Dokumen ini membahas pengaruh program pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kompetensi karyawan di PT. Muba Electric Power Sekayu. Dibahas metode pelatihan seperti on the job training dan off the job training serta manfaat pengembangan sumber daya manusia seperti meningkatkan produktivitas dan kualitas kinerja karyawan. Jurnal ini menganalisis pengaruh program pelatihan dan pengembangan terhadap kompetensi karyawan di perusahaan ter

1. Memahami dan Melakukan Pelatihan Pengembangan
Sumber Daya Manusia
Oleh :
Kelompok 6
Septian Maulana
Risalah Syahadati
Syarifah Alawiyah
Fakultas Psikologi
Universitas Mercu Buana
Jakarta
2013

2. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumber
daya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui
peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut
kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan
karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong
tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada
perusahaan.Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong
tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada
perusahaan.
A.
Pelatihan
Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu
untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan
berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara
terbatas, pelatihan menyediakan para karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat
diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.Terkadang ada
batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang
bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapa
ikemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.
Pelatihan
memiliki
peran
penting
dalam
menentukan
efektifitas,
efisiensi
perusahaanserta kinerja karyawan.Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan
tertentu yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil
sehingga
dapat
memberikan
keunggulan
bagi
organisasi
dan
karyawan
tersebut.
Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu: 1)
menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2)perubahan-perubahan
yang terjadi dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja 3)pegawai yang baru direkrut sering kali
belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan 4)meningkatkan daya saing
perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

3. B.
Pengembangan
Karyawan
yang
telah
diterima
kemudian
ditempatkan
memerlukan
programpengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan
barumaupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta
dalamorganisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik
bagiorganisasinya.
Simamora
(2003:
268)
mendefinisikan
pengembangan
karyawan
sebagaiaktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan
bagikaryawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru
dalamlingkungan
perusahaan.
Pengembangan
karyawan
dalam
pelaksanaannya
seringkalidilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif
yangberbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya.
Menurut Gouzali (2000: 496) pengembangan SDM merupakan suatukegitan yang harus
dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan mereka melakukan
sesuai tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka
diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan
dengan baik, sesuai dengan pengembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh
organisasi. Dengan demikian, pengembangan SDM merupakan sebuah cara efektif untuk
menghadapi tantangan-tantangan, termasuk ketertinggalan SDM sertakeragaman SDM yang
ada dalam organisasi, perubahan teknik kegiatan yang disepakati dan perputaran SDM.
Pentingnya organisasi melakukan investasi peralatan capital untuk tetap kompetitif dan
menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi, namun peralatan capital tidak dapat beroperasi
secara efisien bila para SDM-nya tidak kapabel dan terampil.
PelatihanvsPengembangan
Pelatihan
Fokus
Mempelajari tigkahlaku
dan tindakan yang spesifik,
menampilkan teknik-teknik
dan proses-proses
Pengembangan
Memahami konsep dan
konteks informasi ;
membentuk penilaian;
mengembangkan
kapasitas di dalam
penugasan

4. Jangka Waktu
Pengukuran
Efektivitas
C.
Periode lebih pendek
Penilaian kinerja, analisis
biaya/keuntungan, tes
kelulusan, dan sertifikasi
Periode lebih panjang
Orang-orang yang
memenuhi kualifikasi selalu
tersedia setiap dibutuhkan ;
promosi dari dalam
dimungkinkan, keuntungan
kompetitif berdasarkan
Sumber Daya Manusia
Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan pegawai merupakan kegiatan yang sangat penting dalam suatu
organisasi.Pengembangan pegawai Human resource development disini merupakan investasi
jangka panjang namun tentu saja ini merupakan pengeluaran biaya yang ditunjukan untuk
memperbaiki kapasitas produktif dari pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian organisasi
mampu bersaing secara kompetitif.Dalam hal ini, organisasi akan fleksible dalam menerima
gagasan-gagasan baru yang lebih produktif. Pelatihan mempunyai andil besar dalam
menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi. Beberapa menfaat nyata yang ditangguk dari
program pelatihan dan pengembangan adalah :
a) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima.
c) Membentuk sikap, loyalitas,, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
d) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
e) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f)
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat tersebut membantu individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif
adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai sebagai

5. penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas anjlok, ketka ketidakhadiran dan
putaran karyawan tinggi serta manakala kalangan karyawan menyatakan ketidakpuasannya,
banyak manajer yang berpikir bahwa solusinya adalah program pelatihan di seluruh
perusahaan. Sayangnya, manfaat pelatihan kadangkala telampau dibesar-besarkan. Program
pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu
berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.
D.
Metode Pelatihan Dan Pengembangan
a.
On the Job Training
On the Job Training adalah metode yang sudah sangat popular dalam dunia
pelatihan karyawan.OTJ sendiri secara definisi adalah melatih seseorang untuk
mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya (Gary Dessler, 2006:285).Pelatihan
yang diberikan pada saat karyawan bekerja.Sambil bekerja seperti biasa, karyawan
memperoleh pelatihan, sehingga dapat memperoleh umpan baik secara langsung dari
pelatihannya (Handoko, 1989).Dilakukan oleh semua perusahaan, terutama untuk
karyawan baru sampai dengan karyawan berpengalaman.Keuntungannya: relative tidak
mahal, peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses produksi, tidak
perlu ruang kelas khusus.
Bentukpelatihan On the Job Training:

Coaching/pendamping: karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor
karyawan lain yang lebih berpengalaman. Hubungan mereka serupa dengan
hubungan karyawan - tutor. Cara ini akan berjalan efektif apabila periode selama
bimbingan dan umpan balik diperpanjang.

Rotasi Pekerjaan: peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian
kebagian pekerjaan yang lain dalam perusahaan, dengan interval yang terencana,
sehingga diperoleh pengalaman kerja. Cara ini umum dipakai dalam melatih
manager dengan level managerial apapun juga.

Magang: merupakan pembelajaran bagi karyawan baru pada karyawan lama yang
lebih berpengalaman.

Pelatihan instruksi jabatan: diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan
langkah-langkah yang logis. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat.

6. Petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang
dilakukan. Contoh sederhananya mengoprasikan mesin pintal benang.

Planned progression: yaitu memindahkan karyawan dalam saluran-saluran yang
telah ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda-beda.

Penugasan sementara

System penilaian

Prestasi formal
B. Off the Job Training:
Teknik pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi jauh
dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima
presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan
sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode
simulasi.
Keuntungan Off the Job Training:

Trainer/ Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan
pekerjaan yang lain.

Trainee / karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga
mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.

Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan.

Waktu dan perhatian lebih memadai.
Begitu kebutuhahan pelatihan telah diukur dan ditujuan pelatihan diidentifikasikan, maka
pendekatan – pendekatan pelatihan dan metode pelatihan harus diseleksi. Ada beberapa
metode pelatihan yang berbeda – beda, dan teknologi pelatihan semakin meluas dengan
sejumlah pilihan pelatihan yang tersedia.

7. E.
Analisa Kebutuhan Pengembangan
Baik perusahaan atau individu dapat menganalisis apa sebenarnya yang dibutuhkan
seseorang
dari
cara
pengembangan
itu
dilakukan.
Tujuannya,
tentu
saja,
untuk
mengidentifikasikan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan.Metode yang digunakan
oleh organisasi untuk mengukur kebutuhan pengembangan adalah: pusat penilaian, tes
psikologis, dan penilaian kinerja kerja.
a) Pusat Penilaian
Sekumpulan instrument dan latihan-latihan yang dirancang untuk mendiagnosis
kebutuhan pengembangan seseorang.
b) Pemeriksaan Psikologis
Pemeriksaan psikologis secara tertulis sudah digunakan selama beberapa tahun
untuk menetapkan potensi dan kebutuhan pengembangan karyawan. Pemeriksaan intelijensi,
analisis
verbal dan
matematis,
juga
pemeriksaan kepribadian seringkali digunakan.
Pemeriksaan seperti itu dapat melengkapi informasi yang berguna untuk perusahaan mengenai
faktor-faktor seperti motivasi, kemampuan analisis, gaya kepemimpinan, ciri-ciri respon
interpersonal, serta minat dan pilihan pekerjaan.

