Stress lavoro correlato - valutazione e gestione del rischio 20170116

Responsabile del Progetto Formativo
IPSlab srl soc. unipersonale ‐ Contrà Porti, 16 ‐ 36100 VICENZA http://www.ipslab.it
Organismo di Formazione CONSORZIO ASI BRINDISI
Viale A.Titi, 19 – 72100 BRINDISI http://www.asi.br.it
Salute e Sicurezza sul Lavoro
Titolo I del D.Lgs. 81/08
Stress Lavoro Correlato
Valutazione e gestione del rischio
Relatore Sabina De Angelis
16/01/2017

Agenda
Il contesto
Stress Lavoro Correlato
La normativa
Valutazione e gestione del rischio: il modello
2

Il contesto
3

Viale A.Titi, 19 – 72100 BRINDISI http://www.asi.br.it 4
Il contesto

Il contesto

La relazione assume un valore crescente
9
Il contesto

Le emozioni sono
motivanti e spingono
all’azione.
10
Relazioni dirette volte al coinvolgimento
Il contesto

Le organizzazioni sono
sistemi complessi
fondati sulle relazioni.
11
Il contesto

In un mercato in continua
trasformazione hanno bisogno
di sempre maggiore flessibilità.
La scelta di un modello
organizzativo coerente con il grado
di complessità è STRATEGICO.
12
Il contesto

Non esiste un modello
valido per tutti:
la specificità della singola
organizzazione e il
contesto in cui opera
fanno la differenza.
13
Il contesto

Modelli organizzativi complessi:
sistemi reticolari adattivi inseriti in un
ambiente turbolento e in un futuro
poco prevedibile dove:
14
• le persone sono poste al centro;
• la pianificazione è decentrata;
• i processi decisionali sono
continuamente modificati in tempo
reale;
• la performance economica dipende
dalla gestione delle relazioni;
• il successo deriva dal non equilibrio
e dal cambiamento.
Il contesto

Con l’avvento del Web 2.0
sono venuti meno i limiti
spaziali, temporali e
formali che hanno
caratterizzato il sistema
relazionale
processo di trasformazione
15
NO
LIMITI
Il contesto

SOCIAL BUSINESS:
organizzazione che mette in
pratica strategie, tecnologie e
processi volti al
coinvolgimento sistemico
di tutti
fondata sulla valorizzazione
dell’intelligenza collaborativa
16
Il contesto

Cambio culturale:
ripensamento dei concetti di
RELAZIONE/POTERE/GESTIONE
nuovo modo di collavorare
fondato sulla collaborazione
emergente e sulla motivazione
17
Il contesto

Cambia il ruolo del manager
da PIANIFICATORE E CONTROLLORE a CREATORE E STIMOLATORE
18
Il contesto

La comunicazione amalgama e
da senso all’agire tecnologico e
umano per dar concretezza alla
co‐generazione di valore, alla
convivialità, al coinvolgimento,
alla cura e alla convocazione.
Essa è vettore di relazione e
collante organizzativo.……………..
GOVERNO DELLA COMPLESSITA’
19
Il contesto

INAIL
20
Il contesto

Incentivi alle imprese
OSCILLAZIONE DEL TASSO DEL PREMIO PER PREVENZIONE (OT24)
Cos’è?
E’ un «sconto» sul premio assicurativo dovuto all’INAIL a favore delle aziende che:
• sono operative da almeno un biennio;
• hanno eseguito interventi per il miglioramento delle condizioni di sicurezza e di
igiene sui luoghi di lavoro in aggiunta a quelli minimi previsti dalla normativa in
materia (D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.).
La riduzione si applica in misura fissa e varia al variare del n° di lavoratori:
• fino a 10 28%
• da 11 a 50 18%
• da 51 a 200 10%
• oltre 200 5%
…
21
CONTESTOIl contesto

Incentivi alle imprese
OSCILLAZIONE DEL TASSO DEL PREMIO PER PREVENZIONE (OT24)
Destinatari
I datori di lavoro che presentano domanda (entro il 29 febbraio) e:
• siano in regola con gli obblighi contributivi, assicurativi e con le disposizioni
obbligatorie in materia di prevenzione infortuni e di igiene del lavoro;
• nell’anno solare precedente, abbiano effettuato gli interventi di miglioramento
individuati nel modello OT/24 ottenendo un punteggio di 100.
L’attuazione di una buona prassi per migliorare le condizioni di salute e sicurezza
nel luogo di lavoro pesa 50 punti.
22
CONTESTO
OT/24
Il contesto

Stress Lavoro Correlato
23

E’ la risposta a‐specifica
dell'organismo ad ogni
richiesta effettuata su di
esso (Hans Selye, 1936).
24
SLC

