1. 7 maart 2013
Duurzame Inzetbaarheid
Bij Schiphol Group

2. Ontwikkeling Duurzame Inzetbaarheid bij Schiphol
Organisatie Schiphol Group
Ontstaan van aandacht voor het onderwerp
Arbo contract en nieuwe afspraken
Verzuimbegeleiding en training
Preventief Medisch Vitalteitsonderzoek
Ontwikkelen beleid duurzame inzetbaarheid
Aansluiting met overige arbeidsvoorwaarden en instrumenten
Ontwikkelen van Vitaliteitsprogramma
2

3. Schiphol Group
Luchthavenonderneming met als belangrijkste
bedrijfslocatie Amsterdam Airport Schiphol
Sterke maatschappelijke functie gecombineerd
met een solide ondernemende bedrijfsvoering
Financieel robuust met de Nederlandse overheid
als grootaandeelhouder
Strategische samenwerking Aéroports de Paris & JFK New York
3

4. Amsterdam Airport Schiphol
Hoofdlocatie van Schiphol Group
313 bestemmingen rechtstreeks bereikbaar
49,8 miljoen passagiers, 1,5 miljoen ton vracht
420.250 vliegtuigbewegingen
290.000 banen waarvan 170.000 in de regio
650.000 m2 terminal oppervlak, 5 hoofd start- en landingsbanen op 2.787 ha
3,9 miljard euro totale waarde vaste activa
 500 bedrijven gevestigd op Schiphol met 62.000 werknemers
€€€ 26 miljard euro bijdrage luchtvaartsector aan BNP Nederland (3,3%)
4

5. Corporate Responsibility integraal onderdeel bedrijfsvoering
License to operate – Onze dagelijkse gang van zaken
Ondernemende Voldoen aan wet- Inspirerende Kwaliteit van de
bedrijfsvoering en regelgeving werkomgeving leefomgeving
License to grow – Activiteiten gericht op de toekomst
Energie
Het duurzaam ontwikkelen
Mobiliteit en in stand houden van
de mainport Schiphol
Waardecreatie
met stakeholders Werk
5

6. Aandacht voor het onderwerp
Nieuwe functie gericht op verzuim, vitaliteit en casemanagement
Draagvlak bij diverse belangrijke beslissers
Stand van zaken Aantal langverzuimers
Ziekteverzuim: 5,4%
december 2010: (langer dan 6 wk): 84
Opleiding Casemanagement
Dienstverlening Arbodienst

7. Arbocontract
Welk regie model hanteren we?
Wat is de rol van de bedrijfsarts, Arbeidsdeskundige,
A&O deskundige, Veiligheidskundige
Hoe is de samenwerking?
Wat moet anders?
Nieuwe afspraken!

8. Verzuimbegeleiding en training
Workshops voor 100 (operationeel) leidinggevenden
Focus op Duurzame Inzetbaarheid
UWV en Wet verbetering Poortwachter
Providers bij interventies
Rollen en
Arbeids-
verantwoor- HR Bedrijfsarts Leidinggevende Medewerker
deskundige
delijkheden

9. Visie op verzuim en inzetbaarheid
Balans en Onbalans
Problemen
met inzetbaarheid
zijn een uiting van
onbalans
9

10. Visie op verzuim en inzetbaarheid
Problemen met inzetbaarheid
zijn een uiting van onbalans
Balans tussen de
belasting
die in het leven wordt
ervaren en de
belastbaarheid
wat iemand lichamelijk en
geestelijk aan kan.
10

11. Preventief Medisch VitaliteitsOnderzoek (PMVO)
Gedurende 2 jaar 1750 medewerkers een PMVO aangeboden
60% deelname
Vitaliteitsindex vastgesteld voor mentale en fysieke vitaliteit
Gebaseerd op het Webmodel (werkstressoren en
energiebronnen)

12. Theoretisch kader PMVO
Mentale gemeten d.m.v. een vragenlijstonderzoek met WEB-Model thema’s
vitaliteit
Uitgangspunten WEB-Model
1. In elke organisatie zijn
potentiële werk-
stressbronnen en
energiebronnen
aanwezig
Theoretisch kader
2. Stressoren en een
gebrek aan
energiebronnen leiden
tot stressreacties
3. Energiebronnen leiden
tot bevlogenheid en
verminderen tevens
stressreacties, zoals
burn-out
4. Persoonlijke hulpbronnen (individuele eigenschappen van de medewerker)
verminderen individuele stressreacties en verhogen de bevlogenheid
5. Stressreacties hebben een negatief effect (-) op organisatie-uitkomsten
6. Bevlogenheid heeft een positief effect (+) op organisatie-uitkomsten
Fysieke gemeten d.m.v. een vragenlijstonderzoek met thema's Bewegen, Roken, Alcohol en Voeding,
vitaliteit aangevuld met een biometrisch (fysiek) onderzoek
12

