Biện pháp phát triển nhân lực Du lịch Hải Phòng trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế _08294312092019

1. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được
chỉ rõ nguồn gốc.
Ngày 13 tháng 9 năm 2015
Tác giả
CN. Lại Thành Trung
i

2. LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Viện Đào tạo sau đại học Hàng hải,
các Quý thầy cô đã trang bị cho tôi tri thức và tạo điều kiện thuận lợi nhất trong
suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới
Tiến sĩ Nguyễn Xuân Năm, Phó Hội đồng khoa học Trường Cao Đẳng nghề Du
lịch và Dịch vụ Hải Phòng, đã luôn luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và khích lệ
tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các cán bộ, lãnh đạo Sở Văn hóa, Thể thao
và Du lịch Hải Phòng, Trường Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng, các
bạn bè, đồng nghiệp đã chia sẻ, cung cấp cho tôi nguồn thông tin, tư liệu hữu ích
phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
Xin cảm ơn gia đình đã luôn động viên, khuyến khích tôi trong suốt quá
trình học tập, công tác và hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
ii

3. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................................................ii
MỤC LỤC.....................................................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỨ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU................................................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................................................................viii
DANH MỤC CÁC BIỂU..................................................................................................................................ix
MỞ ĐẦU......................................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1...................................................................................................................................................4
LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÀNH DU LỊCH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP
KINH TẾ QUỐC TẾ........................................................................................................................................4
1.1. Lý luận chung về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực..........................................................4
1.1.1. Nguồn nhân lực..........................................................................................................................4
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực.......................................................................................................10
1.2. Ngành du lịch và các bộ phận cấu thành nguồn nhân lực cho ngành du lịch..................................16
1.2.1. Đặc trưng và vai trò của ngành Du lịch.....................................................................................16
1.2.2. Các bộ phận cấu thành nguồn nhân lực trong ngành du lịch...................................................22
1.3. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
...............................................................................................................................................................24
1.3.1 Ngành Du lịch trong bối cảnh hổi nhập kinh tế quốc tế............................................................24
1.3.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực du lịch trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.........26
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguốn nhân lực du lịch ở một số quốc gia trên thế giới............................30
1.4.1 Kinh nghiệm của Mỹ.................................................................................................................30
1.4.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc...................................................................................................31
1.4.3 Kinh nghiệm của Nhật...............................................................................................................32
1.4.4 Kinh nghiệm của Singapore.......................................................................................................33
CHƯƠNG 2.................................................................................................................................................36
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH...............................................................................36
HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2010 - 2014..........................................................................................................36
2.1. Khái quát sự phát triển du lịch hải phòng giai đoạn 2010 - 2014....................................................36
2.1.1. Về khách du lịch.......................................................................................................................36
2.1.2. Về thu nhập xã hội từ Du lịch...................................................................................................38
iii

4. 2.1.3. Đầu tư cơ sở vật chất, nâng cao chất luợng và đa dạng hoá sản phẩm Du lịch........................41
2.1.4 Công tác tuyên truyền quảng bá, xúc tiến du lịch được tăng cường.........................................45
2.1.5. Công tác hợp tác quốc tế được mở rộng, khai thác tốt tiềm lực bên ngoài.............................48
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực du lịch hải phòng giai đoạn 2010 - 2014
...............................................................................................................................................................48
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân du lịch Hải Phòng giai đoạn 2010 - 2014............................................48
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lưc Du lịch Hải Phòng giai đoạn 2010 - 2014.....................................52
2.3. Đánh giá chung về nguồn nhân lực du lịch hải phòng giai đoạn 2010 -2014..................................57
2.3.1. Những mặt được.....................................................................................................................57
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế........................................................59
CHƯƠNG 3.................................................................................................................................................66
ĐỊNH HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN.................................................................................................66
NGUỒN NHÂN LỰC CHO DU LỊCH HẢI PHÒNG ĐẾN NĂM 2020.................................................................66
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển du lịch hải phòng đến năm 2020..............................................66
3.1.1. Quan điểm phát triển Du lịch Hải Phòng đến năm 2020..........................................................66
3.1.2. Mục tiêu...................................................................................................................................66
3.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực cho du lịch hải phòng..................................................68
3.2.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực cho Du lịch Hải Phòng................................................68
3.2.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho Du lịch Hải Phòng đến năm 2020..................................70
3.3. Một số biện pháp phát triển nguồn nhân lực cho du lịch hải phòng..............................................73
3.3.1. Biện pháp chung với toàn ngành Du lịch Hải Phòng.................................................................73
3.3.2. Biện pháp đối với các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh du lịch.........................................77
3.3.3.3. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo....................................................................................79
3.3.3.4. Lựa chọn và nâng cao chất lượng chương trình đào tạo..............................................................79
3.3.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá và kiểm định đào tạo.....................................................................80
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................................................84
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................................................ii
MỤC LỤC.....................................................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỨ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU................................................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG..............................................................................................................................viii
iv

5. DANH MỤC CÁC BIỂU..................................................................................................................................ix
MỞ ĐẦU......................................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1...................................................................................................................................................4
LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÀNH DU LỊCH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP
KINH TẾ QUỐC TẾ........................................................................................................................................4
1.1. Lý luận chung về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực..........................................................4
1.1.1. Nguồn nhân lực..........................................................................................................................4
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực.......................................................................................................10
1.2. Ngành du lịch và các bộ phận cấu thành nguồn nhân lực cho ngành du lịch..................................16
1.2.1. Đặc trưng và vai trò của ngành Du lịch.....................................................................................16
1.2.2. Các bộ phận cấu thành nguồn nhân lực trong ngành du lịch...................................................22
1.3. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
...............................................................................................................................................................24
1.3.1 Ngành Du lịch trong bối cảnh hổi nhập kinh tế quốc tế............................................................24
1.3.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực du lịch trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.........26
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguốn nhân lực du lịch ở một số quốc gia trên thế giới............................30
1.4.1 Kinh nghiệm của Mỹ.................................................................................................................30
1.4.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc...................................................................................................31
1.4.3 Kinh nghiệm của Nhật...............................................................................................................32
1.4.4 Kinh nghiệm của Singapore.......................................................................................................33
CHƯƠNG 2.................................................................................................................................................36
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH...............................................................................36
HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2010 - 2014..........................................................................................................36
2.1. Khái quát sự phát triển du lịch hải phòng giai đoạn 2010 - 2014....................................................36
2.1.1. Về khách du lịch.......................................................................................................................36
2.1.2. Về thu nhập xã hội từ Du lịch...................................................................................................38
2.1.3. Đầu tư cơ sở vật chất, nâng cao chất luợng và đa dạng hoá sản phẩm Du lịch........................41
2.1.4 Công tác tuyên truyền quảng bá, xúc tiến du lịch được tăng cường.........................................45
2.1.5. Công tác hợp tác quốc tế được mở rộng, khai thác tốt tiềm lực bên ngoài.............................48
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực du lịch hải phòng giai đoạn 2010 - 2014
...............................................................................................................................................................48
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân du lịch Hải Phòng giai đoạn 2010 - 2014............................................48
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lưc Du lịch Hải Phòng giai đoạn 2010 - 2014.....................................52
v

6. 2.3. Đánh giá chung về nguồn nhân lực du lịch hải phòng giai đoạn 2010 -2014..................................57
2.3.1. Những mặt được.....................................................................................................................57
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những hạn chế........................................................59
CHƯƠNG 3.................................................................................................................................................66
ĐỊNH HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN.................................................................................................66
NGUỒN NHÂN LỰC CHO DU LỊCH HẢI PHÒNG ĐẾN NĂM 2020.................................................................66
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển du lịch hải phòng đến năm 2020..............................................66
3.1.1. Quan điểm phát triển Du lịch Hải Phòng đến năm 2020..........................................................66
3.1.2. Mục tiêu...................................................................................................................................66
3.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực cho du lịch hải phòng..................................................68
3.2.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực cho Du lịch Hải Phòng................................................68
3.2.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho Du lịch Hải Phòng đến năm 2020..................................70
3.3. Một số biện pháp phát triển nguồn nhân lực cho du lịch hải phòng..............................................73
3.3.1. Biện pháp chung với toàn ngành Du lịch Hải Phòng.................................................................73
3.3.2. Biện pháp đối với các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh du lịch.........................................77
3.3.3.3. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo....................................................................................79
3.3.3.4. Lựa chọn và nâng cao chất lượng chương trình đào tạo..............................................................79
3.3.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá và kiểm định đào tạo.....................................................................80
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................................................84
vi

7. DANH MỤC CÁC CHỨ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Chữ viết tắt Giải thích
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
XHCN Xã hội chủ nghĩa
Bộ VHTTDL Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
Sở VHTHDL Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch
Tp. Hải Phòng Thành phố Hải Phòng
UBND Ủy ban nhân dân
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
UN United Nations
ILO International Labour Organization
WB World Bank
GDP Gross Domestic Product
FDI Foreign Direct Investment
ODA Official Development Assistance
PATA Pacific Asia Travel Association
WTO World Trade Organization
HDI Human Development Index
vii

8. DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
2.1 Số lượng khách đến Hải Phòng năm 2010 - 2014 36
2.2. Thống kê doanh thu dịch vụ lưu trú và lữ hành giai
đoạn 2006-2014
38
2.3 Dự báo doanh thu du lịch Tp. Hải Phòng theo Quy
hoạch phát triển du lịch Tp
39
2.4 Dự báo tăng trưởng GDP du lịch Tp. Hải Phòng
theo Quy hoạch phát triển giai đoạn 2006-2010,
định hướng đến năm 2020
40
2.5 Nhân lực làm việc trong ngành Du lịch của Hải
Phòng
48
2.6 Thống kê số lượng lao động trong ngành du lịch
giai đoạn 2010 - 2014
49
2.7 Trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật lao động
du lịch
52
2.8
Số lượng hướng dẫn viên trong các doanh nghiệp lữ
hành giai đoạn 2010 - 2014
54
2.9
Trình độ chuyên môn ngoại ngữ của lao động ngành
du lịch
55
viii

9. DANH MỤC CÁC BIỂU
Số hiệu biểu Tên biểu Trang
2.1
Cơ cấu lao động nghiệp vụ trong ngành du lịch tại
các khách sạn ở Hải Phòng
51
2.2
Tỷ lệ nhân viên chưa đạt chuẩn tiếng Anh
57
ix

10. MỞ ĐẦU
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hải Phòng đến
năm 2020, Hải Phòng định hướng phát triển du lịch trở thành một trong các ngành
kinh tế chủ lực của thành phố. Các địa danh Cát Bà, Đồ Sơn sẽ trở thành một trong
những trung tâm du lịch quốc tế của cả nước. Để đạt mục tiêu này, nguồn nhân lực
phục vụ phát triển du lịch là yếu tố cốt lõi giúp Hải Phòng thành công.
Tuy nhiên, số lượng lao động của ngành trong những năm qua mặc dù có
tăng qua các năm, nhưng chưa đáp ứng yêu cầu thực tế để triển khai các hoạt động
du lịch đang ngày càng đa dạng về sản phẩm, loại hình du lịch và chất lượng các
loại hình, sản phẩm du lịch. Đội ngũ công chức làm công tác quản lý Nhà nước về
du lịch còn thiếu và yếu. Cán bộ quản trị kinh doanh du lịch tại các doanh nghiệp
chưa được đào tạo chuyên sâu. Đội ngũ cán bộ, nhân viên nghiệp vụ du lịch còn
thiếu tính chuyên nghiệp, kỹ năng nghề chưa thuần thục, sử dụng được ngoại ngữ
và tin học phục vụ công việc không nhiều. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên có
thể là do tỷ lệ lao động đào tạo chuyên ngành du lịch còn thấp; doanh nghiệp chưa
xây dựng được đội ngũ giám đốc nhân sự có tính chuyên nghiệp cao, chưa xây
dựng được tiêu chuẩn công việc; việc đào tạo nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ chưa
được chú ý…
Trong khi đó, với xu hướng chủ động và tích cực hội nhập kinh tế - quốc tế
ngày càng sâu rộng, thì việc yêu cầu cần phải có một đội ngũ lao động, quản lý
hoạt động trong ngành du lịch có chất lượng, đủ về số lượng và cơ cấu, có chuyên
môn nghiệp vụ và khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ là hết sức cần thiết.
Để phát triển nhân lực du lịch có chất lượng phục vụ cho ngành Du lịch Hải
Phòng, thì ngoài nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng thì các cơ chế chính sách
quản lý nhà nước về du lịch và phát triển nhân lực du lịch, hoạt động quản trị nhân
lực của các doanh nghiệp du lịch Hải Phòng cũng có ý nghĩa rất quan trọng. Do đó,
đề tài "Biện pháp phát triển nhân lực Du lịch Hải Phòng trong bối cảnh hội
nhập kinh tế quốc tế" sẽ phản ánh bức tranh tổng thể về nhân lực du lịch Hải
1

11. Phòng hiện nay và đề xuất một số biện pháp phát triển nhân lực du lịch, đáp ứng
yêu cầu phát triển du lịch của thành phố Hải Phòng đến năm 2020.
Mục đích nghiên cứu:
- Phân tích, đánh giá chính xác, trung thực, khoa học về thực trạng nhân lực
ngành Du lịch của thành phố Hải Phòng.
- Đề ra các giải pháp cụ thể, có tính ứng dụng phát triển nhân lực du lịch đáp
ứng yêu cầu thực tiễn hội nhập kinh tế quốc tế của thành phố Hải Phòng đến năm
2020 (các nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng, quản lý nhà nước, quản trị nhân
lực du lịch, nâng cao nhận thức về du lịch có trách nhiệm cho các đối tượng có liên
quan).
Đối tượng nghiên cứu:
Chất lượng nguồn nhân lực du lịch Hải Phòng trong bối cảnh hội nhập kinh
tế quốc tế.
Phạm vi nghiên cứu:
- Nội dung: Những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực du
lịch và một số biện pháp phát triển nhân lực cho ngành Du lịch của thành phố Hải
Phòng trong điều kiện hôi nhập kinh tế quốc tế.
- Không gian: Tại địa bàn thành phố Hải Phòng.
- Thời gian: Sử dụng các dữ liệu phục vụ đánh giá, phân tích thực trạng nhân
lực du lịch của Hải Phòng ở thời điểm nghiên cứu (năm 2010 - 2014). Đề xuất các
biện pháp phát triển nhân lực du lịch chất lượng cao của Hải Phòng trong điều kiện
hội nhập kinh tế quốc tế đến năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu, triển khai:
- Thu thập, phân tích hệ thống tư liệu của du lịch Hải Phòng.
- Phân tích bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế đối với ngành du lịch.
- Phương pháp dự báo, chuyên gia: Xác định yêu cầu phát triển trước mắt và
lâu dài về nhân lực du lịch, từ đó có cơ sở đề xuất các giải pháp đẩy mạnh phát
triển nhân lực ngành Du lịch của thành phố Hải Phòng trong thời kỳ hội nhập quốc
tế.
- Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá: Căn cứ các số liệu thống kê
có được nhằm đánh giá những vấn đề hiện trạng đặt ra về phát triển nguồn nhân
lực cho ngành Du lịch của Thành phố.
2

12. Ý tưởng khoa học của đề tài
- Đề tài sẽ làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực du lịch; phát triển
nguồn nhân lực; yêu cầu phát triển nhân lực du lịch có chất lượng của Hải Phòng
trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
- Nâng cao sự giác ngộ và hiểu biết của cơ quan quản lý nhà nước, doanh
nghiệp, cơ sở đào tạo, người lao động về yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế và
tầm quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực du lịch của Thành phố.
- Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng nhân lực du lịch của Hải Phòng,
những điểm mạnh – yếu, cơ hội – thách thức, nguyên nhân và hạn chế sẽ được làm
sáng tỏ.
- Trách nhiệm của chính quyền, doanh nghiệp, cộng đồng dân cư, cơ sở đào
tạo làm tiền đề cho việc hoạch định chính sách, ban hành và tổ chức thực hiện các
giải pháp phát triển nhân lực du lịch chất lượng cao của thành phố Hải Phòng trong
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đến năm 2020.
3

13. CHƯƠNG 1.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÀNH
DU LỊCH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
1.1. Lý luận chung về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực để phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, là nhân tố quyết định
sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật
hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác
các nguồn lực đó thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và công cuộc hội nhập và
phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn
minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có
truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả
năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn
năng lực nội sinh.
Vậy nguồn nhân lực là gì?
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
Quốc (UN) thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá
nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy,
ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
4

14. Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên
hai mặt: Về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc
theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; Về
chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề
của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động
quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao
động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm
này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao
động, đó là những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc
làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi
lao động quy định nhưng đang đi học…
Từ những quan niệm trên, có thể khái quát: Nguồn nhân lực là tổng hòa thể
lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ
cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát
triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu
tư có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
1.1.1.2 Kết cấu nguồn nhân lực
a. Kết cấu nguồn nhân lực theo tuổi
Việt Nam đang ở giai đoạn cơ cấu dân số vàng. Số lao động trong độ tuổi từ
15 - 44 chiếm gần 80% lao động độ tuổi trên 60 chiếm khoảng 3% tổng lao động
5

15. của cả nước. Nguồn nhân lực của nước ta rất dồi dào và đang ngày càng tăng
nhanh. Tỷ lệ lao động trong độ tuổi 15 - 34 và độ tuổi trên 60 thì có xu hướng giảm
còn độ tuổi từ 35 - 59 lại có xu hướng tăng lên. Tuy nhiên, sự thay đổi này là rất
nhỏ không đáng kể. Từ năm 2007, cơ cấu dân số nước ta bước vào giai đoạn "cơ
cấu dân số vàng" với tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động đạt giá trị cực đại và tỷ lệ
dân số phụ thuộc dưới 50%. Giai đoạn "cơ cấu dân số vàng" dự báo kéo dài 15
năm, từ 2007 đến 2022, đây là khoảng thời gian ngắn so với nhiều nước trên thế
giới. Đến năm 2015, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động đạt giá trị cực đại, chiếm
tới 68,2% dân số, theo đó có 63,4 triệu người trong độ tuổi lao động trên tổng số
94,3 triệu dân.
Đồng thời, số người bước vào tuổi lao động mỗi năm là 1,6 triệu người
khiến nhu cầu về giải quyết việc làm tăng. Do vậy, giải quyết việc làm và sử dụng
có hiệu quả, đào tạo nguồn lao động đạt yêu cầu sẽ là một thách thức đối với nền
kinh tế nước ta trong những năm tới.
b. Kết cấu nguồn nhân lực theo giới tính.
Đến nay, tỷ lệ lao động nữ trong tổng số lao động mới được giải quyết việc
làm đã tăng lên và có khả năng vượt chỉ tiêu kế hoạch. Theo Điều tra lao động -
việc làm ngày quý 3 năm 2013 của Tổng cục Thống kê, lao động nữ chiếm khoảng
25,811 triệu người trong tổng số lao động của nền kinh tế quốc dân (48,6% so với
52,988 triệu lao động), đến quý 3/2014 đã tăng lên khoảng 26,77 triệu người
(49,4% so với tổng số trên 53,898 triệu lao động).
Chênh lệch lao động sau 2 năm 2013 – 2014 tương ứng với số lao động
được giải quyết việc làm mới là 960.000 người.
Theo đánh giá tổng quan, nếu tốc độ tăng trưởng dấn số như hiện nay
(1,05%), lao động nữ sẽ đạt và vượt chỉ tiêu 50% lực lượng lao động của cả nước.
Tuy nhiên, vấn đề quan tâm hiện nay là chất lượng công việc của lao động nữ vì
chủ yếu các chị em vẫn chiếm số đông ở những lĩnh vực không đòi hỏi chuyên
môn kỹ thuật cao, có thu nhập thấp và việc làm bấp bênh, độ rủi ro cao. Trong các
ngành nghề đã có sự chuyển dịch lớn về cơ cấu lao động, nhưng vẫn thể hiện sự
6

