Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Cam Kết Của Nhân Viên Đối Với Tổ Chức.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ DOANH
NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI TP.HCM
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN THỊ NGUYỆT NGA
Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2021

i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC: KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ DOANH
NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI TP.HCM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: Nguyễn Thị Nguyệt Nga
Người hướng dẫn khoa học: Nguyễn Thu Hằng
Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2022

ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH......................................................... vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT......................................................................viii
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU...................................... 1
1.1. Lý do nghiên cứu............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu.................................................... 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 3
1.5. Tổng quan tình hình nghiên cứu...................................................................... 4
1.6. Bố cục của luận văn......................................................................................... 5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................. 6
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự cam kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết ...... 6
2.1.1. Sự cam kết ....................................................................................................... 6
2.1.2. Một số lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối
với tổ chức.................................................................................................................. 7
2.2. Cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của.nhân.viên
đối.với.tổ.chức.......................................................................................................... 15
2.3.1. Thu nhập........................................................................................................ 15
2.3.2. Bản chất công việc ........................................................................................ 16
2.3.3. Đồng nghiệp .................................................................................................. 17
2.3.4. Cơ hội thăng tiến........................................................................................... 18
2.3.5. Người quản lý................................................................................................ 19
2.3.6. Môi trường làm việc...................................................................................... 21
2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu....................................................................... 24
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 25
3.1. Thiết kế nghiên cứu....................................................................................... 25
3.2. Hình thành thang đo ...................................................................................... 26
3.2.1. Thang đo nháp................................................................................................ 26

3.2.2. Thang đo hiệu chỉnh....................................................................................... 32

iii
3.2.3. Thiết kế mẫu ................................................................................................... 38
3.2.4. Thu thập dữ liệu ............................................................................................. 38
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 39
4.1. Mô tả mẫu...................................................................................................... 39
4.1.1. Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người được phỏng vấn: ................ 42
4.1.2. Kết quả thống kê mô tả các biến .................................................................... 44
4.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha ......... 46
4.2.1. Thu nhập........................................................................................................ 46
4.2.2. Bản chất công việc ........................................................................................ 48
4.2.3. Đồng nghiệp .................................................................................................. 49
4.2.4. Cơ hội thăng tiến........................................................................................... 50
4.2.5. Người quản lý................................................................................................ 51
4.2.6. Môi trường làm việc...................................................................................... 52
4.2.7. Sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm xúc................................................. 53
4.3. Phân tích nhân tố khám phá – EFA............................................................... 54
4.3.1. Phân tích nhân tố đối với các biến độc lập................................................... 54
4.3.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ..................................................... 57
4.3.3. Khẳng định mô hình nghiên cứu ................................................................... 60
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu..................................................................... 60
4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson ........................................................... 60
4.4.2. Kiểm định giả thuyết ..................................................................................... 61
4.5. Kiểm định Anova .......................................................................................... 65
4.5.1. Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi............................................................... 65
4.5.2. Phân tích sự khác biệt theo kinh nghiệm ...................................................... 67
4.5.3. Phân tích sự khác biệt theo thu nhập............................................................ 68
4.5.4. Phân tích sự khác biệt theo học vấn.............................................................. 69
4.6. Kết quả phân tích........................................................................................... 70
CHƯƠNG 5. CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................................. 72
5.1. Thu nhập........................................................................................................ 72

5.2. Bản chất công việc......................................................................................... 73

iv
5.3. Đồng nghiệp .................................................................................................. 75
5.4. Cơ hội thăng tiến ........................................................................................... 76
5.5. Người quản lý................................................................................................ 78
5.6. Môi trường làm việc...................................................................................... 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 81
PHỤ LỤC 1. THANG ĐO GỐC
PHỤ LỤC 2. PHIẾU KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 3: BẢNG EIGENVALUES VÀ PHƯƠNG SAI TRÍCH ĐỐI VỚI
BIẾN PHỤ THUỘC

v
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả nghiên cứu của đề tại “Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức: Khảo sát tại một số doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài tại TP.HCM” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và
chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác cho đến thời
điểm này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 01 năm 2022

vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH
Danh mục bảng biểu
Bảng 2.1. Tóm tắt các mô hình nghiên cứu............................................................................... 11
Bảng 3.1. Các khía cạnh đo lường của từng nhân tố ............................................................. 27
Bảng 3.2. Thang đó nháp................................................................................................................... 29
Bảng 3.3. Danh sách nhân sự thực hiện phỏng vấn sâu ....................................................... 31
Bảng 3.4. Thang đo hiệu chỉnh ....................................................................................................... 32
Bảng 4.1. Bảng mã hóa các nhân tố.............................................................................................. 39
Bảng 4.2. Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của đáp viên ............................................ 41
Bảng 4.3. Kết quả thống kê............................................................................................................... 45
Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo “thu nhập”.................................................................................. 47
Bảng 4.5. Độ tin cậy thang đo “thu nhập” (lần 2)................................................................... 48
Bảng 4.6. Độ tin cậy thang đo “bản chất công việc”............................................................. 49
Bảng 4.7. Độ tin cậy thang đo “đồng nghiệp”.......................................................................... 50
Bảng 4.8. Độ tin cậy thang đo “cơ hội thăng tiến”................................................................. 51
Bảng 4.9. Độ tin cậy thang đo “người quản lý”....................................................................... 52
Bảng 4.10. Độ tin cậy thang đo “người quản lý” (lần 2) ..................................................... 52
Bảng 4.11. Độ tin cậy thang đo “môi trường làm việc”....................................................... 53
Bảng 4.12. Độ tin cậy thang đo “sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm xúc”........ 54
Bảng 4.13. Kiểm định KMO và Barlett’s................................................................................... 56
Bảng 4.14. Ma trận nhân tố với phương pháp xoay Principal Varimax........................ 57
Bảng 4.15. Các biến quan sát phụ thuộc được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA
59

Bảng 4.16. Kiểm định KMO và Barlett’s đối với biến phụ thuộc................................... 60

vii
Bảng 4.17. Ma trận nhân tố............................................................................................................... 59
Bảng 4.18. Ma trận tương quan giữa các biến.......................................................................... 60
Bảng 4.19. Bảng tóm tắt các hệ số hồi quy................................................................................ 62
Bảng 4.20. Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình ..................................... 63
Bảng 4.21. Kiểm định phương sai theo độ tuổi ....................................................................... 65
Bảng 4.22. Kiểm định ANOVA theo độ tuổi............................................................................ 66
Bảng 4.23. Kiểm định phương sai theo kinh nghiệm............................................................ 67
Bảng 4.24. Kiểm định ANOVA theo kinh nghiệm ................................................................ 67
Bảng 4.25. Kiểm định phương sai theo thu nhập.................................................................... 68
Bảng 4.26. Kiểm định ANOVA theo thu nhập ........................................................................ 68
Bảng 4.27. Kiểm định phương sai theo học vấn...................................................................... 69
Bảng 4.28. Kiểm định ANOVA theo học vấn.......................................................................... 69
Danh mục hình
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu......................................................................................................... 24
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................................... 25

viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Diễn giải
1 ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance)
2 ĐTNN Đầu tư nước ngoài
3 EFA Phân tích yếu tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
4 VIF Hệ số lạm phát phương sai (Variance Inflation Factor)

1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do nghiên cứu
Chủ đề sự cam kết của nhân.viên đối.với tổ chức.luôn.nhận được nhiều.sự quan
tâm.từ.các.nhà.nghiên.cứu.trên.thế giới và vẫn.tiếp.tục.được.phát.triển cho đến.ngày
nay. Các.nhà.quản lý luôn không ngừng.tìm.tòi thêm các phương thức.nhằm gia
tăng.sự.cam kết.của.nhân.viên.đối với tổ chức và từ đó cũng giúp tăng cường lợi
thế.cạnh tranh của.tổ chức (Lok.và.Crawford,.2001). Tính.cam.kết.của.nhân.viên.
được.coi là.một.nguồn lực.quan.trọng góp phần giúp tổ chức thích ứng nhanh với
những.đòi.hỏi phải thay.đổi (Schuster, 1998). Trong đó, con.người được xem là
một.nguồn.tài nguyên quý.báu của tổ chức và sự cam kết của nhân viên đã được minh
chứng sẽ mang lại nhiều.lợi.ích cho.tổ.chức (Gallup, 2013).
Đầu tư nước ngoài có vai trò quan trọng đối với tất cả các quốc gia trên thế
giới. Đối với các nước có tiềm năng phát triển như Việt Nam, dòng vốn ĐTNN đặc
biệt quan trọng cho tăng trưởng và hội nhập kinh tế quốc tế, vì đây là ngoại lực bổ
sung vốn, công nghệ, năng lực quản lý, khả năng kinh doanh, khả năng tổ chức và
tham gia vào chuỗi cung ứng toàn cầu1
. Hiểu.được.tầm.quan.trọng.của yếu tố con
người đối với.sự.phát.triển.và.thành.công.của.các doanh nghiệp nói chung và doanh
nghiệp có vốn ĐTNN nói riêng, chính sách nhân sự của nhiều doanh nghiệp cũng
đang dần quan tâm nhiều hơn vào việc phát triển con người.
Khi tỉ lệ nhảy việc cao có có thể gây hại đối.với.hiệu.quả.hoạt.động.của.tổ
chức (Glebbeek và Bax, 2004), và chi phí tuyển dụng và thay thế nhân sự đã nghĩ
việc thường khá cao (Hinkin và Tracey, 2000). Trong đó, 86% người sử dụng lao
động gặp khó khăn trong việc thu hút nhân viên mới và 58% tổ chức cho rằng họ
đang gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên của mình (Hale, 1998). Ngay cả
khi tỷ lệ thất nghiệp cao, các tổ chức vẫn đặc biệt quan tâm đến việc giữ chân những
1
Báo Chính Phủ (2021). Việt Nam cần làm gì để tiếp tục dẫn đầu trong cuộc đua
giành FDI?. Truy cập ngày 08 tháng 12 năm 2021 tại
http://baochinhphu.vn/Utilities/PrintView.aspx?distributionid=453062

