Dokumen ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi di lingkungan organisasi, menjelaskan pentingnya penilaian prestasi kerja sebagai dasar pengambilan keputusan terkait promosi, gaji, dan kebutuhan pelatihan karyawan. Selain itu, kompensasi dibedakan menjadi finansial langsung dan tidak langsung, dengan tujuan untuk menghargai kinerja karyawan dan menciptakan keadilan di dalam organisasi. Implementasi sistem kompensasi yang baik diharapkan dapat mendukung tujuan organisasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

1. MAKALAH
“EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI”
Disusun oleh :
Nama : SARAH
NIM : 11150562
Kelas : 7D-MSDM
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE, MM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
TAHUN 2018 – 2019

2. BAB 9
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam
membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji,
pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini
dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (2004:251)
adalah Performance appraisal is a process of determining and communicating to an employee
how he or she is performing on the job, and ideally, establishing a plan of improvement.
Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan
kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya,
membuat rencana untuk membangun kariernya.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat
untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan
di dalam suatu organisasi.
Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian
prestasi kerja tersebut sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi
perbaikan prestasi kerja.

3. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan
pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang
karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu
yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen
sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi
yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil
menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan
suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose
kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-
masalah pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan
bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.

4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Robert Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam
penilaian prestasi kerja karyawan:
a. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang
akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap
halnya.
Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan
konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para manajerpun jadi
mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
b. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal ini
dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan
ataupun kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping
yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu
sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para karyawan akan
menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa
mendapatkan peringkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan
sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih
sedikit dibandingkan dirinya.
c. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja
seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan

5. standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan
tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
https://www.kajianpustaka.com/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html
BAB 10
KONSEP DASAR KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
(Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang,
artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di
Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter
yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun
tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
Terminologi Kompensasi
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

6. 3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.
Jenis-jenis kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam
kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
(Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang,
artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di
Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter
yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun
tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
Terminologi Kompensasi
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan

7. memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.
Jenis-jenis kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam
kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham)
dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam
kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-
kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan,
lingkungan kerja yang nyaman).
Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan

8. 4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi
Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem kompensasi,
terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang seharusnya dapat
dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?”. Pertanyaan
tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan kreteria-kreteria
sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar
keahlian yang ditetapkan.
4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan
dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah
yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan
kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya
yang paling efektif.
https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html

9. BAB 11
LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBAT SISTEM
KOMPENSASI
Sistem Kompensasi
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa
orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan
harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan,
mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.
Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi
organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari
karyawan.
Sebagai seorang pegawai/karyawan yang bekerja disebuah organisasi, baik diperusahaan swasta
maupun instansi pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan yang cukup guna
memenuhi kebutuhannya yang paling dasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis atau
kebutuhan untuk hidup terus seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan perumahan maupun
untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau aktualisasi diri. Oleh karena itu penghasilan yang
dikenal dengan Imbalan/kompensasi yang menjadi hak setiap karyawan, menjadi faktor yang
sangat penting dalam kehidupan individu, sebagaimana pendapat para psikolog yang menyatakan
bahwa individu mempunyai banyak kebutuhan, tetapi hanya sebagian yang dapat secara
langsung dipuaskan dengan uang, sedangkan kebutuhan lainnya dapat dipuaskan secara tidak
langsung dengan uang.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 3 Tahun 1996, imbalan mencakup semua pengeluaran
yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh pekerja
baik secara langsung, rutin atau tidak langsung.Dengan demikian tidak diragukan lagi bahwa
uang masih tetap merupakan motivator paling penting, untuk itu perusahaan dituntut untuk dapat
menetapkan kebijakan imbalan/kompensasi yang paling tepat, agar kinerja karyawan dapat terus
ditingkatkan sekaligus untuk mencapai tujuan dari perusahaan.

10. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan
kepuasaan kerja karyawan. Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas
hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik
dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah
diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.
Kompensasi merupakansesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian
Jenis Kompensasi
Kompensasi langsung, penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar
secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Contohnya : gaji, upah, honor, bonus,
komisi, insentif dll.
Kompensasi tidak langsung, program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang
luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi atau perusahaan. Contohnya : Jaminan
Keamanan dan Kesejahteraan Tenaga Kerja, Pembayaran Upah selama tidak bekerja, Pelayanan
bagi pekerja, THR, Tunjangan Hari Natal, asuransi-asuransi.
Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit). Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan
yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai
upaya meningkkatkan kesejahteraan para karyawan.
Tujuan Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan
sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan mencapai tujuan , antara
lain :
a. Menghargai prestasi kerja.
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan dari organisasi kepada
karyawan atas prestasi kerja nya.

11. b. Menjamin keadilan.
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara
karyawan dalam organisasi/perusahaan. Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan
internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan
sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti
pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di
pasar kerja.
c. Mempertahankan karyawan.
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan pada suatu
organisasi. Hal ini dapat mencegah terjadinya ke luarnya karyawan dari organisasi itu untuk
mencari pekerjaan yang lebih baik. Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak
kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan
banyaknya calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan
yang bermutu tinggi.
e. Pengendalian biaya.
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik , akan mengurangi seringnya melakukan
rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang ke luar mencari pekerjaan yang
lebih menguntungkan. System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi
efektif, bias jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standard.
f. Memenuhi peraturan-peraturan.
Sistem administrasi kompensasi yang baik , merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum).
System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan
pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :

12. a.Produktivitas.
Organisasi berkeinginan umtuk memperoleh keuntungan-keuntungan berupa material maupun
non material. Maka dari itu organisasi mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam
kontribusinya dalam terhadap keuntungan dari organisasi tersebut.
b.Kemampuan untuk membayar.
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan organisasi untuk membayar. Organisasi
tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi, melebihi kemampuannya. Sebab kalau
tidak, organisasi tersebut akan gulung tikar.
c. Kesedian untuk membayar.
Kesedian untuk membayar akan mempengaruhi terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi
kepada karyawannya. Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi,
tetapi belum tentu mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.
d. Suplai dan permintaan tenaga kerja.
Banyak sedikit tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi.
Bagi karyawan yang memiliki kemampuan sangat banyak akan mendapatkan kompensasi yang
lebih rendah dibandingkan karyawan yang memiliki kemampuan yang langka di pasaran kerja.
e.Organisasi karyawan.
Dengan adanya organisasi karyawan akan mempenagruhi dalam pemberian kompensasi.
Organisasi karyawan biasanya memperjuangkan para anggota untuk memperoleh kompensasi
yang sepadan.
f. Berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Dengan baiknya sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan,
termasuk di bidang perburuhan. Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah
maupun swasta.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi
Kebanyakan perusahaan menentukkan tingkat besar dan kecilnya upah dipengaruhi oleh banyak
hal.
Factor-faktor penting yang dipergunakan sebagai acuan dalam menentukkan tingkat upah antara
lain :

