Download to read offline
More Related Content
Framework
- 1. EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI NAMA:Sri Rahayu NIM :11150157 KELAS :7C-MASD
- 2. PENGERTIAN,FUNGSI EVALUASI KINERJASDM. • TEORI EVALUASI KINERJA FUNGSI EVALUASI KINERJA • TUJUAN EVALUASI KINERJ • TUJUAN EVALUASI KINERJA Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C.menggison(1981:310)dalam mangkunegara(2000:69)adalah sebagai: berikutpenilaian prestasi kinerja(ferformance apraisal)adalah salah satu proses yang d gunakan pimpinan untuk enentukkan apakah seorang karyawan melalakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja oeganisasi melalui peningkatan kinerja dari sdm organisasi. 1 .meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan. Fungsi evaluasi untuk memberikan informasi yang baik dan benar,memberikan kritikan pada klarifikasi suatu nilai-nilai dari suatu tujuan dan target ,kemudian membuat suatu metode kebijakan untuk mencapai kinerja sehingga progrm dan kegiatan yang dievaluasi memberikan kontribusi bagi perumusan ulang kebijakan suatu kegiatan dalam organisasi atau instansi.
- 3. 2.HR SCORE CARD(PENGUKURANKINERJA SDM) PENGUKURAN KINERJA Pengukuran kinerja yang selama ini masih banyak digunakan oleh perusahaan adalah pengukuran kinerja yang hanya menekankan pada perspektif keuangan saja (financial). Tolok ukur yang digunakan dalam melakukan pengukuran dan evaluasi kinerja pada perusahaan berdasarkan metode tradisional adalah dengan melakukan analisa laporan keuangan, sistem pengendalian manajemen dan operasional perusahaan yang hanya memandang berdasarkan pada ukuran dan target keuangan, sedikit berhubungan dengan kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuan strategis jangka panjang, karena hal tersebut akan mengaburkan atau menyembunyikan kemampuan perusahaan dalam mencapai suatu nilai ekonomis dimasa yang akan datang. METODE BALANCED SCORECARD Menurut kaplan dan norton (1996) Balanced Scorecard merupakan suatu sistem manajemen, pengukuran, dan pengendalian yang secara cepat, tepat, dan komprehensif dapat memberikan pemahaman kepada manajer tentang performance bisnis. Pengukuran kinerja tersebut memandang unit bisnis dari empat perspektif, yaitu perspektif keuangan (Financial), pelanggan (Customer), proses bisnis dalam perusahaan (Internal Bussiness Process), serta proses pembelajaran dan pertumbuhan (Learning and Growth). Melalui mekanisme sebab akibat (cause and effect), perspektif keuangan menjadi tolok ukur utama yang menjelaskan oleh tolok ukur operasional pada tiga perspektif lainnya sebagai driver (lead indicators). LANGKAH-LANGKAH BALANCED SCORECARD Meliputi empat proses manajemen baru.pendekatan ini mengkommbinasikan antara tujuan strategi jangka panjang dengan peristiwa jangka pendek,keempat proses tersebut menurut(kaplan dan Norton,1996) 1.Menterjemahkan visi,misi dan strategi perusahaan 2.Mengkomunisasikan dan mengaitkan berbagai tujuan dan ukuran strategis balanced scorecard. 3.merencanakan,menetapkan sasaran,menyelaraskan berbagai inisiatif rencana bisnis 4. Meningkatkan umpan balik dan pembelajaran strategis.
