Sistem Manajemen Kinerja PNS

MANAJEMEN KINERJA
Berdasarkan PermenPAN-RB Nomor: 08 Tahun 2021
Analis Kepegawaian Madya
bkpsdmd

SISTEM
MANAJEMEN
KINERJA PNS
4 TAHAPAN
UTAMA
1. PERENCANAAN KINERJA
2. PELAKSANAAN, PEMANTAUAN
DAN PEMBINAAN KINERJA
3. PENILAIAN KINERJA
4. TINDAK LANJUT

Kinerja Utama dan Kinerja Tambahan
kinerja berdasarkan cascading yang berbasis
hasil diperoleh melalui dialog kinerja
Indikator Kinerja Individu
Memperhatikan Kriteria :
Spesifik, Terukur, Realistis, memiliki batas waktu
pencapaian, dan menyesuaikan kondisi internal
dan ekstenal organisasi
MEMUAT
SKP
PP 30/2019 jo PERMENPANRB 8/2021
Sistem Manajemen Kinerja PNS
Kegiatan Tugas Jabatan
Berbasis aktivitas
berdasarkan TUSI
PP 46/2011 Jo
Perka 1 Tahun 2013
Sasaran Kerja
Pegawai
Sasaran Kinerja
Pegawai
TRANSFORMASI SKP
MEMUAT

1. Penilaian SKP periode II
2. Penilaian Perilaku Kerja
periode II
3. Integrasi Nilai Kinerja periode I
dan II (maks Feb 2022)
Penilaian Prestasi Kerja PNS
Periode I :
1. Penilaian SKP,
2. Penilaian Perilaku Kerja)
Penyusunan SKP
Periode I
PERKA BKN 1/2013 PermenPANRB 8/2021 SMK PNS
JUN
JAN
Periode I
PERIODE TRANSISI KINERJA PEGAWAI TAHUN 2021
(SE MENPAN NO 3/2021)
Penyusunan SKP
Periode II
DES
JUL
Periode II

Rencana kinerja pada SKP harus
dituliskan dalam bahasa
pencapaian (hasil kerja) bukan
aktivitas maupun kategori pekerjaan
SKP berdasarkan
PermenPANRB 8/2021 SMK
PNS

PROSES PENYUSUNAN SKP
Perencanaan Strategis Instansi
Pemerintah
1
2 Perjanjian Kinerja
Organisasi dan Tata Kerja
3
Uraian Jabatan; dan/ atau
4
SKP Atasan Langsung
5
Memperhatikan

BAHAN PENYUSUNAN SKP
RPJMD/
RENSTRA Uraian
jabatan
pada SOTK
SKP
PERJANJIAN
KINERJA
RKT/POK/
DPA

I II
MENENTUKAN PERANINDIVIDU BERDASARKANPENYELARASAN
DIRECT
CASCADING
Kinerja dicascading
dengan pendekatan :
 pembagian
aspek/tahapan
 pembagian wilayah
 pembagian beban
target kuantitatif
METODE
CASCADING
melalui dialog kinerja
direviu oleh
Pejabat Pengelola Kinerja
NON - DIRECT
CASCADING
Kinerja dicascading
dalam bentuk:
layanan
produk
STRATEGI PENYELARASAN KINERJA JPT  JA DAN JF
Lebih tepat digunakan untuk IP
yang sudah memiliki deskripsi
sasaran dan indicator kinerja unit
kerja yang jelas & dapat dibagi
berdasarkan (aspek, wilayah,
dan/atau beban target kuantitatif) Pertimbangkan jenis, kondisi, struktur, dan bidang pekerjaan
yang ada di masing-masing unit kerja

DUA JENIS KINERJA DALAM SKP
Kinerja
Utama
Kinerja
Tambahan
1. Wajib memuat sasaran, indicator, target
pada PK dengan memperhatikan Renstra,
Renja, dan unit kerja mandiri
2. Wajib mencerminkan kualitas dan tangkat
kendali sebagai berikut
1) outcome
2) output dengan tingkat kendali rendah
3) output dengan tingkat kendali sedang
1. Merupakan jenis kinerja yang mendorong
pegawai untuk berkontribusi terhadap
pencapaian sasaran unit kerja/instansi
diluar tugas pokok jabatannya
2. Kinerja tambahan berupa:
1) development commitment
2) community involvement

A. TAHAPAN PENYUSUNAN RENCANA SKP BAGI PEJABAT
PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI
Dasar/ Inisiasi Pengembangan
Lihat Keseluruhan
Organisasi
(Renstra/PK/Pohon
Kinerja/Peta Strategis)
Format Rencana SKP (Kinerja
Utama, IK dan target)
Lihat Keseluruhan Organisasi
Renstra/PK/ Pohon Kinerja/
Peta Strategis)
Manual Indikator Kinerja
Model SKP JPT dan Pimpinan
Unit Kerja Mandiri
Format Rencana SKP
(Kinerja Utama, IKI dan
Target)
Manual Indikator
PENETAPAN
SKP
Reviu oleh
Pejabat
Pengelola
Kinerja
PENETAPAN
SKP
Reviu oleh
Pejabat
Pengelola
Kinerja
RENCANA SKP JPT RENCANA SKP JPT
Perspektif Kinerja Utama
(BSC)
• Penerima Layanan
• Proses Bisnis
• Penguatan Internal
• Anggaran

