emka_Slide Recall Modul Melakukan Perencanaan PBJP Level 1 V3.1.pptx
PENILAIAN KINERJA INDIVIDU PNS
1. MANAJEMEN
KINERJA PNS
B e r d a s a r k a n P P 3 0 / 2 0 1 9
t e n t a n g P e n i l a i a n K i n e r j a P N S d a n
P e r m e n PA N R B 8 / 2 1 t e n t a n g
S i s t e m M a n a j e m e n K i n e r j a P N S
Oleh :
Devi Anantha
Asisten Deputi Manajemen Kinerja dan Kesejahteraan SDMA
2. Sistem Manajemen Kinerja PNS
Cascading Kinerja Organisasi ke Individu
Transformasi SKP
Pengembangan Kinerja Individu (Ongoing Feedback)
Manfaat Hasil Penilaian Kinerja Individu
Penilaian Kinerja Individu
MAIN POINTS :
3. ISU – ISU KINERJA INDIVIDU PEGAWAI
3
Evaluasi Sistem Merit
Skema remunerasi
pegawai
Evaluasi RB
Keselarasan kinerja
organisasi dengan kinerja
individu
Transformasi dari
PP 46/2011 menjadi PP 30/2019
Kerja -> Kinerja
REFORMASI
KINERJA
INDIVIDU
EVALUASI
REFORMASI
BIROKRASI (RB)
SISTEM MERIT
MAIN
ISSUE
4. KELEMAHAN KINERJA INDIVIDU
4
DIALOG
KINERJA
Pegawai perlu memahami bahwa kinerja
individu dikelola dalam suatu proses yang
sistematis dan memiliki tujuan akhir untuk
mengembangkan kinerja pegawai (bukan
hanya menilai)
Sistem Manajemen Kinerja
Pegawai perlu memahami bagaimana
menyusun indikator kinerja/ukuran
keberhasilan kinerja individu yang SMART
(Spesific, measurable, achievable, relevant
and time-based)
Pemahaman Indikator Kinerja
Penerapan dialog kinerja anatara pimpinan dan pegawai
Leadership Dialog Kinerja
➡️
7. UU 5 TAHUN 2014
APARATUR SIPIL NEGARA
PP 11 TAHUN 2017
MANAJEMEN PNS
PASAL 78 PASAL 230
Ketentuan lebih lanjut mengenai
penilaian kinerja diatur dengan
Peraturan Pemerintah.
Ketentuan lebih lanjut mengenai
penilaian kinerja PNS dan disiplin
PNS diatur dengan Peraturan
Pemerintah.
DASAR HUKUM
PENILAIAN KINERJA PNS
(PERATURAN PEMERINTAH 30 TAHUN 2019)
menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem
prestasi dan sistem karier. Penilaian Kinerja adalah salah satu proses rangkaian
dalam Sistem Manajemen Kinerja PNS.
TUJUAN PENILAIAN
KINERJA
8. SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
4 Tahapan Utama
01
03
02
04
PERENCANAAN KINERJA
Melakukan tinjauan kemajuan kinerja (short cycle
evaluation)
Memberikan on going feedback berdasarkan tinjauan
kemajuan kinerja
Mengatasi kinerja yang buruk
Mengapresiasi kinerja yang baik
PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN
PEMBINAAN KINERJA
Menilai capaian kinerja keseluruhan (fullcycle
evaluation)
Menilai ide baru
PENILAIAN KINERJA
Memberikan penghargaan terhadap kinerja baik
Memberikan sanksi untuk kinerja buruk
TINDAK LANJUT
SISTEM
INFORMASI
KINERJA
PEGAWAI
Melakukan penyelarasan kinerja (lingkup peran
dan kendali)
Menetapkan rencana, indikator, dan target
kinerja
diatur lebih lanjut (mekanisme, contoh dan format) pada PermenPANRB 8/2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS
10. ALUR CASCADING KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU PNS
RPJMN/RPJMD
RENSTRA
PK
SKP JPT
UU 17/2007; Perpres 18/2020; dan
Permen PPN 9/2019
PermenPARB 53/2014
Perpres 29/2014, dan
PP 30/2019 jo PermenPANRB 8/2021
tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS
SKP JA
Dapat
mengcascade/mengintervensi
SKP JF
UU 5/2014,
11. SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
Dalam “Mengelola Ekspetasi Kinerja Individu”
Clarifiying Expectation
Ongoing Feedback
Translating Expectation into
role -result based
1
2
3
PERJANJIAN KINERJA + SKP JPT
MANUAL INDIKATOR KINERJA JPT
CASCADING/PENYELARASAN
MATRIKS PERAN – HASIL PEGAWAI
FORM RENCANA AKSI DAN
PENGUKURAN KINERJA PERIODIK
12. PENTINGNYA LEADERSHIP
DALAM CASCADING KINERJA
JPT/Atasan langsung harus mampu :
1. Memimpin dialog kinerja bersama
bawahannya
2. Menyampaikan ekspektasi kinerja dan
menyusun strategi pencapaian kinerja
3. Selama pelaksanaan kinerja
memberikan ongoing feedback kepada
bawahan
Pejabat yang dinilai JPT/Atasan langsung
13. DIALOG KINERJA
KINERJA
ORGANISASI
KINERJA
INDIVIDU
DIALOG
KINERJA
“Getting employees involved in the planning process will help them
understand the goals of the organization, what needs to be done, why it
needs to be done, and how well it should be done“
US Office of Personnel Management
Antara atasan dan bawahan dalam rangka melakukan
penyelarasan kinerja (cascading) / menentukan
strategi pencapaian kinerja
14. Elements that address individual
accomplishments can be identified using a
role-results matrix. A role-results matrix is
simply a table that identifies the results each
work unit member must produce to support
the unit’s accomplishments.
MATRIKS PEMBAGIAN PERAN - HASIL
KINERJA
INDIVIDU
DIALOG
KINERJA
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan startegi
pencapaina kinerja
MATRIKS
PERAN - HASIL
Pegawai dapat mendefinisikan peran dan hasil
yang akan dihasilkan sesuai dengan dialog kinerja
Peran dan output individu harus dapat
mensupport kinerja atasannya
ROLE – RESULTS MATRIX
US Office of Personnel Management
Ekspektasi pimpinan yang dijabarkan melalui dialog
kinerja menentukan peran – hasil pegawai
15. PERENCANAAN
KINERJA INDIVIDU
(PENYUSUNAN SKP)
PERAN – HASIL
INDIVIDU
PERAN – HASIL
INDIVIDU
PERAN – HASIL
INDIVIDU
PERAN – HASIL
INDIVIDU
1. Atasan (JPT) dan bawahan (Ketua Tim beserta anggota) melaksanakan dialog kinerja guna
menentukan strategi pencapaian kinerja (melakukan penyelarasan dengan 2 metode)
CASCADING DIRECT
CASCADING NON - DIRECT
STARTEGI
(metode)
2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
berdasarkan penyelarasan kinerja ketua Tim
MATRIKS
PERAN - HASIL
3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil.
RENCANA KINERJA
(KINERJA UTAMA PEGAWAI)
IKI dan Target yang SMART
4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam
matriks peran – hasil.