- 4. 4 .MOTIVASI DANKEPUASAN KERJA • Pengertian motivasi dan kepuasan kerja • Pengertian teori motivasi kerja • Menurut Torang (2013, p.57) motivasi kerja adalah energi yang menggerakan individu untuk berusaha mencapai tujuan yang diharapkan dalam melakukan pekerjaannya. • Pengertian teori kepuasan kerja • Menurut Luthans (2007), kepuasan kerja karyawan adalah perasaan positif yang terbentuk dari penilaian karyawan terhadap pekerjaannya berdasarkan persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. • Indikator kepuasan kerja menurut Luthans (2007) yaitu: (1) kepuasan terhadap pembayaran gaji atau upah, (2) kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, (3) kepuasan terhadap rekan kerja, (4) kepuasan terhadap promosi, dan (5) kepuasan terhadap pengawasan kerja • FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA • 1.PEKERJA ITU SENDIRI • 2.TEMAN BEKERJA • 3.ATASAN • 4.PROMOSI • 5.GAJI ATAU UPAH
- 5. NO SASARAN STRATEGIS KEY PERFORMAN CE INDICTOR BOBOTKPI TARGET REALISASI SKOR SKOR AHIR 1 Sales (Penjualan) Angka penjualan menunjukka n trend usaha (naik, turun, atau tetap). 15 RP.15 JT 10 jt 150 15,50 2 Gross Profit Margin (Selisih Keuntungan Bruto) sebagai persentase penjualan membanding kan harga yang dibebankan ke konsumen dengan harga yang diterima dari supplier (pemasok) 20 80 60 75 15 3 Mengembangkan potensi karyawan Rata rata kesenjangan kopetensi 20 70% 90% 128,57 25,71
- 6. 8 4 Prakiraan CashFlow (Arus Kas) Perhitungan ini dilakukan setiap 4 minggu ke depan memberitah u apakah mempunyai cukup uang untuk membayar tagihn- tagihan di akhir bulan. 15 80 75% 93,75 14,06 5 Menerapkan pola pelatihan berkelanjutan Jumlah jam pelatihan perkaryawan per tahun 15 40 jam 20 jam 40 5,5 6 Penyempurnaan sistem evaluasi kinerja Prestase penyelesaian sistem penyelesaian kinerja 15 100% 80% 80 12 100
- 7. 5.MENGELOLA POTENSI KECERDASANDAN EMOSIONAL SDM • TEORI KECERDASAN EMOSIONAL MENURUT COOPER DAN SAWAF(1998) • Cooper dan sawaf 1998 mendefinisikan kecerdsaan emosional sebagai kemampuan merasakan ,memhami,dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi,informasi,koneksi dan pengaruh yang manusiawi .lebih lanjut dijelaskan.bahwa kecerdasaan emosi menurut seseorang untuk belajar mengakui,menghargai perasaan diri sendiri dan orang lain serta menanggapinya dengan tepat dan menerapkan secara efektif energi emosi dalam kehidupan sehari hari. • Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi • A.faktor internal • Faktor internal adalah apa yang ada dalam diri individu yang mempengaruhi kecerdasan emosinya faktor internal ini memiliki dua sumber yaitu segi jasmani dan segi psikologis.segi jasmani adalah faktor fisik dan kesehatan individu,apabila faktor fisik dan kesehatan seseorang dapat dapat dimungkinkan mempengaruhi proses kecerdasan emosinya,segi psikologis mencangkup didalamnya pengalaman,perasaan,kemampuan berfikir,dan motivasi. • B. faktor eksternal • Adalah stimulus dan lingkungan dimana kecerdasan emosi berlangsung,faktor eksternal meliputi 1)stimulus itu sendiri,kejenuhan stimulus merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasialan seseorang dalam memperlakukan kecerdasan emosi. Dan 2)lingkungan situasi khususnya yang melatarbelakangiproses kecerdasan emosi.
- 8. 6 .MEMBANGUN KAPABILITASDAN KOMPENSASI SDM TEORI MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai berikut: • (1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable), terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari lingkungan perusahaan. • (2) relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif. • (3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi. • (4)tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis signifikan. masalahnya adalah bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan. • Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya Manusia • Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup: • a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru • b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah prespektif • c. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga. • https://sindyputrilusitasari.wordpress.com/2014/12/16/membangun-sdm-kapabilitas-dan-kompetensi/
- 9. 7 .KONSEP AUDITKINERJA DAN PELAKSAAN AUDIT KINERJA MENURUT indra bastian (2006) secara oprasional ,umumnya setiap audit selalu didahului dengan penetapan kontrak audit . Perencanaa audit pada kinerja dapat disamakan dengan perencanaan audit pada audit keuangan atas entitas yang baru pertama kali diperiksa. Menurut rahmansyah ritonga (2013) audit sektor publik tidak hanya memeriksa serta menilai kewajaran laporan keuangan sektor publik tetapi juga menilai ketaatan aparatur pemerintah terhadap undang-undang dan peraturan yang baru. MANFAAT AUDIT KINERJA Audit kinerja bermanfaat untuk mengetahui apakah sumber daya organisasi telah diperoleh dan digunakan secara ekonimis, efisien dan efektif tidak terjadi pemborosan ,kebocoran salah alokasi dan salah sasaran dalam mencapai tujuan .
