SlideShare a Scribd company logo
Motivatiescan deel 1
Duidelijke verwachtingen en feedback
Wordt door de verantwoordelijke regelmatig duidelijk gemaakt wat er van de medewerkers verwacht wordt?
Worden door de verantwoordelijke Specifiek Meetbaar Ambitieuze Realistisch Tijdsgebonden doelstellingen
gecommuniceerd aan hun medewerkers?
Hebben de medewerkers een duidelijk beeld van wat hun verantwoordelijke verstaat onder “je werk goed doen”.
Krijgen de medewerkers regelmatig feedback over hun prestaties?
Krijgen de medewerkers vooral positieve feedback, vooral negatieve feedback of vooral geen feedback?
Worden functioneringsgesprekken gezien als een noodzakelijk kwaad of worden ze gezien als een professionele
ontwikkelingstool door de verantwoordelijken?
Worden functioneringsgesprekken, evaluatiegesprekken als motiverend beschouwd door de medewerkers?
Hebben de verantwoordelijken de nodige kennis en know-how om feedback en duidelijke verwachtingen op een
motiverende en effectieve manier kenbaar te maken?
Persoonlijk en professioneel respect
Wordt er altijd gevraagd naar input van de medewerkers over alles wat hun werk kan beïnvloeden?
Worden de medewerkers regelmatig op de hoogte gehouden van nieuwe ontwikkelingen
of worden deze gewoonlijk op het laatste moment gecommuniceerd?
Neemt het top management de tijd om het dagelijks werk van de medewerkers te begrijpen
vooraleer beleidsbeslissingen te nemen of procedures te veranderen?
Misbruiken de managers hun macht en positie om dingen niet te hoeven doen omdat ze “de baas zijn”?
Is het management oprecht geïnteresseerd in wie de medewerker is als persoon en niet enkel als werknemer?
Wordt er regelmatig gevraagd naar de ideeën en mening van de medewerkers?
Waardering
Voelen de medewerkers zich gewaardeerd in het bedrijf?
Wordt er in het bedrijf meer gedaan dan het organiseren van het jaarlijks “personeelsfeest” om te laten zien dat zij
gewaardeerd worden?
Vertellen de managers regelmatig dat zij hun medewerkers appreciëren?
Wat kan het bedrijf nog doen om zowel formeel als informeel te laten zien dat zij hun medewerkers waarderen?
1
2
3
Motivatiescan deel 2
Erkenning
Wordt een extra inspanning en/of betere resultaten erkend in het bedrijf?
Laten we dit aan medewerkers zien anders dan door het organiseren van een jaarlijks “erkenningsevenement”?
Welke andere wegen kan het bedrijf gebruiken om formeel excellentie te erkennen?
Wat kunnen de managers doen om formeel en informeel te laten zien dat zij een extra inspanning en/of betere resultaten
erkennen en waarderen?
Hoe kunnen we beter de unieke talenten en sterkten van iedere medewerker erkennen?
Hoe kunnen we ervoor zorgen dat onze medewerkers hun sterkten gebruiken voor een beter resultaat?
De mogelijkheid om uit te blinken
Biedt het bedrijf adequate training, technologie en tijd aan om je werk goed te kunnen doen? Zijn daardoor de medewerker
in staat om “de kick van de overwinning” te voelen in plaats van tegenvallende resultaten?
Heeft iedere nieuwe medewerker recht op een “peter (coach, mentor)” en ”welkom” programma?
Wordt aan de medewerkers feedback gevraagd over problemen, belemmeringen om hun werk goed te doen?
Wordt de opportuniteit gegeven aan de medewerkers om te doen wat ze graag en goed doen
en om de beste te zijn in hun vak?
De opportuniteit te leren en te groeien
Krijgen de medewerkers de mogelijkheid om te groeien en te leren in hun job?
Hoe kan het bedrijf meer mogelijkheden geven aan zijn medewerkers om problemen op te lossen,
verbeteringen voor te stellen en met innovatie te komen?
Krijgen de medewerkers de mogelijkheden om trainingen en opleidingen te volgen?
Hoe kan “continu leren” verankerd worden in het dagelijks werk om de medewerkers constant toe te laten nieuwe
vaardigheden te ontwikkelen, hun huidige competenties te verdiepen en hun know-how uit te breiden.
Hoe kunnen medewerkers betrokken worden bij projecten die hen helpen te groeien op professioneel vlak en die
bijdragen tot de doelstellingen van de organisatie?
Wordt er aandacht besteed aan de professionele ontwikkelingsdoelen en verlangens van de medewerkers?
Coachen de managers hun medewerkers hoe ze hun talenten en sterktes kunnen herkennen? Gebruiken ze deze
kennis om de bijdrage van iedere medewerker te verhogen en zich professioneel te ontwikkelen?
4
5
6
Motivatiescan deel 3
Autonomie en vrijheid
Hebben de medewerkers een aanzienlijke mate van controle over hun werk of hebben ze een minimale flexibiliteit en
beslissingsbevoegdheid?
Krijgen de medewerkers de nodige autonomie en vrijheid op het werk zonder dat er constant
over hun schouders gekeken wordt?
Hoe kan er meer autonomie en beslissingsbevoegdheid gegeven worden aan de medewerkers?
Op welke manieren kunnen de medewerkers meer positieve controle in hun werk ervaren?
Wat kan het bedrijf doen om het gevoel en verantwoordelijkheid te creëren van de kleine zelfstandige ondernemer
bij iedere medewerker?
Trots op zijn werk en op zijn werkgever
Zijn de medewerkers trots op het werk dat zij realiseren en trots om voor het bedrijf te werken?
Welke redenen hebben de medewerkers om trots te zijn op de producten, de diensten die het bedrijf levert?
