La revisione delle tabelle e la quantificazione del danno per le patologie mo...Drughe .it
Dott.ssa Licia Corsi - Medico legale Consulente presso CUPREL Centro Universitario Siena
Componente AIBeL - Associazione Italiana Benessere e Lavoro
Il mobbing tra Prevenzione e Danno: le modifiche possibili in ambito giuridico-normativo nazionale e regionale
Firenze 28 Novembre 2014
I diversi profili di danno biologico nello svolgimento del rapporto di lavoro...Drughe .it
L’intenso coinvolgimento fisico e psichico della persona nello svolgimento dell’attività lavorativa rende il rapporto di lavoro un terreno fertile per la rilevazione di danni di natura biologica e/o morale, oltre che – a seguito dei recenti riconoscimenti della giurisprudenza di legittimità e di merito – esistenziale.
La revisione delle tabelle e la quantificazione del danno per le patologie mo...Drughe .it
Dott.ssa Licia Corsi - Medico legale Consulente presso CUPREL Centro Universitario Siena
Componente AIBeL - Associazione Italiana Benessere e Lavoro
Il mobbing tra Prevenzione e Danno: le modifiche possibili in ambito giuridico-normativo nazionale e regionale
Firenze 28 Novembre 2014
I diversi profili di danno biologico nello svolgimento del rapporto di lavoro...Drughe .it
L’intenso coinvolgimento fisico e psichico della persona nello svolgimento dell’attività lavorativa rende il rapporto di lavoro un terreno fertile per la rilevazione di danni di natura biologica e/o morale, oltre che – a seguito dei recenti riconoscimenti della giurisprudenza di legittimità e di merito – esistenziale.
Le problematiche relative allo stress lavorativo e alla gestione delle risorse umane hanno acquisito negli ultimi anni una particolare rilevanza.
Il Piano Sanitario Nazionale 2006-2008 riconosce come accanto alle patologie da rischi noti stiano acquisendo sempre maggiore rilievo le Patologie derivanti dai rischi psico-sociali connessi all’organizzazione del lavoro o da “costrittività organizzativa” come il disturbo dell’adattamento cronico (con ansia e depressione).
Forma specialistica di counseling all'interno delle aziende e degli studi professionali che consiste nell'offerta di spazi e tempi di ascolto per i dipendenti che hanno un problema correlato al lavoro o all'interfaccia vita/lavoro.
Lo stress viene sommariamente definito come una risposta aspecifica alle pressioni esercitate dall'ambiente, si tratta infatti di un fenomeno emotivo con correlati riconducibili all'attivazione sperimentata negli stati d'ansia. L'ambiente di lavoro è un crogiolo di situazioni potenzialmente molto stressanti, e
risulta quindi importante analizzare tutti le variabili che possono entrare in gioco, in modo
da capire qual è il loro ruolo all'interno del processo che porta a percepire una situazione
lavorativa come stressante.
Proprio in seguito ai numerosi e importanti cambiamenti in materia di lavoro che sono
avvenuti negli ultimi 50 anni, i governi di tutto il mondo hanno cominciato ad occuparsi del
fenomeno stress lavoro correlato, e in particolare nel 2004 un testo legislativo europeo
(Accordo Quadro Europeo) lo definisce “una condizione che può essere accompagnata da
disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica e sociale”, derivata dal fatto che “taluni
individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in
loro”. Non essendo sempre possibile svolgere le nostre attività in condizioni a noi
favorevoli, è bene essere consapevoli dell’impatto negativo che queste situazioni possono
avere. Infatti la consapevolezza dei rischi e delle opportunità che possiamo trovare in un
ambiente ci permette di reagire in modo diverso di fronte agli stimoli, e ci può addirittura
portare ad incanalare lo stress in modo costruttivo. Per questo motivo è bene cercare di individuare quei
fattori che possono essere rischiosi per il singolo soggetto innanzitutto per esserne
consapevoli, e successivamente per adottare dei cambiamenti, qualora fossero possibili,
nell'ambiente, o nel soggetto.
In queste slides una breve introduzione sullo stress lavoro-correlato e una ricerca svolta su un campione di donne lavoratrici.
Webinar | Stress lavoro-correlato e sicurezza sul lavoro: il ruolo dello psic...Obiettivo Psicologia Srl
Lo stress lavoro-correlato è un rischio di natura psicosociale, un fenomeno che interessa le organizzazioni e che può compromettere la salute psicofisica dei lavoratori.
Dal 2008, con il D.Lgs 81/08, i datori di lavoro di tutte le aziende italiane sono obbligati a valutare tale rischio con l’obiettivo di trovare soluzioni che possano ridurre lo stress, prevenendo conseguenze dannose alla persona, all’azienda e all’intera società. Diviene quindi fondamentale creare un buon ambiente di lavoro per favorire il benessere organizzativo.
L’attenzione posta nei confronti dello stress nei contesti lavorativi, rappresenta una buona opportunità professionale per lo psicologo, che più di chiunque altro professionista dispone di strumenti, conoscenze e competenze utili a migliorare la qualità della vita professionale dei lavoratori.
Le problematiche relative allo stress lavorativo e alla gestione delle risorse umane hanno acquisito negli ultimi anni una particolare rilevanza.
Il Piano Sanitario Nazionale 2006-2008 riconosce come accanto alle patologie da rischi noti stiano acquisendo sempre maggiore rilievo le Patologie derivanti dai rischi psico-sociali connessi all’organizzazione del lavoro o da “costrittività organizzativa” come il disturbo dell’adattamento cronico (con ansia e depressione).
Forma specialistica di counseling all'interno delle aziende e degli studi professionali che consiste nell'offerta di spazi e tempi di ascolto per i dipendenti che hanno un problema correlato al lavoro o all'interfaccia vita/lavoro.
Lo stress viene sommariamente definito come una risposta aspecifica alle pressioni esercitate dall'ambiente, si tratta infatti di un fenomeno emotivo con correlati riconducibili all'attivazione sperimentata negli stati d'ansia. L'ambiente di lavoro è un crogiolo di situazioni potenzialmente molto stressanti, e
risulta quindi importante analizzare tutti le variabili che possono entrare in gioco, in modo
da capire qual è il loro ruolo all'interno del processo che porta a percepire una situazione
lavorativa come stressante.
Proprio in seguito ai numerosi e importanti cambiamenti in materia di lavoro che sono
avvenuti negli ultimi 50 anni, i governi di tutto il mondo hanno cominciato ad occuparsi del
fenomeno stress lavoro correlato, e in particolare nel 2004 un testo legislativo europeo
(Accordo Quadro Europeo) lo definisce “una condizione che può essere accompagnata da
disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica e sociale”, derivata dal fatto che “taluni
individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in
loro”. Non essendo sempre possibile svolgere le nostre attività in condizioni a noi
favorevoli, è bene essere consapevoli dell’impatto negativo che queste situazioni possono
avere. Infatti la consapevolezza dei rischi e delle opportunità che possiamo trovare in un
ambiente ci permette di reagire in modo diverso di fronte agli stimoli, e ci può addirittura
portare ad incanalare lo stress in modo costruttivo. Per questo motivo è bene cercare di individuare quei
fattori che possono essere rischiosi per il singolo soggetto innanzitutto per esserne
consapevoli, e successivamente per adottare dei cambiamenti, qualora fossero possibili,
nell'ambiente, o nel soggetto.
