framework materi 1-14

1. Nama : Dhea Prameswari
kelas : 7C-msdm

2. Pengertian evaluasi kinerja
leon C menggison ( 1981: 310 ) dalam
mangkunegara (2000:69)
evaluasi kinerja adalah penilaian prestasi kerja
( performance appraisal) suatu proses yang
digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
seorang karywan melakukan pekerjaanya
sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
http://muttaqinhasyim.wordpress.com

3. Human resources scorecard adalah suatu sistem
pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan orang –
strategi – kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang
unggul. Human resources scorecard menjabarkan misi, visi,
strategi menjadi aksi human resources yang dapat di ukur
kontribusinya. Human resources scorecard menjabarkan
sesuatu yang tidak berwujud/intangible (leading/sebab)
menjadi berwujud/tangible (lagging/akibat). Human
resources scorecard merupakan suatu sistem pengukuran
yang mengaitkan sumber daya manusia dengan strategi dan
kinerja organisasi yang akhirnya akan mampu menimbulkan
kesadaran mengenai konsekuensi keputusan investasi sumber
daya manusia, sehingga investasi tersebut dapat dilakukan
secara tepat arah dan tepat jumlah. Selain itu, human
resources scorecard dapat menjadi alat bantu bagi manajer
sumber daya manusia untuk memastikan bahwa semua
keputusan sumber daya manusia mendukung atau
mempunyai kontribusi langsung pada implementasi strategi
usaha
http://tugasakhiramik.blogspot.com/2015/12/pengertian-
human-resource-scorecard.html

4. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Motivasi menurut Luthan (1992)
Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”.
Merupakan proses yang dimulai dengan adanya kekurangan
psikologis atau kebutuhan yang menimbulkansuata dorongan
dengan maksud mencapai tujuan atau insentif.
Untuk tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam
yaitu :
I. Motivasi finansial adalah dorongan yang dilakukan
dengan memberikab imbalan finansial kepada
karyawan.
II. Motivasi nonfinansial adalah dorongan yang
diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang, akan
tetapi berupa hal hal seperti penghargaan, pendekatan
manusia dll.
KEPUASAN KERJA
Dikemukakan oleh Robbin (2001) bhwa kepuasan kerja
adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan
seseorang,selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima
seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima.
12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-kepuasan-
kerja.html

5. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN
EMOSIONAL SDM
GOLEMAN(2003)
mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan
lebih yng dimiliki seseorang dalam memotivasi diri,ketahanan
dalam menghadapi kegagalan,mengendalikan emosi,dan
menunda kepuasan serta mengatur keadaan jiwa. Dengan
kecerdasan emosional tersebut seseorng dapat menempatkan
emosinya oada porsi yng tepat,mimilah kepuasan, dan
mengatur suasana hati.
GOLEMAN menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi
kedalam lima wilayah utama yaitu :
1)Mengenali emosi sendiri
2)Mengelola emosi sendiri
3)Memotivasi diri sendiri
4)Mengenali emosi orang lain
5)Kemampuan Membina hubungan dengan orng lain.

6. 4. sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
5. tidak dapat dengan muddah digantikan substitute
yang secara strategis signifikan. masalahnya adalah
bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi,
kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan
kompetitif berkelanjutan.
Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya
Manusia
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994),
kompetensi tersebut mencakup:
a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk
mencapai hasil- hasil yang telah disepakati, kemampuan
untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif
baru
b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat
gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan
pengubah prespektif
c. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan
kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk
kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat
alternatif ketiga.

