Dokumen tersebut membahas evaluasi kinerja pegawai dan faktor-faktor penilaian kinerja. Definisi evaluasi kinerja adalah penilaian sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja organisasi serta menentukan pelatihan dan tanggung jawab pegawai. Faktor penilaian kinerja meliputi kedisiplinan, kemampuan, dan perilaku pegawai. Tujuan evaluasi kinerja antara lain sebagai dasar pemberian kompensasi

1. Tugas Mata Kuliah
“ evaluasi dan kopetensi sdm “
Dosen Pengampu : Ade fauji,SE,MM
Di Susun Oleh :
Rizkilah Nur Fairuz
Nim : 11150502
Kelas : 7D-MSDM

2. Evaluasi Kinerja
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini
disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan
pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada
pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan,
karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak
terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari
pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila
pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat
membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian
kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan
dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan
fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi kinerja
pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan
berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya
menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai.
Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta,
evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi
para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat
dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini.
Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang

3. merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk
meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi
para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil
atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

4. BAB II
PEMBAHASAN
A. DEFENISIEVALUASI KINERJA
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas
seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi
sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja
merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah
suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai
diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang
ditentukan.
Dari kedua definisi terakhir Mangkunegara (2005:47) menyimpulkan bahwa
pengukuran atau penilaian kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai
aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada peruisahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan
sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana
dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian-penyesuaian dan pengendalian. Dari
beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang
dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan
tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi
jabatan atau penentuan imbalan.
B. TUJUAN EVALUASI KINERJA
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal.
Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan
membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Maka terjadilah trade-offs antara tujuan

5. rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi. Tujuan manajemen kompensasi
efektif, meliputi:
1. Memperoleh SDM yang Berkualitas. Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk
mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2.Mempertahankan Karyawan yang Ada. Para karyawan dapatkeluar jika besaran kompensasi
tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
3.Mengendalikan Biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh
dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen
kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
4.Mengikuti Aturan Hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor
legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
C. FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN KINERJA
1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk
menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap
ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja.
2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan organisasi untuk
memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun
kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan.
3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk
meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif,
gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang
menguntungkan organisasi
D. KEGUNAAN EVALUASI KINERJA
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian
dan
besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.

6. 3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode
kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada di
dalam organisasi.
E. ASPEK YANG DINILAI DALAM EVALUASI KINERJA
1. Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan
peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman serta pelatihan
yang diperoleh.
2. Kemampuan Konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan
penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan
secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta
tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal, yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang
lain, memotivasi karyawan / rekan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
F. JENIS/ELEMEN PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan gambaran yang
tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan
memperbaiki kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk bekerja
lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja membutuhkan standar pengukuran,
cara penilaian dan analisa data hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil pengukuran.
Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis (1996:344) adalah:
1. Performance Standard
a. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.
Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau
relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
b. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh
semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.
c. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai
dan sesuai dengan kemampuan pegawai.

7. d. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan
keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk
dipengaruhi oleh bias -bias penilai.
2. Kriteria Manajemen Kinerja
a. Kegunaan fungsional (functional utility), bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja
dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai,
maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima oleh
pengambil keputusan.
b. Valid (validity) atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja
tersebut.
c. Bersifat empiris (empirical base), bukan berdasarkan perasaan semata.
d. Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu kinerja,
3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang
relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan
mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346).
Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif . Jenis-jenis penilaian adalah sebagai
berikut :
1) Penilaian hanya oleh atasan
2) Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama – sama membahas kinerja
dari bawahannya yang dinilai.
3) Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu untuk
bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
4) Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa
manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir; hasil didasarkan
pada pilihan mayoritas.
5) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama sepeti kelompok staf , namun melibatkan
wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau
independen.
6) Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.

8. 4. Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian
yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis
pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah
prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan
penempatan pegawai.
5. Pelaku Evaluasi Kinerja
Yang melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah atasan langsung. Evaluasi
kinerja unit atau bagian organisasi adalah kepala unit itu sendiri. Alas an langsung pada
umumnya mempunyai kesempatan dan akses yang luas untuk mengamati dan menilai prestasi
kerja bawahannya. Namun, penilaian oleh atasan langsung sering dianggap kurang objektif.
Setiap pekerja atau karyawan pada dasarnya merupakan orang yang paling mengetahui
apa yang di lakukannya sendiri. Oleh sebab itu, masing-masing individu dapat diminta
mengevaluasi kinerjanya sendiri, baik secara tidak langsung melalui laporan, maupun secara
langsung melalui permintaan dan petunjuk. Setiap individu melaporkan hasil yang dicapai dan
mengemukakan alas an-alasan bila tidak mampu mencapai hasil yang ditargetkan. Untuk lebih
menjamin objektifitas penilaian, perusahaan atau organisasi dapat pula membentuk tim evaluasi
kinerja yang dianggap dapat objektif baik untuk mengevaluasi kinerja individu maupun
mengevaluasi kinerja kelompok dan unit atau bagian organisasi.
6. Waktu Pelaksanaan
Evaluasi kinerja dapat dilakukan sesuai dengan kebutuhan atau menurut kondisi
pekerjaan atau kondisi perusahaan. Pertama, bagi pekerjaan yang bersifat sementara atau harus
diselesaikan dalam waktu yang relative pendek, evaluasi kinerja dilakukan menjelang atau segera
setelah pekerjaan itu diselesaikan. Kedua, untuk pekerjaan dalam jangka lama, seperti unit-unit
dalam perusahaan atau organisasi, evaluasi kinerja dilakukan secara rutin periodik. Evaluasi
tersebut dapat dilakukan setiap akhir minggu, setiap akhir kuartal, setiap akhir semester atau
setiap akhir tahun.
Ketiga, evaluasi kinerja dapat dilakukan secara khusus pada saat tertentu bila dirasakan
timbul masalah atau penyimpangan sehingga perlu melakukan tindakan korektif. Keempat,
evaluasi kinerja diperlukan untuk atau dalam rangka program organisasi dan kepegawaian,

9. seperti identifikasi kebutuhan latihan, perencanaan karir, pemberian penghargaan, rotasi dan
promosi, penyusunan skala upah, analisi jabatan, dll.

10. BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian
imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan bagi
organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya memberitahukan kepada karyawan
tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan,
yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar kenerja organisasi dapat
optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untyuk menilai apakah pelatihan yang pernah
diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk
mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus
dikeluarkan dari organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan (pengembangan)
SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan tingkat gaji berapa. Diluar
daripada itu, perusahaan melaksanakan evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk
melaksanakan riset saja.

11. HR SCORE CARD
BAB I
PENDAHULUAN
PengertianHuman Resources Scorecard
suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi stategik dari peran human resources
dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan.
Menurut Nurman (2008,p1) human resources scorecard adalah suatu alat untuk mengukur
dan mengelola kontribusi strategic dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk
mencapai strategi perusahaan.
Menurut Riana Sitawati, Sodikin Manaf, & Endah Winarti (2009,p5) human resource
scorecard adalah pendekatan yang digunakan dengan sedikit memodifikasi dari model balance
scorecard awal yang saat ini paling umum digunakan pada tingkat korporasi yang di fokuskan
pada strategi jangka panjang dan koneksi yang jelas pada hasil bisnisnya.
Menurut Surya Dharma dan Yuanita Sunatrio (2001,p1) human resource scorecard adalah
pengukuran terhadap strategi SDM dalam menciptakan nilai – nilai (value creation) dalam suatu
organisasi yang sangat di dominasi oleh “human capital” dan modal intangible lainnya.
HR Scorecard Sebagai Model Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia
Human resources scorecard mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi sumber daya
manusia dalam mengerahkan perilaku karyawan untuk mencapai tujuan
strategis perusahaan sehingga dapat membantu menunjukan bagaimana sumber daya
manusia memberikan kontribusi dalam kesuksesan keuangan dan strategi perusahaan.
Human Resources Scorecard merupakan bagian dari perusahaan. Human resources
scorecard ibarat sebuah bangunan, yang menjadi bagian dari apa yang kita turunkan dari
strategi perusahaan.
Menurut Becker et al. (2001), dasar dari peran sumber daya manusia yang strategis
terdiri dari tiga dimensi rantai nilai (value chain) yang dikembangkan oleh arsitektur
sumber daya manusia perusahaan, yaitu fungsi, sistem dan perilaku karyawan. Arsitektur
SDM dapat dilihat pada Gambar dibawah ini :
Gambar 2.1 Arsitektur Strategi Sumber Daya Manusia