13. Ketetapan Pemerintah
Dalam penentuan gaji yang perlu di ingat adalah bahwa setiap pekerja berhak memperoleh
penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Pemerintah
menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja. Kebijaksaan pengupahan yang
melindungi pekerja, meliputi :
1. Upah minimum
2. Upah kerja lembur
3. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
4. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaan
5. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
6. Bentuk dan cara pembayaran upah
7. Denda dan potongan upah
8. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
9. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
10.Upah untuk pembayaran pesangon
11. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan
Untuk menetapkan tingkat upah di beberapa perusahaan di gunakan ketentuan pemerintah
tentang upah minimum regional (UMR) atau upah minimum sektorak regional (UMSR).
a. Tingkat Upah di Pasaran
Tingkat upah yang berlaku di pasaran dapat diperoleh melalui survei. Perusahaan dapat
memutuskan untuk memberikan besarnya upah pada karyawannya dengan cara menyamakan
atau melebihkan sedikit dari harga pasar yang berlaku, tergantung pada strategi dan kemampuan
perusahaan tersebut.
b. Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung daripada kemampuan finansial
perusahaan tersebut.
c. Kualifikasi SDM yang Digunakan
Saat ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaan menentukkan tingkat kualitas dari
sumber daya manusianya. Semakin canggih teknologinya maka akan semakin dibutuhkan
sumber daya manusia yang berkualitas.

14. d.Kemauan Perusahaan
Perusahaan kadang tidang ingin repot dengan faktor-faktor seperti harga pasar dan lain-lain,
perusahaan hanya akan berpegang pada apa yang menurut mereka wajar.
e. Tuntutan Pekerja
Tuntutan pekerja dan kemauan perusahaanbiasanya dipertemukan dalam meja perundingan
dengan cara musyawarah.
Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi
Syarat-syarat agar kebijakan dan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan dapat efektif :
1.Adil
Adil adalah apabila sistem kompensasi perusahaan mamberikan golongan kepangkatan dan gaji
pokok yang lebih tinggi kepada pegawai yang mempunyai pendidikan formal yang lebih tinggi.
2.Atraktif dan kompetitif
Tingkat upah yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan
lain yang sejenis.
3.Tetap, mudah dan mutakhir
Kebijakan dan sistem kompensasi yang digunakan perusahaan mestinya sesuai untuk perusahaan
tersebut ditinjau dari berbagai aspek, termasuk budaya perusahaan.
4.Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah
Semua kebijakan, sistem dan aturan kompensasi perusahaan haruslah memenuhi ketetapan
peraturan perundangan pemerintah, termasuk peraturan pemerintah dan peraturan mentri yang
berlaku.
5.Cukup layak
Tingkat upah harus relatif cukup layak bagi penerimanya, sesuai dengan kemampuan
perusahaan.
Komponen-komponen Kompensasi
1. Gaji
Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada karyawannya yang
dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Dari sudut pandang pelaksana bisinis, gaji dapay dianggap

15. sebagai biaya yang dibutuhkan untuk mendapatkan sumber daya manusia untuk menjalankan
operasi dan karenanya dapat disebut dengan biaya personil atau biaya gaji.
Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan
perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena
kedudukannya dalam perusahaan.
a. Prinsip Penggajian
Terdapat 6 (enam) prinsip penggajian yang melandasi penyusunan atau penyempurnaan suatu
sistem penghargaan:
1. Seimbang, yaitu penggajian hendaknya berdasarkan berat-ringannya pekerjaan
2. Layak, yaitu gaji harus bersaing (kompetitif) dipasar tenaga kerja
3. Wajar, yaitu struktur gaji yang disusun, disesuaikan dengan kemampuan perusahaan
4. Memotivasi, yaitu sistem penggajian yang ada harus dapat memotivasi untuk lebih produktif,
lebih disiplin, lebih bersemangat, dan berkinerja maksimal.
Selain empat prosedur diatas, maka sistem penggajian akan lebih sempurna jika
dilengkapi dengan prinsip:
5. Adil secara prosedural, yaitu sistem penggajian harus dilengkapi dengan implementasi
prosedur secara konsisten dan dengan komitmen tinggi.
6. Adanya keadilan individual, dimana dalam sistem penggajian mempertimbangkan
kinerja individual. Perancangan dan pelaksanaan sistem remunerasi haruslah memastikan bahwa
terdapat keadilan eksternal, keadilan internal dan keadilan individu melalui perancangan dan
penerapan struktur dan komponen remunerasi yang efektif dan pelevelan yang tepat.
2. Insentif
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewktu-waktu. Oleh karena itu insentif
sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekrja yang bekerja secara baik
atau yang berprestasi.

16. a. Tujuan Insentif
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memebrikan tanggung jawab dan dorongan kepada
karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi
perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi
perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi
suatu hal yang sangat penting.
b. Penggolongan insentif
• Insentif individu
Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok
bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah
per output (misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan menggunakan
jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus
dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.
• Insentif kelompok
Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan
sebuah produk dibutuhkan kerja sama, atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain.
Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga
melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu
(1) seluruh anggota menerima pembayaran yang sam,a dengan pembayaran yang diterima oleh
mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, (2) semua anggota kelompok menerima pembayaran
yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya,
dan (3) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang
diterima oleh kelompok.
c. Program Insentif
system insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai
profesional, manajer dan pekerja eksekutif, insentif secara umum dibahas sebagai berikut :
a. Piecework
Insentif yang yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja.
System ini bersifat individual, standarnya output per unit, kelihatannya cocok digunakan untuk

17. pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat
pada level yang sangat operasional dalam organisasi.
b.Production Bonus
Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana
karyawan juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat
waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tariff tertentu
untuk masing-masing unit produksi.
c.Commision
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. System ini biasanya digunakan
untuk tenaga penjual atau wiraniaga. System ini bersifat individual, standarnya adalah hasil
penjualan yang dapat diukur dengan jelas.
d.Maturity Curve
Gaji dapat dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal. Ketika seseorang
(biasanya karyawan ahli atau professional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk
mendorong karyawan terus berprestasi, organisasi mengembangkan apa yang disebut dengan
maturity curve atau kurva kematangan, yang merupakan kurva yang menunjukkan jumlah
tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka
diharapkan terus meningkatkan prestasi.
e. Pay- for- Knowledge/pay-for-skill Compensation
Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan akan
menghasilakn produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui
pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan memepunyai pengaruh besar dan penting bagi
organisasi. Dasar pemikirannya adalah seseorang yang mempunyai tambahan pengetahuan
mempunyai kemungkinan tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat
meningkatkan kemampuan atau kompetensi organisasi melalui ketersediaan (supply) karyawan
internal, dan meningkatkan fleksibilitas karyawan untuk mengisi beberapa jabatan yang berbeda,
dimana ini menjadi suatu keuntungan bagi perusahaan.
f.Nonmonetary incentive
Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam bentuk lain. Sebagai contoh
dalam bentuk materi baru ( seperti gantungan kunci hingga topi), sertifikat, liburan, dan lain-lain.
Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha seseorang.

18. Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan,
dan pengubahan gaya.
g.Insentif Eksekutif
Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk
menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini dalam bentuk
bonus tahunan yang biasanya disebut bonus jangka pendek, atau kesempatan pemilikan
perusahaan melalui pembelian saham perusahaan dengan harga tertentu yang biasanya disebut
dengan bonus jangka panjang.
3. Bonus
Bonus adalah pemberian pendapatan tambahan bagi pekerja yang hanya diberikan setahun sekali
bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan
memperoleh laba selama setahun fiscal yang berlalu, karena bonus biasanya diambil dari
keuntungan bersih yang di peroleh perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata
kepada semua karyawan, besarnya bonus dikaitkan dengan prestasi kerja individu.
4. Benefit
Benefit adalah tunjangan seperti asuransi jiwa, kesehatan, liburan yang ditanggung perusahaan,
program pensiun dan tunjangan lainnya.
Pengertian Motivasi
Kata motivasi (motivation) kata dasarnay motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alas
an seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/ kegiatan yang
berlangsung secara sadar.
Hubungan motivasi dengan sistem upah
Dari sisi lain suli untuk mewujudkan system upah yang dapat memotivasi pekerja. Salah satu
sebabnya ternyata banyak ditemui kenyataan para manajer berupaya menekan pembiayaan (cost)
seminimal mungkin melalui pembayaran upah. Sebaliknya para pekerja mengharapkan
pemberian upah dalam jumlah maksimal, atau sekurang-kurangnya memenuhi unsur kewajaran

19. (kelayakan) dan keadailan. Berikutnya dihadapi pula kesulitan dalam menetapkan besarnya upah
yang dapat memotivasi kerja. Kesulitan terutama sekali disebabkan oleh adanya berbagai
perbedaan secara individual, kelompok/tim dan berdasarkan pangkat dan jabatan dalam
keseluruhan organisasi/perusahaan.
Sehubungan dengan uraian-uraian diatas, ternyata dalam sistem pengupahan yang banyak
dipersoalkan para pekerja sebagai motivasi kerja adalah pemberian insentif, dengan tidak
mengurangi arti dan peranan upah yang juga dapat dipergunakan untuk memotivasi kerja. Upah
dasar sebagai motivasi terkait dengan pangkat dan jabatan/posisi. Satu diantaranya bahwa ada
pekerja yang menilai dirinya memiliki peluang untuk memperoleh pangkat atau jabatan yang
lebih tinggi, yang tidak menjadi motivasi bagi pekerja yang tidak memiliki peluang tersebut.
Sedang yang lainnya jika pekerja merasa terancam kehilangan pekerjaan atau jabatannya,
bilamana tidak berprestasi dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya. Upah/gaji yang telah
stabil tidak atau kurang berfungsi sebagai motivasi, karena sifatnya yang rutin dan lebih
dirasakan sebagai hak, yang pasti diterima pada saatnya (bulanan atau mingguan)
Berdasarkan uraian-uraian tersebut diatas, maka perlu ditegaskan kembali bahwa dalam
memotivasi para pekerja, yang banyak dipersoalkan adalah mengenai kompensasi tidak
langsung, khususnya dalam bentuk yang disebut insentif.
Organisasi atau perusahaan harus menghindari pemberian insentif tanpa alasan atau dengan
alasan yang tidak berhubungan dengan uapaya memotivasi pekerja agar bekerja secara efektif
dan efisien. Untuk itu perlu diketahui seba-sebab pemberian insentif tidak berfungsi sebagai
motivasi. Sebab-sebab dimaksud adalah sebagai berikut:
a) Nilai finansial/ materialnya sebagai ganjaran/penghargaan terlalu rendah, sehingga berakibat
tidak dirasakan manfaatnya oleh para pekerja.
b) Tidak terdapat hubungan antara insentif sebagai ganjaran dngan pekerjaan yang dilaksanakan.
Insentif seperti itu tidak akan berfungsi sebagai motivasi karena pekerja tidak mengetahui untuk
apa ganjaran itu diberikan kepadanya.
c) Tidak didasarkan pada hasil penilaian karya karena tidak pernah atau selalu dihindari
pelaksanaannya oleh supervisor. Dengan kata lain tanpa penilaian karya para pekerja tidak
mengetahui tentang kelebihannya dalam bekerja yang layak menerima ganjaran atau patut
dihargai, karena berbeda dari pekerja lainnya. Kecenderungan memebrkan ganjaran/insentif
secara sama tanpa membedakannya berdasarkan prestasi kerja , tidak akan berfungsi sebagai

20. motivasi
d) Apabila para pekerja terkait kontrak/ perjanjian dengan serikat kerja, yang mengharuskan
sebagian insentif yang diterima diserahkan untuk jangka waktu yang cukup lama. Jumlahnya
yang cukup besar cenderung menimbulkan perselisihan dengn serikat kerja, yang berakibat
merugikan organisasi/perusahaan. Keugian itu dapat berbbentuk insentif yang diberikan tidak
berfungsi sebagai motivasi, bahkan dapat mendorong pekerja untuk memilikh lebih baik
berhenti.
e) Insentif sebagai tunjangan tidak akan berfungsi sebagai motivasi untuk peningakatan prestasi
jangka waktu lama, karena lebih dirasakan sebagai hak, yang tetap akan diterima meskipun tidak
berprestasi.
http://irma-yulianti.blogspot.com/2011/01/sistem-kompensasi.html
BAB 12
SURVEY BENCHMARKING
Benchmarkingadalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau umumnya
manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan
kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik
secara internal maupun eksternal.Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh
gambaran dalam (insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi best
practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.
Kegiatan benchmarking tidaklah harus peristiwa yang dilakukan satu kali waktu, namun bisa
juga merupakan kegiatan berkesinambungan sehingga organisasi dapat memperoleh manfaat
dalam meraih praktek aktifitas organisasi yang terbaik untuk mereka.
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang paling terkenal dan
banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang diperkenalkan oleh Robert Camp, dalam

21. bukunya The search for industry best practices that lead to superior performance. Productivity
Press .1989.
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12 tersebut bisa
diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
1. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa proses, fungsi, output dsb.
2. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha serupa. Sebagai contoh,
jika anda menginginkan mengendalikan turnover karyawan sukarela di perusahaan, carilah
perusahaan-perusahaan sejenis yang memiliki informasi turnover karyawan sukarela.
3. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa. Anda bisa melihat
didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah finansial yang mana industri yang menjadi
top leader di bidang sejenis.
4. Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan.Anda bisa
menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk mendapatkan data dan informasi yang
relevan sesuai problem yang diidentifikasi di langkah awal.
5. Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci praktek usaha. Beberapa
perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam suatu konsorsium dan membagi hasilnya
didalam konsorsium tersebut.
6. Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya. Setelah
mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan metode/teknik cara pengelolaannya,
lakukan proyek peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi untuk implementasinya.
https://ilmusdm.wordpress.com/2008/02/06/mengenal-konsep-benchmarking

22. BAB 13
KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter
yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun
tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam
kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial ada yang diberikan secara
langsung dan secara tidak langsung.
Kompensasi finansial, berupa :
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham)
dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)

23. 2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam
kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
Kompensasi non financial, berupa
3. Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan rasa
pencapaian).
4. Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat
yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7)
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi.
Menurut Irianto, Jusuf dalam mengukur keberhasilan implementasi sistim kompensasi, terdapat
satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu :8)
“Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi
tertentu?”

24. Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan
kreteria-kreteria sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan
standar keahlian yang ditetapkan
4. Menetapkan spectrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu
wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai
dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan
penggunaan biaya yang paling efektif.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja, akan
tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong
kinerja karyawan. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan
sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kompensasi dan
motivasi kerja serta kinerja pegawai. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan
mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan
penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi

25. tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. Pegawai yang memiliki
motivasi tinggi dalam bekerja, biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi pula.
Imbalan atau kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja,
mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam organisasi. Oleh
karenanya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku dan
prestasi, dan dorongan pemilihan organisasi sebagai tempat bekerja.
http://www.sarjanaku.com/2012/06/pengertian-kompensasi-financial-tujuan.html
BAB 14
TUNJANGAN NON FINANCIAL
A. Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin
menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan
penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.
Kompensasi bagi suatu perusahaan yang berorientasi pada profit merupakan salah satu faktor
yang sangat penting sebagai motivasi dalam bekerja.
Adapun kompensasi menurut para ahli adalah:
Menurut Dessler (2009)
“Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan
dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu”. Sedangkan menurut Hasibuan (2011)
“Kompensasi merupakan biaya bagi perusahaan”. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi
yang diberikan mendapatkan imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai
prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya
perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.Organisasi memiliki beberapa

26. tujuan dalam merancang sistem kompensasi. Tujuan setiap Organisasi dalam merancang sebuah
sistem kompensasi haruslah untuk memikat dan mempertahankan karyawan-karyawan yang
terampil dan berprestasi. Selain itu, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan agar
lebih bersemangat dalam bekerja dan mematuhi semua peraturan hukum.
Arep dan Tanjung (2003)
Mengemukakan bahwa tujuan membuat manajemen balas jasa (kompensasi) dalam
jangka panjang terdiri atas 3 bagian yaitu :
Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke
dalam organisasi. ika kompensasi yang diberikan tinggi, maka banyak orang yang berminat
bekerja di tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.
Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan untuk mencapai
prestasi unggul. Ini akan berhasil jika insentif yang diterapkan sangat menggiurkan bagi para
pegawai.
Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam
bekerja di tempat tersebut).Sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan merupakan salah satu
cara untuk meningkatkan moral/semangat kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan sistem
kompensasi harus dilakukan dengan baik. Sistem kompensasi dapat dibedakan menurut jenis-
jenisnya.
Menurut Rivai (2008:357) kompensasi dapat dibedakan menjadi :
a. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung.
Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau
komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak
tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, berbagai macam asuransi
jasa sepertiperawatan anak atau kepedulian keagamaan dan sebagainya.
b. Kompensasi Non Finansial

27. Kompensasi non finansial yaitu penghargaan non finansial seperti pujian, menghargai diri
sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan
kepuasan.
c. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk
uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji dan insentif.. Dessler (2009) menjelaskan
bahwa “Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif,
komisi dan bonus”. Sedangkan menurut Wibowo (2011) “Kompensasi langsung adalah
kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain
sharing”. Menurut Nawawi (2011) “Kompensasi langsung adalah penghargaan berupa gaji atau
upah, yang dibayar berdasarkan tenggang waktu yang tetap”. Kompensasi langsung terdiri dari
gaji/upah dan insentif.
d. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2011) adalah “Program
penghargaan kepada karyawan sebagai bagian keuntungan perusahaan”. Sedangkan menurut
Notoadmodjo (2009), kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak
dikaitkan langsung dengan prestasi kerja karyawan. Kompensasi tidak langsung ini disebut juga
kompensasi pelengkap karena berfungsi melengkapi kompensasi yang diterima karyawan
melalui upah atau gaji. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan
dalam bentuk penghargaan karyawan yang tidak dikaitkan dengan prestasi kerja sebagai bagian
dari keuntungan perusahaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan.
B. Tujuan Kompensasi
Menurut Schuler dan Jackson (1999) kompensasi dapat digunakan untuk :
a) Menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan
perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik
dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang
baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang
dianggap layak dan cukup baik.

28. b) Mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensai dirasakan adil secara internal
dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh
perusahaan) akan merasa puas. Sebaliknya, apabila kompensai dirasakan tidak adil maka akan
menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan meninggalkan perusahaan. Oleh
karena itu agar dapat mempertahankan karyawan yang baik, maka program kompensasi
dibuatsedemikian rupa, sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan
bersediauntuk tetap bertahan di perusahaan.
c) Meraih keunggulan kompetitif. Adanya program kompensasi yang baik akan memudahkan
perusahaan untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya yang
signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan kompetitif. Apabila sudah tidak
signifikan lagi, maka perusahaan mungkin akan beralih dengan menggunakan sistem komputer
dan mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya lebih
murah.
d) Memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas atau mencapai tingkat kinerja yang
tinggi. Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa
puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
e) Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.Dalam hal ini kompensasi yang diberikan kepada
karyawan disesuaikan dengan aturanhukum yang berlaku. Contoh, sesuai peraturan pemerintah
patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat ini adalah sebesar UMR (upah minimum
regional), makaperusahaan harus memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum
sebesar UMR tersebut.
f) Memudahkan sasaran strategis. Suatu perusahaan mungkin ingin menjaditempat kerja yang
menarik, sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik.Kompensasi dapat digunakan oleh
perusahaan untuk mencapai sasaran ini dan dapat jugadipakai untuk mencapai sasaran strategis
lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat,kelangsungan hidup dan inovasi.
g) Mengokohkan dan menentukan struktur. Sistemkompensasi dapat membantu menentukan
struktur organisasi, sehingga berdasarkanhierarhi statusnya, maka orang-orang dalam suatu
posisi tertentu dapat mempengaruhiorang-orang yang ada di posisi lainnya.
Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila
pemberiankompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk
bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di

29. perusahaan,serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti
produktivitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga
yang kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran
strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha.
Apabila perhitungan kompensasi didasarkan pada jabatan atau keterampilan yang relevan
dengan jabatan, maka perusahaan juga akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk
menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berpotensi dan mempunyai kinerja
tinggi. Di satu pihak kebutuhan perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan
mengembangkan usahanya akan tercapai, di pihak lain karyawan juga dapat menikmati hasil
berupa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dengan rasa puas. Dengan demikian
kompensasi dapat dipandang sebagai alat untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan kebutuhankaryawan itu sendiri.
C. Dasar penghitungan Kompensasi
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran
kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik, mampu bertahan hidup dan mampu
memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et
al. (1995), dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu:
1. menggunakan pendekatan pekerjaan atau jabatan ( job-based approaches) dan
2. menggunakan pendekatan keterampilan (skill-based approaches).
Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan
oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu, sedangkan pendekatan keterampilan
mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih
pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas.
Kompensasi berdasarkan jabatan atau pekerjaan
Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan
jabatan.
1. mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan;
2. mewujudkan keadilan eksternal melalui survei pasar; dan
3. mencapai keadilanindividu (Gomez-Mejia, et al., 1995).

30. Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit
kepentingan.Beberapa metode mengevaluasi jabatan secara keseluruhan, sedangkan beberapa
lainnyamenggunakan faktor-faktor yang dapat dikompensasi. Metode evaluasi jabatan yang
sudah sangat populer dipakai untuk mengevaluasi posisi eksekutif, manajer dan professional
maupun posisi teknik, administrasi dan manufaktur adalah metode Hay Guide Chart-Profile.
Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi, yaitu
pemecahan masalah (problem solving), kecakapan ( know how) dan
pertanggungjawaban (accountability). Menurut metode ini, faktor-faktor yang penting
mempunyai nilai tinggi, sedangkan faktor-faktor yang kurang penting mempunyai nilai yang
lebih rendah. Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal perusahaan bukan untuk menghitung
tingkat upah di pasar atau perusahaan lain. Selain itu evaluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai
tugas masing-masing jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya (Schuler dan Jackson,
1999; Gomez-Mejia et al., 1995).
Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei pasar. Dalam hal
ini perusahaan dapat menjalankan sendiri survei tersebut atau membeli dari konsultan. Dari hasil
survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran kompensasi, apakah akan
membayar lebih tinggi, lebih rendah atau mengikuti pasar. Dasar pemikiran untuk membayar
lebih tinggi adalah memaksimalkan kemampuan perusahaan untuk menarik dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas dan untuk meminimalkan ketidakpuasan karyawan
terhadap kompensasi. Kebijakan untuk membayar lebih rendah dari pasar akan mengakibatkan
perusahaan terhalang dalam menarik karyawan-karyawan yang potensial, sedangkan kebijakan
yang lazim dijalankan oleh perusahaan adalah mengimbangi persaingan. Meskipun kebijakan ini
tidak memberikan keunggulan kompetitif, namun tidak menyebabkan perusahaan menjadi rugi.
Setelah perusahaan menyelesaikan struktur pembayaran untuk masing-masing
jabatan,selanjutnya adalah memberikan kepada masing-masing individu suatu tingkat
pembayaran yang sesuai dengan jabatannya. Seringkali perusahaan menggunakan pengalaman
sebelumnya dan senioritas untuk menentukan berapa besar kompensasi yang harus dibayarkan
kepada karyawannya. Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan harus menyusun
kriteria tingkat pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan dalam keputusan
pembayaran bagi karyawan yang menempati jabatan yangsama.

31. Berbicara mengenai jabatan, menurut pendapat penulis masih banyak perusahaan yang
menempatkan karyawan pada jabatan yang tidak semestinya, artinya jabatan yang diduduki tidak
sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan yang bersangkutan. Hal ini disebabkan
karena sebagian besar perusahaan di sini masih merupakan perusahaan keluarga, sehingga
karyawan yang menduduki jabatan tertentu dalam suatu perusahaan adalah orang-orang yang
mempunyai hubungan kekeluargaan dengan pemilik perusahaan. Menurut pemilik perusahaan
mereka adalah orang yang dapat dipercaya, tanpa memperhatikan apakah yang bersangkutan
tepat untuk menduduki jabatan tersebut dan mampu menjalankan tugas dan kewajibannya
dengan baik.
Hal ini seringkali mengakibatkan karyawan yang berpotensi berada di bawah pimpinan
orang-orang yang tidak mempunyai kemampuan yang memadai. Kondisi ini juga
mengakibatkan pemberian kompensasi dirasakan oleh karyawan lain tidak adil. Mereka yang
masih ada hubungan keluarga dengan pemilik perusahaan akan mendapatkan kompensasi yang
lebih besar dibandingkan dengan karyawan lain yang mempunyai kemampuan lebih baik namun
tidak mempunyai hubungan kekeluargaandengan pemilik perusahaan. Jadi dalam hal ini
pengaruh pemilik perusahaan sangat besar sekali. Kondisi ini merupakan penghambat, sebab
karyawan tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, bahkan mereka akan cenderung
menjauhi perusahaan yang demikian, apabila ada peluang untuk pindah ke perusahaan lain.
Kompensasi berdasarkan keterampilan
Para akademisi dan konsultan menegaskan bahwa pembayaran kompensasiberdasarkan
jabatan dapat dengan mudah disalahgunakan dan sudah tidak cocok lagi dengan kebutuhan pada
dewasa ini. Menurut Bridges (1994), Murlis dan Fitt (1991) dalam Schuler dan Jackson (1999),
pendekatan-pendekatan kompensasi berdasarkan jabatan yang konvensional: (1) mendukung
organisasi hierarkis kaku yang menekan motivasi serta kreativitas karyawan, (2) beranggapan
bahwa orang adalah komoditas yang dapat dibentuk untuk “cocok dengan” peran-peran yang
telah ditentukan, (3) tidak cocok untuk organisasi yang lebih ramping saat ini, dimana tim-tim
kecil dan fleksibel yang terdiri dari orang-orang dengan aneka keterampilan secara ekonomis
lebih masuk akal daripada sejumlah individu dengan satu keterampilan, (4) tidak cocok dalam
sektor jasa, dimana keberhasilan masa depan terletak pada pengetahuan yang dimiliki pekerja
ketimbang jabatan yang diberikan kepada mereka.

32. Menurut Lawler (1983), alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan
kompensasi adalah karena (a) karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu
mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih tinggi, walaupun
jabatannya tetap. (b) nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai pekerjaan yang
dilakukannya. Karyawan yang memiliki kemampuan dan keterampilan tentu akan tertarik pada
perusahaan yang memberikan kompensasi berdasarkan kemampuan dan keterampilan, sebab
pada umumnya karyawan yang mempunyai keterampilan lebih, mengharapkan kompensasi yang
lebih banyak pula.
Perusahaan yang ingin mempertahankan karyawan yang berprestasi baik, maka harus
berani memberikan kompensasi yang lebih besar daripada karyawan yang tidak atau kurang
berprestasi. Apabila perusahaan tidak melakukan hal ini, maka karyawan yang berprestasi baik,
yang seharusnya dipertahankan oleh perusahaan, akan meninggalkan perusahaan. Mereka
yakin akan bisa memperoleh kompensasi yang lebih baik di tempat lainnya atau di perusahaan
lainnya. Hal ini berarti hanya karyawan yang tidak atau kurang berprestasi yang akan tetap
bertahan di perusahaan, kondisi ini tentunya akan berdampak negatif bagi perusahaan.
Sudah sewajarnya apabila karyawan yang memiliki keterampilan dan pengetahuan lebih
banyak adalah lebih bernilai dan harus dibayar menurut kemampuannya, bukan menurut tugas
jabatan. Dalam job-based pay, maka besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan
dikaitkan dengan jabatan atau pekerjaannya, tanpa memperhatikan apakah karyawan
mengembangkan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara
efektif.
Dalam sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran
kompensasi awal bagi semua karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan,
maka masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi.
Jadi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan memperlihatkan
kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu. Hal ini sangat berbeda dengan sistem
kompensasi berdasarkan pekerjaan atau jabatan, kenaikanpembayaran akan terjadi secara
otomatis, biasanya pada interval waktu tertentu atau apabila terjadi peningkatan jabatan. Pada
kenyataannya, masih banyak perusahaan yang memperhatikan jabatan seseorang bukan pada
kemampuan yang bersangkutan untuk mengembangkan keterampilannya. Secara sederhana
keadaan ini dapat dijumpai padabagian administrasi atau tata usaha suatu perusahaan.