8. c) Penilaiankinerja
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik dapat menjadi sumber informasi
pengembangan. Data kinerja dari produktivitas, hubungan karyawan, pemahaman pekerjaan,
dan dimensi yang relevan lainnya dapa tdiukur dengan cara ini.
F.
Evaluasi Pelatihan
Evaluasi pelatihan membandingkan hasil – hasil setelah pelatihan dengan tujuan yang
diharapkan para manager, pelatih, serta peserta pelatihan.Terlalu sering pelatihan dilaksanakan
tanpa pemikiran untuk mengukur dan mengevaluasinya dikemudian hari untuk melihat
seberapa baik pelatihan itu telah dilakukan. Oleh karena pelatihan itu memakan waktu dan juga
memakan biaya, evaluasi dapat dilakukan. Salah satu cara untuk mengevaluasi pelatihan
adalah memeriksan biaya-biaya yang dihubungkan dengan pelatihan serta keuntungaankeuntungan yang diterima melalui analisi biaya / keuntungan.
Salah satu cara untuk mengevaluasi pelatihan adalah memeriksa biaya – biaya yang
dihubungkan dengan pelatihan serta keuntungan – keuntungan yang diterima melalui analisis
biaya / keuntungan.
Tingkat – tingkat Evaluasi Pelatihan

9. Kesimpulan
Sumber daya manusia merupakan hal yang penting dan
potensi besar dalam diri
manusia, dan ini harus digali semaksimal mungkin. Untuk menciptakan sumber daya manusia
dalam organisasi haruslah dilakukan dalam bentuk pelatihan – pelatihan. Program pelatihan
juga bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan
kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang.Sedangkan, pengembangan bertujuan untuk
kebutuhan dan menyiapkan pegawainya untuk siap naik kejabatan tertentu yang lebih tinggi
dimasa yang akan datang.

10. JURNAL EKONOMI DAN INFORMASI AKUNTANSI (JENIUS)
Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap
Kompetensi Karyawan Pada PT. Muba Electric Power Sekayu
VOL. 2 NO. 3
SEPT 2012
PENGARUH PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN
PADA PT. MUBA ELECTRIC POWER SEKAYU
Ninin Non Ayu Salmah
Universitas PGRI Palembang
Abstract
This research is aimed to recognize the influence of training and development
program towards the competency of employees of PT. Muba Electric Power. The
hypothesis is that the training and development program significantly affects the
competency of employees of PT. Muba Electric Power simultaneously as well as
partially. The population of this research is the employees of PT. Muba Electric
Power who have ever participated the training and/or the development program by
taking purposive sampling technique. The criterion of taking samples is the
employees who have ever participated the training and the development program.
The techniques used for data analyzing are correlation coefficient, determination
coefficient, simple linear regression, double linear regression, and examining the
hypothesis simultaneously and partially. The result is the training and development
program significantly affects towards the competency of employees simultaneously,
the training and development program significantly affects towards the competency
of employees partially, and the training and development program not significantly
affects towards the competency of employees partially.
Keywords : Training, Development, Competence
PENDAHULUAN
Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumber
daya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui
peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut

11. kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan
karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong
tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada
perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan
dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada
individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program
pelatihan dan pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan.
Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja,menyelaraskan kemampuan diri terhadap
perkembangan teknologi dan perkembanganregulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran
dari pelatihan dan pengembangankaryawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan
tugas-tugasnya.Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan
ketrampilan,pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang
memilikikompetensi
terhadap
pekerjaannya
akan
mendapatkan
kesempatan
untuk
mengikutitahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan
dalampelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi.
Kegiatanpelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang
meliputimateri ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian. Kegiatan dalam pengembangan
karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar dapat menyesuaikan diriterhadap
tugasnya.
Pengembangan
untukbersosialisasi
terhadap
karyawan
memberi
tugas
lingkungan
dan
kesempatan
pekerjaannya,
kepada
dengan
karyawan
demikian
programpelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat
berperandalam perusahaan.
Tujuan peningkatan kompetensi adalah untuk mengetahui tingkat kinerja yang
diharapkan oleh perusahaan dari karyawannya. Kompetensi karyawan merupakan sebuah
karakteristik dasar seseorang. Cara berpikir, bersikap dan bertindak seorang karyawan
mencerminkan kompetensi karyawan tersebut. Karakteristik tersebut dapat dipertahankan oleh
seseorang pada waktu periode tertentu sehingga karyawan tersebut dianggap kompeten. PT.
Muba Electric Power yang beroperasi di Kabupaten Musi Banyuasin merupakan sebagai salah
satu perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan tenaga listrik bagi desa-desa yang
terletak di Kabupaten Musi Banyuasin. Manajemen PT. Muba Electric Power memahami
pentingnya ketersediaan sumber daya manusia yang kompeten. Manajemen perusahaan telah
berupaya
meningkatkan
kompetensi
karyawannya
melalui
program
pelatihan
dan
pengembangan karyawan. Pelatihan di PT. Muba Electric Power meliputi pelatihan teknik dan
serta akuntansi dan manajemen. Pelatihan teknik yang telah diberikan adalah pelatihan

