Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN
CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
1.1. ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP VÀ ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ
CÔNG LẬP
1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập
Theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ (Mục 1, điều 2) quy
định: Đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước thành
lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công,
phục vụ quản lý nhà nước (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công).
Khoản 1 điều 9 Luật Viên chức năm 2011 quy định:“Đơn vị sự nghiệp
công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách
pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”[34].
Hiện nay việc cung cấp các dịch vụ công thiết yếu không còn là độc
quyền của các đơn vị sự nghiệp công lập mà có sự bình đẳng về quyền của các
đơn vị trong và ngoài công lập. Điểm khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp công lập
và các đơn vị khác là được thành lập do các cơ quan nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị xã hội. Phần lớn các đơn vị sự nghiệp công lập chỉ thực
hiện cung cấp một loại hình dịch vụ công, bởi đó là mục đích chính khi thành
lập.
Có nhiều cách phân loại đơn vị sự nghiệp. Hiện nay theo Điều 3 Nghị
định 55/2012/NĐ-CP có quy định về việc phân loại đơn vị sự nghiệp công lập
như sau:
1. Việc phân loại đơn vị sự nghiệp công lập dựa trên các căn cứ sau: +)
Ngành, lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập;
9

+) Chức năng, nhiệm vụ phục vụ quản lý nhà nước hoặc thực hiện
nhiệm vụ được giao và cung cấp dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp công lập;
+) Tính chất, đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ của đơn vị sự nghiệp
công lập;
+) Cơ chế hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập.
2. Căn cứ vào quy định tại Khoản 1 Điều này, Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ
quan ngang Bộ quy định cụ thể tiêu chí phân loại đơn vị sự nghiệp công lập
phù hợp với yêu cầu quản lý của ngành, lĩnh vực và quy định của pháp luật
chuyên ngành.
Cách phổ biến nhất là phân loại dựa trên tiêu chí về mức độ tự chủ tài
chính. Theo đó, có 4 loại đơn vị sự nghiệp công lập: Đơn vị tự bảo đảm chi
thường xuyên và chi đầu tư; đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên; đơn vị tự bảo
đảm một phần chi thường xuyên; đơn vị được Nhà nước bảo đảm chi thường
xuyên.
1.1.2. Khái niệm đơn vị sự nghiệp y tế công lập
Xu hướng chung hiện nay là Nhà nước chỉ trực tiếp thực hiện những dịch
vụ công mà xã hội không muốn làm hoặc không thể làm được, chủ yếu bao
gồm: dịch vụ an ninh quốc gia, dịch vụ cơ bản trong xây dựng, giáo dục đào
tạo; y tế… Nhà nước đã tiến hành xã hội hóa việc cung ứng một số dịch vụ
công, trong đó có các dịch vụ thuộc khu vực sự nghiệp công lập bao gồm: giáo
dục, y tế, văn hóa…trong xã hội hóa y tế, Nhà nước xác định đa dạng hóa các
hình thức cung cấp dịch vụ y tế (Nhà nước, tập thể, dân lập, tư nhân…), trong
đó y tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo.
Đơn vị sự nghiệp y tế công lập có thể hiểu là các cơ quan được nhà nước
có thẩm quyền thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân,
cung cấp dịch vụ y tế công. Các đơn vị sự nghiệp y tế công lập nằm trong hệ
thống ngành Y tế từ Trung ương đến địa phương, chịu sự quản lý của các cơ
quan hành chính chuyên môn các cấp thực hiện chức năng quản lý nhà
10

nước về y tế (tuyến trung ương là Bộ Y tế, tuyến tỉnh là Sở Y tế, tuyến huyện
là Phòng Y tế). Trong phạm vi Luận văn này, đơn vị sự nghiệp y tế công lập
được hiểu là bệnh viện công lập.
1.2. VIÊN CHỨC VÀ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
1.2.1. Khái niệm
Ở bất kì quốc gia nào, đội ngũ viên chức đều giữ vai trò là người thực thi
công vụ, cung ứng các dịch vụ công, là lực lượng quan trọng trong việc
tham mưu hoạch định chính sách và cũng là đối tượng trực tiếp triển khai thực
hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Ở Việt Nam
viên chức đã hình thành từ lâu trong quá trình phát triển của nền hành chính
nhà nước và gắn liền với các hoạt động thường xuyên trong cơ quan nhà nước.
Tuy nhiên, khái niệm viên chức mới được đề cập như một chủ thể độc lập từ
hơn một thập kỉ qua.
Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao
nhất của nước ta về cán bộ, công chức. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức. Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức, tuy nhiên chưa có phân
định rõ khái niệm viên chức.
Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được đối
tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức”.
Đây được coi là điểm tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa
đổi năm 2000 đã chưa đề cập đến. Như vậy, khái niệm “viên chức” xuất hiện
từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003. Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt
rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”.
Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên
chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức được
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4
thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ
11

ngày 01 tháng 01 năm 2010. Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức” là
khái niệm “viên chức”.
Điều 2 Luật Viên chức 2010 quy định:
“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật”[34].
Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về
năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể
dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông,
tài nguyên - môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học...,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
Như vậy, Luật Viên chức đã làm rõ được khái niệm viên chức, phân biệt
viên chức với cán bộ và công chức. Sự khác biệt cơ bản của viên chức so với
cán bộ, công chức, đó là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua
chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn
vị sự nghiệp công lập. Theo đó “đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ
quan có thẩm quyền của Nhà nước; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị - xã hội
thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ
công, phục vụ quản lý nhà nước”. Lao động của viên chức không mang tính
quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn,
nghiệp vụ. Từ những quan điểm trên đây, chúng ta có thể hiểu: “Viên chức
trong bệnh viện công lập là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí
việc làm, làm việc tại bệnh viện công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của bệnh viện công lập theo quy định của pháp luật”.
12

1.2.2. Phân loại
Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ về
việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp y tế công lập được phân loại như sau:
* Phân loại theo vị trí việc làm gồm có:
- Viên chức quản lý bao gồm là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý
có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số
công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và
được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
- Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực
hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp
công lập.
* Phân loại theo chức danh nghề nghiệp: viên chức được phân loại trong từng
lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I (tương đương với ngạch
chuyên viên cao cấp trở lên);
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II (tương đương với ngạch
chuyên viên chính);
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III (tương đương với ngạch
chuyên viên);
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV (tương đương với ngạch
cán sự, ngạch nhân viên).
1.2.3. Đặc điểm
Viên chức trong bệnh viện công lập có các đặc điểm chung của viên
chức như:
Thứ nhất, viên chức là người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công
lập, do đó viên chức cũng có những quyền và nghĩa vụ của viên chức.
13

Thứ hai, đặc điểm lao động của viên chức là hoạt động mang tính chuyên
môn nghiệp vụ mà không phải là thi hành công vụ như cán bộ, công chức.
Thứ ba, vì hoạt động mang tính chuyên môn nghiệp vụ nên quyền của
viên chức theo hướng mở hơn công chức, được tạo điều kiện để viên chức có
thể phát huy được tài năng, sức sáng tạo cũng như khả năng cống hiến cho xã
hội trong điều kiện tình hình mới như hiện nay. Một số quyền mới được quy
định tại Điều 14 Luật Viên chức năm 2010 (Quyền của viên chức về hoạt động
kinh doanh và làm việc ngoaì thời gian quy định). Cụ thể như: được hoạt động
nghề nghiệp ngoài thời gian làm việc quy định trong hợp đồng làm việc, trừ
trường hợp pháp luật có quy định khác; được ký hợp đồng vụ việc với cơ quan,
tổ chức đơn vị khác mà pháp luật không cấm nhưng phải hoàn thành nhiệm vụ
được giao và có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập; được
góp vốn nhưng không tham gia quản lý, điều hành công ty trách nhiệm hữu
hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, hợp tác xã , bệnh viện tư, trường học
tư và tổ chức nghiên cứu khoa học tư, trừ trường hợp pháp luật chuyên ngành
có quy định khác. Song song với việc quy định về quyền của viên chức, thì các
quy định về nghĩa vụ cuả viên chức cũng được quy định phù hợp với đặc điểm
hoạt động nghề nghiệp của viên chức.
Thứ tư, viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có
thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công
việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được
hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
Thứ năm, viên chức chuyên môn là người được tuyển dụng gắn với vị trí
việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ
tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Ngoài ra viên chức trong các bệnh viện công lập có đặc điểm riêng của
ngành y tế như sau:
14