12. 1. Fungsi sumberdaya manusia (The HR Function).
Dasar penciptaan nilai strategi sumber daya manusia adalah mengelola infrastruktur
untuk memahami dan mengimplementasikan strategi perusahaan.
Biasanya profesi dalam fungsi sumber daya manusia diharapkan dapat mengarahkan
usaha ini. Becker et al (2001) menemukan bahwa kebanyakan manajer sumberdaya
manusia lebih memusatkan kegiatannya pada penyampaian (delivery) yang tradisional
atau kegiatan manajemen sumber daya manajemen teknis, dan kurang memperhatikan
pada dimensi manajemen sumber daya manusia yang stratejik. Kompetensi yang perlu
dikembangkan bagi manajer sumber daya manusia masa depan dan memiliki pengaruh
yang sangat besar terhadap kinerja organisasi adalah kompetensi manajemen sumber
daya manusia stratejik dan bisnis.
2. Sistem sumber daya manusia (The HR System).
Sistem sumber daya manusia adalah unsur utama yang berpengaruh dalam sumber daya
manusia stratejik. Model sistem ini yang disebut sebagai High performance work system
(HPWS). Dalam HPWS setiap elemen pada sistem The HR Functin sumber daya manusia
dirancang untuk memaksimalkan seluruh kualitas human capital melalui organisasi. Untuk
membangun dan memelihara persediaan human capital yang berkualitas, HPWS melakukan
hal-hal sebagai berikut :
 Mengembangkan keputusan seleksi dan promosi untuk memvalidasi model kompetensi.
 Mengembangkan strategi yang menyediakan waktu dan dukungan yang efektif untuk
ketermpilan yang dituntut oleh implementasi strategi organisasi.
 Melaksanakan kebijaksanaan kompensasi dan manajemen kinerja yang menarik,
mempertahankan dan memotivasi kinerja karyawan yang tinggi.
3. Perilaku karyawan (Employee Behaviour).
Peran sumber daya manusia yang stratejik akan memfokuskan pada produktivitas perilaku
karyawan dalam organisasi. Perilaku stratejik adalah perilaku produktif yang secara langsung
mengimplementasikan strategi organisasi. Strategi ini terdiri dari dua kategori umum seperti :
 Perilaku inti (core behaviour) adalah alur yang langsung berasal dari kompetensi inti
perilaku yang didefinisikan organisasi. Perilaku tersebut sangat fundamental untuk
keberhasilan organisasi.
 Perilaku spesifik yang situasional yang essential sebagai key point dalam organisasi atau
rantai nilai dari suatu bisnis. Mengintegrasikan perhatian pada perilaku kedalam keseluruhan
usaha untuk mempengaruhi dan mengukur kontribusi sumber daya manusia terhadap
organisasi merupakan suatu tantangan.
2. Manfaat Human Resource Scorecard
1. Memperkuat perbedaan antara HR do able dan HR deliverable
2. Mengendalikan biaya dan menciptakan nilai
3. HR Scorecard mengukur leading indicators
4. HR Scorecard memungkinkan professional SDM mengelola secara efektiftanggung jawab
5. HR Scorecard mendorong Fleksibilitas dan perubahan.

13. TEORI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA DALAM
ORGANISASI
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Motivasi ialah suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada
dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. (Gibson)
Ialah keinginan untuk berusaha atau berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan
organisasi yang dikondisikan atau ditentukan oleh kemampuan usaha/upaya untuk memenuhi
sesuatu kebutuhan individual. (Stephen P. Robinson)
Dari dua batasan atau definisi tersebut pada intinya adalah mempunyai kesamaan
pengertian walaupun ada perbedaan redaksional. Motivasi secara umum berkaitan dengan usaha
untuk memenuhi semua tujuan sehingga fokus pembahasan dipersempit pada tujuan
organisasional supaya dapat merepleksikan perhatian kita pada perilaku yang berkaitan dengan
pekerjaan. Dalam batasan/definisi tersebut didapat tiga elemen kunci, yaitu: usaha tujuan,
organisasi, dan kebutuhan.
Dalam pengelolaan organisasi seorang manajer harus mempertimbangkan suatu motivasi
yang berbeda untuk sekelompok orang, yang dalam banyak hal tidak dapat diduga sebelumnya.
Keanekaragaman ini menyebabkan perbedaan perilaku, dalam hal ini beberapa hal berkaitan
dengan titik tolak individu yaitu kebutuhan dan tujuan.
Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan
kepuasan kerja dan ketidak puasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu
organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau
pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif. Hal ini sudah
barang tentu adanya perilkau individu dalam organisasi yang merupakan interaksi antara
karakteristik individu dan karakteristik organisasi (Thoha.1998).
Perilaku organisasi merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari
sejumlah disiplin perilkau, seperti yang menonjol psokologi, sosiologi, psikologi sosial,
antropologi dan ilmu politik (Robbins.2001). sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja (job
satisfaction) merupakan yang disumbangkan dalam psikologi. Selain itu diperluas juga yang

14. mencangkup pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan,
kebutuhan dan kekuatan motivasi, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran
sikap, teknik seleksi pegawai, desain pekerjaan dan stres kerja.
Demikian pula organisasi pendidikan sebagai institusi penyelenggaraan pendidikan
mengharapkan suatu outcome atau produktivitas yang memuaskan sebagaimana yang ditetapkan
dalam tujuan pendidikan outcome atau produktivitas itu ditentukan baik oleh teknologi (sistem,
kurikulum, sarana prasarana, pembiayaan dan manajemen) maupun tenaga kependidikan. Disini
kepuasan kerja atau kepuasaan belajar mengajar merupakan salah satu indikator dari seperangkat
kebutuhan manusia dalam organisasi pendidikan. Dengan perkataan lain kepuasaan harus
menjadi tujuan utama organisasi setelahnya produktivitas.

15. BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN MOTIVASI KERJA
Motivasi menurut Luthans (1992) berasal dari kata latin movere, artinya “bergerak”.
Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurang psikologis atau
kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau
insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat difahami melalui hubungan antara kebutuhan,
dorongan dan insentif (tujuan).
Motivasi di dalam dunia kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut
pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut menentukan
besar kecilnya prestasinya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi
tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
1. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada
karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
2. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang,
akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental
yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan
yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak
seimbangan.
B. TEORI-TEORI MOTIVASI
1. Teori Motivasi Isi
a. Teori Tata Tingkat-Kebutuhan
b. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
c. Teori Dua Faktor
d. Teori Motivasi Berprestasi
2. Teori Motivasi Proses
a. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

16. b. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
c. Teori Harapan (Expectancy Theory)
d. Teori Keadilan (Equity Theory)
C. KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI
1. Tinjauan Teoritis tentang Kepuasan Kerja
Pada kesempatan ini dikemukan beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian
kepuasan kerja diantaranya apa yang dikemukakan Robbins (2001) bahwa kepuasan kerja
adalah sikap suatu umum terhadap suau pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Pendapat lain bahwa kepuasaan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki
oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka (Winardi.1992). juga
pendapat Siagian (1999) bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang yang
bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Pendapat lain bahwa kepuasan kerja
yaitu keadaan emosional yang meyenangkan dan yang tidak menyenangkan dengan mana
para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja ini mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko.2000). selain itu pendapat Indrawidjaja (2000)
bahwa kepuasan kerja secara umum menyangkut sika seseorang mengenai pekerjaannya.
Karena menyangkut sikap, maka pengertian kepuasan kerja menyangkut berbagai hal seperti
kognisi, emosi dan kecendrungan perilaku seseorang.
Apa yang menetukan kepuasan kerja sebagaimana dikemukakan oleh Robbins (2001)
adalah Pertama Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai
pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan ketrampilan dan kemampuan dalam
bekerja. Kedua Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan
promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai degan pengharapan mereka. Ketiga Kondisi
kerja yang mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Keempat Rekan sekerja yang
mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai yang saling mendukung
menghatar meningkatkan kepuasan kerja. Kelima Jangan lupakan kesesuaian antara
kepribadian pekerjaan. Holand dalam Robbins (2001) mengemukakan bahwa kecocokan
yang tinggi antara kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan

17. individual yang lebih terpuaskan. Keenam Ada dalam gen bahwa 30 % dari kepuasan
individual dapat dijelaskan oleh keturunan. Hasil riset lainnya megemukakan bahwa sebagian
besar kepuasan beberapa orang diketemukan secara genetis.
Mengenai Pendapat lain bahwa kepuasaan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki
oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka
(Winardi.1992).:Kesatu Kepuasan dan produktivitas.hakikatnya
Bahwa seseorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif.Kedua
Kepuasan dan kemangkiran, kepuasan berkolerasi secara negatif dengan kemangkiran
(Ketidakhadiran). Dalam studi bahwa bekerja dengan skor kepuasan tinggi mempunyai
kehadiran yang jauh lebih tinggi dibandingkan pekerja dengan tingkat kepuasan lebih rendah.
Ketiga Kepuasan dan tingkat keluar masuknya pegawai/karyawan, kepuasan yang
dihubungkan yang dihubungkan secara negatif dengan keluarnya pegawai namun korelasi ini
lebih kuat daripada kemangkiran. Dalam hubungaN kepuasan keluarnya pegawai adalah
tingkat kinerja pegawai itu.
Selain itu ada 5 (lima) dimensi yang berkaitan dengan kepuasan kerja (Winardi.1992)
yaitu :
1) Gaji dan upah yang diterima ( Jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan imbalan
tersebut)
2) Pekerjaan (Tugas Pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan
menerima tanggung jawab).
3) Peluang promosi.( Terjadinya peluang untuk mencapai kemajauan dalam jabatan).
4) Supervisor (Kemampuan untuk menunjukkan perhatian terhadap para pegawai/karyawan)
5) Para rekan sekerja. (dimana rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten, saling Bantu
membantu, dan berkomitmen untuk mencapai misi dan visi organisasi.
Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud jika analisa
tentang kepuasan kerja dihubungkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan
pindah, usia pekerja, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi (Siagian.1999). Untuk
lebih jelasnya hal tersebut dapat diuraikan sebagai berikut : Kesaatu Kepuasan kerja dan
preastasi , menjadikan kepuasan untuk memacu prestasi kerja yang lebih baik. Kedua
Kepuasan kerja dan kemangkiran artinya bahwa karyawan/ pegawai yang tinggi tingkat
kepuasan kerja akan rendah tingkat kemangkirannya. Ketiga Kepuasan kerjja dan keinginan

18. pindah, salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada
tempat bekerja saat ini.Keempat kepuasan kerja dan usia , kecndrungan yang terlihat bahwa
semakin lanjut usia pegawai tingkat kepuasan kerjanya semakin tinggi. Kelima Kepuasan
kerja dan tingkat jabatan , semakin tinggi tingkat kedudukan seseorang dalam suatu
organisasi pada umumnya semakin tingkat kepuasannya cendrung lebih tinggi pula.
KeenamKepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi , Jika karena besarnya organisasi para
pegai terbenam dalam masa kerja yang jumlahnya besar sehingga jati diri dan identitasnya
menjadi kabur, karena hanya dikenal nomor pegawainya saja. Hal tersebut berdampak
negatif pada kepuasan kerja.
Dalam mengelola personalia (kepegawaian) harus senantiasa memonitor kepuasan
kerja, karena hal itu akan mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat
kerja, keluhan keluhan dan masalah personalia vital lainnya (Handoko.2000). Oleh karena itu
fungsi personalia mempunyai pengaruh baik langsung maupun tidak langsung, selain itu
berbagai kebijakan dalam kegiatan personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan
suatu lingkungan kerja yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan bagi anggota
organisasi itu yang akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota organisasi (pegawai)
2. Relevansi Kepuasan Kerja dalam Organisasi Pendidikan.
Organisasi pendidikan sebagai institusi penyelenggara pendidikan mengharapkan
suatu outcome pendidikan yang memuaskan yang meliputi antara lain :
Pemerataan Pendidikan
Kualitas Pendidikan
Relevansi Pendidikan
Efisiensi Pendidikan
Efektivitas Pendidikan
Organisasi penyelenggara pendidikan sudah barang tentu melibatkan masyarakat,
pemerintah dan orang tua di dalam memperoleh outcome atau produktivitas pendidikan
sbagaimana tersebut diatas. Hal ini apabila outcome tersebut diperoleh dengan
memuaskan maka yang terlibat dalam penyelenggaraan pendidikan akan timbul
kepuasan. Khusus bagi ketenagaan pendidikan dan non ketenagaan kependidikan

19. (birokrasi pendidikan) merupakan suatu kepuasan kerja yang positif dan sebaliknya
apabila outcome tersebut diperoleh kurang memuaskan maka akan timbul ketidakpuasan.
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan dalam penyelenggaraan pendidikan akan
menimbulkan perilaku individu dalam organisasi. Yang merupakan interaksi dari
karakteristik individu dan karakteristik organisasi pendidikan. Dengan perkataan lain
kepuasan harus menjadi tujuan utama organisasi setelahnya produktivitas atau outcome
pendidikan.
Selaras dengan era Otonomi Daerah (Undang Undang Nomor 22 Tahun 1999)
maka bergulir pula era Otonomi Pendidikan (desentralisasi) yang sudah barang tentu
merubah paradigma pendidikan lama ke paradigma pendidikan baru yang meliputi
berbagai aspek sebagai berikut (Jalal dan Supriadi.2001) :
Paradigma Lama Paradigma Baru
Sentralistik
Kebijakan yang top down
Orientasi pengembangan parsial
pendidikan untuk pertumbuhan
ekonomi, stabilitas politik dan
teknologi perakitan
Peran serta pemerintah sangat
dominan
Lemahnya peran instusi non sekolah
Desentralistik
Kebijakan yang bottom up
Orientasi pengembangan holistik pendidikan
untuk mengembangkan kesadaran untuk bersatu
dalam kemajemukan budaya menjunjung tinggi
moral, kemanusiaan dan agama, kesadaran
kreatif, produktif, kesadaran hukum.
Meningkatkan peran serta masyarakat secara
kualitatif dan kuantitatif.
Pemberdayaan institusi masyarakat, keluarga,
LSM, pesantren dan dunia usaha
Demikian pula peneraan konsep manajeen berbasis sekolah (school based
management) yang selaras dengan otonomi pendidikan merupakan kegiatan (action)
dalam rangka memperoleh outcome seperti halnya kualitas pendidikan. Dengan
diperolehnya kualitas pendidikan maka kepuasan yang terlibat dalam penyelenggaraan
pendidikan persekolahan akan merasakan pula. Apabila dengan penerapan program life
skill dengan pendekatan Brood Based education (BBE). Selain masih menuntaskan
program wajib belajar pendidikan dasar sembilan tahun.

