Investors in People, het is de Chemie tussen de Organisatie en de Mensen in de Organisatie. Mijn presentatie tijdens de Chemiebeurs in Dordrecht op 30 september 2015.
Investors in People, het is de Chemie tussen de Organisatie en de Mensen in de Organisatie. Mijn presentatie tijdens de Chemiebeurs in Dordrecht op 30 september 2015.
Employer value proposition en 5 stappen naar een sterkwerkgeversmerk 2013Marlene De Koning
Waar begin je wanneer je gaat werken aan employer branding? Hoe creeer je een employer value proposition en hoe kan deze bijdrage aan een sterk werkgeversmerk?
White (GREEN;-) Paper AAA (Triple A) Juli 2015Koos Groenewoud
34 pagina's inspiratie en kennis:
White GREEN paper. Over mensen en klanten (Volgens Jos burgers zijn dat overigens ook net mensen…)
http://www.bol.com/nl/p/klanten-zijn-eigenlijk-net-mensen/1001004002737758/?Referrer=ADVNLPPcefbba00cdbf929700a5ae212a010035369
Het lezen en gebruiken van de special kan u helpen met;
• Het verhogen van de kwaliteit van uw (facilitaire en zakelijke) dienstverlening;
• Het leveren van een substantiële bijdrage aan de “War on talent”, door het ontwikkelen van meer teamspirit en een gemotiveerd team;
• Het verhogen van uw kennis op het gebied van Leiderschap, waardoor u een professioneler gesprekspartner en klankbord bent voor de afdeling HRM en uw Board;
• Het realiseren van minder verloop en het verlagen van het ziekteverzuim;
• En – last but not least – zorgt er voor, dat u zelf met meer plezier en minder moeite uw rol kan vervullen. Dat is beter voor uzelf, uw partner, uw medewerk(st)ers, klanten en leveranciers.
Het realiseren van een beter (financieel en operationeel) resultaat is ook goed voor uw eigen motivatie en werkplezier.
De Bundeling van 7 columns die ik in 2007 voor Facility Portal mocht schrijven heb ik in begin 2011 nog eens nagelezen n.a.v. het verzoek om content aan te leveren voor de Facilitaire Databank “de kenniszoeker”. Ze zijn allemaal nog actueel, vandaar mijn besluit om ze te bundelen.
Persoonlijk beleef in het meeste plezier aan de column “Verwachtingen”. Dat gaat over een teleurstellende persoonlijke ervaring met een leverancier (het verbouwen van een badkamer, waar ik overigens met aanmerkelijk minder plezier aan terugdenk; -)
De andere columns gaan over;
• De wijze waarop we als bedrijf een eerste indruk maken bij de receptie;
• De manier waarop we omgaan met onze klanten;
• Servant Leadership;
• Professioneel handelen bij de helpdesk;
• Samenwerking tussen bedrijven (Blue Ocean);
• Het belang van zorgvuldig omgaan met sollicitanten.
Ik wens u veel leesplezier, inspiratie en $ucce$.
LinkedIn Employer Brand Handboek - in vijf stappen naar een sterk werkgeversmerkMarlene De Koning
Het handboek in hoe u met vijf stappen een sterk werkgeversmerk kunt ontwikkelen en voorbeelden van organisaties wereldwijd die u voor zijn gegaan in dit proces.
Nyenrode, Hoe strategisch is hr wel (of) niet 25/03/2013Flevum
HR | Hoe strategisch is HR wel (of) niet?
Spreker:
Drs. Jo Vincken, director Executive Education aan Nyenrode Business Universiteit
HRM staat voor vele uitdagingen. Het is de verbindende factor tussen topdown sturing en bottom up ontwikkeling. Dit spanningsveld vraagt om een continue afweging van belangrijke thema’s: de rol van HRM binnen de organisatie en de verhouding tot het topmanagement; organisatieontwikkeling (de O, naast de P); de inzet van HR-instrumenten; het HR-dashboard (HR analystics;) en de kwaliteit, organisatie en besturing van de eigen HR-afdeling.
Drs. Jo Vincken – Director Executive Education aan Nyenrode Business Universiteit - zal aan de hand van deze korte theoretische kaders met u het Socratisch debat aangaan rondom de vragen:
• Wat zijn de grootste uitdagingen waar u voor staat?
• Welke kennis en ervaringen heeft u nodig om een goede strategische partner voor uw directie te kunnen zijn?
• Waarom is het vaak moeilijk om de strategische rol te kunnen vervullen?
• Wat maakt u als HR business partner succesvol?