- Lao động không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động
nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng những nhu
cầu cơ bản về phát triển con người gắn (thể lực) với nhu cầu cá nhân mỗi con
người và xã hội (chăm sóc sức khỏe, phòng bệnh, truyền thông nâng cao nhận
thức…); đào tạo và nghiên cứu khoa học phục vụ phát triển chuyên môn ngành
y tế (đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ).
- Lao động đòi hỏi có đạo đức, tính trách nhiệm, sự tận tụy; hoạt động nghề
nghiệp của họ với mục tiêu để đáp ứng các nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người
dân mà Nhà nước phải có trách nhiệm và nghĩa vụ phải cung ứng. Trong quá trình
phục vụ, thực hiện hoạt động nghề nghiệp, viên chức y tế phải tuân thủ các quy
định của đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử của ngành.
- Lao động của viên chức y tế nhằm cung cấp cho người dân chủ yếu các
hàng hóa phi hiện vật, nhưng không hoàn toàn theo giá cả thị trường, đây là
hoạt động mang tính dịch vụ (không thu tiền hoặc có thu tiền một phần nhưng
không vì mục tiêu lợi nhuận. Đặc điểm này phản ánh yêu cầu, để phát triển đội
ngũ viên chức y tế tận tụy, tài năng, thực hiện được tốt các chức năng của Nhà
nước trong việc phục vụ người dân, cần phải xây dựng cơ chế quản lý viên chức
nói chung và hệ thống đánh giá nói riêng hiệu quả, để có thể tạo nên sức hút
của các tổ chức sự nghiệp y tế công lập.
1.3. ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP
1.3.1. Khái niệm đánh giá viên chức
Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận một giá trị thực trạng
về: mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu quả , công việc, trình độ, sự
phát triển, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so
với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập.
Theo cách tiếp cận truyền thống “Đánh giá là quá trình thu thập và xử lý
thông tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu đã và đang đạt được
ở mức độ nào”. Hoặc “Đánh giá là quá trình thu thập và xử lý thông tin một
15

cách hệ thống để đưa ra các quyết định”.Cách tiếp cận này chủ yếu quan tâm
đến yếu tố thu tập thông tin đầu vào để xem xét và đưa ra các quyết định mà
chưa chú trọng yếu tố đầu ra, do vậy yếu tố kết quả thực hiện công việc chưa
được phản ánh một cách khách quan và chính xác.
Theo Từ điển Tiếng Việt - Nhà xuất bản Đà Nẵng (2006) thì “đánh giá
trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục
đích quản lý nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức” [38]. Từ đó có thể hiểu
rộng ra, đánh giá viên chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực chuyên môn và
công việc của người viên chức.
Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự nói
chung, quản lý viên chức nói riêng. Việc thực hiện tốt hay yếu khâu đánh giá
sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý viên chức và ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, đơn vị.
Đánh giá viên chức là một hoạt động cơ bản, cốt yếu. Không thực hiện
đánh giá hoặc thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng đến việc xác định kế hoạch
nhân sự và hoạch định các chính sách phát triển chung cho nguồn nhân lực của
tổ chức. Đánh giá nhân viên trên thực tế được hiểu là một thao tác so sánh
những hoạt động thực tế của nhân viên với các tiêu chí, mục tiêu đã xác định.
Như vậy, khái niệm đánh giá viên chức có thể được hiểu: là biện pháp
quản lý viên chức do chủ thể có thẩm quyền trong đơn vị sự nghiệp công lập
thực hiện, thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến
của viên chức làm cơ sở cho việc quản lý viên chức như khen thưởng, kỷ luật,
đào tạo bồi dưỡng, phát triển chức nghiệp cho viên chức.
Từ những phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm: “Đánh giá viên chức
trong bệnh viện công lập là biện pháp quản lý viên chức do chủ thể có thẩm
quyền trong bệnh viện công lập thực hiện, thông qua việc kiểm định các chỉ số
nói lên sự làm việc, cống hiến của viên chức làm cơ sở cho việc quản lý
16

viên chức như khen thưởng, kỷ luật, đào tạo bồi dưỡng, phát triển chức
nghiệp cho viên chức trong bệnh viện công lập”.
Như vậy, có thể thấy rằng, đánh giá viên chức trong bệnh viện công lập
là hoạt động thường xuyên và cần thiết. Thông qua hệ thống các tiêu chí, chỉ
số xem xét quá trình làm việc của viên chức, có thể nhìn nhận từng viên chức
cũng như cả đội ngũ viên chức để có những biện pháp quản lý phù hợp, phát
huy hiệu quả của đội ngũ này.
1.3.2. Mục tiêu đánh giá
Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá viên chức nói riêng là công tác
có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý nhân sự, quản lý viên chức.
Đánh giá việc thực hiện chức trách nhiệm vụ của viên chức để hiểu biết về mỗi
cá nhân cũng như từng tập thể trong đội ngũ viên chức. Trên cơ sở kết quả đánh
giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt,
đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng kỷ luật…đối với viên chức. Mục tiêu, mục
đích của đánh giá viên chức hiện nay thể hiện như sau:
- Thứ nhất, đối với tổ chức thì mục tiêu, mục đích của đánh giá viên
chức là cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả công
tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công vụ của mỗi viên
chức; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện các chính
sách đối với viên chức như là: quản lý tiền lương, đề bạt viên chức, tiếp tục hợp
đồng hay chấm dứt hợp đồng với viên chức…
- Thứ hai, đối với bản thân viên chức, đánh giá định hướng và kích thích
viên chức nỗ lực để đạt được thành tích cao hơn; đánh giá giúp viên chức tự
điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ; đánh giá được sử dụng
như là công cụ đo lường việc thực hiện nhiệm vụ viên chức. Đánh giá viên chức
nói chung, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế nói riêng có thể được sử
dụng theo vài cách thức khác nhau để khuyến khích sự phát triển của
17

viên chức. Đánh giá viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc củng cố và
cải thiện thành tích viên chức.
Điều 39 Luật viên chức năm 2010 quy định rất rõ mục đích của đánh giá
viên chức: “để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào
tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với
viên chức”[34]
Đánh giá cán bộ, viên chức là khâu quan trọng và thiết yếu trong nội dung
công tác cán bộ của Đảng. Hiểu cán bộ có hệ thống, đánh giá cán bộ chính xác
là cơ sở quan trọng đầu tiên để bố trí, sử dụng, bồi dưỡng cán bộ. Đánh giá
người cán bộ trong sự vận động và phát triên không ngừng, trong các mối quan
hệ chính trị và xã hội đa dạng, phức tạp, từ rất nhiều hiện tượng, sự việc cụ thể,
riêng lẻ tìm ra mặt bản chất của người cán bộ đó quả không phải là một công
việc dễ dàng, đơn giản. Đảng ta đang không ngừng đổi mới, vì vậy, nâng cao
chất lượng công tác quản lý cán bộ trong điều kiện mới là nhiệm vụ cấp thiết.
Có hiểu rõ cán bộ, đánh giá chính xác cán bộ thì mới có thể bố trí, sử dụng, đề
bạt cán bộ đúng đắn, phát huy nguồn lực quý giá nhất của bộ máy là cán bộ và
nguồn lực quý giá của xã hội là con người.
1.3.3. Nội dung, tiêu chí đánh giá
Nội dung đánh giá viên chức có thể hiểu là phạm vi, những lĩnh vực được
đánh giá với từng viên chức. Tùy vào mục đích của việc đánh giá, tổ chức thực
hiện việc đánh giá với nội dung khác nhau. Một số nội dung đánh giá như sau:
* Đánh giá kết quả hoạt động của viên chức
Đây là nội dung căn bản, cần được thực hiện nghiêm túc và trung thực,
đánh giá hiệu quả hoạt động của viên chức sẽ cho ta thấy năng lực thực sự của
viên chức. Để đánh giá, tổ chức cần phân tích công việc người viên chức thực
hiện để so sánh, đối chiếu với mục tiêu đề ra, đồng thời so sánh với các viên
chức khác cùng thực hiện một nội dung công việc như vậy. Tuy nhiên, hiệu
18