20. Makalah Kecerdasan Emosional EQ
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Penddikan merupakan sebuah media sosial tempat para peserta didik melakukan kegiatan
interaksi sesama teman sebaya, dan merupakan salah satu media pembelajaran serta
pengembangan sikap. Peserta didik yang umumnya terdiri dari individu yang masih
berada pada usia transisi antara anak-anak menuju dewasa, terdapat banyak perubahan
psikologis yang terjadi. Salah satu perubahan yang menonjol adalah perubahan emosional
peserta didik.Hal tersebut merupakan hal yang alamiah dan wajar, namun perlu
dikendalikan dan diawasi, karena tiap individu memiliki kecerdasan emosional yang
bervariasi.Mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia Indonesia
seutuhnya, adalah bagian dari tujuan dilaksanakannya pendidikan.Untuk mencapai tujuan
tersebut, sudah pasti tidak semudah yang dibayangkan. Sebab secara formal, proses
pendidikan itu sendiri harus dilalui dengan penjenjangan yang boleh dikatan relatif
melelahkan namun berdampak positif terhadap pembentukan karakter seseorang, bahkan
jatidiri bangsa di sebuah negara.Di Indonesia, misalnya. Pelaksanaan pendidikan sangat
diharapkan mampu mewujudkan manusia beriman yang bertakwa kepada Tuhan Yang
Maha Esa, berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan keterampilan, kesehatan
jasmani dan rohani,berkepribadian yang mantap dan mandiri, serta mengedepankan rasa
tanggungjawab kemasyarakatan dan kebangsaan.Hal-hal tersebut sangat relevan dengan
yang diamanahkan oleh UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistim Pendidikan Nasional.
Berlandaskan hal tersebut, maka pendidikan harus mampu mempersiapkan warga negara
agar dapat berperan aktif dalam seluruh lapangan kehidupan, cerdas, aktif, kreatif,
terampil, jujur, berdisiplin dan bermoral tinggi, demokratis, dan toleran dengan
mengutamakan persatuan bangsa, bukannya perpecahan. Sehingganya, sangat perlu
mengasah inteligensi secara terus-menerus.Namun secara spesifik, mencapai tujuan
pendidikan seutuhnya ternyata pengembangan intelengensi saja tidak mampu
menghasilkan manusia yang utuh.Berbagai hasil kajian dan pengalaman menunjukkan,
bahwa pembelajaran komponen emosional lebih penting daripada intelektual.
Jika kualitas pendidikan diharapkan tercapai secara optimal, perlu diupayakan bagaimana
membina peserta didik untuk memiliki kecerdasan emosi yang stabil sebagai
penyeimbang dari inteligensi yang ada.Sebab, melalui kecerdasan emosional peserta
didik dapat memahami diri dan lingkungannya secara tepat, memiliki rasa percaya diri,
tidak mudah putus asa, dan dapat membentuk karakter peserta didik secara
positif.Pendidikan adalah suatu usaha yang sadar dan sistematis dalam mengembangkan
potensi peserta didik. Dan budaya adalah keseluruhan sistem berpikir, nilai, moral,
norma, dan keyakinan (belief) manusia yang dihasilkan masyarakat.Sedangkan karakter
adalah watak, tabiat, akhlak, atau kepribadian seseorang yang terbentuk dari hasil
internalisasi berbagai kebajikan (virtues) yang diyakini dan digunakan sebagai landasan
untuk cara pandang, berpikir, dan bersikap Jadi pendidikan budaya dan karakteradalah
suatu usaha sadar dan sistematis dalam mengembangkan potensi peserta didik agar
mampu melakukan proses internalisasi, menghayati nilai-nilai menjadi kepribadian
mereka dalam bergaul di masyarakat, dan mengembangkan kehidupan masyarakat yang

21. lebih sejahtera,serta mengembangkan kehidupan bangsa yang bermartabat.Cepi Triatna
(2008:37) menyatakan, pendidikan karakter adalah pendidikan emosi atau pendidikan
budi pekerti plus, yaitu pendidikan yang melibatkan aspek pengetahuan (cognitive),
perasaan (feeling), dan tindakan (action). Tanpa ketiga aspek ini, maka pendidikan
karakter tidak akan efektif, dan pelaksanaannya pun harus dilakukan secara sistematis
dan berkelanjutan. Dengan pendidikan karakter, emosi peserta didik akan menjadi cerdas.
Kecerdasan emosi adalah bekal terpenting dalam mempersiapkan peserta didik
menyongsong masa depan yang penuh dengan tantangan.Dapat digarisbawahi, bahwa
tujuan pendidikan, budaya dan karakter bangsa adalah: 1). mengembangkan potensi
kalbu/nurani/afektif peserta didik sebagai manusia dan warganegara yang memiliki nilai-
nilai budaya serta karakter bangsa; 2). mengembangkan kebiasaan dan perilaku peserta
didik yang terpuji dan sejalan dengan nilai-nilai universal dan tradisi budaya bangsa yang
religius; 3). menanamkan jiwa kepemimpinan dan tanggung jawab peserta didik sebagai
generasi penerus bangsa; 4). mengembangkan kemampuan peserta didik menjadi manusia
yang mandiri, kreatif, berwawasan kebangsaan; dan 5). mengembangkan lingkungan
kehidupan sekolah sebagai lingkungan belajar yang aman, jujur, penuh kreativitas dan
persahabatan, serta dengan rasa kebangsaan yang tinggi dan penuh kekuatan (dignity).

22. BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ (bahasa Inggris: emotional
quotient) adalah kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta
mengontrol emosi dirinya dan oranglain di sekitarnya.Dalam hal ini, emosi mengacu
pada perasaan terhadap informasi akan suatu hubungan.Sedangkan, kecerdasan (intelijen)
mengacu pada kapasitas untuk memberikan alasan yang valid akan suatu hubungan.
Kecerdasan emosional (EQ) belakangan ini dinilai tidak kalah penting dengan kecerdasan
intelektual (IQ).
B. Pentingnya kecerdasan Emosional
Menurut Alan Mortiboys Peter Salovey dan Jack Mayer (1990) Kecerdasan emosional
(EQ) meliputi: 1. kemampuan untuk merasakan secara akurat, menilai dan
mengekspresikan emosi; 2. kemampuan untuk mengakses dan/atau menghasilkan
perasaan ketika ia bersedia berpikir; 3. kemampuan untuk memahami emosi dan
pengetahuan emosional;dan 4. Memampuan untuk mengatur emosi untuk
mempromosikan pertumbuhan emosi dan intelektual. Kecerdasan emosi merupakan
kecerdasan vital manusia yang sudah semestinya terus dilatih, dikelola dan
dikembangkan secara intens. Karena kecerdasan emosi memiliki kesinambungan yang
cukup erat dengan kualitashidup manusia, dimana kecerdasan emosi berkait erat dengan
adanya jiwa yang sehat. Sehingga dari jiwa yang sehat tersebut manusia sebagai spesies
yang rentan mengalami ketidakbahagiaan akan memiliki peluang jauh lebih besar di
dalam memperoleh hidup bahagia.Orang yang mampu mengendalikan kecerdasan
emosional yang dimilikinya akan memiliki peluang yang lebih baik untuk bisa sukses dan
dipastikan lebih tenang dalam menyelesaikan permasalahan yang tergolong rumit.
C. Peran kecerdasan Emosional dalam perkembangan peserta didik
Masa remaja atau masa adolensia merupakan masa peralihan atau masa transisi antara
masa anak ke masa dewasa.Pada masa ini individu mengalami perkembangan yang pesat
mencapai kematangan fisik, sosial, dan emosi.Pada masa ini dipercaya merupakan masa
yang sulit, baik bagi remaja sendiri maupun bagi keluarga dan lingkungannya.
Perubahan-perubahan fisik yang dialami remaja juga menyebabkan adanya perubahan
psikologis. Hurlock (1973: 17) disebut sebagai periode heightened emotionality, yaitu
suatu keadaan dimana kondisi emosi tampak lebih tinggi atau tampak lebih intens
dibandingkan dengan keadaan normal. Emosi yang tinggi dapat termanifestasikan dalam
berbagai bentuk tingkah laku seperti bingung, emosi berkobar-kobar atau mudah
meledak, bertengkar, tak bergairah, pemalas, membentuk mekanisme pertahanan
diri.Emosi yang tinggi ini tidak berlangsung terus-menerus selama masa remaja. Dengan
bertambahnya umur maka emosi yang tinggi akan mulai mereda atau menuju kondisi
yang stabil.Kecerdasan emosional juga berkaitan dengan arah yang positif jika remaja
dapat mengendalikannya,

23. BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ (emotional quotient) adalah
kemampuan seseorang untuk menerima, menilai, mengelola, serta mengontrol emosi
dirinya dan oranglain di sekitarnya.Peserta didik yang memiliki kecerdasan emosional
yang baik, akan membentuk generasi yang berpendidikan berkarakter. Kecerdasan Emosi
atau Emotional Quotation (EQ) meliputi kemampuan mengungkapkan perasaan,
kesadaran serta pemahaman tentang emosi dan kemampuan untuk mengatur dan
mengendalikannya.Kecerdasan emosi dapat juga diartikan sebagai kemampuan Mental
yang membantu kita mengendalikan dan memahami perasaan-perasaan kita dan orang
lain yang menuntun kepada kemampuan untuk mengatur perasaan-perasaan
tersebut.Orang yang mampu mengendalikan kecerdasan emosional yang dimilikinya akan
memiliki peluang yang lebih baik untuk bisa sukses dan dipastikan lebih tenang dalam
menyelesaikan permasalahan yang tergolong rumit.Dengan bertambahnya usia maka
emosi yang tinggi akan mulai mereda atau menuju kondisi yang lebih stabil.Kecerdasan
emosional juga berkaitan dengan arah yang positif jika remaja dapat mengendalikannya,
memang dibutuhkan proses agar seseorang dapat mencapai tingkat kecerdasan emosional
yang mantap. Penerapan kecerdasan emosional sangat penting di lakukan dalam proses
belajar mengajar, karena di saat individu memiliki kecerdasan emosional yang baik,
maka kemungkinan besar perkembangan individu tersebut akan baik dan berjalan lancar.