16. bất bình đẳng về giới, thể hiện qua tỷ lệ lao động nữ trong khu vực nông – lâm –
ngư nghiệp dù có chiều hướng giảm nhưng xét về cơ cấu giới thì vẫn còn rất cao.
Lao động nữ chiếm tỷ lệ tương đương với lao động nam trong lực lượng lao
động của cả nước. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nữ tham gia vào hoạt đông kinh tế lại
ít hơn so với lao động nam (77,4% so với 81,9%) và nhất là ở khu vực thành thị thì
khoảng cách chênh lệch tỷ lệ này là rất cao (tỷ lệ nữ tham gia hoạt động kinh tế là
67,3% trong khi tỷ lệ nam là 76,6%)
Theo đánh giá của Tổng cục Thống kê, thời gian qua, tỷ lệ thất nghiệp khu
vực thành thị đã giảm được đáng kể từ 4,82% năm 2013, xuống còn 4,64% năm
2014 và ước năm 2015 là 4,65%. Tỷ lệ lao động nữ thất nghiệp khu vực thành thị
giảm từ 5,25% năm 2013 xuống còn 5,1% năm 2014 và năm 2015. Như vậy để có
thể phát huy hết nguồn lực phát triển đất nước thì cần phải có giải pháp để tăng tỷ
lệ lao động nữ tham gia vào hoạt động kinh tế, và giảm tỷ lệ thất nghiệp của lao
động nữ cũng như tỷ lệ thất nghiệp chung của lao động cả nước nhằm tận dụng hết
nguồn lực bên trong, phát triển đất nước.
c. Kết cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Trình độ học vấn và dân trí của nước ta hiện nay là khá cao nhờ phát triển
mạnh nền giáo dục và coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đây là chìa khóa quan
trọng để tiếp thu khoa học kỹ thuật và công nghệ mới cho tăng trưởng và phát triển
kinh tế đất nước.
Quy mô giáo dục vẫn không ngừng tăng lên cả về số lượng và chất lượng.
Số lượng trường cấp II và cấp III tăng nhanh theo thời gian, cùng với sự gia tăng
của trường công lập thì số lượng trường ngoài công lập cũng không ngừng tăng
lên. Cho thấy là nước ta đã hình thành được một hệ thống trường học đa dạng về
hình thức nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu học tập của nhân dân, cũng
như đã khai thác được triệt để hơn các nguồn lực trong nhân dân, phục vụ cho công
tác đào tạo nước ta ngày càng tốt hơn. Không chỉ quy mô hệ thống trường học tăng
lên mà quy mô học sinh trong các cấp học cũng không ngừng tăng lên, phản ánh
7

17. nhu cầu học tập ngày càng tăng của nhân dân. Tổng số học sinh tốt nghiệp cũng
tăng qua các năm làm cho lượng lao động có trình độ học vấn ngày càng tăng lên.
d. Kết cấu theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu thể hiện chất lượng nguồn lao động
và tiềm năng to lớn của nguồn lao động. Do đó để nâng cao chất lượng nguồn lao
động thì phải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Theo số liệu thống kê, tính đến tháng 7/2014, cả nước đã có tới 472 trường
đại học, cao đẳng. Từ năm 2007 - 2013, đã có 133 trường đại học, cao đẳng được
thành lập. Trong đó, có tới 108 trường được nâng cấp từ trung cấp lên cao đẳng
hoặc từ cao đẳng lên đại học. Trong 472 trường đại học, cao đẳng đã được thành
lập thì chỉ có hơn 30 trường thuộc khối văn hóa, nghệ thuật. Những năm qua, việc
nâng cấp, thành lập mới các trường đại học, cao đẳng chủ yếu ở khối ngành kinh tế
mà bỏ quên các trường đào tạo ngành đặc thù như: Văn hóa, Nghệ thuật, Kiến trúc,
Du lịch... Điều này cũng tạo lên sự mất cân đối về cơ cấu nguồn nhân lực đối với
các thành phần kinh tế đặc biệt là đối với ngành du lịch, khi cả nước đang phấn đấu
đẩy nhanh ngành du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn.
Hơn nữa, trong tổng số sinh viên tuyển mới vào các trường đại học và cao
đẳng thì số sinh viên vào các trường đại học là chủ yếu, trong đó phần lớn là vào
các trường công lập. Điều đó cho thấy nhu cầu đào tạo đại học là rất lớn, lớn hơn
rất nhiều so với các loại hình khác. Đây vừa là điểm tốt vừa là điểm không tốt. Tốt
vì nó cho thấy được nhu cầu đào tạo đại học, cao đẳng của nhân dân ngày càng
tăng, làm cho số dân có trình độ cao ngày càng tăng. Tuy nhiên đây cũng lại là
thách thức lớn đối với công tác giáo dục, đào tạo của đất nước. Do nền kinh tế còn
yếu kém nên đầu tư cho giáo dục đào tạo còn nhiều hạn chế, do đó không thể đáp
ứng tốt được nhu cầu của người dân và chất lượng đào tạo cũng không được cao,
gây lãng phí rất lớn nguồn nhân lực. Dẫn tới tình trạng thừa thầy, thiếu thợ, đặc
biệt là đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề.
1.1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
8

18. Mối quan hệ giữa nguồn nhân lực với phát triển kinh tế - xã hội thì nguồn
nhân lực luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế - xã hội
trong các nguồn lực để phát triển kinh tế.
Thứ nhất, nguồn nhân lực có chất lượng là nguồn lực chính quyết định quá
trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết
định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ
thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó
nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế
- xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố
hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết
bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu
cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là
chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực,
là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên
nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát
triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện:
+ Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn.
+ Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó.
+ Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông
đảo.
+ Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.
Thứ hai, nguồn nhân lực có chất lượng là một trong những yếu tố quyết định
sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn
diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là
phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công
nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng
9

19. suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển
kinh tế thị trường định hướng XHCN.
Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh
tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành
công của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển bền vững. Đảng ta đã xác
định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự
phát triển nhanh và bền vững.
Thứ ba, nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách
tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước
nhằm phát triển bền vững
Thứ tư, nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là
nguồn nhân lực có chất lượng của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách rất thức
lớn.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Định nghĩa
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu
khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên
hiệp quốc (UN): “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng
tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất
lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực”
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con
người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự
phát triển kinh tế - xã hội.
Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực
của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng,
10

20. khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công
lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể định nghĩa về phát triển nguồn
nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi
về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng,
kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu
nguồn nhân lực.
Nói một cách khái quát nhất, Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình
tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự
hoàn thiện bản thân mỗi con người.
1.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề liên quan đến nhiều lĩnh vực, do vậy
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia
cần được tiếp cận một cách có hệ thống.
a. Yếu tố kinh tế-xã hội
Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong
những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Hệ
thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm
năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với
phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình
đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến
bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng
các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và
cộng đồng xã hội. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực không thể không
nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như Luật
Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế;
chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội...
Thực tiễn phát triển lực lượng sản xuất hiện đại cho thấy, sức sống và trình
độ phát triển lực lượng sản xuất hiện đại đều bắt nguồn từ trình độ xã hội hóa, tạo
11