7. PENGERTIAN AUDIT KINERJA
Menurut standar audit intern istansi pemerintah (SAIPI) adalah audit atas
pelaksanaan tugas dan fungsi instansi pemerintah yang terdiri atas aspek
ekonomi,efesiensi,dan audit aspek efektifitas
PENGERTIAN PELAKSANAAN AUDIT
Adalah suatu tahapan dalam proses audit dimana auditor akan
mengembangkan suatu program audit,menilai keefektifan sistem
pengendalian internal organisasi,dan melakukan pengujian yang
diperlukan untuk memperoleh bukti audit yang memadai.
permenpanper/05/m.pan/03/2008

8. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi
kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya merupakan kajian
sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal. Menurut French, kajian
kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun, baik itu standar proses
kerja maupun standar hasil kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus
mengkomunikasikan penilaian tersebut kepada pegawai yang bersangkutan.
Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah kecapakan/kemampuan
pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan, penampilan atau perilaku dalam
melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang digunakan dalam
melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan rohani di dalam menjalankan tugas, dan
sebagainya.
Penilaian atau investasi kerja juga sering dilakukan secara informal oleh supervisor atau atasan
terhadap bawahannya. Bedanya, penilaian yang informal tersebut adalah spontanitas
dari supervisor atau atasan dan tidak dirancang secara khusus sebagimana halnya PPK. Selain
itu penilaian atau evaluasi kerja secara informal cenderung lebih ke arah memperbaiki
pekerjaan keseharian dari pada penilaian terhadap kemampuan atau perilaku kerja pegawai.
Sedangkan PPK adalah kajian kondisi pegawai dengan rancangan dan metode khusus.
http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-6-penilaian-prestasi-kerja.html

9. Suatu perusahaan pengaturan kompensasi merupakn untuk dapat menarik, memelihara
maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya yang
bersangkutan. Suatu kompensasi dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, walaupun
pada umumnya istilah kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam pengertian proses
pengadministrasian gaji dan upah.
Menurut Thomas H. Stone dalam buku Suswanto dan Donni Juni Priansa (2011:220)
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai
pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikannya.
Menurut Henry Simamora (2004:506) kompensasi adalah semua bentuk kembalian
financial, jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari
hubungan kekaryawanan.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua
bentuk imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan pada
karyawan yang telah memberikan tenaga dan pikiran sebagai kontribusi dalam
mewujudkan tujuan perusahaan sebagai imbalan balik dari pekerjaan mereka.
http://khoirulanis.blogspot.com/2016/11/konsep-kompensasi.html

10. . Tujuan Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang
baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan mencapai tujuan , antara lain :
a. Menghargai prestasi kerja.
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan dari organisasi kepada karyawan atas
prestasi kerja nya.
b. Menjamin keadilan.
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam
organisasi/perusahaan. Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan
besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat
dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
c. Mempertahankan karyawan.
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan pada suatu organisasi. Hal ini
dapat mencegah terjadinya ke luarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan
perputaran karyawan yang semakin tinggi.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya calon
karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi.
e. Pengendalian biaya.
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik , akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai
akibat dari makin seringnya karyawan yang ke luar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. System
kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan
biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bias jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas
standard.
f. Memenuhi peraturan-peraturan.
Sistem administrasi kompensasi yang baik , merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). System gaji dan
upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin
pemenuhan kebutuhan karyawan.
http://irma-yulianti.blogspot.com/2011/01/sistem-kompensasi.html

11. Survey Benchmarking Kompensasi
Pengertian Benchmrking
Benchmarking adalah suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu
kegiatan perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang terbaik
dikelasnya sebagai inspirasi dalam meningkatkan kinerja (performance)
perusahaan/organisasi.Selain itu, benchmarking di sebut juga Patok
Duga yang dapat mendorong perusahaan/ organisasi untuk menyiapkan
suatu dasar untuk membangun rencana operasional praktek terbaik
perusahaan dan menganjurkan meningkatkan perbaikan bagi seluruh
komponen lingkungan perusahaan/organisasi.
Tujuan Benchmarking
Penerapan benchmarking mempunyai tujuan untuk meningkatkan
keunggulan kompetitif dengan memperbaiki kinerja usaha,
meningkatkan produktivitas, memperbaiki mutu produk dan pelayanan
dan sebagainya, dengan menggunakan kinerja pesaing utama atau
perusahaan terkenal lainnya sebagai pembanding
http://sarjana-manajemen.blogspot.com/2017/06/benchmarking.html