RENCANA
SKP 1. Aspek/Tahapan
2. Wilayah
3. Beban Target Kuantif
1. Layanan
2. Produk
DIALOG
KINERJA
Silahkan diclick
16. 16
Meningkatkan
kolaborasi, aliran
ide yang terus
menerus
Ada mekanisme
yang
berkesinambungan
dalam mengelola
kinerja
Mengutamakan
keterlibatan dan
kerjasama
Manajemen
Kinerja
Pengelolaan Kinerja Pegawai yang mendukung
Agile Organization
17. TRANSFORMASI
SKP
SKP adalah Sasaran Kinerja
Pegawai berbasis hasil,
SKP disusun berjenjang berdasarkan penyelarasan dan
memiliki IKI serta target
18. 18
Dokumen kaku dan
statis
Dokumen dinamis, memuat
ekspektasi pimpinan dari
dialog kinerja
Hanya ditetapkan di awal
tahun dan dinilai di akhir
tahun
Direviu secara berkala
(periodik) melalui ongoing
feedback
02
03 03
02
TRANSFORM
TRANSFORM
Memuat
kegiatan tugas jabatan
(tusi)
1. Kinerja Utama berbasis
hasil dari cascading
melalui dialog kinerja
2. IKI yang SMART
01 01
TRANSFORM
PP 30/2019 jo PERMENPANRB 8/21
Sistem Manajemen Kinerja PNS
(SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)
PP 46/2011 Jo
Perka BKN 1/2013
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI)
TRANSFORMASI SKP
19. PERIODE TRANSISI KINERJA PEGAWAI TAHUN 2021 (SE MENPAN NO 3/2021)
Penyusunan SKP
periode II
1. Penilaian SKP periode II
2. Penilaian Perilaku Kerja periode
II
3. Integrasi Nilai Kinerja periode I
dan II (maks feb 2022)
Penilaian SKP
Penilaian Perilaku Kerja
periode I
DES
JUL
JUN
Penyusunan SKP
periode I
JAN
PERKA BKN 1/2013 PP 30/2019 jo PermenPANRB 8/21 SMK PNS
Periode I Periode II
20. KINERJA
hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada
organisasi/unit sesuai dengan SKP (Sasaran
Kinerja Pegawai) dan Perilaku Kerja,
memperhatikan target, capaian, hasil, dan
manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.
PENILAIAN KINERJA PNS
Menggunakan kalimat hasil kerja yang akan
dicapai (pencapaian), bukan kalimat
aktivitas.
PERENCANAAN KINERJA
(SKP) PNS
22. • Ongoing Feedback dapat dilakukan
berdasarkan inisiatif
pegawai/inisiatif pimpinan
• Dilakukan dengan intensitas yang
sering dan dapat terjadwal
Pimpinan memberikan respon atas
kendala yang dialami pegawai sekaligus
memberikan feedbacknya untuk setiap
progress kinerja pegawai.
PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI (MELALUI UMPAN BALIK BERKALA/ BIMBINGAN KINERJA/ONGOING FEEDBACK)
Dialog dapat terkait :
• strategi yang telah dilakukan pegawai
• dokumentasi hasil akhir/ sementara
dari strategi tersebut
• kendala atau kesulitan yang dialami
pegawai dan penyebabnya
• alternatif solusi
Pimpinan
Pegawai
PROGRESS FEEDBACK
24. Kinerja pegawai harus
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool
MANAJEMEN TALENTA
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
TUNJANGAN KINERJA
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
PENGHARGAAN
05
02
03
04
01
Kinerja PNS dengan Predikat Kurang
dan Sangat Kurang dikenakan sanksi
administrasi sampai dengan
pemberhentian
SANKSI
Mutasi, Promosi dan
Pengembangan Kompetensi
berdasarkan kinerja
PENGEMBANGAN KARIER PNS
KINERJA
PEGAWAI
digunakan untuk
PENTINGNYA MANAJEMEN
KINERJA PNS
26. PENILAIAN KINERJA PNS
Nilai SKP
PENILAIAN KINERJA
PEJABAT
PENILAI
KINERJA PNS
PERILAKU
KERJA
Nilai
Perilaku Kerja
Nilai
SUDAH
MENERAPKAN
METODE 360˚
BELUM
MENERAPKAN
METODE 360˚
PENILAIAN
70% SKP
30% Perilaku Kerja
PENILAIAN
60% SKP
40% Perilaku Kerja
PREDIKAT KINERJA PNS
Sangat Baik (nilai 110 ≤ x < 120) dan
menciptakan ide baru dan/atau cara
baru dalam peningkatan kinerja yang
memberi manfaat bagi organisasi atau
negara.
Baik, nilai 90 ≤ x < 120
Cukup, nilai 70 ≤ x < 90
Kurang, nilai 50 ≤ x < 70
Sangat Kurang, nilai < 50
DOKUMEN PENILAIAN KINERJA
SKP
Hasil
Pengukuran
Kinerja
𝑃𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎
𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢
Dilakukan setiap akhir Bulan Desember pada tahun berjalan dan
paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya.