Jo Vincken (1955)
Jo Vincken heeft een lang track record op het gebied van Strategisch HR in het bedrijfsleven en bij de overheid. Zowel in een eindverantwoordelijke HR-positie (Start People en Swets&Zeitlinger) als ook als extern adviseur (Rijnconsult en ZICHTveranderen). Zijn inhoudelijke expertise is change management en HRM.
Betrokken en doordacht, en relativerend naar de menselijke maat, zal hij de deelnemers meenemen langs enkele verdiepende inzichten en deze met hen bespreken.
Jo is december 2012 benoemd op Nyenrode Business Universiteit in de rol van Director Executive Education. Daarvoor was hij Managing Director van het People Management Centre van de Tilburg University.
Trends voor trainers: Joep Straathof: Trends Voor TrainersAnneke Dekkers
Slides van de presentatie die Joep Straathof (Bureau Zuidema) hield tijdens het congres Trends voor trainers, 15 januari 2010. www.trendsvoortrainers.nl
Employer value proposition en 5 stappen naar een sterkwerkgeversmerk 2013Marlene De Koning
Waar begin je wanneer je gaat werken aan employer branding? Hoe creeer je een employer value proposition en hoe kan deze bijdrage aan een sterk werkgeversmerk?
White (GREEN;-) Paper AAA (Triple A) Juli 2015Koos Groenewoud
34 pagina's inspiratie en kennis:
White GREEN paper. Over mensen en klanten (Volgens Jos burgers zijn dat overigens ook net mensen…)
http://www.bol.com/nl/p/klanten-zijn-eigenlijk-net-mensen/1001004002737758/?Referrer=ADVNLPPcefbba00cdbf929700a5ae212a010035369
Het lezen en gebruiken van de special kan u helpen met;
• Het verhogen van de kwaliteit van uw (facilitaire en zakelijke) dienstverlening;
• Het leveren van een substantiële bijdrage aan de “War on talent”, door het ontwikkelen van meer teamspirit en een gemotiveerd team;
• Het verhogen van uw kennis op het gebied van Leiderschap, waardoor u een professioneler gesprekspartner en klankbord bent voor de afdeling HRM en uw Board;
• Het realiseren van minder verloop en het verlagen van het ziekteverzuim;
• En – last but not least – zorgt er voor, dat u zelf met meer plezier en minder moeite uw rol kan vervullen. Dat is beter voor uzelf, uw partner, uw medewerk(st)ers, klanten en leveranciers.
Het realiseren van een beter (financieel en operationeel) resultaat is ook goed voor uw eigen motivatie en werkplezier.
De Bundeling van 7 columns die ik in 2007 voor Facility Portal mocht schrijven heb ik in begin 2011 nog eens nagelezen n.a.v. het verzoek om content aan te leveren voor de Facilitaire Databank “de kenniszoeker”. Ze zijn allemaal nog actueel, vandaar mijn besluit om ze te bundelen.
Persoonlijk beleef in het meeste plezier aan de column “Verwachtingen”. Dat gaat over een teleurstellende persoonlijke ervaring met een leverancier (het verbouwen van een badkamer, waar ik overigens met aanmerkelijk minder plezier aan terugdenk; -)
De andere columns gaan over;
• De wijze waarop we als bedrijf een eerste indruk maken bij de receptie;
• De manier waarop we omgaan met onze klanten;
• Servant Leadership;
• Professioneel handelen bij de helpdesk;
• Samenwerking tussen bedrijven (Blue Ocean);
• Het belang van zorgvuldig omgaan met sollicitanten.
Ik wens u veel leesplezier, inspiratie en $ucce$.
LinkedIn Employer Brand Handboek - in vijf stappen naar een sterk werkgeversmerkMarlene De Koning
Het handboek in hoe u met vijf stappen een sterk werkgeversmerk kunt ontwikkelen en voorbeelden van organisaties wereldwijd die u voor zijn gegaan in dit proces.
Nyenrode, Hoe strategisch is hr wel (of) niet 25/03/2013Flevum
HR | Hoe strategisch is HR wel (of) niet?
Spreker:
Drs. Jo Vincken, director Executive Education aan Nyenrode Business Universiteit
HRM staat voor vele uitdagingen. Het is de verbindende factor tussen topdown sturing en bottom up ontwikkeling. Dit spanningsveld vraagt om een continue afweging van belangrijke thema’s: de rol van HRM binnen de organisatie en de verhouding tot het topmanagement; organisatieontwikkeling (de O, naast de P); de inzet van HR-instrumenten; het HR-dashboard (HR analystics;) en de kwaliteit, organisatie en besturing van de eigen HR-afdeling.
Drs. Jo Vincken – Director Executive Education aan Nyenrode Business Universiteit - zal aan de hand van deze korte theoretische kaders met u het Socratisch debat aangaan rondom de vragen:
• Wat zijn de grootste uitdagingen waar u voor staat?