2
nhân viên giỏi nhất của họ. Trong môi trường kinh doanh ngày nay, tương lai thuộc
về những người.quản.lý.có.thể.quản.lý.tốt.nhất.sự.thay đổi. Để quản lý sự thay đổi,
tổ chức phải có nhân viên cam kết với nhu cầu thay đổi nhanh chóng và vì những
nhân viên cam kết đó là chính là lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Dessler, 1993). Do
đó, vấn đề giữ được nhân sự tài năng luôn là ưu tiên của các chuyên viên nhân sự và
tổ chức (Buckingham và Vosburgh, 2001; PricewaterhouseCoopers, 2004).
Xuất.phát.từ những.vấn.đề.trên, tác giả lựa.chọn đề tài nghiên cứu về.các.nhân
tố.ảnh hưởng.đến “sự cam kết dựa trên cảm xúc” của nhân viên đối với tổ chức tại một
số doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại TP. Hồ Chí Minh. Luận.văn.tập trung.vào các nhân
tố.thu.nhập, bản.chất.công.việc, đồng.nghiệp, cơ.hội.thăng.tiến, người.quản.lý và môi
trường làm việc. Dữ liệu nghiên cứu.được thu thập.từ 210 nhân viên thông qua.việc.sử
dụng bảng câu hỏi đo lường.sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên và các nhân tố
ảnh hưởng. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phân tích các biểu đồ và chỉ.số
thống.kê.mô.tả, chỉ.số.tương.quan giữa các biến và phân.tích hồi.quy.
Trên cơ sở kết quả.phân.tích dữ liệu, tác giả.mong muốn đề.xuất.một số kiến
nghị nhằm nâng.cao sự.cam.kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức tại
các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại TP. Hồ Chí Minh nói riêng và sự cam kết của
nhân viên đối với tổ chức nói chung.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục.tiêu.nghiên.cứu
Thứ.nhất: Xác.định các.nhân tố.ảnh.hưởng đến sự.cam kết dựa trên cảm xúc
của nhân viên với tổ chức có vốn ĐTNN trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Thứ.hai: Đo lường.mức.độ.ảnh.hưởng.của.các nhân tố.đến sự cam.kết dựa
trên cảm xúc của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Thứ ba: Đề.xuất một.số giải pháp gợi ý phù hợp giúp.các nhà.lãnh.đạo, nhà
quản.lý của tổ chức đưa ra những chính.sách.thích hợp nhằm.nâng.cao.sự cam kết
của nhân.viên.với.tổ chức có vốn ĐTNN trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh.

3
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận.văn.trả.lời.các.câu.hỏi.nghiên cứu: liệu các.nhân tố. “thu nhập”, “bản
chất.công việc”, “đồng.nghiệp”, “người.quản lý”, “cơ.hội.thăng.tiến” và “môi
trường làm việc” có.ảnh.hưởng.đến.sự.cam kết dựa.trên cảm xúc của.nhân.viên với
tổ chức tại các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại TP. Hồ Chí Minh hay không.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự.cam.kết.dựa.trên.cảm.xúc của nhân viên với doanh nghiệp.
Đối.tượng.khảo.sát: Nhân viên đang làm việc tại một số tổ chức có vốn
ĐTNN trên địa bàn TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu: Tại một số tổ.chức.có vốn.đầu.tư.nước.ngoài trên địa
bàn TP.HCM.
Thời.gian.nghiên cứu: .Từ.tháng 04/2021 đến.tháng 12/2021 (thực hiện khảo
sát từ tháng 10/2021 đến tháng tháng 11/2021).
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng hai phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu định tính: thực hiện xây dựng bảng câu hỏi, phỏng vấn sâu đối
với một số chuyên gia, người lao động để kiểm tra tính phù hợp và đầy đủ của bảng
câu hỏi.
Nghiên cứu định lượng: Thu thập phản hồi của đối tượng khảo sát từ
bảng.câu hỏi, dùng SPSS phiên bản 20.0 để.xử.lý.và.phân.tích.dữ liệu định lượng.

4
1.5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Một số nghiên cứu trước đây trên thế giới về sự cam kết của nhân viên đối
với tổ chức đã đã chỉ ra rằng sự cam kết của nhân viên chịu ảnh hưởng từ các nhân
tố cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, chính sách công việc – cuộc sống và đặc điểm
công việc (Bashir và Ramay, 2008); hay mười nhân tố (bao gồm lương, cơ hội
thăng tiến, phân phối công bằng, hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của cấp trên, khối
lượng công việc, sự xung đột, không minh bạch, quyền tự chủ, thói quen thông lệ
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết của nhân viên đối với tổ
chức (Gaertner, 1999); hay bản chất công việc, lương, giám sát, cơ hội thăng tiến,
mối quan hệ với đồng nghiệp (Azeem, 2010). Hầu hết các nghiên cứu đều đo lường
yêu tố “sự cam kết của nhân viên” mà không nghiên cứu cụ thể đối với một trong ba
thành tố của sự cam kết, bao gồm cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết liên tục và
cam kết dựa trên yếu tố đạo đức (Meyer và Allen, 1991).
Các nghiên cứu trong nước cũng chỉ ra thêm các nhân tố chi trả và phúc lợi,
đào tạo và thăng tiến, căng thẳng công việc, điều kiện làm việc, bản chất công việc,
sự hỗ trợ của cấp trên, sự hài lòng, sự cam kết và ý định nghỉ việc tác động cùng
chiều với sự cam kết đối với tổ chức (Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông, 2018);
hay các nhân tố thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với
đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng phúc lợi, cơ
hội thăng tiến cũng có tác động cùng chiều đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ
chức. Các nghiên cứu này chỉ dừng ở việc khảo sát các doanh nghiệp trong nước và
đo lường ảnh hưởng của các nhân tố lên sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Do đó, bài nghiên cứu này tác giả tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên khảo sát tại một số doanh
nghiệp có vốn ĐTNN tại TP.HCM
(khi tác giả tiến hành nghiên cứu các các học thuyết có liên quan sự cam kết của
nhân viên đối với tổ chức (chi tiết tại Mục 2.1.2),

5
1.6. Bố cục của luận văn
Bố cục luận văn này được chia thành sáu chương như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu,.ý nghĩa của nghiên.cứu.và
tổng.quan.vấn.đề.nghiên.cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của một số
học giả nổi tiếng, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu của luận văn và các giả thiết
cần kiểm định
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này trình bày thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, hình thành
thang đo, lấy mẫu và thu thập thông tin, các phương pháp phân tích dữ liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày thống.kê.mô.tả, phân.tích đánh giá.sơ.bộ thang đo, phân.tích tương
quan.và.hồi.quy, đưa ra.mô.hình.các.yếu.tố.ảnh.hưởng.đến.sự cam kết dựa trên cảm
xúc của nhân viên với công ty Cổ phần đầu tư thương mại Thái Bình và cuối cùng
là kiểm.định.sự.khác.biệt.về.sự.cam.kết.giữa.các.nhóm.nhân.viên dựa trên.đặc.tính
nhân.khẩu.học.
Chương 5: Các hàm ý quản trị
Tác giả đưa ra một số kết.luận được rút.ra.từ kết.quả.nghiên.cứu. Từ đó đúc
kết các hàm.ý.quản.trị cho doanh nghiệp nhằm.nâng.cao.sự.cam.kết dựa
trên.cảm.xúc của.nhân.viên.

6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự cam kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết
2.1.1. Sự cam kết
Sự.cam.kết.của nhân viên được hiểu là việc.nhân.viên.tự.nguyện cống
hiến.năng lượng và.sự trung.thành với.một.tổ.chức (Kanter, 1968) được mô tả bằng
ý định, mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức (Aydin, 2011; Steers,1977) hay
ý định duy trì.làm.việc.trong tổ chức như.là.một thành.viên.của.tổ.chức, nỗ.lực.vì.tổ
chức, .chấp nhận và.ủng.hộ.mục.tiêu.và giá.trị.cùa.tổ.chức.đó (Porter và cộng.sự,
1974; Dubin, Champoux và Porter, 1975; Mowday và Poter,1982; Luthans, 1995;
Pool, 2007; Aydin, 2011). Nhân viên sẽ xem xét sự đúng đắn khi ở lại với tổ chức
dựa trên phương diện đạo đức mà không để ý tới địa vị hay sự thỏa mãn mà những
tổ chức mang lại cho họ trong quãng thời gian làm việc (Marsh và Mannari, 1977).
Theo Meyer và Allen (1991), cam kết bao gồm 3 thành tố: Cam kết dựa trên cảm
xúc (affective commitment); Cam kết liên tục (continuance commitment); và Cam
kết dựa trên yếu tố đạo đức (normative commitment).
Cam.kết.của nhân.viên.đối.với.tổ.chức.còn.được.xem.là.mối.quan.hệ.đa.chiều
trong.tự nhiên (Bateman và Strasser, 1984), liên.quan đến lời.hứa hẹn.của.nhân
viên.với tổ chức.bao.gồm.ý thức.về sự.gắn bó đối với.công việc, lòng.trung thành
và.niềm.tin về các giá.trị.của.tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986; Northcraft và
Neale, 1996; Cohen, 2007; Zangaro, 2001) và tìm.kiếm cách.thức để.duy.trì
mối.quan.hệ với.tổ.chức đó (Kalleberg và cộng sự, 1996).
Sự cam kết còn là một trạng.thái.tâm.lý, cảm giác.tự.hào khi là một thành.viên
của tổ chức (Macey và Schneider, 2008), trong.đó là đặc.trưng.cho.mối.quan.hệ giữa
nhân.viên đối với.tổ.chức và bao gồm những tác.động.đối.với.quyết.định.tiếp.tục.hay
không tiếp.tục.gắn bó với tổ chức (Meyer và Allen, 1991). Nhóm tác giả Mathieu.và
Zajac. (1990) còn.liệt.kê.những.đặc.tính.của.cá.nhân, công.việc, mối.quan.hệ.giữa
lãnh.đạo.và nhóm, những.đặc.tính.thuộc.về.tổ.chức.và.trạng.thái.về.vai.trò.hiện.tại
được.coi.như.tiền.đề.của.sự.cam.kết của.nhân.viên đối.với tổ.chức. Và.rõ.ràng.rằng,