In queste slides una breve introduzione sullo stress lavoro-correlato e una ricerca svolta su un campione di donne lavoratrici.
Webinar | Stress lavoro-correlato e sicurezza sul lavoro: il ruolo dello psic...Obiettivo Psicologia Srl
Lo stress lavoro-correlato è un rischio di natura psicosociale, un fenomeno che interessa le organizzazioni e che può compromettere la salute psicofisica dei lavoratori.
Dal 2008, con il D.Lgs 81/08, i datori di lavoro di tutte le aziende italiane sono obbligati a valutare tale rischio con l’obiettivo di trovare soluzioni che possano ridurre lo stress, prevenendo conseguenze dannose alla persona, all’azienda e all’intera società. Diviene quindi fondamentale creare un buon ambiente di lavoro per favorire il benessere organizzativo.
L’attenzione posta nei confronti dello stress nei contesti lavorativi, rappresenta una buona opportunità professionale per lo psicologo, che più di chiunque altro professionista dispone di strumenti, conoscenze e competenze utili a migliorare la qualità della vita professionale dei lavoratori.
L'anti scivolo della valutazione annuale : le 15 trappole da evitareChristine Gallaire
L'antiscivolo della valutazione annuale:15 trappole da evitare e qualche spunto per affrontare il processo in modo organizzato, costruttivo ed efficace.
Le domande spinose del colloquio di valutazione? In questa presentazione, ecco 10 risposte per prepararti ed evitare le trappole. In più,un approccio semplice di allineamento pre-colloquio.
Le cause che caratterizano il fenomeno dello stress lavoro-correlato con la definizione di stress, la distinzione dello stress positivo e negativo e gli interventi a livello individuele e organizzativo per la gestione dello stress nei luoghi di lavoro
Stress lavoro correlato - valutazione e gestione del rischio 20170116IPSLAB
Perché si parla di Stress Lavoro Correlato? Evoluzione dei modelli organizzativi aziendali: verso la social organization. La normativa.Presentazione del modello di valutazione e gestione del rischio proposto dall’INAIL: referenze,specificità, modalità di compilazione e analisi risultati
STOP ALLO STRESS: l'evento che l'Associazione Psicologi Campani ha organizzato ad Aversa in occasione della Settimana del Benessere Psicologico.
Intervento di Carolina Santoro e Ada Moscarella
Esploratori dell'aldilà è un approfondimento sui temi legati a magia, superstizione, chiaroveggenza... e tutti quei misteriosi mondi che si affacciano sull'aldilà
CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE – RELAZIONE TEMATICA: TUTELA DELLE CONDIZIONI DI ...Drughe .it
CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE
UFFICIO DEL MASSIMARIO E DEL RUOLO
ROMA, 10 NOVEMBRE 2008
RELAZIONE TEMATICA -
LAVORO - LAVORO SUBORDINATO - DIRITTI ED OBBLIGHI DEL DATORE E DEL PRESTATORE DI LAVORO - TUTELA DELLE CONDIZIONI DI LAVORO - CONDOTTA IDONEA A DETERMINARE UNA CONDIZIONE DI "MOBBING" DEL LAVORATORE – MOBBING VERTICALE E MOBBING ORIZZONTALE – RESPONSABILITÀ
CAMERA DEI DEPUTATI N. 1722 - PROPOSTA DI LEGGE - Disposizioni per la prevenz...Drughe .it
CAMERA DEI DEPUTATI N. 1722 - PROPOSTA DI LEGGE D’INIZIATIVA DEI DEPUTATI ROBERTO ROSSINI, GALANTINO, FRATE, DAVIDE AIELLO, CASA, CATALDI, CECCONI, DE GIROLAMO, GIANNONE, GIULIODORI, LOMBARDO, MAMMÌ, PENNA, RAFFA, ROMANIELLO, SARLI, VILLANI, VIZZINI
Disposizioni per la prevenzione e il contrasto delle molestie morali e delle violenze psicologiche in ambito lavorativo
Presentata il 1° aprile 2019
…..
INTRODUZIONE DELL’ARTICOLO 610-BIS DEL CODICE PENALE
Dopo l’articolo 610 del codice penale è inserito il seguente:
« Art. 610-bis. – (Atti di discriminazione o di persecuzione psicologica in ambito lavorativo) – Chiunque, nel luogo o nell’ambito di lavoro, si rende responsabile di atti, omissioni o comportamenti di vessazione, discriminazione, violenza morale o persecuzione psicologica, reiterati nel tempo in modo sistematico o abituale, che provochino un degrado delle condizioni di lavoro tale da compromettere la salute fisica o psichica ovvero la professionalità o la dignità della lavoratrice o del lavoratore, è punito, salvo che il fatto costituisca più grave reato, con la reclusione da sei mesi a quattro anni e con la multa da euro 30.000 a euro 100.000.
La pena di cui al primo comma è aumentata di un terzo se gli atti, le omissioni o i comportamenti sono commessi dal superiore gerarchico ovvero in accordo tra più persone appartenenti al medesimo ambiente di lavoro. Se gli atti, le omissioni o i comportamenti sono commessi nei confronti di una donna in stato di gravidanza o nel corso dei primi quattro anni di vita del figlio, ovvero nei confronti di un minore o di una persona con disabilità ai sensi dell’articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, le pene di cui ai commi primo e secondo del presente articolo sono aumentate della metà.
Il delitto è punito a querela della persona offesa. Il termine per la proposizione della querela è di sei mesi. Si procede d’ufficio nelle ipotesi di cui al secondo e al terzo comma».
Le conseguenze nefaste del mobbing (Lavoro@Confronto - Numero 26 - Marzo/Apr...Drughe .it
Le conseguenze nefaste del mobbing
A colloquio con Herald Hege, psicologo del lavoro
di Dorina Cocca e Tiziano Argazzi
Lavoro@Confronto - Numero 26 - Marzo/Aprile 2018
DISTURBI DEL SONNO E PATOLOGIE MOBBING-CORRELATEDrughe .it
DISTURBI DEL SONNO E PATOLOGIE MOBBING-CORRELATE
UNIVERSITÀ DI PISA
Facoltà di Medicina e Chirurgia
Corso di laurea specialistica in Medicina e Chirurgia
I disturbi del sonno giocano un ruolo importante nel disturbo da disadattamento lavorativo, in particolare se questo disturbo consegue ad attività mobbizzanti.