Wordt het bedrijf aangeraden aan vrienden en kennissen?
Verhoogt de manier waarop het bedrijf, het departement/afdeling waar de medewerker werkt,
geleid wordt tot meer trots?
Wordt er in het bedrijf niets anders gevraagd dan topkwaliteit?
Werk met betekenis
Wordt de missie van het bedrijf gezien als een cliché te bewonderen in een mooi kader op de muur aan de receptie of
wordt de missie echt beleefd door iedere medewerker?
Begrijpen de medewerkers echt de rol die ze spelen om de visie van het bedrijf waar te maken?
Wat kan het bedrijf echt doen om de missie en de visie van het bedrijf waar te maken en om die tot leven te brengen?
Heeft het bedrijf een missie en een visie waar de medewerkers “warm” van worden en die voor een extra inspanning of
topkwaliteit en trots zorgt?
Zijn de medewerkers het eens met de waarden en doelstellingen van het bedrijf?
Wat kan het bedrijf doen om de medewerkers te connecteren met “the big picture” van het bedrijf.
7
8
9
Motivatiescan deel 4
De mogelijkheid om succes te ervaren en het verschil te maken
Hebben de medewerkers het gevoel dat zij door hun werk een actieve bijdrage leveren aan de doelstellingen van het bedrijf?
Hebben de medewerkers het gevoel dat hun werk echt het verschil kan maken?
Wordt er vaak gevraagd naar de input van de medewerkers over mogelijke veranderingen
vooral als zij van invloed zijn op hun dagelijks werk?
Indien niet, welke systemen/praktijken kunnen er ingevoerd worden om te controleren of dit werkelijk gebeurt?
Geeft het bedrijf -het top en rechtstreeks management- voldoende informatie, training en een duidelijk beeld
van de missie en doelstellingen van het bedrijf om tot de gevraagde bijdrage te komen en echt succes te ervaren?
Wat anders kan er gedaan worden om voor te zorgen dat medewerkers een actieve bijdrage leveren
en niet louter “handjes” zijn?
De kracht van kameraadschap en teamspirit
Hebben de medewerkers een goede relatie met elkaar? Wordt er goed samengewerkt?
Hebben zij het gevoel van tot een team/groep te behoren?
Zien verscheidene medewerkers hun collega’s op het werk als echte vrienden?
Zijn de medewerkers als één team bereid om extra inspanningen te leveren om het werk af te krijgen?
Hoe kan het bedrijf kameraadschap, teamspirit, en een gevoel van verbondenheid in de afdelingen
en in de organisatie als geheel bevorderen?
10
11
12 Eerlijke, heldere, continue tweerichtingscommunicatie
Vragen wij de medewerkers regelmatig feedback over alle aspecten van de dagelijkse operaties; hoe het beleid en de
procedures invloed hebben op hun dagelijks werk, hun visie over de organisatie, de manier van werken,...
Vragen wij de medewerkers hun feedback over hoe ze gemanaged worden?
Krijgen de medewerkers de eerlijke informatie die zij willen, die ze nodig hebben en op de manier die voor hen de beste is?
Wordt er meer gecommuniceerd in tijden van verandering en onzekerheid?
Wordt er regelmatig duidelijk gecommuniceerd over de visie en de doelstellingen, de gang van zaken,
de resultaten van het bedrijf?
Motivatiescan deel 5
Challenges op het werk
Krijgen de medewerkers regelmatig nieuwe challenges op hun werk of hebben ze het gevoel altijd hetzelfde te moeten doen?
Wat wordt er gedaan op de werkplek om meer challenges, verantwoordelijkheid te geven aan medewerkers?
Wordt er aan jobrotatie gedaan in het bedrijf?
Wat wordt er gedaan in het bedrijf om creativiteit en innovatie te promoten?
Evenwicht professioneel en privéleven
Worden medewerkers aangezet in het bedrijf om overuren te presteren ten nadele van henzelf en hun families?
Respecteren we de behoeften van de medewerkers om een leven te hebben naast het werk?
Geven we de medewerkers de mogelijkheid om te genieten van flexibele werkvoorwaarden (flexibele werktijden, telewerken,
ontspanningsruimten op het werk, sport/fitness-activiteiten, was- en strijkdiensten, kinderopvang, ...)?
Emotionele veiligheid
Begrijpen de managers het concept van “emotionele veiligheid” en de impact ervan op de moreel, betrokkenheid,
eerlijkheid en prestaties van de medewerkers.
Is het hier “veilig” om eerlijk je feedback, je mening te geven? Indien niet, hoe zou hiervoor gezorgd kunnen worden?
Moeten de medewerkers een olifantenvel hebben om te werken in het bedrijf of te werken met de rechtstreekse manager?
Hoe goed is de relatie van de medewerkers met hun rechtstreekse baas?
Vragen de managers (ploegleiders, departementshoofden) hun medewerkers feedback over de manier waarop ze hen
aansturen?
13
14
15
16 Plezier op het werk
Op een schaal van één tot en met tien, hoeveel fun en plezier ervaren de medewerkers op hun werkplek?
Zijn de managers stug en onpersoonlijk of bruisen ze van energie en inspiratie?
Is de organisatie zo gefocust op de operaties en de resultaten dat de menselijke kant van het werk wordt verwaarloosd?
Vertrouwt het bedrijf in gimmicks en funprogramma’s om het pleziergehalte van het werk te verhogen of wordt er
meer aandacht besteed om op een natuurlijke wijze plezier te laten bloeien vanuit de werkplek waar mensen
geïnspireerd en gelukkig werken.
Hoe kan er meer plezier op het werk tot stand komen?