33. Bagi tenaga administrasi yang mampu menggunakan mesin ketik elektrik atau komputer
akan mendapatkan gaji yang sama dengan tenaga administrasi yang hanya mampu menggunakan
mesin ketik manual, dan kenaikan gaji diberikan secara otomatis setelah kurun waktu tertentu,
misalnya satu tahun, dengan jumlah yang sama pula. Hal ini disebabkan karena masih banyak
perusahaan yang lebih menghargai jabatan, dibanding kemampuan karyawan untuk
mengembangkan keterampilannya, sehingga pemberian kompensasi juga didasarkan pada
jabatan atau pekerjaannya dan bukan pada pengembangan keterampilan karyawan.
Perbedaan lain antara sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan dengan
sistem kompensasi berdasarkan pekerjaan atau jabatan adalah berkaitan dengan
senioritas. Secara tradisional, senioritas atau lamanya bekerja di tingkat tertentu memainkan
peran besar, sehingga lebih lama dalam jabatan diasumsikan lebih berpengalaman sehingga
cocok untuk mendapatkan nilai yang lebih besar. Dengan sistem berdasarkan keterampilan, nilai
lebih menyatu pada keterampilan daripada jabatan.
Selain itu, peluang promosi bagi karyawan yang mempunyai keterampilan juga lebih
besar, karena lebih mudah bagi karyawan yang memiliki keterampilan untuk dipromosikan atau
pindah dari satu pekerjaan kepada pekerjaan yang lain. Berkaitan dengan senioritas, kondisi ini
masih banyak dijumpai pada perusahaan maupun instansi di sini. Semakin lama seseorang
bekerja pada suatu perusahaan, maka akan semakin tinggi kompensasi yang diterimanya, hal ini
disebabkan karena peningkatan kompensasi diberikan secara otomatis dalam kurun waktu
tertentu, sehingga sangat sulit bagi karyawan yunior untuk mendapatkan kompensasi yang lebih
tinggi dibanding karyawan yang senior, walaupun karyawan yunior mempunyai kemampuan dan
keterampilan yang lebih baik dibandingkan karyawan senior tersebut.
D. Kepuasan terhadap kompensai
Jika perusahaan ingin agar tingkat ketidakhadiran dan keluar-masuknya karyawan dapat
diminimalkan melalui kompensasi, maka perusahaan harus memastikan bahwa karyawan puas
dengan kompensasi yang telah diterimanya. Ada dua faktor penentu kepuasan terhadap
kompensasi yang biasanya digunakan oleh karyawan yaitu rasa keadilan dan harapan (Siagian,
1995).
a. Keadilan Kompensasi
Sebagaimana telah diuraikan di atas bahwa karyawan yang mempunyai
keterampilanlebih tinggi, akan menuntut kompensasi yang lebih tinggi pula. Namun yang

34. menjadi persoalan adalah kompensasi yang bagaimana yang harus diberikan, sehingga karyawan
yang mempunyai keterampilan tinggi merasa lebih dihargai daripada yang mempunyai
keterampilan lebih rendah.
Konsep keadilan mengacu pada berapa kompensasi yang diyakini karyawan pantas ia
dapatkan dalam hubungannya dengan berapa kompensasi yang pantas didapatkan oleh orang
lain. Seorang karyawan cenderung menentukan berapa besar kompensasi yang pantas
diperolehnya atau yang orang lain peroleh dengan membandingkan antara yang telah mereka
berikan kepada perusahaan dan apa yang telah mereka dapatkan dari perusahaan. Jika menurut
mereka tukar menukar ini adil atau sebanding, mereka mungkinakan merasa puas. Namun jika
mereka menganggapnya tidak adil, mereka mungkin akanmerasa tidak puas (Schuler dan
Jackson, 1999).
Sedangkan menurut Siagian (1995), mengenai keadilan dapat dinilai dari tiga faktor
pembanding, yaitu diri sendiri, sistem yang berlaku dan orang lain. Memang menggunakan diri
sendiri sebagai faktor pembanding merupakan cara yang subyektif,karena tujuan, harapan, cita-
cita dan persepsi sendiri tentang berbagai jenis kebutuhanlahyang menjadi kriteria. Meskipun
demikian, pimpinan perusahaan perlu juga mempertimbangkan persepsi seorang karyawan
mengenai dirinya sendiri, karena kemungkinan persepsi karyawan tentang dirinya sendiri
mengandung suatu kebenaran juga.
Persepsi tentang keadilan juga dibandingkan dengan sistem pemberian kompensasi yang
berlaku, yang dapat dilihat dari tiga sudut pandang.
1) sistem yang berlaku dalam perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Mengenai sistem
yang berlaku dalam perusahaan, biasanya karyawan ingin mengetahui apakah sistem pemberian
kompensasi yang berlaku sudah didasarkan pada kewajaran, sudah dikaitkan dengan beratnya
tanggung jawab, sifat pekerjaan, pendapat pekerja dan kemampuan organisasi yang
bersangkutan. Yang dimaksud dengan kewajaran ialah besarnya kompensasi yang
memungkinkan karyawan hidup secara manusiawi sesuai dengan harkat, martabat dan tingkatan
masing-masing. Sebagaimana diketahui, bahwa UMR (upah minimum regional) juga disusun
berdasarkan pada pertimbangan kewajaran ini, sehingga dengan adanya kompensasi sebesar
UMR diharapkan para karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari secara wajar,
tidak berlebih, namun juga tidak kekurangan.

35. Kaitan dengan beratnya tanggung jawab karyawan, juga sangat penting untuk
mendapatkan perhatian. Adalah suatu hal yang wajar apabila seorang karyawan yang dibebani
tanggung jawab besar memperoleh kompensasi yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan
lain yang tanggung jawabnya lebih ringan.
Dalam kaitannya dengan sifat pekerjaan, maka karyawan yang mengerjakan pekerjaan
yang sifatnya rutin, kiranya wajar apabila mendapatkan kompensasi yang lebih rendah
dibandingkan karyawan yang membutuhkan daya kognitif, kemampuan intelektual, daya nalar,
inovasi serta kreativitas yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Demikian pula dengan
karyawan yang melakukan pekerjaan dengan tingkat risiko yang tinggi tentunya akan
mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi pula dibandingkan karyawan yang melakukan
pekerjaan dengan risiko rendah, misalnya untuk karyawan yang bekerja di perusahaan
penambangan, atau di laboratorium nuklir.
Berkaitan dengan pendapat pekerja, biasanya dalam praktek manajemen yang baik,untuk
menentukan sistem kompensasi pimpinan perusahaan mendengar pendapat para pekerja yang
terdapat di dalam perusahaannya, yang biasanya disampaikan oleh para wakilnya yang duduk
dalam pengurus serikat pekerja. Walaupun pimpinan suatu perusahaan tidak selalu menerima
dan menerapkan pendapat para pekerja tersebut, namun secara psikologis hal tersebut sangat
penting bagi karyawan. Karyawan merasa pendapatnya dihargai dan bagi pimpinan
perusahaan akan lebih memahami kepentingan dan kebutuhan para karyawannya dengan lebih
tepat. Sebaliknya, pada kesempatan itu pula pihak pimpinan perusahaan akan lebih mudah
menjelaskan posisi perusahaan pada saat tersebut, terutama yang menyangkut posisi
finansialnya.
Berkaitan dengan kemampuan organisasi, bukan hal yang mustahil jika para
karyawanmempunyai persepsi yang tidak tepat mengenai kemampuan finansial perusahaan.
Misalnya karyawan menilai bahwa perusahaan sebenarnya mampu untuk memberikan
peningkatan kompensasi yang lebih besar lagi kepada para karyawan, karena keuntunganyang
diperoleh selama ini cukup besar untuk hal tersebut. Para karyawan tentunya beranggapan,
bahwa keuntungan yang besar tersebut juga merupakan hasil jerih payah mereka juga, sehingga
wajar apabila menuntut diberikan peningkatan kompensasi yang lebih besar lagi. Namun
demikian, bisa saja pihak perusahaan mempunyai suatu rencana untuk melakukan ekspansi atau
melakukan modernisasi dengan melakukan pembelian peralatan baru, sehingga tidak semua