Dilakukan pejabat penilai kinerja atau atau pejabat lain yang
diberi pendelegasian kewenangan.
Dalam hal penugasan atau tanggung jawab diberikan oleh
pejabat pimpinan tinggi pada unit kerja lain, pejabat yang
bersangkutan dapat memberikan rekomendasi penilaian atas
rencana kinerja pegawai yang berkaitan dengan penugasan
kepada pejabat penilai kinerja.
Penilaian kinerja bagi pegawai yang diperbantukan/
dipekerjakan pada negara sahabat, Lembaga Internasional,
organisasi profesi, dan badan badan swasta yang ditentukan
oleh Pemerintah baik di dalam maupun di luar negeri dilakukan
berdasarkan bahan yang diperoleh dari instansi tempat yang
bersangkutan bekerja.
Penilaian kinerja pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit
kerja beserta tindak lanjutnya menyesuaikan dengan waktu
dikeluarkannya hasil penilaian SKP (apabila diukur oleh instansi
lain dan tidak sesuai periode penilaian)
Penilaian kinerja bagi pegawai yang mengalami rotasi, mutasi
dan/atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi
jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan menggunakan
metode proporsional berdasarkan periode SKP.
Penilaian kinerja bagi pegawai yang menjalani tugas belajar
hanya berdasarka ipk dan ketepatan waktu lulus
27. Core Values
ASN
(Telah dilaunching oleh Bapak
Presiden RI pada 27 Juli 2021)
Aspek Perilaku dan
Panduan Perilaku
BERORIENTASI PELAYANAN
1.Memahami dan memenuhi kebutuhan
masyarakat
2.Ramah, cekatan, solutif, dan dapat
diandalkan
3.Melakukan perbaikan tiada henti
AKUNTABEL
1.Melaksanakan tugas dengan jujur,
bertanggungjawab, cermat, disiplin dan
berintegritas tinggi
2.Menggunakan kekayaan dan barang
milik negara secara bertanggungjawab,
efektif, dan efisien
3.Tidak menyalahgunakan kewenangan
jabatan
KOMPETEN
1.Meningkatkan kompetensi diri untuk
menjawab tantangan yang selalu
berubah
2.Membantu orang lain belajar
3.Melaksanakan tugas dengan
kualitas terbaik
HARMONIS
1.Menghargai setiap orang apapun
latar belakangnya
2.Suka menolong orang lain
3.Membangun lingkungan kerja yang
kondusif
LOYAL
1.Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945, setia pada NKRI serta
pemerintahan yang sah
2.Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan,
Instansi, dan Negara
3.Menjaga rahasia jabatan dan negara
ADAPTIF
1.Cepat menyesuaikan diri menghadapi
perubahan
2.Terus berinovasi dan mengembangkan
kreativitas
3.Bertindak proaktif
KOLABORATIF
1.Memberi kesempatan kepada berbagai
pihak untuk berkontribusi
2.Terbuka dalam bekerja sama untuk
menghasilkan nilai tambah
3.Menggerakkan pemanfaatan berbagai
sumberdaya untuk tujuan bersama
1
3
2
5
7
2
3
5
6
7
3
4
3
5
3
6
3
7
6
28. Ongoing
Feedback
Triwulan 1*
Ongoing
Feedback
Triwulan 2
Ongoing
Feedback
Triwulan 3
Short Cycle Evaluation/Pengukuran Kinerja Periodik* :
1. Progress kinerja yang dapat diukur periodik
2. Rencana aksi/ inisiatif strategis kinerja yang tidak
dapat diukur periodik
3. Penugasan/direktif
4. Penilaian perilaku periodik
Ongoing
Feedback
Triwulan 4
Evaluasi Tahunan
PENILAIAN KINERJA Full Cycle Evaluation/ Penilaian Kinerja Tahunan :
1. Capaian SKP
2. Perilaku Kerja
Jan
Feb
Mar
Apr
Mei
Jun
Jul
Aug
Sep
Okt
Nov
Des
Des
*contoh periode pengukuran triwulan
29. Who?
Individu/berkelompok
What kind?
yang dapat digunakan untuk
pemecahan masalah
/perbaikan metode dan proses
kerja yang sudah berjalan
sehingga memberikan manfaat
atau dampak
How big?
