Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0909 232 620
TẢI FLIE TÀI LIỆU – BAOCAOTHUCTAP.NET
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY VIỆT THẮNG
TP. Hồ Chí Minh, 2023 .

2
LỜI CẢM ƠN
Cảm ơn tất cả các thầy cô đã dạy cho em nhiều kiến thức trong bốn năm đại học tại
Trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ Chí Minh ( Hutech), đặc biệt là các thầy
cô khoa ''Quản Trị Kinh Doanh'' đã giúp đỡ em trong những năm học tại trường và
cảm ơn cô giảng viên hướng dẫn '' Th.s Bùi Nhật Lê Uyên '' đã giúp em có thể lựa
chọn đề tài phù hợp mà mình đang thực tập tại công ty Việt Thắng, hướng dẫn cho em
từng phần của bài để em có thể hoàn thành bài báo cáo thực tập một cách tốt nhất có
thể.
Cảm ơn giám đốc công ty Việt Thắng đã tạo điều kiện để em có thể thực tập tại công
ty. Cảm ơn các anh, chị tại công ty đã hướng dẫn và chỉ dẫn tạo nhiều điều kiện để em
có thể học tập tốt hơn về công việc thực tập tại công ty cũng như giúp em bổ sung
kiến thức áp dụng vào thực tế cho công việc sau này. Nhất là cảm ơn trưởng phòng
phòng hành chính nhân sự đã theo sát và chỉ dạy cho em nhiều điều khi thực tập tại
công ty.
Và cuối cùng em kính chúc quý thầy, cô trường Đại học Công Nghệ Thành phố Hồ
Chí Minh ( Hutech) và cô giảng viên hướng dẫn ''Th.s Bùi Nhật Lê Uyên '' dồi dào
sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị
trong công ty Việt Thắng luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp
trong công việc.
Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài báo cáo thực tập, khó
tránh khỏi sai sót, rất mong các thầy, cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng
như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những
thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp thầy, cô để em học thêm được
nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài báo cáo tốt nghiệp sắp tới.
Em xin chân thành cảm ơn!

3
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
2. Bộ phận thực tập
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
4. Kết quả thực tập theo đề tài
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
5. Nhận xét chung
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
Đơn vị thực tập

4

5
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
2. Bộ phận thực tập
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
3. Nhận xét chung
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
Giảng viên hướng dẫn

6

7
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một doanh nghiệp muốn hoạt động được trơn tru và phát triển bền vững thì không thể
thiếu đội ngũ cán bộ công nhân viên và hơn hết là cần những nhân tài để tạo động lực
và cảm hứng trong quá trình phát triển lâu dài. Vì vậy vấn đề làm sao để tuyển dụng
được những nhân viên có năng lực cao cho doanh nghiệp chưa bao giờ là đề tài lỗi
thời. Phải dựa trên những nguyên tăc nào để ra các quyết định tuyển dụng đúng người
tổ chức cần? Điều gì làm nên một chính sách đãi ngộ để duy trì và phát triển được toàn
bộ tiềm năng của nguồn nhân lực?
Để trả lời cho câu hỏi trên các tổ chức, doanh nghiệp đã buộc mình phải xây dựng một
quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được những nhân
viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình.
Trên thực tế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng đối với chất lượng
lao động của các bộ phận sau này của công ty. Việc thực hiện tốt quy trình tuyển dụng
nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng
cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Quy trình
tuyển dụng nhân sự không chỉ có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của công ty mà còn
có ý nghĩa định hướng, hướng nghiệp cho người lao động trong việc chọn một công
việc phù hợp với khả năng, đồng thời tạo cơ hội cho người lao động phát triển khả
năng của bản thân.
Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân sự
cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng
với kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập
tốt nghiệp tại công ty Việt Thắng tôi nhận thấy công ty còn một số mặt hạn chế, vì thế
tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu "Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại
công ty Việt Thắng" để làm Báo cáo thực tập. Đề tài này nhằm mục đích trình bày
những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển
dụng ở Công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng
nhân sự của Công ty Việt Thắng.

