Dokumen tersebut membahas mengenai evaluasi kinerja dan kompensasi sumber daya manusia. Terdapat penjelasan mengenai konsep dasar evaluasi kinerja dan kompensasi, langkah-langkah merumuskan kebijakan kompensasi, survei benchmarking kompensasi, serta jenis-jenis kompensasi finansial beserta tujuannya.

1. UNIVERSITAS BINA BANGSA
Farhan Yazid IrfaniNama
11150728NIM
MSDMPRODI
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Semester Ganjil

2. Evaluasi & Kinerja SDM
Tujuan evaluasi kinerja
menurut James E Neal Jr
adalah:
1. Mengidentifikasi
kemampuan dan kekuatan
karyawan
2. Mengidentifikasi potensi
perkembangan karyawan
3. Untuk memberikan
informasi bagi
perkembangan karyawan
4. Untuk membuat
organisasi lebih produktif
5. Untuk memberikan data
bagi kompensasi yang
sesuai
6. Untuk memproteksi
organisasi dari tuntutan
hukum perburuhan
Kegunaan Evaluasi Kinerja SDM menurut Mangkunegara
(2005:11) adalah :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang
digunakan untuk prestasi pemberhentian danbesarnya balas
jasa
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawandapat
menyelesaikan pekerjaannya
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivias seluruh
kegiatan dalam perusahaan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihandan
keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi,
gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan
latihan bagi karyawan yang ada di dalam organisasi
6. Sebagai kriteria menentukan, seleksi danpenempatan
karyawan
7. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan
kecakapan karyawan
8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau
mengembangkan uraian tugas (Job Description)

3. Pengertian Manfaat Tujuan HR Score Card (Pengukuran Kinerja
SDM) & Motivasi & Kepuasan Kerja
 Pengertian HR Score
Card (Pengukuran Kinerja
SDM) adalah Proses
dimana organisasi
menetapkan parameter
hasil untuk dicapai oleh
program, investasi dan
akuisi yang dilakukan.
 Motivasi dan
kepuasan kerja
merupakan dua hal yang
berkaitan dan
berpengaruh dalam
sebuah organisasi.Dengan
menyeimbangkan
keduanya maka akan
didapatkan keadaan yang
ideal dan memberikan
nilai positif baik bagi
organisasi maupun bagi
pegawai.
 Manfaat Pengukuran
Kinerja SDM Adalah :
Memotivasi pegawai untuk
melakukan pelayanan
sebagai bagian dari
rantai-rantai pelanggan
dan pemasok internal.
 Manfaat Motivasi
adalah : Mendorong
gairah dan semangat
kerja pegawai,
meningkatkan moral
dan kepuasaan kerja
pegawai.
 Manfaat Kepuasan
Kerja adalah :
Menimbulkan
peningkatan
kebahagiaan karyawan,
memiliki kepedulian
terhadap organisasi
.
 Tujuan Pengukuran
Kinerja SDM Adalah :
Meningkatkan motivasi
karyawan dalam
memberikan kontribusi
kepada organisasi,
Memberikan dasar untuk
mengevaluasi kualitas
kinerja masing-masing
karyawan.
 Tujuan Motivasi Adalah
: Mempertinggi rasa
tanggung jawab karyawan
terhadap tugasnya,
meningkatkan efisiensi
penggunaan alat-alat dan
bahan baku.
 Tujuan Kepuasan Kerja
Adalah : Meningkatkan
hubungan kerja yang baik
& kesejahteraan pegawai.

4. Pengertian Manfaat Tujuan Motivasi & Kepuasan Kerja
 Motivasi dan
kepuasan kerja
merupakan dua hal
yang berkaitan dan
berpengaruh dalam
sebuah organisasi.
Dengan
menyeimbangkan
keduanya maka akan
didapatkan keadaan
yang ideal dan
memberikan nilai
positif baik bagi
organisasi maupun
bagi pegawai.
 Manfaat Motivasi
adalah : Mendorong
gairah dan semangat
kerja pegawai,
meningkatkan moral
dan kepuasaan kerja
pegawai.
 Manfaat Kepuasan
Kerja adalah :
Menimbulkan
peningkatan
kebahagiaan
karyawan, memiliki
kepedulian terhadap
organisasi
 Tujuan Motivasi
Adalah : Mempertinggi
rasa tanggung jawab
karyawan terhadap
tugasnya dan
meningkatkan efisiensi
penggunaan alat-alat
dan bahan baku.
 Tujuan Kepuasan
Kerja Adalah :
Meningkatkan
hubungan kerja yang
baik & kesejahteraan
pegawai.

5. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
1. Kecerdasan Intelektual (IQ).
Sudah bertahun-tahun dunia akademik, dunia militer
(sistem rekrutmen dan promosi personel militer) dan
dunia kerja, menggunakan IQ sebagai standar mengukur
kecerdasan seseorang.
2. Kecerdasan Emosional (EQ).
Daniel Golemen, dalam bukunya Emotional
Intelligence (1994) menyatakan bahwa “kontribusi IQ
bagi keberhasilan seseorang hanya sekitar 20 % dan
sisanya yang 80 % ditentukan oleh serumpun faktor-
faktor yang disebut Kecerdasan Emosional. Dari nama
tehnis itu ada yang berpendapat bahwa kalau IQ
mengangkat fungsi pikiran, EQ mengangkat fungsi
perasaan.
3. Kecerdasan Spiritual (SQ).
Danah Zohar, penggagas istilah tehnis SQ (Kecerdasan
Spiritual) dikatakan bahwa kalau IQ bekerja untuk
melihat ke luar (mata pikiran), dan EQ bekerja
mengolah yang di dalam (telinga perasaan), maka SQ
(spiritual quotient) menunjuk pada kondisi ‘pusat-diri’
 Beberapa cara dalam hal kita mengelola
emosi sehingga membawa manfaat besar
bagi kita dan orang lain :
1. Belajar mengidentifikasi apa yang memicu
emosi dan respon apa yang biasa kita
berikan. Hal ini akan memberikan informasi
tentang tingkah laku kita yang perlu diubah.
2. Belajar untuk bertanggungjawab terhadap
setiap tindakan agar dapat mengendalikan
emosi.
 Dalam mengelola emosi diri dan oranglain
sebagai upaya meningkatkan kecerdasaan
emosi untuk peningkatan kinerja individu &
produktivitas organisasi dapat dilakukan :
Jangan meruntuhkan kerja orang lain dengan
mengabaikan prestasi mereka dan Jangan
menggunakan manipulasi dan pemaksaan
untuk mengendalikan orang lain agar patuh.

6. Membangn kapabilitas & kompetensi SDM

Kapabilitas dapat diartikan sebagai kemampuan yang
dimiliki oleh
seseorang. Kemampuan merupakan kapasitas seorang
individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Pemaknaan kapabilitas
tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun
lebih dari itu, yaitu
lebih paham secara mendetail sehingga benar-benar
menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara
mengatasinya
Tujuan lembaga ataupun perusahaan mengembangkan
kapabilitas
karyawan secara berkelanjutan, supaya karyawan dapat
berprestasi secara
optimal dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi
perusahaan. Dengan meningkatkan kapabilitas, baik
lembaga ataupun perusahaan
berusaha agar karyawan mempunyai KSA (Knowledge,
Skill, and Attitude)
 Menurut Mangkunegara, kompetensi
sumber daya manusia adalah kompetensi yang
berhubungan dengan pengetahuan,
keterampilan, kemampuan dan karakteristik
kepribadian yang mempengaruhi secara
langsung terhadap kinerjanya.
 Kompetensi sumber daya manusia menurut
hasil kajian Perrin yaitu :
1) Memiliki kemampuan komputer (Eksekutif
Lini)
2) Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi
3) Memiliki kemampuan mengantisipasi
pengaruh perubahan 4) Memiliki kemampuan
memberikan pendidikan tentang sumber daya
manusia.