21. ra mối quan hệ giữa các nguồn lực xã hội với các nhu cầu xã hội, bởi, khi sản xuất
và tiêu dùng ngày càng có tính chất xã hội thì sẽ đánh thức mọi tiềm năng về vật
chất và trí tuệ của xã hội vào phát triển kinh tế thị trường.
Mức độ khai thác các tiềm năng vật chất của xã hội thể hiện rõ ở quy mô
phát triển của lực lượng sản xuất, còn mức độ huy động và sử dụng tốt các tiềm
năng trí tuệ của xã hội lại là chỉ số về chất lượng và trình độ phát triển của lực
lượng sản xuất hiện đại. Và trong nền kinh tế thị trường, mặc dù người lao động có
nhiều cơ hội lựa chọn việc làm theo khả năng của mình, song họ cũng phải đối mặt
với nhiều thách thức, thậm chí là thất nghiệp, bởi xét đến cùng sự ổn định về việc
làm chỉ mang tính tương đối, do vậy, người lao động cần phải được đào tạo, tái đào
tạo để có được trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn, có sức khỏe và tác
phong làm việc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao
động, vì vậy, quy luật giá trị đặt ra yêu cầu tiên quyết là vấn đề chất lượng lao
động. Còn đối với quy luật cạnh tranh, thì đó là động lực của mọi sự phát triển.
Mục tiêu của cạnh tranh là giành lợi ích, lợi nhuận lớn nhất bảo đảm sự tồn
tại và phát triển của chủ thể tham gia cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trường,
cạnh tranh có vai trò to lớn, nó thúc đẩy người lao động phải thường xuyên trao dồi
kiến thức để thích ứng với công nghệ mới, phương thức quản lý mới. Còn đối với
quy luật cung-cầu, thì đó là mối quan hệ giữa người bán và người mua, là quan hệ
không thể thiếu được trong nền kinh tế thị trường. Quan hệ cung-cầu trên thị
trường sức lao động là một cân bằng động. Do vậy, khi nghiên cứu phát triển NNL
cần phải chú ý đến tính cân bằng giữa cung và cầu lao động, bởi đây là nhân tố rất
quan trọng giúp cho việc hoạch định các chính sách trở nên thiết thực và có hiệu
quả hơn.
Như vậy, mối quan hệ giữa phát triển NNL và kinh tế-xã hội là mối quan hệ
nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều. Kinh tế-xã hội càng phát triển thì khả năng
đầu tư của nhà nước và xã hội cho phát triển NNL ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội
và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại, NNL của quốc
12

22. gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế-xã hội
và trong vòng xoáy ốc thuận chiều này nhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát triển.
b. Giáo dục và đào tạo
Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất,
quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Bởi tri thức và phẩm chất
của người lao động là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo. Các quốc gia
đều nhìn nhận rằng một nền giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra
những nhà khoa học, những người lao động có tri thức, có kỹ năng nghề nghiệp,
năng động và sáng tạo.
Đối với mỗi người, giáo dục và đào tạo còn là quá trình hình thành, phát
triển thế giới quan, tình cảm, đạo đức, hoàn thiện nhân cách. Còn đối với xã hội,
giáo dục và đào tạo là quá trình tích tụ nguồn vốn con người để chuẩn bị, cung cấp
nguồn nhân lực cho xã hội. Trong đó, giáo dục phổ thông là nền tảng, là cơ sở tạo
ra nguyên liệu cho đào tạo nguồn nhân lực; giáo dục nghề nghiệp trực tiếp sản xuất
ra sản phẩm cung cấp cho thị trường sức lao động… Với ý nghĩa và tầm quan
trọng ấy, đầu tư cho giáo dục được xem như là đầu tư cho phát triển.
c. Khoa học và công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn
nhân lực. Sự phát triển kinh tế-xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạy
đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động
trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực.
Những tiến bộ khoa học và công nghệ làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi
quốc gia, mỗi địa phương; làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp
của người lao động, làm cho lao động trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày
càng có khuynh hướng giảm đi; tiến bộ khoa học và công nghệ từng bước được
quốc tế hóa tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng, giá thành.
Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều nghề cũ mất đi, kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp của người lao động bị hao mòn nhanh chóng; tiến bộ của khoa học và
công nghệ cũng đã làm thay đổi nội dung, phương pháp dạy học từ giáo dục phổ
13

23. thông đến đại học. Do vậy, cần phải nghiên cứu cải tiến, mềm hóa chương trình,
phương thức đào tạo để tạo điều kiện cho người lao động có thể cần gì học nấy,
học tập suốt đời, không ngừng cập nhật, nâng cao trình độ trước những thay đổi
nhanh chóng của khoa học và công nghệ.
d. Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa
Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa gồm ý thức dân tộc, lòng tự hào về
những giá trị truyền thống là yếu tố cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt không chỉ hôm
nay mà cả về sau.
Những giá trị truyền thống như: tôn sư trọng đạo, ý thức cộng đồng, lòng
yêu nước, thương người, tinh thần dũng cảm, bất khuất, tinh thần hiếu học, trọng
học, chữ hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ
người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn... đây là giá trị truyền thống
đang chi phối cuộc sống của mỗi chúng ta, là những nhân tố có ý nghĩa nhất định,
cần phát huy.
Cũng lưu ý rằng, nhịp sống theo cơ chế thị trường cũng có không ít những
tác động làm biến đổi những giá trị truyền thống, cũng phần nào tác động đến giá
trị truyền thống, đến chất lượng nguồn nhân lực.
e. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều kiện cho các quốc gia, địa phương kết
hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi
tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục
vụ cho phát triển.
Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới
đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia, dẫn đến một cuộc cách
mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội. Do đó, các quốc gia, địa phương phải
chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống
ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại. Trong bối cảnh toàn
14

24. cầu hóa và hội nhập quốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc phát triển
những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển.
Có thể nhận ra rằng, tác động của xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
đối với việc điều chỉnh, lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc gia, địa
phương mà trong đó có cả phát triển nguồn nhân lực là rất mạnh mẽ và sâu sắc.
Phát triển một thế hệ mới các doanh nhân, đội ngũ trí thức, những người lao động
có trình độ chuyên môn cao, có tay nghề vững vàng, có năng lực quản lý, sản xuất,
kinh doanh để có thể giành phần thắng trong cuộc cạnh tranh trước bối cảnh toàn
cầu hóa hiện nay.
Trong đó kinh tế tri thức hiện nay cũng được xem là nhân tố ảnh hưởng rất
lớn đến phát triển nguồn nhân lực, bởi sức lan tỏa mạnh mẽ và được xem như là xu
hướng tất yếu của quá trình phát triển kinh tế-xã hội nói chung, quá trình công
nghiệp hóa hiện đại hóa nói riêng, nó thúc đẩy sự tăng nhanh năng suất lao động,
sở hữu cá nhân và sở hữu xã hội, tạo ra bước đột phá về chất lượng nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế sử dụng có hiệu quả tri thức cho phát triển
kinh tế và xã hội, bao gồm cả việc khai thác kho tri thức toàn cầu, cũng như làm
chủ và sáng tạo tri thức cho những nhu cầu của riêng mình. Có thể thấy, trong nền
kinh tế tri thức, tri thức trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là vốn quý nhất, là
nguồn lực quan trọng hàng đầu, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế.
Tiềm năng, ưu việt của kinh tế tri thức thể hiện ở xu hướng mới của phát
triển khoa học có tính chất liên ngành, đặc biệt xu hướng thâm nhập vào nhau của
khoa học tự nhiên và khoa học xã hội (về tri thức, phương pháp, cách sử dụng
thành tựu khoa học) hướng vào hình thành mối quan hệ hài hòa giữa con người với
con người và giữa con người với tự nhiên. Sự phát triển kinh tế tri thức đến trình
độ nào đó sẽ làm thay đổi phương thức lao động và sản xuất, phương thức tiêu
dùng và lối sống của xã hội trong nền văn minh mới.
Tóm lại. Phát triển nguồn nhân lực cần có những phương pháp tiếp cận hệ
thống trong nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, đặt phát triển nguồn nhân lực
15

25. trong mối tương quan với các nhân tố tác động đến nó nhằm phát huy mặt tích cực
và hạn chế mặt tiêu cực, tìm ra những giải pháp hữu hiệu để phát triển nguồn nhân
lực cho đất nước trong bối cảnh mới.
1.2. Ngành du lịch và các bộ phận cấu thành nguồn nhân lực cho ngành du
lịch
1.2.1. Đặc trưng và vai trò của ngành Du lịch
1.2.1.1 Khái niệm
Ngành Du lịch: được xác định là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội
dung văn hóa sâu sắc, có tính liên ngành, liên vùng và xã hội hóa cao; phát triển
ngành du lịch nhằm đáp ứng cao hơn nữa nhu cầu tham quan, giải trí, nghỉ dưỡng
của khách nội địa và khách du lịch quốc tế, góp phần nâng cao dân trí, tạo việc làm
và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2.1.2 Đặc trưng của ngành Du lịch
Thứ nhất, ngành Du lịch mang tính kinh tế.
Ngành du lịch là ngành mà mục tiêu cơ bản của nó là ở chỗ thông qua thúc
đẩy, xúc tiến, cung cấp hàng hóa và dịch vụ du lịch để tạo ra thu nhập và đóng góp
vào thu nhập của nền kinh tế quốc dân. Tuy nhiên cấu tạo chủ yếu của ngành du
lịch là các doanh nghiệp du lịch, các doanh nghiệp này thực hiện các hoạt động
kinh doanh du lịch, do đó mục tiêu cuối cùng là tối đa hóa lợi nhuận. Vì vậy,
ngành du lịch cũng phải tiến hành hạch toán kinh tế. Với quan niệm này, về cơ bản
ngành du lịch phải là ngành mang rõ nét tính kinh tế.
Thứ hai, ngành Du lịch mang tính tổng hợp.
Hoạt động du lịch là hoạt động mang tính tổng hợp, trong quá trình hoạt
động du lịch, khách du lịch có các nhu cầu về đi lại, ăn ở, du ngoạn, vui chơi giải
trí, mua sắm… Để đáp ứng các nhu cầu khác nhau của khách du lịch đòi hỏi phải
có các ngành nghề khác nhau cùng sản xuất và cung ứng các sản phẩm và dịch vụ
cho khách du lịch như: cung cấp, tư vấn tin tức, cung cấp các tuyến, điểm du lịch,
cung cấp phương tiện giao thông, cung cấp nhà nghỉ cho du khách… Các sản phẩm
và dịch vụ này không phải là những sản phẩm và dịch vụ độc lập, riêng biệt, mà là
16