7
khi.nhân.viên.có.sự cam.kết cao.với.tổ chức thì sẽ.hài.lòng.hơn.với.công.việc.của
họ và.gắn.bó.với.tổ chức.lâu.dài.hơn (Mowday, Steers và Porter,1979).
Từ sự tương đồng của các định nghĩa được nêu ở trên, sự cam kết của nhân viên
với tổ chức trong nghiên cứu này được hiểu là trạng thái tâm lý thể hiện sự cam kết của
người lao động với tổ chức, là lòng trung thành được thể hiện thông qua sự.nhiệt tình,
.hăng.hái.làm.việc.của.nhân viên trong.tổ.chức, là.việc.sẵn.sàng.hy sinh.lợi ích của cá
nhân để đạt được lợi ích cho tổ chức, nỗ lực hết mình vì tổ chức.
2.1.2. Một số lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên đối
với tổ chức
(i) Các mô hình nghiên cứu trên thế giới
Herzberg (1959) đã xây dựng thuyết hai nhân tố trên cơ sở kiến thức thực tế
của.người.lao.động.và chia.thành.hai loại như sau:
(i) Nhân.tố duy.trì là nguyên.nhân.gây.nên.sự. bất.mãn.của.nhân.viên
trong.công.việc. Các nhân.tố duy trì bao gồm: chế.độ, chính.sách.của
tổ chức, sự.giám.sát, công.việc.không.thích.hợp, lương.bổng và các
khoản thù.lao.không.phù.hợp hoặc các nhân tố tạo ra tính không.công
bằng; quan hệ không tốt với đồng nghiệp; quan hệ với các cấp (cấp
trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. Nếu nhân tố duy trì không
được.thỏa mãn, nhân.viên.sẽ.bất.mãn.và.làm.việc.kém.hiệu quả.
(ii) Nhân.tố.động.viên.là.thỏa.mãn.những.nhu. cầu. bậc. cao. và. duy. trì.
sự thỏa mãn. Nhân.tố.động.viên.bao gồm: Đạt được kết quả mong
muốn; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; sự tiến bộ,
thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trưởng như mong muốn… Như
vậy, nhân.viên.sẽ.làm.việc.hiệu quả. hơn. Khi nhận được sự khích .lệ
bằng những .biện.pháp.từ.nhân.tố.động.viên.
Trong khi đó, Adams (1963) lại dựa trên mối quan hệ giữa sự cống hiến của
cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp nhân viên nhận được từ tổ chức. Khi nhân

8
viên.cảm thấy.sự.đóng.góp.của.bản thân họ.và.các.quyền.lợi họ nhận được trên thực
tế bằng hoặc cao với sự đóng góp trong công việc và quyền.lợi.mà
đồng.nghiệp.khác nhận được từ đó nhân .viên.sẽ cảm.thấy bản
thân.được.đối.xử.công.bằng. Sự đóng góp bao gồm các yếu tố như: nỗ lực, kỹ năng,
trình độ… Quyền lợi bao gồm tiền lương, tiền thưởng, các đãi ngộ khác. Theo
thuyết này nếu kết quả so sánh là ngang bằng thì nhân viên.sẽ.tiếp.tục
duy.trì.nỗ.lực.và.hiệu.suất.làm.việc.của.mình. Nếu kết quả so sánh là không ngang
bằng, nhân viên cảm thấy đồng nghiệp của mình nhận được nhiều quyền lợi hơn
mặc dù mức đóng góp ít hơn, thì họ sẽ phát sinh sự không hài lòng trong công việc,
gây ra những mâu thuẫn, thậm chí là nói xấu đồng nghiệp, yêu cầu tăng công việc
cho đồng nghiệp hoặc yêu cầu tăng lương, giảm bớt công việc của bản thân.
Bashir và Ramay (2008) thì xác định ba yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết
của nhân viên bao gồm: (i) cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, (ii) chính sách.công việc
– cuộc sống (tức là cách công ty đề xuất các chính sách để hỗ trợ cuộc sống của
nhân viên và công việc không quá xung đột với nhau) và (iii) đặc điểm.công việc
(bao gồm năm yếu tố: sự đa.dạng kỹ năng, nhận diện nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ,
tính.tự.chủ, .sự phản.hồi). Kết quả cho thấy cơ hội nghề nghiệp và chính sách cuộc
sống làm việc trong các chuyên gia công nghệ thông tin có mối quan hệ tích cực.với
sự.cam.kết của tổ chức, trong khi đặc điểm công việc không quyết định cam kết của
tổ chức. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao cơ hội nghề nghiệp và
chính sách công việc cuộc sống trong các công ty để nâng cao sự cam kết với công
ty của những chuyên gia này.
Moon (2000) khám phá mối quan hệ các yếu tố tác.động.sự.cam.kết.của.nhân
viên và kết.quả.công.việc nhân viên. Các yếu tố giả thuyết tác động đến sự cam kết
bao gồm: hai yếu.tố.động.lực (bên.ngoài và bên.trong), cam kết của ngành và tổ
chức, cam kết quản lý, văn hóa tổ chức và.các.yếu.tố.thuộc.cá.nhân. Kết quả nghiên
cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết bao gồm các yếu tố đến từ bên
trong (cảm nhận được thành.tựu, cảm nhận.được sự.quan.trọng), các yếu tố đến
từ.bên ngoài (thu.nhập.và.phúc.lợi), mục tiêu rõ ràng, ngành, sự tự chủ trong công
việc và người quản lý.

9
Gaertner (1999) đã tiến hành đo lường để đo.lường.mức.độ.và cách.thức
ảnh.hưởng.của mười thành.tố (bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, phân phối công
bằng, hỗ trợ của đồng nghiệp, hỗ trợ của cấp trên, khối lượng công việc, sự xung
đột, không minh bạch, quyền tự chủ, thói quen thông lệ) đến sự.hài.lòng trong công
việc.và sự.cam kết.với.tổ.chức. Kết.quả.nghiên cứu cho thấy cả mười thành tố
đều.có.mối quan.hệ trực.tiếp.với sự hài.lòng trong.công.việc. Tuy nhiên trong đó,
.chỉ có “cơ .hội. thăng.tiến”, “phân. phối.công.bằng”, “hỗ trợ.của .cấp. trên” là có
mối quan.hệ trực.tiếp.với.sự.cam.kết, các.thành.tố.còn.lại (ngoại trừ “lương”) có
mối quan.hệ với sự gắn kết thông qua sự hài lòng trong công việc và “lương”
.không.có.tác động đáng.kể.đến.cả sự hài.lòng.công.việc.và.sự cam.kết.
Azeem (2010) đưa ra bản chất.mối.quan.hệ.giữa các.yếu.tố.nhân.khẩu.học
(tuổi và nhiệm kỳ công tác) và khía.cạnh.sự hài.lòng.trong công.việc.đối.với.sự.cam
kết.trong.tổ chức. Nghiên.cứu.đã.đưa.ra.năm.yếu.tố.ảnh.hưởng.đến sự cam.kết.của
nhân.viên đối.với.tổ chức.bao gồm: bản.chất.công.việc, lương, .giám.sát, .cơ.hội
thăng.tiến, mối.quan.hệ.với.đồng.nghiệp. Sau.khi tiến hành việc khảo sát và phân
tích với đối tượng là 128 nhân viên.ngành.dịch.vụ được chọn.một.cách ngẫu.nhiên,
kết quả.nghiên.cứu.thu. được.là.các.yếu.tố.được.đưa ra đều có ảnh hưởng cùng
chiều đối với sự.cam kết với tổ.chức. Trong đó, .giám.sát, .lương, .sự
hài.lòng.tổng.thể trong công việc, tuổi.tác và nhiệm kỳ là các yếu.tố quan
trọng.tác.động.mạnh.nhất đến.sự cam.kết.của.nhân.viên với.tổ chức.
Eslami và Gharakhani (2012) đã nghiên.cứu các yếu.tố.của sự hài.lòng.trong
công việc. (bao gồm.sự.thăng.tiến, quan hệ.với đồng.nghiệp.và môi.trường.làm việc
thuận.lợi) bằng việc sử dụng phương pháp.điều tra bảng câu hỏi với đối tượng áp
dụng là 280.nhân.viên đang làm việc tại.Iran. Kết quả chỉ ra rằng các yếu tố sự
thăng tiến, .quan.hệ.với.đồng.nghiệp.và.môi.trường.làm.việc.thuận lợi đều tác động
cùng chiều và quan trọng với sự cam kết với tổ chức.
Bài nghiên cứu của Suma và Lesha (2013) đã.cho thấy.bản.chất.công.việc,
người.quản.lý và.đồng.nghiệp.là có tác động.mạnh đến.sự gắn.kết của nhân.viên
với.tổ chức; và.sự.hài.lòng trong công.việc có.ảnh.hưởng đáng kể với.sự cam.kết
trong tổ chức.

10
(ii) Các nghiên cứu trong nước
Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông (2018) đã nghiên cứu.sự.hài.lòng.trong
công.việc, mối.quan.hệ.với.cam.kết.tổ.chức và.ý.định.nghỉ.việc của.các.nhân viên kỹ
thuật ngành dịch vụ cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin.nhằm.xác.định.các.yếu.tố.tác
động.đến.sự.hài.lòng.trong.công.việc và mối quan hệ giữa ba yếu tố là: Hài.lòng.công
việc, cam.kết.tổ.chức, ý.định.nghỉ.việc của các kỹ.thuật viên trong ngành dịch vụ hạ
tầng. Mô.hình.nghiên cứu vạch ra mối.quan.hệ của.các.thang.đo: (i) Chi trả và phúc lợi,
(ii) Đào tạo và thăng tiến, (iii) Căng thẳng công việc, (iv) Điều kiện làm việc, (v)
Bản.chất.công.việc, (vi) Sự.hỗ.trợ.của.cấp.trên, (vii) Sự hài lòng, (viii) Sự cam kết và
(xi) Ý định nghỉ việc. Kết quả rằng “sự hài lòng công việc” tác động thuận chiều tới
“sự cam kết tổ chức” và hai yếu.tố.này tác.động.ngược chiều.đến. “ý.định.nghỉ.việc”.
Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí (2016) nghiên cứu các.yếu.tố ảnh.hưởng.đến
mức.độ.thỏa mãn.công.việc bao gồm: (i) .bản.chất.công.việc, (ii) thu.nhập, (iii) .đào
tạo.và.phát.triển, (iv) đồng.nghiệp, (v) cấp trên, (vi) điều kiện làm việc và (vii) phúc
lợi. Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực
với gắn kết tình cảm và gắn kết duy trì. Đồng thời, các yếu tố tác động tích cực đến
sự thỏa mãn công việc bao gồm: phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, cơ
hội đào tạo và thăng tiến.
Đỗ Phú Trần Tình (2012) lại tập trung đối tượng nhân viên trẻ xoay quanh tám
nhân tố đó là: (i) thu nhập, (ii) mục tiêu nghề nghiệp, (iii) điều kiện làm việc, (iv) quan
hệ với đồng nghiệp, (v) quan hệ với lãnh đạo, (vi) mức độ trao quyền, (vii) khen
thưởng phúc lợi, (viii) .cơ hội thăng tiến. Kết.quả của nghiên cứu cho thấy.cơ.hội
thăng.tiến.là.yếu.tố.tác.động.mạnh.nhất, kế đến là.chính.sách.khen.thưởng.và.phúc lợi,
quan.hệ với.lãnh đạo, điều.kiện.làm việc. Ba yếu tố còn lại là thu.nhập, quan hệ
với.đồng.nghiệp, mức.độ trao.quyền lại không ảnh hưởng nhiều đến sự cam kết với tổ
chức của người lao động. Tuy nhiên, khi xem xét về đối.tượng.của.nghiên.cứu này là
các lao.động.trẻ.(dưới 25 tuổi), có trình độ đại.học, đang làm việc tại các công ty tư

nhân thì chúng.ta.có.thể.chấp.nhận.kết.quả này. Vì đây đều là những.đối tượng
mới.tốt.nghiệp và bắt đầu.tìm.kiếm.sự.nghiệp.cá.nhân. Như.vậy, việc.tìm.được.một