MOBBING e PSICONEUROIMMUNOLOGIA: DALLO STRESS PSICOSOCIALE ALLA MALATTIA Drughe .it
MOBBING e PSICONEUROIMMUNOLOGIA: DALLO STRESS PSICOSOCIALE ALLA MALATTIA
Emilia Costa - Flora Ippoliti
Cattedra di Psichiatria, Sapienza Università di Roma
Cattedra di Immunologia sapienza Università di Roma
E’ ormai noto come il “Mobbing è una forma di violenza psicofisica e molestia morale che conduce al degrado delle condizioni di lavoro ed è atta a ledere la salute, la professionalità, la dignità e l’immagine della persona lavoratore …”(Costa E. 2002).
Il calcolo dei costi dello stress e dei rischi psicosociali nei luoghi di lav...Drughe .it
I rischi psicosociali e lo stress lavoro-correlato, unitamente alle ripercussioni negative sulla salute e sull’economia, interessano un numero estremamente elevato di luoghi di lavoro in Europa (EU-OSHA, 2014a, 2014b). Tra i cambiamenti significativi osservati nei luoghi di lavoro negli ultimi decenni, che hanno portato a nuove sfide per la sicurezza e la salute sul lavoro (SSL), si annoverano gli sviluppi sociopolitici a livello globale, come il diffondersi della globalizzazione e l’instaurarsi di un libero mercato, i progressi nel settore delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione, nuovi tipi di accordi in materia contrattuale e di orario di lavoro e gli importanti mutamenti demografici (EU-OSHA, 2007). In un più ampio contesto sociologico, la vita lavorativa risente di una accelerazione del ritmo di vita in generale, che determina un’intensificazione del lavoro, con ritmi costantemente incalzanti, la necessità di eseguire più compiti contemporaneamente (“multitasking”) e il bisogno di acquisire nuove competenze anche soltanto per mantenere lo status quo (Rosa, 2013). Oltre a questi cambiamenti strutturali e a lungo termine, l’attuale crisi economica sta sottoponendo datori di lavoro e lavoratori a una pressione crescente per rimanere competitivi.
È considerato illegittimo, anche qualora non contrasti con specifiche disposizioni, il licenziamento disposto a conclusione di un percorso vessatorio di mobbing.
Aspetti clinici del Mobbing - Prof. Dott. Gino Pozzi Drughe .it
Ministero degli Affari Esteri
D.G.R.O. – Istituto Diplomatico
Mattinata di sensibilizzazione sul fenomeno del Mobbing
Sala Conferenze Internazionali - Palazzo della Farnesina
Roma, 18 novembre 2009
Aspetti clinici del Mobbing - Prof. Dott. Gino Pozzi (Ricercatore confermato e Professore aggregato di Psichiatria - Facoltà di Medicina e Chirurgia "A. Gemelli" - Università Cattolica del Sacro Cuore Roma).
Un male oscuro chiamato mobbing
di Dorina Cocca e Tiziano Argazzi
Il termine mobbing ha una derivazione anglosassone; il verbo è “to mob” che significa affollarsi intorno a qualcuno, ed anche assalire, malmenare e aggredire. Diretto derivato di una comune espressione latina, mobile vulgus (folla tumultuante), che identificava la situazione tipica di una marcia o di un evento caratterizzato dalla presenza di persone con la cattiva abitudine di muoversi in modo disordinato spingendo ed urtando i vicini. Il dizionario Treccani ci ricorda che la parola viene usata in etologia per indicare il comportamento messo in atto da un gruppo di potenziali prede nei confronti di un predatore, per intimorirlo e dissuaderlo dall’attacco. Ed infatti il primo ad usare tale termine è stato proprio un etologo, Konrad Lorenz, all’inizio degli anni ’70, per descrivere il comportamento di alcuni animali che si coalizzano contro un componente del gruppo per escluderlo ed isolarlo.
Il mobbing, ovvero il lavoro nella modernità “liquida” di Tiziano MorettiDrughe .it
Già a suo tempo, John Maynard Keynes, nel suo celebre apologo delle giraffe in lotta attorno ad un albero per assicurarsi le foglie migliori, aveva ammonito sui rischi insiti in una società dove conta solo la competizione. È tempo allora di ripensare profondamente i meccanismi che stanno alla base del mondo del lavoro. La lotta al mobbing, e alle sue pesantissime conseguenze personali e collettive, non si sostiene soltanto con le pur necessarie azioni legali e sindacali. Occorre far sì che la massa indistinta racchiusa nell’espressione “capitale umano” torni a diventare un insieme di persone ognuna con i propri diritti, la propria individualità, le proprie speranze e la propria vita da realizzare in modo dignitoso. Questo è un compito che spetta all’educazione e, soprattutto alla politica. Sarebbe un modo per celebrare degnamente il settantesimo anniversario della Dichiarazione universale dei Diritti umani che cadrà nel 2018. Sarà davvero possibile veder realizzato davvero questo augurio?
Mobbing: virus organizzativo - La prevenzione del fenomeno per lo sviluppo de...Drughe .it
DEFINIZIONE DI MOBBING PSICOSOCIALE
“Atti, atteggiamenti o comportamenti di violenza morale o psichica in occasione di lavoro ripetuti nel tempo in modo sistematico o abituale che portano ad un degrado delle condizioni di lavoro idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore e della lavoratrice”
Presidenza del Consiglio dei Ministri, Ministero della Funzione Pubblica
Un male oscuro chiamato mobbing
di Dorina Cocca e Tiziano Argazzi
(Lavoro@Confronto - Numero 22 - Luglio/Agosto 2017)
In Italia il mobbing sta assumendo proporzioni significative e per molti aspetti allarmanti in ciò accentuato anche dalla crisi economica e la crescente disoccupazione che diventano fardelli sempre più pesanti per quei lavoratori che sono fatti oggetto di soprusi e sono per certi versi costretti a subirli per paura di perdere il posto di lavoro.
Università La Statale di Milano - Un solo evento stressante può causare effet...Drughe .it
Uno studio dell’Università Statale di Milano osserva come un singolo evento stressante possa causare modificazioni a lungo termine nella trasmissione nervosa e nella struttura dei circuiti neuronali, aprendo nuove vie per la gestione del Disturbo Post‐traumatico da Stress.
Milano, 14 novembre 2016 ‐ Lo stress causato da vari fattori ambientali (traumi, eventi naturali, stress psicologico, etc.) è considerato un fattore di rischio importante per numerose malattie, in particolare le malattie neuropsichiatriche e neurodegenerative. Uno studio recente, pubblicato sulla rivista Molecular Psychiatry (del gruppo Nature), ha dimostrato che un solo evento stressante può causare effetti a lungo termine nella corteccia cerebrale. La ricerca è stata coordinata da Laura Musazzi e Maurizio Popoli, del Dipartimento di Scienze Farmacologiche e Biomolecolari dell’Università degli Studi di Milano.