- 10. 7.PENILAIAN PRESTASI KERJA •Sebagaiman yang di kemukakan oleh french (1986) ppk pada dasarnya merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal,menurut french ,kajian kondisi ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun baik itu standar proses kerja maupun standar hasil kerja . • TUJUAN UTAMA PPK • 1. Evaluasi terhadap tujuan (goal)organisasi. • 2. pengembangan tujuan (goal) organisasi • METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA • A. metode penilaian yang berorientasi masa lalu
- 11. 10. KONSEP DASARKOMPENSASI • Menurut Siswanto (2005: 115) mengatakan bahwa Pengertian kompensasi tidak sama dengan upah, upah adalah salah satu perwujudan nyata dari pemberian kompensasi, tetapi dapat pula berupa : • a. Tunjangan innatura • b. Fasilitas perumahan • c. Fasilitas kesehatan • d. Fasilitas kendaraan • e. Tunjangan keluarga • f. Pakaian seragam dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang. kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan fikiran, demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. • Tujuan Kompensasi • Menurut Handoko (2005: 156) dipandang dari adminstrasi kompensasi mempunyai tujuan-tujuan tertentu antara lain: • 1.. Untuk memperoleh Personalia yang Qualified • 2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang • 3. Menjamin Keadilan • 4. Menghargai perilaku yang diinginkan • 5. Mengendalikan biaya-biaya • 6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
- 12. 11.Langkah-langkah merumuskan kebijakandan membuat sistem kompensasi • Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi • Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan external equity.Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yangmempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. • Sistem kompensasi ada 3 yaitu • Sistem waktu • Sistem hasil • Sistem borongan • Asas kompensasi ada 2 yaitu • Asak keadilan • Dan asas kelayakan dan kewajaran .
- 13. 12. SURVEY BENCHMARKINGKOMPENSASI • Menurut tjiptono 2003:234 juga dapat ditarik beberapa kesimpulan,yaitu: • Benchmarking merupakan kiat untuk menegetahui tentang bagaimana dan mengapa suatu perusahaan yang memimpin dalam suatu industri dapat melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih baik dibanding kan dengan yang lainnya. • MANFAAT BENCHMARKING beberapa manfaat benchmark adalah a. memperbaiki proses krisis yang ada dalam bisnis b. memanfaatkan tujuan yang berorientasi pada pelanggan c. menumbuhkan antusias staf dengan melihat yang baik d. mengindentifikasi peluang-peluang baru yang kadang muncul setelah membandingkan e. menjadi lebih berdaya saing f. memperpendek siklus perbaikan proses bisnis dengan pencepatan pembelajaran METODE BENCHMARKING a. identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subjek,bisa berupa proses ,fumgsi output dll b. identifikasi industri / organisasi /lembaga yang memiliki aktifitas /usaha serupa. c. indentifikasi industri yang menjadi pemimpin /leader di bidang usaha serupa d. lakukan survey e. kunjungi best practice f. implementasi praktek
- 14. 13. KOMPENSASI FINANSIALLANGSUNG • Pengertian kompensasi keith davis dan warther w.b, 1996 Sesuatu yang karyawan sebagai penukar dan kontribusi jasa mereka pada organisasi. kompensasi jasa yang diberikan oleh organisasi /perusahaan baik bersifat finansial maupun non finansial ,kepada karyawan atas kontribusi pada mereka ,pada periode tertentu. Tujuan kompensasi 1. ikatan kerjasama 2. kepuasan kerja 3. motivasi 4. stabilitas karyawan 5. produktivitas kerja 6. disiplin kerja 7. pengaruh serikat pekerja 8. pengaruh pemerintah I. Sistem kompensasi adalah sistem yang biasa digunakan adalah sistem prestasi ,sistem waktu ,dan sistem kontrak /borongan.
- 15. 14. TUNJANGAN NONFINANSIAL • Pengertian kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang tersebut bekerja. • Tujuan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan. • Dimensi jabatan • Variasi keterampilan (skill variety) tingkat sejauh mana jabatan membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses . • Identitas tugas (task identity) tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir • Signifikasi tugas (task significance) dampak yang ditimbulkan jabatan terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna prestasi yang sesungguhnya.