Phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần may Sông Hồng, viết thuê khóa luận luanvantrithuc.com

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA KINH TẾ - LUẬT
Đề tài:
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN MAY SÔNG HỒNG
NGÀNH ĐÀO TẠO: KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Dịch Vụ Làm Khóa Luận Tốt nghiệp
Luanvantrithuc.com
Tải tài liệu nhanh qua hotline 0936885877
Zalo/tele/viber
dichvuluanvantrithuc@gmail.com
Giáo viên hướng dẫn Sinh viên thực tập
- Họ và tên: PGS.TS Hà Văn Sự - Họ và tên: Lê Hồng Ngọc
- Bộ môn: Quản lý kinh tế - Lớp: K54F4
HÀ NỘI, 2022

2. i
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân em và được sự hướng dẫn
từ PGS.TS Hà Văn Sự. Các nội dung nghiên cứu trong đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần May Sông Hồng” của em là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ
hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích,
nhận xét, đánh giá được cá nhân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ nguồn gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung
bài tiểu luận của mình.

3. ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt kế hoạch báo cáo thực tập vừa qua cũng như khóa luận tốt nghiệp
này, em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình từ thầy cô trường Đại học Thương
Mại và ban lãnh đạo công ty Cổ phần May Sông Hồng. Với tình cảm chân thành của
mình, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả cá nhân và cơ quan đã tạo
điều kiện giúp đỡ em.
Em xin cảm ơn thầy cô trong khoa Quản lí kinh tế đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt
kiến thức trong những năm em học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình
học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quí
báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn
đến thầy Hà Văn Sự đã dành nhiều thời gian và tâm huyết để hướng dẫn em hoàn thành
khóa luận này.
Với điều kiện về thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên, mặc
dù em đã rất cố gắng nhưng bài luận của em vẫn không tránh khỏi những sai sót. Em rất
mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp của thầy cô để bài luận của em sẽ được hoàn thiện
tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

4. iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................ii
MỤC LỤC...........................................................................................................................iii
DANH MỤC VIẾT TẮT ....................................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ............................................................................................vii
MỞ ĐẦU.............................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài................................................................................. 1
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu của đề tài.............................................................. 2
3. Đối tượng, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................... 3
4. Phạm vi nghiên cứu đề tài................................................................................................ 4
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................. 4
6. Kết cấu của luận văn ........................................................................................................ 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP................................................................................................................ 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................................... 6
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực........................................................................................... 7
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực......................................................................... 8
1.1.4. Vai trò, vị trí, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............. 9
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................................ 10
1.2.1. Đảm bảo về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực ....................................................... 10
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................................................................... 11
1.2.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ ............................................................ 11
1.2.2.2. Phát triển trình độ lành nghề ................................................................................. 11
1.2.2.3. Phát triển trình độ làm việc theo nhóm ................................................................. 12
1.2.2.4. Nâng cao phẩm chất cho người lao động.............................................................. 12
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực...................................................... 13
1.3.1. Nhân tố bên trong..................................................................................................... 13
1.3.2. Nhân tố bên ngoài .................................................................................................... 14
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty trong và ngoài nước....... 15
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Singapore............................................. 15

5. iv
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản ............................................... 16
1.4.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam .. 17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MAY SÔNG HỒNG .............................................................................................. 18
2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần May Sông Hồng......................................................... 18
2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần May Sông Hồng........................................... 18
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần May Sông Hồng.................... 18
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần May Sông Hồng .............................. 19
2.1.4. Một số kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng .......... 20
2.2.Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Công ty Cổ phần May Sông Hồng22
2.2.1. Đặc thù lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng.......................................... 22
2.2.2. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng ..... 24
2.2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng .... 24
2.2.2.2. Tiêu chí tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ................... 25
2.2.2.3. Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng................. 25
2.2.3. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng............. 28
2.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ......................... 29
2.2.4.1. Về thể lực .............................................................................................................. 29
2.2.4.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ....................................................................... 29
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần May
Sông Hồng.......................................................................................................................... 31
2.3.1. Những nhân tố bên trong.......................................................................................... 31
2.3.2. Những nhân tố bên ngoài ......................................................................................... 33
2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại công ty........................................... 34
2.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................................... 34
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân................................................................... 35
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HÔNG..................................................................... 37
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông
Hồng................................................................................................................................... 37
3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ......... 37
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng............. 38
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng .............. 38

6. v
3.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực về số quy mô và cơ cấu................................................... 38
3.2.1.1. Hoàn thành quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực ........................ 38
3.2.1.2. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực.............................................. 40
3.2.2. Thực hiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người
lao động.............................................................................................................................. 40
3.2.3. Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động .................................................... 42
3.3. Một số kiến nghị.......................................................................................................... 43
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước........................................................................................... 43
KẾT LUẬN........................................................................................................................ 44
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................viii

7. vi
DANH MỤC VIẾT TẮT
STT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ
1 CGGĐ Chăn ga gối đệm
2 BHXH Bảo hiểm xã hội
3 BHYT Bảo hiểm y tế
4 BGĐ Ban giám đốc
5 HĐQT Hội đồng quản trị
6 ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông
7 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
8 TGĐ Tổng giám đốc
9 QA Quality assurance
10 FOB Free – on – board
11 FDI Foreign Direct Investment

8. vii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn
2018-2020........................................................................................................................... 20
Bảng 2.2. Đặc thù lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018-2020. 22
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty Cổ phần May Sông Hồng ............. 30
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần May Sông Hồng .......... 19
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng ........................... 26

9. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong sự xoay chuyển của xã hội, con người luôn là nhân tố quan trọng trong việc
quyết định đến sự thành công không chỉ là của một tổ chức, doanh nghiệp mà còn cả một
quốc gia, bởi vì bất kỳ một tổ chức nào muốn thành công thì không thể không kể đến con
người. Chính vì thế, muốn phát triển kinh tế - xã hội thì cần phải phát triển nguồn nhân
lực và để có thể quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp thì
cần đến rất nhiều yếu tố. Trước tiên, không thể không kể đến các nhà lãnh đạo, một doanh
nghiệp phát triển tốt thì điều đầu tiên cần có những nhà lãnh đạo sáng suốt và có kiến thức
chuyên sâu để có thể điều phối được các phòng ban và nhân viên. Bên cạnh đó, tổ chức
cần phải có cách quản lý hiệu quả, nắm bắt được ưu và nhược điểm của nhân viên để từ
đó đưa ra những quyết định chính xác. Đồng thời, tổ chức đó còn cần đội ngũ nhân viên
với kiến thức chuyên môn, trình độ kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp, sự thích nghi với môi
trường công việc cũng là một yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp.
Chính vì thế, để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì không thể chỉ dựa vào
một yếu tố mà cần đến sự kết nối của các yếu tố khác.
Nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển và mở rộng hơn trên thị trường quốc
tế, vì thế, Việt Nam cũng đối mặt trước những cơ hội và thách thức lớn. Cụ thể, hiện nay,
Việt Nam đang được nhiều quốc gia góp vốn FDI và điều đó giúp cho nước ta giảm được
tỉ lệ thất nghiệp. Song song bên cạnh đó, vẫn tiềm ẩn những rủi ro trong việc thu hút, sử
dụng nguồn nhân lực cũng như vẫn còn thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây hiện
đang là một bài toán nan giải trong việc phát triển đồng đều nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Việt Nam đang trên đà phát triển nên việc phát triển nguồn nhân lực sẽ là một bài toán
quan trọng cần quan tâm. Theo Tổng cục thống kê (2021), Việt Nam có hơn 98 triệu
người, trong đó tỷ lệ tham gia lao động khoảng 68,7% (quý 1/2021), đây chính là một lợi
thế về số lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam. Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực đã
tăng đáng kể trong những năm gần đây. Tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2015 là 51,6%
tăng lên khoảng 64,5% vào năm 2020, trong đó tỷ lệ lao động có bằng cấp, chứng chỉ
năm 2015 là 20,29% đã tăng lên đến khoảng 24,5% vào năm 2020. Chỉ số phát triển con
người HDI của Việt Nam được xếp hạng ở vị trí 110/189 và đứng thứ nhì trong khu vực
Đông Nam Á.