26. một “chuỗi dịch vụ” vừa kết hợp với nhau, vừa đan xen với nhau, vừa lặp đi lặp
lại nhiều lần. Vì thế, sản phẩm và dịch vụ du lịch phải là sản phẩm tổng hợp của sự
phối hợp liên ngành như công ty du lịch, đơn vị bán hàng lưu niệm du lịch… đồng
thời bao gồm các đơn vị sản xuất của các ngành như dệt, ngành xây dựng… và một
số cơ sở sản xuất tư liệu phi vật chất như văn hoá, giáo dục, khoa học kĩ thuật, y tế,
tài chính, hải quan, bưu điện… cuối cùng phải được khách du lịch chấp nhận.
Thứ ba, ngành Du lịch mang tính phục vụ.
Ngành du lịch mang tính phục vụ, bởi vì sản phẩm du lịch chủ yếu cung cấp
dịch vụ thoả mãn nhu cầu khách du lịch như: dịch vụ thiết kế các chương trình du
lịch, dịch vụ hướng dẫn, dịch vụ vận chuyển khách bằng các phương tiện khác
nhau, dịch vụ làm thủ tục liên quan tới quá trình du lịch, dịch vụ cho thuê chỗ trọ,
dịch vụ phục vụ ăn uống… Do đặc điểm của dịch vụ: là sản phẩm phi vật chất, vô
hình, không nhìn thấy được, khó nhận biết được bằng các giác quan, đồng thời
chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố tác động như nguồn cung cấp dịch vụ, người mua
dịch vụ (khách du lịch); quá trình sản xuất và tiêu dùng dịch vụ diễn ra đồng thời,
nên cung cầu dịch vụ không thể tách rời nhau được; dịch vụ không thể tổ chức sản
phẩm trước, không để lưu kho, hoặc dự trữ sử dụng dần ở những thời điểm cao…
Thứ tư, ngành Du lịch mang tính thời vụ.
Tính thời vụ biểu hiện ở thời gian hoạt động du lịch tập trung với cường độ
cao trong năm, xảy ra dưới tác động của một số yếu tố xác định, có yếu tố mang
tính tự nhiên (sự thay đổi của thời tiết khí hậu, sự vận động của mặt trời, mặt trăng,
sự thay đổi của bốn mùa), có yếu tố mang tính kinh tế xã hội, tổ chức kĩ thuật, có
yếu tố mang tính tâm lý… thể hiện rõ ở nhiều loại hình du lịch, nhất là ở các loại
hình du lịch nghỉ biển, thể thao theo mùa…
Thứ năm, ngành Du lịch mang tính quốc tế.
Cùng với sự phát triển không ngừng của du lịch quốc tế, việc tìm mọi cách
để thu hút khách nước ngoài tới nước mình du lịch đã trở thành mối quan tâm hàng
đầu của nhiều nước trên thế giới, nếu muốn ngành du lịch phát triển. Bởi vì, kinh
doanh du lịch quốc tế không chỉ tăng thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, góp phần
17

27. xây dựng cơ sở vật chất kĩ thuật cho đất nước. Ngoài ra, sự phát triển của du lịch
quốc tế còn có ý nghĩa quan trọng đến việc mở rộng, tăng cường sự hiểu biết lẫn
nhau vì tình hữu nghị của nhân dân các nước, thúc đẩy giao lưu khoa học, kỹ thuật,
văn hóa theo các hướng: ký kết hợp đồng trao đổi khách giữa các nước, các tổ
chức và hãng du lịch, tham gia vào các tổ chức quốc tế về du lịch.
Thứ sáu, ngành Du lịch mang tính nhạy cảm.
Trong quá trình cung cấp dịch vụ cho khách du lịch, đơn vị tổ chức phục vụ
cần bố trí chính xác về thời gian, có kế hoạch chu đáo, chi tiết về nội dung hoạt
động du lịch, cần phải kết hợp hữu cơ, chặt chẽ giữa các khâu đi lại, ăn, nghỉ, du
ngoạn, vui chơi, giải trí, mua sắm. Chỉ cần một khâu nào đó xảy ra trục trặc ngoài
ý muốn thì có thể gây nên hàng loạt phản ứng dây chuyền, làm mất sự phối hợp
nhịp nhàng về cung cấp của toàn ngành du lịch, ảnh hưởng tới việc thực hiện mục
tiêu và lợi ích kinh tế của ngành du lịch. Ví dụ: chỉ cần một người bảo vệ, hoặc
một nhân viên tổng đài có thái độ không tốt với khách, thì khách sạn bị mang tiếng
và khó có thể làm cho khách bỏ qua được những khuyết điểm của nhân viên đó khi
đã mắc lỗi vơí họ.
Ngoài ra, các yếu tố thiên nhiên, chính trị, kinh tế và xã hội… đều ảnh
hưởng đối với ngành du lịch, dẫn tới sự đình đốn của du lịch như: động đất, biến
đổi về khí hậu, dịch bệnh, bất ổn chính trị, suy thoái kinh tế….
Thứ bảy, ngành Du lịch mang tính phụ thuộc.
Tính phụ thuộc của ngành trước hết biểu hiện ở sự phát triển du lịch của mỗi
quốc gia mang tính định hướng đối với tài nguyên du lịch. Một trong những điều
kiện quan trọng để phát triển du lịch cần có là tài nguyên du lịch phải độc đáo, hấp
dẫn. Hơn nữa, tính phụ thuộc của ngành du lịch còn biểu hiện ở tính phụ thuộc vào
trình độ phát triển của nền kinh tế quốc dân. Nguồn khách là yếu tố sống còn
ngành du lịch, mà việc thu hút khách được quyết định bởi trình độ phát triển kinh
tế của mỗi quốc gia, hoặc khu vực; và ngược lại, trình độ kinh tế nước tiếp đón lại
quyết định tới khả năng tiếp đón đối với khách du lịch, và ảnh hưởng tới chất
lượng các dịch vụ ở mức độ nhất định. Biểu hiện khác nữa về tính phụ thuộc của
18

28. ngành du lịch còn ở chỗ, đó là phụ thuộc vào sự hợp tác toàn diện, sự phát triển
hợp lý giữa các ngành, nghề có liên quan tới du lịch. Bất cứ một ngành nghề nào
có liên quan tới du lịch mà tuột ra khỏi “mắt xích” thì hoạt động kinh doanh của
ngành du lịch sẽ khó có thể đạt được kết quả như mong muốn.
1.2.1.3. Vai trò của ngành Du lịch với sự phát triển kinh tế-xã hội và môi trường
a. Vai trò của ngành Du lịch đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Vai trò của ngành Du lịch đối với sự phát triển kinh tế xã hội thường được
đánh giá qua các chỉ số chính như: đóng góp của du lịch vào cơ cấu GDP, thu nhập
từ khách du lịch, giá trị xuất khẩu dịch vụ du lịch, năng suất lao động, tỷ lệ giải
quyết việc làm, sức mua và giá cả dịch vụ du lịch, tài nguyên thiên nhiên và đa
dạng sinh học, tài nguyên văn hóa, mức độ thỏa mãn của du khách, chương trình
hành động của ngành Du lịch. Và một số chỉ số phụ như: mức độ đa dạng hóa thị
trường, nguồn nhân lực, mức độ kết nối hàng không và các phương tiện khác, phân
bổ ngân sách chính phủ dành cho ngành Du lịch, mức độ ứng dụng công nghệ
thông tin trong du lịch...
Xét về tổng thể, vai trò của ngành du lịch của Việt Nam qua các năm là về
các chỉ số lượng khách và tổng thu đạt tăng trưởng tốt. Nếu năm 2000, chúng ta
mới đón được 2,1 triệu lượt khách quốc tế thì năm 2005 đón được 3,4 triệu lượt,
năm 2010 đón được 5 triệu lượt và năm 2014 vừa qua là 7,5 triệu lượt. Đồng thời,
lượng khách du lịch nội địa cũng ngày càng tăng: năm 2000 là 11,2 triệu lượt,
2005 là 16,1 triệu lượt, năm 2010 là 28 triệu lượt và năm 2014 là 35 triệu lượt
(nguồn Tổng cục Thống kê). Đặc biệt, tổng thu từ du lịch những năm gần đây có
sự tăng trưởng vượt bậc khi năm 2014 đạt tới 200 nghìn tỷ đồng, trong khi năm
2010 mới đạt 96 nghìn tỷ, năm 2005 đạt 30 nghìn tỷ và năm 2000 chỉ đạt 17,4
nghìn tỷ. Tốc độ tăng trưởng của tổng thu từ khách du lịch đang tăng nhanh hơn
tốc độ tăng trưởng khách du lịch, đóng góp của ngành Du lịch vào cơ cấu GDP đất
nước ngày càng lớn trong bối cảnh tình hình kinh tế trong nước còn nhiều khó
khăn.
19