B. TAHAPAN PENYUSUNAN RENCANA SKP BAGI JABATAN
ADMINISTRASI DAN JABATAN FUNGSIONAL
Matriks, Peran dan Hasil
(Metode Cascading
Format SKP
(Rencana Kinerja, IKI dan Target)
Keterkaitan Kinerja dengan AK
untuk JF
Dasar/Inisiasi Pengembangan
PENETAPAN SKP
JA/JF
PENETAPAN SKP
JA/JF
Reviu oleh Pejabat
Pengelola Kinerja
RENCANA SKP JA/JF
Matriks, Peran dan Hasil
(Metode Cascading)
Format SKP
(Rencana Kinerja, IKI dan Target)
Standar Kinerja/ Kategori
Penilaian
Cara Mengukur Kinerja
Keterkaitan Kinerja dengan AK
untuk JF
(Pohon Kinerja/ Peta Strategis
(Pohon Kinerja/ Peta Strategis
Model SKP JA dan JF
Reviu oleh Pejabat
Pengelola Kinerja
RENCANA SKP JA/JF

MENUANGKAN PERAN INDIVIDU DALAM TIM BERDASARKAN
PENYELARASAN KINERJA
Kinerja (peran) individu dituangkan dalam Matriks Peran-Hasil.
Matriks peran hasil hanyalah sebuah tabel yang mempermudah
untuk mengidentifikasi hasil yang harus dihasilkan oleh setiap
anggota unit/tim kerja untuk mendukung pencapaian tim kerja
berdasarkan cascading kinerja
MENUANGKAN
KINERJAINDIVIDU
DALAM MATRIKS
PERAN - HASIL
Langkah 1
Tuliskan intermediate outcome/ produk/
layanan tim kerja di baris paling atas
tabel.
Langkah 2
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap
pekerjaan posisikan ke bawah kolom kiri
matriks.
Langkah 4
Setelah mengetahui peran individu tuliskan
pencapaian/ hasil kerja yang menggambarkan
ekspektasi atas kinerja dimaksud
Langkah 5
Pencapaian dari peran individu akan
menjadi rencana kinerja di dalam
SKP pegawai
Langkah 3
Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: Apa
yang harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota
unit (misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung
suatu produk atau layanan?

NAMA DAN JABATAN
PEGAWAI
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA
UNIT KERJA
KETUA TIM KERJA INTERMEDIATE
OUTCOME/
PRODUK/LAYANAN
TIM KERJA
INTERMEDIATE
OUTCOME/
PRODUK/LAYAN AN
TIM KERJA
INTERMEDIATE
OUTCOME/
PRODUK/LAYANAN
TIM KERJA
Anggota Tim Kerja • Peran (rencana kinerja)
• Peran (rencana kinerja)
N/A
Anggota Tim Kerja • Peran (rencana kinerja)
N/A • Peran (rencana kinerja)
CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL

IKI (INDIKATOR KINERJA INDIVIDU)
 ukuran/tolak ukur yang digunakan untuk menentukan seberapa baik pegawai
menghasilkan produk atau layanan.
 Ukuran terdiri atas Aspek Indikator dan IKI.
PIRAMIDA UNTUK
MENENTUKAN IKI
OUTCOMES/
INTERMEDIATE
OUTCOMES/
OUPUTS KENDALI
RENDAH
INTERMEDIATE
OTCOMES/ OUTPUTS
KENDALI SEDANG
OUTPUT
KENDALI
TINGGI
UKURAN SEIMBANG
UNTUK JPT DAN
ADMINISTRATOR,
PENGAWAS,
KOORDINATOR TIM KERJA
UKURAN
SEIMBANG
UNTUK PEGAWAI
JPT/PIMPINAN
UNIT KERJA
MANDIRI
PELAKSANA/
JF
ADMINISTRATOR
PENGAWAS
KOORDINATOR/
KETUA TIM KERJA

PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN PEMBINAAN KINERJA
INDIVIDU
Setelah perencanaan kinerja, setiap pegawai melaksanakan
rencana kinerja disertai:
 pendokumentasian output rencana kinerja dan/atau renaksi,
 dilakukan pemantauan oleh pejabat penilai dibantu manajer
kinerja
 terhadap hasil pemantauan dilakukan pengukuran kemajuan
atau progress pencapaian SKP.
 Pembinaan kinerja juga harus dilaksanakan untuk memastikan
kinerja tidak mengalami penyimpangan atau hambatan.