• tim kerja
• unit kerja
• instansi/ daerah
• nasional
What?
gagasan kreatif
IDE BARU
30. ALUR PROSES PENETAPAN IDE BARU
Diajukan individu/tim dan mendapatkan
rekomendasi pejabat sesuai lingkup ide baru
PENGAJUAN IDE
BARU
• Pimpinan unit kerja untuk ide baru lingkup tim kerja/unit
kerja.
• Menteri/pimpinan Lembaga/pejabat setingkat untuk ide
baru lingkup Instansi Pusat.
• Kepala Daerah untuk ide baru lingkup Instansi Daerah.
• Presiden/Menteri/pimpinan Lembaga, atau pejabat
setingkat untuk ide baru lingkup Nasional.
PENETAPAN IDE
BARU
• Aspek Orisinalitas
• Aspek penggunaan anggaran
• Aspek kemanfaatan
PENILAIAN ATAS
USULAN IDE
BARU
MY IDEA
31. PENILAIAN IDE BARU
NILAI KINERJA
DITAMBAHKAN
MASA BERLAKU
2
poin
3
poin
NILAI KINERJA
DITAMBAHKAN
NILAI KINERJA
DITAMBAHKAN
NILAI KINERJA
DITAMBAHKAN
4
poin
5
poin
MASA BERLAKU
MASA BERLAKU
MASA BERLAKU
1
tahun
1
tahun
2
tahun
2
tahun
Lingkup tim
kerja
Lingkup unit
kerja
Lingkup instansi
Lingkup
nasional
33. ASPEK/
TAHAPAN
Rencana Kinerja tim kerja yang diperoleh dari metode direct
cascading berkontribusi secara langsung terhadap keberhasilan
rencana Kinerja atasan langsungnya sehingga pencapaian
rencana Kinerja tim kerja akan merepresentasikan pencapaian
rencana Kinerja atasan langsungnya.
01
Pada saat penilaian kinerja, capaian kinerja bawahan
memiliki bobot 100%
03
DIRECT
CASCADING
CASCADING DIRECT (CASCADING LANGSUNG)
WILAYAH
BEBAN
TARGET
KUANTITATIF
Rencana Kinerja atasan langsung yang dijabarkan kepada tim
kerja dibawahnya menggunakan metode direct cascading,
nilai capaiannya tidak ikut diperhitungkan dalam
perhitungan penilaian kinerja koordinator/ ketua tim kerja/
kelompok kerja tersebut.
02
Pada saat melakukan dialog kinerja atasan harus melakukan cascading melalui penentuan strategi yang tepat kepada bawahannya.
Strategi dibangun dengan pendekatan “direct atau non direct cascading”
YANG
PERLU
DIPERHATIKAN
34. LAYANAN OUTPUT
NON – DIRECT CASCADING (CASCADING TIDAK LANGSUNG)
NON-DIRECT
CASCADING
Rencana Kinerja tim kerja yang diperoleh dari metode non-
direct cascading belum berkontribusi secara langsung terhadap
keberhasilan rencana Kinerja atasan langsungnya sehingga
pencapaian rencana Kinerja tim kerja belum secara mutlak
merepresentasikan pencapaian rencana Kinerja atasan
langsungnya.
01
03
Pada saat penilaian kinerja, capaian kinerja bawahan
memiliki bobot 80% dan 20%nya ditentukan oleh
capaian kinerja atasannya
Rencana Kinerja atasan langsung yang dijabarkan kepada tim
kerja dibawahnya menggunakan metode direct cascading,
nilai capaiannya ikut diperhitungkan dalam perhitungan
penilaian Kinerja koordinator/ ketua tim kerja/ kelompok kerja
tersebut.
02
Pada saat melakukan dialog kinerja atasan harus melakukan cascading melalui penentuan strategi yang tepat kepada bawahannya.
