekerjaan dengan organisasi. (Mondy &
Martocchio, 2016)
Perekrutan adalah proses menemukan dan melibatkan orang-
orang yang dibutuhkan organisasi. (Armstrong, 2012)
Rekrutmen adalah proses yang dilakukan untuk
menemukan orang-orang yang dibutuhkan organisasi
dengan cara menarik individu dengan syarat memenuhi
kriteria pekerjaan atau kualifikasi yang sesuai.

4. 01
Pengetahuan
Apa yang perlu diketahui individu
untuk menjalankan peran tersebut
Keterampilan & Kemampuan
Apa yang harus dapat dilakukan
individu untuk menjalankan peran
Kompetensi Perilaku
Jenis perilaku yang diperlukan untuk
keberhasilan kinerja peran
02
03
04
05
06
Kualifikasi & pelatihan
Kualifikasi profesional, teknis atau
akademik yang diperlukan atau
pelatihan yang harus dijalani oleh
kandidat.
Pengalaman
Jenis prestasi dan kegiatan yang mungkin
akan memprediksi keberhasilan
Tuntutan spesifik
Apa pun yang diharapkan akan dicapai
oleh pemegang peran di bidang-bidang
tertentu
SPESIFIKASI SESEORANG DALAM REKRUTMEN
07
Persyaratan Khusus
bepergian, jam tidak sosial, mobilitas,
dll.
(Armstrong, 2012)

5. Cara menarik kandidat
Menganalisis kekuatan dan
kelemahan rekrutmen
Hasil analisis ini dapat digunakan untuk
mengembangkan proposisi nilai karyawan
dan merek perusahaan.
Menganalisis persyaratan
Orang seperti apa yang
dibutuhkan.
Identifikasi sumber
kandidat
Pertimbangan pertama
harus diberikan kepada
kandidat internal.
1 2 3
(Armstrong, 2012)

6. METODE REKRUTMEN
Lowongan pekerjaan
dan Penawaran
Pekerjaan
Referensi Karyawan
Database Sumber
Daya Manusia
(Mondy & Martocchio, 2016)
Untuk menentukan apakah karyawan saat ini
memiliki kualifikasi untuk mengisi posisi terbuka
Lowongan pekerjaan adalah prosedur untuk memberi
tahu karyawan bahwa ada lowongan kerja. Penawaran
pekerjaan adalah prosedur yang memungkinkan karyawan
yang percaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang
diperlukan untuk melamar pekerjaan yang diposkan.
Karyawan perusahaan yang
merekomendasikan teman atau rekan kerja
METODE PEREKRUTAN INTERNAL

7. METODE REKRUTMEN (Mondy & Martocchio, 2016)
SUMBER REKRUTMEN EXTERNAL
Sekolah Menengah &
Sekolah Kejuruan
Community Colleges
Sekolah Tinggi dan
Universitas
Pesaing di Pasar
Tenaga Kerja
Mantan Karyawan
Pengangguran
Personil Militer
Pekerja Wiraswasta
Mantan Pelaku
Kejahatan

8. Rekrutmen Online
Rekrutmen online atau e-mail menggunakan
internet untuk mengiklankan lowongan,
menyediakan informasi tentang pekerjaan
dan organisasi yang memungkinkan
komunikasi e-mail terjadi antara pengusaha
dan kandidat. Yang terakhir dapat melamar
pekerjaan secara online dan dapat
mengirimkan formulir lamaran dan CV ke
perusahaan atau agen. Tes dapat
diselesaikan secara online.
(Armstrong, 2012)

9. Penggunaan teknologi
dalam rekrutmen
● Mobile Recruiting
● Internet Recruiter
● Virtual Job Fair
● Corporate Career Web
Sites
● Weblogs (Blogs for Short)
● General-Purpose Job
Boards
(Mondy & Martocchio, 2016)
● NACElink Network
● .Jobs
● AllianceQ
● Niche Sites
● Contingent Workers’ Sites
● Hourly Workers’ Sites

10. ● Media Advertising
● Private Employment Agencies
● Public Employment Agencies
● Executive Search Firms
● Recruiters
● Job Fairs
● Internships
● Professional Associations
● Unsolicited Applicants
● Open Houses
● Event Recruiting
● Sign-on Bonuses
● Competitive Games
Metode Rekrutmen Eksternal Tradisional
(Mondy & Martocchio, 2016)