quả công việc là một khái niệm tương đối phức tạp và khó phân tích và đo
lường. Đối với viên chức ngành y tế, hoạt động của viên chức mang tính cung
cấp dịch vụ công, một số hoạt động chuyên môn đơn thuần (không gắn hoạt
động đó với đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử) có thể lượng hóa được.Tuy
nhiên, giá trị của kết quả hoạt động đối với viên chức ngành y bao gồm cả thái
độ của viên chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
* Đánh giá trình độ và năng lực chuyên môn của viên chức
Để đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn của viên chức có hiệu quả
cần phải phân loại nghề nghiệp, thông qua đặc thù nghề nghiệp của từng vị trí
việc làm để xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, sát với công việc. Do đó đánh
giá năng lực viên chức ngành y tế các thể xác định trên các khía cạnh:
+ Kỹ năng, năng lực tốt, phục vụ cho hoạt động
+ Kỹ năng, năng lực chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu
+ Những kỹ năng, năng lực cần mà viên chức chưa có
Đây là những khía cạnh để trên cơ sở đó xây dựng những tiêu chí cụ thể,
sát với yêu cầu công việc để đánh giá thành công.
* Đánh giá tiềm năng của viên chức
Tiềm năng của viên chức là khả năng của người viên chức có thể chuyển
đổi, tiếp thu những kỹ năng mới và khả năng thích nghi với môi trường làm
việc mới ở cơ sở. Tiềm năng của người viên chức thể hiện trong đào tạo, bồi
dưỡng, trong những cương vị công tác khác nhau. Đánh giá tiềm năng là đánh
giá khả năng thu nhận những kỹ năng, năng lực mới và vận dụng chúng vào
thực tế thực thi nhiệm vụ. Như vậy đánh giá tiềm năng là đánh giá kỹ năng,
năng lực của viên chức trong tương lai.
Trong tổ chức có những viên chức hiện tại có năng lực rất tốt, nhưng do
hạn chế của bản thân hoặc bản thân không có động cơ nên khó tiếp nhận cái
mới, khó thay đổi cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mới. Ngược lại, có những
người hiện tại năng lực còn kém nhưng tư chất tốt, tuổi trẻ và có nhu
19

cầu, động cơ học hỏi, vươn tới cái mới, thì trong tương lai có khả năng họ có
năng lực cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu mới của công việc. Vì vậy trong
đánh giá viên chức, nhất là viên chức ngành y tế, cần phải xem xét đánh giá
tiềm năng của viên chức để bố trí và sử dụng đúng chỗ, phát huy hết tiềm năng
của họ.
* Đánh giá động cơ làm việc của viên chức
Thuật ngữ động cơ làm việc nhằm chỉ những gì thúc đẩy con người nỗ
lực làm việc theo những mức độ khác nhau, bằng những hành vi khác nhau.
Động cơ làm việc có tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên, chi phối
thái độ, hành vi, sự cống hiến, tinh thần trách nhiệm, khả năng sáng tạo...của
viên chức. Do đó tìm hiểu và đánh giá động cơ làm việc của viên chức cũng là
một nội dung, một khía cạnh mà người đứng đầu đơn vị quan tâm.
Một thực tế trong thời gian qua, lượng viên chức y tế rời bỏ đơn vị khá
phổ biến, nhất là trong các các đơn vị ở thành phố lớn, xu hướng này ngày càng
nhiều. Điều quan trọng là phần lớn những viên chức rời bỏ cơ quan là những
người có trình độ, năng lực. Trong đó, có một tỷ lệ không nhỏ viên chức không
hài lòng với công việc và muốn chuyển công việc khi có cơ hội. Vì vậy đánh
giá động cơ làm việc để người đứng đầu đơn vị nắm bắt được động cơ làm việc
của mỗi viên chức, trên cơ sở đó có kế hoạch quản lý phù hợp như: điều chỉnh
chế độ đãi ngộ, đề bạt, bổ nhiệm…để tạo động lực và giữ lại những viên chức
có trình độ, tay nghề.
Ngoài ra, còn nhiều khía cạnh để đánh giá người lao động như: đánh giá
tinh thần trách nhiệm với công việc, đánh giá tinh thần phối hợp với đồng
nghiệp…tùy mục đích của đơn vị sử dụng viên chức có thể xây dựng nội dung
đánh giá phù hợp.
Tiêu chí đánh giá:
Trong Từ điển Tiếng Việt (Nhà xuất bản Khoa học xã hội - Trung tâm
Từ điển học, H. 1994), tiêu chí được giải nghĩa là tính chất, dấu hiệu làm căn
20

cứ để nhận biết, xếp loại một sự vật, hiện tượng. Theo Từ điển Oxford, tiêu chí
(criterion) là một phương tiện dùng để đánh giá hoặc quyết định. Theo Đại từ
điển Bách khoa Xô viết (bản tiếng Nga), tiêu chí là dấu hiệu mà trên cơ sở đó
tiến hành đánh giá, xác định, quy định, định nghĩa hoặc phân loại, phân hạng
sự vật, hiện tượng nào đó, là thước đo của ý kiến, xét đoán, phán đoán, thước
đo của sự đánh giá. Cũng có cách tiếp cận Tiêu chí (criterion) là các tiêu chuẩn
dùng để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng, mà bao gồm các yêu cầu về
chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân thủ các qui tắc và qui định, kết
quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó.
Như vậy, tiêu chí là tính chất, dấu hiệu được sử dụng làm căn cứ để đánh
giá, phân loại các sự vật, hiện tượng với nhau. Theo các tiêu chí khác nhau thì
sự đánh giá, phân loại cũng cho kết quả khác nhau. Bản thân tiêu chí luôn tồn
tại trong mối liên hệ với nhau và tùy thuộc vào mối liên hệ, sự kết hợp giữa các
tiêu chí mà hình thành tiêu chí ở cấp độ cao hơn. tiêu chí là thước đo một thuộc
tính hay một mặt nhất định của sự vật, hiện tượng.
Tiêu chí đánh giá viên chức là các thuộc tính, các tiêu chuẩn để đánh giá
viên chức. Vì viên chức bao gồm nhiều loại khác nhau như viên chức, viên chức
giữ chức vụ quản lý, tính chất nghề nghiệp cũng có những điểm đặc trưng cho
từng loại ngành nghề nên tiêu chí đánh giá cho từng loại viên chức cũng có
những điểm khác biệt. Đồng thời, viên chức ngành y tế trong các bệnh viện
công lập cũng có những điểm riêng về công việc nên việc đánh giá với đối
tượng này cũng có những tiêu chí riêng về năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiên cứu khoa học, thái độ ứng xử,... Song, nhìn chung viên chức trong bệnh
viện công lập cũng được đánh giá ở 4 mức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt,
hoàn thành và không hoàn thành nhiệm vụ. Từng tiêu chí cụ thể cho từng mức
được quy định rõ tại các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, khác biệt giữa
các mức nhưng đều tập trung ở các phương diện:
- Năng lực, trình độ chuyên môn;
21

- Mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao (thường được lượng
hóa);
- Thái độ, ứng xử, giao tiếp...
Đối với viên chức giữ chức vụ quản lý, có thêm các tiêu chí đặc thù của
công việc quản lý.
1.3.4. Phương pháp, trình tự đánh giá
1.3.4.1. Phương pháp đánh giá
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công
việc và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả các tổ chức.
Ngay trong nội bộ một cơ quan có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối
với một bộ phận, khoa, phòng khác nhau hoặc đối với một nhóm nhân viên có
chức năng khác nhau như khám bệnh, điều trị, hành chính…
Trên thế giới, có rất nhiều phương pháp đánh giá, hiện nay có 5 phương
pháp đánh giá phổ biến: phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm,
phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng, phương pháp đánh giá theo báo
cáo, nhận xét, phương pháp đánh giá qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm (còn
gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá) và phương pháp bình bầu.
 Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm

Phương pháp này ứng với các tiêu chuẩn là một bảng điểm cho mỗi tiêu
chuẩn. Thủ trưởng cơ quan hoặc ban lãnh đạo, hội đồng đánh giá kết quả làm
việc của nhân viên sẽ cho điểm đối với mỗi nhân viên, sau đó thông báo cho
người được đánh giá biết. Nhân viên có quyền trình bày những ý kiến không
tán thành về bảng điểm của mình mà thủ trưởng cơ quan hay hội đồng thông
báo. Những đề đạt, thắc mắc của nhân viên nêu lên nếu lãnh đạo cơ quan không
giải quyết được sẽ do thủ trưởng cơ quan quản lý cấp trên là người quyết định
cuối cùng.
Cách tính điểm để phân loại có hai cách: một là tính tổng số điểm thuần
túy để căn cứ vào mức độ cao thấp mà xếp hạng xuất sắc, khá, trung bình,
22

kém; hai là tính hệ số đối với những điểm mà các tiêu chuẩn có sự khuyến
khích đòi hỏi cao hơn.
Các nước phương Tây áp dụng khá phổ biến phương pháp này, việc
phân loại và xác định các tiêu chuẩn nhân viên ở các nước này cũng được chặt
chẽ, rõ ràng. Trong khi đó ở Việt Nam áp dụng phương pháp này không đạt
kết quả như mong muốn do thiếu các tiêu chuẩn như đã đề cập ở trên.
 Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng

Theo phương pháp này, hàng năm thủ trưởng cơ quan sử dụng nhân
viên ký với mỗi nhân viên một bản hợp đồng việc nhiệm vụ công tác mà nhân
viên đó đảm nhận và hoàn thành trong năm. Việc theo dõi thực hiện hợp đồng
theo công việc, nhiệm vụ được giao và theo thời gian hàng tháng, hàng quý là
cơ sở để nhìn nhận tổng thể cả năm. Cuối năm, thủ trưởng cơ quan cùng nhân
viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng. Tùy theo mức độ yêu cầu đạt được,
mức độ hoàn thành nhiệm vụ và hiệu suất công tác của nhân viên mà thủ trưởng
cơ quan nhận xét đánh giá mức độ hoàn thanh nhiệm vụ.
Phương pháp này mang tính hiệu quả của kiểu quản lý hành chính hiện
đại. Đánh giá nhân viên theo phương pháp này đang là xu thế của nhiều nước.
Theo Luật viên chức,viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp sau khi
được tuyển dụng thì được ký hợp đồng làm việc. Trên thực tế, chúng ta các hợp
đồng chúng ta ký kết với nội dung công việc ghi rất chung chung kiểu như “theo
sự phân công của đơn vị”…do đó phương pháp này cũng không hiệu quả trong
các đơn vị sự nghiệp y tế công lập.
 Phương pháp đánh giá thông qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm

Ở nước ta, việc đánh giá viên chức định kỳ hàng năm bằng phương pháp
này ít được thực hiện và chưa trở nên thông dụng. Tuy nhiên đây là phương pháp
khá mới mẻ và có nhiều ưu điểm trong đánh giá viên chức hàng năm.
Những khâu quan trọng nhất trong phỏng vấn đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên là:
23

- Thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện công việc;
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc;
- Thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên;
- Trao đổi phương hướng giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên
khi thực hiện công việc trong tương lai.
Nhân viên sẽ được biết lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm
gì để thực hiện công việc tốt hơn. Theo các nhà quản lý, việc vận dụng phương
pháp này làm tăng hiệu quả của đánh giá rất nhiều và đặc biệt là phương pháp
này tạo điều kiện cho người được đánh giá tham gia tích cực vào quy trình đánh
giá, có trách nhiệm hơn với kết quả đánh giá đối với bản thân họ.
Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế là nhà quản lý sẽ mất rất nhiều
thời gian để đánh giá đối với từng nhân viên của mình. Do đó, đối với một tổ
chức có quy mô lớn, nhân viên đông (hàng trăm người) thì nhất thiết phải giao
quyền nhiều hơn cho người quản lý trực tiếp, đồng thời quy định rõ trách nhiệm
của họ đối với kết quả đánh giá nhân viên. Mọi sự thiếu khách quan, sai lệch
về kết quả đánh giá phải được xem xét và xử lý nghiêm khắc.
Phƣơng pháp đánh giá thông qua báo cáo, nhận xét
Người quản lý trực tiếp báo cáo, tường thuật về hoạt động của viên chức.
Người quản lý cấp cao hơn thông qua báo cáo xem xét và đưa ra ý kiến đánh
giá đối với viên chức và cả người viết báo cáo. Phương pháp đánh giá này khá
đơn giản nhưng mang tính chủ quan cao và kết quả đánh giá nhiều khi không
chính xác.
Trong các cơ quan hành chính nhà nước cũng như trong các đơn vị sự
nghiệp công ở nước ta hiện nay, phương pháp này được sử dụng rất phổ biến.
Kết quả đánh giá theo phương pháp này phụ thuộc rất lớn vào người lãnh đạo
quản lý.
24

Phƣơng pháp bình bầu
Đây thực chất là một công đoạn của phương pháp cho điểm theo các tiêu
chí. Kết quả của phương pháp đánh giá theo hình thức này phụ thuộc rất nhiều
vào người chủ toạ, không khí dân chủ trong đơn vị cũng như các mối quan hệ.
Do vậy, trong một số trường hợp, xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau,
phương pháp đánh giá này khó đảm bảo công bằng. Đặc biệt với đặc điểm văn
hoá Á Đông của người Việt Nam, kết quả bình bầu phụ thuộc rất nhiều vào yếu
tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các công chức, do đó kết quả bình bầu
nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá.
Việc bình bầu trong đánh giá viên chức được thực hiện bằng hai hình thức:
bỏ phiếu kín hoặc giơ tay. Mỗi cách đều có ưu, nhược điểm riêng, cách làm phổ
biến hiện nay là bỏ phiếu kín.
Tuy nhiên phương pháp bình bầu vẫn là phương pháp được sử dụng phổ
biến trong đánh giá đối với viên chức ở nước ta hiện nay.
Tập thể các đơn vị đưa ra các ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết đối với
từng viên chức. Việc sử dụng phương pháp bình bầu thể hiện tính dân chủ trong
đánh giá viên chức, giúp nhà quản lý và cán bộ, viên chức có thể biết được
những suy nghĩ và đánh giá của tập thể đối với mình để từ đó điều chỉnh hành
vi thực hiện nhiệm vụ cũng như hành vi ứng xử cho phù hợp với văn hoá tổ
chức.
Ở Việt Nam hiện nay, việc xác định các phương pháp đánh giá cán bộ,
viên chức thường do Bộ Nội vụ quyết định và áp dụng thống nhất trong hệ các
cơ quan, đơn vị trên phạm vi cả nước mà ít có sự chủ động của các cơ quan,
đơn vị.
1.3.4.2. Trình tự, thủ tục đánh giá viên chức
Điều 24, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của
Thủtướng Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên
chức quy định như sau:
25

