Tugas FrameWork

1. Evaluasi Kinerja & Konpensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE, MM
IRPAN ROMDANI
11150118
MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
TAHUN 2018-2019

2. Pengertian Fungsi Manfaat Tujuan Evaluasi & Kinerja SDM
https://shelmi.wordpress.com//2009/02/27/evaluasi-kinerja/
•Pengertian Evaluasi
Kinerja adalah suatu
metode dan proses
penilaian dan pelaksanaan
tugas seseorang atau
sekelompok orang atau
unit-unit kerja dalam satu
perusahaan atau
organisasi sesuai dengan
standar kinerja atau
tujuan yang ditetapkan
lebih dahulu
•Fungsi Evaluasi kinerja
diantaranya adalah
memberi informasi yang
valid mengenai kinerja
kebijakan, prpgram dan
kegiatan yaitu mengenai
seberapa jauh kebutuhan,
nilai dan kesempatan
telah dicapai dan memberi
sumbangan pada
klarifikasi dan kritik.
•Manfaat Evaluasi
Kinerja SDM adalah
Sebagai dasar
pengambilan
keputusan yang
digunaka untuk
prestasi,
pemberhentian dan
besarnya balas jasa.
Untuk mengukur
sejauh mana seorang
karyawan dapat
menyelesaikan
pekerjaannya, sebagai
dasar megevaluasi
efektivitas seluruh
kegiatan dalam
perusahaan
•Tujuan evaluasi kinerja
adalah untuk menjamin
pencapaian sasaran dan
tujuan perusahaan dan
juga untuk mengetahui
posisi perusahaan dan
tingkat pencapaian
sasaran perusahaan,
terutama untuk
mengetahui bila terjadi
keterlambatan atau
penyimpangan supaya
segera diperbaiki,
sehingga sasaran atau
tujuan tercapai.

3. Pengukuran Kinerja SDM
Pengukuran kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer
perusahaan menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan dan non
keuangan.
• Ukuran Pengukuran Kinerja
• Terdapat tiga macam ukuran yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja secara kuantitatif yaitu :
• 1) Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).
• 2) Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)
• 3) Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium
Tujuan secara umum
• 1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi
kepada organisasi.
• 2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-
masing karyawan.
• 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program
pelatihan dan pengembangan karyawan.
• 4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
karyawan, seperti produksi, transfer dan pemberhentian
http://iskandaaar.blogspot.com/2013/11/makalah-pengukuran-kinerja.html?m=1

4. MOTIVASI KERJA
Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya
“bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya
kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan
maksud mencapai suatu tujuan atau insentif.
Motivasi terdapat dua macam yaitu ;
1. Motivasi Finansial : dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan
finansial kepada karyawan.
2. Motivasi Non Finansial : dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan
manusia dan lain – lain.
KEPUASAN KERJA
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang
umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka
terima.
http://12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-kepuasan-kerja.html

5. N
o
Sasaran Strategis Key Performanvce
Indicator
Bobot
KPI
Target Realis
asi
Skor Skor
Akhir
1 Meningkatkan
produktivitas karyawan
Laba operasional
karyawan
20 Rp. 15jt 10jt 90 18
2 Mengelola biaya Presentase biaya
pegawai
20 90 8 70 14
3 Perencanaan program
kerja
Skor rata-rata kerja 15 80% 6% 50 7,5
4 Mengembangkan
kompetensi karyawan
Rata-rata kesenjangan
kompetensi
15 70% 90% 120,5 18,075
5 Membangun
lingkungan kerja di
departemen HR yg
kondusif
Tingkat kepuasan
karyawan internal divisi
HR terhadap pimpinan
di divisi HR
10 80 70% 80 8
6 Menyempurnakan
system evaluasi kinerja
Presentase penyelesaian
system penyelesaian
kinerja baru
20 45jam 25jam 30 6
ScoringHRScorecard
100