10. 2
Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh khốc liệt như hiện nay thì thị trường tuyển dụng
nguồn nhân lực tài năng cũng đang trên đà chạy đua. Có thể tuyển dụng những người lao
động có trình độ chuyên môn cao đã khó, vậy cần làm như nào để có thể phát triển nguồn
nhân lực đồng đều cả về số lượng và chất lượng? Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải có
những biện pháp nào để tuyển dụng được nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực có
chất lượng. Qua tìm hiểu, em nhận thấy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn luôn là vấn
đề “nóng” đang được quan tâm. Chính vì thế, em đã tìm hiểu nghiên cứu về thực trạng,
nguyên nhân và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề phát triển
nguồn nhân lực để giúp cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả và phát triển bền vững.
Công ty Cổ phần May Sông Hồng hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, xuất khẩu hàng
may mặc và sản xuất – kinh doanh mặt hàng chăn ga gối đệm trên thị trường nội địa nên
nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cốt lõi để công ty có thể phát triển và đạt được
hiệu quả kinh doanh.
Xuất phát từ thực tiễn, em quyết định tiến hành nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng”.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu của đề tài
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị, khu
vực và các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ rằng, công tác phát triển
nguồn nhân lực vẫn luôn là mối quan tâm và là đề tài nóng hổi trên các diễn đàn thông
tin.
Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, em biết được một số đề tài và công trình
nghiên cứu có liên quan như sau:
Nguyễn Thị Hồng Nhung, (2019), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Quảng Thành Việt Nam, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Quản trị doanh nghiệp,
Trường Đại học Dân lập Hải Phòng.
Nguyễn Thị Hồng Ngọc, (2018), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần ADPIA, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học
Thương Mại.

11. 3
Nguyễn Thị Huế, (2018), Nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đại
Tiến Hưng Phát, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học Thương Mại.
Trần Thị Tuyết, (2018), Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động thương mại của
Công ty TNHH Đo Đạc Việt, Khóa luận tốt nghiệp, Khoa Kinh tế-Luật, Trường Đại học
Thương Mại.
3. Đối tượng, mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận này là công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần May Sông Hồng, tập trung nghiên cứu vào đối tượng các cán bộ nhân
viên (lao động gián tiếp) và công nhân (lao động trực tiếp) của Công ty Cổ phần May
Sông Hồng. Cụ thể:
+ Hội đồng quản trị
+ Ban giám đốc
+ Trưởng, phó các phòng ban
+ Nhân viên trực thuộc phòng ban
+ Công nhân sản xuất
Tập trung nghiên cứu đi sâu vào công tác quản trị nguồn nhân lực của lãnh đạo công
ty Cổ phần May Sông Hồng để tìm ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực của công ty.
b) Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung
Nghiên cứu làm sáng tỏ những lý luận và những vấn đề về nguồn nhân lực, đồng thời
tìm ra những nguyên nhân và giải pháp để giúp cho doanh nghiệp phát triển nguồn nhân
lực về số lượng và chất lượng.
 Mục tiêu cụ thể
Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng
để từ đó nhận xét, đánh giá điểm mạnh và điểm yếu nguồn nhân lực của công ty để đưa ra
được những đề xuất nhằm nâng cao, phát triển nguồn nhân lực của công ty.

12. 4
Đề xuất các giải pháp với mục đích để phát triển, nâng cao hiệu quả và chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng sao cho phù hợp với chiến lược
phát triển của công ty. Để cho công ty cổ phần May Sông Hồng có đội ngũ nhân viên
chuyên sâu và đoàn kết gắn bó với công ty.
c) Nhiệm vụ nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần May
Sông Hồng. Từ đó, đề xuất một số giải pháp để giúp công ty hoàn thiện và phát triển
nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, góp phần phát triển nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần May Sông Hồng.
4. Phạm vi nghiên cứu đề tài
- Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần May Sông Hồng
- Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ 1/1/2018 đến 31/12/2020.
- Phạm vi về nội dung: Khóa luận nghiên cứu các nội dung liên quan đến nguồn nhân
lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng để góp phần giúp công ty phát triển đội ngũ
nhân viên có trình độ chuyên môn và có hiệu quả. Từ thực trạng nghiên cứu được tìm
hiểu những nguyên nhân và đề xuất giải pháp giúp công ty phát triển nguồn nhân lực về
số lượng và chất lượng.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Nguồn dữ liệu: Các Quyết định, Nghị định, Thông tư của của Chính phủ, các Bộ,
ban ngành có liên quan đến hoạt động của các doanh nghiệp nói chung và các doanh
nghiệp hoạt động trong ngành may mặc. Các báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, báo
cáo bạch và đề án phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai
đoạn 2018-2020.
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp được thực hiện bằng cách tìm hiểu và thu thập
số liệu liên quan đến Công ty Cổ phần May Sông Hồng. Ví dụ như số lượng nhân viên,
công nhân trong công ty, các phòng ban trong công ty.
- Đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng trong giai đoạn hiện nay.

13. 5
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Chương 3: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
May Sông Hồng

14. 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Mọi tổ chức dù lớn hay nhỏ đều sử dụng các nguồn vốn khác nhau để đảm bảo được
hoạt động kinh doanh. Vốn bao gồm những tài sản hữu hình, công nghệ kỹ thuật và con
người. Trong đó, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự
thành công của doanh nghiệp. Vậy, nguồn nhân lực là gì?
Để hiểu được nguồn nhân lực là gì, trước tiên cần hiểu khái niệm về nhân lực. Nhân
lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con
người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển và cho
đến khi đáp ứng được yêu cầu để tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân
lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công
nghệ kỹ thuật, máy móc,…)
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu
khác nhau khi bàn về khái niệm nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá
nhân và của đất nước”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn
vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể
lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội,
cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư
có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng

15. 7
tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá
trình lao động.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia
vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, tổ
chức đó đặt ra. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng được hình thành dựa trên các
thành viên (nguồn nhân lực).
Theo quan điểm của em, nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp là tập hợp
những cá nhân đủ điều kiện tham gia lao động, đang hoạt động trong doanh nghiệp nhằm
hoàn thành nhiệm vụ mà doanh nghiệp để ra đem lại hiệu quả kinh doanh cho doanh
nghiệp.
Như vậy, có thể thấy, nguồn nhân lực được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau
nhưng nhìn chung đều mang điểm chung đó là tập hợp của những cá nhân có khả năng
tham gia lao động trong một tổ chức nhằm hoàn thành nhiệm vụ mà tổ chức đề ra.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực phân loại theo thứ bậc: nhân lực lao động phổ thông, nhân lực lao
động có tay nghề, nhân lực chất lượng cao.
- Nhân lực lao động phổ thông: Đây là lực lượng những người lao động không được
đào tạo hoặc không có nhiều kinh nghiệm đặc biệt về ngành nghề. Lao động phổ thông
thường là những người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông trở xuống và chưa có
nhiều kinh nghiệm.
- Nhân lực lao động có tay nghề: Trái ngược với lao động phổ thông, lao động có tay
nghề (lành nghề) là lực lượng lao động có chuyên môn, được đào tạo và có kinh nghiệm
để thực hiện các công việc thể chất hoặc tinh thần phức tạp hơn các chức năng công việc
thông thường. Lao động lành nghề thường được đặc trưng bởi trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn đạt được thông qua đào tạo và kinh nghiệm, và sẽ tương ứng với mức lương
cao hơn lao động phổ thông.
- Nhân lực chất lượng cao: Nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ chung cho các đối
tượng lao động làm thông thạo với bất kỳ một nghề nào đó và việc họ thành thạo đó khiến
họ trở thành một lao động giỏi và có kỹ năng chuyên môn tốt trong nghề của mình. Nhân

16. 8
lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định đến quá trình tăng trưởng của kinh tế -
xã hội trong quốc gia nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Chính vì thế, việc đào
tạo được nhiều nguồn lực chất lượng cao sẽ là một trong những yếu tố dẫn đến sự thành
công của một đơn vị, tổ chức.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Nhân lực chính là yếu tố then chốt trong bất kỳ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nào.
Chính vì thế, hiện nay, không chỉ riêng mỗi doanh nghiệp mà đến Nhà nước cũng chú
trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực để thúc đẩy và xây dựng cơ cấu hoạt động phát
triển và đạt được hiệu quả công việc. Vậy, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là gì?
Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau thì phát triển nguồn nhân lực cũng được định nghĩa
khác nhau, cụ thể:
Trong sách “ Giáo trình nguồn nhân lực” của Trường Đại Học Lao Động – Xã hội có
đưa ra một số quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở trình độ cao, đây cũng chính là
quan điểm về phát triển vốn nhân lực ở trình độ cao. Quan điểm này phát biểu như sau:
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trình độ cao là phát triển vốn quý của đất nước; thứ
hai, lao động có trình độ cao là lao động sáng tạo và rất phức tạp; thứ ba, xã hội phải tạo
động lực làm việc cho lao động có trình độ cao; thứ tư, giáo dục đào tạo là một nhân tố
quan trọng bậc nhất đối với phát triển nhân lực trình độ cao; thứ năm, sử dụng lao động
hiệu quả là yếu tố quan trọng thúc đầy phát triển vốn nhân lực trình độ cao; cuối cùng,
đảm bảo quyền lựa chọn việc làm của lao động trình độ cao cũng như có tác động thúc
đẩy phát triển nhân lực trình độ cao.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng
hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát
triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Theo phạm vi vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba khía cạnh về các mặt:
phát triển về thể lực, phát triển về trí lực và nâng cao phẩm chất của nguồn nhân lực.
Theo phạm vi vi mô, phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng hợp các biện
pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về
môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm

17. 9
bảo về quy mô, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển
của tổ chức.
Nhìn chung, có thể hiểu rằng, phát triển nguồn nhân lực chính là tổng hợp các biện
pháp giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả
thực hiện công việc của người lao động, góp phần phát triển kinh tế xã hội quốc gia nói
chung và thúc đẩy hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng.
1.1.4. Vai trò, vị trí, mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp muốn hoạt động và phát triển ổn định phải có sự đóng góp của nhiều nguồn
lực khác nhau như tài sản, tài nguyên, công nghệ,... Trong đó, nguồn nhân lực được nhắc
đến như là một công cụ then chốt trong việc quyết định đến sự thành bại của doanh
nghiệp. Bởi, muốn phát huy và khai thác những nguồn lực kia thì cần thông qua các hoạt
động có ý thức của con người. Cũng chính vì thế, mà nhiều chuyên gia đã nói rằng, cạnh
tranh trong thời đại 4.0 không phải cạnh tranh về tài nguyên hay vật chất mà là cạnh tranh
về nguồn nhân lực. Vì vậy, nguồn nhân lực có vai trò và vị trí quan trọng đối với sự tồn
tại và phát triển của một tổ chức cũng như một doanh nghiệp.
Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua:
- Đối với doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan
trọng trong tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong việc phát triển và tồn tại của doanh
nghiệp. Bởi khi phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động kinh doanh
có hiệu quả hơn, tăng cao nâng suất lao động. Đồng thời, giảm thiểu hạn chế tình trạng
xảy ra tai nạn lao động và từ đó nâng cao được tính ổn định và năng động của doanh
nghiệp.
- Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp người lao động nâng cao
được trình độ chuyên môn và tạo ra sự thích ứng với công việc sẽ giúp cho người lao
động gắn bó với tổ chức. Đồng thời, giúp họ có cái nhìn mới, cách tư duy, điều này sẽ
kích thích sự sáng tạo trong công việc.
Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao hiệu quả sử dụng của tổ chức thông qua việc giúp cho họ hiểu hơn về công
việc để họ nắm vững kiến thức về nghề nghiệp và thực hiện được chức năng của mình
một cách tự giác và thái độ làm việc tốt hơn trước để tăng sự thích ứng của họ với công

18. 10
việc trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao
động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với
công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung
phát triển nguồn nhân lực đảm bảo về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
1.2.1. Đảm bảo về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng
đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bởi đây là quá trình phát triển
nguồn nhân lực sao cho đảm bảo về số lượng, cơ cấu hợp lí và phù hợp với đặc thù kinh
doanh tại doanh nghiệp. Đảm bảo về quy mô nghĩa là đáp ứng về đầy đủ số lượng lao
động theo chiến lược kinh doanh tại doanh nghiệp. Đảm bảo về cơ cấu nguồn lực là đảm
bảo về tỷ lệ giới tính, độ tuổi, cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và trình độ chuyên
môn với đặc thù hoạt động kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu
này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp của mình.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét, đánh giá dựa trên những chiến lược
kinh doanh, kế hoạch phát triển kinh doanh của tổ chức và lĩnh vực kinh doanh của công
ty để đề ra những kế hoạch hoạch định phù hợp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số
lượng lao động và bố trị lao động đúng với công việc.
Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tức mức
năng lực cần có của nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức. So sánh các
yêu cầu trên với kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch
tổng thể phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hoạch định, từ đó cũng đưa ra được kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn và hàng năm của tổ chức.
Để thực hiện hoạch định phát triển nguồn nhân lực về quy mô, cơ cấu và chất lượng
nhân lực thì cần phải phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm
đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Phân tích công việc thực chất là phân tích chức
năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên
hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hóa được các yêu cầu về năng lực cần thiết cho
từng vị trí công tác ở các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như thái độ, tác

19. 11
phong của người lao động… Các yêu cầu trong phát triển nguồn nhân lực được dự kiến
cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức. Do vậy, phân tích công việc cần gắn
chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để
dự báo yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng tác động đến kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Đối với lĩnh vực sản xuất sử dụng nhiều lao động như ngành
may mặc thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp gia tăng
được giá trị trong khâu sản xuất và có thể áp dụng các mô hình quản trị hiện đại nhằm
nâng cao năng suất, chất lượng toàn bộ quá trình sản xuất.
1.2.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những kiến
thức về chuyên môn và nghiệp vụ để bắt kịp với thực trạng thị trường lao động hiện nay.
Trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, những thông tin và công nghệ đã
tác động mạnh đến dây truyền cung ứng - sản xuất, cung cách quản lí và nếp suy nghĩ của
mỗi người trong doanh nghiệp. Để bắt kịp và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho người lao động, doanh nghiệp cần có những kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn
nhằm bỗi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên. Tuy nhiên,
doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo đối phó mà bắt buộc lãnh
đạo cần có sự nhạy bén, có tầm nhìn xa trông rộng để dự đoán xu hướng thị trường lao
động trong năm năm tới hoặc mười năm tới để từ đó có những chương trình đào tạo phù
hợp với mọi đối tượng nhân viên.
Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp
với chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra đào tạo là không thể
thiếu. Thông qua đó, nhà quản lý có thể đánh giá được thực trạng tình hình nhân lực như
nào và đưa ra những kế hoạch đào tạo. Bên cạnh đó, các cấp lãnh đạo và quản lý cũng cần
thường xuyên trau dồi nâng cao trình độ kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nhân
lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
1.2.2.2. Phát triển trình độ lành nghề
Nếu như việc phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động là quan
trọng thì việc phát triển trình độ lành nghề là điều cấp thiết. Bởi trong một doanh nghiệp,

20. 12
nếu như người lao động chỉ được đào tạo phát triển trình độ chuyên môn tức là được đào
tạo dựa trên lí thuyết mà lại thiếu những kỹ năng và sự lành nghề thì cũng không thể đảm
bảo hoàn thành hiệu quả công việc cao.
Để phát triển trình độ lành nghề cho người lao động, doanh nghiệp cần bố trí nguồn
nhân lực đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng và ngày càng nâng cao
trình độ lành nghề của người lao động. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần thường
xuyên lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và chương trình đào tạo lại kết hợp với việc đánh
giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có thay đổi về môi trường, thay đổi
về sản xuất kinh doanh hoặc quá trình công nghệ kỹ thuật. Đặc biệt, cần thường xuyên bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.2.3. Phát triển trình độ làm việc theo nhóm
Trong nền kinh tế ngày nay, khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ,
áp lực công việc ngày càng cao và công việc yêu cầu ngày càng khắt khe thì làm việc theo
nhóm đang ngày càng trở lên phổ biến. Bởi đơn giản là không có cá nhân nào hoàn hảo,
làm việc theo nhóm sẽ giúp mọi người bổ sung điểm mạnh, điểm yếu và hỗ trợ nhau, hiệu
quả công việc sẽ cao hơn. Chính vì thế, phát triển trình độ làm việc theo nhóm cũng là
một trong những yếu tố quan trọng và cần thiết đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Phát triển trình độ làm việc theo nhóm là phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành
viên trong nhóm với nhau, nhằm thúc đẩy công việc và phát triển được tiềm năng ở mỗi
thành viên để từ đó đạt được hiệu quả trong công việc. Đối với người trưởng nhóm là
người có vai trò xây dựng chính trong nhóm, họ cần phải có những kỹ năng trong việc
điều phối, sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của thành viên và kích thích tiềm năng
của thành viên. Đối với thành viên nhóm, đây cũng là những nhân tố nắm vai trò then
chốt trong kết quả hoạt động của nhóm, họ cần có những kỹ năng cần thiết như: giải quyết
vấn đề, khôn khéo trong giao tiếp.
1.2.2.4. Nâng cao phẩm chất cho người lao động
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao
trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách, phẩm chất
nghề nghiệp cho người lao động là yếu tố không kém phần quan trọng. Việc nâng cao

21. 13
phẩm chất cho người lao động lại càng quan trọng để tăng năng suất lao động, thúc đẩy
tăng trưởng và cải thiện khả năng cạnh tranh của nền kinh tế trong quá trình hội nhập.
Phẩm chất cá nhân của người lao động và của cả đội ngũ lao động của doanh nghiệp
có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau. Phẩm chất của người lao động
ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi
trong quan hệ lao động.
Phát triển phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý
thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong trong lao động, ý thức
chấp hành luật pháp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng
cao trong công việc.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Nhân tố bên trong
Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp
đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định đến việc phát triển đến nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
- Thu hút nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực là một trong các khâu quan trọng của quản trị nguồn nhân
lực, bởi nó quyết định việc tuyển dụng các đối tượng đáp ứng được số lượng và chất
lượng tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh từng thời điểm của doanh nghiệp. Việc hoạch
định nhân lực chính xác và khoa học sẽ tạo tiền đề để doanh nghiệp tuyển dụng được
nguồn lực chất lượng cao, phù hợp với định hướng kinh doanh của doanh nghiệp và thuận
lợi cho việc phát triển nguồn nhân lực.
- Giáo dục – đào tạo
Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng lao động, quyết định
đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Trong doanh nghiệp, việc giáo dục và
đào tạo nhằm tạo cơ hội để người lao động nâng cao chất lượng về trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và trình độ lành nghề giúp cho nguồn nhân lực ngày càng phát triển và đạt hiệu
quả cao. Nó giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, sẽ có tinh thần tự giác trong
công việc và thích ứng nhanh với sự thay đổi của khoa học công nghệ. Đây chính là nền
tảng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