CAMERA DEI DEPUTATI N. 2191 - PROPOSTA DI LEGGE D’INIZIATIVA DELLA DEPUTATA G...Drughe .it
Introduzione dell’articolo 582-bis del codice penale, in materia di molestia morale e violenza psicologica nell’attività lavorativa (mobbing e straining).
Presentata il 14 marzo 2014
PROPOSTA DI LEGGE
ART. 1.
1. La Repubblica promuove incontri tra i diversi soggetti del mercato del lavoro al fine di sensibilizzare i lavoratori, i datori di lavoro e i sindacati al rispetto della normativa in materia dei reati di mobbing e di straining.
ART. 2.
1. Dopo l’articolo 582 del codice penale è inserito il seguente:
« ART. 582-bis. – (Mobbing e straining). Salvo che il fatto costituisca più grave reato, il datore di lavoro o il lavoratore che, in pendenza di un rapporto di lavoro, con più azioni di molestia, minaccia, violenza morale, fisica o psicologica ripetute nel tempo ponga in pericolo o leda la salute fisica o psichica ovvero la dignità di un lavoratore, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa da euro 5.000 a euro 20.000. Il delitto è procedibile d’ufficio. Se la condotta di cui al primo comma è realizzata con un’unica azione, il reato è punito con la pena da tre mesi a due anni e con la multa da euro 3.000 a euro 15.000. Il delitto è procedibile d’ufficio».
Mobbing: elementi costitutivi e onere della provaDrughe .it
MOBBING: una serie di atti vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da
parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di
persecuzione e di emarginazione, finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo.
Il Rischio stress lavoro-correlato (Dr. Giuseppe Gentile, INAIL - Direzione Regionale Umbria)
1. Sede Provinciale Terni
1
Il Rischio stress lavoro-correlato
Il
ruolo
dell’Inail
in
tema
di
stress
lavoro-‐correlato.
Dr.
Giuseppe
Gen,le,
INAIL
-‐
Direzione
Regionale
per
l’Umbria
2. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
quadro
norma<vo
! D.P.R.
n.
1124
del
30
giugno
1965:
“Testo
Unico
delle
disposizioni
per
l’assicurazione
obbligatoria
contro
gli
infortuni
sul
lavoro
e
le
malaNe
professionali”,
art.
3.
! Sentenza
della
Corte
Cos<tuzionale
n.
179
del
18
febbraio
1988:
introduzione
del
“sistema
misto”
di
tutela
delle
malaNe
professionali.
! Circolare
n.
35/1992:
”Sentenze
n.
179
e
206
del
1988
della
corte
Cos<tuzionale:
prima
fase
del
decentramento
delle
traUazione
di
pra<che
di
tecnopa<e
non
tabellate”.
! Decreto
Legisla<vo
n.
38
del
23
febbraio
2000:
art.
10,
comma
IV:
conferma
legisla<va
del
“sistema
misto”
di
tutela
delle
malaNe
professionali.
! Decreto
ministeriale
del
12
luglio
2000:
“Approvazione
di
Tabella
delle
menomazioni,
Tabella
indennizzo
danno
biologico,
Tabella
dei
coefficien<,
rela<ve
al
danno
biologico
ai
fini
della
tutela
dell’assicurazione
contro
gli
infortuni
e
malaNe
professionali”.
! Delibera
del
Consiglio
di
Amministrazione
n.
473
del
26
luglio
2001:
definizione
di
percorsi
metodologici
per
la
diagnosi
eziologica
delle
patologie
psichiche
e
psicosoma<che
da
stress
e
disagio
lavora<vo.
! LeUera
della
Direzione
Centrale
Prestazioni
e
della
Sovraintendenza
Medica
Generale
del
12
seUembre
2001:
“MalaNe
psichiche
e
psicosoma<che
da
stress
e
disagio
lavora<vo,
compreso
il
mobbing.
Prime
indicazioni
opera<ve.
3. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
quadro
norma<vo
DIREZIONE GENERALE
Direzione Centrale prestazioni
sovrintendenza medica generale
Circolare n. 71 Roma, 17 dicembre 2003
Organi Istituzionali
Magistrato della Corte dei conti
delegato all'esercizio del
controllo
Nucleo di valutazione e
controllo strategico
Comitati consultivi provinciali
e p.c. a
Responsabili di tutte le
Strutture Centrali e Territoriali
Ai
Oggetto: Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro.
Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale.
Modalità di trattazione delle pratiche.
Strumento
opera<vo
che
fornisce
indicazioni
per
la
traUazione
delle
pra<che
aven<
per
oggeUo
le
richieste
d’indennizzo
di
malaNe
psicosoma<che.
4. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
quadro
norma<vo
Le
circolari
sono
espressione
di
un
potere
di
autorganizzazione
e
supremazia
speciali
degli
En<
Pubblici
che
le
emanano.
Esse
sono,
quindi,
“norme
interne”
disciplinan<
il
funzionamento
degli
uffici
soU’ordina<
e
alle
modalità
di
svolgimento
delle
proprie
aNvità.
E’
per
questo
che
non
hanno
alcun
contenuto
norma<vo
o
di
rilevanza
esterna
5. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
La
tutela
della
malaNe
professionali
Art.
3
T.U.
1124/65
L’assicurazione
è
altresì
obbligatoria
per
le
malaNe
professionali
indicate
nella
tabella
allegato
n.
4,
le
quali
siano
contraBe
nell’esercizio
e
a
causa
delle
lavorazioni
specifiche
nella
tabella
stessa
ed
in
quanto
tali
lavorazioni
rientrino
fra
quelle
previste
nell’art.1
6. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
La
tutela
della
malaNe
professionali
Sentenza
C.C.
n.
179
del
18.02.1988
L’assicurazione
contro
le
malaNe
professionali
nell’industria
è
obbligatoria
anche
per
le
malaNe
diverse
da
quelle
comprese
nelle
tabelle…..purchè
si
traN
di
malaNe
delle
quali
sia
comunque
provata
la
causa
di
lavoro.
7. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
La
tutela
della
malaNe
professionali
Sistema
di
tutela
aBualmente
vigente
Tabellate:
presunzione
legale
assoluta
Non
tabellate:
possibilità
per
il
lavoratore
di
dimostrare,
con
mezzi
di
prova
ordinari,
l’origine
professionale
delle
malaNe
non
tabellate,
oppure
provocate
da
lavorazioni
non
previste
dalle
“tabelle”
o
infine
manifestatesi
oltre
il
periodo
di
indennizzabilità
indicato
dalle
“tabelle”
stesse.
8. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
La
tutela
della
malaNe
professionali
La
Commissione
Smuraglia
•
Le
malaPe
correlate
al
lavoro
•
I
nuovi
rischi:
lo
stress
lavora,vo
9. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
La
tutela
della
malaNe
professionali
Il
rischio
lavora,vo
ambientale
Tale
forma
di
rischio
non
coincide
necessariamente
soltanto
con
l’ambiente
proprio
in
cui
si
svolgono
le
lavorazioni
specifiche,
ma
comprende
anche
quello
che
si
realizza
nella
realtà
organizza<va
del
lavoro
10. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
Decreto
legisla<vo
38/2000
ART.