11
công.việc.phù.hợp, có.điều.kiện.làm.việc.tốt, có.cơ hội.thăng.tiến.rõ.ràng là ưu.tiên
hàng.đầu của họ.
Theo.đó, tác giả tổng hợp lại các mô hình nghiên cứu.nêu.trên.tại.Bảng.2.1
như sau:
Bảng 2.1. Tóm tắt.các.mô.hình.nghiên.cứu
STT Tác giả Tóm tắt các.mô.hình.nghiên.cứu
1 Herzberg Nhân.tố.động.viên
(1959) (i) Thành.tựu
(ii) Sự.thừa.nhận
(iii) Trách.nhiệm
(iv) Khả năng phát triển
(v) Tăng trưởng
(i) Chế độ, chính sách của tổ chức
(ii) Sự.giám.sát.trong.công.việc
(iii) Các.điều.kiện.làm.việc
(iv) Lương.bổng.và các.khoản.thù lao
(v) Mối.quan.hệ.trong.công.việc
2 Adams (1963) (i) Nhân viên.thường tự.so.sánh.sự đóng.góp của họ.
và .các .quyền .lợi .họ .nhận .được .với .sự. đóng
góp và quyền lợi của.những đồng.nghiệp.khác
trong.tổ.chức.
(ii) Sự đóng góp bao gồm các yếu tố như: nỗ lực, kỹ
năng, trình độ…

12
(iii) Quyền lợi bao gồm tiền lương, tiền thưởng, các
đãi ngộ khác.
3 Bashir và (i) Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp
Ramay (2008) (ii)Chính sách công việc – cuộc sống (tức là cách
công ty đề xuất các chính sách để hỗ trợ.cuộc
sống.của.nhân.viên.và.công.việc không quá xung
đột với nhau)
(iii) Đặc điểm công việc (bao gồm năm yếu tố: sự đa
dạng kỹ năng, nhận diện nhiệm vụ, ý nghĩa
nhiệm vụ, tính tự chủ, sự phản hồi)
4 Moon (2000) (i) Hai.yếu.tố động.lực. (bên.ngoài.và.bên.trong)
(ii) Cam kết của ngành và tổ chức
(iii) Cam kết quản lý
(iv) Văn hóa tổ chức
(v) Các.yếu.tố thuộc.cá nhân
5 Gaertner (i) Lương
(1999) (ii) Cơ.hội.thăng.tiến
(iii) Phân.phối.công.bằng
(iv) Hỗ.trợ.của.đồng.nghiệp
(v) Hỗ.trợ.của.cấp.trên
(vi) Khối.lượng.công.việc
(vii) Sự.xung.đột
(viii) Không.minh.bạch
(ix) Quyền.tự.chủ

13
(x) Thói.quen.thông.lệ
6 Azeem (2010) (i) Bản chất công việc
(ii) Lương
(iii) Giám sát
(iv) Cơ hội thăng tiến
(v) Mối quan hệ với đồng nghiệp
7 Eslami và (i) Sự.thăng.tiến
Gharakhani (ii) Quan.hệ.với.đồng.nghiệp
(2012)
(iii) Môi.trường.làm.việc.thuận lợi
8 Suma và Lesha (i) Bản.chất.công.việc
(2013) (ii) Người.quản.lý
(iii) Lương.
(iv) Đồng.nghiệp
(v) Cơ.hội.thăng.tiến
9 Vũ Việt Hằng (i) Chi trả và phúc lợi
và Nguyễn Văn (ii) Đào tạo và thăng tiến
Thông (2018)
(iii) Căng thẳng công việc
(iv) Điều kiện làm việc
(v) Bản.chất.công.việc
(vi) Sự.hỗ.trợ.của.cấp.trên
(vii) Sự hài lòng
(viii) Sự cam kết
(xi) Ý định nghỉ việc

14
10 Võ Văn Dứt và (i) Bản.chất.công.việc
Dư Quốc Chí (ii) Thu nhập
(2016)
(iii) Đào.tạo.và.phát.triển
(iv) Đồng.nghiệp
(v) Cấp.trên
(vi) Điều.kiện.làm.việc
(vii) Phúc.lợi
11 Đỗ Phú Trần (i) Thu.nhập
Tình (2012) (ii) Mục.tiêu.nghề.nghiệp
(iii) Điều.kiện.làm.việc
(iv) Quan.hệ.với.đồng.nghiệp
(v) Quan.hệ.với.lãnh.đạo
(vi) Mức.độ.trao.quyền
(vii) Khen.thưởng.phúc.lợi
(viii) Cơ.hội.thăng.tiến
Dựa trên các mô hình nêu trên, có thể thấy.các.nghiên.cứu.thường chỉ.ra.một
số.nhân.tố.ảnh.hưởng.đến.sự.cam.kết.của.nhân.viên.bao gồm:
(i) Thu.nhập (Herzberg, 1959; Gaertner, 1999; Azeem, 2010; Suma và
Lesha, 2013; Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông, 2018; Võ Văn
Dứt và Dư Quốc Chí, 2016; Đỗ Phú Trần Tình, 2012)
(ii) Bản.chất.công.việc (Bashir và Ramay, 2008; Gaertner, 1999; Azeem,

2010; Suma và Lesha, 2013; Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông,
2018; Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí, 2016)

15
(iii) Đồng.nghiệp (Herzberg, 1959; Gaertner, 1999; Azeem, 2010; Suma và
Lesha, 2013; Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí, 2016; Đỗ Phú Trần Tình,
2012)
(iv) Người.quản.lý (Herzberg, 1959; Gaertner, 1999; Azeem, 2010;
Eslami và Gharakhani, 2012; Suma và Lesha, 2013; Vũ Việt Hằng và
Nguyễn Văn Thông, 2018; Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí, 2016; Đỗ
Phú Trần Tình, 2012)
(v) Cơ.hội.thăng.tiến (Bashir và Ramay, 2008; Gaertner, 1999; Azeem,
2010; Eslami và Gharakhani, 2012; Suma và Lesha, 2013; Vũ Việt
Hằng và Nguyễn Văn Thông, 2018; Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí,
2016; Đỗ Phú Trần Tình, 2012)
(vi) Môi trường làm việc (Herzberg, 1959; Eslami và Gharakhani, 2012;
Võ Văn Dứt và Dư Quốc Chí, 2016; Đỗ Phú Trần Tình, 2012)
2.2. Cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của.nhân.viên
đối.với.tổ.chức
2.3.1. Thu nhập
Thu thập có thể hiểu là.khoản.thanh.toán mà người.lao.động.nhận.được.cho
công.việc.họ đã bỏ công ra thực hiện (Heery và Noon, 2001), là.một.hình.thức.thanh
toán.định.kỳ.từ.người.sử.dụng.lao. động. cho. người. lao .động, được. quy .định.
trong.hợp.đồng.lao.động (Sharma, 2011). Hay, thu nhập còn có thể hiểu là.khoản.tiền
lương.thuộc.về tài.chính.và.phi.tài.chính.được.trả.cho.người.lao.động.bởi.thời.gian,
kỹ.năng.mà.người.lao.động.đó.đã.bỏ.ra.để.hoàn.thành.công.việc,.phục.vụ.cho.mục
tiêu.của.tổ.chức. (Erasmus, 2001).
Nhiều nghiên.cứu.đã.chỉ.ra.sự.ảnh.hưởng.của.thu.nhập lên.hành.vi.của.người
lao.động. Trong.đó, sự chi trả lương cho nhân viên đã được coi là một phần thưởng
quan trạng để.thúc.đẩy.hành.vi.của.nhân.viên (Taylor và Vest (1992). Mức lương là
một trong những khía cạnh quan trọng để được ứng cử viên lựa chọn, hơn thế nó
chính là yếu.tố.quan.trọng.để.tăng.năng.suất, thu hút nhân tài cho công ty và giảm tỷ

16
lệ luân chuyển nhân sự. Ngoài việc đáp ứng nhu cầu sinh lý, lương giúp đáp ứng
các nhu cầu về tâm lý và xã hội như được công nhận và có một địa vị nhất định
(Yüksel, 2000; Hackman và Oldham, 1975; Witt và Nye, 1992). Timothy và các
cộng sự (2010) .nghiên.cứu.cho.thấy.sự.hài.lòng.về. lương. và. cam. kết. của. tổ
chức, sự.hài lòng.trong.công.việc.có.mối.tương.quan.tích.cực. Các nghiên cứu của
Emberland và Rundmo (2010) cũng đã phát hiện ra
rằng.cam.kết.của.tổ.chức.và.sự.hài.lòng.về lương có mối tương quan tích cục.
Thu nhập là nhân tố quan trọng tác động đến sự hài
lòng.và.sự.cam.kết.của.nhân viên, .tuy.nhiên.không phải là thu nhập
càng.cao.thì.sự.cam.kết.của.nhân.viên.càng cao. Nếu không có mức chi trả hợp lý,
không những không cải thiện hiệu suất mà có thể gây nên những hiệu ứng ngược lại
hay gia tăng những lo lắng của nhân viên, tạo nên những căng thẳng không đáng có.
Sự hài lòng trong thu nhập phụ thuộc vào sự khác biệt giữa mức lương nhận được
và mức lương mà một người cảm thấy nên được nhận (Katzell, 1964), hay mức
lượng mong đợi và công bằng quan trọng hơn là mức chi trả cao (Erdoğan, 1996,
tr.236). Lê Ngọc Nương và Đồng Đức Duy (2017) cũng chỉ ra yếu tố lương,
phúc.lợi.có.ảnh.hưởng.tích.cực.đến.lòng.trung.thành.của.nhân viên,
từ.đó.gia.tăng.mức.độ.cam.kết với tổ chức. Một.khi.thỏa.mãn.với.thu.nhập.sẽ
làm.nhân.viên.muốn.gắn.kết.hơn.với.tổ.chức, nỗ.lực.hơn.vì.tổ.chức
(Suma.và.Lesha, 2013).
Dựa trên các lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
H1: Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết dựa trên cảm xúc của
nhân viên với tổ chức.
2.3.2. Bản chất công việc

Đặc điểm công việc hay bản chất công việc là một tập hợp các yếu
tố.thuộc.về.công.việc.được.cho.là.nguyên.nhân.quan.trọng.ảnh hưởng.lên.hành vi
của nhân viên (Hackman và Oldham, 1976). Bản chất công.việc.chủ.yếu.liên.quan