22. 14
- Duy trì đãi ngộ
Duy trì đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn
thành mục tiêu của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh
thần rõ ràng (khen thưởng, ngày nghỉ, tháng 13, BHYT, BHXH, nghỉ mát,…) sẽ là một
trong những nhân tố thu hút đến cũng như là nhân tố giữ chân người lao động. Chính vì
vậy, đây là một trong những nền tảng giữ chân người lao động.
- Chính sách, chiến lược của công ty
Chính sách của công ty thường liên quan đến các chính sách về nhân sự, những chính
sách này được hoạch định phù hợp với văn hóa của công ty. Đây cũng là một trong những
nền tảng thu hút và giữ chân người lao động.
1.3.2. Nhân tố bên ngoài
- Yếu tố kinh tế - xã hội
Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân
tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Mối quan hệ giữa phát triển
nguồn nhân lực và kinh tế xã hội là mối quan hệ hai chiều. Kinh tế - xã hội càng phát triển
sẽ càng tạo ra khả năng đầu tư cho nguồn lực, tạo mọi cơ hội cho đào tạo và nâng cao
nguồn nhân lực. Đồng thời, nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra được giá trị cho hoạt
động sản xuất kinh doanh và giúp cho đất nước càng phát triển. Chính vì thế, các yếu tố
kinh tế - xã hội cũng có ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực.
- Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, bởi
những nhân tố này đã tạo điều kiện cho các quốc gia kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc
với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh
thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển. Trong bối cảnh toàn cầu
hóa và hội nhập quốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc phát triển những con
người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển. Chính vì thế, trong
bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sẽ giúp cho nguồn nhân lực sẽ ngày càng phát
triển hơn.
- Khoa học công nghệ

23. 15
Trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, sự tiến bộ của khoa học công nghệ ảnh
hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển về kinh tế - xã hội hiện nay thực
chất là sự chạy đua về phát triển công nghệ, với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ
đã dẫn đến nhiều ngành nghề mới xuất hiện và đòi hỏi cần đến những nguồn nhân lực có
thể sử dụng thông thạo các thiết bị công nghệ. Do vậy, người lao động cần phải không
ngừng học hỏi, nâng cao trình độ trước những thay đổi nhanh chóng của khoa học và
công nghệ.
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty trong và ngoài nước
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Singapore
- Tuyển dụng nguồn nhân lực công
Singapore thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong khu vực công bằng
cách cung cấp học bổng nhằm thu hút những lao động trẻ tài năng, đảm bảo đủ nguồn lực
chất lượng cao. Bên cạnh đó, chính phủ Singapore có Chương trình phát triển nghề
nghiệp cho học giả (2002) nhằm cung cấp cho các ứng viên là học giả tham gia quản lý
một lĩnh vực trong các dịch vụ dân sự sau khi tốt nghiệp.
Chính phủ Singapore cũng căn cứ vào các tiêu chí và nguyên tắc như trình độ học
vấn, năng lực thực thi là cơ sở để đánh giá, lựa chọn đội ngũ công chức, đảm bảo sự công
tâm, đại chúng, minh bạch, công khai và không độc quyền. Như vậy, việc xác định kỹ
năng và kiến thức phù hợp với từng vị trí cụ thể cũng là một trong những lí do phát triển
nguồn nhân lực ở Singapore.
- Đánh giá, sử dụng và đề bạt
Quy chế đánh giá công chức của Singapore dựa trên phương diện như năng lực phân
tích, sáng tạo, tính nhạy bén chính trị và tính quyết đoán trong xử lý công việc cũng như
là đánh giá về tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tích và được đánh giá theo
chu kì. Thông qua việc đánh giá, sẽ giúp cho nhà quản lý nhận thấy được ưu điểm và
khuyết điểm của nguồn nhân lực để từ đó đưa ra những kế hoạch và chương trình đào tạo
cải thiện những điểm đó, giúp nâng cao nguồn nhân lực.
- Chế độ, chính sách
Một trong những điểm đặc biệt trong phát triển nguồn nhân lực công của Singapore là
việc thực thi chính sách tiền lương tạo động lực cho công chức. Để thu hút được người có

24. 16
năng lực vào làm việc trong khu vực công, Chính phủ Singapore thường căn cứ vào thu
nhập của khối tư nhân để đưa ra mức lương cho công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng
Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về đào tạo, bồi dưỡng,
phát triển nguồn nhân lực. Singapore đầu tư rất lớn cho đào tạo như xây dựng cơ sở vật
chất, phát triển đội ngũ nhân viên,… và đào tạo theo hướng phát triển tài năng riêng, tạo
thành thói quen không ngừng học hỏi.
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản
- Giáo dục – đào tạo
Để đảm bảo nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội, Chính phủ Nhật Bản chú
trọng trong các chương trình đào tạo nguồn nhân lực, thể hiện qua qua chương trình giáo
dục, với chính sách hỗ trợ học sinh từ 6 đến 15 tuổi sẽ được học miễn phí. Kết quả là, tỷ
lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Nhật
Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới. Bên cạnh đó, Chính
phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục – đào
tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp.
Trong hoạt động của các doanh nghiệp ở Nhật Bản, chủ doanh nghiệp chú trọng vào
công tác đào tạo nguồn nhân lực về kinh doanh, tác phong làm việc tạo hình ảnh chuyên
nghiệp cho nguồn nhân lực. Đặc biệt, các vị trí quản lý ít nhất một lần được thuyên
chuyển sang một chi nhánh khác trong nước hoặc một chi nhánh tại quốc gia khác. Việc
làm này nhằm tạo cơ hội để học hỏi và trau dồi về các kiến thức chuyên môn cùng việc
rèn luyện thích nghi với môi trường.
- Chế độ, chính sách
Nhật Bản có những chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động có tay nghề cao,
chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của người lao động luôn thích
ứng với mọi điều kiện.
Về sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng
thưởng theo thâm niên.

25. 17
1.4.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam
- Tuyển dụng
Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam chú trọng đến công tác tuyển dụng, coi đây là
khâu quan trọng để phát triển nguồn nhân lực.
Sự phát triển nhanh và mở rộng nhiều lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã đặt ra cho công
tác tuyển dụng những yêu cầu mới về số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu của hoạt
động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là ở những dự án trọng điểm. Với chủ trương tuyển
dụng rộng rãi, song có trọng tâm, trọng điểm, trên cơ sở những tiêu chí đã xác định phù
hợp với từng đối tượng nên Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam đã từng bước giải quyết
thành công những khó khăn, bất cập về số lượng, chất lượng cơ cấu nhân lực.
- Đào tạo
Coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực thực hiện hiệu quả Chiến lược phát
triển nhân lực đã xác định. Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam đã đẩy mạnh triển khai
xây dựng các chương trình đào tạo nội bộ, sử dụng đội ngũ giáo viên tại chỗ, kiêm nhiệm;
nội dung sát với thực tế hoạt động đã góp phần quan trọng nâng cao năng suất lao động
của đội ngũ cán bộ, người lao động, tiết kiệm kinh phí đào tạo.
Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam cũng chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực then chốt như:
địa chất và vật lý, khoan khai thác, công nghệ mỏ...
Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam còn chủ động tiến hành công tác tuyển chọn và
gửi sinh viên đi đào tạo ở nước ngoài và đẩy mạnh chủ trương “trí thức hóa” đội ngũ
công nhân, tạo điều kiện để người lao động được đào tạo đại học và sau đại học. Hiện
nay, số lượng người lao động có trình độ đại học và sau đại học của Tập đoàn Dầu khí
quốc gia Việt Nam đạt 53%, thuộc nhóm cao nhất ở Việt Nam.