Pelaksanaan, Pemantauan dan Pengukuran Kinerja Individu
PELAKSANAAN KINERJA PEMANTAUAN KINERJA PENGUKURAN KINERJA
1. Dilaksanakan setelah penetapan SKP
2. Dilaksanakan pendokumentasian
terhadap output/end-product dari
rencana kinerja SKP
3. Adanya penyusunan rencana aksi/inisiatif
strategis untuk kinerja yang tidak bisa
diukur sesuai periode pengukuran
(bulanan/ triwulan/ semesteran)
4. Renaksi adalah inisatif pegawai dalam
mencapai rencana kinerja
5. Renaksi harus berupa output dan
memiliki target penyelesaian dalam
kurun waktu tertentu.
6. Penyusunan rencana aksi dilakukan oleh
Pegawai melalui dialog kinerja
1. Adanya reviu kemajuan kinerja paling
kurang 1x dalam setiap semester
2. Pemantauan kinerja juga diharapkan
dilakukan secara insidentil terhadap
capaian kinerja pegawai.
3. Dilakukan dengan mengamaticapaian
kinerja melalui dokumentasi kinerja yang
terdapat dalam SI non-elektronik
dan/atau sistem informasi elektronik dan
dapat juga dilakukan dengan dialog
kinerja.
4. Dilakukan oleh pejabat penilai
kinerja dibantu oleh manajer
kinerja
5. Tindak lanjut dari hasil pemantauan
kinerja adalah :
 Rekomendasi Perubahan SKP
 Bimbingan Kinerja
 Konseling Kinerja
1. Pengukuran kinerja dilakukan dalam
suatu sistem pengukuran kinerja
2. Sistem pengukuran kinerja dapat
dilakukan bulanan, triwulanan atau
semesteran atau tahunan sesuai
dengan kebijakan IP
3. Pengukuran Kinerja dilakukan terhadap
capaian SKP dan perilaku kerja
4. Pengukuran SKP berdasarkan capaian
kinerja dilakukan dengan
membandingkan realisasi dengan
terget kinerja
5. Pengukuran Perilaku Kerja dilakukan
dengan penilaian perilaku kerja (bisa
3600)
6. Instansi pemerintah menetapkan
periode pengukuran kinerja yang
berlaku di lingkungan instansinya.
7. Pengukuran berdasarkan
bukti/ dokumentasi
- Confidential -

PENGUKURAN KINERJA PERIODIK PNS
bisa diukur periodik
YA
Menyusun rencana aksi/
inisiatif (ouput antara)
startegis dalam mencapai
Kinerja Utama
capaian periodik KU
TIDAK
RENCANA
KINERJA
JA & JF
YA
TIDAK
capaian rencana aksi/inisiatif
strategis (ouput antara)
KINERJA
UTAMA JA
DAN JF
capaian periodik KU
Tidak perlu menyusun
rencana aksi
KINERJA
TAMBAHAN JA
DAN JF
KINERJA
UTAMA
YA
capaian periodik KT
TIDAK
rencana aksi
Terdiri
atas
KINERJA
TAMBAHAN
(jika ada)
inisiatif startegis (output
antara) dalam mencapai
Kinerja Tambahan
strategisb(ouput antara)
Kinerja Utama
YA
capaian periodik KT
rencana aksi
Kinerja Tambahan
Terdiri
atas
rencana aksi
RENCANA
KINERJA
JPT
TIDAK

PENILAIAN KINERJA PNS
Penilaian SKP;
Penilaian PERILAKU KERJA;
Penilaian IDE BARU; dan
Penilaian kinerja bagi pegawai yang menjalankan tugas belajar.

PENILAIAN KINERJA PNS
Nilai SKP
PENILAIAN
KINERJA
PEJABAT PENILAI
KINERJA PNS
PERILAKU
KERJA
Nilai Perilaku
Kerja
Nilai
SUDAH
MENERAPKAN
METODE 360˚
BELUM
MENERAPKAN
METODE 360˚
PENILAIAN
 70% SKP
 30% PerilakuKerja
PENILAIAN
 60% SKP
 40% PerilakuKerja
PREDIKAT KINERJA PNS
 Sangat Baik (nilai 110 ≤ x < 120) dan menciptakan ide
baru dan/atau cara baru dalam peningkatan kinerja yang
memberi manfaat bagi organisasi atau negara.
 Baik, nilai 90 ≤ x < 120
 Cukup, nilai 70 ≤ x < 90
 Kurang, nilai 50 ≤ x < 70
 Sangat Kurang, nilai <50
DOKUMEN PENILAIAN
KINERJA
SKP
Hasil
Pengukura
n Kinerja
𝑃𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎
𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢
,

LANGKAH – LANGKAH PENILAIAN SKP JPT
Berdasarkan pengukuran kinerja tahunan dilakukan :
I II
Menghitung capaian
IKI pada KU dan KT.
MENGHITUNG
CAPAIAN IKI (CIKI)
MENENTUKAN
KATEGORI CAPAIAN DAN
NILAI CAPAIAN IKI (NCIKI)
Konversi capaian
setiap IKI menjadi
nilai capaian IKI
MENGHITUNG
NILAI SKP
Mengitung nilai SKP
berdasarkan nilai
tertimbang capaian
IKI KU dan KT
III IV
Nilai tertimbang = Bobot x NCIKI
100
MENENTUKAN
BOBOT TOTAL CAPAIAN IKI
DAN NILAI TERTIMBANG
Untuk Capaian IKI KU berupa:
• Capaian IKI PK
• Capaian IKI Renstra
• Capaian IKI RKT
• Capaian IKI Direktif
Untuk Capaian IKI KU berupa:
• Capaian IKI Rencana Aksi
• Capaian IKI Insisiatif
Strategis
Untuk Capaian IKI Kinerja Tambahan
(jika ada)
+
Maks
10
Maks
40
Min
60
Capaian IKI =
Perbandingan
realisasi IKI dengan
target IKI pada SKP
Berdasarkan tabel
konversi capaian
IKI menjadi nilai
capaian IKI
Keterangan:
KU = Kinerja Utama
KT = Kinerja Tambahan