More Related Content

What's hot

Hoofdstuk 7 Professionele ontwikkeling
Hoofdstuk 7 Professionele ontwikkelingHoofdstuk 7 Professionele ontwikkeling
Hoofdstuk 7 Professionele ontwikkeling
Trommelen & Co bv
 
Leren veranderen, veranderen Leren
Leren veranderen, veranderen LerenLeren veranderen, veranderen Leren
Leren veranderen, veranderen Leren
Odyssee Groep
 
Presentatie tekst han nichting
Presentatie  tekst han nichtingPresentatie  tekst han nichting
Presentatie tekst han nichting
Anneke Dekkers
 
Overleef De Verandering
Overleef De VeranderingOverleef De Verandering
Overleef De Verandering
guest741fa3
 
hoe een merk helpen bij verandering processen ?
hoe een merk helpen bij verandering processen ?hoe een merk helpen bij verandering processen ?
hoe een merk helpen bij verandering processen ?
MOVE Experience Marketing
 
DNA Zwolle, dialoognotitie
DNA Zwolle, dialoognotitieDNA Zwolle, dialoognotitie
DNA Zwolle, dialoognotitie
biancameekers
 

What's hot (7)

Hoofdstuk 7 Professionele ontwikkeling
Hoofdstuk 7 Professionele ontwikkelingHoofdstuk 7 Professionele ontwikkeling
Hoofdstuk 7 Professionele ontwikkeling
 
Leren veranderen, veranderen Leren
Leren veranderen, veranderen LerenLeren veranderen, veranderen Leren
Leren veranderen, veranderen Leren
 
Presentatie tekst han nichting
Presentatie  tekst han nichtingPresentatie  tekst han nichting
Presentatie tekst han nichting
 
Over coaching
Over coachingOver coaching
Over coaching
 
Overleef De Verandering
Overleef De VeranderingOverleef De Verandering
Overleef De Verandering
 
hoe een merk helpen bij verandering processen ?
hoe een merk helpen bij verandering processen ?hoe een merk helpen bij verandering processen ?
hoe een merk helpen bij verandering processen ?
 
DNA Zwolle, dialoognotitie
DNA Zwolle, dialoognotitieDNA Zwolle, dialoognotitie
DNA Zwolle, dialoognotitie
 

Viewers also liked

Ritmo hr motivatiescan
Ritmo hr motivatiescanRitmo hr motivatiescan
Ritmo hr motivatiescan
RitmoHRpartner
 
54번 정영욱 예방논문1. 발표
54번 정영욱 예방논문1. 발표54번 정영욱 예방논문1. 발표
54번 정영욱 예방논문1. 발표
Benedict Choi
 
37번 여의주 예방논문1 발표
37번 여의주 예방논문1 발표37번 여의주 예방논문1 발표
37번 여의주 예방논문1 발표
Benedict Choi
 
60번 주강욱 예방논문1 발표
60번 주강욱 예방논문1 발표60번 주강욱 예방논문1 발표
60번 주강욱 예방논문1 발표
Benedict Choi
 
31번 백승진 예방논문1 발표
31번 백승진 예방논문1 발표31번 백승진 예방논문1 발표
31번 백승진 예방논문1 발표
Benedict Choi
 
38번 유고은 예방논문2 발표
38번 유고은 예방논문2 발표38번 유고은 예방논문2 발표
38번 유고은 예방논문2 발표
Benedict Choi
 
42번 이민주 예방논문1 발표
42번 이민주 예방논문1 발표42번 이민주 예방논문1 발표
42번 이민주 예방논문1 발표
Benedict Choi
 
61번 최석우 예방논문1 발표
61번 최석우 예방논문1 발표61번 최석우 예방논문1 발표
61번 최석우 예방논문1 발표
Benedict Choi
 
37번 여의주 예방논문2 발표
37번 여의주 예방논문2 발표37번 여의주 예방논문2 발표
37번 여의주 예방논문2 발표
Benedict Choi
 
31번 백승진 예방논문2 발표
31번 백승진 예방논문2 발표31번 백승진 예방논문2 발표
31번 백승진 예방논문2 발표
Benedict Choi
 
61번 최석우 예방논문2 발표
61번 최석우 예방논문2 발표61번 최석우 예방논문2 발표
61번 최석우 예방논문2 발표
Benedict Choi
 
Vidur kohli, core crisis management in the era of social media - bcm me sum...
Vidur kohli, core   crisis management in the era of social media - bcm me sum...Vidur kohli, core   crisis management in the era of social media - bcm me sum...
Vidur kohli, core crisis management in the era of social media - bcm me sum...
corepresentations
 