17
đến.cách.thức.hoàn.thành.công.việc, phạm. vi. và. tính .chất. của. các. nhiệm. vụ.
liên quan.đến.một.công.việc.cụ.thể. (Morgeson và Humphrey, 2006).
Bản chất công việc có thể được phân thành hai loại: (i) các.yếu.tố duy.trì.xuất
phát.từ.bên.ngoài, bao gồm điều kiện làm việc, quan hệ.đồng nghiệp và bảo.đảm
công.việc; (ii) các yếu tố thúc đẩy xuất phát từ.bên.trong.cá.nhân, bao.gồm.thành tích,
sự.công.nhận.và.trách.nhiệm (Herzberg, Mausner.và Snyderman, 1959). Turner và
Lawrence (1965).đề xuất.sáu.thuộc.tính.nhiệm.vụ.cần.thiết. liên.quan đến sự hài lòng
và.sự.tham.gia.của.nhân.viên.bao.gồm: sự.đa.dạng, sự.tự.chủ, tương.tác.bắt buộc,
tương.tác.tùy.chọn, kiến.thức.và.kỹ.năng.cần.thiết.và.trách nhiệm. Hackman và Lawler
(1971) đã.rút.ngắn.lại.còn.bốn.yếu.tố.thuộc.đặc.điểm.công.việc.bao.gồm: sự.đa.dạng,
sự.tự.chủ, nhận.diện.nhiệm.vụ.và.phản.hồi. Sau đó Hackman và Oldham (1976)
đã.xác.định.thêm.một.yếu.tố.bổ.sung.bốn.yếu.tố.trên.là.ý.nghĩa.nhiệm.vụ.
Nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra rằng bản chất công việc có mối quan hệ tích
cực đối với sự cam kết (Azeem, 2010; Suma và Lesha; 2013).
H2: Bản chất công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết dựa trên
cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
2.3.3. Đồng nghiệp
Đồng.nghiệp.có thể những người làm cùng nhau trong tổ chức, là những
người.bạn.mà.chúng.ta thường.xuyên trao.đổi, tương tác.về.công.việc.trong.tổ.chức
(Trần Kim Dung, 2011). Đồng nghiệp còn là mức độ mà một
nhân.viên.đã.hình.thành mối.quan.hệ.chặt.chẽ.với.nhân.viên.khác.bao.gồm.mức.độ
tin.tưởng.lẫn.nhau.và sự tôn.trọng (Whitebook và các cộng sự, 1982).
Nhiều.nghiên.cứu.cho.thấy.các.yếu.tố.cam kết của nhân viên và đồng nghiệp
có mối.tương.quan.tích.cực.đáng.kể.với sự cam kết của nhân viên. Nhiều tác giả
như Trần Kim Dung và Abraham (2005), Suma và Lesha (2013) đều đưa ra các
nghiên cứu trong đó chứng minh yếu.tố.đồng.nghiệp.có.ảnh.hưởng.quan.trọng.đến
sự.cam kết của nhân viên với tổ chức..Nếu.nhân.viên.được.nhận được sự phối hợp
và giúp đỡ của đồng nghiệp,.nhân viên sẽ.cảm.thấy.hạnh.phúc hơn từ.đó.gia tăng sự

18
gắn.kết.với.tổ.chức.nhiều.hơn. Ngược lại, sự thiếu hợp tác trong công.việc
hay.sự.cạnh.tranh không lành mạnh với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự cam
kết của người lao động với tổ chức (Smith et al., 1969). Vì có sự hài lòng với đồng
nghiệp, nhận được sự hỗ trợ từ mọi người sẽ giúp nhân viên đó cảm thấy thoải mái
và.có quan.điểm.tích.cực hơn.đối.với bầu không khí làm việc. Từ đó mong muốn
gắn kết công ty lâu dài để tiếp tục hòa hợp với đồng nghiệp là điều sẽ diễn ra. Sự cô
độc trong bầu không khí công việc hay những sự cạnh tranh sẽ mang lại trạng thái
bất mãn cho người lao động, từ đấy sự cam kết với công ty cũng bị ảnh hưởng.
H3: Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết dựa
trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
2.3.4. Cơ hội thăng tiến
Thăng.tiến nghề nghiệp là.kết quả của nỗ lực, cố gắng của.nhân viên.về.cơ
hội.phát.triển.và.thăng.tiến.trong.một tổ chức, sự.phát triển.nghề.nghiệp.chính
nhân.viên trong tiến.trình đạt.được mục.tiêu tiến bộ về.nghề nghiệp.cá nhân và.có
được những kỹ.năng mới và.phần thưởng.dành cho.sự nỗ lực.từ.tổ chức.như chương
trình thăng tiến.và tăng lương (Jans, 1989), có thể được đo lường thông
qua.4.yếu.tố: tiến.bộ.mục tiêu nghề.nghiệp, phát triển khả.năng chuyên.môn, tốc.độ
thăng.tiến và tăng.lương (Weng và.cộng sự, 2010).
Theo thuyết của Herzberg (1959) thăng tiến cũng là một yếu tố tạo ra động
lực cho nhân viên, làm cho nhân viên gắn bó hơn với tổ chức. Trong nghiên cứu
khác của tác giá Stefan Gaertner (1999) cũng đều đưa ra kết quả cho thấy yếu tố
thăng.tiến có ảnh.hưởng.tích cực.tới.sự.cam.kết.của.nhân.viên.với tổ chức. Ngoài
ra, nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình (2012) còn khẳng định thăng tiến
là.yếu.tố.ảnh.hưởng mạnh nhất đến sự.cam.kết.của.người.lao.động với tổ chức.
Lý giải cho giải thuyết này rằng nhân viên muốn tổ chức của họ cung cấp cơ
hội.thăng.tiến.cho họ. Vì khi nhân viên tích lũy kinh nghiệm và tìm hiểu công việc
của họ một cách kỹ lưỡng, công việc sẽ trở nên bình thường, dẫn đến nhu cầu muốn
được thăng tiến để trải nghiệm nhiều công việc mới và mang tính thử thách hơn. Vì

19
vậy, người lao động sẽ đòi hỏi công việc với giá trị và trách nhiệm cao hơn. Lúc này,
cơ hội thăng tiến là một phương tiện khuyến khích và thúc đẩy trong các tổ chức (Eren,
2001). Cơ hội thăng tiến sẽ bao gồm cả về mặt tâm lý là sự khen thưởng và cả về mặt
vật chất là tiền thường. Một doanh nghiệp có phát triển thăng tiến cho nhân viên một
cách hợp lý và khoa học.sẽ thúc.đẩy.sự.cam.kết.của.nhân.viên.với.tổ chức.
Dựa trên các lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau:H4: Cơ hội thăng
tiến ảnh hưởng cùng chiều đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên
với tổ chức
2.3.5. Người quản lý
Sự lãnh đạo có.khả.năng.ảnh.hưởng.mạnh mẽ đến nhân viên (Bethel, 1995).
Lãnh đạo được chia thành hai loại lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo chuyển đổi (Bass,
1997). Lãnh đạo giao dịch được giải thích dựa trên ba thành phần chính; khen
thưởng ngẫu nhiên, quản lý chủ động tùy theo ngoại lệ và quản lý thụ động theo
ngoại lệ (Hellriegel và Slocum, 2004). Còn lãnh đạo chuyển đổi được miêu tả thông
qua các đặc điểm, bao gồm các phẩm chất, lòng dũng cảm, sự cởi mở, giá trị, học
hỏi và khả năng nhìn xa trông rộng (Tichy và Devanna (1986).
Phong cách lãnh đạo còn thể hiện ở mức độ quan tâm của một nhân.viên.giữ
chức vụ.cao.hơn.đối.với.một.nhân.viên.ở.chức vụ.thấp.hơn trong tổ.chức (Currivan,
1999). Phong cách lãnh đạo bao gồm thái độ, sự quan tâm, lời nói, cử chỉ, hành
động mà cấp trên hoặc nhà quản trị dành cho nhân viên của mình. Khi nhân viên
cảm thấy được đối xử tốt, nhận được sự quan tâm, hỗ trợ, thông cảm và đánh giá
cao từ cấp trên, họ sẽ phấn đấu trong công việc và mong muốn đóng góp nhiều hơn
cho tổ chức (Currivan, 1999; Scheweizer và Petzelt, 2012). Hành vi tích cực của các
nhà lãnh đạo giúp tạo ra động lực và sự cam kết của nhân viên (Akinboye, 2001; và
Lo, Ramayah và Min, 2009).
Người quản.lý sẽ là người.đánh.giá.chất.lượng và.đưa ra phản.hồi đối.với
nhân viên, đồng.thời.luôn.khuyến.khích.và.có.những.hỗ.trợ.hữu.ích, kịp.thời đối với
nhân viên. Họ sẽ đưa ra các quyết định.điều hành, quản lý, phân.công.công.việc, tổ
chức.đào tạo, giám.sát.và phát triển.nhân viên. Thêm.vào.đó,.người quản.lý còn.là

20
thiết.lập và.thực.thi các chiến lược, chính.sách của.tổ chức; xây dựng.tầm nhìn,
thiết.lập các.mục tiêu.ngắn hạn, dài hạn.cho tổ chức (Shaw, 1985).
Trong các tổ chức, người quản lý có.ảnh.hưởng đặc biệt.quan.trọng.đến sự
cam kết.của.nhân viên. Một tổ chức có thể có điều kiện làm việc thuận lợi, chế độ
đãi ngộ tốt với nhân viên thu hút được người tài vào làm việc. Tuy nhiên, nếu doanh
nghiệp được điều hành bởi người lãnh đạo.thiếu năng lực có thể làm tăng sự bất
mãn của nhân viên và ảnh hưởng nghiêm trọng đến.sự cam.kết của.nhân.viên.với.tổ
chức. Đỗ Phú.Trần.Tình (2012) cũng đã chỉ ra yếu tố người quản lý là yếu.tố quan
trọng..ảnh hưởng.đến sự.cam kết.của.nhân viên.với.tổ chức.
Nhân.viên.có quan.hệ tốt.với.các nhà quản.lý của.mình có sự.cam kết.cao.hơn
(Dessler, 2019) do người quản.lý.còn.được.xem.là.mối liên kết giữa nhân.viên
đối.với.tổ.chức (Talukder, 2019); Suma và Lesha, 2013). Một khi.sự.tham.gia.của.họ
được công nhân, sự nhiệt tình của họ tăng lên, sự tự tin của họ sẽ mạnh mẻ hơn và họ
trở nên hài.lòng.hơn, có ý muốn gắn.kết với.công.ty.hơn (Eren, 2001). Nhân viên cảm
thấy hài lòng với công việc của họ và suy nghĩ tích cực về tương lai có liên quan đến
người quản lý ở một mức độ nào đó (Erdoğan, 1996).
Quan hệ.với.người.quản.lý cũng có.thể có tác động đến nhận thức của cá
nhân về cảm giác an toàn ở nơi làm việc. Hỗ trợ, chứ không phải kiểm soát, và quan
hệ tốt với người quản lý trên sẽ khuyến khích nhận thức và tâm lý an toàn của nhân
viên (Edmondson, 1999) và có thể nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên (Deci
và cộng sự, 1989). Người quản lý khuyến khích một môi trường làm việc hỗ trợ,
đặc biệt khi quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của nhân viên sẽ cung cấp phản hồi
tích cực và khuyến khích phát triển các kỹ năng và khả năng giải quyết các vấn đề
tại nơi làm việc. Sự hỗ trợ sẽ khuyến khích quyền tự quyết hoặc
thái.độ.của.nhân.viên và.sự tham.gia.của.nhân.viên.trong.công.việc.của họ.
Những nhân viên gần gũi với người giám sát sẽ có xu hướng làm theo cách phù
hợp với mục tiêu của tổ chức. Nhân viên luôn coi tổ chức như một thực thể sống bởi vì
tổ chức có trách nhiệm hoạt động như một tác nhân, có các chính sách và chuẩn mực
thực sự mang lại tính bền vững và vai trò của hành vi, đồng thời bày tỏ sự hài