I. MENGHITUNG CAPAIAN IKI (CIKI)
CAPAIAN IKI KONDISI
NORMAL
(MAXIMISE)
Semakin tinggi nilai realisasi IKI
maka semakin baik capaian
kinerjanya (capaian melampaui
target)
T
R > T
R < T Capaian
semakin
baik
capaian
semakin
buruk Ket:
T = Target
R = Realisasi
1. Indeks Sistem Merit
2. Jumlah IP yang memiliki
nilai RB minimal ”Baik”
3. Indeks kepuasan layanan
4. Jumlah penerimaan pajak
5. Jumlah produksi
perikanan budidaya
CONTOH IKI:
CAPAIAN IKI KONDISI
KHUSUS
(MINIMISE)
Semakin rendah nilai realisasi
IKI maka semakin baik
capaian kinerjanya (capaian
melampaui target)
T R > T
R < T Capaian
semakin
buruk
capaian
semakin
baik Ket:
T = Target
R = Realisasi
CONTOH IKI:
1. Angka kematian Bayi
2. Persentase jalanan ibu kota
provinsi yang rusak
3. Persentase complain yang
masuk
Realisasi IKI
Capaian IKI = ------------------------- X 100%
Target
formula
Realisasi IKI
Capaian IKI = [1 + (1 -------------------- ) ]X 100%
Target
formula

II. MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN DAN NILAI CAPAIAN IKI
CAPAIAN IKI
KATEGORI
CAPAIAN IKI
RENTANG NILAI CAPAIAN IKI
MINIMAL MAKSIMAL
101% - 110% Sangat Baik (5) 110 120
100% Baik (4) 109
80% - 99% Cukup (4) 70 89
60 – 79% Kurang (2) 50 69
0 - 59% Sangat Kurang (1) 0 49
Berdasarkan capaian IKI
ditentukan Kategori dan
Nilai Capaian IKI (NCIK)
berdasarkan tabel konversi
dibawah ini :
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Baik (5) atau pada range 101% - 110%
maka Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = 110 + [(120 -110)/(110% - 101%) x (Capaian IKI – 101%)]
Apabila capaian IKI berada kategori Baik (4) atau 100%
NCIKI = 109
Apabila capaian IKI berada kategori Cukup (3) atau pada range 80% - 99%
Apabila capaian IKI berada kategori Kurang (2) atau pada range 60% - 79%
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Kurang (1) atau pada range 0% - 59%
Apabila capaian IKI > 110% maka berada pada kategori Sangat Baik (5) dan
Nilai Capaian IKI adalah :
NCIKI = 120
Apabila capaian IKI adalah
100% dan target adalah
target maksimal yang dapat
dicapai pada IKI tersebut
maka capaian IKI berada pada
kategori Sangat baik (5)
dengan NCIKI = 120.
Pengecualian
NCIKI = 70 + [(89 - 70)/(99% - 80%) x (Capaian IKI – 80%)]
NCIKI = 50 + [(69 - 50)/(79% - 60%) x (Capaian IKI – 60%)]
NCIKI = Capaian IKI/ 59% x 49

III. MENENTUKAN BOBOT TOTAL CAPAIAN IKI DAN NILAI TERTIMBANG RENCANA KINERJA
Min
60
Maks
40
NILAI TERTIMBANG
CAPAIAN IKI KU 1
NILAI TERTIMBANG
CAPAIAN IKI KT
NILAI TERTIMBANG
CAPAIAN IKI KU 2
(Bobot∗ x NCIKI kinerja tambahan SKP)
Bobot** x Rata – Rata NCIKI kinerja
utama SKP yang yang berdasarkan
1. Capaian Rencana Aksi dan/atau
2. Capaian Inisaitif Srategis
Bobot** x Rata - rata NCIKI pada kinerja
utama SKP yang berdasarkan:
1. Capaian PK/Renstra
2. Capaian Direktif
**Bobot ditentukan oleh masing – masing IP
Maks
10
CAPAIAN IKI
Capaian Rencana Kinerja JPT terlihat pada setiap capaian IKI Rencana Kinerja (Kinerja Utama dan Kinerja Tambahan).
Bobot adalah besarnya angka yang ditetapkan sebagai pengali nilai capaian IKI (NCIKI). Bobot tergantung pada jenis
kinerja JPT.
**Bobot ditentukan oleh masing – masing IP