24. Membangun kapabilitasdan kompensasi sdm
Secara umum, pengertian Kompensasi berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi.
Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan
oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan secara langsung maupun
tidak langsung. Di mana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk
Tujuan PemberianKompensasi
a. Penghargaan terhadap prestasi karyawan.
b. Menjamin keadilan gaji karyawan.
c. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian biaya.
f. Memenuhi peraturan-peraturan.
Bentuk-Bentuk KompensasidalamPerusahaan
1. Upah atau Gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama kerjanya, semakin
besar upahnya). Upah merupakan basis pembayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-
pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk
tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif
Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji di atas atau di luar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan, atau
upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan
Contoh tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas
Kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir
khusus, dan lain sebagainya.

25. Jenis-Jenis Kompensasi
a. Kompensasi finansial secara langsung
Kompensasi ini berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif
(bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan, dan opsi saham), dan bayaran tertangguh
(program tabungan dan anuitas pembelian saham).
b. Kompensasi finansial tidak langsung
Kompensasi berupa program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti
tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat
parkir.
c. Kompensasi non financial
Kompensasi berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan, dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervisi yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
Faktor-Faktoryang Memengaruhi Besarnya
Kompensasi
a. Tingkat biaya hidup.
b. Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
c. Tingkat Kemampuan perusahaan.
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
f. Peranan Serikat Buruh.

26. konsep audit kinerja dan pelaksanaan audit sdm
PENGUKURAN KINERJA
Menurut Anantawikrama, etc (2013) pengukuran kinerja sektor publik merupakan suatu
sistem yang bertujuan untuk membantu manajer publik dalam menilai pencapaian suatu strategi
melalui alat ukur finansial dan non finansial. Sistem pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai
alat pengendalian organisasi, karena pengukuran kinerja diperkuat dengan menetapkan reward
and punishment system.
Menurut Rai dalam Anantawikrama, etc (2013) pengukuran kinerja pada sektor publik
memiliki beberapa tujuan, yaitu:
1. Menciptakan akuntabilitas publik. Dengan melakukan pengukuran kinerja, akan diketahui
apakah sumber daya digunakan secara ekonomis, efesien, sesuai dengan peraturan, dan dapat
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi. Pengukuran kinerja sangat penting untuk
melihat apakah suatu organisasi berjalan sesuai dengan yang direncanakan atau menyimpang
dari tujuan yang ditetapkan.
3. Memperbaiki kinerja periode berikutnya. Pengukuran kinerja akan sangat membantu pencapaian
tujuan organiasi dalam jangka panjang serta membentuk upaya pencapaian budaya kerja yang
lebih baik di masa mendatang.
4. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai. Dengan adanya pengukuran kinerja atas pegawai,
dapat diketahui apakah mereka telah bekerja dengan baik atau tidak. Pengukuran kinerja dapat
menjadi media pembelajaran bagi pegawai untuk meningkatkan kinerja masa datang.
5. Memotivasi pegawai. Pengukuran kinerja dapat dijadikan alat untuk memotivasi pegawai
dengan memberikan imbalan kepada pegawai yang memiliki kinerja baik.
STANDAR AUDIT
Menurut Indra Bastian (2006) standar auditing yang dapat digunakan secara nasional
sudah merupakan kebutuhan yang mendesak dalam era globalisasi ini. Standar audit ini
merupakan patokan untuk melakukan audit atas semua kegiatan pemerintah. Standar audit ini

27. memuat persyaratan profesional auditor, mutu pelaksanaan audit, dan persyaratan laporan audit
yang profesional dan bermutu. Standar Audit Pemerintahan (SAP) yaitu:
a. Standar Umum
- Staf yang ditugasi untuk melaksanakan audit harus secara kolektif memiliki kecakapan
profesional yang memadai untuk tugas yang diisyaratkan.
- Dalam semua hal yang berkaitan dengan pekerjaan audit, organisasi atau lembaga audit dan
auditor, baik pemerintah maupun akuntan publik harus independen (secara organisasi maupun
pribadi), bebas dari gangguan independensi baik yang bersifat pribadi atau yang berasal dari luar
pribadinya (eksternal) serta harus dapat mempertahankan sikap dan penampilan yang
independen.
- Setiap organisasi atau lembaga audit yang melaksanakan audit berdasarkan SAP harus memiliki
sistem pengendalian internal yang memadai.
b. Standar Pekerjaan Lapangan Audit Kinerja
- Pekerjaan harus direncanakan secara memadai.
- Staf harus diawasi dengan baik.
- Apabila hukum, peraturan perundang-undangan dan persyaratan kepatuhan lainnya merupakan
hal yang signifikan bagi tujuan auditor, maka auditor harus merancang audit untuk memberikan
keyakinan yang memadai.
- Auditor harus benar-benar memahami pengendalian manajemen yang relevan dengan audit.
c. Standar Pelaporan Audit Kinerja
- Auditor harus membuat laporan audit secara tertulis untuk dapat mengomunikasikan hasil dari
setiap audit.
- Auditor harus dengan semestinya menerbitkan laporan untuk menyediakan informasi secara
tepat waktu yang digunakan oleh manajemen dan pihak lain yang berkepentingan.
- Laporan audit harus mencakup tujuan, lingkup, metodologi, hasil audit, temuan, kesimpulan,
dan rekomendasi.
- Laporan harus lengkap, akurat, objektif, meyakinkan, jelas, dan ringkas sepanjang hal ini
dimungkinkan.

28. AUDIT PENDAHULUAN
Menurut Indra Bastian (2006) secara operasional, umumnya setiap audit selalu didahului
dengan penetapan kontrak audit. Auditor biasanya diminta untuk membuat usulan audit. Dalam
usulan audit, salah satu hal penting dan mutlak untuk dikemukakan adalah penentuan aktivitas
atau organisasi yang akan diperiksa. Untuk dapat melakukan penetapan/penentuan aktivitas atau
organisasi yang akan diperiksa, pemeriksa perlu mempertimbangkan faktor-faktor berikut:
- Peraturan perundang-undangan atau kebijaksanaan tertentu yang mewajibkan diadakannya audit
terhadap aktivitas atau organisasi tertentu.
- Permintaan audit dari badan legislatif, komite audit, atau dewan eksekutif.
- Penting atau tidaknya suatu program, aktivitas, atau organisasi tertentu ditinjau dari ukuran
jumlah pengeluaran, investasi dalam aktiva dan jumlah penghasilan.
- Pengetahuan yang dimiliki oleh auditor dan kompleksitas sistem pengendalian internal maupun
sistem pengendalian manajemen.
- Ada atau tidaknya program baru atau organisasi baru yang memerlukan perhatian khusus.
a. Perencanaan Audit
Perencanaan audit pada kinerja dapat disamakan dengan perencaan audit pada audit
keuangan atas entitas yang baru pertama kali diperiksa. Perencanaan audit pada umumnya
menyangkut perencanaan terhadap hal-hal berikut:
1. Jumlah staf auditor yang diperlukan agar diperoleh pemanfaatan yang optimal dari kecakapan
staf auditor sehingga terhindar inefisiensi audit.
2. Jumlah waktu yang dibutuhkan guna menjamin ketepatan waktu kerja
3. Program audit yang dibuat agar diperoleh ketepatan dalam penentuan prosedur audit sehingga
terhindar dari pelaksanaan prosedur yang sebenarnya tidak diperlukan.
4. Bentuk dan isi laporan hasil pemeriksaan untuk menentukan garis besar laporan yang bersifat
sementara atas area audit.
b. Penyusunan Program Audit
Audit kinerja hampir selalu mengharuskan disusunnya program audit tertulis untuk tahap
audit pendahuluan, tahap tinjauan dan pengujian sistem pengendalian manajemen serta tahap
pelaksanaan audit terinci. Pada audit kinerja, masing-masing program audit mempunyai
karakteristik dan penekanan yang berbeda. Program audit untuk tahap audit pendahuluan dititik