21
lòng đối với cá nhân nhân viên thông qua người đại diện (Shanock và Eisenberger ,
2006)
H5: Sự hỗ trợ từ người quản lý ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết
dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
2.3.6. Môi trường làm việc
Mọi tổ chức đều mong muốn có được những nhân viên có năng lực phù hợp
với nhu cầu của.tổ.chức mình, cam.kết.gắn.bó.với.tổ chức và đạt hiệu.quả cao trong
công.việc. Do.đó bất kỳ tổ chức nào cũng cạnh tranh nhau để giành được những
nhân viên tốt nhất về phía mình. Các công ty cần phải làm gì đó để thu hút nhân
viên tiềm năng. Một trong những điều có thể làm để thu hút nhân viên tiềm năng là
thiết lập một môi trường làm việc dễ chịu (Pitaloka, E. and Sofia, I.P., 2014).
Ngày nay, hầu hết các tổ chức đều chú ý đến những nhu cầu của nhân viên và
cố gắng cung.cấp.môi.trường.làm.việc.tích.cực.để nhân.viên cảm thấy vui vẻ và hài
lòng. Tổ chức tin rằng khi nhân viên hạnh phúc hơn, thì khách hàng của tổ chức
cũng sẽ hài lòng hơn (Mehboob và Bhutto 2012). Mehboob và Bhutto (2012) nhận
xét môi trường.làm.việc.là.một.môi trường.toàn.diện bao gồm các khía cạnh thể
chất, tâm lý và xã hội. Môi trường làm việc liên quan đến tất cả các khía cạnh hoạt
động và phản ứng trên cơ thể và tâm trí của một nhân viên.
Woodman và cộng sự (1993) đã xem xét hai đặc điểm của môi
trường.làm.việc trong.tổ.chức, bao gồm:
(i) đặc điểm nhóm (group characteristics) bao gồm các chuẩn mực, tính
nhất quán trong nhóm, các phương.pháp.giải.quyết.vấn.đề được.sử
dụng trong nhóm; và.
(ii) đặc điểm của tổ chức (organizational characteristics) bao gồm phần
thưởng, sự công nhận, chiến lược, cơ câu tổ chức, nguồn lực, văn hóa

tổ chức và công nghệ. Cả hai đặc điểm này đều có tiềm năng khuyến
khích sự đổi mới và sáng tạo.của.nhân.viên. .

22
Theo.Chandrasekar (2010), môi.trường.làm việc đóng một vai trò quan trọng
trong việc thúc đẩy nhân viên.thực.hiện.công.việc được.giao. Các yếu.tố môi.trường
làm.việc là:
(i) Không gian và.cơ.sở.vật.chất cần thiết.để thực.hiện.công.việc;
(ii) Mối.quan.hệ.với.cấp.trên tại nơi làm.việc;
(iii) Đối xử bình đẳng tại nơi làm việc;
(iv) Hệ thống thông tin liên lạc tại nơi làm việc;
(v) Các tác nhân môi trường có lợi cho công việc; và
(vi) Thủ tục xác định và kiểm soát các mối nguy hại.
Trong khi Wallgren (2011) thì cho rằng môi trường làm việc bao gồm:
(i) sự đa dạng trong các nhiệm vụ được giao;
(ii) sự tự chủ trong công việc;
(iii) sự khen ngợi khi nhân viên hoàn thành tốt công việc;
(iv) cơ hội học được các kỹ năng mới; và
(v) cảm giác đạt được thành tựu.
Còn Mehboob và Bhutto (2012) đã mô tả môi trường làm việc là môi trường mà
nhân viên đang làm việc. Chẳng hạn, nó là một danh mục bao quát bao gồm khung
cảnh vật chất (ví dụ: tiếng ồn, thiết bị, nhiệt độ), các nền tảng cơ bản của công việc (ví
dụ: khối lượng công việc, nhiệm vụ, mức độ phức tạp) và đặc điểm của tổ chức (ví dụ
văn hóa, lịch sử hình thành) và thậm chí cả nền tảng hoạt động kinh doanh (ví dụ cơ
cấu ngành, quan hệ của người lao động). Đặc điểm của môi trường làm việc là:
(i) sự minh bạch và rõ ràng trong giao tiếp;
(ii) cân bằng giữa công việc và cuộc sống;
(iii) không thiên vị; và
(iv) sự nhất quán và có thể dự đoán được của các tình huống.
Trong bài nghiên cứu của Pitaloka và Sofia (2014), môi trường làm việc
được coi là thuộc tính của.tổ.chức.ảnh.hưởng.đến.việc.nhân.viên hoàn thành công
việc của họ. Môi trường làm việc đo lường không gian và tạo điều kiện đối xử công
bằng tại nơi làm việc, môi trường giao tiếp, các quy tắc và thủ tục tại nơi làm việc.

23
Osibanjo et at (2014) cho rằng, môi trường làm việc gồm nhiều yếu tố cấu
thành như môi trường giúp khả năng sáng tạo, tuân thủ chặt chẽ các tiêu chuẩn, quy
định về sức khỏe nhân viên, an toàn lao động và bảo vệ môi trường trong hoạt động
sản xuất kinh doanh. Các tổ chức có thể tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp
cho nhân viên cùng tham gia và xây dựng cũng là một sự đãi ngộ nhân sự. Nhân sự
cần môi trường tốt để phát triển khả năng và tư duy. Theo Oluigbo và Anyiam
(2014), Danish and Usman (2010) và Ali và Ahmed (2009), khi môi trường làm
việc tốt sẽ tạo nên sự thoả mãn nhu cầu, từ đó giúp các nhân viên trong tổ chức có
thêm động lực làm việc để gắn bó với tổ chức.
Theo Damish, Ramzan và Ahmad (2013), môi trường làm việc có liên quan
đến bầu không khí trong một tổ chức cụ thể nơi nhân viên của họ làm nhiệm vụ.
Một môi.trường.làm.việc tốt là môi.trường bao gồm tất cả các yếu tố liên quan đến
công việc như: cơ sở vật chất để thực hiện.công.việc, nơi.làm.việc.thoải.mái, an
toàn và không có tiếng ồn.
Vậy, có thể hiểu.môi.trường.làm.việc là tổng hòa các.yếu.tố.cơ sở vật chất,
sự quan.tâm.đến.sức.khỏe của.nhân.viên và tính an.toàn trong công việc. tất cả các
yếu đó hỗ trợ đắc lực cho nhân viên trong quá trình làm việc tại tổ chức, tăng thêm
tình cảm, sự yêu thích của nhân.viên.đối.với.tổ.chức đó.
Nhiều nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc có tác động tích cực đáng kể
đến cam kết của tổ chức (Abdullah và Ramay, 2012; Khương và Lê Vũ, 2014;
Vanaki và Vagharseyyedin, 2009). Pitaloka và Paramita (2014) phát hiện ra rằng
môi trường làm việc thuận lợi.có.tác.động.tích.cực.đến.sự.hài.lòng.công.việc và
cam kết.của.tổ chức. Haggins (2011) cũng xác nhận rẳng môi trường làm việc đóng
vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức. Cùng với Giffords
(2009), môi trường làm việc là một trong những đóng góp chính cho cam kết của tổ
chức. Khương và Lê Vũ (2014) cũng đã chứng minh rằng những nhân viên thấy
thoải mái về môi trường làm việc của họ có khả năng họ làm việc hiệu quả hơn và
tận hưởng quá trình làm việc so với những người cảm thấy không thoải mái.

24
Tổ chức có thể thu hút được nhân viên bằng việc thỏa mãn nhu cầu của họ
đối với môi trường làm việc thuận tiện và an toàn. Trong
một.môi.trường.làm.việc.đầy đủ.điều kiện về vật chất và thoải mái về tinh thần sẽ
giúp người lao động vui vẻ và yêu thích công việc, từ đó họ sẽ cam kết với tổ chức
hơn. Do đó, sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức trở thành nguồn cho
hành vi công dân tổ chức tích cực và khuyến khích nhân viên.làm.việc.chăm.chỉ
hơn để đạt được.mục.tiêu.của.tổ chức.
H6: Môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết dựa trên
cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Tổng hợp các đề xuất giả thuyết nêu trên, tác giả đã mô hình hóa các giả
thuyết nghiên cứu như sau:
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu
Thu nhập
Bản chất công việc
Đồng nghiệp
Người quản lý
Cơ hội thăng tiến
Môi trường
làm việc

Cam kết dựa trên
cảm xúc

25
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính là nghiên cứu định tính
(hay còn gọi là nghiên cứu sơ bộ) và nghiên cứu định lượng (hay còn gọi là nghiên
cứu chính thức). Nghiên cứu được tiến hành theo quy trình sau:
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Mô hình và thang đo sơ bộ
Nghiên cứu định tính
Thảo luận tay đôi
Mô hình và thang đo hiệu
chỉnh
Nghiên cứu định lượng Bảng câu hỏi
Thống kê mô tả
Đánh giá thang đo
(độ tin cậy – độ giá trị)
Mô hình và thang đo phù
hợp
Kiểm định mô hình
Kết quả thực hiện
(Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