7. KONSEP AUDIT KINERJA & PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
 Secara etimologi, istilah audit kinerja terdiri atas
dua kata, yaitu “audit” dan “kinerja”. Secara garis
besar tujuan dasar dari audit kinerja adalah
menilai kinerja suatu organisasi, program, atau
kegiatan yang meliputi audit atas aspek ekonomi,
efisiensi, dan efektivitas. Audit kinerja merupakan
perluasan dari audit laporan keungan, dalam hal
prosedur dan tujuan.
 Istilah yang umum digunakan dalam audit
kinerja, di antaranya performance audit dan value
for money ( VFM). Istilah VFM mengacu audit
mengacu pada penilaian apakah manfaat yang
dihasilkan oleh suatu program lebih besar dari
biaya yang dikeluarkan atau masih mungkunkah
melakukan pengeluaran/belanja dengan lenih
baik/bijak. Istilah yang juga sering dijumpai adalah
audit manajemen, audit operasional, atau audit
ekonomi dan efisiensi. Gabungan dari audit
manajemen/operasional dan audit program
merupakan audit kinerja
 Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
Pengertian Prosedur menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia (1993: 703) adalah tahap-tahap kegiatan
untuk menyelesaikan suatu aktivitas. Pelaksanaan
Audit Kinerja oleh kantor akan berdasarkan
prosedur yang terdiri dari tahapan Audit Kinerja
yang menguraikan tentang bagaimana langkah kerja
Audit Kinerja itu dilakukan.
 Persiapan Audit Kinerja
Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan yang
merupakan tahap awal dari rangkaian Audit Kinerja
sebagai dasar penyusunan Program Kerja Audit
Tahap berikutnya.
Tahap ini meliputi:
a. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
b. Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan
terhadap kegiatan yang diaudit
c. Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang
masalah yang menunjukkan kelemahan dan perlu
dilakukan pengujian lebih lanjut.
d. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit Kinerja.

8. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Semester Genap
Farhan Yazid IrfaniNama
11150728NIM
MSDMPRODI
UNIVERSITAS BINA BANGSA

9. Konsep Dasar Kompensasi
Menurut Hasibuan kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi
kerja yang lebih besar dari karyawan.
 Hasibuan (menjelaskan, kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif;
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan
karyawan).
Tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi
perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal
menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan
pekerjaan yang sama dengan pasar kerja.

10. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi
Sistem Kompensasi adalah suatu sistem yang
terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari
mulai penentuan besaran kompensasi dan cara
pemberiannya.
Kompensasi terdiri atas kompensasi secara
langsung yaitu :
1. Upah
2. Gaji
 Kompensasi Pelengkap merupakan komponen
penunjang kompensasi secaralangsung seperti
:
1. Insentif
2. Jasa jasa atas karyawan
3. Jaminan sosialita
4. Asuransi,dsb
 Penentuan kompensasi yang pasti tidak
hanya memberikan rasa aman bagi
karyawan saja, tetapi juga bagi perusahaan .
Dimana perusahaan dapat menetapkan
betapa besar amggaran biaya pegawai yang
harus dikeluarkan oleh perusahaan secara
periodik.
 Untuk menentukan kompensasi tersebut ,
ada beberapa langkah yang dapat digunakan
:
1. Menganalisis jabaatan
2. Mengevaluasi jabatan
3. Melakukan survey gaji
4. Menentukan tingkat gaji

11. Survey Benchmarking Kompensasi
 Benchmarking adalah suatu proses yang
biasa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis, dimana
suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan
membandingkan kinerjanya terhadap
aktivitas atau kegiatan
serupa unit/bagian/organisasi lain yang
sejenis baik secara internal maupun
eksternal.
 Dari hasil benchmarking, suatu organisasi
dapat memperoleh gambaran dalam (insight)
mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga
dapat mengadopsi best practice untuk meraih
sasaran yang diinginkan.
 Kita bisa menggunakan survey kuantitatif
atau kualitatif untuk mendapatkan data dan
informasi yang relevan sesuai problem
yang diidentifikasi di langkah awal.
 Survei kompensasi adalah aktivitas untuk
memperoleh data mengenai jumlah yang
dibayar perusahaan-perusahaan lain untuk
jabatan atau kelas jabatan tertentu dalam
pasar tenaga kerja tertentu.
 Organisasi-organisasi menggunakan survei
untuk dua alasan dasar :
1. Mengidentifikasi posisi relatifnya
terhadap pesaing dalam pasar tenaga
kerja.
2. Mencari masukan guna menyusun
anggaran dan struktur kompensasi.

12. Kompensasi Finansial
 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67),
tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang
bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan
imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima
oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk
kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter
yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung
diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana
karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non
moneter.
Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran
pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif
(bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi
saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan
anuitas pembelian saham)

13. Tunjangan Non Finansial
http://www.academia.edu/25443471/MAKALAH_KOMPETENSIhttp://www.academia.edu/25443471/MAKALAH_KOMPETENSI
PENGERTIAN
DIMENSI JABATAN
kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di
mana orang tersebut bekerja.
-Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan
sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
-Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit pekerjaan
yang jelas dari awal hingga akhir.
-Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap
orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang
sesungguhnya.
diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan
yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
TUJUAN