UAS

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas Makalah Mata Kuliah
Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Dosen pengampu: Ade Fauji,SE., MM
Disusun oleh:
EKO BAYU SAPUTRO ( 11150344 )
7H - MSDM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
TAHUN 2019

2. ii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa
pertolongan-Nya tentunya kami tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah ini
dengan baik. Shalawat serta salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta
kita yaitu Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-natikan syafa’atnya di akhirat nanti.
Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-Nya,
baik itu berupa sehar fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis mampu untuk
menyelesaikan pembuatan makalah sebagai tugas akhir dari mata kuliah Evaluasi
Kinerja dan Kompensasi
Penulis tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna
dan masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penulis
mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini
nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi. Demikian, dan apabila terdapat
banyak kesalahan pada makalah ini penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak khususnya
kepada dosen Evaluasi Kinerja dan Kompensasi yaitu Bapak Ade Fauji, S.E., MM.,
yang telah membimbing kami dalam menulis makalah ini.
Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.
Cilegon, 05 Februari 2019
Penyusun

3. ii
DAFTAR ISI
1.1 Latar Belakang..............................................................................1

4. ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan
sangat penting. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus
dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output
optimal. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan
akan tercapai. Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh
beberapa cara salah satunya melalui pemberian kompensasi yang layak. Melalui proses
tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas
pekerjaan mereka ( Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri
ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk
mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain
berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi
melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di
sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan
tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan
kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara
organisasi dengan sumber daya manusia ( Anoki Herdian Dito, 2010 ).
Permasalahan yang terpenting mengenai kompensasi saat ini adalah belum
optimalnya kompensasi yang diterima pegawai apabila dibandingkan dengan beban kerja
yang dilakukan masing-masing pegawai. Dengan dituntutnya pegawai untuk bekerja
lebih profesional, disiplin dan mampu menyelesaikan program kerja yang ada dengan
tepat dan hasil kerja yang baik, sedangkan di sisi lain kompensasi yang diterima pegawai
dirasa belum optimal. Menurut Siagian ( 2007 ) jika pegawai diliputi oleh rasa tidak puas
atas kompensasi yang diterimanya dampaknya bagi organisasi akan sangat bersifat
negatif artinya apabila permasalahan kompensasi tidak dapat terselesaikan dengan baik
maka dapat menurunkan kepuasan kerja pegawai ( dalam Siti Fathonah dan Ida Utami,
2008 ).
Berdasarkan latar belakang inilah penyusun mengangkat judul makalah
mengenai Evaluasi Kinerja dan Kompensasi.

5. ii
1.2 Tujuan
1. Mengetahui Penilaian Prestasi Kerja
2. Mengetahui Konsep Dasar Kompensasi
3. Mengetahui Perumusan Kebijakan Sistem Kompensasi
4. Mengetahui Survey Benchmarking Kompensasi
5. Mengetahui Kompensasi Finansial
6. Mengetahui Kompensasi Non Finansial
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, rumusan makalah adalah
sebagai berikut:
1. Cara mengetahui Penilaian Prestasi Kerja?
2. Apa saja Konsep Dasar Kompensasi?
3. Bagaimana mengetahui Perumusan Kebijakan Sistem Kompensasi?
4. Cara Survey Benchmarking Kompensasi?
5. Apa Perbedaan Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial?
1.4 Manfaat
Dapat mengetahui semua rumusan masalah yang ada, dan bisa diterapkan di
sebuah organisasi, perusahaan maupun instansi.

6. ii
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Penilaian Prestasi Kinerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat
diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai
karyawan bagi organisasi.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan
unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis
pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada
pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati
secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain,
observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi
kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.

7. ii
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat
prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi.
Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan,
melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata
ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan.
Suatu ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi
dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat
untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk
kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna
membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan
prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian
prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana
pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu
keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu
dalam pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.
A. Kegunaan penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh
karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa
lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masa lalu.
B. Metode penilaian Prestasi kerja
Dalam menilai kinerja seorang karyawan, hendaknya berorientasi pada
objektivitas jika tidak maka hasil dari penilaian bias saja menimbulkan masalah dalam
perusahaan. Untuk mengatasinya maka dibutuhkan metode yang efektif dan efisien.
Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309):