12. pengoperasian dan pemeliharan jaringan listrik, pembangkit listrik dan alat transportasi.
Pelatihan bidang akuntansi dan manajemen meliputi tata usaha perkantoran, komputer
akuntansi dan manajemen logistik. Pengembangan karyawan di PT. Muba Electric Power
diberikan kepada para karyawan yang akan menduduki suatu tugas atau jabatan baru di
perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka penulis merumuskan masalah dalam penelitian
ini yaitu bagaimana pengaruh pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kompetensi
karyawan pada PT. Muba Electric Power.
LANDASAN TEORI
Pelatihan materi
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada
suatupekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada
kaitannyadengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman
belajar,aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhankebutuhanyang
berhasil
diidentifikasikan.
Pelatihan
dimaksudkan
untuk
memperbaiki
penguasaanberbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan
rutin(Handoko, 2001:104).
Pelatihan
memiliki
peran
penting
dalam
menentukan
efektifitas,
efisiensi
perusahaanserta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan,
yaitu:1)menciptakan
sikap,
loyalitas
dan
kerjasama
yang
lebih
menguntungkan
meningkatkankuantitas dan kualitas produktifitas 2)mengurangi waktu belajar yang diperlukan
karyawanagar
mencapai
dalammeningkatkan
dan
standar-standar
kinerja
yang
dapat
pengembangan
pribadi
karyawan
diterima
4)memenuhi
3)membantu
kebutuhan-
kebutuhanperencanaan sumber daya manusia.
Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana
akanmendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga
dapatmemberikan
keunggulan
bagi
organisasi
dan
karyawan
tersebut.
Mangkunegara(2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu: 1)
menyesuaikandengan peraturan-peraturan dan standar yang ada 2)perubahan-perubahan yang
terjadidalam lingkungan kerja dan tenaga kerja 3)pegawai yang baru direkrut sering kali
belummemahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan 4)meningkatkan daya
saingperusahaan dan memperbaiki produktivitas.

13. Pengembangan Karyawan
Karyawan
yang
telah
diterima
kemudian
ditempatkan
memerlukan
programpengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan
barumaupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta
dalamorganisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik
bagiorganisasinya.
Simamora
(2003:
268)
mendefinisikan
pengembangan
karyawan
sebagaiaktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan
bagikaryawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru
dalamlingkungan
perusahaan.
Pengembangan
karyawan
dalam
pelaksanaannya
seringkalidilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif
yangberbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya.
Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru
agarmemahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan
lamasupaya
mereka lebih
danmanagerial
skill.
memahami
Handoko
technical
(2001:104)
skill,
human
mengemukakan
skill,
bahwa
conceptual
skill,
pengembangan
karyawandimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tabnggung jawab
pekerjaandi masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal
maupuninformal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan
secarainformal berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan
daninisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.
Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktifsehingga
memungkinkan
organisasi
atau
perusahaan
mempertimbangkan
untuk
melakukanpengembangan karir karyawan, menurut Nawawi (2008:292) pengembangan
karyawanmemiliki alternatif yaitu 1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam
jangkawaktu tertentu 2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi
lainsecara horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.
Kompetensi Karyawan
Moeheriono
yangmendasari
(2009:3)
seseorang
mengemukakan
berkaitan
bahwa
dengan
kompetensi
efektifitas
adalah
kinerja
karakteristik
individu
dalam
pekerjaaannyaatau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai
sebab-akibatdangan kinerja yang dijadikan acuan, efektif atau kinerja prima atau superior di