26
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu đối với một số nhân viên đang làm việc tại
các doanh nghiệp có vốn ĐTNN trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh để điều chỉnh và bổ
sung thang đo các yêu tố trong mô hình nghiên cứu sự cam kết của nhân viên. Thông
tin thu thập được từ nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích khám phá, hiệu chỉnh và bổ sung
các nhân tố hoặc khái niệm, đồng thời đánh giá xem người được khảo sát có hiểu đúng
và đánh giá đúng các nhân tố đo lường của mô hình nghiên cứu hay không. Bảng câu
hỏi khảo sát sau đó sẽ được điều chỉnh để các biến quan sát phù hợp với thực tế và
người được khảo sát dễ hiểu, lược bỏ một số câu hỏi chưa thực sự phù hợp và bổ sung
một số câu hỏi nhằm đánh giá đúng nhân tố đo lường. Lúc này, bảng câu hỏi khảo sát
sẽ được hoàn chỉnh và đăng tải để tiến hành khảo sát.
3.2. Hình thành thang đo
Thang đo của đề tài nghiên cứu được kế thừa từ thang đo gốc của các nhà
nghiên cứu trước đây bằng tiếng Anh (như là Allen và Meyer, 1990; Schwepker,
2001; Ali và Ahmed, 2009; Mathieu, Fabi, Lacoursiere, và Raymond, 2016; SHRM,
2009; Osibanjo và cộng sự, 2014; Beer và Beer, 1985), và được tác giả dịch lại sang
tiếng Việt để hình thành thang đo nháp. Sau quá trình phỏng vấn sâu với một số đối
tượng thuộc phạm vi khảo sát, tác giả đã điều chỉnh từ ngữ/ lược bỏ/ bổ sung một số
nội dung tại thang đo hiệu chỉnh.
Tại bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo của Likert (năm cấp độ),
trong đó có một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ của người được khảo sát.
Số đo của khái niệm là tổng các điểm của từng phát biểu.
3.2.1. Thang đo nháp
Kế thừa những luận điểm nêu trên, trong phạm vi bài nghiên cứu này, các
nhân tố “thu nhập”, “bản chất công việc”, “người quản lý”, “cơ hội thăng tiến” và
“môi trường làm việc” có ảnh hưởng đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân
viên với tổ chức sẽ được đo lường theo các khía cạnh sau:

27
Bảng 3.1. Các khía cạnh đo lường của từng nhân tố
STT Nhân tố Khía cạnh đo lường
1 Sự cam (i) Tôi cảm thấy hạnh phúc khi dành phần sự nghiệp của
kết dựa mình cho công ty;
trên cảm (ii) Tôi nghĩ về các vấn đề của tổ chức như thể chúng là vấn
xúc đề của riêng tôi;
(iii) Tôi là một thành viên của gia đình trong tổ chức của tôi;
(iv) Tôi cảm thấy gắn bó với tổ chức này
(v) Tổ chức này có ý nghĩa cá nhân đối với tôi
(vi) Tôi thấy khó khăn khi rời bỏ vị trí trong tổ chức
(vii) Nếu tôi quyết định rời bỏ vị trí hiện tại, cuộc sống của tôi
có thể bị hủy hoại trên diện rộng
(viii) Một tổ chức khác có thể không bao gồm những lợi thế
được trình bày cho tôi ở đây
2 Thu (i) Mức lương đáp ứng với mong đợi hiện tại
nhập (ii) Phúc lợi của công ty đáp ứng với mong đợi hiện tại
(iii) Nhận được khoản bổ sung nếu làm thêm công việc
(iv) Các khoản thưởng đáp ứng mong đợi hiện tại
3 Bản chất (i) Có sự đa dạng trong công việc
công (ii) Hiểu rõ được công việc hiện tại đang thực hiện
việc
(iii) Có quyền quyết định mong đợi trong công việc
(iv) Các nhiệm vụ cụ thể của công việc cung cấp thông tin rõ
ràng về mức độ hiệu quả khi thực hiện nó
4 Đồng (i) Hài lòng với năng lực của đồng nghiệp
nghiệp (ii) Có sự tin tưởng nhau

28
STT Nhân tố Khía cạnh đo lường
(iii) Sự thân thiện từ đồng nghiệp
(iv) Nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp
5 Người (i) Tiếp nhận ý kiến
quản lý (ii) Đối xử công bằng
(iii) Tin tưởng
(iv) Luôn có sự động việc, khen ngợi kịp thời
6 Cơ hội (i) Chính sách thăng tiến trong công ty công bằng
thăng (ii) Cơ hội thăng tiến không bị hạn chế
tiến
(iii) Hài lòng với tốc độ thăng tiến trong công ty
(iv) Có sự tăng trưởng thu nhập
7 Môi (i) Không gian và cơ sở vật chất cần thiết để thực hiện công
trường việc
làm việc (ii) Đối xử bình đẳng tại nơi làm việc;
(iii) Hệ thống thông tin liên lạc tại nơi làm việc
(iv) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Tác giả đã chọn lọc được một số thang đo tương ứng sau khi tìm hiểu những
nghiên cứu trước đây và dịch lại sang tiếng Việt để tạo sự thuận tiện cho người
được khảo sát được liệt kê tại Bảng 3.2 bên dưới.

29
Bảng 3.2. Thang đó nháp
STT Tên thang đo Nội dung thang đo nháp
1 Sự cam kết của Tôi cảm thấy hài lòng khi phát triển nghề nghiệp sau nhân
viên dựa trên này của mình tại công ty này.
cảm xúc (Allen và
Tôi cảm thấy thích thú khi trao đổi với mọi người về
Meyer, 1990)
công ty này.
Tôi nghĩ rằng vấn đề của công ty cũng chính và vấn đề
của cá nhân tôi.
Tôi nghĩ rằng tôi có thể dễ dàng trở nên thân thuộc với
một tổ chức khác như với tổ chức này
Tôi không cảm thấy mình là một thành viên của “đại
gia đình” trong công ty của tôi
Tôi không cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm đối với
công ty.
Công ty có ý nghĩa cá nhân đối với tôi.
Tôi không cảm thấy có ý nghĩa khi thuộc về công ty
này.
2 Thu nhập Lương của tôi thấp hơn so với mức mà những người
(Schwepker, 2001; khác nhận được cho công việc tương tự ở các công ty
Ali, R. and Ahmed, khác.
M.S., 2009)
Theo tôi, mức lương tại công ty này thấp hơn so với
các công ty khác.
3 Bản chất công việc Công việc hiện tại tạo cho tôi cảm giác bản thân đạt
(Schwepker, 2001) được thành tựu trong công việc.
Tôi hài lòng với công việc của mình.

30
Tôi đang làm những thứ thật sự mang lại giá trị trong
công việc của mình.
4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp của tôi rất dễ mến.
(Schwepker, 2001)
Những người tôi làm việc cùng rất thân thiện.
5 Cơ hội thăng tiến Công ty có chính sách thăng tiến không công bằng.
(Schwepker, 2001)
Cơ hội thăng tiến của tôi bị hạn chế.
Công ty có rất nhiều công việc tốt cho những người
muốn phát triển về phía trước.
6 Người quản lý Người quản lý đặt ra những mục tiêu cụ thể để tôi đạt
(Mathieu, Fabi, được.
Lacoursiere, và
Người quản lý của tôi đưa ra các tiêu chuẩn cao cho
Raymond, 2016)
kết quả công việc.
Người quản lý của tôi thân thiện và dễ tiếp cận.
Người quản lý của tôi luôn công nhận và khen thưởng
khi nhân viên đạt được thành tích tốt.
Người quản lý của tôi không kiểm soát mọi thứ mà tự
tin vào khả năng đánh giá của tôi.
Tôi được trao đổi thông tin với người quản lý một cách
thẳng thắn và thoải mái
8 Môi trường làm Môi trường làm việc của tổ chức an toàn, thoải mái,
việc (SHRM, tạo ra sự sáng tạo
2009); Ali và
Tổ chức cung cấp đầy đủ các thiết bị công nghệ thông
Ahmed, 2009);
tin và trang thiết bị cần thiết cho công việc

31
Osibanjo và cộng Tôi được dẫn dắt bởi văn hoá của tổ chức và làm việc
sự, 2014; Beer và theo định hướng của tổ chức đề ra.
cộng sự, 1985)
Nhằm đảm bảo đối tượng được khảo sát hiểu rõ nội dung của phiếu khảo sát,
tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu với một số nhân sự đang làm việc tại các doanh
nghiệp có vốn ĐTNN tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Phương pháp phỏng
vấn bao gồm: phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn từng người một và phỏng vấn sâu
bằng cách thảo luận dựa trên danh sách câu hỏi nêu tại Bảng 3.2. Nhân sự tham gia
phỏng vấn sâu bao gồm:
Bảng 3.3. Danh sách nhân sự thực hiện phỏng vấn sâu
STT Họ và tên Chức danh Đơn vị công tác
1 Chị Đào Thị Nhuần Giám Đốc Công Ty TNHH Syngenta
Pháp lý Việt Nam
2 Chị Phạm Ngọc Minh Tuyên Chuyên viên Công ty TNHH Nước Giải
phòng Nhân sự Khát Suntory PepsiCo
Việt Nam
3 Chị Lương Thị Kim Cương Quản lý Phòng Công ty Tài Chính TNHH
Pháp chế doanh MTV Home Credit Việt
nghiệp Nam
4 Chị Hoàng Thị Thanh Huyền Chuyên viên Công ty Cổ phần Giấy Sài
Pháp lý Gòn

32
3.2.2. Thang đo hiệu chỉnh
Dựa trên kết quả phỏng vấn sâu, tác giả tiến hành chỉnh sửa từ ngữ của câu
hỏi để giúp người được khảo sát hiểu rõ và đúng nội dung cần được khảo sát. Nội
dung câu hỏi khảo sát tại Bảng 3.4 được điều chỉnh như sau:
Bảng 3.4. Thang đo hiệu chỉnh
STT Thang đo nháp Thanh đo hiệu chỉnh Lý do điều chỉnh
I SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN DỰA TRÊN CẢM XÚC
1 Tôi cảm thấy hài lòng khi [không điều chỉnh]
phát triển nghề nghiệp
sau này của mình tại
công ty này.
2 Tôi cảm thấy thích thú Tôi thấy tự hào khi kể về Thể hiện rõ nội
khi trao đổi với mọi công ty của mình với bạn dung cần khảo sát
người về công ty này. bè.
3 Tôi nghĩ rằng vấn đề của [không điều chỉnh]
công ty cũng chính và
vấn đề của cá nhân tôi.
4 Tôi nghĩ rằng tôi có thể Nếu tôi nghỉ ở công ty này Phù hợp hơn với
dễ dàng trở nên thân thì tôi cảm thấy không thể bối cảnh của
thuộc với một tổ chức trở nên thân thuộc với công doanh nghiệp có
khác như với tổ chức này ty khác như đối với công ty vốn ĐTNN
này.
5 Tôi không cảm thấy [không điều chỉnh]
mình là một thành viên
của “đại gia đình” trong
công ty của tôi

