1. Dokumen tersebut membahas gaya manajemen di berbagai negara seperti Rusia, Spanyol, Polandia, Amerika Serikat, Australia, Yugoslavia, China, Jepang, dan Jerman.
2. Prinsip-prinsip manajemen klasik seperti yang diusulkan oleh Fayol dan fungsi-fungsi manajemen juga dibahas.
3. Perspektif sistem dan perilaku dalam manajemen dijelaskan.
Dokumen tersebut membahas tentang strategi manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan peranannya dalam proses manajemen strategis perusahaan. MSDM harus terlibat secara utuh dalam proses perumusan dan pelaksanaan strategi, mulai dari memberikan masukan strategis hingga mengembangkan keterampilan karyawan. Terdapat berbagai tingkat integrasi antara MSDM dan manajemen strategis, mulai dari hubungan administratif hingga hubungan yang terintegrasi
1. Dokumen tersebut membahas gaya manajemen di berbagai negara seperti Rusia, Spanyol, Polandia, Amerika Serikat, Australia, Yugoslavia, China, Jepang, dan Jerman.
2. Prinsip-prinsip manajemen klasik seperti yang diusulkan oleh Fayol dan fungsi-fungsi manajemen juga dibahas.
3. Perspektif sistem dan perilaku dalam manajemen dijelaskan.
Dokumen tersebut membahas tentang strategi manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan peranannya dalam proses manajemen strategis perusahaan. MSDM harus terlibat secara utuh dalam proses perumusan dan pelaksanaan strategi, mulai dari memberikan masukan strategis hingga mengembangkan keterampilan karyawan. Terdapat berbagai tingkat integrasi antara MSDM dan manajemen strategis, mulai dari hubungan administratif hingga hubungan yang terintegrasi
Dokumen tersebut membahas tentang analisis pekerjaan dan desain pekerjaan. Analisis pekerjaan digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang pekerjaan yang ada, seperti aktivitas, standar, dan persyaratan pekerjaan. Desain pekerjaan digunakan untuk memotivasi karyawan dengan mengatur jenis, situasi, dan struktur pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan digunakan untuk merekrut pegawai bar
Dokumen tersebut membahas tentang staffing atau penyusunan personalia yang mencakup merekrut, pengembangan, dan upaya agar karyawan memberikan kontribusi maksimal. Prosesnya meliputi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan, pengembangan, dan kompensasi. Tujuannya adalah untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan meningkatkan kinerja mereka secara berkelanjutan.
Dokumen tersebut membahas strategi untuk mengelola retensi, keterlibatan, dan karir karyawan. Beberapa strategi yang disebutkan antara lain mengidentifikasi penyebab tingginya perputaran karyawan, menerapkan program retensi yang komprehensif, meningkatkan keterlibatan karyawan, serta mendukung pengembangan karir karyawan melalui mentoring, pelatihan, dan perencanaan suksesi. Dokumen tersebut juga membahas tentang proses
Manpower planning menggambarkan pendekatan rasional dalam upaya forecasting apakah ada ketidak sesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat.
1. Manajemen stratejik adalah proses identifikasi dan pelaksanaan misi organisasi dengan menyesuaikan kemampuan perusahaan dengan tuntutan lingkungan. Perencanaan stratejik merupakan bagian dari proses manajemen stratejik yang mencakup empat tugas utama termasuk evaluasi situasi internal dan eksternal serta pengembangan misi dan tujuan strategis.
2. Dalam merumuskan strategi SDM, manajer harus mempertimbangkan tiga tantangan
Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Ia menjelaskan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan, langkah-langkah pelaksanaan pelatihan, metode pelatihan, prinsip-prinsip pelatihan, dan manfaat pengembangan sumber daya manusia.
Dokumen tersebut membahas pedoman teknis penyelenggaraan sub unsur pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang tepat dalam Sistem Pengendalian Intern Pemerintah. Pedoman ini memberikan penjelasan mengenai konsep delegasi, wewenang, dan tanggung jawab serta langkah-langkah pelaksanaan sub unsur tersebut meliputi tahap persiapan, pelaksanaan, dan pelaporan."