8. ii
1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.
Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk
menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik
penilaian ini terdiri dari :
a. Rating scale (skala penilaian).
Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan
langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang
biasanya berupa angka atau huruf.
b. Checklist.
Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk
mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang
menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan
pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan.
c. Metode peristiwa kritis.
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan
penilai mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun
dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya.
2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan.
Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi
pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan
sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari :
a. Penilaian diri.
Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila
karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi,
sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b. Penilaian psikologis.
Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog.
Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan.
c. Teknik pusat penilaian.
Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk
mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini bisa
meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan
sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan datang.
c. Aplikasi penilaian Prestasi kerja

9. ii
Usaha yang dapat dilakukan pada permulaan pelaksanaan penilaian prestasi
adalah sebagai berikut :
1. Mulailah dari tingkatan yang paling atas. Maksudnya penggunaan penilaian
prestasi harus dimulai dari pimpinan yang paling tinggi, kemudian secara bertahap
turun ke karyawan yang tingkatannya lebih rendah, sampai akhirnya ke tenaga
pelaksana, sehingga tidak ada kesan bahwa atasan selalu dinomor satukan
sehingga tidak perlu dinilai.
2. Untuk melihat apakah system penilaian yang disusun itu efektif dan untuk
menghindari pemborosan waktu dan tenaga, perlu dilaksanakan penilaian di
bagian tertentu lebih dulu sebagai pilot project. Apabila ternyata ada kekurangan,
maka dapat diperbaiki terlebih dahulu untuk kemudian dilanjutkan ke bagian-
bagian lainnya.
3. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja sebaiknya jangan tergesa-gesa, karena
tidak semua karyawan/individu mudah begitu saja menerima perubahan-
perubahan khususnya perubahan sikap. Dalam hal ini sebaiknya dilakukan
persiapan-persiapan dan pemberitahuan terlebih dahulu (sosialisasi), kemudian
berikan kesempatan untuk didiskusikan dengan masing-masing kepala bagian dan
yang terakhir diusahakan agar tidak berkesan “memaksakan” penggunaan system
penilaian prestasi tersebut kepada karyawan.
2.2 Konsep Dasar Kompensasi
A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun
non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia
bekerja.
Pengertian lain dari kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis penghargaan individual sebagi pertukaran dalam melakukan
tugas ke ogranisasian. (Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A). Sedangakan Dessler
(2005) menyatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk
bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka

10. ii
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu
yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari
penghargaan mereka. (Mangkunegara,hal 83; 2009).
B. Fungsi Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut
pendapatSusilo Martoyo (1990:100), fungsi - fungsi pemberian kompensasi
adalah:
1. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk
bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan - pekerjaan yang lebih
produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser
atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang
kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih
baik.
2. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan
termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara
demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan / atau
keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat
menentukan.
3. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat
diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung
dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil
dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara
keseluruhan.
C. Tujuan Pemberian Kompensasi
Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan -
tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai
macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H.
Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:

11. ii
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas -
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan -
kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn - over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-
peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang - undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut:
a) Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya
adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari - hari atau dengan
kata lain kebutuhan ekonominya.

12. ii
b) Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong
karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang
tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
c) Pengakitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan
Makin berani suatu perusahaan / organisasi memberikan kompensasi
yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan.
Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan
perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin
besar.
d) Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus
dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi
oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi
tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “input” (syarat - syarat) dan
“Output” (tingginya kompensasi yang diberikan).
D. Jenis kompensasi yang lain
Para karyawan mungkin akan menghitung - hitung kinerja dan pengorbanan
dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas
dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain
yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan
apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut
karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi /
perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a) Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b) Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c) Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d) Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e) Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam - Macam / Jenis - Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
1) Imbalan Ektrinsik
Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
a. Gaji
b. Upah
c. Honor

13. ii
d. Bonus
e. Komisi
f. Insentif
g. upah, dll
2) Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat
dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi
lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain - lain.
Pendapat dari Prof. Dr. Veitzhal Rivai, MBA dikatakan bahwa kompensasi
dibagi menjadi dua yaitu :
1) Financial
Financial terbagi menjadi dua yaitu :
a. Langsung, meliputi : pembayaran pokok (gaji dan upah), pembayaran
prestasi, pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, dan
opsi saham), pembayaran tertangguh (tabungan hari tua dan saham
komulatif).
b. Tidak Langsung (tunjangan), meliputi : proteksi (asuransi, pesangon,
sekolah anak, dan pensiun), kompensasi luar jam kerja (lembur, hari
besar, cuti, sakit, dan cuti hamil), fasilitas (rumah, biaya pindah, dan
kendaraan).
2) Non Financial
Non Financial, meliputi : Karena karir (aman pada jabatan, peluang
promosi, pengakuan karya, temuan baru, dan prestasi istimewa), lingkungan
kerja (dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas , menyenangkan, dan
kondusif).
2.3 Merumuskan Kebijakan Sistem Kompensasi
Untuk mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi yang akan digunakan
agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan pembayaran yang
adail kepada karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi sesuai yang deharapkan,
maka harus ditentukan sistem pemberian kompensasi yang dibuat berdasarkan prinsip-
prinsip penggajian.
Dessler (1998:85) dalam bukunya “Sumber Daya Manusia” mengatakan bahwa
untuk menentukan skala gaji/upah ada beberapa factor yang mempengaruhi,
diantaranya :