12. Kompensasi finansial secara langsung
berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran
insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham)
dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian
saham)
https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html

13. Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori yaitu pekerjaan itu sendiri, lingkungan pekerjaan, serta fleksibilitas tempat
kerja. Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk kompensasi non-finansial. Kita akan merasa nyaman
dan semangat ketika mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan minat, bakat, atau kemampuan dari setiap karyawan.
Kebebasan dalam bekerja atau betapa pekerjaan kita sangat penting atau bermanfaat untuk orang lain menjadikan pekerjaan
tersebut menjadi daya tarik atau secara psikologis memberikan manfaat, kepuasan tersendiri atau imbalan non-keuangan yang
dapat dirasakan oleh karyawan. Kadang ada karyawan yang merasa nyaman dan senang melakukan pekerjaan yang menantang
atau membutuhkan kreativitas atau keahlian tertentu. Bentuk kompensasi non-finansial yang kedua adalah terkait dengan
lingkungan pekerjaan. Karyawan merasa tenang, senang, nyaman, atau suasana psikologis atau soisal lainnya yang bersifat
positif jika bekerja pada lingkungan pekerjaan yang menerpakan kebijakan atau peraturan yang jelas, bekerja bersama teman-
teman karyawan lainnya yang sangat berkompeten, lingkungan kerja yang bebas dari permusuhan, teman kerja yang kompak,
atau bekerja dengan fasilitas pekerjaan (kantor, ATK, atau fasilitas perkantoran) yang nyaman dan menyenangkan. Kategori
kompensasi non-finansial lainnya adalah berkaitan dengan fleksibiltas tempat kerja, misalnya jam kerja yang luwes atau tidak
bersifat kaku yang untuk sebagian orang dapat menjadi faktor yang menyenangkan, hari kerja yang pendek namun padat
sehingga mempunyai waktu istirahat yang longgar di akhir minggu, bisa berbagi pekerjaan atau tanggung jawab, atau bahkan
kemudahan akses, moda transportasi, atau sistem komunikasi di atau ke tempat kerja yang mudah dan fleksibel.
Salah satu bentuk kompensasi yang sering diperoleh karyawan adalah program pensiun. Program pensiun menjadi hak
karyawan setelah yang bersangkutan tidak lagi bekerja di perusahaan tersebut, namun dengan persyaratan yang mungkin
berbeda-beda di setiap perusahaan. Persyaratan tersebut misalnya masa kerja minimum uantuk memperoleh pensiun, usia
pensiun, dan besaran atau nilai pensiunnya itu sendiri. Metode perhitungan pensiun itu sendiri bervariasi- yang intinya
merupakan akumulasi nilai uang yang bersumber dari iuran yang secara rutin disimpan atau dikumpulkan selama masa kerja
dari karyawan yang bersangkutan. Model ini merupakan fungsi dari besaran gaji dan masa kerja dari karyawannya. Iuran
tersebut dapat persentase potongan gaji dari karyawan, atau dapat juga subsidi iuran yang diberikan oleh pihak perusahaan
(model contributory dan non-contributory). Model perhitungan program pensiun biasanya dilakukan atau dilayani oleh
perusahaan asuransi atau dana pensiun yang diselenggarakan oleh lembaga tersendiri di luar perusahaan tempat bekerja.
Pengambilan hak pensiun tersebut bisa diambil sekaligus (lumpsum) setelah karyawan pensiun atau dikonversi menjadi
”penghasilan” bulanan yang dapat diambil oleh karyawan secara rutin. Model yang terakhir tersebut dapat berupa simpanan
bank atau dikonversi menjadi produk asuransi anuitas.