6. H
1. Kecerdasan Intelektual (IQ).
Sudah bertahun-tahun dunia akademik,
dunia militer (sistem rekrutmen dan
promosi personel militer) dan dunia kerja,
menggunakan IQ sebagai standar
mengukur kecerdasan seseorang.
2. Kecerdasan Emosional (EQ).
Daniel Golemen, dalam bukunya
Emotional Intelligence (1994)
menyatakan bahwa “kontribusi IQ bagi
keberhasilan seseorang hanya sekitar 20
% dan sisanya yang 80 % ditentukan oleh
serumpun faktor-faktor yang disebut
Kecerdasan Emosional. Dari nama tehnis
itu ada yang berpendapat bahwa kalau IQ
mengangkat fungsi pikiran, EQ
mengangkat fungsi perasaan.
3. Kecerdasan Spiritual (SQ).
Danah Zohar, penggagas istilah tehnis SQ
(Kecerdasan Spiritual) dikatakan bahwa
kalau IQ bekerja untuk melihat ke luar
(mata pikiran), dan EQ bekerja mengolah
yang di dalam (telinga perasaan), maka
SQ (spiritual quotient) menunjuk pada
kondisi ‘pusat-diri’
 Beberapa cara dalam hal kita
mengelola emosi sehingga
membawa manfaat besar bagi kita
dan orang lain :
1. Belajar mengidentifikasi apa yang
memicu emosi dan respon apa
yang biasa kita berikan. Hal ini
akan memberikan informasi
tentang tingkah laku kita yang
perlu diubah.
2. Belajar untuk bertanggungjawab
terhadap setiap tindakan agar
dapat mengendalikan emosi.
 Dalam mengelola emosi diri dan
oranglain sebagai upaya
meningkatkan kecerdasaan emosi
untuk peningkatan kinerja individu
& produktivitas organisasi dapat
dilakukan : Jangan meruntuhkan
kerja orang lain dengan
mengabaikan prestasi mereka dan
Jangan menggunakan manipulasi
dan pemaksaan untuk
mengendalikan orang lain agar
patuh.

7.  Menurut Mangkunegara, kompetensi
sumber daya manusia adalah
kompetensi yang berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan,
kemampuan dan karakteristik
kepribadian yang mempengaruhi secara
langsung terhadap kinerjanya.
 Kompetensi sumber daya manusia
menurut hasil kajian Perrin yaitu :
1) Memiliki kemampuan komputer
(Eksekutif Lini)
2) Memiliki pengetahuan yang luas
tentang visi
3) Memiliki kemampuan
mengantisipasi pengaruh perubahan 4)
Memiliki kemampuan memberikan
pendidikan tentang sumber daya
manusia.
http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/12/memba
ngun-kapabilitas-sumber-daya-dan.html
Kapabilitas dapat diartikan sebagai
kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang. Kemampuan merupakan kapasitas
seorang individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu
pekerjaan.
Pemaknaan kapabilitas
tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja
namun lebih dari itu, yaitu
lebih paham secara mendetail sehingga
benar-benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga
cara mengatasinya
Tujuan lembaga ataupun perusahaan
mengembangkan kapabilitas
karyawan secara berkelanjutan, supaya
karyawan dapat berprestasi secara
optimal dan memberikan kontribusi yang
maksimal bagi perusahaan. Dengan
meningkatkan kapabilitas, baik lembaga
ataupun perusahaan
berusaha agar karyawan mempunyai KSA
(Knowledge, Skill, and Attitude)

8.  Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
Pengertian Prosedur menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia (1993: 703) adalah tahap-
tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu
aktivitas. Pelaksanaan Audit Kinerja oleh kantor
akan berdasarkan prosedur yang terdiri dari
tahapan Audit Kinerja yang menguraikan
tentang bagaimana langkah kerja Audit Kinerja
itu dilakukan.
 Persiapan Audit Kinerja
Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan
yang merupakan tahap awal dari rangkaian
Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan
Program Kerja Audit Tahap berikutnya.
Tahap ini meliputi:
a. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
b. Pengumpulan informasi umum dalam
pengenalan terhadap kegiatan yang diaudit
c. Pengidentifikasian aspek manajemen atau
bidang masalah yang menunjukkan kelemahan
dan perlu dilakukan pengujian lebih lanjut.
d. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit
Kinerja.
https://brigitalahutung.wordpress.com/2012/10/1
6/prosedur-pelaksanaan-audit-kinerja/
 Secara etimologi, istilah audit kinerja
terdiri atas dua kata, yaitu “audit” dan
“kinerja”. Secara garis besar tujuan dasar dari
audit kinerja adalah menilai kinerja suatu
organisasi, program, atau kegiatan yang
meliputi audit atas aspek ekonomi, efisiensi,
dan efektivitas. Audit kinerja merupakan
perluasan dari audit laporan keungan, dalam
hal prosedur dan tujuan.
 Istilah yang umum digunakan dalam audit
kinerja, di antaranya performance audit dan
value for money ( VFM). Istilah VFM mengacu
audit mengacu pada penilaian apakah
manfaat yang dihasilkan oleh suatu program
lebih besar dari biaya yang dikeluarkan atau
masih mungkunkah melakukan
pengeluaran/belanja dengan lenih baik/bijak.
Istilah yang juga sering dijumpai adalah audit
manajemen, audit operasional, atau audit
ekonomi dan efisiensi. Gabungan dari audit
manajemen/operasional dan audit program
merupakan audit kinerja
https://www.coursehero.com/file/1285994/KONSEP
-AUDIT-KINERJA/

9.  Menurut Hasibuan kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi
perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang
dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari
karyawan.
 Hasibuan (menjelaskan, kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah
insentif;
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee
welfare atau kesejahteraan karyawan).
Tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa
pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan
membandingkan pekerjaan yang sama dengan pasar kerja.
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html