Strategi dibangun dengan pendekatan direct – non direct cascading
YANG
PERLU
DIPERHATIKAN
35. JENIS
JABATAN
KINERJA UTAMA
JPT
1. Berdasarkan PK Unit Kerja yang dipimpinnya dengan
memperhatikan Renstra/RKT, dapat ditambahkan
2. Direktif
3. Rencana Aksi/Inisiatif Strategis
JA
Startegi dalam bentuk hasil untuk merealisasikan atasan
langsungnya berdasarkan cascading pada matriks pembagian
peran dan hasil dan sesuai tusinya
JF
Startegi dalam bentuk hasil untuk merealisasikan atasan
langsungnya/ unit kerja/organisasinya berdasarkan cascading pada
matriks pembagian peran dan hasil dan sesuai tusi sebagai JF
ASPEK KESELARASAN/CASCADING
SKP
KESELARASAN
KINERJA JPT,
JA DAN JF
36. RENTANG KENDALI KINERJA UTAMA JPT, JA DAN JF
OUTPUT KENDALI RENDAH
Pencapaian Output dipengaruhi
dominan oleh pihak selain pemilik
output.
Contoh : UU, Peraturan pemerintah,
Perpres
OUPUT KENDALI TINGGI
JABATAN ADMINISTRATOR, PENGAWAS, JF SELAKU KETUA
TIM/ KOOR/ SUBKOOR
Kinerja Utama paling kurang berupa:
1. outcome antara; dan/atau
2. output kendali sedang.
3. output lain dengan kendali paling kurang sesuai
dengan jenjang jabatan dan butir kegiatan
Jabatan Fungsional.
JABATAN PELAKSANA
Kinerja utama paling kurang berupa output
kendali tinggi.
JABATAN FUNGSIONAL
Kinerja utama berupa output dengan kendali
paling kurang sesuai dengan jenjang jabatan dan
butir kegiatan Jabatan Fungsional.
OUTPUT KENDALI SEDANG
Pencapaian Output dipengaruhi
berimbang oleh pemiliki ouput dan
pihak selainn pemilik ouput
Contoh : Penurunan komplain
penerima layanan
Pencapaian Output dipengaruhi
dominan oleh pemiliki ouput
Contoh : laporan diselesaikan
tepat waktu
SKP
KESETARAAN
DAN TINGKAT
KENDALI
KINERJA JPT,
JA DAN JF
JPT
Kinerja Utama:
1. JPT Utama : outcome dan dapat
ditambahkan output kendali rendah
2. JPT Madya, partama dan Pimpinan unit kerja
mandiri adalah outcome dan dapat
ditambahkan paling kurang output kendali
sedang
37. Kinerja utama dipindahkan sebagai Kinerja Tambahan
Sehingga lebih banyak kinerja tambahan, dan harus menjadi bahan
pembinaan manajemen PNS sesuai ketentuan peraturan perundang-
undangan.
Terdapat Kinerja Utama yang tidak terkait
dengan Butir Kegiatan Jabatan JF
Kinerja Utama sama sekali tidak terkait
dengan butir kegiatan Jabatan JF
KETERKAITAN KINERJA UTAMA DENGAN BUTIR KEGIATAN JF
Kinerja Utama yang diperoleh dengan
cascading melalui dialog kinerja dan
tercantum dalam matriks peran hasil
Butir – butir kegiatan tugas Jabatan JF yang
terkait dengan kinerja utama pada SKP
seoarang JF
RENCANA KINERJA JF
BUTIR – BUTIR KEGIATAN JF
Dalam menghasilkan suatu output kinerja, terdapat
substansi butir2 kegiatan tugas jabatan JF yang terkait
untuk menghasilkan output dimaksud.
HARUS TERKAIT
Butir - butir kegiatan tugas jabatan JF
mendukung pencapaian output rencana
kinerja JF
HARUS TERKAIT
CONTOH KASUS – KASUS YANG DAPAT TERJADI
VERIFIKASI
TPAK
38. Terima
Kasih
kempanrb kemenpanrb Kementerian-PANRB
The information contained in these documents is confidential, privileged and only for the information of the intended
recipient and may not be used, published or redistributed without the prior written consent of Author.