26. 18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG
2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần May Sông Hồng
2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Công ty Cổ phần May Sông Hồng được thành lập từ năm 1988 với tên ban đầu là Xí
nghiệp May 1/7, trực thuộc Nhà nước với 100 công nhân cho đến năm 2004 đổi tên thành
Công ty Cổ phần May Sông Hồng. Công ty Cổ phần May Sông Hồng là một trong những
nhà máy sản xuất hàng may mặc và chăn ga gối đệm lớn hàng đầu Việt Nam.
Tên Công ty: Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Mã số thuế: 0600333307
Địa chỉ: Số 105 đường Nguyễn Đức Thuận, Phường Thống Nhất, Thành phố Nam
Định, Nam Định.
Số điện thoại: 02283649365
Đại diện pháp luật: Bùi Đức Thịnh.
Ngành nghề chính: May trang phục (trừ trang phục từ da lông thú).
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Công ty Cổ phần May Sông Hồng tiền thân là Xí nghiệp May 1/7 được thành lập năm
1988 và đến năm 1993, công ty được đổi tên thành Công ty May Sông Hồng. Sau 11 năm
tiếp tục phát triển, công ty chuyển đổi hình thức sở hữu từ doanh nghiệp nhà nước sang
hình thức công ty cổ phần, lấy tên là Công ty Cổ phần May Sông Hồng vào năm 2004.
Đến năm 2007, Công ty thành lập Công ty TNHH May mặc Sông Hồng, có chi nhánh đại
diện đặt tại Hồng Kông. Công ty triển khai dự án xây dựng khu vực Sông Hồng VII tại
huyện Hải Hậu, tỉnh Nam Định với quy mô 4 xưởng may vào năm 2010. Năm 2016, khu
vực sản xuất Nghĩa Hưng đi vào hoạt động sau một năm xây dựng. Công ty niêm yết cổ
phiếu trên sàn chứng khoán HOSE vào ngày 28/11/2018 với mã cổ phiếu MSH.
Cho đến hiện nay, Công ty Cổ phần May Sông Hồng có đến hơn 9.561 lao động với
hơn 20 xưởng sản xuất được xây dựng và quản lý tập trung trong phạm vi tỉnh Nam Định
và hệ thống đại lí phân phối khắp Việt Nam. Công ty Cổ phần May Sông Hồng hiện đang
được đánh giá là một trong các doanh nghiệp dẫn đầu ngành sản xuất kinh doanh sản

27. 19
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị Tiểu ban kiểm toán
phẩm chăn ga gối đệm ở thị trường Việt Nam. Sản phẩm may mặc của Công ty Cổ phần
May Sông Hồng bao gồm hàng gia công và hàng xuất khẩu (FOB) trong đó hàng FOB
hiện đang chiếm tỷ trọng chủ yếu trong cơ cấu doanh thu, lợi nhuận của công ty.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Nguồn: Phòng Nhân sự
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty gồm: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Tiểu
ban kiểm toán nội bộ, Ban Tổng Giám Đốc.
Trong đó:
- Đại hội đồng cổ đông: Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của
Công ty gồm tất cả các Cổ đông có quyền biểu quyết, họp ít nhất mỗi năm một lần. Đại
hội đồng cổ đông quyết định những vấn đề được luật pháp và Điều lệ Công ty quy định.
Phó TGĐ sản xuất
Phó TGĐ kinh doanh
Ban TGĐ
Bộ phận chức năng
Các Phòng khác
Phòng tài chính kế
toán
Phòng QA
Phòng Sales
Phòng Nhân sự
Các xưởng sản xuất
Xưởng CGGĐ
Quản lí sản xuất
Quản lí kinh doanh

28. 20
- Hội đồng quản trị: Hội đồng Quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu, là cơ quan quản
lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục
đích, quyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền quyết định của Đại hội
đồng cổ đông.
- Tiểu ban kiểm toán nội bộ: Các thành viên của Tiểu ban Kiểm toán sẽ có chuyên
môn và kinh nghiệm đa dạng về quản lý rủi ro, hoạt động, tuân thủ.
- Ban Tổng Giám Đốc: Ban Tổng Giám đốc của Công ty gồm có 01 Tổng Giám đốc,
02 Phó Tổng Giám đốc và 01 Giám đốc tài chính. Tổng Giám đốc do HĐQT bổ nhiệm, là
người chịu trách nhiệm trước ĐHĐCĐ và HĐQT về việc thực hiện nhiệm vụ và quyền
hạn được giao và phải báo cáo các cơ quan này khi được yêu cầu. Các Phó Tổng Giám
đốc và Giám đốc tài chính do HĐQT bổ nhiệm theo đề xuất của Tổng Giám đốc.
2.1.4. Một số kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng 2018-2020
Đơn vị: tỷ đồng
Kết quả kinh doanh 2018 2019 2020 % Tăng trưởng
2019/2018 2020/2019
Doanh thu thuần về bán
hàng và cung cấp dịch vụ
3.950,8 4.411,3 3.813,4 11,7% -13,55
Lợi nhuận gộp về bán
hàng và cung cấp dịch vụ
793,5 928,4 751,0 17,0% -19,11%
Doanh thu hoạt động tài
chính
58,7 61,4 62,7 4,7% 2,08%
Chi phí quản lý doanh
nghiệp
208,4 235,4 375,9 12,9% 59,73%
Lợi nhuận thuần từ hoạt
động kinh doanh
450,4 545,5 282,7 21,1% -48,17%
Lợi nhuận trước thuế 449,9 546,5 283,3 21,5% -48,16%
Lợi nhuận sau thuế 369,8 449,8 231,8 21.6% -48,47%
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán

29. 21
Nhìn vào bảng trên, vào năm 2019 kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần May
Sông Hồng có những dấu hiệu khả quan, doanh thu thuần đạt 4.411,3 tỷ đồng và lợi
nhuận trước thuế đạt 546,5 tỷ đồng đều là con số tăng đáng kể cho với năm 2018 ( lần
lượt tăng gấp 1,1 lần và 1,2 lần so với năm 2018). Lợi nhuận gộp của năm 2019 đạt 928,4
tỷ đồng tăng 17,0% so với năm 2018.
Có thể nói, từ khi công ty tăng cường dịch chuyển sản xuất sang mảng FOB đã hỗ trợ
biên lợi nhuận gộp được cải thiện đáng kể. Cũng trong bối cảnh chiến tranh thương mại
Mỹ - Trung được xem như là một cơ hội đối với ngành dệt may nói chung và May Sông
Hồng nói riêng. Nhìn chung, kết thúc năm 2019, bất chấp ảnh hưởng tiêu cực từ kinh tế
Thế giới, công ty vẫn hoàn thành kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh đã đề ra và
doanh thu cả năm vẫn tăng trưởng 2 chữ số, biên lợi nhuận gộp tương ứng 21%, đây là
con số cao nhất trong vòng 5 năm vừa qua.
Sang đến năm 2020, do ảnh hưởng của dịch COVID-19 đã tác động lớn đến ngành dệt
may nói chung và với Công ty Cổ phần May Sông Hồng nói riêng đều có những biến
động đáng kể. Vào năm 2020, doanh thu thuần công ty đạt mức 3.813,4 tỷ đồng, lợi
nhuận trước thuế đạt 283.3 tỷ đồng lần lượt giảm 13,55% và 48,16% so với năm 2019.
Lợi nhuận gộp năm 2020 đạt 751,0 tỷ đồng giảm 19,11% so với năm 2019.
Những con số này đều phản ánh được tình trạng hoạt động kinh doanh khó khăn năm
2020 do tác động của dịch bệnh diễn ra đã khiến cho việc sản xuất, kinh doanh, xuất khẩu
gặp nhiều khó khăn. Chính vì thế mà May Sông Hồng đã nhanh chóng đưa ra phương án
sản xuất - xuất khẩu khẩu trang y tế, tuy nhiên thì đây cũng chỉ là phương án cứu cánh
tạm thời. Chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2020 đạt 375,9 tỷ đồng tăng lên đáng kể
59,73% so với năm 2019 do Công ty trích Quỹ dự phòng tài chính và vốn chủ để ứng phó
với các tình huống và cũng nhờ thế mà giúp kiểm soát tình hình tốt hơn. Nhìn chung, năm
2020 có thể coi là một năm “ảm đạm” đối với May Sông Hồng khi mà dưới tác động của
dịch COVID-19 khiến công ty mất đi đối tác lớn và các chỉ tiêu không đạt được như kế
hoạch.

30. 22
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Công ty Cổ phần May Sông
Hồng
2.2.1. Đặc thù lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Bảng 2.2. Đặc thù lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018-2020
Đơn vị: Người
STT Tiêu chí Diễn giải Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
1 Theo trình độ lao
động
Trình độ Đại học và
trên Đại học
271 316 314
Trình độ Cao đẳng,
trung cấp chuyên
nghiệp
817 852 816
Sơ cấp và Công nhân
kỹ thuật
65 60 60
Lao động phổ thông 8.604 8.682 8.371
2 Theo đối tượng
lao động
Lao động trực tiếp 9.237 9.340 8.975
Lao động gián tiếp 520 570 586
3
Theo giới tính
Nam 2.312 2.585 2.420
Nữ 7.445 7.325 7.141
4 Theo cấp quản lý Quản lý cấp cao 14 18 18
Quản lý cấp trung 42 48 48
Quản lý cấp chi nhánh 0 0 0
Chuyên viên, tư vấn 464 504 520
6
Theo độ tuổi
Từ 18 đến 25 tuổi 2.572 2.496 1.810
Từ 26 đến 35 tuổi 5.312 5.325 5.253
Từ 36 đến 45 tuổi 1.589 1.838 2.223
Trên 45 284 251 275
7 Tổng cộng 9.757 9.910 9.561
Nguồn: Phòng Nhân sự