29. Ngành Du lịch cũng đang góp phần tạo công ăn việc làm, giải quyết an sinh
xã hội. Đến năm 2014, ước tính đã có trên 1,8 triệu lao động làm việc trong lĩnh
vực du lịch, trong đó 570 nghìn lao động trực tiếp và trên 1,230 triệu lao động gián
tiếp.
Cùng với đó, hình ảnh du lịch quốc gia ngày càng được nâng cao. Hệ thống
di sản văn hóa và thiên nhiên thế giới của Việt Nam được UNESCO công nhận
ngày càng phong phú. Nhiều điểm du lịch được các tổ chức uy tín bình chọn là địa
chỉ yêu thích của đông đảo du khách quốc tế. Trong đó, điển hình như Vịnh Hạ
Long được trang web BuzzFeed của Mỹ bình chọn là 1 trong 25 địa danh có vẻ
đẹp khó tin nhất trên thế giới; Hà Nội được TripAdvisor bình chọn là 1 trong 10
thành phố thu hút khách du lịch hàng đầu trên thế giới năm 2014; Việt Nam được
Tạp chí du lịch Travel & Leisure của Mỹ bình chọn đứng thứ 6 trong số 20 điểm
đến tốt nhất dựa trên độ an toàn và thân thiện của người dân dành cho khách du
lịch lẻ; Hang Sơn Đoòng được Tạp chí du lịch Business Insider của Mỹ bình chọn
là 1 trong 12 hang động ấn tượng nhất thế giới và Tạp chí National Geographic
phiên bản tiếng Nga bình chọn là tour du lịch mạo hiểm đẳng cấp nhất thế giới của
năm 2014; Tuyến du lịch trên sông Mê Kông (đoạn Việt Nam-Campuchia) được
báo Telegraph (Anh) xếp thứ 4/5 tuyến du lịch trên sông hàng đầu châu Á... Ngoài
ra, nhiều doanh nghiệp lữ hành, khách sạn của Việt Nam cũng đã được các tổ chức,
website tiêu dùng vinh danh do chất lượng dịch vụ xuất sắc của mình.
Điều này cho thấy chất lượng du lịch Việt Nam đang dần tốt lên, đi vào
chiều sâu thay vì chiều rộng theo đúng định hướng trong Chiến lược phát triển du
lịch Việt Nam “Phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, du lịch chiếm
tỷ trọng ngày càng cao trong cơ cấu GDP, tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế -
xã hội. Phát triển du lịch theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, có trọng tâm, trọng
điểm; chú trọng phát triển theo chiều sâu đảm bảo chất lượng và hiệu quả, khẳng
định thương hiệu và khả năng cạnh tranh”.
b. Vai trò của ngành Du lịch đối với môi trường
20

30. Sự phát triển nhanh chóng của du lịch thời gian qua đã góp phần tích cực
vào phát triển kinh tế - xã hội đồng thời, hoạt động du lịch cũng có những tác động
tích cực với môi trường như làm góp phần làm tăng tính đa dạng sinh học, bảo tồn
cảnh quan, thúc đẩy các hoạt động bảo vệ di tích lịch sử, di sản văn hóa, hoạt động
của các làng nghề truyền thống…
* Đối với môi trường tự nhiên:
Tăng hiệu quả sử dụng đất nhờ sử dụng quỹ đất còn trống hoặc sử dụng
không hiệu quả. Giảm sức ép do khai thác tài nguyên quá mức từ các hoạt động
dân sinh, kinh tế tại các khu vực nhạy cảm (vườn quốc gia, khu bảo tồn thiên
nhiên...).
Góp phần đảm bảo chất lượng nước trong và ngoài khu vực phát triển du
lịch nếu như các giải pháp kỹ thuật trong cấp thoát nước được áp dụng.
Tăng thêm mức độ đa dạng sinh học tại những điểm du lịch nhờ những dự
án có các công viên cảnh quan, khu nuôi chim thú... hoặc bảo tồn đa dạng sinh học
thông qua nuôi trồng nhân tạo phục vụ du lịch
Bổ sung vẻ đẹp cảnh quan cho khu vực phát triển du lịch nhờ các dự án
thường có yêu cầu tạo thêm các vườn cây, công viên cảnh quan, hồ nước, thác
nước nhân tạo…
Hạn chế các lan truyền ô nhiễm cục bộ trong khu dân cư nếu như các giải
pháp hạ tầng kỹ thuật đồng bộ được áp dụng (ví dụ như đối với các làng
chài ven biển trong khu vực được xác định phát triển thành khu du lịch
biển...).
* Đối với môi trường nhân văn xã hội
Tạo thêm việc làm, tăng thu nhập cho một bộ phận cộng đồng dân cư địa
phương.
Góp phần cải thiện điều kiện về hạ tầng và dịch vụ xã hội cho địa phương (y
tế, thông tin, vui chơi giải trí) kèm theo các hoạt động phát triển du lịch.
21

31. Bảo tồn, nâng cao giá trị và khôi phục các di sản kiến trúc, nghệ thuật, vật
thể và phi vật thể, văn hóa, thủ công mỹ nghệ, trang phục, phong tục truyền
thống… bằng các nguồn kinh phí thu trực tiếp hay gián tiếp từ hoạt động du lịch.
Phát triển du lịch tạo tiền đề cho việc khôi phục các sinh hoạt văn hóa truyền
thống của cộng đồng vốn đã bị mai một, đặc biệt là các lễ hội. Nhiều lễ hội truyền
thống của một địa phương riêng lẻ đã được nâng cấp thành các lễ hội du lịch, thu
hút số lượng lớn khách từ các vùng miền khác cùng tham gia.
1.2.2. Các bộ phận cấu thành nguồn nhân lực trong ngành du lịch
Cũng như bất kỳ một ngành kinh tế nào khác, kinh tế du lịch cũng bao gồm
hai nguồn nhân lực chính, đó là nguồn nhân lực hoạt động trực tiếp và nguồn nhân
lực hoạt động gián tiếp. Trong đó nguồn nhân lực hoạt động trực tiếp giữ vai trò
quyết định sự thành công của ngành kinh tế quan trọng này.
1.2.2.1 Nguồn nhân lực trực tiếp hoạt động trong ngành Du lịch
a. Những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch.
Đây là đối tượng đầu tiên phải kể đến trong kinh tế du lịch của một đất nước
đang chuyển hướng trên bước đường xây dựng một nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước. Nguồn nhân lực này làm việc
trong các cơ quan chuyên ngành của Chính phủ, các Bộ, ngành của Trung ương và
địa phương. Trước hết phải kể đến các cán bộ chuyên môn thuộc Bộ Văn hóa, Thể
thao và Du lịch. Các cá nhân và tập thể làm việc tại Tổng cục Du lịch, các bộ phận
chuyên trách thuộc Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch ở các tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương.
b. Những người trực tiếp đào tạo, cung cấp nguồn cho ngành Du lịch.
Đây là một bộ phận đông đảo trong các trường đại học, cao đẳng, trung học
nghề của ngành Du lịch, các khoa Du lịch trong hệ thống các trường đại học và cao
đẳng, trung học chuyên nghiệp trên toàn quốc. Với nhiều qui mô và cấp độ đào tạo
khác nhau, các cơ sở đào tạo đang là cơ sở đầu tiên đào tạo và cung cấp nguồn
nhân lực đa dạng, chất lượng cao cho kinh tế du lịch của đất nước.
c. Những người làm việc trực tiếp trong ngành Du lịch
22

32. Bao gồm toàn bộ cán bộ công nhân viên ở tất cả các bộ phận khác nhau nằm
trong các công ty du lịch, các hãng lữ hành, các doanh nghiệp kinh doanh du lịch
trên toàn quốc. Những người trực tiếp kinh doanh du lịch ở các vị trí khác nhau của
ngành kinh tế trọng điểm này của đất nước.
Toàn bộ những người làm việc ở các vị trí khác nhau trong 5 lĩnh vực kinh
doanh du lịch là những người lao động trực tiếp, bao gồm: Những người làm việc
trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành. Những người làm việc trong các
doanh nghiệp kinh doanh lưu trú. Những người làm việc trong các doanh nghiệp
kinh doanh vận chuyển khách du lịch. Những người làm việc trong các doanh
nghiệp kinh doanh các dịch vụ bổ trợ. Những người làm việc trong các doanh
nghiệp kinh doanh khu du lịch, đô thị du lịch.
Trong mỗi một lĩnh vực, lại có rất nhiều các vị trí khác nhau với các nhiệm
vụ và chức năng khác nhau. Tất cả những cá nhân đó được tổ chức, sắp xếp, biên
chế thành những bộ phận với cơ cấu khác nhau… Đó là những người trực tiếp làm
việc trong ngành du lịch. Trong nguồn nhân lực hoạt động trực tiếp lại hình thành
đội ngũ lao động chuyên nghiệp và đội ngũ lao động thời vụ. Đội ngũ lao động
thời vụ trong ngành du lịch thường xuất hiện ở những nơi có hoạt động du lịch
diễn ra không thường xuyên. Ví dụ như ở các bãi biển phía bắc nước ta, do điều
kiện thời tiết chi phối nên hầu như các hoạt động du lịch biển thường chỉ diễn ra
trong các tháng mùa hè. Vào thời điểm này, tại các khu du lịch biển như Đồ Sơn,
Cát Bà, Sầm Sơn, Cửa Lò… du khách đổ về rất đông, chủ yếu là khách nội địa.
Các nhà nghỉ, khách sạn hoạt động hết công xuất và phải thuê nhân công thời vụ
để tham gia vào những công việc phục vụ khách tại các khách sạn, nhà hàng…
1.2.2.2 Nguồn nhân lực hoạt động gián tiếp trong ngành Du lịch
a. Những người làm các công việc khác nhau tại các tuyến điểm du lịch.
Tại các tuyến điểm này, để phục vụ hoạt động du lịch có rất nhiều các công
việc khác nhau đòi hỏi nhiều người làm việc trong các dịch vụ có liên quan đến
hoạt động du lịch: từ các nhân viên bảo vệ, những người bán và kiểm soát vé,
những người cung ứng các dịch vụ lưu niệm, dịch vụ ẩm thực, nghỉ ngơi, giải trí,
23