13. Resultaten - Mentale vitaliteit
Stressbronnen
Werkdruk Stress reacties
Werk-thuis balans Uitputting
Emotionele belasting Cynisme
Mentale belasting Competentie
Organisatie-
Computergebruik uitkomsten
Verloop intentie
Inrol prestatie
Energiebronnen
Extrarol prestatie
Taakidentiteit
Bevlogenheid Betrokkenheid
Sociale steun
Ontplooiing Vitaliteit
Feedback Toewijding
Autonomie Flow
Waardering
Communicatie
Legenda
Legenda
Inrol prestatie:
Positief resultaat t.o.v. de norm Werkprestaties in de functie of rol waarin men werkt
Gemiddeld resultaat t.o.v. de norm
Extrarol prestatie:
Risicovol resultaat t.o.v. de norm Bereidheid om zich in te zetten voor collega’s / organisatie buiten de eigen functie
13

14. Ontwikkeling beleid Duurzame Inzetbaarheid

15. Ontwikkeling beleid DI en doel & link met strategie
Duurzame Inzetbaarheid
• Verhoging van de productiviteit
Gemotiveerde,
betrokken en gezonde
• Employer of choice
medewerkers die een
• lagere recruitment uitgaven
toegevoegde waarde
kunnen (blijven) leveren
• Betere in-, door- en uitstroom
voor de organisatie Versterken
van onze
• Voldoen aan wet- en regelgeving
mainport
Veilige Inzetbaarheid functie
Medewerkers en derden
• Voorkomen van letsel aan of verlies
• die zich bewust zijn van het
van personen
belang van veiligheid en de
verder ontwikkeling hiervan en
• Voorkomen van schade aan middelen
• die werkzaam zijn binnen een
en behoud bedrijf continuïteit
veilige en gezonde (werk)-
omgeving
• Voldoen aan wet- en regelgeving
13-3-2013

16. Duurzame Inzetbaarheid (DI)
Doel KPI’s Norm Acties
1 Verzuimpercentage 3,6% (Verbaannorm)
Gezonde
medewerkers Zie sheet 5
Vitaliteitscijfer PMVO* 7,5
(fysiek) (Intern streefcijfer)
Duurzame Inzetbaarheid
2 Medewerkers- 7,5
Gemotiveerde en betrokkenheidcijfer (Intern streefcijfer)
betrokken Zie sheet 6
medewerkers Vitaliteitscijfer PMVO* 7,5
(mentaal) (Intern streefcijfer)
3 Verdeling > 70% minimaal een
Blijvende beoordelingscores ‘goed’ beoordeling
ontwikkeling van
Zie sheet 7
toegevoegde waarde
bij medewerkers Benutting van opleiding > 80% benutting van
en studie budget jaarlijkse budget
* PMVO = Preventief Medisch Vitaliteits Onderzoek
13-3-2013

17. Duurzame Inzetbaarheid – pijler 1
Acties Resultaat in 2012 Resultaat in 2014
• Beter, sneller en gerichter • Curatieve voorkeurslijst van • Preventieve en curatieve
psychische en fysieke aanbieders vaststellen en voorkeurslijst staat
ondersteuning bieden gebruiken
• LFPB* verder door ontwikkelen • Aangepaste cao regeling • Ntb
• PMVO’s blijven aanbieden aan • Resultaten PMVO’s zijn • Gerichtere interventies worden
alle medewerkers gecommuniceerd en plan van ingezet o.b.v. PMVO resultaten
aanpak is opgesteld • 100% van mdw. is deelname aan
• 100% van mdw. is deelname PMVO voor 2e keer aangeboden
PMVO aangeboden • 80% deelname van medewerkers
aan PMVO
• Thema bijeenkomsten • Frequentie minimaal 1x per • Structureel inzetten van
Gezonde organiseren t.b.v. gezondheid- jaar een themabijeenkomst themabijeenkomsten op diverse
en leefstijlthema’s onderwerpen
medewerkers
• Kwaliteit en effectiviteit van • Verbeterde SMT wordt Re- • Ntb
SMT’s verbeteren integratie Overleg
• Verzuimreductietrainingen • Alle operationeel • Verzuimtrainingen zit in het basis
management leidinggevenden zijn getraind aanbod van HR/TLD
• Sporten/bewegen meer • Korting aanbieden voor • Ntb
stimuleren sportfaciliteiten bij
sportscholen
• Re-integratiemogelijkheden • Goed inzicht in re- • Zie 2012
vergroten t.b.v. gedeeltelijk integratiewerkplekken
arbeidsgeschikten organisatie breed
13-3-2013