PENGATURAN BOBOT CAPAIAN KINERJA TAMBAHAN
Bobot unruk Rencana Kinerja Tambahan ditentukan
berdasarkan lingkup penugasan Kinerja Tambahan dan NCIKI
Kinerja Tambahan
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Baik (5) maka
Nilai Tertimbang Capaian IKI :
Apabila capaian IKI berada kategori Baik (4) maka
Apabila capaian IKI berada kategori Cukup (3) maka
Apabila capaian IKI berada kategori Kurang (2) maka
Apabila capaian IKI berada kategori Sangat Kurang (1) maka
Nilai Tertimbang = 25/100 x bobot lingkup penugasan x NCIKI
Pengaturan Bobot NCIKI KT
INSTANSI BOBOT
1.
Dalam satu perangkat
daerah
1
2.
Antar perangkat daerah
dalam satu daerah
2
3.
Antar daerah (Daerah-
Daerah/ Daerah–Pusat)
3
Instansi
Daerah
LINGKUP PENUGASAN

IV. MENGHITUNG NILAI AKHIR SKP
Berdasarkan Nilai Tertimbang capaian IKI dihitung Nilai Akhir SKP :
dimana :
Nilai KT = ∑ Nilai Tertimbang Capaian Kinerja Tambahan
Apabila perolehan nilai SKP lebih dari 120, maka nilai SKP dikonversi menjadi 120 dengan
menambahkan keterangan.
Formula yang digunakan adalah :
Nilai KU = Nilai Tertimbang Capaian KU1 + Nilai Tertimbang Capaian KU2
∑ NCIKI berdasarkan PK/Renstra/Direktif ∑ NCIKI berdasarkan Inisiatif Strategis dan Rencana Aksi
= -------------------------------------------------------- + ------------------------------------------------------------------------------
Jumlah IKI PK/Renstra/ Direktif Jumlah IKI Inisiatif Strategis dan Rencana Aksi
Nilai SKP = Nilai KU + Nilai KT

PENILAIAN KINERJA JA DAN JF
Model Dasar

LANGKAH – LANGKAH PENILAIAN SKP JA DAN JF (MODEL DASAR)
Berdasarkan pengukuran tahunan
I II
MENENTUKAN
CAPAIAN IKI RENCANA
KINERJA
Perhitungan
capaian IKI pada
KU dan KT.
MENENTUKAN KATEGORI
DAN NILAI CAPAIAN
RENCANA KINERJA
MENGHITUNG NILAI
TERTIMBANG CAPAIAN
RENCANA KINERJA
Konversi capaian IKI menjadi
nilai capaian kinerja dan nilai
capaian kinerja
MENGHITUNG
NILAI SKP
Mengitung nilai SKP
berdasarkan nilai
capaian Kinerja
tertimbang
III IV
Capaian IKI =
Perbandingan
realisasi IKI dengan
target IKI pada SKP
Berdasarkan tabel
konversi capaian
kinerja menjadi
nilai kinerja
Mengaitkan Kinerja
atasan dengan
Kinerja Bawahan
Nilai capaian kinerja akan
dibobotkan menjadi nilai
kinerja tertimbang

I. MENGHITUNG CAPAIAN IKI
(CIKI)
CAPAIAN IKI KONDISI
NORMAL (MAXIMISE)
Semakin tinggi nilai realisasi IKI maka
semakin baik capaian kinerjanya
(capaian melampaui target)
T
R > T
R < T Capaian
semakin
baik
capaian
semakin
buruk Ket:
T = Target
R = Realisasi
1. Persentase Telahaan yang
diselesaikan
CONTOH
IKI:
CAPAIAN IKI KONDISI
KHUSUS (MINIMISE)
T
R > T
R < T Capaian
semakin
buruk
capaian
semakin
baik Ket:
T = Target
R = Realisasi
CONTOH IKI:
1. Ketepatan waktu penyelesaian laporan
2. Persentase complain yang masuk
3. Frekuensi kesalahan penulisan nota
dinas
Realisasi IKI
Capaian IKI = ----------------------------- X 100%
Target
formula
Realisasi IKI
Capaian IKI = [1+(1- ---------------------- ) ]X 100%
Target
formula
CAPAIAN IKI KATEGORI
CAPAIAN IKI
101% - 110% Sangat Baik (5)
100% Baik (4)
80% - 99% Cukup (4)
60 – 79% Kurang (2)
0 - 59% Sangat Kurang (1)
Apabila capaian IKI adalah 100% dan
target adalah target maksimal yang
dapat dicapai pada IKI tersebut makan
capaian Iki berada pada kategori 5
(Sangat baik)
Pengecualian
Semakin rendah nilai realisasi IKI maka
semakin baik capaian kinerjanya (capaian
melampaui target)

II. MENENTUKAN KATEGORI CAPAIAN RENCANA KINERJA
Berdasarkan capaian IKI berserta kategorinya ditentukan capaian rencana kinerja berdasarkan tabel konversi
dibawah ini :
Dalam hal suatu rencana kinerja hanya memiliki satu Indikator Kinerja Individu, maka capaian IKI merupakan capaian
rencana kinerja.
KATEGORI NILAI
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "Sangat Baik",
dan/atau tidak ada Capaian IKI yang berada dibawah kategori “Baik”.
SANGAT BAIK 120
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori "Baik",
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Cukup" serta
tidak ada Capaian IKI berada pada kategori “Kurang” atau “Sangat Kurang”.
BAIK 100
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori “Cukup”,
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI yang berada pada kategori "Kurang"
serta tidak ada Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang"
CUKUP 80
Dua atau lebih Capaian IKI paling kurang berada pada kategori “Kurang”
dan/atau tidak lebih dari 1 Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang"
KURANG 60
Dua atau lebih Capaian IKI berada pada kategori "Sangat Kurang" SANGAT KURANG 25
KETENTUAN
CAPAIAN RENCANA KINERJA