33. lưu trú ngắn… đến những người làm công tác điều phối và quản lý giao thông, vệ
sinh môi trường, thu gom và xử lý rác thải…
b. Những cá nhân và tổ chức làm công tác nghiên cứu
Những cá nhân và tổ chức làm công tác nghiên cứu ở các hình thái và cấp độ
khác nhau mà nội dung và kết quả nghiên cứu có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp
đến ngành du lịch: các Viện nghiên cứu phát triển du lịch; các cơ quan kiến trúc,
qui hoạch, đầu tư...
c. Nguồn nhân lực khác
Những người hoạt động trong các lĩnh vực thông tin – truyền thông bao gồm
các cơ quan báo chí, đài phát thanh, truyền hình, các nhà xuất bản… mà nội dung
thông tin đăng tải do họ cung cấp có liên quan, phục vụ hoạt động du lịch.
Những người làm ở các khâu công việc mà có liên quan đến việc xuất nhập
cảnh của du khách: các cơ quan ngoại giao, các nhân viên tại các cửa khẩu, các
nhân viên an ninh, biên phòng, hải quan, thuế vụ, kiểm dịch…
Tất cả nguồn nhân lực du lịch hoạt động trực tiếp hoặc gián tiếp đều có vai
trò nhất định đối với sự phát triển của ngành Du lịch. Do đó, việc phát triển nguồn
nhân lực du lịch cần phải có kế hoạch, tầm nhìn chiến lược tới tất cả nguồn nhân
lực trên, có như vậy ngành du lịch mới có thể phát triển nhanh và bền vững trước
những cơ hội và thách thức của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
1.3. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch trong bối cảnh
hội nhập kinh tế quốc tế
1.3.1 Ngành Du lịch trong bối cảnh hổi nhập kinh tế quốc tế
1.3.1.1 Cơ hội
- Diễn biến kinh tế, chính trị, an ninh thế giới có tác động mạnh hơn khi Việt
Nam hội nhập ngày càng sâu và toàn diện. Toàn cầu hóa là một xu thế khách quan,
lôi cuốn các nước, các vùng lãnh thổ vừa thúc đẩy hợp tác, vừa tăng sức ép cạnh
tranh và tính phụ thuộc lẫn nhau. Quan hệ song phương, đa phương ngày càng
được mở rộng trong các hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội, môi trường và những
vấn đề chung hướng tới mục tiêu thiên niên kỷ. Các mối quan hệ Á-Âu, Mỹ- Châu
24

34. Á, Nhật Bản-ASEAN và các nền kinh tế trong APEC ngày càng phát triển theo
chiều hướng tích cực.
- Quan hệ ngoại giao tích cực của Việt Nam với thế giới đang mở ra cơ hội
thu hút đầu tư vốn và công nghệ vào Việt Nam nói chung và ngành Du lịch nói
riêng. Các nền kinh tế lớn, các tổ chức quốc tế đang tích cực hỗ trợ Việt Nam trong
quá trình chuyển đổi nền kinh tế sang cơ chế thị trường, trong đó dòng đầu tư FDI
và ODA cho phát triển du lịch ngày một tăng.
- Châu Á-Thái Bình Dương vẫn là khu vực phát triển năng động và thu hút
du lịch. Hợp tác trong khối ASEAN ngày càng tăng cường về chiều sâu. Hiệp hội
du lịch Châu Á-Thái Bình Dương (PATA) hoạt động ngày càng có tiêu điểm hơn.
Việt Nam đang trở thành quốc gia, điểm đến, thị trường mới nổi với những lợi thế
nhất định trong hợp tác song phương và đa phương. Các dòng di chuyển vốn đầu
tư và luồng khách du lịch đang có xu hướng dịch chuyển mạnh tới khu vực Châu
Á-Thái Bình Dương trong đó Việt Nam được hình tượng như “ngôi sao” đang lên.
1.3.1.2 Thách thức
- Hoạt động du lịch của Việt Nam đã và đang chịu tác động mạnh mẽ của
những bất ổn chính trị, xung đột, khủng bố, dịch bệnh, thiên tai, khủng khoảng
kinh tế, tài chính tại ở các nước đối tác, các thị trường truyền thống. Khi là thành
viên của WTO những tác động tiêu cực này sẽ diễn ra mạnh mẽ hơn, khó lường
hơn trong khi năng lực thích ứng và ứng phó với những biến động trên thị trường
của Việt Nam còn hạn chế. Tranh chấp, bất đồng khu vực, đặc biệt vấn đề gắn với
Biển Đông có tác động mạnh, trực tiếp và đột ngột đến hoạt động du lịch của Việt
Nam. Đây là thách thức bao trùm trong quá trình hội nhập du lịch toàn cầu; ứng
phó với khủng khoảng kinh tế, bất ổn an ninh, chính trị trên bình diện quốc tế.
- Sức ép cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt, đặc biệt đối với ngành du lịch
Việt Nam đang trở lên quyết liệt hơn với quy mô và tính chất mới do có yếu tố
công nghệ mới và toàn cầu hóa.
- Các điểm đến trong khu vực như Thái Lan, Malaysia, Indonesia,
Philiphines, Cămphuchia sẽ làm tăng sức cạnh tranh đối với du lịch Việt Nam cả
25

35. về dòng vốn đầu tư và thu hút khách, cả về chất lượng và hiệu quả kinh doanh và
xây dựng hình ảnh, thương hiệu quốc gia. Những yếu tố cạnh tranh quốc tế đòi hỏi
Việt Nam phải đầu tư nâng cao sức cạnh tranh cho sản phẩm du lịch với lợi thế
quốc gia, vùng miền và sự độc đáo của văn hóa dân tộc nếu không sẽ thua thiệt
trong cạnh tranh toàn cầu.
1.3.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực du lịch trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế
Trước bối cảnh hội nhập kinh tế ngày càng sâu và có tầm ảnh hưởng rộng,
cộng với sự chủ động và quan hệ ngoại giao tích cực của Việt Nam với các nước
trên thế giới thì đây chính là cơ hội và cũng là thách thức không chỉ đối với riêng
ngành du lịch mà còn với tất cả các ngành khác. Cơ hội để phát triển và cũng là
thách thức đòi hỏi ngành du lịch cần phải có sự đổi mới, phải phát huy và tận dụng
tối đa mọi nguồn lực để phát triển, trong đó nguồn lực con người là quan trọng
nhất. Điều này cũng đã được Tổng cục trưởng Nguyễn Văn Tuấn khẳng định
“nhân lực là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển của mọi ngành nghề trong xã hội, đặc
biệt là ngành Du lịch”
Như vậy, Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch trong điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế được xuất phát bởi các nguyên nhân sau:
Thứ nhất, Do đặc điểm của ngành Du lịch.
Du lịch là ngành phụ thuộc nhiều hơn vào yếu tố con người so với các
ngành kinh tế khác, do vậy phát triển nguồn nhân lực cho ngành đòi hỏi những yêu
cầu cao và khắt khe hơn. Lao động trong ngành ngoài việc phải có chuyên môn
nghiệp vụ cao còn đòi hỏi phải có những kĩ năng giao tiếp, thuyết phục được
những nhóm khách hàng khác nhau. Việc làm hài lòng khách hàng không chỉ đòi
hỏi người lao động có kĩ năng nghề nghiệp cao về kĩ thuật thực hiện công việc mà
còn ở chỗ gây được sự tín nhiệm, niềm tin cao với khách hàng. Năng lực và phẩm
chất của đội ngũ trong ngành du lịch có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc khai
thác có hiệu quả cũng như bảo tồn lâu dài các nguồn tiềm năng du lịch của đất
nước tạo ra những sản phẩm du lịch đặc sắc, có chất lượng, hấp dẫn khách. Đội
26

36. ngũ này cũng thể hiện khả năng tiếp thu kinh nghiệm du lịch quốc tế, cũng như khả
năng tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế về du lịch. Phát triển nguồn nhân lực
du lịch cũng là nhằm đảm bảo cho du lịch nước nhà phát huy nội lực, nắm bắt cơ
hội, vượt qua những thách thức trong thời kỳ hội nhập kinh tế ngày càng sâu và
rộng của Việt Nam. Đây chính là quá trình cụ thể hoá yêu cầu về nhân tố con
người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước.
Thứ hai, Thực trạng nhân lực du lịch hiện nay.
Theo báo cáo về Du lịch Việt Nam của Bộ VHTTDL, ngày 20 tháng 5 năm
2014, Việt Nam có 570.000 người làm việc trực tiếp trong tổng số 1,8 triệu lao
động du lịch, chưa tính đến lao động liên quan và không chính thức. Số lượng nhân
lực ngành du lịch những năm gần đây tăng trưởng mạnh, trong đó nhân lực gián
tiếp có xu hướng tăng với quy mô lớn hơn, phản ánh vai trò của ngành du lịch và
tính hiệu quả của việc xã hội hoá hoạt động du lịch.
Trình độ đào tạo thể hiện một phần chất lượng nhân lực ngành du lịch. Nhân
lực có trình độ đào tạo sơ cấp, trung cấp và cao đẳng chuyên nghiệp và học nghề là
lực lượng nhân lực du lịch trực tiếp phục vụ khách, cung cấp sản phẩm du lịch,
chiếm 47,3% nhân lực được đào tạo, học nghề, bằng 19,8% tổng nhân lực
toàn ngành. Nhân lực được đào tạo đại học và sau đại học về du lịch chiếm 7,4%
số nhân lực có chuyên môn du lịch, bằng 3,2% tổng nhân lực, 65% lao động sử
dụng được ít nhất một ngoại ngữ và toàn ngành du lịch hiện có 375.650 người biết
tin học (biết sử dụng máy tính phục vụ được yêu cầu công việc), chiếm khoảng
68,3% tổng số nhân lực du lịch trực tiếp thống kê được của ngành; có 174.350
người không biết sử dụng máy tính phục vụ yêu cầu công việc.
Bên cạnh đó, chỉ tính riêng năm 2014 lượng khách quốc tế vào Việt Nam đạt
7,57 triệu lượt tăng gấp 2 lần sau 4 năm khủng hoảng kinh tế. Qua đó ta thấy số
lượng lao động trong ngành hiện nay chưa đủ để triển khai các hoạt động du lịch
đang ngày càng đa dạng về sản phẩm du lịch, loại hình du lịch và chất lượng các
loại sản phẩm du lịch. Không chỉ vậy, ngành du lịch Việt Nam dự báo đến năn
2020 là 10.2 triệu và năm 2025 là 14 triệu khách quốc tế (Theo chiến lược phát
27