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) membahas konsep, pergeseran istilah, aktivitas, peran, dan kompetensi manajer SDM. Dokumen ini menjelaskan pentingnya pengelolaan SDM yang strategis untuk daya saing organisasi melalui proses rekruitmen, pelatihan, dan pengembangan pegawai.
Dokumen tersebut membahas tentang konsep dasar human capital management. Ia menjelaskan pergeseran paradigma dalam memandang sumber daya manusia dari sebagai faktor produksi menjadi aset strategis organisasi. Dokumen ini juga menjelaskan prinsip dasar manajemen SDM serta pergeseran teori dan praktiknya dari manajemen personalia hingga human capital management saat ini.
Dokumen tersebut membahas tentang implementasi strategis organisasi dan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Dibahas pula pengertian strategi organisasi, tingkatan strategi, dan proses yang dilakukan dalam implementasi strategi tersebut.
Dokumen tersebut menjelaskan pengertian visi dan misi perusahaan. Visi adalah cita-cita masa depan perusahaan untuk menjamin keberlangsungan jangka panjang, sedangkan misi adalah alasan keberadaan perusahaan dan petunjuk pencapaian visi. Contoh visi dan misi diberikan untuk BNI dan Telkom.
Evaluasi strategi Walt Disney menilai posisi strategis perusahaan dalam mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Disney memiliki portofolio produk yang kuat namun tergantung pada pendapatan Amerika Utana. Peluang pertumbuhan melalui ekspansi konten ke negara baru dan pertumbuhan industri TV berlangganan. Ancaman berasal dari persaingan, pembajakan, dan pertumbuhan TV online. Evaluasi ini membantu Disney mempertahankan fokus
Dokumen tersebut membahas tentang psikologi sumber daya manusia berbasis kompetensi. Secara ringkas, dokumen menjelaskan bahwa psikologi SDM berbasis kompetensi melibatkan pengelolaan hubungan ketenagakerjaan secara optimal dengan memanfaatkan informasi tentang kebutuhan kompetensi jabatan dan tingkat kompetensi individu untuk mencapai tujuan organisasi. Dokumen juga menjelaskan berbagai komponen ut
Dokumen tersebut membahas tentang pengembangan sumber daya manusia di pemerintahan. Ada tiga strategi pengembangan yaitu berfokus pada industri, pelayanan masyarakat, dan pembangunan berbasis masyarakat. Dokumen juga membahas tentang latar belakang modernisasi aparatur pemerintah dan inefisiensi birokrasi yang terjadi akibat birokratisasi yang berlebihan.
Dokumen tersebut membahas tentang analisis pekerjaan dan desain pekerjaan. Analisis pekerjaan digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang pekerjaan yang ada, seperti aktivitas, standar, dan persyaratan pekerjaan. Desain pekerjaan digunakan untuk memotivasi karyawan dengan mengatur jenis, situasi, dan struktur pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan digunakan untuk merekrut pegawai bar
Dokumen tersebut membahas tentang staffing atau penyusunan personalia yang mencakup merekrut, pengembangan, dan upaya agar karyawan memberikan kontribusi maksimal. Prosesnya meliputi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan, pengembangan, dan kompensasi. Tujuannya adalah untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan meningkatkan kinerja mereka secara berkelanjutan.
Dokumen tersebut membahas strategi untuk mengelola retensi, keterlibatan, dan karir karyawan. Beberapa strategi yang disebutkan antara lain mengidentifikasi penyebab tingginya perputaran karyawan, menerapkan program retensi yang komprehensif, meningkatkan keterlibatan karyawan, serta mendukung pengembangan karir karyawan melalui mentoring, pelatihan, dan perencanaan suksesi. Dokumen tersebut juga membahas tentang proses
Manpower planning menggambarkan pendekatan rasional dalam upaya forecasting apakah ada ketidak sesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat.
1. Manajemen stratejik adalah proses identifikasi dan pelaksanaan misi organisasi dengan menyesuaikan kemampuan perusahaan dengan tuntutan lingkungan. Perencanaan stratejik merupakan bagian dari proses manajemen stratejik yang mencakup empat tugas utama termasuk evaluasi situasi internal dan eksternal serta pengembangan misi dan tujuan strategis.