36. keuntungan dibagikan kepada para karyawannya. Perbedaan persepsi tersebut perlu dihilangkan,
dan salah satu upaya untuk menghilangkannya adalah dengan memberikan penjelasan kepada
para karyawan secara terbuka dan dapat dipertanggungjawabkan. Pada kenyataannya, kondisi ini
sangat sulitditerapkan pada perusahaan-perusahaan di sini, hal ini disebabkan karena pihak
perusahaan tidak transparan dalam memberikan penjelasan mengenai kemampuan finansialnya
kepada karyawan, sebaliknya pihak karyawan terkadang terlalu menuntut dan memaksakan
kehendaknya karena tidak mempercayai penjelasan pimpinan maupun pemilik perusahaan.
2) sistem yang berlaku pada perusahaan lain yang sejenis. Dengan menggunakan sistem yang
berlaku sebagai kerangka acuan, karyawan biasanya juga membandingkan sistem pembayaran
kompensasi tempat ia bekerja dengan sistem yang berlaku di perusahaan lain di kawasan yang
sama, terutama dengan perusahaan yang menjalankan kegiatan bisnis sejenis. Apabila menurut
persepsi karyawan sistem yang berlaku diperusahaan tempat ia bekerja sebanding dengan sistem
yang berlaku di perusahaan lainyang sejenis, sangat dimungkinkan karyawan merasa puas;
demikian pula apabila yang terjadi sebaliknya.
3) sistem yang berlaku menurut peraturan perundang-undangan. Dalam kaitannya dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku, biasanya pemerintah telah menetapkan standar.
Para karyawan menggunakan standar tersebut sebagai pembanding untuk melihat apakah
perusahaan tempat mereka bekerja telah melaksanakan ketentuan tersebut, misalnya peraturan
mengenai upah minimum regional (UMR).
Selain itu, seorang karyawan juga membandingkan kompensasi yang diterimanyadengan
yang diterima karyawan lain. Mereka berpendapat, bahwa secara obyektif seharusnya semua
karyawan yang berada pada tingkat yang sama dengan pekerjaan yang sama akan mendapatkan
kompensasi yang besarnya sama pula. Apabila ternyata terjadi perbedaan, karena adanya
pertimbangan subyektif maupun diskriminatif, maka karyawan akan merasa tidak puas.
b. Harapan Karyawan Terhadap Kompensasi
Menurut Schuler dan Jackson (1999), biasanya orang akan membandingkan
besarnyakompensasi yang diterimanya dengan jumlah yang mereka yakini semestinya mereka
terima. Mereka akan puas apabila tingkat kompensasi “yang semestinya” sebanding dengan
tingkat kompensasi aktual, atau tidak puas apabila tingkat kompensasi aktual lebih kecil daripada
tingkat kompensasi “yang semestinya”. Sedangkan Siagian (1995) menyebut tingkat
kompensasi ini dengan istilah harapan.

37. Mengenai harapan, dapat dikatakan bahwa setiap karyawan dalam pikirannya
sudahmempunyai gambaran atau mungkin bahkan keputusan tentang jumlah kompensasi yang
layak diterimanya berdasarkan pertimbangan pendidikan, pengetahuan, keterampilan, sifat
pekerjaan, besarnya tanggung jawab, dan besarnya wewenang. Disamping itu,harapan biasanya
juga dikaitkan dengan kebutuhan ekonomisnya, seperti kebutuhan akan sandang, pangan,
perumahan, biaya pendidikan anak, jumlah tanggungan dan status sosialnya di masyarakat. Jadi,
harapan didasarkan pada keinginan karyawan agar kompensasi yang diterima dari perusahaan
memungkinkannya untuk memuaskan berbagai kebutuhannya secara wajar. Apabila kompensasi
yang diterima ternyata tidak sesuai dengan harapannya, maka karyawan menjadi tidak puas.
Dari uraian di atas jelaslah bahwa kepuasan akan tercapai apabila pemberiankompensasi
dirasakan adil dan sesuai dengan harapan karyawan. Jadi jika perusahaan ingin menarik
karyawan baru dan mempertahankan karyawan yang potensial dan mempunyai keterampilan,
maka kompensasi yang ditawarkan seharusnya kurang lebih sama dengan karyawan lainnya
dalam perusahaan yang setara-dengan kata lain ada keadilan eksternal. Apabila sistem
kompensasi didasarkan pada kinerja, maka harusdisertai dengan metode pengukuran kinerja
karyawan yang akurat dan terbuka, sehingga karyawan secara jelas dapat melihat hubungan
kinerja dengan kompensasi. Tingkat kompensasi juga harus ditinjau kembali secara terus
menerus dan diperbaharui jika perlu. Kepercayaan dan konsistensi harus dipelihara, sehingga
karyawan dapat merasakan bahwa perusahaan memperhatikan kepentingan karyawan dan juga
kepentingan perusahaan sendiri.
E. Hubungan kompensasi dengan Peningkatan kinerja Karyawan
Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju padajumlah
yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah cukup memadai, berarti
sudah cukup layak dan baik. Permasalahannya sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup
memadai menurut kacamata perusahaan, belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan yang
bersangkutan. Menurut Nitisemito (1996) pengaruh kompensasi terhadap karyawan sangatlah
besar. Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh
besarnya kompensasi. Pada umumnya,pemogokan kerja yang sering terjadi di negara kita ini,
sebagian besar disebabkan karena masalah upah.
Pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan, sebenarnya dalam kondisi tertentu
dapat meningkatkan kinerja karyawan, disamping dapat pula membuat karyawan frustasi. Bagi