8
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của bài Báo cáo thực tập này là tìm hiểu rõ được quy trình tuyển
dụng nhân sự thực tế tại công ty Việt Thắng, tìm ra các ưu và nhược điểm của quá
trình này. Từ đó tìm ra các, kiến nghị, giải pháp nhằm khắc phục các nhược điểm đã
tìm ra để doanh nghiệp có thể xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân sự tốt
nhất có thể mà dựa vào đó họ có thể tùy vào kế hoạch kinh doanh, nhân sự, …để tuyển
được đúng người, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí và nâng cao hiệu quả kinh
doanh của họ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Qui trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Việt Thắng
Phạm vi nghiên cứu: Phòng Tổ chức nhân sự từ năm 2014 đến 01/07/2023 .
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo thực tập đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp chuyên gia
Phương pháp điều tra phân tích
Phương pháp thống kê
Phương pháp so sánh
Phương pháp đối chiếu, tổng hợp.

9
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY VIỆT THẮNG
1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Việt Thắng
Tổng Công ty Việt Thắng – CTCP; đơn vị thành viên của Tập đoàn Dệt, May Việt
Nam; Nguyên trước năm 1975 là hãng Dệt Việt Mỹ kỹ nghệ Dệt, Sợi công ty
(VIMYTEX), được xây dựng năm 1960, đưa vào hoạt động từ năm 1962 do một số
nhà Tư bản trong nước và nước ngoài góp vốn chuyên sản xuất : Sợi, Dệt và In
Nhuộm hoàn tất.
Tháng 5 năm 1975, Nhà nước tiếp quản, quốc hữu hóa, giao cho Bộ Công nghiệp nhẹ
tiếp nhận, quản lý và duy trì các hoạt động sản xuất kinh doanh cho đến ngày nay.
Trong quá trình hoạt động, Công ty đã nhiều lần tổ chức lại sản xuất theo nhiều loại
hình và tên gọi khác nhau: Nhà máy Dệt Việt Thắng, Nhà máy liên hợp Dệt Việt
Thắng, Công ty Dệt Việt Thắng, Công ty TNHH nhà nước một thành viên Dệt Việt
Thắng
Tháng 03/2007, CTCP Dệt Việt Thắng được thành lập
Ngày 29/06/2009, chuyển đổi thành TCT Việt Thắng - CTCP, hoạt động theo mô hình
công ty mẹ, công ty con
Ngày 17/07/2017, là ngày giao dịch đầu tiên trên sàn HOSE với giá tham chiếu là
35.000 đ/CP.
1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động
1.2.1 Chức năng hoạt động
Chuyên sản xuất, kinh doanh các sản phẩm may mặc, gia công may, in trên vải ( chỉ in
phục vụ dây chuyền sản xuất nội bộ), thuê, chống nhàu ( Wrinkle free), giặt ( không
gia công hàng đã qua sử dụng).
Mua bán nguyên phụ liệu, hóa chất ( trừ hóa chất độc hại), phụ tùng máy móc ngành
may.

10
Công ty cổ phần Việt Thắng hạch toán độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân, có con
dấu riêng và chịu trách nhiệm trước pháp luật và Nhà nước về các hoạt động kinh
doanh của công ty.
1.2.2 Lĩnh vực hoạt động
- Sản xuất, mua bán sản phẩm bông , xơ , sợi vải , sản phẩm may mặc
- Mua bán máy móc thiết bị, phụ tùng, hoá chất, nguyên vật liệu ngành công
nghiệp, ngành xây dựng .
- Xây dựng dân dụng, công nghiệp. Kinh doanh bất động sản
- Lắp đặt máy móc thiết bị ngành công nghiệp .
- Kinh doanh vận tải hàng hoá bằng ô tô .
- Thu gom rác thải không độc hại; thoát nước và xử lý nước thải...
1.3 Cơ cấu tổ chức
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC
NHÀ MÁY SỢI
NHÀ MÁY DỆT
NGÀNH PHỤ TRỢ
CƠ QUAN TỔNG GIÁM ĐỐC
BAN KIỂM SOÁT
PHÒNG CHỨC NĂNG THAM
MƯU
P. TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH
P. TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
P. KẾ HOẠCH KINH DOANH
P. KỸ THUẬT – VẬT TƯ