III. MENGHITUNG NILAI TERTIMBANG CAPAIAN RENCANA KINERJA
Nilai tertimbang berfungsi untuk mengikat kinerja individu dengan kinerja organisasi atau kinerja bawahan dengan kinerja atasan langsung.
Bobot adalah besarnya angka yang ditetapkan sebagai pengali nilai capaian Rencana Kineja. Bobot tergantung pada Metode
Penyelarasan Kinerja yang digunakan.
Metode
Cascading
Ketentuan Rencana Kinerja Ada/Tidak
Pembagian
Bobot
Non - Direct 1 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Ada Maksimal 20
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10
Non - Direct 2 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Ada Maksimal 20
Kinerja Tambahan Tidak -
Direct 3 Kinerja Utama Ada 100
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Tidak -
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10
Direct 4 Kinerja Utama Ada 100
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Tidak -
Kinerja Tambahan Tidak -
1. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct maka :
• Bobot untuk nilai capaian rencana kinerja adalah 100 poin
• Nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam penilaian.
2. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot untuk nilai capaian rencana kinerja adalah 80 poin
• Bobot untuk nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi adalah maksimal 20 poin
3. Jika terdapat kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah maksimal 10 poin

KETENTUAN PEMBOBOTAN NILAI TERTIMBANG
Keterangan:
NCRKP= NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA PEGAWAI
NCRKAL = NILAI CAPAIAN RENCANA KINERJA ATASAN LANGSUNG/ RATA – RATA NILAI CAPAIAN IKI JPT YANG DIINTERVENSI
METODE NON DIRECT
80/100 x NCRKP + Bobot*/100 x NCRKAL
METODE DIRECT
100/100 x NCRKP + 0/100* x NCRKAL
Bobot dipengaruhi oleh Kategori
Capaian Kinerja Atasan
Sangat Baik*
Baik*
Cukup*
Kurang*
Sangat Kurang*
20/100 x NCRKAL
20/100 x NCRKAL
10/100 x NCRKAL
5/100 x NCRKAL
1/100 x NCRKAL

IV. MENGHITUNG NILAI AKHIR SKP
Berdasarkan Nilai capaian Rencana Kinerja dihitung Nilai Akhir SKP :
dimana :
Nilai Capaian KU
Nilai Capaian KT
Apabila perolehan nilai SKP lebih dari 120, maka nilai SKP dikonversi
menjadi 120 dengan menambahkan keterangan.
Formula yang digunakan adalah :
Nilai SKP = NILAI TERTIMBANG CAPAIAN KU + NILAI TERTIMBANG KT
= Rata2 Nilai Kinerja Utama
= ∑ 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑚𝑏𝑎𝑛𝑔 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝐾𝑖𝑛𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑈𝑡𝑎𝑚𝑎
Jumlah Kinerja Utama
= Total Nilai Tertimbang Capaian Kinerja Tambahan
= (Nilai Capaian KT x
𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡1
100
+ (
) Nilai Capaian KT x
𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡2
100
+ (
_
+
) Nilai Capaian KT x
𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡𝑛
100
)

1. Orientasi Pelayanan
2. Komitmen
3. Insiatif Kerja
4. Kerja sama
5. Kepemimpinan
PERILAKU KERJA
Ditetapkan
berdasarkan Standar
Perilaku yang berlaku
dalam jabatan
STANDAR PERILAKU KERJA
Jabatan Jenjang Jabatan
Standar/ Level yang
dipersyaratkan
Utama 7
Madya 6 – 7
Pratama 5 – 6
Administrator 4 – 5
Pengawas 3 – 4
Pelaksana 1 – 2
Utama 5 – 6
Madya 4 – 5
Muda 3 – 4
Pertama 2 – 3
Penyelia 3 – 4
Mahir 2 – 3
Terampil 1 – 2
Pemula 1 – 2
Jabatan Pimpinan
Tinggi
Jabatan
Administrasi
Jabatan Fungsional
Keahlian
Jabatan Fungsional
Keterampilan