29. beratkan pada usaha untuk memperoleh informasi latar belakang yang memadai sehingga
menghindari kebingungan di pihak auditor di kemudian hari dalam menentukan informasi latar
belakang yang mana yang harus diperoleh, di mana informasi tersebut dapat diperoleh dan apa
yang harus dilakukan kalau informasi tersebut diperoleh.
c. Tahap Audit Pendahuluan untuk Audit Pengelolaan
Pada tahap audit pendahuluan diperoleh informasi umum dan informasi latar belakang
yang berguna bagi auditor untuk menentukan arah yang harus diambil, area audit, dan pada
akhirnya sasaran audit sementara. Sekali area audit keseluruhan telah ditentukann, auditor dapat
memperoleh informasi yang berhubungan dengan entitas yang diperiksa melalui tahap-tahap
audit.
Auditor perlu melakukan wawancara dengan pejabat dan karyawan kunci dari semua arah
aktivitas dan organisasi. Auditor perlu memperoleh berbagai catatan seperti data anggaran,
laporan operasional, laporan hasil audit keuangan, buku pedoman kebijakan. Sehingga dengan
cara ini dapat diperoleh berbagai bukti akan adanya kelemahan, ketidak ekonomisan dan
inefisiensi dari pelaksanaan kegiatan.
d. Tahap Audit Pendahuluan untuk Audit atas Hasil Program
Sebagaimana halnya pada tahap audit pengelolaan, pemeriksa harus mampu memperoleh,
menelaah, menganalisis informasi umum dan informasi latar belakang, serta melakukan
pengamatan langsung guna menentukan sasaran audit sementara dan sasaran audit alternatif.
Pada audit atas hasil program,dari sudut pandang keuangan, pengorbanan/biaya yang dikeluarkan
untuk suatu program dapat dihubungkan dengan penghasilan dan manfaat yang diperoleh dari
program tersebut. Selain itu, harus terdapat keselarasan antara maksimalisasi penghasilan dengan
pencapaian tujuan.Oleh karena itu, dalam mengevaluasi informasi umum dan informasi latar
belakang dari suatu program guna merumuskan sasaran audit sementara, auditor menghadapi
jumlah informasi yang lebih luas dibandingkan dengan audit pengelolaan. Meskipun demikian,
secara prinsip kedua hal tersebut memiliki tujuan yang sama, yaitu memperoleh informasi umum
dan informasi latar belakang guna merumuskan sasaran audit sementara dan sasaran audit
alternatif.
PROSEDUR AUDIT

30. Menurut Dista Amalia (2012) prosedur audit kinerja sektor publik dibagi menjadi 4 tahap:
1. Tahap pengenalan dilakukan survei pendahuluan dan review sistem pengendalian manajemen.
Pekerjaan yang dilakukan pada survei pendahuluan dan review sistem pengendalian manajemen
bertujuan untuk menghasilkan rencana penelitian yang detail yang dapat membantu auditor
dalam mengukur kinerja dan mengembangkan temuan berdasarkan perbandingan antara kinerja
dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
2. Tahap pengauditan dalam audit kinerja terdiri dari tiga elemen, yaitu: telaah hasil-hasil program,
telaah ekonomi dan efesiensi, dan telaah kepatuhan, disusun untuk membantu auditor dalam
mencapai tujuan audit kinerja. Review atas hasil-hasil program akan membant auditor untuk
mengetahui apakah entitas telah melakukan sesuatu yang benar. Review ekonomis dan efisiensi
akan mengarahkan auditor untuk mengetahui apakah entitas telah melakukan sesuatu yang benar.
Review ekonomis dan efesiensi akan mengarahkan auditor untuk mengetahui apakah entitas telah
melakukan sesuatu yang benar secara ekonomis dan efesien. Review kepatuhan akan membantu
auditor untuk menentukan apakah entitas telah melakukan segala sesuatu dengan cara-cara yang
benar, sesuai dengan peraturan dan hukum yang berlaku. Masing-masing elemen tersebut dapat
dijalankan sendiri-sendiri atau secara bersama-sama, tergantung pada sumber daya yang ada dan
pertimbangan waktu.
3. Tahap pelaporan merupakan tahapan yang harus dilaksanakan karena adanya tuntutan yang
tinggi dari masyarakat atas pengelolaan sumber daya publik. Hal tersebut menjadi alasan utama
untuk melaporkan keseluruhan pekerjaan audit kepada pihak manajemen, lembaga legislatif dan
masyarakat luas. Penyampaian hasil-hasil pekerjaan audit dapat dilakukan secara formal dalam
bentuk laporan tertulis kepada lembaga legislati maupun secara informal melalui diskusi dengan
pihak manajemen.
4. Tahapan yang terakhir adalah tahap penindaklanjutan, dimana tahap ini didesain untuk
memastikan/memberikan pendapat apakah rekomendasi yang diusulkan oleh auditor sudah
diimplementasikan. Prosedur penindaklanjutan dimulai dengan tahap perencanaan melalui
pertemuan dengan pihak manajemen untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi organisasi
dalam mengimplementasikan rekomendasi auditor. Selanjutnya, auditor mengumpulkan data-
data tersebut untuk kemudian disusun dalam sebuah laporan.
Menurut Indra Bastian (2006) ketika standar audit menyajikan kerangka berpikir yang
umum mengenai audit kinerja, maka perilaku nyata dari standar aplikasi praktis audit yang

31. diperlukan pada organisasi pemerintahan atau program diperiksa. Tahap audit dapat
dikategorikan menjadi tahap perencanaan, tahap pekerjaan lapangan, dan tahap pelaporan.
Tahap perencanaan sudah sangat dikenal oleh organisasi dan dalam rincian program audit
dinyatakan bahwa auditor dalam mengukur kinerja dan mengembangkan temuan dasar untuk
dibandingkan dengan pengukuran kinerja harus berdasarkan pada kriteria yang ditetapkan.
Perencanaan audit seharusnya mencakup :
1. Sasaran, luas, dan metodolog audit.
2. Kriteria pengukuran kinerja.
3. Koordinasi dengan auditor pemerintah lain jika dibutuhkan.
4. Pengetahuan dan keterampilan staf audit.
5. Kepatuhan dengan hukum, peraturan, dan aturan.
6. Pengukuran pengendalian internal.
Survei pendahuluan seharusnya digunakan dalam menyusun perencanaan audit. Survei
pendahuluan akan menyediakan informasi mengenai metode dan sistem yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja dan mengelola operasi serta keuangan organisasi. Informasi ini dapat
digunakan untuk dikembangkan untuk pemahaman atas organisasi, sehingga audit dapat
dilaksanakan dengan efesien, termasuk penggunaan sumber daya audit di daerah yang penting.
Pelaksanaan pekerjaan selama tahap ini lebih berupa mencari gambaran dibandingkan dengan
analisis.
Salah satu cara untuk memperoleh pemahaman atas entitas adalah melalui survei
pendahuluan, di mana auditor mulai memeriksa sistem pengendalian internal. Tahap ini sejenis
dengan peninjauan atas pengendalian internal pada audit keuangan. Sistem pengendalian
manajemen adalah bagaimana entitas dapat menjamin bahwa sasaran dapat tercapai atau entitas
beroperasi secara ekonomis, efisien, dan patuh pada hukum dan peraturan. Dalam audit kinerja,
dibutuhkan peninjauan terhadap pengendalian internal dan fokus pada tinjauan terhadap berbagai
variasi sasaran.
a. Identifikasi Lingkungan Manajemen
Pendekatan auditor pada bagian ini bertujuan untuk memperoleh dokumen yang
mencukupi untuk memeriksa peraturan dasar organisasi dan memahami sejarah serta kondisi
operasi sekarang. Auditor seharusnya mengenal struktur organisasi, sistem pengendalian, laporan
keuangan, sistem informasi, pegawai, dan pelaksanaan administratif.