11
1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn 2014 đến 2017
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
Doanh thu bán hàng và cung cấp
dịch vụ
1.570.634 2.340.302 2.494.476 2.530.522
Giá vốn hàng bán 1.402.103 2.035.825 2.157.780 2.252.695
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung
cấp dịch vụ
168.532 304.476 333.820 277.826
Doanh thu hoạt động tài chính 19.200 8.755 17.719 11.560
Chi phí tài chính 23.060 56.262 39.877 32.170
Chi phí bán hàng 6.805 36.798 57.759 52.247
Chi phí quản lý doanh nghiệp 41.432 134.165 111.650 100.294
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh
doanh
116.434 87.353 143.741 104.852
Lợi nhuận khác 2.206 (2.391) 5.840 8.056
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 118.640 84.962 149.580 112.908
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh
nghiệp
96.351 61.695 118.799 90.324
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
trong giai đoạn 2014 đến 2017 nhìn chung là khá khả quan nhưng không ổn định qua
các năm.
Cụ thể là doanh thu bán hàng của công ty Việt Thắng đều tăng từ năm 2014 đến năm
2017 từ 1.570.634 triệu đồng (năm 2014) lên 2.340.302 triệu đồng (năm 2015) đến
2.494.476 triệu đồng (năm 2016) và tăng lên 2.530.522 triệu đồng (năm 2017).
Tuy doanh thu từ năm 2014 đến năm 2017 đều tăng nhưng các chỉ số về lợi nhuận đều
tăng giảm không đều. Ví dụ như chỉ số về Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp
dịch vụ tăng từ năm 2014 đến 2016 là 168.532 triệu đồng lên 333.820 triệu đồng
nhưng từ năm 2016 đến 2017 lại giảm từ 333.820 triệu đồng còn 277.826 triệu đồng.

12
Hay chỉ tiêu về Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế từ năm 2014 đến năm 2015 giảm từ
118.640 triệu đồng xuống 84.962 triệu đồng nhưng đến năm 2016 lại tăng lên 149.580
triệu đồng, đến năm 2017 lại giảm còn 112.908 triệu đồng.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Tổng công ty Việt Thắng được thành lập năm 1960 qua gần 60 năm hình thành và phát
triển công ty đã có nhiều thành tựu đáng kể trong lĩnh vực hoạt động của mình.
Chương này đã tóm lược quá trình hình thành và phát triển của công ty Việt Thắng
đồng thời cung cấp các thông tin về Chức năng và lĩnh vực hoạt động, Cơ cấu tổ chức
cũng như phân tích sơ nét về Ì Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Việt
Thắng trong giai đoạn 2014 đến 2017

13
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VIỆT THẮNG
2.1 Phân tích đánh giá tình hình thực tế tuyển dụng nhân sự taị công ty Việt Thắng
2.1.1 Tổng quan nguồn nhân lực tại công ty Việt Thắng
2.1.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực năm 2017
Tiêu chí Số lượng
(người)
Tỷ trọng (%)
Trình độ lao động 1.426 100%
Trình độ đại học 65 4,54%
Trình độ cao đẳng, trung cấp 96 6,73%
Trình độ khác 1.265 88,73%
Theo loại hợp đồng lao động 1.426 100%
Hợp đồng không xác định thời hạn 700 49,09%
Hợp đồng có thời hạn 726 50,91%
Theo giới tính 1.426 100%
Nam 721 50,56%
Nữ 705 49,44%
Theo thống kê cho thấy nhân viên của công ty có trình độ đại học chiếm 4.54% và chủ
yếu phân bổ ở các cấp quản lý. Nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm
6.73%, tập trung chủ yếu ở bộ phận kinh doanh, kế toán, hành chính của công ty. Mặt
khác nhân viên có trình độ khác (đa phần là lao động phổ thông) chiếm tới 88,73%,
nguyên nhân là tính chất công việc không đòi hỏi trình độ (đa số là công nhân nhà
máy, bảo vệ, tạp vụ,...)
2.1.1.2 Các chính sách về nhân sự của công ty
Chính sách phúc lợi
Cán bộ công nhân viên công ty được đảm bảo các khoản bảo hiểm theo đúng quy định
của Luật pháp Việt Nam như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thất nghiệp,… Chính