10. FARRINGTON COMPANY
Jawaban :
1. Ya, dalam kasus ini David memiliki alasan untuk bersikeras mengevaluasi jabatan. Karena
tujuan awal dia mengadakan rapat yaitu untuk mengevalusi jabatan bukan kinerja
seorang karyawan. Karena pada dasarnya jabatan sangat berpengaruh penting terhadap
prilaku dalam bekerja.
2. Ya, karna menurut saya gaji yang besar itu terdapat pada tanggung jawab yang di emban
dari deskripsi pekerjaannya. Jika memandang dari seberapa baik jabatan tersebut
dijalankan itu melainkan terdapat pada adanya kompensasi yang ditinggikan.
Contohnya dengan memberikan reward kepada karyawan berprestasi.
3. Marianne bisa mendapatkan kenaikan gaji dengan cara kontribusi kinerja yang baik dan
layak untuk kenaikan gaji atau dengan cara tunjangan dan kompensasi yang ditingikan .

11. Sistem Kompensasi adalah
suatu sistem yang terdiri dari
komponen-komponen
kompensasi dari mulai
penentuan besaran kompensasi
dan cara pemberiannya.
Kompensasi terdiri atas
kompensasi secara langsung
yaitu :
1. Upah
2. Gaji
 Kompensasi Pelengkap
merupakan komponen
penunjang kompensasi
secaralangsung seperti :
1. Insentif
2. Jasa jasa atas karyawan
3. Jaminan sosialita
4. Asuransi,dsb
 Penentuan kompensasi yang
pasti tidak hanya memberikan
rasa aman bagi karyawan
saja, tetapi juga bagi
perusahaan . Dimana
perusahaan dapat
menetapkan betapa besar
amggaran biaya pegawai yang
harus dikeluarkan oleh
perusahaan secara periodik.
 Untuk menentukan
kompensasi tersebut , ada
beberapa langkah yang dapat
digunakan :
1. Menganalisis jabaatan
2. Mengevaluasi jabatan
3. Melakukan survey gaji
4. Menentukan tingkat gaji

12. • https://sis.binus.ac.id/2014/10/13/benchmarking/
 Benchmarking adalah suatu proses yang
biasa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis, dimana
suatu unit/bagian/organisasi mengukur
dan membandingkan kinerjanya
terhadap aktivitas atau kegiatan
serupa unit/bagian/organisasi lain yang
sejenis baik secara internal maupun
eksternal.
 Dari hasil benchmarking, suatu organisasi
dapat memperoleh gambaran dalam
(insight) mengenai kondisi kinerja
organisasi sehingga dapat mengadopsi
best practice untuk meraih sasaran yang
diinginkan.
 Kita bisa menggunakan survey kuantitatif
atau kualitatif untuk mendapatkan data dan
informasi yang relevan sesuai problem yang
diidentifikasi di langkah awal.
 Survei kompensasi adalah aktivitas untuk
memperoleh data mengenai jumlah yang
dibayar perusahaan-perusahaan lain untuk
jabatan atau kelas jabatan tertentu dalam
pasar tenaga kerja tertentu.
 Organisasi-organisasi menggunakan survei
untuk dua alasan dasar :
1. Mengidentifikasi posisi relatifnya
terhadap pesaing dalam pasar tenaga
kerja.
2. Mencari masukan guna menyusun
anggaran dan struktur kompensasi.
l.

13. • https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html
Kompensasi merupakan istilah yang
berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial (financial reward) yang
diterima oleh orang-orang melalui
hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi. Pada
umumnya bentuk kompensasi berupa
finansial karena pengeluaran moneter
yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung
diberikan kepada karyawan, ataupun
tidak langsung, dimana karyawan
menerima kompensasi dalam bentuk-
bentuk non moneter.
Kompensasi finansial secara
langsung berupa; bayaran pokok (gaji
dan upah), bayaran prestasi, bayaran
insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian
saham)
 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67),
tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji
karyawan
3. Mempertahankan karyawan
atau mengurangi turnover
karyawan
4. Memperoleh karyawan yang
bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-
peraturan.

14. • http://mynewbloggh.blogspot.com/2015/03/tunjangan-dan-insentif.html
Tunjangan non-finansial
adalah kompensasi yang
diterima pegawai dalam
bentuk non- financial, seperti
promosi jabatan dan
penghargan.
Kompensasi non-finansial
terdiri dari tiga kategori yaitu
pekerjaan itu sendiri,
lingkungan pekerjaan, serta
fleksibilitas tempat kerja.
Karakteristik atau sifat
pekerjaan dapat dipandang
sebagai bentuk kompensasi
non-finansial.
 Insentif non financial :
a. Pembelian pujian secara lisan
maupun tertulis.
b. Pemberian promosi jabatan
c. Ucapan terima kasih secra
Formal maupun tidak formal
d. Pemberian perlengkapan
khusus pada ruang kerj
e. Pemberian penghargaan