38. karyawan yang memang memiliki keterampilan yang dapat diandalkan, maka pemberian
kompensasi berdasarkan keterampilan akan dapat meningkatkan kinerja, sebaliknya bagi
karyawan yang tidak memiliki keterampilan dan tidak mempunyai kemampuan untuk
meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan
frustasi.
Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan
keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa
seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila
karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik.
Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti pemberian
bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan karyawan.
Jadi dalam teori pengharapan terdapat tiga hubungan, yaitu hubungan antara usaha
dengan prestasi, hubungan prestasi dengan penghargaan perusahaan dan hubungan antara
penghargaan perusahaan dengan tujuan karyawan. Apabila penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan sesuai dengan pengharapan dan dapat memuaskan kebutuhannya, maka karyawan
tersebut akan termotivasi untuk lebih meningkatkan usaha/kinerjanya, sebaliknya apabila usaha
yang dilakukan tidak mendapat penghargaan sesuai dengan harapan karyawan, maka karyawan
yang bersangkutan akan merasa frustasi, sehingga tidak termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya.
Menurut Robbins (2001), kompensasi berdasarkan keterampilan adalah sesuai
denganteori ERG (Existence, Relatedness and Growth theory) dari Alderfer, sebab sistem
pembayaran ini dapat mendorong karyawan untuk belajar, meningkatkan keterampilannya dan
memelihara keterampilannya. Hal ini dapat diartikan, bahwa bagi karyawan yang ingin
memenuhi kebutuhannya dengan lebih baik, maka pemberian kompensasi berdasarkan
keterampilan akan menjadi pendorong baginya untuk lebih meningkatkan keterampilan, agar
memperoleh kompensasi yang lebih tinggi, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.
Dikaitkan dengan teori kebutuhan untuk berprestasi ( need for achievement
theory),pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai, sebab sistem pembayaran
kompensasi ini dapat akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih efisien, mau mempelajari
keterampilan yang baru atau berusaha meningkatkan keterampilannya, sehingga siap
menghadapi tantangan baru. Hal ini cukup jelas, sebab mempelajari keterampilan baru

39. merupakan tantangan tersendiri bagi seseorang yang ingin maju. Apabila tantangan ini dapat
dilampaui, maka akan timbul rasa bangga bagi yang bersangkutan, kebanggaan bukan hanya
karena prestasi yang meningkat, namun karena penghargaan yang diterima juga meningkat dan
memuaskan bagi dirinya.
Dalam kaitannya dengan teori penguatan (reinforcement theory),
pembayarankompensasi berdasarkan keterampilan akan mendorong karyawan untuk belajar
secara kontinyu, mengembangkan keterampilannya, dan dapat bekerja sama dengan anggota
laindalam perusahaan. Semakin berkembang keterampilan yang dimiliki, maka akan
semakinbesar pula kompensasi yang akan diterimanya.
Sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan juga sesuai dengan
teorikeadilan (equity theory) yang membandingkan antara prestasi yang dicapai dengan
kompensasi atau penghargaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila prestasi karyawan
sebanding dengan penghargaan yang diberikan oleh perusahaan, maka motivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya dapat dioptimalkan. Jadi dengan kata lain, bila kompensasi yang
diberikan sesuai dengan keadilan dan harapan karyawan, maka karyawan akan merasa puas dan
termotivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya.
Pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan yang ada disini masih kurang menghargai
keterampilan dan kemampuan seseorang, sehingga sering dijumpai pemberian kompensasi
didasarkan pada senioritas bukan pada kemampuan seorang karyawan untuk mengembangkan
keterampilan yang dimilikinya. Kondisi ini dapat mengakibatkan karyawan menjadi apatis dan
tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebab peningkatan keterampilan tidak
diimbangi dengan peningkatan kompensasi. Sebaliknya, kompensasi akan naik dengan
sendirinya tanpa perlumeningkatkan keterampilan. Hanya waktu yang dapat meningkatkan
besarnyakompensasi, sehingga apabila kompensasi ditingkatkan, karyawan hanya termotivasi
untuk sementara waktu, setelah itu kinerjanya akan kembali seperti semula. Hal inimerupakan
salah satu sebab yang mengakibatkan perusahaan sulit untuk meningkatkan produktivitas
maupun kualitas produknya, sehingga sulit untuk menghasilkan produk yang berkualitas dengan
harga yang kompetitif.
Agar karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, sebaiknya perusahaan
menggunakan keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi. Kepada karyawan juga perlu
dijelaskan bahwa kompensasi yang diberikan, dihitung berdasarkan keterampilan dan

40. kemampuan mereka dalam mengembangkan keterampilannya untuk menunjang penyelesaian
tugas yang dibebankan kepadanya. Sebagaimana dicontohkan di depan, apabila karyawan tata
usaha mampu mengetik menggunakan mesin ketik manual maupun elektrik dengan hasil yang
memuaskan, seharusnya dibayar lebih tinggi daripada yang hanya mampu menggunakan mesin
ketik manual saja. Demikian pula bagi yang telah mampu mengoperasikan komputer dengan
terampil, seharusnya dinilai lebih daripada yang lain.
http://celotehhijra.blogspot.com/2015/11/makalah-kompensasi.html

41. KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam
membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji,
pemutusan hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa
orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan
harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan,
mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.
Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi
organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari
karyawan.
Sebagai seorang pegawai/karyawan yang bekerja disebuah organisasi, baik diperusahaan swasta
maupun instansi pemerintah, tentunya berharap akan memperoleh penghasilan yang cukup guna
memenuhi kebutuhannya yang paling dasar atau primer yaitu kebutuhan fisiologis atau
kebutuhan untuk hidup terus seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan perumahan maupun
untuk berprestasi, afiliasi, kekuatan atau aktualisasi diri. Oleh karena itu penghasilan yang
dikenal dengan Imbalan/kompensasi yang menjadi hak setiap karyawan, menjadi faktor yang
sangat penting dalam kehidupan individu, sebagaimana pendapat para psikolog yang menyatakan
bahwa individu mempunyai banyak kebutuhan, tetapi hanya sebagian yang dapat secara
langsung dipuaskan dengan uang, sedangkan kebutuhan lainnya dapat dipuaskan secara tidak
langsung dengan uang.
Benchmarkingadalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau umumnya
manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan
kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik
secara internal maupun eksternal.Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh
gambaran dalam (insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi best
practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.

42. Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang.
Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji dan insentif.. Dessler (2009) menjelaskan bahwa
“Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi
dan bonus”. Sedangkan menurut Wibowo (2011) “Kompensasi langsung adalah kompensasi
manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan gain sharing”.
Menurut Nawawi (2011) “Kompensasi langsung adalah penghargaan berupa gaji atau upah, yang
dibayar berdasarkan tenggang waktu yang tetap”. Kompensasi langsung terdiri dari gaji/upah dan
insentif.
Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2011) adalah “Program
penghargaan kepada karyawan sebagai bagian keuntungan perusahaan”. Sedangkan menurut
Notoadmodjo (2009), kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak
dikaitkan langsung dengan prestasi kerja karyawan. Kompensasi tidak langsung ini disebut juga
kompensasi pelengkap karena berfungsi melengkapi kompensasi yang diterima karyawan
melalui upah atau gaji. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan
dalam bentuk penghargaan karyawan yang tidak dikaitkan dengan prestasi kerja sebagai bagian
dari keuntungan perusahaan yang sesuai dengan kemampuan perusahaan.