14
sách lương thưởng Tổng công ty được xây dựng linh hoạt, tương ứng với hiệu suất
công việc, năng lực chuyên môn và vị trí của từng cá nhân. Với chính sách của mình
công ty có khả năng đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên đồng thời tạo sự gắn
bó lâu dài giữa công ty và người lao động. Công tác chăm lo đời sống cho cán bộ nhân
viên cũng được Tổng công ty chú trọng. Hằng năm, Tổng công ty tổ chức nghỉ mát,
các hoạt động văn nghệ, thể thao, thi đua giữa các bộ phận nhằm nâng cao tinh thần
đoàn kết, tái tạo năng lực lao động trong đội ngũ cán bộ. Các nhân viên gặp hoàn cảnh
khó khăn luôn được công ty quan tâm hỗ trợ kịp thời.
Chính sách đào tạo
Công ty xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực phù hợp nhằm tuyển lựa và sở
hữu được đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp
ứng được yêu cầu, đòi hỏi trong công việc. Cán bộ nhân viên công ty được đào tạo
theo đúng quy trình, sau quá trình đào tạo, nhân viên phải chịu sự kiểm tra của Ban
lãnh đạo công ty nhằm đảm bảo hiểu rõ và nắm bắt công việc mà mình đang chịu trách
nhiệm. Nhân viên cả khối văn phòng và nghiệp vụ được khuyến khích đề xuất các nội
dung đào tạo được đánh giá là cần thiết, hỗ trợ hiệu quả cho công việc. Ban lãnh đạo
công ty sẽ xem xét, đánh giá mức độ cần thiết và tổ chức đào tạo phù hợp.
2.1.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Việt Thắng
Tuyển dụng được nhân viên tốt không phải vì nguồn nhân dồi dào mà do quy trình
tuyển dụng có hiệu quả. Để công tác tuyển dụng nguồn nhân sự đạt hiệu quả cao như
mong muốn thì mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng
nhân sự một cách khoa học và phù hợp với điều kiện doanh nghiệp cũng như điều kiện
thực tiễn. Hiện tại, công ty Việt Thắng đã xây dựng cho mình một quy trình tuyển
dụng nhân sự hiệu quả gồm các bước như sau:
Bước1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Bước 3: Thông báo tuyển dụng

15
Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Bước 5: Phỏng vấn
Bước 6: Thử việc và ra quyết định chính thức
Quy trình này quy định cách thức để tiến hành tuyển dụng nhân sự cho công ty và đảm
bảo đáp ứng những yêu cầu về nhân sự và cung cấp đủ nhân sự cho các hoạt động sản
xuất, kinh doanh của công ty.
Các công việc cụ thể của quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bước như sau:
2.1.2.1. Bước1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Đây là công tác xác định xem có cần thiết phải tiến hành tuyển dụng nhân sự để hoàn
thành các công việc hay không. Các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng:
Theo nhu cầu sản xuất hàng hóa tại các đơn vị sản xuất tại các nhà xưởng, phòng ban,
đơn vị,…Tùy tình hình tại mỗi thời điểm, mỗi phòng ban, nếu số lao động hiện tại
không đáp ứng được khối lượng công việc hiện có thì các trưởng phòng sẽ đề nghị lên
ban giám đốc để tuyển thêm người.
Theo yêu cầu mở rộng sản xuất theo nhu cầu thị trường. Các phòng ban hành chính,
nhân sự kết hợp với các đơn vị dự kiến về sự gia tăng nhu cầu thị trường để cân đối số
lao động cần bổ sung cho thời gian sắp tới (thường thực hiện vào cuối năm trước cho
kế hoạch năm sau) và đề lên cho giám đốc phê duyệt.
Tuyển dụng nhân sự có thể thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải, thay thế tạm
thời nhân viên đi vắng, bị bệnh, thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển
hoặc nghỉ hưu,..
Để đáp ứng các công việc đòi hỏi chuyên môn cao hoặc kỹ năng đặc biệt mà nhân viên
có sẵn không thể thay thế được.
Như vậy, khi có nhu cầu về tuyển dụng nhân sự mới cần các phòng ban tổng hợp các
nhu cầu này và dự kiến số nhân viên cần tuyển dụng. Tuy nhiên công tác này còn

16
nhiều thiếu sót vì chưa đưa ra được dự đoán chính xác về số lượng nhân sự cho tương
lai mà chỉ đưa ra được nhu cầu nhân sự cho thực tiễn kinh doanh hay kỳ kế hoạch gần.
2.1.2.2 . Bước2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Khi Giám đốc công ty xem xét và phê duyệt đề xuất tuyển dụng nhân sự, phòng hành
chính nhân sự căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng nhân sự của các đơn vị sẽ lập kế hoạch
tuyển dụng và trình lên cho giám đốc xét duyệt. Nếu được giám đốc phê duyệt thì đây
là cơ sở để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm. Bản kế hoạch tuyển dụng bao
gồm các thông tin như sau:
Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: Số lượng người cần tuyển, Vị trí tuyển dụng, tiêu
chuẩn tuyển dụng,..
Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và sự phối hợp giữa các bộ phận.
Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Dự toán chi phí tuyển dụng
Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng.
Sau khi bản kế hoạch được phê chuẩn, phòng hành chính nhân sự phối hợp với các bộ
phận có liên quan để tiến hành thực hiện.
Nguồn tuyển dụng:
Tùy vào từng trường hợp, giai đoạn cụ thể hay tính chất công việc cụ thể mà lựa chọn
nguồn tuyển dụng khác nhau, cụ thể là nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài.
Nguồn tuyển dụng bên trong công ty
Nguồn tuyển dụng này được sử dụng khi:
Khi một bộ phận nào trong công ty thiếu người sẽ thông báo tuyển dụng trong nội bộ
công ty, nhân viên các bộ phận khác có quan tâm sẽ báo với người quản lý bộ phận
của mình và sẽ được người quản lý trực tiếp của bộ phận cần tuyển người phỏng vấn,
kiểm tra các nghiệp vụ chuyên môn cần thiết.