31. 23
Do đặc thù của ngành dệt may là cần nguồn lao động lớn và các sản phẩm của May
Sông Hồng đang hướng đến phân khúc tầm trung – cao cấp nên nguồn nhân lực chất
lượng cao chiếm vị trí quan trò quan trọng trong hiệu quả sản xuất kinh doanh của công
ty.
Tổng số nhân viên trong công ty năm 2020 là 9.561 người, mỗi năm công ty đều cần
bổ sung thêm lực lượng lao động trong các xưởng dệt may do công ty đang mở rộng quy
mô để phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh.
Có thể thấy, lực lượng lao động năm 2020 giảm hơn so với những năm trước do đây
là một năm khó khăn đối với May Sông Hồng khi mà dịch bệnh bùng phát khiến công ty
bị “tạm gián đoạn” trong việc nhập khẩu nguồn nguyên liệu, đồng thời, cũng do tình hình
dịch bệnh nên những đơn hàng FOB của công ty cũng bị thu hẹp, điều này dẫn đến một số
Phòng, Ban chức năng chuyên phục vụ làm hàng FOB đã phải nghỉ việc. Cùng với đó,
toàn bộ cán bộ, nhân viên khối phục vụ từ cấp Công ty đến các khu vực, các xưởng sản
xuất đều tự nguyện giảm bớt tiền lương hàng tháng từ 7-10-15-20-25%, thậm chí có
người giảm tới 30% để chia sẻ khó khăn với Công ty.
Do đặc thù lao động của công ty là ngành may mặc nên công nhân ở các xưởng may
chiếm vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Với đặc thù của
ngành may mặc cần đến sự cần cù, tỉ mỉ nên lực lượng lao động nữ chiếm số lượng lớn ở
các xưởng và trong cơ cấu lao động của công ty. Nhìn chung, lực lượng lao động của
công ty là lao động trẻ, phần lớn là dưới 30 tuổi, đây là độ tuổi dồi dào, thể lực tốt và có
tinh thần ham học hỏi, sáng tạo. Tuy nhiên, do chính sách tuyển dụng của công ty ưu tiên
tuyển lao động là người địa phương, gần các xưởng nên trình độ lao động thấp, phần lớn
lao động của May Sông Hồng là lao động phổ thông nên công ty cần có những chính sách
đào tạo cho người lao động trước khi chính thức bắt đầu vào làm việc.
Để thu hút và giữ chân người lao động, ngoài thực hiện đầy đủ các chế độ cho người
lao động theo Luật Lao động thì May Sông Hồng đã nâng cao chính sách đãi ngộ, lương
thưởng phúc lợi cũng như quan tâm, hỗ trợ đến đời sống của công nhân viên như: hỗ trợ
chi phí ở trọ, ngày nghỉ có lương, chế độ hiếu, hỉ. Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng tới
chính sách đào tạo cho người lao động nhằm nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ
và kỹ năng điều hành, quản lý cho cán bộ công nhân viên.

32. 24
Khi Công ty Cổ phần May Sông Hồng có nhu cầu tuyển dụng, BGĐ sẽ xem xét, thông
báo cho phòng Nhân sự và người được giao nhiệm vụ tuyển dụng sẽ lập kế hoạch tuyển
dụng chi tiết, đăng tuyển tin tuyển dụng lên các trang truyền thông rồi sau đó xem xét
những hồ sơ xin việc và lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của công ty
để tham gia phỏng vấn. Sau khi kết thúc quá trình phỏng vấn, ứng viên được lựa chọn sẽ
được nhận và bước vào giai đoạn đào tạo, thử việc ở công ty.
Nhìn chung, cơ cấu lao động hiện tại của May Sông Hồng cơ bản đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Công tác tuyển dụng của công ty sẽ làm rõ
hơn về quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng phù hợp với chiến
lược kinh doanh của công ty. Công tác tuyển dụng sẽ góp phần tạo điều kiện tạo ra công
ăn việc làm cho người lao động, đồng thời thực hiện được mục tiêu nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ở doanh nhiệp và giúp cho công ty ngày càng phát triển.
2.2.2. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng
2.2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức, lãnh đạo May Sông Hồng cần xác
định chính xác nhu cầu tuyển dụng lao động. Cụ thể:
Thứ nhất, Nhu cầu tuyển dụng của công ty được hình thành dựa trên cơ sở những
chiến lược kinh doanh và định hướng phát triển của công ty. Dựa vào đặc thù kinh doanh
của công ty để xác định được nhu cầu tuyển dụng chính xác, phù hợp.
Thứ hai, Nhu cầu tuyển dụng của công ty cũng dựa trên các kế hoạch hoạt động theo
từng thời kì và sự biến động về nhân lực trong công ty như nhân viên xin thôi việc (nghỉ
hưu, nghỉ thai sản,..) và nhân viên bị sa thải. Công tác tuyển dụng phải thực hiện nhanh
chóng, đảm bảo tính liên tục, tránh trường hợp công ty bị thiếu nguồn nhân lực.
Thứ ba, Nhu cầu tuyển dụng của công ty dựa trên các kế hoạch thường niên, kế hoạch
mở rộng quy môn sản xuất. Ban lãnh đạo của công ty cần có những kế hoạch về phát triển
quy môn, cần nguồn nhân lực như thế nào về số lượng và chất lượng một cách rõ ràng.
Sau đó phòng Nhân sự sẽ lên kế hoạch chi tiết chuẩn bị công tác tuyển dụng cho năm tới.
Thứ tư, Nhu cầu tuyển dụng của công ty được BGĐ lập ra kế hoạch, sau đó phòng
Nhân sự sẽ triển khai kế hoạch về tuyển dụng lao động, đào tạo và bố trí sử dụng lao
động, đồng thời, việc sử dụng lao động đều phải thực hiện việc xét duyệt và thử việc.

33. 25
Khi công ty ra thông báo tuyển dụng sẽ công khai số lượng, vị trí cần tuyển, mô tả
công việc và quyền lợi của ứng viên để mọi người có thể tham gia đăng ký. Tiếp theo,
người được giao nhiệm vụ tuyển dụng của công ty sẽ căn cứ vào những yêu cầu của ứng
viên đối với vị trí đang tuyển để sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp để bước sang
vòng phỏng vấn.
2.2.2.2. Tiêu chí tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Bất kì công ty nào cũng đều có những tiêu chí tuyển dụng để phù hợp với chiến lược
kinh doanh và định hướng phát triển của công ty. Vì vậy, May Sông Hồng đã xây dựng
những tiêu chí tuyển dụng chung với mọi vị trí và tiêu chí riêng với các vị trí khác nhau.
Cụ thể:
- Đối với bộ phận công nhân: Công ty không đòi hỏi cao, chỉ cần đủ độ tuổi lao động và
chăm chỉ, chịu khó.
- Đối với bộ phận nhân viên:
+ Phải tốt nghiệp Trung Cấp/ Cao Đẳng/ Đại học.
+ Cần có văn bằng, chứng chỉ đảm bảo trình độ chuyên môn phù hợp với ngành nghề,
vị trí, chức danh công tác.
+ Có giấy chứng nhận sức khỏe do bệnh viện hoặc cơ quan y tế công nhận.
+ Bản sơ yếu lí lịch có dấu xác nhận của ủy ban nhân dân xã, phường nơi đang cư trú.
2.2.2.3. Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng

34. 26
Thu nhận và chọn lọc hồ
sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn tuyển chọn
Đào tạo và thử việc
Quyết định nhận việc
Nguồn: Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
 Chuẩn bị tuyển dụng
- BGĐ sẽ thông báo đến Phòng Nhân sự về kế hoạch tuyển nhân sự, phòng Nhân sự sẽ
chịu trách nhiệm trong tuyển dụng nhân sự.
- Phòng Nhân sự sẽ lên kế hoạch chi tiết về thời gian tuyển dụng, số lượng ứng viên cần
tuyển và mô tả công việc cụ thể ở từng vị trí.
 Thông báo tuyển dụng
- Thông qua những trang truyền thông, mạng xã hội để đăng thông tin cần tuyển ứng viên:
Facebook của công ty, website của công ty, các trang truyền thông tìm kiếm việc làm,…
- Trong phần mô tả công việc sẽ kèm theo các chức năng, nhiệm vụ và công việc chính để
người xin việc có thể nắm bắt được cụ thể vị trí công việc mà họ đang quan tâm.
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng

35. 27
- Quyền lợi của ứng viên như chế độ lương thưởng, đãi ngộ, BHXH, BHYT,… mà người
lao động được hưởng.
- Hướng dẫn cụ thể về thủ tục hành chính, hồ sơ và các thức liên hệ với công ty.
 Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
- Tất cả hồ sơ xin việc đều phải cập nhật vào hệ thống xin việc và phân loại chi tiết để tiện
cho việc sử dụng. Ứng viên phải nộp cho công ty ứng tuyển: Hồ sơ xin việc.
- Công ty sẽ chọn lọc hồ sơ dựa trên các tiêu chí:
+ Học vấn, kinh nghiệm
+ Độ tuổi
+ Sức khỏe
+ Trình độ lành nghề
+ Ưu tiên những người sống gần công ty
 Phỏng vấn sơ bộ
- Sau khi chọn lọc hồ sơ, công ty liên hệ hẹn phỏng vấn với những hồ sơ được chọn.
Vòng phỏng vấn này giúp công ty xác nhận lại thông tin trong hồ sơ ứng viên và chọn
lọc, loại những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém hơn so với những ứng viên
khác.
 Phỏng vấn tuyển chọn
- Phỏng vấn tuyển chọn để đánh giá lần cuối năng lực của ứng viên ở nhiều khía cạnh,
phương diện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc. Cuộc phỏng vấn này có thể do
lãnh đạo, trưởng bộ phận trực tiếp tham gia phỏng vấn.
- Ứng viên có thể hỏi kĩ về cơ chế lương thưởng, chế độ đãi ngộ của công ty.
 Đào tạo và thử việc
- Sau khi được tuyển chọn, ứng viên sẽ được đào tạo trước khi chính thức bắt đầu làm
việc ở công ty. Công ty sẽ có chương trình đào tạo cụ thể đối với nhân viên từng vị trí
khác nhau.
- Thời gian đào tạo và thử việc của nhân viên là 2 tháng. Sau khi kết thúc thời gian này
công ty sẽ có quyết định chính thức tuyển dụng hoặc sa thải với nhân viên.