A fronte di un attacco
prolungato e costante di
agenti nocivi esterni la
reazione dell’organismo
non è di adattamento,
ma di esaurimento.
25
SLC

Disequilibrio, reale
o percepito, tra
richieste e risorse.
26
SLC

Stress Sintomi
• PSICOLOGICI
• COMPORTAMENTALI
• FISICI/PSICOSOMATICI
• ORGANIZZATIVI
27
SLC

Sintomi psicologici
• Concentrazione e attenzione ridotta
• Memoria meno pronta
• Nervosismo e irritabilità
• Stato ansioso e apprensivo costante
• Crisi d’identità
• Crisi depressive, autocommiserazione,
crisi di pianto
• Tendenza a fantasticare
• Autocritica esagerata
• Pessimismo e cattivo umore
• …
28
SLC

Sintomi comportamentali
• Indecisione e insicurezza
• Irrequietezza
• Impulsività crescente
• Diffidenza o aumento della stessa
• Capacità di giudizio ridotta ed
aumento degli errori
• Impazienza e suscettibilità
• Voglia di isolarsi
• Difficoltà crescenti nei rapporti
interpersonali
• Assuefazione all’alcool, al fumo e/o
sostanze calmanti o stimolanti
• …
29
SLC

Sintomi fisici/psicosomatici
• Disturbi dell’alimentazione (anoressia,
bulimia)
• Disturbi gastroenterici (ulcera e colite)
• Disturbi cardiocircolatori (ipertensione,
ischemia)
• Disturbi respiratori (asma bronchiale)
• Disturbi urogenitali (alterazioni mestruali,
incontinenza)
• Disturbi sessuali (impotenza)
• Disturbi locomotori (dolori lombari,
reumatismo psicogeno, cefalee da
contrazione muscolare).
• Disturbi dermatologici
• Disturbi del sonno
• …
30
SLC

Sintomi organizzativi
• Assenteismo
• Turn over
• Conflittualità / Difficoltà relazionali
• Bassa qualità nelle prestazioni
• Infortuni /malattie professionali
• Cambio mansione
• Problemi disciplinari
• Violenza e molestie di natura
psicologica
• Non conformità
• …
31
SLC

Stress lavoro‐correlato =
distress direttamente
causato dall'ambiente di
lavoro e non
genericamente
manifestato
nell’ambiente di lavoro.
32
SLC

SLC
Cronaca prima Cronaca dopo

La normativa
34

D.Lgs. 09 aprile 2008 n. 81 (Testo coordinato con il D.Lgs. 3 agosto 2009 n. 106)
SEZIONE II ‐ VALUTAZIONE DEI RISCHI
Articolo 28 ‐ Oggetto della valutazione dei rischi
1. La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di
lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di
lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli
riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress
lavoro‐correlato, secondo i contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli riguardanti
le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001,
n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e
quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro
e i rischi derivanti dal possibile rinvenimento di ordigni bellici inesplosi nei cantieri temporanei o
mobili, come definiti dall’articolo 89, comma 1, lettera a), del presente decreto, interessati da
attività di scavo.
…
35
La normativa

D.Lgs. 09 aprile 2008 n. 81 (Testo coordinato con il D.Lgs. 3 agosto 2009 n. 106)
SEZIONE II ‐ VALUTAZIONE DEI RISCHI
Articolo 28 ‐ Oggetto della valutazione dei rischi
1‐bis. La valutazione dello stress lavoro‐correlato di cui al comma 1 è effettuata nel rispetto delle
indicazioni di cui all’articolo 6, comma 8, lettera m‐quater, e il relativo obbligo decorre dalla
elaborazione delle predette indicazioni e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a far
data dal 1° agosto 2010.
36
Termine prorogato al 31 dicembre 2010 dalla Legge 30 luglio 2010 n. 122 articolo 8 comma 12
La normativa

D.Lgs. 09 aprile 2008 n. 81 e s.m.i.
• Ha individuato lo stress lavoro correlato (SLC) come uno dei rischi oggetto sia di valutazione
(secondo i contenuti dell’Accordo Europeo del 08/10/2004) sia di adeguata gestione.
• Demandato alla Commissione Consultiva Permanente per la salute e sicurezza del lavoro il
compito di elaborare le indicazioni necessarie alla valutazione del rischio SLC, successivamente
emanate il 17/11/2010 sotto forma di un “percorso metodologico che rappresenta il livello
minimo di attuazione dell’obbligo…”(Comunicato del Ministero del Lavoro in G.U. n.304 del
30/12/2010). Queste sono:
Brevità e semplicità
Metodologia applicabile ad ogni organizzazione e a gruppi di lavoratori esposti in maniera
omogenea allo SLC
Eventuale metodologia più complessa applicabile nel caso in cui la conseguente azione
correttiva laddove non abbia ridotto il rischio
Individuazione di un periodo transitorio di durata limitata per la programmazione e il
completamento delle attività degli obbligati
37
La normativa