2. Dalam merumuskan strategi SDM, manajer harus mempertimbangkan tiga tantangan
Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Ia menjelaskan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan, langkah-langkah pelaksanaan pelatihan, metode pelatihan, prinsip-prinsip pelatihan, dan manfaat pengembangan sumber daya manusia.
Dokumen tersebut membahas pedoman teknis penyelenggaraan sub unsur pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang tepat dalam Sistem Pengendalian Intern Pemerintah. Pedoman ini memberikan penjelasan mengenai konsep delegasi, wewenang, dan tanggung jawab serta langkah-langkah pelaksanaan sub unsur tersebut meliputi tahap persiapan, pelaksanaan, dan pelaporan."
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) membahas konsep, pergeseran istilah, aktivitas, peran, dan kompetensi manajer SDM. Dokumen ini menjelaskan pentingnya pengelolaan SDM yang strategis untuk daya saing organisasi melalui proses rekruitmen, pelatihan, dan pengembangan pegawai.
Dokumen tersebut membahas tentang konsep dasar human capital management. Ia menjelaskan pergeseran paradigma dalam memandang sumber daya manusia dari sebagai faktor produksi menjadi aset strategis organisasi. Dokumen ini juga menjelaskan prinsip dasar manajemen SDM serta pergeseran teori dan praktiknya dari manajemen personalia hingga human capital management saat ini.
Dokumen tersebut membahas tentang implementasi strategis organisasi dan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Dibahas pula pengertian strategi organisasi, tingkatan strategi, dan proses yang dilakukan dalam implementasi strategi tersebut.
Dokumen tersebut menjelaskan pengertian visi dan misi perusahaan. Visi adalah cita-cita masa depan perusahaan untuk menjamin keberlangsungan jangka panjang, sedangkan misi adalah alasan keberadaan perusahaan dan petunjuk pencapaian visi. Contoh visi dan misi diberikan untuk BNI dan Telkom.
Evaluasi strategi Walt Disney menilai posisi strategis perusahaan dalam mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Disney memiliki portofolio produk yang kuat namun tergantung pada pendapatan Amerika Utana. Peluang pertumbuhan melalui ekspansi konten ke negara baru dan pertumbuhan industri TV berlangganan. Ancaman berasal dari persaingan, pembajakan, dan pertumbuhan TV online. Evaluasi ini membantu Disney mempertahankan fokus
Dokumen tersebut membahas tentang psikologi sumber daya manusia berbasis kompetensi. Secara ringkas, dokumen menjelaskan bahwa psikologi SDM berbasis kompetensi melibatkan pengelolaan hubungan ketenagakerjaan secara optimal dengan memanfaatkan informasi tentang kebutuhan kompetensi jabatan dan tingkat kompetensi individu untuk mencapai tujuan organisasi. Dokumen juga menjelaskan berbagai komponen ut
Dokumen tersebut membahas tentang pengembangan sumber daya manusia di pemerintahan. Ada tiga strategi pengembangan yaitu berfokus pada industri, pelayanan masyarakat, dan pembangunan berbasis masyarakat. Dokumen juga membahas tentang latar belakang modernisasi aparatur pemerintah dan inefisiensi birokrasi yang terjadi akibat birokratisasi yang berlebihan.
Dokumen tersebut membahas beberapa metode pembayaran ekspor-impor tanpa letter of credit (LC), yaitu advance payment, open account, collection draft, dan consignment. Masing-masing metode memiliki karakteristik risiko dan proses pembayarannya yang berbeda-beda.
Ringkasan dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas tentang Letter of Credit dan Surat Kredit Berdokumen Dalam Negeri (SKBDN), termasuk pengertian, pihak-pihak yang terlibat, jenis-jenisnya, dan mekanisme transaksinya.
2. Dibahas pula pembukuan di bank penerbit untuk beberapa contoh transaksi L/C dan SKBDN, seperti setoran jaminan 100% dan kurang dari 100% serta
Dokumen tersebut membahas mengenai manajemen sumber daya manusia global yang meliputi:
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen SDM global seperti hukum, ekonomi, dan budaya.