Langkah – Langkah Melakukan Penilaian Perilaku Kerja
Menentukan level perilaku
kerja yang diperoleh
berdasarkan pengamatan
untuk setiap situasi.
1. Sesuai standar,
2. Di atas standar (1 level
diatas standar yang
dipersyaratkan), atau
3. Di bawah standar (1 level
dibawah standar yang
dipersyaratkan)
Contoh:
Seorang pejabat pimpinan tinggi pratama menilai perilaku kerja bawahan langsungnya yang merupakan seorang pejabat administrator pada aspek
orientasi pelayanan. Standar/Level perilaku kerja yang dipersyaratkan untuk seorang pejabat administrator adalah 4 – 5. Maka dalam penilaian
perilaku akan diujikan kesesuaian indikator perilaku kerja dari level 4 sampai dengan 6. Berdasarkan hasil pengamatannya diperoleh:
TERPENUHI
(☑/❌)
Memberikan pelay anan diatas standar dan membangun nilai tambah
dalam pelay anan.
☑
Berusaha memenuhi kebutuhan mendasar dalam pelay anan dan
percepatan penanganan masalah.
☑
Mengev aluasi dan mengantisipasi kebutuhan pihak-pihak y ang
dilay ani.
❌
dalam pelay anan.
☑
☑
dilay ani.
☑
dalam pelay anan.
☑
❌
dilay ani.
Tidak diujikan
dalam pelay anan.
❌
Tidak diujikan
dilay ani.
Tidak diujikan
dalam pelay anan.
☑
☑
dilay ani.
❌
5
Ketika diharapkan dengan
benturan kepentingan.
5
Ketika diharapkan
memberikan nilai-nilai
tumbuh atas lay anan y ang
diberikan kepada pihak-
pihak y ang dilay ani.
2
Ketika membangun
hubungan dengan pihak-
pihak y ang dilay ani.
6
3 4
4
Ketika beradaptasi dengan
menggunakan teknologi
digital.
3
ASPEK PERILAKU KERJA : 1 . ORIENTASI PELAYANAN
NO SITUASI INDIKATOR PERILAKU KERJA
LEVEL YANG
DIPEROLEH
1
Ketika memberikan
pelay anan kepada pihak-
pihak y ang dilay ani
5

Penilaian Kinerja Bagi Pegawai yang menjalankan Tugas Belajar
1. Penilaian kinerja bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar dilakukan menggunakan dua indikator yaitu Indeks Prestasi
Kumulatif dan ketepatan waktu lulus pegawai.
2. Indikator nilai Indeks Prestasi Kumulatif setiap tahun akademik digunakan untuk menilai kinerja PNS selama masih
mengikuti kegiatan pembelajaran.
3. Bagi universitas luar negeri yang tidak mengeluarkan nilai prestasi akademik berupa Indeks Prestasi, maka penilaian kinerja
pegawai selama melaksanakan tugas belajar dapat menggunakan Predikat Akademik atau sebutan lain yang berlaku pada
universitas tersebut.
4. Indikator ketepatan waktu kelulusan terbagi dalam 2 (dua) kategori:
• Pegawai yang lulus tepat waktu atau sesuai jangka waktu tertentu (batas waktu normatif program studi)
• Pegawai yang lulus tidak tepat waktu atau adanya perpanjangan jangka waktu tugas belajar sesuai dengan ketentuan
perundang- undangan
5. Ketentuan konversi IPK dan ketepatan waktu lulus menjadi predikat kinerja pegawai dilakukan berdasarkan pembobotan. Bobot IPK
adalah 60 dan bobot ketepatan waktu lulus adalah 40.
6. Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar namun masih melaksanakan tugas jabatan di unit kerja, maka penilaian kinerja
pegawai yang bersangkutan tetap berdasarkan penilaian kinerja bukan sebagai PNS yang melaksanakan tugas belajar.
KONVERSI HASIL PEMBOBOTAN KE PREDIKAT KINERJA
Nilai Tertimbang Predikat Kinerja
4,60 – 5,00 Sangat Baik
4,00 – 4,59 Baik
3,60 – 3,99 Cukup
< 3,00 Sangat Kurang
NILAI TERTIMBANG
BERDASARKAN PREDIKAT IPK DAN WAKTU KELULUSAN
Predikat Kinerja Berdasarkan
IPK/Ketepatan Waktu Kelulusan
Adanya
Perpanjangan
Tepat
Waktu
Lebih
Cepat
Sangat Baik 4,2 4,6 5
Baik 3,6 4 4,4
Cukup 3 3,4 3,8
Sangat Kurang 1,8 2,2 2,6