• Welke kennis en ervaringen heeft u nodig om een goede strategische partner voor uw directie te kunnen zijn?
• Waarom is het vaak moeilijk om de strategische rol te kunnen vervullen?
• Wat maakt u als HR business partner succesvol?
Jo Vincken (1955)
Jo Vincken heeft een lang track record op het gebied van Strategisch HR in het bedrijfsleven en bij de overheid. Zowel in een eindverantwoordelijke HR-positie (Start People en Swets&Zeitlinger) als ook als extern adviseur (Rijnconsult en ZICHTveranderen). Zijn inhoudelijke expertise is change management en HRM.
Betrokken en doordacht, en relativerend naar de menselijke maat, zal hij de deelnemers meenemen langs enkele verdiepende inzichten en deze met hen bespreken.
Jo is december 2012 benoemd op Nyenrode Business Universiteit in de rol van Director Executive Education. Daarvoor was hij Managing Director van het People Management Centre van de Tilburg University.
Trends voor trainers: Joep Straathof: Trends Voor TrainersAnneke Dekkers
Slides van de presentatie die Joep Straathof (Bureau Zuidema) hield tijdens het congres Trends voor trainers, 15 januari 2010. www.trendsvoortrainers.nl
Creëer een cultuur waarin teams gedreven (samen)werken met inzichten uit de gedragspsychologie.
In deze presentatie (die ik gegeven heb op de Drupaljam) neem ik je mee in de vaak onzichtbare krachten die gedrag en dus prestaties en samenwerking beïnvloeden. Met deze inzichten kan je gedrag beter begrijpen en dus positief beïnvloeden!
Deze presentatie is de 'tegenhanger' van de IiP presentatie gedateerd 310112. De eerste verzorgde ik voor directieleden en managers. Deze, de 2e, verzorgde ik voor personeelsvertegenwoordigers. Kortom, naast 'tegenhangers' vullen ze elkaar ook aan.
Op donderdag 23 en 30 mei 2013 gaf SIR Communicatiemanagement uit Enschede een kennissessie over Internal Branding. Hoe maak je van je medewerkers merkambassadeurs?
Wil je weten wat de waarde is voor jou als Zelfstandig Professional of als Directeur, Sales Manager, HR Manager in een organisatie?
Lees hoe Start Connecting je kan helpen met het Ontwerp van een Authentieke Ontwikkel traject voor je organisatie, met als resultaat een hoger prestatie niveau.
Vitaliteitsmanagement gericht op amplitie, beoogt de vitaliteit, werkvermogen en employability van alle medewerkers te versterken en voorziet hierdoor in duurzame inzetbaarheid.
Studio Breakfast. Spreek jij in de taal van de klant?Ikinnoveer
Slides bij Webinar op 8/12/2017, met Hans Clijsters van HamiltonCoaching. Hoort in de reeks 'Studio Breakfast: hapklare webinars voor ambitieuze freelancers'.
Slides bij Webinar Studio Breakfast: Intellectuele eigendom voor Freelancers, deeltje GDPR. Met Jan-Willem Lust van De juristen en Caroline Merckx van FlandersDC
Samen met het muntpunt naar een innovatieve toekomst! Sessie 3 Innovatie in d...
Groeien. hoe krijg ik mijn mensen mee? Slides bij webinar
1.
2.
3. kern bedrijfscultuur
sleutels tot succes en groei
verschillen bij startups en
gevestigde bedrijven
organisatiestructuur
hoe inspireren?
Topics
4. "I believe the real difference between success
and failure in a corporation can be very often
traced to the question of how well the
organization brings out the great energies and
talents of its people."
Thomas J. Watson, Jr. (IBM)
7. Most tech companies tout their “company values” as a defining
element of what makes their company culture unique. Uber
has 14 of them, which include such vague statements as
“always be hustlin'” and that employees should “be
themselves.”
8. Is your talent strategy rooted in your business strategy?
Does your company work as
distinctively as it competes?
Can you capture what it
means to be a member of
your organization?
Is your culture built for
learning as well as
performance?Can your culture maintain its zest
for change and renewal, even when
the company stumbles?
Company culture: some questions to ask
9. Start-up cultuur
Vaak struggle
Besef: cultuur impact op operationale
Wat is identiteit? Groei strategie? Welke relaties/mensen?
10.
11. 6 Rules for Building and Scaling Company Culture
1. Start with
purpose
“The feeling that
the work they do
is meaningful.”
Why do people stay –
Lazlo Bock (former VP HR
Google)
16. 6. Be greedy with your human capital – then treat
them right.
It’s always about people and character.
When recruiting folks, spend more
time screening for character than you
do screening for skill. While skills can
be learned, it is much harder to
cultivate attitude and character.