36. 28
 Quyết định nhận việc
- Sau khi kết thúc thời gian thử việc, những ứng viên được nhận sẽ tiếp tục làm việc và kí
kết hợp đồng lao động với công ty.
- Công ty sẽ bố trí và sắp xếp vị trí phù hợp cho người lao động.
2.2.3. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định đến chất lượng nguồn nhân
lực của công ty. Bất kì công ty nào, trước khi người lao động chính thức làm việc cũng
cần phải trải qua thời gian đào tạo nhằm giúp người lao động làm quen với tính chất công
việc, thích nghi với môi trường trong công ty cũng như đây là khoảng thời gian để công ty
có thể lọc người lao động một lần nữa. May Sông Hồng đang ngày càng phát triển và mở
rộng quy môn nên công tác đào tạo nguồn nhân lực chiếm vị trí quan trọng nhằm giúp
công ty phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất. Hiện nay, công ty đang triển
khai những chương trình đào tạo cho người lao động khi bắt đầu làm việc tại công ty
nhằm đảm bảo tay nghề vững trước khi tham gia sản xuất.
Đối với cán bộ công nhân viên: Công ty thực hiện hỗ trợ cử đi học, thanh toán tiền
đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ
Đối với người lao động mới: Được các đơn vị chuyên môn hỗ trợ và hướng dẫn để
hòa nhập và bắt nhịp công việc. Những người chưa biết nghề được hướng dẫn học nghề
theo quy định, người biết nghề được bố trí theo năng lực, sở trường và thường xuyên
được bổ túc, đào tạo thêm để không ngừng nâng cao tay nghề. Cán bộ công nhân viên các
phòng nghiệp vụ, cán bộ từ cấp tổ trở lên được cử theo học các khóa đào tạo nâng cao tay
nghề, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng điều hành, quản lý. Năm 2020, công ty triển khai
Đề án đào tạo cán bộ kế cận: cán bộ quản lý cấp Tổ/Xưởng; cán bộ kỹ thuật - công nghệ,
đồng thời tuyển chọn và đào tạo cán bộ chủ chốt cho Sông Hồng - Nghĩa Hưng.
Các thành viên Hội đồng quản trị, Ban giám đốc đã tiếp nhận đầy đủ các chương trình
về đạo tạo về quản trị công ty trong năm, đồng thời chủ động tự nghiên cứu, tìm hiểu các
vấn đề về quản trị công ty.
Nhìn chung, công tác đào tạo của May Sông Hồng về cơ bản đáp ứng được đào tạo
người lao động thích nghi với công việc và môi trường của doanh nghiệp. Tuy nhiên, chủ
yếu đều là hình thức đào tạo ngắn hạn, công ty cần có những khóa đào tạo dài hạn và đào
tạo thường xuyên để người lao động có thể kịp thời bắt kịp được những kiến thức mới và

37. 29
sử dụng thành thạo các thiết bị công nghệ tiên tiến hiện đại nhằm phục vụ cho việc sản
xuất kinh doanh của công ty.
2.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng
2.2.4.1. Về thể lực
Thể lực là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của
người lao động, đặc biệt trong ngành may mặc, thể lực người lao động sẽ có ảnh hưởng
đến chất lượng sản phẩm làm ra. Đặc biệt với May Sông Hồng, ngành nghề kinh doanh
của công ty là các sản phẩm chăn ga gối đệm và sản phảm may mặc nên dựa vào sức lực
của con người là chính. Với ngành nghề kinh doanh của May Sông Hồng cần rất nhiều
nguồn nhân lực ở các xưởng và chia nhỏ ra ở nhiều khâu (khâu may vá, chần bông,
giặt…), do tính chất công việc nên người lao động phải ngồi làm việc 8 tiếng/ngày và có
những vị trí tiếp xúc với hóa chất (nhuộm vải). Nhận thấy được điều này, công ty cũng có
những chủ trương để người lao động đảm bảo được sức khỏe, công ty khuyến khích mọi
người luyện tập thể thao để duy trì sức khỏe, giữ tinh thần tỉnh táo làm việc. Đồng thời,
trong quá trình phỏng vấn công ty cũng ưu tiên tuyển dụng những lao động có sức khỏe
tốt để đảm bảo được công việc.
Công ty Cổ phần May Sông Hồng luôn quan tâm đến vấn đề sức khỏe của người lao
động, chính vì thế, hàng năm công ty đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công nhân
viên.
2.2.4.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng là một trong những nhân tố quan trọng ảnh
hưởng đến kết quả làm việc của người lao động. Trong một công ty, nguồn nhân lực có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ càng nhiều thì sản phẩm làm ra càng chất lượng.
Công ty Cổ phần May Sông Hồng sản xuất và kinh doanh các mặt hàng may mặc và
chăn ga gối đệm nên cần dựa vào nguồn sức lực từ con người. Lãnh đạo của công ty là
những người có trình độ chuyên môn cao, có năng lực lãnh đạo, là những người tâm
huyết, có đủ tâm và đủ tài. Bằng chứng là trải qua hơn 33 năm hoạt động, dưới sự lãnh
đạo của ban lãnh đạo thì công ty đã ngày càng phát triển, doanh thu lợi nhuận tăng qua
các năm, công ty cũng dần mở rộng được quy mô (các xưởng may, công ty con), thực
hiện tốt các nghĩa vụ nộp ngân sách cho nhà nước và chăm lo đến đời sống của công nhân
viên.

38. 30
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty Cổ phần May Sông Hồng
Đơn vị: Người
Nội dung Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Trình độ Đại học và
trên Đại học
271 316 314
Trình độ Cao đẳng,
trung cấp chuyên
nghiệp
817 852 816
Sơ cấp và Công nhân
kỹ thuật
65 60 60
Lao động phổ thông 8.604 8.682 8.371
Nguồn: Phòng Nhân sự
Qua bảng trên, có thể thấy được nguồn nhân lực tại May Sông Hồng chủ yếu là lao
động phổ thông (chiếm 87,5%) và những nhân lực về công nhân kỹ thuật chiếm tỉ lệ rất
nhỏ trong nguồn nhân lực của công ty. Điều này là do đặc thù ngành nghề kinh doanh của
công ty, với số lượng lớn các xưởng may nên công ty cần tuyển dụng rất nhiều các công
nhân vào các xưởng và chủ yếu công nhân ở xưởng đều là lao động phổ thông. Với các
nhân viên ở phòng ban, kỹ thuật thì công ty sẽ tuyển dụng những ứng viên có bằng cấp.
Có thể thấy, nguồn nhân lực của May Sông Hồng có sự phân cấp rõ rệt ở từng bộ phận
khác nhau.
Những công nhân khi được nhận vào làm tại các xưởng đều cần tham gia các lớp đào
tạo tay nghề trước khi chính thức tham gia làm việc tại công ty.
Dưới chính sách đào tạo của công ty sẽ giúp cho người lao động thích nghi với công
việc và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, góp phần tạo ra những sản phẩm chất
lượng cao, đáp ứng nhu cầu khách hàng và đem lại kết quả kinh doanh hiệu quả.
Bên cạnh đó, vẫn còn tồn tại một vài bất cập, khi mà công ty đang mở rộng thêm các
xưởng may, vì vậy cần tuyển khối lượng lớn công nhân. Hơn nữa, trong thời kì cách
mạng công nghiệp 4.0, việc sử dụng những thiết bị công nghệ kĩ thuật là điều cần thiết,
đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng học hỏi và sử dụng thành thạo. Đa số công nhận
trong các xưởng đều là lao động phổ thông nên việc đào tạo họ sử dụng thành thạo những