2. Proses pengangkatan tugas global mulai dari perekrutan, seleksi, orientasi, hingga penugasan.
3. Jenis-jenis karyawan global dan persoalan hukum terkait penyeleksian karyawan.
Dokumen ini membahas tentang impor sementara dan keringanan bea masuk di Indonesia. Barang-barang yang dapat dimasukkan secara sementara antara lain untuk pameran, tenaga ahli, dan bencana alam dengan syarat tidak habis terpakai, mudah diidentifikasi, dan tidak mengalami perubahan. Barang yang mendapat keringanan bea masuk adalah mesin untuk produksi, barang untuk perbaikan, dan pengujian. Impor sementara wajib membayar be
Dokumen tersebut membahas prosedur ekspor barang di Indonesia, termasuk pengajuan Pemberitahuan Ekspor Barang, pemeriksaan dokumen dan fisik, konsolidasi dan penggabungan barang ekspor, serta pembuatan dan pembatalan Pemberitahuan Ekspor Barang.
A little bird wants to visit her friend's house but must cross a dangerous area with a volcano that may erupt. The bird asks a tree for help locating the volcano so she can find a safer route to her friend's house. Readers are encouraged to click links to help guide the bird along her journey and avoid the erupting volcano.
Dokumen ini membahas tentang tantangan manajemen sumber daya manusia internasional. Beberapa poin utama adalah globalisasi memaksa perusahaan untuk dikelola secara global, mengirim karyawan ke luar negeri membutuhkan pelatihan kultural dan bahasa, serta perlu adanya kompensasi dan perlindungan bagi karyawan ekspatriat. Contoh kasus PT Jakarta International Container Terminal mengirim karyawan ke Oman menghadapi tantangan seperti perbedaan
Ringkasan dokumen tersebut adalah sebagai berikut:
Pelatihan dan pengembangan merupakan proses sistematis untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Tujuannya mencakup peningkatan kinerja individu dan organisasi, serta menyesuaikan dengan perkembangan teknologi. Evaluasi dilakukan untuk memastikan keefektifan program terhadap pencapaian tujuan bisnis
Manajemen sumber daya manusian adalah sebuah ilmu atau cara untuk mengatur bagaimana hubungan serta peranann tenaga kerja secara efektif dan efisien sehingga dapat dimaksimalkan untuk mencapaitujuan bersama.
Analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan membahas tentang pentingnya menganalisis pekerjaan secara rutin untuk memperbarui pengertian tentang pengukuran kinerja, biaya, dan standarisasi guna meningkatkan produktivitas. Tujuan analisis pekerjaan adalah menciptakan SDM yang handal dengan mempertimbangkan kenyamanan kerja, martabat, dan keadilan. Informasi yang dikumpulkan dalam analisis pekerjaan berguna untuk mengevalu
Dokumen tersebut membahas tentang orientasi, pelatihan, dan pengembangan sumber daya manusia. Orientasi bertujuan untuk mengenalkan lingkungan kerja kepada karyawan baru, sedangkan pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan karyawan agar sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Beberapa metode yang dibahas meliputi on the job training, simulasi, studi kasus, permainan bisnis, dan program pengembangan eksek
Teks tersebut membahas tentang strategi sumber daya manusia yang sejalan dengan strategi bisnis perusahaan. Ada beberapa tipologi perusahaan yang berbeda kebutuhan akan strategi SDM, seperti perusahaan yang menekankan inovasi membutuhkan SDM yang fleksibel dan kreatif, sedangkan perusahaan yang menekankan efisiensi membutuhkan SDM yang loyal dan berkomitmen tinggi. Teks ini juga menjelaskan faktor-faktor yang perlu dipertimb
Makalah ini merangkum 12 bab dalam materi manajemen sumber daya manusia stratejik. Bab-bab tersebut membahas tentang konsep dan strategi implementasi MSDM, lingkungan eksternal dan global yang mempengaruhi MSDM, analisis pekerjaan, perencanaan SDM, rekruitmen, seleksi, pelatihan, kompensasi, dan penilaian kinerja. Lingkungan eksternal seperti ekonomi, teknologi, dan politik mempengaruhi kebijakan MSDM perusaha
Makalah ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia stratejik dengan merangkum 12 bab, mulai dari konsep dan tujuan MSDM stratejik, lingkungan eksternal dan global, analisis pekerjaan, perencanaan SDM, rekruitmen, pelatihan hingga penilaian kinerja. Lingkungan eksternal seperti ekonomi, teknologi dan politik berpengaruh terhadap strategi perusahaan termasuk MSDM. Perusahaan perlu memahami lingkungan unt
Makalah memahami dan melakukan pelatihan pengembanganifhamVR46
Dokumen ini membahas pengaruh program pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kompetensi karyawan di PT. Muba Electric Power Sekayu. Dibahas metode pelatihan seperti on the job training dan off the job training serta manfaat pengembangan sumber daya manusia seperti meningkatkan produktivitas dan kualitas kinerja karyawan. Jurnal ini menganalisis pengaruh program pelatihan dan pengembangan terhadap kompetensi karyawan di perusahaan ter
Makalah ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia stratejik yang mencakup konsep, pengertian, tujuan, dan kegiatan MSDM. Juga dibahas mengenai lingkungan eksternal yang mempengaruhi strategi perusahaan seperti lingkungan kemasyarakatan, teknologi, dan pasar kerja. Perusahaan perlu memperhatikan lingkungan tersebut dalam merumuskan strategi MSDM."