18. Duurzame Inzetbaarheid – pijler 2
Acties Resultaat in 2012 Resultaat in 2014
• PMVO’s (blijven) aanbieden aan • Resultaten PMVO’s • Betrokkenheid trends uit PMVO
alle medewerkers communiceren en actief plan analyseren.
van aanpak opstellen • Gerichtere interventies inzetten
Gemotiveerde
• Motivatie en betrokkenheid • Medewerkerstevredenheid en • Zie 2012
en betrokken bespreekbaar maken in betrokkenheid blijft stabiel • Hogere interne en externe
medewerkers Performance Management (PM) • 100% * deelname en doorstroom
cyclus afronding PM cyclus
• Het nieuwe werken verder uitrollen • Toename resultaatgericht • Zie 2012
werken
• Alle medewerkers kunnen
mobiel werken
*100*% behoudens uitzonderlijke individuele situaties
13-3-2013

19. Aansluiting met overige arbeidsvoorwaarden
Performance
management Mobiliteit
cyclus
Levensfase
Het nieuwe
bewust
werken
personeelsbeleid

20. Ontwikkelen vitaliteitsprogramma (VP)
Vervolg op de PMVO’s
Werkgroep
Samenwerking met Ernst & Young
Workshop als voorbereiding op opstellen Business Case
Stakeholders analyse
Akkoord MT HR
Akkoord DT
Verdere ontwikkeling Programma
Bewustwordingssessies management
Pilot groep vaststellen
Implementatie

21. Waarom zou Schiphol een VP moeten starten (1)
Diverse onderzoeken tonen dat investering in vitaliteit loont
Met name als duurzame werkgelegenheid een belangrijk speerpunt is (CR)
Het heeft op korte en lange termijn effecten door de verhoging van de
belastbaarheid van het personeel
Werkgevers met vitaliteitsbeleid worden gezien als aantrekkelijke
werkgevers en heeft daardoor een positief effect op recruitment
Werken aan vitaliteit levert productiewinst op
Minder instroom WIA/WGA

22. Waarom zou Schiphol een VP moeten starten (2)
Lagere verzuimkosten
Grotere betrokkenheid/medewerkers tevredenheid
Grotere effectiviteit
In 2011-2012 heeft elke medewerker deel kunnen nemen aan het PMVO
(deelname was 53%).
De VP’s zijn een vervolg hierop waarbij de individuele medewerker
zijn bewustzijn op vitaliteit duurzaam verhoogt
Sluit aan bij het beleid duurzame inzetbaarheid/vergroten mobiliteit

23. Globale inhoud van het VP
Start Keuze Workshops Eind
Vragen
Slaap Voeding
Vragen lijst
lijst
vitaliteits- Training
doelstel- Bedrijfs- Rituelen Ontspanning
ling atleet
Energy
Intake Sport Beweging Energy
intake
Online support via Energy Coaches

24. Wat levert het ons op
Medewerkers:
Productiviteit, creativiteit, flexibiliteit, employability, workability
Meer betrokken, geïnspireerde werknemers, betere kwaliteit medewerkers
Organisatie:
Bijdrage aan gewenste bedrijfscultuur, betere werksfeer, verbetering van
samenwerking en communicatie
Imago en resultaten:
Imago op arbeidsmarkt
Uitstraling als duurzaam en verantwoordelijk bedrijf
Gastvrijheid
Kwaliteit en kwantiteit van omzet/diensten
Financieel:
Lager verzuim
Minder instroom in WIA/WGA

25. Vragen?

26. Stellingen
Wat doe jij nu al aan duurzaam inzetbaarheid in jouw bedrijf?
Wat doe je aan je eigen duurzaam inzetbaarheid?
Tot waar ga je als werkgever, ook in gesprekken? Hoe doe je dat
concreet, hoe ga je het gesprek aan over bijvoorbeeld leefstijl of
psychische klachten? Of wacht je tot het een probleem wordt in
functioneren? Laat je alles over aan een arts, of heb je daar zelf een
rol in?
Hoe maak je aansluiting met overige arbeidsinstrumenten: bied je
een sportabonnement aan, richt je een fitnesszaal in of geef je
trainingen? Wat zijn tools? Wat zijn jouw ideeën?
26