32. Mendekati akhir pendekatan ini, auditor seharusnya memperoleh informasi mengenai
hukum yang terkait, pernyataan kebijakan, dokumen dan catatan penelitian terdahulu, laporan
audit sebelumnya, dan studi lain yang dilakukan oleh departemen. Auditor harus memperoleh
gambaran mengenai informasi dasar yang berkaitan organisasi dengan mendapatkan bagan
organisasi, uraian tertulis, serta bagan alir dari proses kerja dan sistem informasi. Auditor juga
harus memperoleh informasi mengenai kebijakan dan prosedur administrasi dan personalia, serta
mengidentifikasi dan memperoleh prosedur operasi.
b. Pengujian Perencanaan dan Sasaran
Dalam langkah selanjutnya, auditor perlu untuk menentukan apakah rencana disusun
untuk mengimplementasi sasaran organisasi. Rencana yang baik adalah penting untuk penerapan
secara efisien. Auditor harus memverifikasi bahwa rencana tersebut logis dan disusun
berdasarkan faktor-faktor yang relevan. Beberapa faktor yang berkaitan dengan manajemen
pengendalian, baik perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang. Seharusnya digunakan
sebagai alat koordinasi yang efektif jika terjadi perubahan atas entitas, sehingga harapan ke
depan yang tidak realistis dapat dihindari. Auditor memeriksa latar belakang rencana dan
membandingkannya dengan anggaran proyek untuk menentukan tingkat anggaran yang
diperlukan untuk mengimplementasikan rencana dan mencapai tujuan.
c. Pengujian atas Organisasi dan Struktur Organisasi
Salah satu fungsi pokok manajemen adalah mengelola sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan. Auditor harus memerhatikan bagian ini dalam audit kinerja. Langkah awal
dalam analisis ini adalah mengumpulkan atau memperoleh bagan organisasi, gambaran posisi,
dan data anggaran organisasi. Batas kewenangan dan tanggung jawab seharusnya diperiksa
melalui wawancara dengan pihak yang bersangkutan. Melalui wawancara ini, auditor juga dapat
memperoleh informasi mengenai hubungan informal dalam organisasi yang mungkin menjadi
kunci efektivitas dari organisasi tersebut.
Hal yang penting bagi auditor adalah memahami bagaimana sumber daya dialokasikan
terhadap berbagai elemen dalam organisasi. Selain itu, untuk menentukan atau menghitung biaya
dari tiap unit jasa, beberapa perubahan dalam pengukuran ini akan menunjukkan perubahan
ukuran organisasi yang mungkin tidak dapat dilihat di struktur organisasi. Masalah lain dalam
tahapan audit ini berkaitan dengan supervisi, alokasi sumber daya yang terbatas, alokasi sumber
daya yang terbatas, pegawai yang tidak cukup, dan tidak jelas dalam pertanggung jawaban.

33. d. Pengujian Kebijakan dan Pelaksanaan
Kebijakan adalah aturan atau kesepakatan administrasi atas nilai-nilai dalam unit
pemerintahan. Pelaksanaan kegiatan entitas adalah kebiasaan informal anggota suatu entitas.
Tugas auditor di bagian ini adalah menginvestigasi sumber dan kelayakan kebijakan dan
pelaksanaannya, serta menganalisis tingkat kepatuhan daru pelaksanaan tersebut.
Auditor harus memulai pekerjaannya di bagian ini dengan mengumpulkan sumber
kebijakan formal atas organisasi. Hukum, ikatan, petunjuk administratif, dan pernyataan
pengembangan kebijakan formal seluruhnya berisi pernyataan kebijakan formal. Hal ini
menyulitkan auditor untuk mengakumulasi informasi mengenai pelaksanaan informal dalam
pelaksanaan kegiatan setiap hari. Karena kebijakan formal mungkin dilaksanakan di entitas jika
pelaksanaan tidak mengerti persepsi ini, maka wawancara diharapkan akan dapat menemukan
masalah di bagian ini.
e. Pengujian atas Sistem dan Prosedur
Sistem dan prosedur adalah serangkaian aktivitas untuk menyelesaikan tugas. Ketika
aktivitas ini diformalkan, tujuan sistem dibuat dalam struktur organisasi untuk menentukan
aktivitas dan output yang diharapkan. Dalam kasus ini, auditor sebaiknya mengobservasi
berbagai varians antara aktivitas yang dibutuhkan dengan kenyataan. Jika aktivitas ditetapkan
dalam sistem informal, maka pengujian auditor harus difokuskan pada perancangan aktivitas
untuk mencapai tugas. Dalam hal ini, pengendalian berfungsi untuk mengindentifikasikan
varians atau penyimpangan dari tujuan yang ditetapkan, dan untuk mengikuti aktivitas dalam
pola yang logis.
Langkah pertama dalam proses ini adalah mengembangkan sistem dalam bagan alir yang
representatif. Bagan alir ini sebaiknya dikembangkan melalui diskusi dengan manajemen dan
observasi atas aktivitas yang sebenarnya dalam rangka menemukan berbagai varians dalam
persepsi manajemen mengenai kenyataan yang terjadi. Pola tersebut harus dibandingkan dengan
keperluan aktivitas untuk menetapkan alasan pelaksanaan aktivitas. Selain itu, aktivitas tersebut
harus dilihat kepatuhannya dengan peraturan.
Auditor seharusnya juga berfokus pada struktur pertanggungjawaban. Observasi dapat
menentukan jumlah waktu yang dibutuhkan oleh aktivitas dibandingkan dengan kebijakan waktu
dari masing-masing aktivitas. Auditor harus menentukan siapa yang menjamin tercapainya
tujuan dan bagaimana sistem beraksi terhadap masalah dalam proses pencapaian tujuan. Tugas

34. auditor dalam hal ini adalah memberikan rekomendasi untuk memperbaiki mekanisme sistem
yang ada.
f. Pengujian Pengendalian dan Metode Pengendalian
Pengujian pengendalian internal dan prosedur pengendalian adalah pengujian atas
efisiensi organisasi dalam rangka memperoleh jaminan atas pencapaian sasaran dan rencana
organisasi. Auditor harus mampu mengidentifikasi hal-hal pokok dalam pengendalian dan
menganalisis efektivitasnya. Data aktual yang diperoleh di organisasi akan menunjukkan hal-hal
pokok tersebut. Auditor dapat memulainya dengan membandingkan antara tanggung jawab
entitas dengan pencapaian output, yang informasinya diperoleh dari data organisasi.
g. Pengujian SDM dan Lingkungan Fisik
Auditor seharusnya mengevaluasi efektivitas dari penggunaan pegawai yang terampil.
Hal ini disebabkan karena lingkungan pekerjaan berpengaruh terhadap efisiensi pegawai. Oleh
karena itu, baik lingkungan fisik maupun kondisi kerja seharusnya juga dievaluasi untuk
mengetahui kemungkinan dampak negatif terhadap efisiensi pegawai.
Kebijakan mengenai pekerjaan, aturan, dan keuntungan program sebaiknya ditinjau untuk
menetapkan kepatuhan dengan peraturan dan kebijakan tersebut. Dalam wilayah tersebut, auditor
juga seharusnya meninjau klasifikasi pekerjaan sehingga mencakup evaluasi jenis pekerjaan
berdasarkan pendidikan, pengalaman, dan kepatuhan dengan peraturan.
Catatan pegawai juga perlu ditinjau untuk menetapkan bahwa data lengkap, akurat, dan
sesuai dengan aturan dan kebijakan. Perputaran pegawai dan tingkat absensi juga perlu
dievaluasi untuk mengetahui dampak terhadap produktivitas dan waktu lembur. Selain itu,
wawancara juga perlu dilakukan dengan pegawai bagian lain untuk memberikan keyakinan
mengenai prilaku seperti pelatihan, komunikasi, kesempatan yang diberikan oleh organisasi,
kondisi kerja.
Kondisi fisik kerja juga perlu dievaluasi. Selain itu, lokasi individual dan hubungannya
dengan frekuensi pekerjaan perlu dianalisis. Auditor meninjau tiap individu dan membuat
rekomendasi untuk meminimalkan jarak dan memaksimalkan efektivitas waktu dan ruang. Pada
tahap ini, auditor juga memperhatikan pengelolaan terhadap peralatan, penerangan, dan ventilasi.
h. Pengujian Pelaksanaan Penempatan Karyawan
Penempatan karyawan disuatu organisasi untuk mencapai sasaran adalah salah satu
fungsi dasar dari manajemen. Karena hal ini sangat berpengaruh terhadap keberhasilan entitas,