Manajemen SDM merupakan program aktivitas untuk mendapatkan SDM, mengembangkan, memelihara, dan mendaya gunakannya untuk mendukung organisasi mencapai tujuan.
Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan dan pengembangan kelompok 3. Pelatihan bertujuan meningkatkan keahlian karyawan sesuai standar, sedangkan pengembangan memberikan pengetahuan jangka panjang. Pelatihan bermanfaat untuk perusahaan, individu, dan hubungan antar manusia. Tanggung jawab pelatihan dibagi antara unit SDM dan para manajer. Proses pelatihan terdiri atas penilaian, perancangan, penyampaian, dan evaluasi.
Dokumen tersebut membahas tentang strategi sumber daya manusia, termasuk definisi strategi SDM, hubungannya dengan strategi bisnis perusahaan, tipologi perusahaan dan implikasinya terhadap strategi SDM, serta pertimbangan dalam memilih strategi SDM yang tepat.
Makalah ini diajukan untuk memenuhi tugas MSDM Stratejik.
Tujuan dari makalah ini adalah .Agar kita dapat mengetahui yang dimaksud dengan MSDM.Memahami Lingkungan External & Global.Mengetahui analisis Pekerjaan & Rancangan Pekerjaan.Mengetahui hal-hal dalam Perencanaan Pekerjaan SDM.Memahami tentang Analisis Kebutuhan SDM.Mengetahui apa saja yang harus diperhatikan dalam Rekrutmen & Seleksi.Mengetahui teknik dan tata cara dalam wawancara.Paham dengan apa yang dimaksud dengan Pelatihan & PengembanganMengetahui hal-hal yang perlu diketahui dari Orientasi, Penempatan & PHK.Memahami Perencanaan & Pengembangan karir.Mengetahui tentang Manajemen Kompensasi.Serta memahami hal yang berkaitan dengan Penilaian Kinerja. Dan semoga makalah ini bermanfaat.
2. PENGEMBANGAN SDM
• Tujuan pengembangan SDM yaitu :
1.Untuk menutup “gap” antara kecakapan/ kemampuan
karyawan dengan permintaan jabatan.
2.Adanya peningkatan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai sasaran mutu kerja yang telah ditetapkan.
•Pengembangan SDM mempunyai ruang lingkup yang lebih luas
dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
•Kegiatan pengembangan tidak telepas dari pelatihan-pelatihan
yang merupakan tanggung jawab departemen personalia.