38번 유고은 예방논문1 발표
38번 유고은 예방논문1 발표38번 유고은 예방논문1 발표
38번 유고은 예방논문1 발표
Benedict Choi
 
mirea ionut cristian india prezentare power point
mirea ionut cristian india prezentare power point mirea ionut cristian india prezentare power point
mirea ionut cristian india prezentare power point
Mirea Cristian
 
2nd screen - co to jest i co oznacza dla marketerów?
2nd screen - co to jest i co oznacza dla marketerów?2nd screen - co to jest i co oznacza dla marketerów?
2nd screen - co to jest i co oznacza dla marketerów?
Olgierd Cygan
 
ISLA flyer
ISLA flyerISLA flyer
ISLA flyer
Tori Waner
 
Gestione del progetto di Comunicazione per IL MOLINO DEL GUFO
Gestione del progetto di Comunicazione per IL MOLINO DEL GUFOGestione del progetto di Comunicazione per IL MOLINO DEL GUFO
Gestione del progetto di Comunicazione per IL MOLINO DEL GUFO
Olia Design
 
Activecar presentation
Activecar presentationActivecar presentation
Activecar presentation
Andriy Cherukha
 
105.09.09 公開班-顧客滿意的服務品質-詹翔霖教授
105.09.09 公開班-顧客滿意的服務品質-詹翔霖教授105.09.09 公開班-顧客滿意的服務品質-詹翔霖教授
105.09.09 公開班-顧客滿意的服務品質-詹翔霖教授
文化大學
 

Viewers also liked (20)

Ritmo hr motivatiescan
Ritmo hr motivatiescanRitmo hr motivatiescan
Ritmo hr motivatiescan
 
54번 정영욱 예방논문1. 발표
54번 정영욱 예방논문1. 발표54번 정영욱 예방논문1. 발표
54번 정영욱 예방논문1. 발표
 
37번 여의주 예방논문1 발표
37번 여의주 예방논문1 발표37번 여의주 예방논문1 발표
37번 여의주 예방논문1 발표
 
60번 주강욱 예방논문1 발표
60번 주강욱 예방논문1 발표60번 주강욱 예방논문1 발표
60번 주강욱 예방논문1 발표
 
31번 백승진 예방논문1 발표
31번 백승진 예방논문1 발표31번 백승진 예방논문1 발표
31번 백승진 예방논문1 발표
 
38번 유고은 예방논문2 발표
38번 유고은 예방논문2 발표38번 유고은 예방논문2 발표
38번 유고은 예방논문2 발표
 
42번 이민주 예방논문1 발표
42번 이민주 예방논문1 발표42번 이민주 예방논문1 발표
42번 이민주 예방논문1 발표
 
61번 최석우 예방논문1 발표
61번 최석우 예방논문1 발표61번 최석우 예방논문1 발표
61번 최석우 예방논문1 발표
 
37번 여의주 예방논문2 발표
37번 여의주 예방논문2 발표37번 여의주 예방논문2 발표
37번 여의주 예방논문2 발표
 
31번 백승진 예방논문2 발표
31번 백승진 예방논문2 발표31번 백승진 예방논문2 발표
31번 백승진 예방논문2 발표
 
61번 최석우 예방논문2 발표
61번 최석우 예방논문2 발표61번 최석우 예방논문2 발표
61번 최석우 예방논문2 발표
 
Vidur kohli, core crisis management in the era of social media - bcm me sum...
Vidur kohli, core   crisis management in the era of social media - bcm me sum...Vidur kohli, core   crisis management in the era of social media - bcm me sum...
Vidur kohli, core crisis management in the era of social media - bcm me sum...
 
38번 유고은 예방논문1 발표
38번 유고은 예방논문1 발표38번 유고은 예방논문1 발표
38번 유고은 예방논문1 발표
 
mirea ionut cristian india prezentare power point
mirea ionut cristian india prezentare power point mirea ionut cristian india prezentare power point
mirea ionut cristian india prezentare power point
 
2nd screen - co to jest i co oznacza dla marketerów?
2nd screen - co to jest i co oznacza dla marketerów?2nd screen - co to jest i co oznacza dla marketerów?
2nd screen - co to jest i co oznacza dla marketerów?
 