39. 31
thiết bị công nghệ cần phải thường xuyên, tránh trường hợp người lao động không biết
cách sử dụng những thiết bị này.
Có thể thấy, trình độ của người lao động trong công ty có sự phân loại rõ rệt, với bộ
phận lãnh đạo, quản lý thì cần yêu cầu về trình độ bằng cấp là Đại học. Còn đối với bộ
phận công nhân viên thì không quá khắt khe về bằng cấp mà quan trọng là trình độ
chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lành nghề. Nhìn chung, với nguồn nhân lực hiện tại đã
đáp ứng được yêu cầu trong sản xuất - kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, để công ty có
thể ngày càng phát triển và khẳng định được vị thế của mình thì cần ngày càng nâng cao
và phát triển nguồn nhân lực.
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ
phần May Sông Hồng
2.3.1. Những nhân tố bên trong
Nhân tố bên trong là những nhân tố thuộc về nguồn lực ở bên trong doanh nghiệp, ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Trang thiết bị công nghệ:
Lãnh đạo của May Sông Hồng đặc biệt chú trọng đến việc đầu tư vào các trang thiết
bị ở các xưởng may, xưởng chần bông,… nhằm sử dụng những công nghệ tiên tiến và
hiện đại nhất giảm bớt những công việc nặng nhọc, tạo điều kiện tốt nhất cho người lao
động hoàn thành nhiệm vụ.
- Môi trường làm việc:
Công ty thực hiện đầy đủ theo quy định của Luật Lao động bao gồm bảo hiểm xã hội
và bảo hiểm y tế cho người lao động. Bên cạnh đó, lãnh đạo công ty luôn phối hợp cùng
các phòng ban để quan tâm, chăm sóc và động viên, khuyến khích đến đời sống tinh thần
của công nhân viên, đồng thời, kịp thời nhanh chóng tháo gỡ những khó khăn trong hoạt
động sản xuất kinh doanh,
- Chính sách đãi ngộ
Công ty áp dụng chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi với mục tiêu khuyến
khích người lao động nhất là lao động có chuyên môn và nghiệp vụ làm việc lâu dài tại
công ty.

40. 32
Công ty có chính sách khen thưởng xứng đáng với các cá nhân, tập thể có thành tích
xuất sắc, có đóng góp sáng kiến về giải pháp kỹ thuật giúp đem lại hiệu quả kinh doanh
cao, đồng thời áp dụng các biện pháp, quy định xử phạt đối với các công nhân viên có
hành vi gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động, hình ảnh của công ty.
Công ty có hỗ trợ tài chính để giúp người lao động trang trải các khoản chi phí cuộc
sống như tiền nhà trọ, tiền cầu/ đò/phà, hỗ trợ tiền con nhỏ, cơm ca, hỗ trợ tiền xăng xe –
đưa đón, hỗ trợ hòa nhập.
Ngoài ra công ty đã thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi khác theo quy định của Luật
lao động và chế độ riêng của công ty (hiếu hỉ, kết hôn, thăm hỏi ốm đau, sinh nhật cán bộ
công nhân viên, khám sức khỏe đối với công nhân mới, khuyến học cho con người lao
động và các chế độ khác) bao gồm bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cũng như áp dụng
chính sách tiền lương, thưởng với mục tiêu khuyến khích người lao động làm việc lâu dài.
Nhìn chung, May Sông Hồng đã có những chính sách đãi ngộ hợp lí giúp cho công ty
thu hút và giữ chân người lao động. Những chính sách đãi ngộ này vừa giúp cho người
lao động có thêm nguồn thu nhập, đồng thời động viên, khuyến khích tinh thần để họ làm
việc hăng hái, cống hiến vì công ty.
- Sự quan tâm của lãnh đạo:
Sự quan tâm của các cấp lãnh đạo cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến
phát triển nguồn nhân lực, nhận thấy được điều này, lãnh đạo của May Sông Hồng luôn
quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Bên cạnh đó, cũng luôn
quan tâm và ghi nhận những đóng góp từ cá nhân, tập thể, những ai đưa ra được ý kiến
đóng góp sáng kiến về giải pháp kĩ thuật đem lại hiệu quả cho công ty sẽ được khen
thưởng, nhằm tạo động lực giúp người lao động làm việc có năng suất và hiệu quả, cống
hiến cho sự phát triển của công ty.
- Mục tiêu phát triển bền vững của công ty
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, hàng may mặc Việt Nam đang là nhóm hàng có tỷ
trọng kim ngạch xuất khẩu lớn nhất và chiếm đến hơn 83% đối với toàn ngành dệt may
Việt Nam. Chính vì thế, May Sông Hồng đã đưa ra những mục tiêu phát triển bền vững
phù hợp với chiến lược kinh doanh dài hạn của công ty. Mục tiêu phát triển bền vững của
công ty:

41. 33
Phát triển trình độ doanh nghiệp đạt tiêu chuẩn quốc tế.
Khuyến khích động lực phát triển và văn hóa doanh nghiệp.
Phát triển mở rộng các giá trị mới của sản phẩm nhằm mang lại nhiều lợi ích và lựa
chọn cho khách hàng.
Luôn quan tâm đến môi trường, điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập của nhân
viên.
Cam kết không ngừng góp phần vào sự phát triển của cộng đồng và sự nghiệp bảo vệ
môi trường.
2.3.2. Những nhân tố bên ngoài
- Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đã kí kết hàng loạt
các Hiệp định Thương Mại tự do (FTA), Hiệp định Thương Mại tự do Việt Nam – EU (
EVFTA), Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP),… đã
mang lại những dấu hiệu khả quan cho ngành dệt may nói chung và May Sông Hồng nói
riêng. Điều này đã giúp cho May Sông Hồng mở rộng được thị trường xuất khẩu, có sự
cạnh tranh công bằng với các thị trường khác và đặc biệt là phương thức kinh doanh linh
hoạt hơn, doanh nghiệp đã đẩy mạnh về xuất khẩu hàng FOB và đây là nguồn doanh thu
chủ lực trong cơ cấu doanh thu của công ty.
Song song bên cạnh đó, việc toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế góp phần giúp
công ty tiếp thu những trang thiết bị và công nghệ khoa học hiện đại từ bạn bè quốc tế.
May Sông Hồng luôn chú trọng đến việc nâng cao trang thiết bị ở các xưởng và đào tạo
người lao động sử dụng thành thạo những trang thiết bị hiện đại nhằm nâng cao được chất
lượng sản phẩm, đem lại hiệu quả kinh doanh cho công ty.
- Chính sách của nhà nước
Các chính sách của nhà nước đưa ra là một trong những nhân tố quan trọng tác động
đến sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cụ thể, Nhà nước có những định
hướng như mở các chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành dệt may theo các nội
dung như: mở các lớp đào tạo cán bộ quản lý kinh tế - kỹ thuật, mở các khóa đào tạo về
thiết kế và phân tích vải, liên kết những chương trình đào tạo quốc tế, đề cử các bộ xuất

42. 34
sắc đi học hỏi, có các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn để người lao động luôn luôn được
cập nhật những thông tin một cách sớm nhất,… Chính nhờ những chính sách này sẽ giúp
cho người lao động có kiến thức bài bản, có trình độ chuyên môn, tinh thần học hỏi sáng
tạo và tạo điều kiện giúp doanh nghiệp nâng cao được trình độ nguồn nhân lực, góp phần
nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty.
2.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại công ty
2.4.1. Những kết quả đạt được
Phát triển nguồn nhân lực tại May Sông Hồng về cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu sản
xuất – kinh doanh trong những năm qua:
Thứ nhất, cơ cấu số lượng và chất lượng của May Sông Hồng cơ bản đã đáp ứng được
nhu cầu về sản xuất – kinh doanh của công ty cũng như đáp ứng được những chiến lược
kinh doanh, định hướng phát triển của công ty. Đồng thời, công ty cũng đảm bảo được
mức thu nhập cho đời sống sinh hoạt của nhân viên, cùng với đó là các chế độ đãi ngộ
đem lại hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân người lao động.
Thứ hai, cơ cấu lao động của công ty khá trẻ, nguồn lao động đa số là khoảng từ 26
tuổi đến 35 tuổi, đây là lượng lao động dồi dào. Bên cạnh đó, công ty có đội ngũ lãnh đạo,
cán bộ quản lý, nhân viên gián tiếp có trình độ chuyên môn, hăng hái nhiệt tình và tay
nghề cao. Đây chính là nền tảng để công ty có thể thực hiện được các chiến lược kinh
doanh và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Với nguồn nhân lực trẻ, dồi dào và
ham học hỏi sẽ giúp cho công ty nhanh chóng bắt kịp với những xu hướng trong thời đại
công nghiệp 4.0 và đặc thù trong ngành may mặc.
Thứ ba, với đặc thù trong ngành may mặc, đặc biệt trong các xưởng may luôn cần đến
sự khéo léo, cần cù và tỉ mỉ nên lực lượng lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn hẳn so với lao
động nam, điều này là hoàn toàn phù hợp và đáp ứng được nhu cầu trong khâu sản xuất
của công ty. Với những bộ phận như kỹ thuật, vận hành,… công ty sẽ yêu cầu tuyển dụng
những lao động nam có sức khỏe tốt để đảm bảo hoàn thành tốt công việc.
Nguyên nhân
Lãnh đạo công ty luôn chú trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh
đó, công ty cũng quan tâm đến đời sống của người lao động bằng những chế độ đãi ngộ
và đảm bảo thực hiện đúng theo Luật lao động.