3. PENGEMBANGAN SDM
• Pengembangan SDM dapat diintegrasikan melalui program orientasi
(disebut induksi), yaitu memperkenalkan para karyawan baru dengan
peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para
karyawan lain. Beberapa hal yang tercakup dalam program orientasi :
MASALAH-MASALAH ORGANISASI
-Sejarah singkat organisasi
-Organisasi perusahaan
-Nama dan Jabatan para Pimpinan
-Jabatan karyawan dan departemen
-Gambaran fasilitas fisik
-Periode percobaan
-Kebijaksanaan dan aturan perusahaan
-Peraturan-peraturan disiplin
-Prosedur keamanan
-Buku pedoman karyawan
-Proses produksi dan Lini produk/ jasa yang dibuat
PERKENALAN
-Dengan penyelia (atasan)
-Dengan para pelatih
-Dengan rekan sekerja
-Dengan bagian bimbingan karyawan
TUNJANGAN-TUNJANGAN KARYAWAN
-Skala pengupahan/ penggajian
-Cuti dan liburan
-Jam istirahat
-Latihan dan pendidikan
-Konseling
-Program pensiun
-Pelayanan organisasi
-Program rehabilitasi
TUGAS-TUGAS JABATAN
-Lokasi pekerjaan
-Tugas dan tanggung jawab
-Fungsi Jabatan
-Sasaran dan hub. Pekerjaan-pekerjaan lain
4. PENGEMBANGAN SDM
•Garis-garis kebijaksanaan perusahaan di bidang
pengembangan SDM dan latihan meliputi hal-hal sebagai
berikut :
1. Perusahaan memberikan latihan-latihan / lokakarya kepada para karyawan
guna meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan teknis di
berbagai bidang dalam usaha memenuhi kebutuhan dan pengembangan
perusahaan
2. Perusahaan mengadakan program-program pengembangan manajemen
secara berencana, terarah dan berkesinambungan guna meningkatkan
kemampuan, keahlian dan keterampilan SDM dalam rangka pembinaan dan
pengembangan karyawan.
3. Perusahaan berusaha menyusun suatu sistem perencanaan karier,
termasuk jalur karier bagi karyawan umumnya serta tenaga pimpinan
khususnya.
4. Pendidikan dan pelatihan kepada karyawan dengan maksud untuk mengisi
dan memperkecil kesenjangan antara hasil kerja (job performance) dengan
persyaratan kerja (job requirement)
5. PENGEMBANGAN SDM
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka
panjang. Sebagai Contoh, dalam perencanaan SDM suatu
organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada
tugasnya untuk jangka panjang dan tidak hanya enam bulan
kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini
membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan
apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat
mempengaruhi organisasi tersebut.
6. PENGEMBANGAN SDM
Selain itu didalam pengembangan SDM ada hal yang harus
diperhatikan yaitu Pengembangan kompetensi baik organisasi
maupun individu dan agar proses learning dapat berlangsung
dan ditujukan untuk memperkuat sumber daya (resource based).
Agar organisasi dapat menjadi organisasi pembelajar (learning
organization) dalam rangka pengembangan kompetensi
menurut. Senge (1990 : 6-9) setiap anggota organisasi harus
memiliki disiplin pembelajaran, antara lain :
1.System Thinking (berpikir sistem)
2.Personal Mastery (keahlian pribadi)
3.Mental Model (sikap mental)
4.Shared Vision (visi bersama)
5.Dialogue (kemampuan berkomunikasi)
7. PENGEMBANGAN SDM
Jika didalam sebuah organisasi SDM semakin besar, maka saat
ini banyak perusahaan-perusahaan untuk mendukung
pengembangan SDM agar lebih terjaga efektivitas dan
efisiensinya adalah dengan menerapkan Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia (SISM/ Human Resources Information
System). Aplikasi ini mengelola berbagai data personalia,
cakupan pekerjaan (penilaian prestasi kerja, promosi,
kompensasi, keterampilan dan pelatihan, evaluasi, dan
sebagainya). Ada beberapa perusahaan yang telah
menggunakan aplikasi ini diantaranya seperti ASTRA,
PERTAMINA, GARUDA Airlines.
8. TERIMA KASIH (ARIFIN SETIABUDI)
FOUNDER : ILMUMANAJEMEN.COM
SUMBER REFERENSI :
-Dr. T. Hani Handoko, M.B.A, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE-
Yogyakarta,2001
- Dr. Marihot Manullang, M.M., M.Sc., Manajemen Personalia, Gajah Mada, 2006
- http://www.bkn.go.id, Penyusunan Pedoman Pengukuran Kompetensi Pegawai Negeri
Sipil dalam jabatan struktural.
- http://www.jobsdb.com , Chandra Ming (General Manager jobsdb.com)
-http://www.ilmumanajemen.com, Arifin Setiabudi (CEO)