ISLA flyer
ISLA flyerISLA flyer
ISLA flyer
 
Gestione del progetto di Comunicazione per IL MOLINO DEL GUFO
Gestione del progetto di Comunicazione per IL MOLINO DEL GUFOGestione del progetto di Comunicazione per IL MOLINO DEL GUFO
Gestione del progetto di Comunicazione per IL MOLINO DEL GUFO
 
Activecar presentation
Activecar presentationActivecar presentation
Activecar presentation
 
105.09.09 公開班-顧客滿意的服務品質-詹翔霖教授
105.09.09 公開班-顧客滿意的服務品質-詹翔霖教授105.09.09 公開班-顧客滿意的服務品質-詹翔霖教授
105.09.09 公開班-顧客滿意的服務品質-詹翔霖教授
 
08 12 00 opera
08 12 00 opera08 12 00 opera
08 12 00 opera
 

Similar to Ritmo hr motivatiescan

Informatiekaart Ondernemend naar de toekomst
Informatiekaart Ondernemend naar de toekomstInformatiekaart Ondernemend naar de toekomst
Informatiekaart Ondernemend naar de toekomst
Wilma Nijboer
 
Profijt van mens en kennis probleemverkenningsmodel jos van de werken deel 2
Profijt van mens en kennis probleemverkenningsmodel jos van de werken deel 2Profijt van mens en kennis probleemverkenningsmodel jos van de werken deel 2
Profijt van mens en kennis probleemverkenningsmodel jos van de werken deel 2
Jos van de Werken
 
Werken aan engagement | Target Point, guide to change
Werken aan engagement | Target Point, guide to changeWerken aan engagement | Target Point, guide to change
Werken aan engagement | Target Point, guide to change
angela van de Loo
 
Werken aan engagement | Target Point, guide to change
Werken aan engagement | Target Point, guide to changeWerken aan engagement | Target Point, guide to change
Werken aan engagement | Target Point, guide to change
Angela van de Loo
 
Flyer verbindend leiderschap versie 2.0
Flyer verbindend leiderschap versie 2.0Flyer verbindend leiderschap versie 2.0
Flyer verbindend leiderschap versie 2.0
emaatman
 
Actieplan op 1 A4tje
Actieplan op 1 A4tje Actieplan op 1 A4tje
Actieplan op 1 A4tje
Gert-jan Danenberg
 
Groeien. hoe krijg ik mijn mensen mee? Slides bij webinar
Groeien. hoe krijg ik mijn mensen mee? Slides bij webinarGroeien. hoe krijg ik mijn mensen mee? Slides bij webinar
Groeien. hoe krijg ik mijn mensen mee? Slides bij webinar
Ikinnoveer
 
Chemiebeurs 300915 investors in people
Chemiebeurs 300915 investors in peopleChemiebeurs 300915 investors in people
Chemiebeurs 300915 investors in people
Willem E.A.J. Scheepers
 
Engaging for succes - een verhaal over geëngageerde medewerkers
Engaging for succes - een verhaal over geëngageerde medewerkersEngaging for succes - een verhaal over geëngageerde medewerkers
Engaging for succes - een verhaal over geëngageerde medewerkers
SD Worx Belgium
 
Diana Kole - Kritische succesfactoren voor zelforganiserende teams
Diana Kole - Kritische succesfactoren voor zelforganiserende teamsDiana Kole - Kritische succesfactoren voor zelforganiserende teams
Diana Kole - Kritische succesfactoren voor zelforganiserende teams
Kelly Adegeest
 
Peak 6 Business Academy
Peak 6 Business AcademyPeak 6 Business Academy
Peak 6 Business Academy
Peak6
 
Feedback En Dennis Landa Stellen Zich Voor!
Feedback En Dennis Landa Stellen Zich Voor!Feedback En Dennis Landa Stellen Zich Voor!
Feedback En Dennis Landa Stellen Zich Voor!
dennislanda
 
Het Adviesbureau Maakt Werken Leuk!
Het Adviesbureau Maakt Werken Leuk!Het Adviesbureau Maakt Werken Leuk!
Het Adviesbureau Maakt Werken Leuk!
Mspierenburg
 
De opgave voor scholen
De opgave voor scholenDe opgave voor scholen
De opgave voor scholen
Pol van Tuijl
 
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
EvaKuijper1
 
Teamleider Verkoopafhandeling Competenties
Teamleider Verkoopafhandeling CompetentiesTeamleider Verkoopafhandeling Competenties
Teamleider Verkoopafhandeling Competenties
Joyce van Rijn
 
Ben tiggelaar toelichting bij de gallup q12
Ben tiggelaar   toelichting bij de gallup q12Ben tiggelaar   toelichting bij de gallup q12
Ben tiggelaar toelichting bij de gallup q12
Hans Janssen
 
Zo helpt Part-up al het talent in je organisatie te benutten
Zo helpt Part-up al het talent in je organisatie te benuttenZo helpt Part-up al het talent in je organisatie te benutten
Zo helpt Part-up al het talent in je organisatie te benutten
Laurens Waling
 
SalesManagement 9 2015 Help uw mensen zich ontwikkelen Ingrid Walrabenstein
SalesManagement 9 2015 Help uw mensen zich ontwikkelen Ingrid WalrabensteinSalesManagement 9 2015 Help uw mensen zich ontwikkelen Ingrid Walrabenstein
SalesManagement 9 2015 Help uw mensen zich ontwikkelen Ingrid Walrabenstein
Ingrid Walrabenstein-Renkens
 