33
6 Tôi không cảm thấy gắn Tôi cảm thấy khó khăn khi Thể hiện rõ nội
bó về mặt tình cảm đối phải lựa chọn rời bỏ công ty dung cần khảo sát
với công ty. này.
7 Công ty có ý nghĩa cá [lược bỏ] Nội dung câu hỏi
nhân đối với tôi. trùng lặp
8 Tôi không cảm thấy có ý [lược bỏ] Nội dung câu hỏi
nghĩa khi thuộc về công trùng lặp
ty này.
II THU NHẬP
1 Lương của tôi thấp hơn [không điều chỉnh]
so với mức mà những
người khác nhận được
cho công việc tương tự ở
các công ty khác.
2 Theo tôi, mức lương tại Tôi nghĩ rằng tổng thu Thể hiện rõ nội
công ty này thấp hơn so nhập của tôi tại công ty này dung cần khảo sát
với các công ty khác. thấp hơn so với các công ty
cùng ngành.
3 [không có] Tôi hiểu rõ cách tính Bổ sung phù hợp
thưởng dựa trên kết quả với chính sách
công việc của công ty. lương thưởng của
các doanh nghiệp
có vốn ĐTNN
4 [không có] Chính sách lương, thưởng Bổ sung phù hợp
và phúc lợi của công ty với chính sách
lương thưởng của

34
khuyến khích tinh thần làm các doanh nghiệp
việc tích cực. có vốn ĐTNN
5 [không có] Công ty có chính sách Bổ sung phù hợp
thưởng tương xứng với với chính sách
năng lực. lương thưởng của
các doanh nghiệp
có vốn ĐTNN
III BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
1 Công việc hiện tại tạo [không điều chỉnh]
cho tôi cảm giác bản thân
đạt được thành tựu trong
công việc.
2 Tôi hài lòng với công [không điều chỉnh]
việc của mình.
3 Tôi đang làm những thứ Tôi đang làm những công Thể hiện rõ nội
thật sự mang lại giá trị việc thực sự mang lại giá trị dung cần khảo sát
trong công việc của cho bản thân.
mình.
4 [không có] Tôi học hỏi được nhiều kỹ Bổ sung nhằm làm
năng và kiến thức chuyên rõ vai trò của nhân
vôn từ công việc hiện tại. tố “bản chất công
việc”
IV ĐỒNG NGHIỆP
1 Đồng nghiệp của tôi rất Đồng nghiệp của tôi có thái Thể hiện rõ nội
dễ mến. độ thân thiện. dung cần khảo sát

35
2 Những người tôi làm [lược bỏ] Nội dung trùng
việc cùng rất thân thiện. lặp
3 [không có] Đồng nghiệp trong cùng bộ Bổ sung nhằm làm
phận luôn chia sẻ và giúp đỡ rõ vai trò của nhân
tôi trong công việc. tố “đồng nghiệp”
4 [không có] Đồng nghiệp ở bộ phận Bổ sung nhằm làm
khác nhau luôn sẵn sàng hỗ rõ vai trò của nhân
trợ tôi khi thực hiện công tố “đồng nghiệp”
việc.
5 [không có] Đồng nghiệp của tôi có Bổ sung nhằm làm
chuyên môn cao và tác rõ vai trò của nhân
phong làm việc chuyên tố “đồng nghiệp”
nghiệp.
V CƠ HỘI THĂNG TIẾN
1 Công ty có chính sách Cơ hội thăng tiến công bằng Thể hiện rõ nội
thăng tiến không công cho tất cả nhân viên của dung cần khảo sát
bằng. công ty.
2 Cơ hội thăng tiến của tôi [lược bỏ] Nội dung câu hỏi
bị hạn chế. chưa rõ ràng
3 Công ty có rất nhiều công [lược bỏ] Nội dung câu hỏi
việc tốt cho những người chưa rõ ràng
muốn phát triển về phía
trước.
4 [không có] Tôi được tạo điều kiện tham Bổ sung nhằm làm
gia đào tạo/bồi dưỡng nâng rõ vai trò của nhân
cao năng lực làm việc

36
tố “cơ hội thăng
tiến”
5 [không có] Công ty tạo cơ hội thăng Bổ sung nhằm làm
tiến cho nhân viên có năng rõ vai trò của nhân
lực và đóng góp đáng kể cho tố “cơ hội thăng
Công ty. tiến”
6 [không có] Công ty có kế hoạch đào Bổ sung nhằm làm
tạo, phát triển nghề nghiệp rõ vai trò của nhân
cho nhân viên rõ ràng. tố “cơ hội thăng
tiến”
IV NGƯỜI QUẢN LÝ
1 Người quản lý đặt ra Người quản lý của tôi đặt ra Thể hiện rõ nội
những mục tiêu cụ thể để những mục tiêu hợp lý và cụ dung cần khảo sát
tôi đạt được. thể và cung cấp đủ thông tin
và nguồn lực giúp tôi hoàn
thành công việc.
2 Người quản lý của tôi Người quản lí của tôi có yêu Thể hiện rõ nội
đưa ra các tiêu chuẩn cao cầu cao về sự cam kết hoàn dung cần khảo sát
cho kết quả công việc. thành công việc đúng thời
hạn.
3 Người quản lý của tôi [không điều chỉnh]
thân thiện và dễ tiếp cận.
4 Người quản lý của tôi Người quản lý của tôi ghi Thể hiện rõ nội
luôn công nhận và khen nhận kịp thời những nỗ lực dung cần khảo sát
thưởng khi nhân viên đạt của nhân viên.
được thành tích tốt.

37
5 Người quản lý của tôi Người quản lý của tôi Thể hiện rõ nội
không kiểm soát mọi thứ không kiểm soát mọi thứ mà dung cần khảo sát
mà tự tin vào khả năng tự tin vào khả năng đánh giá
đánh giá của tôi. của tôi.
6 Tôi được trao đổi thông Thể hiện rõ nội
tin với người quản lý một dung cần khảo sát
cách thẳng thắn và thoải
mái
7 [không có] Người quản lý của tôi đánh Bổ sung nhằm làm
giá kết quả thực hiện công rõ vai trò của nhân
việc một cách khách quan, tố “người quản lý”
công bằng
VII MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
1 Môi trường làm việc của Tôi cảm thấy môi trường Thể hiện rõ nội
tổ chức an toàn, thoải làm việc của công ty an dung cần khảo sát
mái, tạo ra sự sáng tạo toàn, thoải mái
2 Môi trường làm việc của Thể hiện rõ nội
công ty tạo cho tôi cảm dung cần khảo sát
hứng làm việc và sự sáng
tạo trong công việc.
3 Tổ chức cung cấp đầy đủ [không điều chỉnh]
các thiết bị công nghệ
thông tin và trang thiết bị
cần thiết cho công việc

38
4 Tôi được dẫn dắt bởi văn Tôi được đào tạo đầy đủ về Thể hiện rõ nội
hoá của tổ chức và làm chính sách, thủ tục liên quan dung cần khảo sát
việc theo định hướng của đến công việc của mình.
tổ chức đề ra.
3.2.3. Thiết kế mẫu
Do giới hạn về thời gian và chi phí, phương pháp thu thập dữ liệu được sử
dụng trong nghiên cứu là phương pháp thuận tiện, một trong các phương pháp chọn
mẫu phi xác suất. Khi đó, nhà nghiên cứu có thể chọn những phần tử (đối tượng
nghiên cứu) có thể tiếp cận được (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang,
2009).
3.2.4. Thu thập dữ liệu
Mẫu.được.thu.thập.qua phương pháp dùng bảng câu.hỏi dạng trực.tuyến sử
dụng Google Form được thu thập tại các doanh nghiệp đặt trụ sở tại Quận 1, Quận
2, Quận 3, Quận Phú Nhuận, với số.lượng.bảng.câu.hỏi.được.trả lời là.239. Sau.khi
phân tích và kiểm tra có 9 bảng câu hỏi không hợp lệ bị loại do điền thiếu thông tin
hoặc chỉ ghi 1 mức độ đánh giá cho tất cả các phát biểu. Tuy nhiên trong đây có 10
mẫu người lao động không làm việc trong doanh nghiệp có vốn nước ngoài, hoặc
không ở Thành phố Hồ Chí Minh. Do đó thông.qua.phương.pháp này thu.được 210
mẫu.hợp.lệ.
Vậy có 210 mẫu.được.sử.dụng.trong.đề.tài.này, đảm.bảo.cỡ.mẫu.n.=.5m,.với
m=35.(Hair,.Anderson,.Tatham.và.Black,.1998)..Đây.là.cỡ.mẫu.phù.hợp.cho
nghiên cứu.có.sử.dụng.phân.tích.nhân.tố.(Comrey,.1973;.Roger,.2006).

39
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Mô tả mẫu
Ba.mươi.lăm.biến.quan.sát.đo.lường 7 khái.niệm.trong.nghiên.cứu được tiến
hành mã.hóa.để.nhập.liệu và phân tích, sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0.
Bảng 4.1. Bảng mã hóa các nhân tố
STT Mã hóa Nội dung thang đo
I THU NHẬP
1 thunhap1 Lương của tôi thấp hơn so với mức mà những người khác
nhận được cho công việc tương tự ở các công ty khác.
2 thunhap2 Tôi nghĩ rằng tổng thu nhập của tôi tại công ty này thấp hơn
so với các công ty cùng ngành.
3 thunhap3 Tôi hiểu rõ cách tính thưởng dựa trên kết quả công việc của
công ty.
4 thunhap4 Chính sách lương, thưởng và phúc lợi của công ty khuyến
khích tinh thần làm việc tích cực.
5 thunhap5 Công ty có chính sách thưởng tương xứng với năng lực.
6 thunhap6 Công ty có chính sách khen thưởng khi nhân viên hoàn thành
vượt chỉ tiêu
II BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
1 congviec1 Công việc hiện tại tạo cho tôi cảm giác bản thân đạt được
thành tựu trong công việc.
2 congviec2 Tôi hài lòng với công việc hiện tại của mình.
3 congviec3 Tôi đang làm những công việc thực sự mang lại giá trị cho
bản thân.

Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Cam Kết Của Nhân Viên Đối Với Tổ Chức.doc

Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Cam Kết Của Nhân Viên Đối Với Tổ Chức.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Cam Kết Của Nhân Viên Đối Với Tổ Chức.doc

Similar to Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Cam Kết Của Nhân Viên Đối Với Tổ Chức.doc (14)

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562

More from Nhận Viết Đề Tài Trọn Gói ZALO 0932091562 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Cam Kết Của Nhân Viên Đối Với Tổ Chức.doc