Việc đánh giá viên chức được tiến hành như sau:
1. Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn vị
a) Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ
được giao theo Mục I Mẫu số 03.
b) Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp
của cơ quan, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý
kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.
Đối với cơ quan, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham dự là
đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn
vị cấu thành.
Đối với cơ quan, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần tham
dự là toàn thể viên chức và người lao động của cơ quan, đơn vị.
c) Cấp ủy đảng cùng cấp có ý kiến bằng văn bản về viên chức được đánh
giá, phân loại.
d) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các ý kiến
tham gia tại Điểm b và c Khoản này, quyết định đánh giá, phân loại đối với
người đứng đầu.
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia tại Điểm
b và c Khoản này, quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình.
đ) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị tại Điểm d Khoản này thông báo kết
quả đánh giá, phân loại cho viên chức theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều
7 Nghị định này.
2. Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý
a) Viên chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ
được giao theo Mục I Mẫu số 03.
b) Viên chức trình bày báo cáo tự đánh giá tại cuộc họp của cơ quan, đơn
vị để mọi người đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông
qua tại cuộc họp.
26

c) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị hoặc người được giao thẩm quyền đánh
giá viên chức tham khảo ý kiến tham gia tại Điểm b Khoản này, quyết định
đánh giá, phân loại viên chức.
Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức chịu trách nhiệm về kết quả
đánh giá, phân loại viên chức trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập.
1.4. CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
Có nhiều chủ thể đánh giá viên chức, nhưng nhìn chung chủ thể đánh giá là
người đưa ra ý kiến, nhận định của mình về đối tượng được đánh giá (viên chức).
Chủ thể đánh giá viên chức bao gồm: đồng nghiệp của viên chức, thủ
trưởng cấp trên trực tiếp của viên chức, thủ trưởng đơn vị, cơ quan mà viên
chức công tác và có thể là người ngoài cơ quan. Mỗi chủ thể đánh giá đều có
cách thức, góc độ, mục đích khác nhau khi đánh giá. Đối với viên chức tại các
bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, chủ thể đánh giá viên chức gồm: thủ
trưởng cơ quan, thủ trưởng cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, người bệnh và cá
nhân khác.
Chủ thể đánh giá viên chức là người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
có trách nhiệm tổ chức việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý. Trên
cơ sở thực tiễn, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc đánh
giá hoặc phân công, phân cấp việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản
lý của đơn vị mình.
Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức phải chịu trách nhiệm
trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về kết quả đánh giá. Người có
thẩm quyền bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá viên chức quản lý trong đơn
vị sự nghiệp công lập.
Như vậy, về mặt pháp lý thì chủ thể đánh giá viên chức trong đơn vị sự
nghiệp gồm hai chủ thể:
Thứ nhất, đối với viên chức chuyên môn trong đơn vị, chủ thể đánh giá là
trưởng phòng và tương đương;
27

Thứ hai, đối với viên chức là trưởng phòng và tương đương thì chủ thể
đánh giá là người đứng đầu đơn vị.
Ngoài ra, còn có các chủ thể đánh giá không mang tính pháp lý khác.
1.5. ĐỐI TƢỢNG ĐƢỢC ĐÁNH GIÁ
Viên chức được đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá.
Đánh giá viên chức ở đây nhằm phát triển, quản lý, sử dụng viên chức có hiệu
quả nhất, đem lại lợi ích cao nhất cho đơn vị.
Khoa học quản lý đã chững minh rằng một chủ chủ thể quản lý cũng đồng
thời là đối tượng chịu sự quản lý. Điều đó cho thấy tính đa dạng của quản lý
cũng như sự đa dạng trong đánh giá. Một viên chức là trưởng phòng trong một
đơn vị sự nghiệp là chủ thể đánh giá viên chức trong phòng do mình quản lý
nhưng lại là đối tượng đánh giá của người đứng đầu đơn vị và của các viên chức
ở các đơn vị khác.
1.6. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
Có nhiều yếu tố tác động đến đánh giá viên chức, có thể phân thành hai
nhóm yếu tố sau đây:
YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ YẾU TỐ
KHÁCH QUAN VIÊN CHỨC CHỦ QUAN
1.6.1 Yếu tố khách quan
Quy định của pháp luật là cơ sở để quản lý viên chức và giúp cho viên
chức thực thi nhiệm vụ một cách đúng đắn. Đối với viên chức y tế, các quy định
về chuyên môn, kỹ thuật, phương pháp điều trị, chăm sóc bệnh nhân rất quan
trọng và được áp dụng thống nhất trên toàn quốc. Đây là một trong những căn
cứ để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức y tế.
Bên cạnh đó, còn có các quy định về tiêu chuẩn ngạch, bậc, quy định về
y đức của người nhân viên y tế… Tuy nhiên, nếu xem xét yếu tố khách
28

quan chỉ bao gồm các quy định của pháp luật thì chưa đầy đủ. Cần phải xem
xét điều kiện thực tế làm việc của viên chức y tế như trang thiết bị y tế, nơi làm
việc…; tiêu chí và phương pháp đánh giá có phù hợp không..vv.. Ví dụ: Bác sỹ
phải chuyển bệnh nhân lên bệnh viện tuyến trên để điều trị do thiếu trang thiết
bị y tế chẩn đoán thì không thể kết luận ngay rằng bác sỹ này kém tay nghề hay
thiếu trách nhiệm được.
Khi các quy định của pháp luật không theo kịp sự thay đổi của cơ chế
quản lý, không phù hợp với đối tượng được điều chỉnh thì nó lại trở thành yếu
tố chủ quan gây cản trở cho việc quản lý viên chức nói chung và đánh giá viên
chức nói riêng.
1.6.2 Yếu tố chủ quan
Những sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải trong đánh giá kết
quả thực hiện công việc của viên chức là:
- Lỗi thiên kiến: Khi đánh giá, người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào
một đặc điểm nào đó làm cơ sở đánh giá cho các điểm khác.
Lỗi thiên kiến thường do:
 Sự phù hợp về cá tính, sở thích hoặc sự đối nghịch giữa người đánh giá
và người được đánh giá.

 Ấn tượng về người được đánh giá: có thể là ấn tượng về bề ngoài (đẹp,
xấu..), ấn tượng về năng lực (trình độ thấp, cao..), ấn tượng từ các sự kiện, hành
vi mới xảy ra làm lu mờ cái đã qua..

- Khuynh hướng bình quân chủ nghĩa: Người đánh giá có quan niệm
“dễ người, dễ ta”, ngại xếp nhân viên vào xuât sắc hoặc kém để tránh rủi ro;
nếu công việc của các đối tượng không có gì nổi trội thì đều xếp ở mức vừa
phải, không xấu quá cũng không tốt quá. Lỗi này cũng xuất phát từ việc phân
công công việc không rõ ràng hoặc chuẩn mực đánh giá không rõ ràng.
- Quá dễ dãi hoặc quá khắt khe: Đánh giá còn phụ thuộc vào tính cách
người đánh giá, có người đòi hỏi cao, cầu toàn nên đánh giá quá chặt chẽ, có
29

thể do người đánh giá hay so sánh với bản thân mình; có người lại xuề xòa,
đánh giá quá dễ dãi, tập thể đưa lên như thế nào thì đánh giá như vậy.
- Dựa trên các thông tin trong trí nhớ: Người đánh giá chỉ dựa trên các
thông tin trong trí nhớ để đánh giá, có thể quá khứ người được đánh giá như
vậy nhưng hiện tại đã khác nhưng người đánh giá không xem xét mà dựa trên
thông tin trong trí nhớ để đánh giá về người ta như những gì đã nhớ về họ [17].
- Các yếu tố khác: Còn rất nhiều yếu tố chủ quan khiến việc đánh giá
gặp lỗi như: thành kiến cá nhân, xuất phát từ lòng tin chủ quan ở chủ thể đánh
giá; đánh giá theo dự đoán, nhìn nhận thực tế và mô tả, dự đoán nó theo ý của
chủ thể đánh giá muốn phải như vậy…
Để tránh những ảnh hưởng của các yếu tố tâm lý trên, người đánh giá
ngoài việc cần tuân theo các nguyên tắc khi đánh giá thì phải vượt qua bản ngã
của mình, xem xét đối tượng được đánh gia trên tất cả các khía cạnh liên quan
đến hiệu quả làm việc, quan tâm đến những điểm khác nhau giữa các tiêu chí
đánh giá, xem xét sự tham gia của các tổ chức đảng, đoàn thể, hoặc khách hàng
vào việc đánh giá là một đảm bảo cho việc đánh giá được đúng đắn nhất về
phẩm chất và năng lực của người được đánh giá. Ngoài ra, cần chú trọng tìm
kiếm và sử dụng những phương pháp đánh giá đảm bảo tính khách quan đúng
đắn.
Tóm lại, qua tham khảo kinh nghiệm đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức ở một số nước trên thế giới và từ thực tiễn của Việt Nam, chúng ta có thể
thấy đánh giá cán bộ luôn được coi trọng, bất kể là ở chế độ nào, thời kỳ nào.
Tiêu chuẩn để đánh giá có thể khác nhau tùy theo văn hóa, pháp luật của mỗi
quốc gia nhưng tựu chung lại đều trên cơ sở đức và tài, trong đó chú trọng năng
lực thực thi công vụ, nhiệm vụ. Những điểm nổi bật trong đánh giá cán bộ, công
chức, viên chức đó là: (1) Có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, rõ ràng;
30