Similar to Ritmo hr motivatiescan (20)

Informatiekaart Ondernemend naar de toekomst
Informatiekaart Ondernemend naar de toekomstInformatiekaart Ondernemend naar de toekomst
Informatiekaart Ondernemend naar de toekomst
 
Profijt van mens en kennis probleemverkenningsmodel jos van de werken deel 2
Profijt van mens en kennis probleemverkenningsmodel jos van de werken deel 2Profijt van mens en kennis probleemverkenningsmodel jos van de werken deel 2
Profijt van mens en kennis probleemverkenningsmodel jos van de werken deel 2
 
Werken aan engagement | Target Point, guide to change
Werken aan engagement | Target Point, guide to changeWerken aan engagement | Target Point, guide to change
Werken aan engagement | Target Point, guide to change
 
Werken aan engagement | Target Point, guide to change
Werken aan engagement | Target Point, guide to changeWerken aan engagement | Target Point, guide to change
Werken aan engagement | Target Point, guide to change
 
Flyer verbindend leiderschap versie 2.0
Flyer verbindend leiderschap versie 2.0Flyer verbindend leiderschap versie 2.0
Flyer verbindend leiderschap versie 2.0
 
Actieplan op 1 A4tje
Actieplan op 1 A4tje Actieplan op 1 A4tje
Actieplan op 1 A4tje
 
Groeien. hoe krijg ik mijn mensen mee? Slides bij webinar
Groeien. hoe krijg ik mijn mensen mee? Slides bij webinarGroeien. hoe krijg ik mijn mensen mee? Slides bij webinar
Groeien. hoe krijg ik mijn mensen mee? Slides bij webinar
 
Chemiebeurs 300915 investors in people
Chemiebeurs 300915 investors in peopleChemiebeurs 300915 investors in people
Chemiebeurs 300915 investors in people
 
Engaging for succes - een verhaal over geëngageerde medewerkers
Engaging for succes - een verhaal over geëngageerde medewerkersEngaging for succes - een verhaal over geëngageerde medewerkers
Engaging for succes - een verhaal over geëngageerde medewerkers
 
Diana Kole - Kritische succesfactoren voor zelforganiserende teams
Diana Kole - Kritische succesfactoren voor zelforganiserende teamsDiana Kole - Kritische succesfactoren voor zelforganiserende teams
Diana Kole - Kritische succesfactoren voor zelforganiserende teams
 
Peak 6 Business Academy
Peak 6 Business AcademyPeak 6 Business Academy
Peak 6 Business Academy
 
Feedback En Dennis Landa Stellen Zich Voor!
Feedback En Dennis Landa Stellen Zich Voor!Feedback En Dennis Landa Stellen Zich Voor!
Feedback En Dennis Landa Stellen Zich Voor!
 
Het Adviesbureau Maakt Werken Leuk!
Het Adviesbureau Maakt Werken Leuk!Het Adviesbureau Maakt Werken Leuk!
Het Adviesbureau Maakt Werken Leuk!
 
De opgave voor scholen
De opgave voor scholenDe opgave voor scholen
De opgave voor scholen
 
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
Hoe ontwikkel ik mijn personeel? Een stappenplan voor strategische personeels...
 
Teamleider Verkoopafhandeling Competenties
Teamleider Verkoopafhandeling CompetentiesTeamleider Verkoopafhandeling Competenties
Teamleider Verkoopafhandeling Competenties
 
Ben tiggelaar toelichting bij de gallup q12
Ben tiggelaar   toelichting bij de gallup q12Ben tiggelaar   toelichting bij de gallup q12
Ben tiggelaar toelichting bij de gallup q12
 
Zo helpt Part-up al het talent in je organisatie te benutten
Zo helpt Part-up al het talent in je organisatie te benuttenZo helpt Part-up al het talent in je organisatie te benutten
Zo helpt Part-up al het talent in je organisatie te benutten
 
Folder MKB Traineeship
Folder MKB TraineeshipFolder MKB Traineeship
Folder MKB Traineeship
 
SalesManagement 9 2015 Help uw mensen zich ontwikkelen Ingrid Walrabenstein
SalesManagement 9 2015 Help uw mensen zich ontwikkelen Ingrid WalrabensteinSalesManagement 9 2015 Help uw mensen zich ontwikkelen Ingrid Walrabenstein
SalesManagement 9 2015 Help uw mensen zich ontwikkelen Ingrid Walrabenstein
 