14. ii
1. Faktor hukum.
Dalam faktor ini besaran gaji/upah yang harus dibayar diatur dalam
undang-undang yang meliputi segi upah minimum, tariff lembur dan tunjangan.
2. Faktor serikat buruh.
Serikat dan undang-undang hubungan tenaga kerja mempengaruhi
hubungan bagaimana perencanaan pembayaran yaitu adanya tawar menawar
antara serikat buruh dengan yang mempekerjakan.
3. Faktor kebijakan.
Yaitu pemberian kompensasi mempengaruhi upah yang dibayar.
Kebijakan ini mempengaruhi tingkat upah dan tunjangan misalnya perbedaan
upah/gaji bagi pegawai yang masih dalam masa percobaan.
4. Faktor keadilan.
Faktor keadilan menjadi faktor penting dalam menentukan tinggi
rendahnya pembayaran upah/gaji dalam arti bahwa keadilan eksternal tarif
upah/gaji harus sebanding dengan organisasi lain, sedangkan keadilan internal
hendaknya setiap pegawai memperoleh pembayaran gaji/upah yang sama dalam
organisasi. Proses menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan eksternal
dan internal menempuh lima langkah :
1) Lakukanlah sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran dalam
organisasi lain untuk pekerjaan sebanding.
2) Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi melalui
evaluasi jabatan.
3) Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah.
4) Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan
kurva upah
5) tentukan dengan tarif upah.
Filippo (1987:75-76) dalam bukunya Principle of Personal Management,
mangemukakan prinsip-prinsip penggajian yang harus diperhatikan antara lain dalam
menentukan formula penggajian harus memperhitungkan tingkat inflasi, tanggung jawab
pekerjaan dan kebutuhan aktualisasi. Disamping itu sistem penggajian harus dinaikkan
dengan ranking pekerjaan yang sesuai dengan sifat pekerjaan, misalnya : sangat sulit,
sulit, sedang, mudah dan mudah sekali yang didasari atas penilaian kinerja.
Amstrong dan Murlis (1984:18-20) dalam buku Pedoman Praktis Sistem
Penggajian harus dilakukan beberapa langkah yakni :

15. ii
1) Menganalisis keadaan sekarang yang meliputi analisis berbagai jabatan-jabatan,
banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya gaji tiap-tiap orang, kenaikan
umum apa saja (biaya hidup), kenaikan atau prestasi apa yang diberikan dan
apakah perusahaan mengalami kesulitan atas kenaikan gaji.
2) Merumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan penggajian ditetapkan oleh
level yang bertanggung jawab dalam penentuan kebijakan.
3) menilai pekerjaan yaitu dengan menggunakan teknik-teknik penilaian pekerjaan
dari berbagai aspek.
4) Merencanakan struktur gaji yaitu struktur gaji harus menverminkan hubungan
pekerjaan dengan cara yang logis dan penggunaan survey gaji dan informasi lain
untuk mengembangkan struktur gaji.
5) mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebikan dan
anggaran dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji dihubungkan dengan
prestasi, struktur gaji tetap adil kedalam dan bersaing keluar, tingkat upah yang
betul untuk tiap pekerjaan dan gaji tiap orang tidak melebihi batas teratas
golongan gaji ditiap pekerjaan.
6) Merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu meliputi pelaksanaan
pengadministrasian gaji pokok dan unsure-unsur tunjangan, lembur, bonus dan
pembagian laba.
7) Mengevaluasi seluruh langkah-langkah tersebut diatas.
2.4 Survey Benchmarking Kompensasi
Metode Benchmarking Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu
metode yang paling terkenal dan banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12,
yang diperkenalkan oleh Robert Camp, dalam bukunya The search for industry best
practices that lead to superior performance. Productivity Press .1989.Langkah
metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12 tersebut bias
diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
1) Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa
proses,fungsi, output dsb.
2) Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha
serupa. Sebagai contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover

16. ii
karyawan sukarela di perusahaan, carilah perusahaan-perusahaan sejenis
yang memiliki informasi turnover karyawan sukarela.
3) Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa.
Anda bisa melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah
finansial yang mana industri yang menjadi top leader di bidang sejenis.
4) Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang
dilakukan.Anda bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk
mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai problem yang
diidentifikasi di langkah awal.
5) Kunjungi ’best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci
praktek usaha. Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam
suatu konsorsium dan membagi hasilnya didalam konsorsium tersebut.
6) Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki
prosesnya. Setelah mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan
metode/teknik cara pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan
laksanakan program aksi untuk implementasinya.
Beberapa manfaat benchmark adalah:
a. memperbaiki proses kritis yang ada dalam bisnis
b. memantapkan tujuan yang berorientasi pada pelanggan
c. menumbuhkan antusias staf dengan melihat yang terbaik
d. mengidentifikasi peluang-peluang baru yang terkadang muncul setelah
membandingkan.
e. menjadi lebih berdaya saing.
f. memperpendek siklus perbaikan proses bisnis dengan percepatan
pembelajaran
g. Secara umum manfaat yang diperoleh dari benchmarking dapat
dikelompokkan menjadi (Ross, 1994 pp.239-240) :
h. Perubahan Budaya, Memungkinkan perusahaan untuk menetapkan target
kinerja baru yang realisitis berperan menyakinkan setiap orang dalam
organisasi dan kredibilitas target.
i. Perbaikan Kinerja Membantu perusahan mengetahui adanya gap-gap tertentu
dalam kinerja dan untuk memilih proses yang akan diperbaiki.

17. ii
j. Peningkatan kemampuan sumber daya manusia memberikan dasar bagi
pelatihan Karyawan menyadari adanya gap antara yang mereka kerjakan
dengan apa yang dikerjakan karyawan lain diperusahaan lain. Keterlibatan
karyawan dalam memecahkan permasalahan sehingga karyawan mengalami
peningkatan kemampuan dan keterampilan
Untuk dapat melakukan benchmarking yang berhasil, manajemen hendaknya
memahami terlebih dahulu proses-proses yang dimiliki. Beberapa hal yang penting
diperhatikan adalah:
a. manajemen melakukan pemetaan proses untuk mendefinisikan proses yang
ada, termasuk top-down flowcharts, wall maps, product process
maps atauvalue-added flow analysis,
b. mengidentifikasi harapan pelanggan terhadap proses yang dimiliki dengan
cara mereviu pengukuran kinerja proses yang ada dibandingkan dengan
harapan pelanggan
c. mendefinisikan kinerja proses,
d. menggunakan teknik analisis tertentu untuk memahami sebab-sebab
inefisiensi dalam proses (beberapa teknik seperti cause-effect diagram,
Pareto diagram, dan control charts, mengidentifikasi target benchmark
berbasis analisis kinerja pesaing, dan harapan pelanggan.
2.5 Kompensasi financial dan non financial
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi
berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.
Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung,
dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Beberapa
terminologi dalam kompensasi :
1) Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam
(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis
bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.

18. ii
2) Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji
atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,
penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya
3) Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun
dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4) Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokkan kedalam kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi
finansial ada yang diberikan secara langsung dan secara tidak langsung.
1. Kompensasi finansial, berupa
Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan
upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan
anuitas pembelian saham)
Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar
jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas
seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
2. Kompensasi non financial, berupa
a. Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan
dan rasa pencapaian).
b. Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten,
kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Tujuan Pemberian Kompensasi.
Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7)
a. Menghargai prestasi karyawan
b. Menjamin keadilan gaji karyawan
c. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan

19. ii
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
e. Pengendalian biaya
f. Memenuhi peraturan-peraturan.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat
diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai
karyawan bagi organisasi.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik
dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang
telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
3.2. Saran
Sebaiknya di dalam suatu organisasi, perusahaan maupun instansi sangat
diwajibkan untuk menerapkan kompensasi, supaya karyawan maupun pegawai yang
bekerja dapat merasakan adil karena kinerja yang dihasilkan untuk intansi maupun
perusahaan, dan harus diadakan reward untuk pegawai atau karyawan terbaik, dan
diberikan konseling untuk pegawai atau karyawan yang kinerjanya kurang baik
supaya dapat meningkatkan kemampuan mereka.