37. triển du lịch đến năm 2020 tầm nhìn 2030). Với lượng khách như vậy, cần 870.300
lao động trực tiếp trong tổng số hơn 2,5 triệu lao động trong ngành. Do đó trong
thời gian tới cần phải triển khai dự án đầu tư phát triển du lịch đất nước sẽ cần đến
số lượng lớn lao động và công chức của ngành Du lịch (bình quân mỗi năm cần
thêm khoảng 150 nghìn người) đây thực sự là một thách thức lớn đối với ngành du
lịch nước nhà trong thời gian tới.
Tuy nhiên, điều quan trọng hơn là chất lượng đội ngũ này, những người làm
công tác quản lý Nhà nước, quản lý doanh nghiệp du lịch hiện nay chưa đồng đều
về trình độ, năng lực và một số lớn chưa qua đào tạo về quản lý chuyên ngành
(Hiện nay có khoảng 56.000 cán bộ quản lý, lao động có trình độ được đào tạo
chuyên ngành du lịch có bằng cấp chỉ chiếm gần 20% số lao động toàn ngành, lao
động có trình độ đại học và trên đại học chuyên ngành du lịch chỉ đạt 3.1% ). Trên
thực tế, nhiều cán bộ quản lý doanh nghiệp du lịch hiện nay chủ yếu dựa vào năng
lực và kinh nghiệm tự thân mà chưa được đào tạo có hệ thống. Trong khi đó đội
ngũ này lại thực sự là động lực cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp du lịch nói
riêng, của ngành du lịch Việt Nam nói chung. Cán bộ quản lý doanh nghiệp phải
được bồi dưỡng thường xuyên (dưới nhiều hình thức) về tri thức quản lý hiện đại
và việc bồi dưỡng này phải nhanh chóng đem lại hiệu quả. Bên cạnh đó, những
người trẻ tuổi được đào tạo chính quy, có năng lực và phẩm chất của người quản lý
cần được chú ý đưa vào đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước và đặc biệt là cán bộ
quản lý doanh nghiệp du lịch.
Nhìn chung, chất lượng đội ngũ lao động trực tiếp trong ngành du lịch hiện
nay còn thấp. Khách du lịch ngày càng đa dạng về cơ cấu, đặc biệt là nhu cầu và
trình độ học vấn ngày càng tăng. Ở tất cả các doanh nghiệp lữ hành, đội ngũ hướng
dẫn viên còn thiếu và còn hạn chế về năng lực. Số lượng hướng dẫn viên được cấp
thẻ cho đến nay chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại và trong những năm tới. Dự
kiến đến năm 2020, đội ngũ hướng dẫn viên có chừng 45.000 người. Đội ngũ này
phải được đào tạo chính quy để có cả năng lực ngoại ngữ và kiến thức chuyên
môn, nghiệp vụ mới có thể thực hiện được vai trò đặc biệt của họ trong du lịch.
28

38. Thứ ba, Đòi hỏi của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
Một trong những điều kiện để chủ động hội nhập kinh tế quốc tế có hiệu quả
là việc nâng cao trình độ của đội ngũ lao động. Đó chính là việc tạo ra nguồn nhân
lực có chất lượng, đặc biệt là khả năng ngoại ngữ và kỹ năng chuyên môn để đảm
đương những nhiệm vụ đặt ra trong quá trình hội nhập.
Do đặc thù, du lịch là ngành có nhân lực sử dụng được ngoại ngữ khá cao,
chiếm 65% tổng số nhân lực; tuy nhiên đặc thù của ngành đòi hỏi tỷ lệ này phải
nâng cao hơn nữa. Nhân lực biết ngoại ngữ nhiều nhất là tiếng Anh, chiếm khoảng
42%, tiếng Trung, tiếng Pháp và các tiếng khác với tỷ lệ tương ứng là 5%, 4% và
9% nhân lực toàn ngành. Ngành Du lịch đang tập trung khai thác khách từ Trung
Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc và Đức, việc mở rộng đào tạo các ngoại ngữ của các
nước nêu trên bên cạnh tiếng Anh là rất cần thiết. Phân tích theo nghề thì hướng
dẫn du lịch, lữ hành, marketing, lễ tân, phục vụ nhà hàng... có tỷ lệ sử dụng
ngoại ngữ khá cao, đạt khoảng 88,6%. Song, số nhân lực sử dụng thành thạo
từ hai ngoại ngữ trở lên còn thấp, chỉ chiếm khoảng 28%. Nhóm nhân lực làm
nghề hướng dẫn viên du lịch có số người tốt nghiệp đại học ngoại ngữ chiếm tỷ lệ
cao nhất (49,6%), tiếp đến là marketing du lịch (46,8%), lễ tân khách sạn khoảng
40%; trong khi nhóm nhân viên chế biến món ăn hầu như không có người tốt
nghiệp đại học ngoại ngữ.
Bên cạnh đó, Du lịch là ngành kinh tế mang tính quốc tế cao, đặc biệt là du
lịch quốc tế. Quá trình hội nhập du lịch quốc tế tạo cho chúng ta nhiều cơ hội, song
cũng gặp không ít những thách thức do chất lượng nguồn nhân lực du lịch thấp, sự
tụt hậu về đào tạo, xuất phát từ chính quá trình chuyển đổi gây ra: khác nhau về
kiến thức, chương trình, phương pháp đào tạo và do khác nhau cả về tư duy. Quá
trình hội nhập quốc tế ngành Du lịch cũng là quá trình cạnh tranh quốc tế gay gắt,
do đó yêu cầu về chất lượng lao động và chất lượng đào tạo nhân lực ngày càng
cao, quy mô phải được mở rộng để tương xứng với mục tiêu chiến lược du lịch đã
đề ra, khai thác tối đa tiềm năng của quốc gia và cơ hội quốc tế
29

39. Tóm lại, về cơ bản nguồn nhân lực trong ngành du lịch Việt Nam hiện nay tuy
có tăng trưởng nhanh về số lượng, nhưng vẫn còn bị mất cân đối về nhiều mặt,
chất lượng chưa cao, đặc biệt là năng lực đáp ứng nhu cầu công việc còn rất hạn
chế, chưa khai thác triệt để lợi thế hợp tác quốc tế về phát triển nguồn nhân lực du
lịch trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguốn nhân lực du lịch ở một số quốc gia trên thế
giới
1.4.1 Kinh nghiệm của Mỹ
Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học –
công nghệ tiên tiến nhất. Năm 2012, dân số của Mỹ là 314,07 triệu người. Chỉ số
phát triển con người (HDI) năm 2011 là 0,910, GDP năm 2011 là 15.094 tỷ USD,
GDP bình quân đầu người năm 2011 là 48.386 USD. Để có kết quả như trên, Mỹ
đã trải qua hơn 200 năm phát triển với triết lý thực dụng và phương châm “nguồn
nhân lực là trung tâm của mọi phát triển”.
Mỹ đã đưa ra chiến lược xây dựng nguồn nhân lực với hai hướng chủ lực:
tập trung cho đầu tư giáo dục – đào tạo và thu hút nhân tài. Về phát triển giáo dục
– đào tạo: Mỹ được xem là quốc gia không thành công trong giáo dục phổ thông
nhưng lại là một điển hình cần được nhân rộng trong giáo dục đại học. Hệ thống
giáo dục đại học của Mỹ được xây dựng với hai đặc trưng cơ bản là tính đại chúng
và tính khai phóng. Với hơn 324 triệu dân nhưng Mỹ có tới hơn 4.200 trường đại
học.
Theo kết quả đánh giá và xếp hạng các trường đại học hàng đầu thế giới thì
Mỹ có tới 88/200 trường đại học hàng đầu thế giới, chiếm 44%. Mỹ phát triển rộng
rãi hệ thống đại học cộng đồng (nơi đào tạo đại trà, giải quyết số lượng), tỷ lệ là
1/30. Tức là cứ có một trường đại học nghiên cứu thì có 30 trường đại học cộng
đồng. Mức học phí cũng khác nhau phù hợp với mọi đối tượng, học phí trường đại
học cộng đồng rẻ hơn nhiều so với đại học nghiên cứu.
Với hệ thống giáo dục đại học đa dạng (trường công lập, trường tư thục,
trường cộng đồng …), nước Mỹ đã đào tạo được một nguồn nhân lực chất lượng
30