Ritmo hr motivatiescan

  • 1. Motivatiescan deel 1 Duidelijke verwachtingen en feedback Wordt door de verantwoordelijke regelmatig duidelijk gemaakt wat er van de medewerkers verwacht wordt? Worden door de verantwoordelijke Specifiek Meetbaar Ambitieuze Realistisch Tijdsgebonden doelstellingen gecommuniceerd aan hun medewerkers? Hebben de medewerkers een duidelijk beeld van wat hun verantwoordelijke verstaat onder “je werk goed doen”. Krijgen de medewerkers regelmatig feedback over hun prestaties? Krijgen de medewerkers vooral positieve feedback, vooral negatieve feedback of vooral geen feedback? Worden functioneringsgesprekken gezien als een noodzakelijk kwaad of worden ze gezien als een professionele ontwikkelingstool door de verantwoordelijken? Worden functioneringsgesprekken, evaluatiegesprekken als motiverend beschouwd door de medewerkers? Hebben de verantwoordelijken de nodige kennis en know-how om feedback en duidelijke verwachtingen op een motiverende en effectieve manier kenbaar te maken? Persoonlijk en professioneel respect Wordt er altijd gevraagd naar input van de medewerkers over alles wat hun werk kan beïnvloeden? Worden de medewerkers regelmatig op de hoogte gehouden van nieuwe ontwikkelingen of worden deze gewoonlijk op het laatste moment gecommuniceerd? Neemt het top management de tijd om het dagelijks werk van de medewerkers te begrijpen vooraleer beleidsbeslissingen te nemen of procedures te veranderen? Misbruiken de managers hun macht en positie om dingen niet te hoeven doen omdat ze “de baas zijn”? Is het management oprecht geïnteresseerd in wie de medewerker is als persoon en niet enkel als werknemer? Wordt er regelmatig gevraagd naar de ideeën en mening van de medewerkers? Waardering Voelen de medewerkers zich gewaardeerd in het bedrijf? Wordt er in het bedrijf meer gedaan dan het organiseren van het jaarlijks “personeelsfeest” om te laten zien dat zij gewaardeerd worden? Vertellen de managers regelmatig dat zij hun medewerkers appreciëren? Wat kan het bedrijf nog doen om zowel formeel als informeel te laten zien dat zij hun medewerkers waarderen? 1 2 3
  • 2. Motivatiescan deel 2 Erkenning Wordt een extra inspanning en/of betere resultaten erkend in het bedrijf? Laten we dit aan medewerkers zien anders dan door het organiseren van een jaarlijks “erkenningsevenement”? Welke andere wegen kan het bedrijf gebruiken om formeel excellentie te erkennen? Wat kunnen de managers doen om formeel en informeel te laten zien dat zij een extra inspanning en/of betere resultaten erkennen en waarderen? Hoe kunnen we beter de unieke talenten en sterkten van iedere medewerker erkennen? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat onze medewerkers hun sterkten gebruiken voor een beter resultaat? De mogelijkheid om uit te blinken Biedt het bedrijf adequate training, technologie en tijd aan om je werk goed te kunnen doen? Zijn daardoor de medewerker in staat om “de kick van de overwinning” te voelen in plaats van tegenvallende resultaten? Heeft iedere nieuwe medewerker recht op een “peter (coach, mentor)” en ”welkom” programma? Wordt aan de medewerkers feedback gevraagd over problemen, belemmeringen om hun werk goed te doen? Wordt de opportuniteit gegeven aan de medewerkers om te doen wat ze graag en goed doen en om de beste te zijn in hun vak? De opportuniteit te leren en te groeien Krijgen de medewerkers de mogelijkheid om te groeien en te leren in hun job? Hoe kan het bedrijf meer mogelijkheden geven aan zijn medewerkers om problemen op te lossen, verbeteringen voor te stellen en met innovatie te komen? Krijgen de medewerkers de mogelijkheden om trainingen en opleidingen te volgen? Hoe kan “continu leren” verankerd worden in het dagelijks werk om de medewerkers constant toe te laten nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, hun huidige competenties te verdiepen en hun know-how uit te breiden. Hoe kunnen medewerkers betrokken worden bij projecten die hen helpen te groeien op professioneel vlak en die bijdragen tot de doelstellingen van de organisatie? Wordt er aandacht besteed aan de professionele ontwikkelingsdoelen en verlangens van de medewerkers? Coachen de managers hun medewerkers hoe ze hun talenten en sterktes kunnen herkennen? Gebruiken ze deze kennis om de bijdrage van iedere medewerker te verhogen en zich professioneel te ontwikkelen? 4 5 6
  • 3. Motivatiescan deel 3 Autonomie en vrijheid Hebben de medewerkers een aanzienlijke mate van controle over hun werk of hebben ze een minimale flexibiliteit en beslissingsbevoegdheid? Krijgen de medewerkers de nodige autonomie en vrijheid op het werk zonder dat er constant over hun schouders gekeken wordt? Hoe kan er meer autonomie en beslissingsbevoegdheid gegeven worden aan de medewerkers? Op welke manieren kunnen de medewerkers meer positieve controle in hun werk ervaren? Wat kan het bedrijf doen om het gevoel en verantwoordelijkheid te creëren van de kleine zelfstandige ondernemer bij iedere medewerker? Trots op zijn werk en op zijn werkgever Zijn de medewerkers trots op het werk dat zij realiseren en trots om voor het bedrijf te werken? Welke redenen hebben de medewerkers om trots te zijn