11. DEFINISI SELEKSI
Seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dan organisasi
(jenis dan tingkat modal manusia yang optimal). (Mondy &
Martocchio, 2016)
Seleksi adalah bagian dari proses perekrutan yang berkaitan
dengan memutuskan pelamar atau kandidat mana yang harus
ditunjuk untuk pekerjaan.. (Armstrong, 2012)

12. TES SELEKSI
Tes seleksi digunakan untuk
memberikan bukti valid dari
tingkat kemampuan, kecerdasan,
karakteristik kepribadian, bakat
dan pencapaian. Tes psikologis
atau psikometrik menilai
kecerdasan atau kepribadian.
(Armstrong, 2012)

13. ● Tes bakat mengukur seberapa baik
seseorang dapat belajar atau
memperoleh keterampilan atau
kemampuan.
● Tes prestasi menilai pengetahuan dan
keterampilan seseorang saat ini.
● Perbedaan-perbedaan ini, yang dapat
diukur, berhubungan dengan
kemampuan kognitif, kemampuan
psikomotorik, pengetahuan
pekerjaan, sampel pekerjaan, dan
kepribadian.
TES SELEKSI (Mondy & Martocchio, 2016)

14. TES SELEKSI (Mondy & Martocchio, 2016)
• UJI KEMAMPUAN KOGNTIVITAS Tes yang menentukan kemampuan
penalaran umum, memori, kosa kata, kelancaran verbal, dan kemampuan
numerik.
• TES KEMAMPUAN PSIKOMOTORIK Kemampuan psikomotorik mengacu
pada kapasitas untuk menghubungkan fungsi otak atau kognitif dan fungsi
tubuh seperti kekuatan fisik.
• TES KEPRIBADIAN Menurut American Psychological Association,
“Kepribadian mengacu pada perbedaan individu dalam pola karakteristik
berpikir, merasakan dan berperilaku.
• TES PENGETAHUAN KERJA Tes yang mengukur pengetahuan seorang
kandidat tentang tugas-tugas pekerjaan yang dia lamar adalah tes
pengetahuan-pekerjaan.
• KINERJA PEKERJAAN DAN SAMPEL KERJA Tes yang mengharuskan
pelamar untuk melakukan tugas atau serangkaian tugas yang mewakili
pekerjaan

15. WAWANCARA
Wawancara adalah metode seleksi yang paling akrab. Tujuannya adalah untuk memperoleh
informasi tentang kandidat yang akan memungkinkan prediksi dibuat tentang seberapa baik mereka
akan melakukan pekerjaan dan dengan demikian mengarah pada keputusan seleksi
(Armstrong, 2012)
Wawancara tidak terstruktur pada dasarnya adalah diskusi umum di mana pewawancara
mengajukan beberapa pertanyaan yang relevan dengan apa yang dia cari tetapi tanpa tujuan
spesifik dalam pikiran selain mendapatkan gambaran keseluruhan dari calon sebagai individu.
Pertanyaan seringkali acak dan tidak spesifik.
Wawancara terstruktur adalah wawancara yang didasarkan pada kerangka kerja yang ditentukan.
Dalam kerangka kerja mungkin ada serangkaian pertanyaan yang telah ditentukan. Semua kandidat
ditanyai pertanyaan yang sama dan jawabannya dapat dinilai melalui sistem penilaian.
Wawancara berbasis kompetensi adalah wawancara terstruktur yang berfokus pada kompetensi
perilaku yang diperlukan sebagaimana tercantum dalam spesifikasi orang

16. METODE WAWANCARA
(Mondy & Martocchio, 2016)
Wawancara satu
lawan satu
Wawancara Kelompok
Papan atau Panel
Wawancara
Wawancara Berganda
Wawancara
dengan Stress

17. REFERENSI
Armstrong, Michael. 2012. Armstrong’s
Handbook of Human Resource
Management Practice 12th
Edition. UK : Ashford Color
Press.
Mondy, R. Wayne and Joseph J.
Martocchio. 2016. Human
Resource Management 14th
Edition. USA : Pearson
Education.

18. THANK YOU