10
“….l’elenco
delle
malaNe
di
cui
all’art.
139
del
testo
unico
dovrà
contenere
anche
le
liste
di
quelle
da
probabile
e
possibile
origine
lavora<va,
da
tenere
soUo
osservazione
ai
fini
della
revisione
delle
tabelle
delle
malaNe
professionali
di
cui
agli
art.
3
e
211
del
testo
unico”
11. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
nesso
di
causalità
nelle
malaNe
professionali
non
tabellate
La
metodologia
nella
diagnosi
medico-‐legale
• criterio
di
possibilità
scien,fica,
per
escludere
o
ammeUere
che
una
data
condizione
patologica
possa
derivare
da
una
noxa
di
origine
lavora<va
• criterio
di
probabilità
scien,fica,
in
alterna<va
al
criterio
di
certezza
quando
questo
non
è
u<lizzabile,
aUraverso
le
fasi
della
probabilità
logica
(applicazione
dei
criteri
classici
di
valutazione
del
rapporto
causale)
e
della
probabilità
sta<s<ca
(studio
di
da<
provenien<
da
diverse
osservazioni)
12. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
nesso
di
causalità
nelle
malaNe
professionali
non
tabellate
L’istruBoria
medico-‐legale
dovrà
comprendere:
-‐ Esame
e
valutazione
della
documentazione
sanitaria
per
un
primo
inquadramento
della
patologia
denunciata
-‐ Raccolta
anamnes<ca:
lavora<va,
familiare,
personale,
fisiologica,
patologica
remota
e
prossima
-‐ Esame
obieNvo
-‐ Visita
neurologica
-‐ Visita
psichiatrica
con
eventuali
indagini
psicodiagnos<che
13. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
danno
biologico
da
mobbing
in
ambito
INAIL
DECRETO
LEGISLATIVO
38/2000
Ai
fini
dell’assicurazione
obbligatoria
contro
gli
infortuni
sul
lavoro
e
le
malaNe
professionali
all’art.
13
il
danno
biologico
è
definito
come
“la
lesione
dell’integrità
psico-‐fisica,
suscePbile
di
valutazione
medico-‐legale
della
persona”
14. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
danno
biologico
da
mobbing
in
ambito
INAIL
Il
riconoscimento
del
danno
biologico
da
mobbing
come
tecnopa,a
deriva
come
conseguenza:
•
Della
violazione
dell’art.2087
del
codice
civile,
in
relazione
all’art
2043
del
codice
civile
nell’ambito
del
rapporto
di
lavoro
subordinato,
nonché
dell’art.
590
del
codice
penale,
traUandosi
di
lesioni
personali
gravi.
•
Della
violazione
di
principi
cos<tuzionalmente
garan<<
(art.
2-‐3-‐4-‐32-‐35-‐37e
41,
2°
comma
Cost.).
•
Del
suo
indubbio
caraUere
medico
legale,
traUandosi
di
menomazione
permanente
in
riferimento
alla
lesione
dell’integrità
psichica,
una
volta
accertata
e
quan<ficata,
e
della
riduzione
della
capacità
lavora<va
che
deriva
dalla
predeUa
menomazione,
e
che
a
volte
è
anche
causa
di
perdita
del
posto
di
lavoro
per
superamento
del
periodo
di
comporto,
dimissioni
o
licenziamento.
15. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
danno
biologico
da
mobbing
in
ambito
INAIL
• Dell’assoggeUabilità
al
suddeUo
accertamento
e
quan<ficazione
medico
legale
“in
misura
percentuale”.
• Della
sussistenza
dei
requisi<
di
cui
agli
art
2-‐3
del
Testo
Unico
n.
1124/65,
nonché
del
“nesso
di
causalità”,
ex
art.
2094
del
codice
civile,
tra
condoUa
datoriale
an<doverosa
ed
ambiente
di
lavoro
e
danno
pa<to
dal
prestatore
di
lavoro
(Cass.
Sent.9801/1998
:
“all’occasione
di
lavoro”
è
riconducibile
anche
tuUo
quanto
aNene
alle
condizioni
ambientali
di
lavoro).
16. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
quadro
giuridico
di
riferimento
il
sistema
misto
e
il
rischio
ambientale
nella
evoluzione
della
giurisprudenza
e
della
norma,va:
dalla
tutela
dell’aPtudine
al
lavoro
alla
tutela
dell’integrità
psico-‐fisica
17. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
quadro
sociologico
di
riferimento
flessibilità
e
precarizzazione
del
rapporto
di
lavoro;
i
nuovi
faBori
di
rischio
insi,
nell’organizzazione
aziendale;
l’organizzazione
come
processo,
in
con,nua
evoluzione,
di
azioni
e
decisioni
all’interno
dell’azienda
18. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
La
costriNvità
organizza<va
in
generale:
aspeN
struUurali
L’elenco
delle
situazioni
di
costriPvità
organizza,va
di
cui
alla
circolare
n.
71/2003
non
è
esaus,vo,né
tassa,vo,
dunque:
ammeBe
l’integrazione
con
altre
figure,
purché
presen,no,
a
seconda
dei
casi,
determinate
caraBeris,che
struBurali
19. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
La
costriNvità
organizza<va
in
generale:
aspeN
struUurali
a)
l’ambiente
lavora,vo
b)
la
frequenza
c)
la
durata
d)
il
,po
di
situazioni
e)
l’andamento
secondo
fasi
successive
f)
il
dislivello
fra
gli
eventuali
antagonis,
20. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
AspeN
struUurali:
a)
l’ambiente
lavora<vo
La
costriPvità
organizza,va
è
per
definizione
un
fenomeno
proprio
dell’ambiente
di
lavoro,
che
pertanto
si
presenta
quale
“condicio
sine
qua
non”
21. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
AspeN
struUurali:
b)
la
frequenza
• La
situazione
deve
presentarsi
più
volte
in
un
arco
di
tempo
variabile
in
relazione
alla
specifica
decisione
organizza0vo-‐
ges0onale:
-‐
“ripetu<”
trasferimen<
ingius<fica<
-‐
“sistema<co”
impedimento
all’accesso
a
no<zie
e
inadeguatezza
delle
informazioni
-‐
“reiterata”
esclusione
da
inizia<ve
forma<ve
-‐
“esasperato
ed
eccessivo”
esercizio
del
controllo
22. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
AspeN
struUurali:
c)
la
durata
La
situazione
deve
essere
in
corso
da
un
periodo
di
tempo
la
cui
durata
varia
a
seconda
della
specifica
condizione
organizza0va:
-‐
“prolungata”
aUribuzione
di
compi<
dequalifican<
o
esorbitan<
-‐
“struUurale”
impedimento
dell’accesso
a
no<zie
o
dell’inadeguatezza
delle
informazioni
-‐
“marginalizzazione”
dell’aNvità,
“svuotamento”
delle
mansioni,
“mancata
assegnazione”di
compi<
23. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
AspeN
struUurali:
d)
il
<po
di
situazioni
La
situazione
deve
inves<re
uno
o
più
aspeN
della
vita
lavora<va,
quali
ad
es.:
-‐
le
mansioni
svolte
e/o
l’aNvità
lavora<va
nel
suo
complesso,
sia
come
quan<tà
che
come
qualità;
-‐
gli
strumen<
dell’aNvità
lavora<va,
sia
come
risorse
materiali,
sia
come
formazione/informazione;
-‐
la
posizione
del
lavoratore,
sia
come
collocazione
organizza<va,
sia
come
dislocazione
fisica;
-‐
il
rapporto
con
il
datore
di
lavoro
24. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
AspeN
struUurali:
e)
l’andamento
secondo
fasi
successive
La
situazione,
specie
se
potenzialmente
inquadrabile
soUo
il
“mobbing
strategico”,
si
crea
in
esito
al
progressivo
susseguirsi
di
fasi,
così
sinte<zzabili:
-‐
situazione
di
disagio
latente;
-‐
percepimento
del
disagio
da
parte
del
soggeUo;
-‐
primi
sintomi
psico-‐soma<ci;
-‐
interven<
del
datore
di
lavoro;
-‐
aggravamento
della
salute
psico-‐fisica
del
soggeUo;
-‐
esplosione
della
situazione.
25. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
AspeN
struUurali:
f)
il
dislivello
fra
gli
eventuali
antagonis<
La
situazione,
specie
se
potenzialmente
inquadrabile
soUo
il
“mobbing
strategico”,
si
crea
in
presenza
di
una
debolezza
anche
solo
psicologica
di
un
soggeUo
nei
confron<
di
un
altro.
26. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Nota
sugli
aspeN
struUurali:
l’intento
persecutorio
Di
per
sé
non
è
presupposto
della
tutela
INAIL;
lo
diventa
se
si
oggeNvizza
in
una
delle
situazioni
di
costriNvità
organizza<va,
(rilevanza
ai
fini
del
“mobbing
strategico”)
27. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Premessa
metodologica:
ciascuna
situazione
sarà
descriUa
in
quello
che
ne
cos<tuisce
orienta0vamente
il
contenuto
più
frequente,
fermo
il
possibile
“effeUo
alone”
fra
più
figure;
per
essere
rilevante
la
situazione
deve
essere
accertata
28. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Marginalizzazione
dell’a>vità
lavora0va
situazione
spesso
riscontrabile
in
soggeN
giun<
ad
eleva<
livelli
di
carriera,
ma
in
posizione
“dialeNca”
con
i
ver<ci
(es.,
medico
obieUore
di
coscienza,
responsabile
di
seUore
di
nuova
nomina
in
ambiente
ad
elevata
confliUualità
fra
dirigen<,
ecc.);
-‐
frequente
“effeUo
alone”
con:
mobbing
strategico,
svuotamento
e
dequalificazione
29. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Svuotamento
delle
mansioni
ridimensionamento
delle
mansioni
svolte,
banalità
dei
compi<
assegna<,
deresponsabilizzazione,
estromissione
da
riunioni
e
gruppi
di
lavoro,
ecc.,
eventualmente
in
presenza
di
reintegro
nelle
mansioni
disposto
per
via
giudiziaria;
-‐
frequente
“effeUo
alone”
con:
mobbing
strategico,
dequalificazione,
marginalizzazione
e
mancata
assegnazione
di
compi<
30. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Mancata
assegnazione
di
compi0,
ina>vità
forzata
privazione
o
mancata
aUribuzione
di
aNvità
lavora<va,
spesso
accompagnata
da
mancata
assegnazione
di
strumen<
di
lavoro
(es.,
vincitore
di
concorso
a
vice
dirigente
rimasto
privo
di
incarico,
lavoratore
teoricamente
assegnatario
di
responsabilità
di
un
seUore,
ma
di
faUo
privato
di
qualsiasi
aNvità,
ecc.)
-‐
frequente
“effeUo
alone”
con:
mobbing
strategico,
dequalificazione,
marginalizzazione
31. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Mancata
assegnazione
strumen0
di
lavoro
assegnazione
ad
ufficio
privo
di
telefono,
di
PC,
ecc.;
in
genere,
privazione
di
ogni
altro
strumento
indispensabile
ai
fini
dello
svolgimento
delle
funzioni
assegnate,
sempreché
ciò
non
sia
conseguenza
di
momentanee
esigenze
riorganizza<ve
32. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Mancata
assegnazione
strumen0
di
lavoro
assegnazione
ad
ufficio
privo
di
telefono,
di
PC,
ecc.;
in
genere,
privazione
di
ogni
altro
strumento
indispensabile
ai
fini
dello
svolgimento
delle
funzioni
assegnate,
sempreché
ciò
non
sia
conseguenza
di
momentanee
esigenze
riorganizza<ve
33. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Ripetu0
trasferimen0
ingius0fica0
trasferimen<
dispos<
in
assenza
di
par<colari
esigenze
organizza<ve,
sempreché
non
facciano
parte
del
ruolo
ricoperto
-‐
possibile
alterna<vità
con
normale
andamento
rapporto
di
lavoro
34. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Compi0
dequalifican0
rispeHo
al
profilo
assegnazione
di
compi<
non
corrisponden<
alle
conoscenze
e
capacità
del
soggeUo,
scarso
sviluppo
delle
capacità
professionali,
ripe<<vità,
monotonia
del
compito
(es.,
caponegozio
passato
a
funzioni
di
magazziniere),
sempreché
ciò
non
trovi
gius<ficazione
in
ordini
di
servizio
compa<bili
con
la
qualifica
rives<ta;
ne
cos<tuisce
prova
l’eventuale
demansionamento
accertato
giudizialmente
35. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Compi0
esorbitan0,
anche
in
relazione
ad
eventuali
handicap
l’aUribuzione
deve
essere
prolungata;
l’eventuale
handicap
deve
essere
valutato
caso
per
caso
nel
contesto
del
ciclo
produNvo;
irrilevanza
di
situazioni
di
sovraccarico
di
lavoro,
se
insite
nella
qualifica
rives<ta
(es.,
addeN
ai
servizi
di
emergenza
in
genere
quali
personale
medico
e
parasanitario;
dirigente
d’azienda,
ecc.)
36. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Impedimento
all’accesso
a
no0zie
l’impedimento
deve
essere
sistema0co
e
struHurale
(es.,
estromissione
da
no<zie
riguardan<
il
lavoro)
-‐
frequente
“effeUo
alone”
con:
inadeguatezza
informazioni
ineren<
l’aNvità
lavora<va
37. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Inadeguatezza
delle
informazioni
ineren0
l’ordinaria
a>vità
assenza
o
labilità
delle
prescrizioni,
insufficienza
o
incoerenza
delle
informazioni,
delle
loro
forme
e
dei
loro
tempi;
l’inadeguatezza
deve
essere
contestualizzata
rispeUo
all’impegno
che
si
richiede
al
ruolo
ricoperto
38. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Esclusione
da
inizia0ve
forma0ve,
di
riqualificazione
e
aggiornamento
l’esclusione
deve
essere
reiterata,
salve
comprovate
esigenze
di
servizio
può
essere
collegata
ad
una
accentuata
varietà
e
mutevolezza
dei
compi<,
o
a
relazioni
scarsamente
definite
-‐
frequente
“effeUo
alone”
con:
inadeguatezza
informazioni
e
impedimento
all’accesso
39. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Eccessive
forme
di
controllo
richieste
pressan<,
rimproveri
con<nui,
prescrizione
di
ritmi,
scarsa
tolleranza
verso
gli
scostamen<,
spesso
lega<
a
elevata
velocità
dei
compi<
40. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Il
“mobbing
strategico”
azioni
finalizzate
ad
allontanare
od
emarginare
il
lavoratore;
non
è
una
situazione
di
costriNvità
di
per
sé,
ma
assume
rilevanza
se
l’intento
persecutorio
si
ogge>vizza
in
comprovate
situazioni
di
costri>vità
organizza0va
(es.,
assegnazione
a”funzioni
da
eliminare”);
-‐
presupposto:
il
dislivello
fra
antagonis<
-‐
frequente
“effeUo
alone”
con:
marginalizzazione,
svuotamento
e
dequalificazione
41. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
FaHori
organizza0vo-‐ges0onali
lega0
al
normale
svolgimento
del
rapporto
di
lavoro
TuUe
le
situazioni
potenzialmente
costriNve
che
non
abbiano
i
requisi<
della
frequenza
e
durata
o
che
comunque
trovino
gius<ficazione
nell’organizzazione
del
lavoro
o
nelle
vicende
contraUuali
fra
lavoratore
e
datore
di
lavoro
(es.,
licenziamento,
trasferimen<
non
ripetu<
e
non
ingius<fica<,
aUribuzione
non
prolungata
di
compi<
dequalifican<,
sovraccarico
di
lavoro,
impossibilità
organizza<va
di
aUribuire
compi<
diversi,
ecc.)
42. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Le
situazioni
di
costriNvità
organizza<va
in
deUaglio
Dinamiche
psicologico-‐relazionali
comuni
agli
ambien0
di
lavoro
e
di
vita
si
traUa
di
rappor<
interpersonali
prevalentemente
inquadrabili
nel
mobbing
in
senso
streUo,
come
tale
soUraUo
alla
tutela
INAIL;
a
volte
alimenta<
da
climi
aziendali
non
distesi,
più
spesso
limita<
a
confliUualità
episodiche
e
circoscriN
ai
soggeN
direUamente
riguarda<
43. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
danno
biologico
da
mobbing
in
ambito
INAIL
L’art.
13
del
decreto
38/2000
prevede
anche
un
totale
riordino
del
sistema
indennitario:
• Un
indennizzo
in
capitale
del
solo
danno
biologico
per
gradi
di
menomazione
pari
o
superiori
a
6
%
ed
inferiori
al
16%
• Un
indennizzo
in
rendita
per
gradi
di
menomazione
pari
o
superiori
al
16%,
di
cui
una
quota
per
danno
biologico
ed
una
ulteriore
quota
aggiun<va
per
le
conseguenze
patrimoniali
delle
menomazioni.
44. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
danno
biologico
da
mobbing
in
ambito
INAIL
L’indennizzo
in
capitale
(6
–
15
%)
è
determinato
in
maniera
:
• Areddituale
• Crescente
con
la
gravità
della
menomazione
• Diminuisce
con
il
crescere
dell’età
• Più
alto
per
il
sesso
femminile
45. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
danno
biologico
da
mobbing
in
ambito
INAIL
Strumen,
per
l’applicazione
del
nuovo
sistema
indennitario:
•
La
tabella
delle
menomazioni
•
La
tabella
dell’indennizzo
del
danno
biologico
•
La
tabella
dei
coefficien<
46. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
danno
biologico
da
mobbing
in
ambito
INAIL
Voci
tabellari
per
il
danno
biologico
da
mobbing
180
disturbo
postrauma<co
da
stress
cronico
moderato
fino
a
6
a
seconda
della
efficacia
della
psicoterapia
181
disturbo
postrauma<co
da
stress
cronico
severo,
fino
a
15
a
seconda
della
efficacia
della
psicoterapia
47. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
danno
biologico
da
mobbing
in
ambito
INAIL
La
scala
della
rilevanza
degli
even,
psicostressan,
(da
Raule
ed
Holmes,
modificata
–
F.Buzzi,
M.Vanini)
per
la
valutazione
della
intensità
del
rischio
e
del
danno
biologico
risarcibile:
•
Even<
psico-‐stressan<
estremi
ed
eccezionali
1-‐0,40
•
Morte
del
coniuge
0,83-‐0,62
• Carcerazione
o
arresto
0,59-‐0,62
Morte
di
un
familiare
• Incidente
0,44-‐
0,34
MalaNa
48. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Il
danno
biologico
da
mobbing
in
ambito
INAIL
• Interruzione
dell’aPvità
lavora,va
0,37-‐0,28
Variazioni
nello
stato
di
salute
di
un
membro
della
famiglia
• Cambiamento
imposto
di
ambiente
lavora,vo,
0,27-‐0,21
o
di
mansioni,
o
di
responsabilità
opera,ve
• ConfliP
con
i
superiori,
o
con
i
colleghi
di
lavoro
0,25-‐
0,15
Cambiamento
delle
condizioni
di
vita
o
mutamento
delle
abitudini
personali
• Cambiamen<
di
orari
o
di
condizioni
lavora<ve
0,20-‐0,10
Cambiamento
di
residenza
Cambiamento
di
scuola
Cambiamento
nelle
abitudini
del
sonno
49. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
L’azione
di
rivalsa
E’
data
facoltà
all’INAIL
di
agire
con
azione
di
regresso
nei
confron<
dei
datori
di
lavoro
ritenu<
penalmente
responsabili
della
malaNa
professionale
o
dell’infortunio
occorso
al
lavoratore
E’
data
inoltre
facoltà
di
surroga
da
parte
dell’INAIL
nei
confron<
del
responsabile
civile
“terzo”
dei
danni
deriva<
da
un
infortunio,
o
da
una
malaNa
professionale,
occorso
a
persona
assicurata
50. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
L’azione
di
rivalsa
L’azione
di
rivalsa
può
essere
esercitata
• Nel
mobbing
strategico
per
comportamen<
intenzionali
del
datore
di
lavoro
in
presenza
di
lesioni
personali
gravi
• Nel
mobbing
relazionale
per
non
aver
vigilato
sulle
norme
di
sicurezza,
e
quindi
per
la
mancata
tutela
della
salute
del
lavoratore
sul
posto
di
lavoro
51. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
L’azione
di
rivalsa
L’azione
di
surroga
può
essere
esercitata
Nei
confron,
dei
colleghi
di
lavoro
responsabili
con
i
loro
comportamen,
illeci,,
non
ricollegabili
alle
mansioni
svolte
e
quindi
cons idera,
“ soggeP
ter z i ”
r i speBo
all’organizzazione
del
lavoro,
di
aver
causato
un
danno
alla
salute
della
cosideBa
“viPma”
52. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
L’azione
di
rivalsa
L’azione
di
surroga
può
essere
esercitata
Nei
confron<
dei
colleghi
di
lavoro
responsabili
con
i
loro
comportamen<
illeci<,
non
ricollegabili
alle
mansioni
svolte
e
quindi
considera<
“soggeN
terzi”
rispeUo
all’organizzazione
del
lavoro,
di
aver
causato
un
danno
alla
salute
della
cosideUa
“viNma”
53. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Sentenza
TAR
Lazio
del
4
luglio
2005
n.5454
La
Confindustria,
la
Confagricoltura
e
l’A.B.I.