14. tempatkerja atau pada situasi tertentu. Pembentuk kompetensi berasal dari dalam diri
individuataupun
melalui
karakteristikkompetensi
proses
yang
pembentukan
seringkali
merupakan
kompentensi.
perpaduan
Terdapat
berbagai
beberapa karakteristik.
Moeheriono(2009:13) mengemukakan mengenai beberapa karakteristik yang terdiri atas: 1)
Watak,yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau bagaimana seorang
tersebutmerespon sesuatu degan cara tertentu 2) Motif, yaitu sesuatu yang diinginkan
seseorangatau secara konsisten dipikirkan dan diinginkan sehingga mengakibatkan suatu
tindakanatau dasar untuk melakukan suatu tindakan 3)Bawaan, yaitu sikap dan nilai-nilai
yangdimiliki seseorang 4) Pengetahuan yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada
bidangtertentu 5)
Ketrampilan dan keahlian yaitu kemampuan untuk
melaksanakan
tugastertentu,baik secara fisik maupun mental.
Kategori kompetensi meliputi berbagai macam kemampuan dalam melaksanakantugas. Zwell
dalam Wibowo (2007:331) mengemukakan kategori kompetensi sebagai 1)Task achievement,
berhubungan dengan pencapaian kinerja 2)Relationship,berhubungan dengan komunikasi
3)Personal attribute, merupakan kompetensi intrinsicindividu 4)Managerial, berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan dan mengembangkanindividu lain 5)Leadership, berkaitan dengan
kemmapuan memimpin dan mendelegasikanpekerjaan.
Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat dipengaruhi Zwelldalam
Wibowo (2007:399) mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhikecakapan
kompetensi seseorang yaitu 1) Keyakinan dan nilai, keyakinan seseorangterhadap dirinya
maupun terhadap orang lain mempengaruhi perilakunya 2) Ketrampilan,pengembangan
ketrampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapatberdampak pada budaya
organisasi dan kompetensi individual 3) Pengalaman, keahliandari banyak kompetensi
memerlukan
pengalaman
mengorganisasi
orang,
komunikasi
dihadapan
kelompok,
menyelesaikan di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah dansebagainya 4) Karakteristik
kepribadian, banyak faktor kepribadian yang tidak dapatberubah walaupun demikian dalam
kepribadian bukan sesuatu yang tidak dapat berubah5) Motivasi, merupakan faktor kompetensi
dengan memberikan dorongan, apresiasi danpengakuan 6) Isu emosional, hambatan emosional
dapat
membatasi
penguasaankompetensi
sedangkan
mengatasi
pengalaman
tidak
mneyenangkan akan memperbaikipenguasaan dalam banyak kompetensi 7) Kemampuan
intelektual, kompetensi tergantungpada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan
pemikiran analitis. Berdasarkankajian teoritis yang telah dipaparkan maka dapat diajukan
hipotesis penelitian yaitupelatihan dan pengembangan karyawan berpengaruh signifikan
terhadap kompetensikaryawan pada PT. Muba Electric Power secara simultan maupun parsial.

15. Kesimpulan
Kesimpulan dari penelitian ini berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dikemukakan
sebelumnya adalah 1)secara simultan, pelatihan dan pengembangan karyawan berpengaruh
secara signifikan terhadap terhadap kompetensi karyawan PT.Muba Electric Power 2)secara
parsial, variabel pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi karyawan PT. Muba
Electric Power, sedangkan variabel pengembangan karyawan berpengaruh tidak signifikan
terhadap kompetensi karyawan PT. Muba Electric Power.
Penelitian ini menyarankan hal-hal sebagai berikut 1) untuk penelitian selanjutnya disarankan
untuk memperluas penelitian dengan cara menambah variabel penelitian agar perusahaan
dapat menetapkan kebijakan yang lebih efektif bagi peningkatan kinerja karyawan 2)
perusahaan disarankan untuk lebih banyak mengadakan pelatihan dan pengembangan
karyawan agar ketrampilan dan pengetahuan dapat meningkatkan serta adaptasi karyawan
terhadap tugas lebih cepat dan tanggap.

16. DAFTAR PUSTAKA
Dr. Kadarisman. Muhammad Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.
Mathis L. Robert, Jackson H. John.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Salemba
Empat.
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi tiga). Yogyakarta: Bagian
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Salmah, Ninin N. A. 2012. Jurnal Ekonomi dan Informasi Akutansi (JENIUS): Pengaruh
Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetensi Karyawan Pada PT.
Muba Electric Power Sekayu. Palembang: Universitas PGRI Palembang.