Incorporate values into the recruiting
and compensation processes.
17. 6 Rules for Building and Scaling Company Culture
1. Start with purpose
2. Define common language, values, and standards
3. Lead by example
4. Embrace your frontline cultural ambassadors
5. Seek, speak, and act with truth
6. Be greedy with your human capital – then treat them
right.
18. Your Company’s Culture is Who You Hire, Fire, & Promote
https://www.youtube.com/watch?v=y-PvBo75PDo
27. Medewerkers:
Geëngageerd als pro-actieve stakeholders
Meedenken over richting van de organisatie
Ondernemers binnen de organisatie
28. Waarden: kern van je cultuur
Policies en procedures binnen het bedrijf
Jobomschrijvingen en prestatiestandaarden
Wat houdt het werk in?
Wat mooet er bereikt worden?
Business goals
Houvast en duidelijkheid creëren voor
medewerkers
29.
30. Eagerness to learn
Mental flexibility
Potential & capability for more than 1 role
Capability to manage uncertainty and
unpredictability
Hire the will, not the skill!
32. Employee engagement: feit of fictie?
Organisaties doen er veel aan om
werknemers zo veel mogelijk te
laten bijdragen aan de
organisatiedoelen. Maar wat met
de voldoening van het individu zelf?
Kunnen individuele waarden,
doelen en verwachtingen
gealigneerd worden met het succes
van de organisatie? En wat is het
voordeel voor de organisatie dan?
33. Stelling
Retentie is nodig, maar ook niet altijd.
Iemand laten vertrekken is vaak ook
groeien, zowel voor het bedrijf als voor het
individu. Ik ga niemand tegenhouden als
die wil veranderen. Dat is goed voor het
team. Er komen andere mensen met
nieuwe ideeën.
34. Gevolg?
medewerkers zien niet langer de mogelijkheid om zich te ontwikkelen
en te verbeteren.
moeilijker om medewerkers te evalueren.
gevoel van voldoening van het “eindproduct”, waarvoor je
verantwoordelijk bent, valt weg.
Leidt tot brandjes blussen, operationeel alles doen om bezig te zijn
Vroeger
jobs strak en
duidelijk omlijnd
Nu
flexibiliteit, omni-
inzetbaarheid en
multitasking.
35. Noodzaak om in te spelen op passie, intrinsieke
motivatie en zingeving van medewerkers.
1. “Waarom wil jij voor een bepaalde organisatie
werken?”
2. “Wat maakt van jou de “geknipte” persoon of “the
perfect match”?”
39. Want wanneer je medewerkers werk doen dat ze
graag doen en goed kunnen (= talenten inzetten),
werk dat aansluit bij wat ze belangrijk vinden (=
waarden) en waarbij ze kunnen ontwikkelen wat ze
graag willen ontwikkelen, creëren ze meer
zelfvertrouwen, motivatie, productiviteit, een
hogere retentie en een beter imago
40. Een organisatie innoveert en groeit door een sterke
betrokkenheid van medewerkers
Bedrijven willen dat medewerkers maximaal
bijdragen tot succes
Medewerker zoekt doel, zin en tevredenheid in zijn
werk (en leven)
= >Waarden, doelstellingen en ambities van
medewerkers koppelen aan die van het bedrijf!
Bijdrage & Voldoening
Check dit op voorhand!
43. “
Cluster Reporting development potential MT
+- Current Contribution MT
DevelopmentPotential
-
+
Talent
High Contribution
(Today's Business)
Low Contribution
TL
MP LP
JM
RS
RR
High Potential
Career Path
Promotions
Coaching
Reward Strategy
Talent
Career Path
Development programs
Internal mobility
High Contribution
No change
Keep motivation up
Focus on short term
Reward Strategy
Keep aligned
Low Contribution
Strong Leadership necessary
No Reward actions
Should be changed
High Potential
(Today's and Future
Business)
48. Good performing employees working in a
structure that is poorly designed tend to adapt to
the poor structure. This Phenomenon is as a
result of employees not having total control of
the organisation’s procedures, processes,
policies and all the organization’s supporting
systems. These feelings are often amplified by a
performance management system that arbitrarily
pushes people for behaving like the system,
structure, or processes they have been forced
into (Clemmer J, 2003)
49. Onlosmakelijk verbonden
01: Commit to an identity
02: Translate the strategic into the everyday
03: Put your culture to work
04: Shape your future
Cultuur en organisatiedesign
50. 800 people – 75 offices – 50 countries – 3000 clients – 10 000 assignments – 1 million candidates
Nicolas Alaerts 0475 85 55 26 nicolas.alaerts@mercuriurval.com
Business Consultant - Recruitment Manager