KETENTUAN AKREDITASI UNIVERSITAS, PROGRAM STUDI DAN RANGE IPK
UNIVERSITAS DALAM NEGERI
S1 (Strata 1)
Profesi, S2 (Strata 2), S3
(Strata 3)
Akredita
si
Universit
as
Akredita
si
Program
Studi
Sangat
Baik
Bai
k
Cuku
p
Sang
at
Kuran
g
A
UNIVERSITAS LUAR NEGERI
Kriteria Penilaian Kinerja seperti pada Universitas Luar Negeri dengan
ketentuanadalah :
Kriteria universitas luar negeri sesuai dengan ketentuan yang
dikeluarkan Kementerian yang menyelenggarakan urusan bidang
pendidikan dan kebudayaan.
• Seorang pegawai menjalankan tugas belajar dan memulai pembelajaran pada semester ganjil tahun akademik 2019/2020 pada program studi magister Ilmu Komunikasi
di Universitas Indonesia, Indeks Prestasi semester 1 pegawai tersebut adalah 3,32 dan pada semester 2 adalah 3,45. Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) pegawai pada
tahun akademik 2020/2021 adalah 3,39. Maka, nilai kinerja pegawai untuk tahun akademik tersebut adalah 3,39 dengan predikat kinerja “Baik”
• Selanjutnya pada tahun akademik 2020/2021 pegawai tersebut mendapatkan Indeks Prestasi semester 3 dan semester 4 masing masing sebesar 3,43 dan pada tahun
akademik tersebut adalah 3,43. Maka, nilai kinerja pegawai untuk tahun akademik tersebut adalah 3,43. Jika pada tahun akademik yang sama pegawai yan3,50. IPK
pegawai g bersangkutan berhasil lulus dari studinya, maka ketepatan waktu lulus pegawai akan menjadi pertimbangan dalam penetuan predikat kinerja pegawai.
• Nilai tertimbang yang diperoleh dari Tabel Nilai Tertimbang Berdasarkan Predikat IPK dan Waktu Kelulusan adalah 4 maka predikat kinerja berdasarkan Tabel Konversi
Hasil Pembobotan ke Predikat Kinerja adalah Baik. Sehingga, nilai kinerja pegawai adalah 3,43 dengan predikat kinerja Baik
Contoh Kasus Penilaian Kinerja Tugas Belajar

IDE BARU
1. tim kerja;
2. unit kerja;
3. instansi/ daerah; atau
4. nasional.
Lingkup
PENGAJUAN
IDE BARU
1. Pimpinan unit kerja untuk ide baru
lingkup tim kerja dan unit kerja.
2. Menteri, pimpinan Lembaga, atau
pejabat setingkat untuk ide baru
lingkup InstansiPusat.
3. Kepala Daerah untuk ide baru lingkup
Instansi Daerah.
4. Presiden, atau Menteri, pimpinan
Lembaga, atau pejabat setingkat
untuk ide baru lingkup Nasional.
Penilaian atas usulan ide
baru dilakukan paling
kurang terkait aspek
orisinalitas, aspek
penggunaan anggaran, dan
aspek kemanfaatan,
Pejabat yang menetapkan
Aspek yang Dinilai
PENILAIAN
USULAN IDE
BARU
PENETAPAN
IDE BARU
Dapat diajukan individual atau dalam
tim dan mendapatkan rekomendasi
pejabat lingkup ide baru
PERHITUNGAN IDE BARU
Ditambahkan dalam bentuk
poin saat penilaian kinerja
1. Lingkup tim kerja diberikan 2 poin; masa berlaku 1 tahun
2. Lingkup unit kerja diberikan 3 poin; masa berlaku 1 tahun
3. Lingkup instansi diberikan 4 poin; masa berlaku 2 tahun dan
4. Lingkup nasional diberikan 5 poin. masa berlaku 2 tahun
gagasan kreatif pegawai atau sekelompok pegawai yang dapat digunakan untuk pemecahan
masalah dan/atau perbaikan metode dan proses kerja yang sudah berjalan sehingga
memberikan manfaat atau dampak pada lingkup tim kerja/ unit kerja/ instansi/daerah/ nasional.
Setelah
ditetapkan

PYB
TIM PENILAI
KINERJA PNS
PEJABAT
PENILAI
KINERJA
PNS
PELAPORAN KINERJA
Menandatangani
LAPORAN DOKUMEN
PENILAIAN KINERJA:
memuat paling sedikit:
 Nilai Kinerja PNS
 Predikat Kinerja PNS
 Permasalahan Kinerja
PNS
 Rekomendasi
UNTUK DIJADIKAN ACUAN DALAM:
 Mengidentifikasi dan merencanakan kebutuhan
pendidikan/pelatihan
 Mengembangkan kompetensi
 Mengembangkan karier
 Pemberian tunjangan
 Pertimbangan mutasi, dan promosi
 Memberikan penghargaan dan pengenaan sanksi
 Menindaklanjuti permasalahan dalam penilaian
SKP dan perilaku kerja.

SANKSI KINERJA
JPT
DENGAN
KINERJA
TIDAK
TERCAPAI
Predikat Kinerja :
CUKUP, KURANG
ATAU SANGAT
KURANG
6 Bulan untuk
memperbaiki kinerjanya
YA
Uji Kompetensi
Kembali
dipindahkan pada jabatan lain sesuai
dengan kompetensi yang dimiliki
ditempatkan pada jabatan yang lebih
rendah sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
TIDAK
JA DAN JF
KINERJA
TIDAK
TERCAPAI
Predikat Kinerja :
KURANG ATAU
SANGAT KURANG
YA dipindahkan pada jabatan lain sesuai
dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih
rendah sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan
TIDAK
Ditempatkan sementara pada jabatan
tertentu dalam waktu paling lama 1 (satu)
tahun.
Setelah satu tahun tidak tersedia
lowongan, pegawai diberhentikan
dengan hormat
6 Bulan untuk
memperbaiki kinerjanya
Uji Kompetensi
Kembali

Sistem Manajemen Kinerja PNS

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Sistem Manajemen Kinerja PNS

Similar to Sistem Manajemen Kinerja PNS (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (14)

Sistem Manajemen Kinerja PNS