op de producten, de diensten die het bedrijf levert? Wordt het bedrijf aangeraden aan vrienden en kennissen? Verhoogt de manier waarop het bedrijf, het departement/afdeling waar de medewerker werkt, geleid wordt tot meer trots? Wordt er in het bedrijf niets anders gevraagd dan topkwaliteit? Werk met betekenis Wordt de missie van het bedrijf gezien als een cliché te bewonderen in een mooi kader op de muur aan de receptie of wordt de missie echt beleefd door iedere medewerker? Begrijpen de medewerkers echt de rol die ze spelen om de visie van het bedrijf waar te maken? Wat kan het bedrijf echt doen om de missie en de visie van het bedrijf waar te maken en om die tot leven te brengen? Heeft het bedrijf een missie en een visie waar de medewerkers “warm” van worden en die voor een extra inspanning of topkwaliteit en trots zorgt? Zijn de medewerkers het eens met de waarden en doelstellingen van het bedrijf? Wat kan het bedrijf doen om de medewerkers te connecteren met “the big picture” van het bedrijf. 7 8 9
  • 4. Motivatiescan deel 4 De mogelijkheid om succes te ervaren en het verschil te maken Hebben de medewerkers het gevoel dat zij door hun werk een actieve bijdrage leveren aan de doelstellingen van het bedrijf? Hebben de medewerkers het gevoel dat hun werk echt het verschil kan maken? Wordt er vaak gevraagd naar de input van de medewerkers over mogelijke veranderingen vooral als zij van invloed zijn op hun dagelijks werk? Indien niet, welke systemen/praktijken kunnen er ingevoerd worden om te controleren of dit werkelijk gebeurt? Geeft het bedrijf -het top en rechtstreeks management- voldoende informatie, training en een duidelijk beeld van de missie en doelstellingen van het bedrijf om tot de gevraagde bijdrage te komen en echt succes te ervaren? Wat anders kan er gedaan worden om voor te zorgen dat medewerkers een actieve bijdrage leveren en niet louter “handjes” zijn? De kracht van kameraadschap en teamspirit Hebben de medewerkers een goede relatie met elkaar? Wordt er goed samengewerkt? Hebben zij het gevoel van tot een team/groep te behoren? Zien verscheidene medewerkers hun collega’s op het werk als echte vrienden? Zijn de medewerkers als één team bereid om extra inspanningen te leveren om het werk af te krijgen? Hoe kan het bedrijf kameraadschap, teamspirit, en een gevoel van verbondenheid in de afdelingen en in de organisatie als geheel bevorderen? 10 11 12 Eerlijke, heldere, continue tweerichtingscommunicatie Vragen wij de medewerkers regelmatig feedback over alle aspecten van de dagelijkse operaties; hoe het beleid en de procedures invloed hebben op hun dagelijks werk, hun visie over de organisatie, de manier van werken,... Vragen wij de medewerkers hun feedback over hoe ze gemanaged worden? Krijgen de medewerkers de eerlijke informatie die zij willen, die ze nodig hebben en op de manier die voor hen de beste is? Wordt er meer gecommuniceerd in tijden van verandering en onzekerheid? Wordt er regelmatig duidelijk gecommuniceerd over de visie en de doelstellingen, de gang van zaken, de resultaten van het bedrijf?
  • 5. Motivatiescan deel 5 Challenges op het werk Krijgen de medewerkers regelmatig nieuwe challenges op hun werk of hebben ze het gevoel altijd hetzelfde te moeten doen? Wat wordt er gedaan op de werkplek om meer challenges, verantwoordelijkheid te geven aan medewerkers? Wordt er aan jobrotatie gedaan in het bedrijf? Wat wordt er gedaan in het bedrijf om creativiteit en innovatie te promoten? Evenwicht professioneel en privéleven Worden medewerkers aangezet in het bedrijf om overuren te presteren ten nadele van henzelf en hun families? Respecteren we de behoeften van de medewerkers om een leven te hebben naast het werk? Geven we de medewerkers de mogelijkheid om te genieten van flexibele werkvoorwaarden (flexibele werktijden, telewerken, ontspanningsruimten op het werk, sport/fitness-activiteiten, was- en strijkdiensten, kinderopvang, ...)? Emotionele veiligheid Begrijpen de managers het concept van “emotionele veiligheid” en de impact ervan op de moreel, betrokkenheid, eerlijkheid en prestaties van de medewerkers. Is het hier “veilig” om eerlijk je feedback, je mening te geven? Indien niet, hoe zou hiervoor gezorgd kunnen worden? Moeten de medewerkers een olifantenvel hebben om te werken in het bedrijf of te werken met de rechtstreekse manager? Hoe goed is de relatie van de medewerkers met hun rechtstreekse baas? Vragen de managers (ploegleiders, departementshoofden) hun medewerkers feedback over de manier waarop ze hen aansturen? 13 14 15 16 Plezier op het werk Op een schaal van één tot en met tien, hoeveel fun en plezier ervaren de medewerkers op hun werkplek? Zijn de managers stug en onpersoonlijk of bruisen ze van energie en inspiratie? Is de organisatie zo gefocust op de operaties en de resultaten dat de menselijke kant van het werk wordt verwaarloosd? Vertrouwt het bedrijf in gimmicks en funprogramma’s om het pleziergehalte van het werk te verhogen of wordt er meer aandacht besteed om op een natuurlijke wijze plezier te laten bloeien vanuit de werkplek waar mensen geïnspireerd en gelukkig werken. Hoe kan er meer plezier op het werk tot stand komen?