hanno
presentato
ricorso
contro
l’INAIL
e
il
Ministero
del
Lavoro
e
delle
Poli<che
Sociali
chiedendo
l’annullamento:
della
circolare
INAIL
n.
71
del
17
dicembre
2003
del
DM
27
aprile
2004
nella
parte
in
cui
ha
inserito
nella
lista
II)
il
gruppo
7
“malaNe
psichiche
e
psicosoma<che
da
disfunzioni
dell’organizzazione
del
lavoro
54. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Sentenza
TAR
Lazio
del
4
luglio
2005
n.5454
PERCHE?
La
circolare
veniva
impugnata
perché
con
essa
l’Inail
“
al
di
là
del
suo
nomen
juris
non
farebbe
che
deUare
prescrizioni
sulla
definizione
e
la
diagnosi
di
mobbing,
di
faUo
elevandolo
a
vera
e
propria
malaNa
professionale
<pizzata.
Sicchè
essa
esulerebbe
dalla
natura
meramente
ricogni<va
ed
esplica<va
delle
circolari,
assumendo
statuizioni
conforma<ve,
ad
effeUo
immediato,
nei
confron<
dei
poteri
degli
ispeUori
dell’ente
medesimo
e
contro
la
sfera
giuridica
degli
imprenditori,
così
da
renderla
immediatamente
impugnabile.
“Non
può
infaN
l’Ente
(Inail)
inver<re
sua
sponte
e
discrezionalmente
l’onere
della
prova
speUante
al
prestatore
d’opera
in
ordine
al
nesso
eziologico,
ma
si
deve
limitare
ad
indicare
soltanto
gli
elemen<
essenziali
della
patologia
in
base
a
definizioni
scien<fiche
serie
e
rigorose”
55. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Sentenza
TAR
Lazio
del
4
luglio
2005
n.5454
PERCHE?
Il
D.M.
del
7/04/04
veniva
ritenuto
illegiNmo
perché
prendeva
in
considerazione
le
malaNe
psichiche
e
psicosoma<che
da
disfunzioni
dell’organizzazione
del
lavoro,
di
cui
alla
circolare
Inail
71/03,
ai
fini
dell’aggiornamento
dell’elenco
delle
malaNe
in
“assenza
di
serie
evidenze
scien<fiche
che
gius<fichino
la
presa
in
considerazione
ai
sensi
dell’art.
10
del
D.Lgs.
23
febbario
2000
n.
38
56. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Sentenza
TAR
Lazio
del
4
luglio
2005
n.5454
In
entrambi
i
casi
la
res
controversa
si
incentrava
sull’opposizione
a
che
il
mobbing,
aUraverso
vari
mezzi,
assurga
a
malaNa
<pizzata
indennizzabile
in
assenza
di
definizioni
scien<fiche
certe.
57. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Sentenza
TAR
Lazio
del
4
luglio
2005
n.5454
Il
TAR
riteneva
la
circolare
71/03
illegiNma
perché
emessa
in
violazione
dell’art.10,
1°
comma,
del
D.Lgs.
38/00,
“nella
misura
in
cui
siffaUa
integrazione
non
deriva
già
dal
rigoroso
accertamento
da
parte
della
Commissione
scien<fica
per
l’eleaborazione
e
la
revisione
periodica
delle
tabelle
ex
arU.
3
e
211
del
DPR
1124/65,
ne
tampoco
dall’espressa
volizione
dei
Ministeri
a
ciò
competen<,
bensì
da
un
comitato
interno
all’Ente
e
senza
le
garanzie,
pure
partecipa<ve,
recate
dal
citato
D.Lgs.
38/00”
58. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
Sentenza
TAR
Lazio
del
4
luglio
2005
n.5454
Viceversa,
il
TAR
non
ha
annullato
il
D.M.
del
27/04/04,
ritenendolo
il
sintomo
di
un
“principio
di
precauzione
in
una
vicenda,
quale
quella
del
mobbing,
ove
l’assenza
di
norme
nazionali
definite,
la
complessità
degli
accertamen<
e
faUuali
e
la
probabile
regolazione
da
parte
dell’UE
devono
indurre
a
traUare
i
casi
patologici
emergen<
con
estrema
prudenza
e
con
la
dovuta
serietà
e
rigore
d’approccio”
59. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
IERI:
circolare
INAIL
n.
71/2003
Le
costriNvità
organizza<ve
e
il
Mobbing
strategico
sono
equipara<
a
faUori
di
rischio
per
l’
insorgenza
delle
seguen<
patologie
tabellate.
a) sindrome/disturbo
da
disadaUamento
cronico
b) Sindrome/disturbo
post
trauma<ca/
o
da
stress
cronico
60. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
OGGI:TAR
Lazio
n.
5454/2005
Le
costriNvità
organizza<ve
e
il
Mobbing
strategico
tornano
ad
essere
considera<
dei
faUori
di
rischio
generico,
per
cui
il
lavoratore
deve
provare,
oltre
alla
sussistenza
della
malaNa,
anche
il
nesso
eziologico
intercorrente
tra
questa
e
l’aNvità
lavora<va
svolta.
61. Direzione
Regionale
per
l’Umbria
D.M.
del
27/04/2004
Le
“malaNe
psichiche
e
psicosoma<che
da
d i s f u n z i o n i
del l ’orga n i z z a z i o n e
del
lavoro”
(GRUPPO
7)
correlate
“alle
condizioni
lavora<ve
di
costriNvità
organizza<va”
vengono
inserite
nella
lista
II
(MalaNe
la
cui
origine
lavora<va
è
di
limitata
probabilità)