(2) Luật hóa việc sử dụng đánh giá kết quả đánh giá; (3) Đánh giá gắn với
thưởng, phạt nghiêm minh.
Đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp y tế ở Việt Nam hiện nay
được thực hiện như đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung mà không
có sự đặc thù của viên chức hoạt động trong lĩnh vực y tế. Trên cơ sở tìm hiểu,
vận dụng kinh nghiệm các nước, các lý thuyết về đánh giá nhân sự và nghiên
cứu thực trạng đánh giá viên chức y tế hiện nay, chúng ta có thể tìm ra một số
giải pháp đổi mới đánh giá viên chức cho phù hợp với tình hình thực tiễn Việt
Nam.
1.7. KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở MỘT
SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI
1.7.1. Hoa Kỳ
Hoa Kỳ thực hiện lấy việc đánh giá thành tích của công chức, viên chức
làm cơ sở cho việc thăng chức của công chức, viên chức. Nội dung đánh giá
bao gồm: Năng lực công tác; Trách nhiệm; Năng lực tổ chức; Mức độ hợp tác;
Tuân thủ kỷ luật; Số lượng và chất lượng công việc; Tính sáng tạo,… Căn cứ
theo biểu đánh giá ban hành năm 1934, tổng cộng có 16 hạng mục đánh giá,
sau này trải qua nhiều lần thay đổi đã tăng lên 31 hạng mục.
Năm 1950, Hoa Kỳ chính thức thực thi “Luật Đánh giá kết quả thực thi
công việc” (Performance Rating Act), Luật này yêu cầu các cơ quan Liên bang
dưới sự đồng ý của Ủy ban nhân sự xây dựng Hệ thống đánh giá kết quả thực
thi công việc (Performance Appraisal Systems). Sau những năm 70 của thế kỷ
XX, Hoa Kỳ đã tiến hành cải cách chế độ đánh giá. Trọng điểm từ đánh giá
thành tích đã chuyển sang đánh giá hành vi công tác. Năm 1984, Hoa Kỳ bắt
đầu thực hiện “Hệ thống quản lý kết quả thực thi công việc và khen thưởng”
(Performance Management and Award System).Theo đó, các cơ quan bắt buộc
đánh giá thành tích công tác cá nhân của công chức, những người có thành tích
xuất sắc sẽ được khen thưởng bằng tiền mặt. Năm 1993,
31

Hoa Kỳ ban hành “Luật Đánh giá hiệu suất và kết quả thực thi công việc của
Chính phủ” (Government Performance and Result Act) và xây dựng “Tổ chức
dựa trên kết quả công việc” (Performance - based Organization), chế độ này
yêu cầu cơ quan sử dụng lao động phải xác định rõ mục tiêu và tiêu chuẩn đánh
giá thành tích, đồng thời bắt buộc thủ trưởng cơ quan phải có trách nhiệm đạt
được mục tiêu đó. Phương pháp đánh giá truyền thống của Hoa Kỳ là nhân viên
giám sát viết báo cáo đánh giá định kỳ đối với công chức, sau đó cuối năm tiến
hành tổng kết. Những năm gần đây, phương pháp đánh giá công chức của Hoa
Kỳ đã không ngừng phát triển và thay đổi, ngày càng áp dụng nhiều phương
pháp hơn như: cá nhân tự đánh giá; các công chức đánh giá lẫn nhau; chuyên
gia ở đơn vị ngoài đánh giá công chức.
Việc đánh giá thành tích công tác là định ra “tiêu chuẩn công việc” cụ thể
đối với mỗi chức vụ, sau đó căn cứ “tiêu chuẩn công việc” mà đánh giá một
cách khách quan và khoa học về nội dung và hiệu suất làm việc của công chức
đảm nhiệm chức vụ đó. Kết quả đánh giá chia ra làm 3 loại: loại xuất sắc, đạt,
không đạt. Loại xuất sắc chỉ những công chức có thành tích công tác vượt trên
tiêu chuẩn công tác thông thường, đạt được kết quả loại này sẽ được tăng một
bậc lương và ưu tiên cơ hội được đề bạt thăng chức.Loại đạt là những công
chức được đánh giá đạt được tiêu chuẩn công tác quy định, có thể tăng một bậc
lương. Loại không đạt tức không đạt được tiêu chuẩn công tác đề ra, căn cứ
theo mức độ sẽ áp dụng một số hình thức kỷ luật như giảm lương, hạ cấp bậc,
miễn nhiệm hoặc đuổi việc. Nếu công chức nhận thấy quyết định thăng chức
hoặc quyết định kỷ luật không công bằng hoặc có hiện tượng không minh bạch
có thể khiếu nại.
Chế độ đánh giá mới còn tiến hành kiểm tra nhằm vào nội dung chức vụ
và hiệu suất làm việc. Phương pháp phân tích nội dung chức vụ và hiệu suất
làm việc có rất nhiều loại, trong đó có hai loại chủ yếu nhất là: phương pháp
phân tích số lượng và phương pháp phân tích chất lượng. Phân tích số lượng
32

bao gồm: bao nhiêu công việc phải đảm nhiệm, sử dụng hết bao nhiêu thời gian
và bao nhiêu lần mắc lỗi,… Nội dung phân tích chất lượng là độ chính xác, chất
lượng tốt/kém, năng lực điều tiết và phân tích công việc. Hầu như hai phương
pháp này đều được sử dụng cùng lúc, chỉ là do tính chất công việc khác nhau
nên trình tự sử dụng hai phương pháp này cũng khác nhau. Ngoài ra, còn có
phương pháp phân tích của chuyên gia, phương pháp phân tích công việc có sự
tham gia của nhiều bên; căn cứ đặc điểm công tác của các đơn vị khác nhau sẽ
sử dụng những phương pháp thích hợp. Sau khi Hoa Kỳ thực hiện rộng rãi chế
độ đánh giá kiểu mới này đã nhận được kết quả tương đối tốt.
Nguyên tắc chỉ đạo thực thi đánh giá công chức của Hoa Kỳ do Cơ quan
Quản lý nhân sự Liên bang quy định, phương án đánh giá cụ thể do các cơ quan
tự quyết định và được thực thi sau khi báo cáo Cơ quan Quản lý nhân sự phê
chuẩn. “Luật Cải cách chế độ công chức Hoa Kỳ” quy định, khi bắt đầu thời
gian đánh giá công tác của công chức cần phải thông báo cho người đó về tiêu
chuẩn và yếu tố then chốt trong đánh giá và khi kết thúc thời gian đánh giá sẽ
sử dụng một số tiêu chuẩn và yếu tố then chốt đó để đánh giá công tác của nhân
viên.
1.7.2. Anh
Đánh giá công chức ở nước Anh chủ yếu là xem xét về thái độ cần cù làm
việc và đánh giá thành tích định kỳ, đồng thời lấy đánh giá thành tích làm trọng
điểm. Về mặt đánh giá thái độ cần cù làm việc: Theo quy định công chức phải
làm việc 5 ngày mỗi tuần (40 tiếng); Các đơn vị đều có bảng chấm công, ghi rõ
chính xác thời gian làm việc, thời gian tan ca và thời gian nghỉ của mỗi công
chức. Nội dung đánh giá thành tích bao gồm 10 nhân tố sau: 1) Kiến thức
chuyên môn; 2) Nhân cách; 3) Khả năng phán đoán; 4) Tinh thần trách nhiệm;
5) Khả năng sáng tạo; 6) Độ tin cậy; 7) Tính thích ứng nhanh nhạy; 8) Năng
lực giám sát; 9) Lòng nhiệt tình; 10) Hành vi đạo đức.
33