35. maka adalah penting untuk mengevaluasi beberapa bagian dari penempatan karyawan. Proses
rekrutmen dan seleksi seharusnya dievaluasi dengan membandingkan dengan kebijakan dan
prosedur. Saat proses rekrutmen terjadi, kebutuhan akan suatu jabatan harus dijelaskan.
Kejelasan ini berisi informasi yang memadai mengenai posisi tersebut dan diperlukan untuk
menjamin pelaksanaan prosedur dari proses rekrutmen. Secara umum, proses rekrutmen dan
seleksi menjelaskan posisi sebagai landasan dari proses tersebut. Hal ini menentukan tinjauan
sampel atas gambaran posisi dan perbandingan, melaluai observasi dan wawancara, antara apa
yang benar-benar dilakukan karyawan dengan kualifikasinya. Gaji administrasi juga ditinjau
untuk menjamin bahwa kebijakan dan prosedur formal telah dilaksanakan dengan baik.
Tanggung jawab auditor mencakup verifikasi bahwa biaya dan langkah penyesuaian dibuat
sesuai dengan kebijakan.
i. Analisis Fiskal
Analisis fiskal di audit kinerja bertujuan untuk menganalisis informasi keuangan sebagai
indikasi akan efiseinsi suatu organisasi. Validitas dari informasi keuangan organisasi yang
digunakan diukur dengan audit keuangan tradisional untuk memverifikasi jejak audit,
pengendalian internal, dan metode pencatatan.
Catatan sebaiknya diperiksa untuk melihat potensi masalah di organisasi. Catatan
mengenai tingkat perputaran karyawan, pola penggunaan fasilitas kesehatan, dimanfaatkan dan
tidak dimanfaatkannya waktu libur, dan kenaikan gaji semuanya dapat menunjukkan kelemahan
dan kekuatan manajemen.
j. Investigasi Masalah Khusus
Selama proses pelaksanaan audit, area yang difokuskan akan dikembangkan dari hal yang
tidak berhubungan sampai analisis umum atas pengendalian internal. Area dari invetigasi khusus
bervariasi tergantung pada kondisi manajemen. Hal ini mencakup analisis keputusan, analisis
atas tinjauan kepatuhan, dan tinjauan keterjadian.
Analisis keterjadian menekankan pada analisis pelaksanaan kegiatan berkaitan dengan
efesiensi, efektivitas, dan keekonomisan dari output program, pencapaian sasaran, dan
penggunaan sumber daya.

36. MANFAAT AUDIT KINERJA
Audit kinerja bermanfaat untuk mengetahui apakah sumber daya organisasi telah
diperoleh dan digunakan secara ekonomis, efisien, dan efektif tidak terjadi pemborosan,
kebocoran, salah alokasi, dan salah sasaran dalam mencapai tujuan. Audit kinerja berfungsi
untuk mengetahui apakah penggunaan sumber daya dalam rangka mencapai target dan tujuan
telah memenuhi prinsip ekonomis, efisien, dan efektivitas, tidak melanggar ketentuan hukum,
peraturan perundang-undangan, dan kebijakan manajemen. Dengan dilakukannya audit kinerja
stakeholders sektor publik dapat memperoleh informasi yang objektif dan independen mengenai
kinerja manajemen sektor publik.
Pada sisi lain, audit kinerja juga bermanfaat mengidentifikasi cara untuk memperbaiki
ekonomi, efisien, dan efentivitas di sektor publik serta mendorong dilakukannya audit kinerja
bagi organisasi sektor publik antara lain :
1. Meningkatkan pendapatan. Hal ini karena kebocoran, penggelapan, dan ketidakoptimalan dalam
sisi pendapatan bisa diketahui dan diperbaiki.
2. Mengurangi biaya atau belanja. Melalui audit kinerja, sumber penyebab kebocoran dan
pemborosan organisasi dapat diidentiikasi sehingga melalui efisiensi organisasi dapat melakukan
penghematan biaya.
3. Memperbaiki efisiensi dan produktivitas. Hal ini juga berarti memperbaiki proses.
4. Memperbaiki kualitas yang diberikan.
5. Meningkatkan kesadaran manajemen sektor publik terhadap perlunya transparansi dan
akuntabilitas dalam penggunaan sumber daya publik.

37. DAFTAR PUSTAKA
Ika UT,2009. “Makalah Evaluasi Kinerja 1” Ikatan Alumni Universitas Terbuka Jakarta.
http://ika-utjakarta.blogspot.com/2009/11/makalah-evaluasi-kinerja-1.html
Dewitri,2011. “Kompensasi dan Evaluasi Kinerja” Manajemen SDM Lanjutan
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html
Prassetya Aridha,2009. “Pengaruh Antara Kompensasi dan Gaji ”. Papan Putih Kuliah Umum
Online. http://www.papanputih.com/2010/12/evaluasi-kinerja.html
Spectra Jumadi Madi,2012. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”.
Perpustakaan Ilmu. http://jumadibismillahsukses.blogspot.com/2012/12/pengaruh-kompensasi-
terhadap-kinerja.html
Azmi Haral,2012. “Makalah Kompensasi”. Teorinya Manajemen.
http://blogharalazmi.blogspot.com/2012/06/makalah-kompensasi.html
Dr. Priyono, MM,2013. “Tugas Makalah MSDM I Evaluasi Kinerja”.
http://priyonodr.com/index.php/arsip-tugas-mahasiswa/metode-penelitian/penelitian-
kualitatif/1463-tugas-makalah-msdm-i-evaluasi-kinerja.html?showall=1
http://mynewblogjulisiregar.blogspot.com/2016/05/sistem-pengukuran-sumber-daya.html
Anoraga, S & Suyati, S.1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT Dunia Pustaka Jaya.
As’ad, M. 2004. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Edisi Ke-empat
Berry, M.L. 1998. Psychology at Work: an Introduction to Industri and Organizational Psychology.
McGraw-Hill Book Co. Boston.

38. Jewell & Siegall. 1998. Contemporary Industrial/Organizational Psychology. Dialih Bahasakan oleh
Danuyasa. Psikologi Industri/Organisasi Modern; Psikologi Terapan untuk Mememecahkan
Berbagai masalah di tempat Kerja, Perusahaan, Industri, dan Organisasi.
Kreitner & Kinicki. 2004. Organizational Behavior. 6-th ed. Mc. Graw-Hill Companies, Inc.
Luthans, F. 1992. Organizational Behavior. 6-th ed. Mc. Graw-Hill International Book Co-Singapore.
Hick, Herbert G dan Gullet GR (1996), Organisasi Teori dan Tingka Laku. Jakarta, Bumi Aksara
Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.
Indrawijaya, Adam (2000), Perilaku Organisasi. Bandung, Sinar Baru Algesindo
Robbins, Stephen P (1994), Teori Organisasi Struktur, Desain & Aplikasi. Jakarta, Arcen
Syarief, Miftah (2000), Desentralisasi Pendidikan dan Otonomi Daerah, Jakarta, Sekretariat Jenderal
Depdiknas
Thoha, Miftah (1998), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta, PT.Raja Grafindo
Persada
Tilaar (1999), Manajemen Pendidikan Nasional. Bandung, PT.Remaja Rosda Karya
Winardi (1992), Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung, PT.Citra Aditya Bakti
Gardner,H.1983.Pendidikan Emosional Usia dini.Bandung:C.V Tirta.
Goeleman.2000.Kecerdasan Manusia.Jakarta: Gramedia.
Maliki,S.2009.Manajemen Pribadi Untuk Kesuksesan Hidup.Yogyakarta:
Kertajaya.
http://makalahkecerdasanemosiaonaleq.blogspot.com/2016/03/makalah-
kecerdasan-emosional-eq.html
https://www.jurnal.id/id/blog/2017/tujuan-bentuk-jenis-dan-faktor-yang-
memengaruhi-kompensasi-perusahaan
Bastian, Indra. 2006. Audit Sektor Publik. Jakarta: Salemba Empat
Tungga Atmadja, Anantawikrama, dkk. 2013. Akuntansi Manajemen Sektor Publik. Singaraja: Jurusan
Akuntansi Program S1.

39. Arifah, Dista Amalia. 2012. “Penerapan Audit Kinerja (Audit Operasional) pada Sektor Swasta dan
Pemerintah”. Jurnal Keuangan dan Bisnis. Vol.4. No. 3 (hlm. 265)
Ritonga, Rahmansyah. 2013. “Optimalisasi Audit Kinerja Instans Pemerintahan