Quindi..
• attenzione sul rischio psicosociale
• interesse verso la ricerca di strumenti idonei a valutare e
gestire questi rischi
38
La normativa

Valutazione e gestione del rischio
Il modello
39

Valutazione e gestione del rischio SLC: il modello
• Individuato dal Dipartimento medicina del Lavoro dell’ex ISPESL (Istituto Superiore Prevenzione
Sicurezza Lavoro), ora INAIL, dopo un’attenta analisi di benchmarking internazionale.
• È basato sul Modello Management Standards approntato dall’Health and Safety Executive
(HSE), il cui “questionario‐strumento indicatore” è stato validato nel Regno Unito e nella
Repubblica Irlandese su più di 26.000 lavoratori.
• La metodologia ISPESL‐HSE è stata tradotta e contestualizzata alla luce del D. Lgs 81/2008 e
s.m.i. e raccordato con le esperienze del Coordinamento Tecnico Interregionale della
prevenzione nei luoghi di lavoro e del Network Nazionale per la Prevenzione Disagio Psicosociale
nei luoghi di lavoro.
• E’ stato inizialmente validato in Italia attraverso un processo che ha coinvolto 6.300 lavoratori,
75 aziende di diversi settori, istituti universitari e strutture del Servizio Sanitario Nazionale.
• E’ stato ulteriormente testato tra il 2014 e il 2016 in più di 1000 aziende da INAIL (settore ricerca,
dipartimento medicina del lavoro) in collaborazione con 14 regioni, 2 province autonome (TN e BZ) e
le Università di Verona e Bologna durante l’attuazione del progetto CCM (Centro nazionale
Controllo e prevenzione Malattia)
40
Il modello

Fornisce uno strumento utile per il corretto adempimento dell’obbligo valutativo del
rischio SLC da parte di:
• Datore di Lavoro (DL)
• Medico competente (MC)
• Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP)
• Addetti al Servizio Prevenzione e Protezione (ASPP)
• Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
41
Il modello

• Si fonda su un approccio partecipativo tra DL, figure della prevenzione e lavoratori al
fine di identificare e gestire le fonti/cause potenziali di stress.
• Ha come obiettivo di apportare regolari miglioramenti alla gestione dello SLC.
Agevola infatti:
o La preparazione dell’organizzazione
o L’identificazione dei fattori di rischio stress
o La raccolta dati
o La valutazione del rischio
o La formalizzazione dei risultati
o Il monitoraggio e il controllo del piano d’azione per la riduzione del rischio
• Consiste in un approccio per fasi, basato sulle sei principali dimensioni organizzative
chiave (Management Standards) riconosciute come potenziali fattori di rischio SLC.
42
Il modello

Valutazione e gestione del rischio SLC: le fasi
1. Propedeutica
2. Valutazione preliminare
3. Valutazione approfondita
43
Il modello

1. Fase propedeutica
E’ necessario preparare l’organizzazione attraverso il coinvolgimento di tutti (dirigenti,
preposti, MC, RSPP, ASPP, RLS e lavoratori).
COME?
• Costituzione di un Gruppo di Gestione della Valutazione con il compito di
programmare e coordinare l’intero processo valutativo, nonché monitorare ed
agevolare l’attuazione del programma.
• Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento (informazione/formazione
in base al ruolo).
• Sviluppo del piano di valutazione del rischio che garantisca risorse adeguate
(economiche, umane, temporali) durante tutto il processo.
44
Il modello

2. Valutazione preliminare
• Consiste nella rilevazione di indicatori di rischio da SLC oggettivi e verificabili.
• Può essere condotta dal Gruppo di Gestione della Valutazione attraverso lo strumento
Lista di controllo che monitora tre famiglie di indicatori:
o EVENTI SENTINELLA (es. indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, segnalazioni
formalizzate, procedimenti e sanzioni)
o Fattori di CONTENUTO DEL LAVORO (es. ambiente di lavoro e attrezzature, pianificazione dei
compiti, orari di lavoro, carichi e ritmi di lavoro)
o Fattori di CONTESTO DEL LAVORO (es. ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia
decisionale e controllo, conflitti interpersonali, evoluzione e sviluppo di carriera, comunicazione)
• Ad ogni indicatore è associato un punteggio che concorre al punteggio complessivo
dell’area. La somma dei punteggi delle tre aree consente di identificare il
posizionamento nella tabella dei livelli di rischio relativizzando il punteggio ottenuto
sul valore massimo.
• Link esempio organizzazione con ‐30 unità
• Link esempio organizzazione con +30 unità
45
Il modello

• Prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori attraverso
questionari, focus group, interviste semistrutturate che garantiscano l’anonimato nella
compilazione.
• Il Modello Management Standards propone un questionario‐strumento indicatore,
composto da 35 domande. Il software è scaricabile dal sito INAIL:
https://appsricercascientifica.inail.it/focusstresslavorocorrelato/index.asp
46
Questionario
strumento indicatore
Il modello

Il questionario‐strumento indicatore:
• è facile e garantisce l’anonimato
• è utilizzabile da aziende con 10 o più lavoratori
• permette di analizzare i risultati rispetto a un valore standard di riferimento
• facilita la percezione del rischio SLC rispetto alle sei principali dimensioni organizzative
(Management Standard) riconosciute come potenziali fattori di rischio:
1. DOMANDA
2. CONTROLLO
3. SUPPORTO
4. RELAZIONI
5. RUOLO
6. CAMBIAMENTO
Per ciascuna dimensione vengono forniti alcuni parametri di riferimento utili a
identificare le condizioni ideali cui tendere.
47
Schema
Il modello

Management Standard: DOMANDA
• Comprende aspetti quali il carico di lavoro, l’organizzazione del lavoro e l’ambiente di
lavoro.
• Lo standard prevede che il lavoratore sia in grado di soddisfare le richieste e che
vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta a problemi individuali.
• Le condizioni ideali/stati da conseguire sono:
o richieste realizzabili durante l’orario di lavoro,
o attività concepite sulla base delle competenze del lavoratore,
o adeguata attenzione all’ambiente in cui i lavoratori prestano l’attività.
48
Il modello

Management Standard: CONTROLLO
• Riguarda l’autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attività
lavorativa.
• Lo standard prevede che il lavoratore possa decidere sul modo di svolgere il proprio
lavoro e che esistano, a livello locale, sistemi di risposta a problemi individuali.
o controllo del lavoratore sui propri ritmi di lavoro (ove possibile),
o stimolo al lavoratore a sviluppare nuove competenze,
o gestione pause compatibili con le esigenze del lavoratore.
49
Il modello

Management Standard: SUPPORTO
• Include l’incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall’azienda.
• Lo standard prevede che il lavoratore dichiari di avere informazioni e supporto adeguati
dai colleghi e superiori e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta a
problemi individuali.
o adozione di procedure e politiche in grado di offrire sostegno adeguato ai
lavoratori,
o conoscenza dei lavoratori delle modalità di accesso alle risorse necessarie per
svolgere il proprio lavoro,
o feedback puntuale e costruttivo ai lavoratori.
50
Il modello

Management Standard: RELAZIONI
• Include la promozione di un lavoro positivo per evitare conflitti ed affrontare
comportamenti inaccettabili.
• Lo standard prevede che il lavoratore non si percepisca quale oggetto di
comportamenti inaccettabili (mobbing) e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di
risposta a problemi individuali.
o promozione di comportamenti positivi sul lavoro,
o possibilità di condividere informazioni relative al proprio lavoro,
o esistenza di sistemi per favorire la segnalazione di insorgenza di comportamenti
inaccettabili.
51
Il modello

Management Standard: RUOLO
• Verifica la consapevolezza del lavoratore sulla posizione che riveste nell’organizzazione.
• Lo standard prevede che il lavoratore comprenda il proprio ruolo e le proprie
responsabilità e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta a problemi
individuali.
o garanzia che le richieste siano compatibili con il ruolo,
o informazioni adeguate per comprendere il ruolo e le responsabilità di ciascuno.
52
Il modello

Management Standard: CAMBIAMENTO
• Valuta in che misura i cambiamenti organizzativi vengano gestiti e comunicati.
• Lo standard prevede che il lavoratore venga coinvolto e gli vengano forniti, a livello
locale, sistemi di risposta a problemi individuali.
o informazioni opportune da parte dell’azienda per la comprensione delle
motivazioni all’origine dei cambiamenti proposti,
o consapevolezza dei lavoratori dell’impatto che un determinato cambiamento
potrebbe avere sull’attività lavorativa,
o garanzia di un supporto adeguato durante la fase di cambiamento.
53
Il modello

Il software permette, una volta inseriti i risultati dei questionari, di assegnare un valore
numerico a ciascuna dimensione e il relativo colore di riferimento che evidenzia le aree su
cui intervenire con misure correttive che dovranno essere monitorate con una successiva
analisi.
54
Il modello

Percorso metodologico di valutazione in sintesi
55
Valutazione
Il modello

GRAZIE
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