Về phương pháp đánh giá, áp dụng chế độ báo cáo, kiểm tra thành tích;
mỗi năm tiến hành khảo sát thành tích một lần. Hội đồng xét duyệt thành tích
tiến hành khảo sát và bình xét, đánh giá thành tích của các công chức căn cứ
vào những tài liệu có liên quan và những ghi chép về thành tích của họ. Sau khi
xếp loại đánh giá và đề bạt thưởng phạt, việc bình xét điểm khảo sát thành tích
được chia thành các loại: 1) Người có thành tích đặc biệt xuất sắc là loại A; 2)
Người có thành tích tốt là loại B; 3) Người có thành tích đạt yêu cầu là loại C;
4) Người có thành tích bình thường là loại D; 5) Người có thành tích kém là
loại E. Bản báo cáo đánh giá sau khi đã được cho điểm, xét duyệt qua từng cấp,
sẽ được lưu trong hồ sơ cá nhân. Khi có cơ hội cất nhắc, hội đồng bổ nhiệm sẽ
duyệt lại bản báo cáo thành tích này và lấy đó làm tài liệu tham khảo.Trong số
những người có tuổi nghề như nhau, ai có thành tích xuất sắc thông qua đánh
giá sẽ có cơ hội đề bạt cao hơn. Từ thực tiễn đánh giá ở Anh cho thấy, một số
bộ, ngành áp dụng 3 đến 7 mức xếp loại, còn lại đại đa số bộ, ngành chia làm 5
loại. Trong trường hợp sau khi xét duyệt để trình kết quả lên Bộ trưởng thẩm
định, nếu công chức cho rằng kết quả đánh giá không thỏa đáng có thể trình
chứng cứ lên Bộ trưởng, trình bày lí do và yêu cầu sửa đổi. Phương thức đánh
giá này thể hiện đánh giá vừa là một quá trình hoàn toàn công khai vừa là quá
trình gắn kết tương hỗ, có lợi cho sự phát triển mang tính định hướng và tính
chính xác trong đánh giá.
Đánh giá công chức cơ bản dựa theo trình tự như sau: đánh giá dựa căn cứ
trên tiêu chuẩn hàng năm bộ, ngành quy định, đối chiếu kiểm tra với thực tế
mục tiêu hàng năm của công chức, tài liệu cá nhân tự đánh giá, báo cáo đánh
giá của người quản lý đối với người được đánh giá, người được đánh giá kiến
nghị cấp trên xem xét lại kết quả đánh giá. Nước Anh đặc biệt coi trọng trình
tự đánh giá và thận trọng tiến hành sắp xếp một cách hợp lý. Chế độ báo cáo,
kiểm tra thành tích là chỉ việc các bộ, ngành tiến hành đánh giá định kỳ
34

một năm một lần, căn cứ theo kết quả báo cáo, kiểm tra thành tích để đề bạt
khen thưởng và kỷ luật công chức.
1.7.3. Nhật Bản
Ở Nhật, người ta gọi việc đánh giá thành tích là "bình xét công vụ".
Đánh giá thành tích gồm 4 nội dung như sau:
Một là, đánh giá công việc, bao gồm: 1) Xem công chức có đủ những kiến
thức mà công việc đòi hỏi hay không, giải quyết công việc có gì sai sót không,
kết quả công việc có tốt không, khi xử lý công việc có làm theo kế hoạch không,
có làm báo cáo kịp thời xác thực không? 2) Tiến độ công việc ra sao, giải quyết
công việc có nhanh chóng hơn, có kéo dài việc thi hành công vụ không,… 3)
Thái độ công tác, tính chuyên cần, chấp hành thời giờ làm việc,… 4) Về việc
chỉ đạo cấp dưới, có tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới tích cực tiến hành
công tác không, chỉ đạo cấp dưới có thoả đáng và chính xác không.
Hai là, đánh giá tính cách, bao gồm các mặt như tích cực, tiêu cực, giỏi
biện luận, trầm lặng, ôn hoà, thận trọng, hời hợt, hào hiệp, có lòng thông cảm,
chịu khó nghiên cứu, nghiêm túc, nhạy bén, tinh tế, ý chí mạnh mẽ cứng rắn,
ý chí yếu đuối, trong sáng vô tư, hay lo nghĩ, thích xã giao, giữ nề nếp, không
bị ràng buộc, thẳng thắn, thiên vị, không quen xã giao…
Ba là, đánh giá năng lực, gồm có: năng lực phán đoán, năng lực lý giải,
năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực quy hoạch, năng lực giao tiếp,
năng lực chỉ đạo, năng lực tập trung, năng lực nghiên cứu…
Bốn là, đánh giá tính thích ứng, bao gồm: tính chất quy hoạch, tính chất
nghiên cứu, tính chất kế toán, tính chất hành chính tổng hợp, tính chất thẩm tra,
tính chất thảo luận, tính chất tính toán, tính chất thực hiện theo lệ, nghiệp vụ
người làm việc có tính chất thư ký, xem anh ta có thích hợp được với những
tính chất này không.
35

Về phương pháp đánh giá: Đánh giá công chức Nhật Bản chia ra hai loại
đánh giá là đánh giá định kỳ và đánh giá đặc biệt tạm thời. Đánh giá định kỳ cơ
bản mỗi năm tiến hành một lần, do công chức lãnh đạo các cấp thực hiện đối
với cấp dưới, hoặc cấp dưới được công chức lãnh đạo chỉ định, tiến hành đánh
giá, đánh giá, ký xác nhận đối với thành tích và biểu hiện công tác của công
chức. Kết quả đánh giá chia làm 5 loại A, B, C, D, E. Trong đó, loại A là xuất
sắc sẽ tăng lương vượt cấp; được đánh giá loại B, C, D là tốt hoặc đủ tư cách
sẽ tăng lương một cấp; được đánh giá là loại E nghĩa là không hoàn thành nhiệm
vụ, sẽ không cho phép được tăng lương. Thông qua đánh giá, công chức có
thành tích xuất sắc trong công tác có thể được biểu dương và đề bạt thăng chức,
tăng lương; công chức có thành tích kém phải tiến hành phê bình, thay đổi
nhiệm vụ công tác thậm chí bị điều chuyển công tác. Nhưng trong một số trường
hợp thông thường, về cơ bản, đánh giá công chức của Nhật Bản thể hiện nguyên
tắc nặng về khen thưởng khích lệ và nhẹ về phê bình kiểm điểm. Chỉ cần không
gây ra vấn đề lớn, hàng năm công chức đều có thể tăng lương. Đánh giá đặc
biệt tạm thời là một phương pháp bổ sung của đánh giá định kỳ, thông thường
phải xem cụ thể thực trạng công tác để xác định thời gian và nội dung đánh giá.
1.7.4. Singapore
Nội dung đánh giá công chức Singapore chia ra đánh giá biểu hiện công
tác và đánh giá tiềm năng. Đáng giá tiềm năng coi trọng đánh giá các phương
diện: năng lực phân tích, năng lực sáng tạo, tính nhạy bén chính trị, tính quyết
đoán,… đánh giá cao tố chất trí tuệ, tố chất lãnh đạo và tố chất thành tích,…
Đánh giá công chức ở Singapore quy định công tác của mỗi công chức cần thiết
có sự đánh giá thống nhất và mang tính chu kỳ, ngoài ra còn yêu cầu những
đánh giá này có bản ghi nhớ suốt đời (bao gồm thành tích thực trong công tác),
do vậy đều phải có sự chuẩn bị báo cáo mật hàng năm về công tác và hành vi
của mỗi quan chức. Trong quá trình đánh giá, tình trạng cơ bản của
36

người được đánh giá phải được viết chi tiết, bao gồm các nội dung: sở trường
về học vấn, chuyên môn, kỹ thuật; khen thưởng; các khóa học đã tham gia; viết
sách; sở thích; các hoạt động tham gia về chuyên môn, kỹ thuật, xã hội và văn
hóa; tính bắt buộc làm việc; liệu có muốn điều chuyển công tác và nguyên nhân;
đánh giá hàng năm nên ghi rõ thời hạn. Đây có thể được coi là nội dung cần có
trong báo cáo đánh giá, ngoài ra trong hoàn cảnh đặc biệt, thông thường không
được xóa bỏ hoặc cố tình lược bỏ những nội dung đã được đề cập trên.
Phương pháp đánh giá công chức ở Singapore là từng cấp tiến hành đánh
giá, do cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới, nhưng cấp dưới không đánh giá cấp
trên và không có sự đánh giá giữa công chức cùng cấp. Biểu hiện công tác cuối
năm của mỗi người đều do lãnh đạo trực tiếp cho điểm, kết quả đánh giá sẽ
công khai với người được đánh giá và họ được chỉ ra những vấn đề còn tồn tại
và kiến nghị để thay đổi. Mục tiêu của phương pháp này là khích lệ các tầng
lớp lãnh đạo dám quản lý, duy trì nguyên tắc, có yêu cầu nghiêm khắc đối với
cấp dưới, điều này sẽ khiến cho cấp dưới có cảm giác vừa tôn trọng vừa nể sợ
cấp trên, từ đó tạo nên quyền uy cho tầng lớp lãnh đạo.
Nhằm bảo đảm sự khách quan công bằng trong đánh giá công chức, người
đánh giá và lãnh đạo cơ quan chủ quản cần thiết tự quan sát để đưa ra đánh giá
đúng đắn. Báo cáo đánh giá phải đầy đủ lý do, phân tích chi tiết, bàn giao cho
cơ quan có chức trách (Ví dụ như Ủy ban Công vụ, Ủy ban Bổ nhiệm chức vụ,
Ủy ban Học bổng) và quan chức kỳ cựu thẩm tra nghiên cứu. Đối với đánh giá
công chức trong trường hợp nhiều người giám sát, người đánh giá cần phải
trưng cầu ý kiến của những người giám sát khác. Công chức đánh giá nên căn
cứ theo tiêu chuẩn mà cấp bậc thực tế yêu cầu đối với quan chức để tiến hành
bình xét.
Trước tiên, người đánh giá sẽ đánh giá ưu điểm và khuyết điểm của công
chức sau đó mới tiến hành đánh giá toàn diện.Khi tiến hành đánh giá toàn
37

diện bất kỳ công chức nào phải so sánh với những công chức khác, nhưng không
thể cùng so sánh công chức có những mặt đặc biệt nổi trội và đặc biệt yếu kém
với nhau.Công chức đánh giá cần thiết xem xét liệu công chức được đánh giá
nên tiếp tục công việc hoặc là điều động công tác, hoặc tham gia đào tạo bồi
dưỡng.Đánh giá công chức cũng chỉ rõ công chức đó có thích hợp để được đề
bạt thăng chức hay không.Dựa trên biểu hiện toàn diện của công chức trong
trường hợp thích hợp để được thăng chức (Bao gồm phẩm chất ưu tú, kinh
nghiệm công tác), biểu hiện công tác thực tế, đồng thời xem xét tình trạng sức
khỏe và tuổi tác để có sự cân nhắc thích hợp.Sau khi có được kết luận của người
đánh giá, tài liệu sẽ được giao cho lãnh đạo đơn vị chủ quản, người này cũng
cần thiết phải nắm được hoàn cảnh của người được đánh giá.Nếu như cần thay
đổi ý kiến đánh giá, lãnh đạo đơn vị chủ quản sẽ đề xuất nguyên nhân thay đổi
và thông báo cho người đánh giá được biết.
Chế độ đánh giá công chức Singapore đã quy định rõ ràng: đánh giá công
tác đối với công chức cần thiết phải công bằng khách quan, do vậy người đánh
giá cần phải có những điều kiện sau: 1) Nắm vững sổ tài liệu công tác và hành
vi của công chức được đánh giá; 2) Có ít nhất 06 tháng tiếp xúc nhiều với công
chức được đánh giá; 3) Là người giám sát trực tiếp của công chức được đánh
giá; 4) Có chức vụ cao hơn người được đánh giá một bậc, cũng có trường hợp
là trên cùng một cấp, nếu xảy ra trường hợp này, lãnh đạo phụ trách ký tên cần
thiết thẩm tra đánh giá tính công chính, hợp tình hợp lý của báo cáo một cách
cẩn thận. Singapore quy định: hồ sơ đánh giá công chức do thư ký thường vụ
phụ trách lập, nội dung hồ sơ đánh giá bao gồm tất cả tài liệu đánh giá của công
chức, bản sao nhận khen thưởng, nội dung chi tiết về tình trạng và kết quả nếu
bị kỷ luật,…
38

Tiểu kết Chƣơng 1
Đánh giá là công tác khó trong quản trị nhân sự. Để việc đánh giá phát huy
được hiệu quả, người đánh giá và tổ chức đánh giá cần phải am hiểu về các nội
dung xung quanh hoạt động này cả về lý luận và thực tiễn, những kinh nghiệm
được đúc rút qua thực tiễn của các nước trên thế giới…để từ đó có cái nhìn tổng
thể về đánh giá, cách thức áp dụng phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của từng
tổ chức, từng ngành nghề. Ngành Y là một ngành có đặc thù riêng, viên chức
làm việc trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập cũng có những đặc điểm riêng
khác với các viên chức khác: đó là lao động không mang tính quyền lực công,
chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cao;
là lao động đòi hỏi có đạo đức, tính trách nhiệm, sự tận tụy, phải tuân thủ các
quy định của đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xử của ngành; là hoạt động
mang tính dịch vụ (không thu tiền hoặc có thu tiền một phần nhưng không vì
mục tiêu lợi nhuận). Đặc điểm này phản ánh yêu cầu, để phát triển đội ngũ viên
chức y tế tận tụy, tài năng, thực hiện được tốt các chức năng của Nhà nước
trong việc phục vụ người dân, cần phải xây dựng cơ chế quản lý viên chức nói
chung và hệ thống đánh giá nói riêng hiệu quả, để có thể tạo nên sức hút của
các tổ chức sự nghiệp y tế công lập. Do đó, để đánh giá viên chức trong các đơn
vị sự nghiệp công lập cần phải hiểu những lý luận chung về đánh giá và những
đặc thù của ngành nghề, những hạn chế tồn tại trong đánh giá viên chức hiện
tại để đưa ra những phương pháp để hoàn thiện công tác này.
Chương I đã làm rõ các vấn đề cơ bản về đánh giá viên chức như phân tích
và làm rõ các khái niệm về viên chức, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập (bệnh viện công lập ), đánh giá - nội dung của đánh giá, các yêu cầu
đối với việc đánh giá; luận văn phân tích một số nội dung quan trọng trong hoạt
động đánh giá như: các yếu tố tác động trong quá trình thực hiện
39

đánh giá, bao gồm cả những yếu tố chủ quan và khách quan để người đánh giá
có thể lường trước những khó khăn, thuận lợi trong hoạt động đánh giá; các yêu
cầu đối với đánh giá, theo đó đánh giá phải theo vị trí việc làm, phải bám sát
những quan điểm của Đảng và Nhà nước, phải trên cơ sở nguyên tắc khách qua,
toàn diện, lịch sử; luận văn đề cập đến tiến trình của đánh giá như: khi đánh giá
cần xác định đối tượng đánh giá, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phù hợp, xác
định nội dung và phạm vi đánh giá.

Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập.docx

Similar to Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập.docx