17
Ưu điểm của cách làm này là có thể điều chuyển nhân viên từ bộ phận thừa đến bộ
phận thiếu. Tuy nhiên trong trường hợp không có bộ phận nào thừa nhân viên thì việc
điều chuyển nhân sự như vậy sẽ tạo ra khoảng trống cho bộ phận có nhân viên chuyển
đi và công ty vẫn phải tuyển dụng thêm nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp. Và nhân
viên trong công ty thường chỉ điều chuyển sang bộ phận khác khi mà chế độ ở bộ phận
mới tốt hơn bộ phận đang làm.
Trường hợp thứ hai là khi tuyển dụng với những vị trí quản lý cao. Công ty thông báo
trong nội bộ doanh nghiệp về vị trí ứng tuyển cùng với các tiêu chuẩn yêu cầu cũng
như các quyền lợi kèm theo. Nếu nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu thì ứng tuyển.
Phương thức này thường được phỏng vấn bởi các quản lý cấp cao, có kinh nghiệm lâu
năm.
Phương thức tuyển dụng từ nguồn bên trong công ty thường ít tốn kém chi phí, không
tốn nhiều thời gian để đào tạo nhân viên làm quen với công việc. Đồng thời tạo động
lực cho nhân viên phấn đấu thăng tiến trong công việc. Tuy nhiên nó cũng có nhược
điểm riêng chính là số lượng nguồn nhân lực trong công ty không lớn, dễ gây xung
đột, kết bed phái làm mất đoàn kết trong công ty.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là một doanh nghiệp có nhiều phân xưởng sản xuất và thường xuyên mở rộng quy mô
sản xuất, nguồn nhân lực trong công ty không đủ đáp ứng nhu cầu nhân viên để đáp
ứng nhu cầu sản xuất hàng hóa. Vì vậy công ty phải tuyển thêm nhân viên từ các
nguồn nhân lực bên ngoài. Các nguồn tuyển dụng bên ngoài này có thể bao gồm:
Nhân sự được sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty. Họ thường là con
em, người quen của cán bộ công nhân viên trong công ty, có đủ các tiêu chuẩn mà
công việc yêu cầu được giới thiệu và tham gia ứng tuyển. Ưu điểm khi sử dụng những
người này là có thể hòa nhập ngay vào công việc, có ý chí vươn lên trong công việc,
đồng thời tiết kiệm được chi phí, thời gian tìm kiếm ứng viên, rút ngắn thời gian thích
ứng với công việc. Tuy nhiên với cách tuyển dụng này thì chất lượng nhân viên tuyển
dụng không cao do người giới thiệu chỉ chú trọng đến mối quan hệ cá nhân mà không

18
chú ý đến các yêu cầu của vị trí tuyển dụng ảnh hưởng không tốt đến chất lượng nguồn
nhân lực chung của toàn công ty.
Nguồn nhân sự bên ngoài còn có thể là các ứng viên tự nộp đơn xin việc vào công ty.
Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty thông báo tuyển dụng trên trang web công
ty, các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan, trường học, đơn vị cung ứng lao
động trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để các ứng viên biết và đến nộp đơn.
Ưu điểm của nguồn ứng viên bên ngoài này là có số lượng đông đảo, đa dạng nhiều
trình độ chuyên môn khác nhau. Tuy nhiên phương thức này thường tốn kém chi phí
nhất so với các phương thức khác do phải tổ chức lựa chọn hồ sơ, phỏng vấn ,...nhất là
trong trường hợp có quá nhiều ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển vào một vị trí.
Hình thành tiêu chí tuyển dụng
Sau khi các phòng ban tổng hợp các nhu cầu và dự kiến số nhân viên cần tuyển dụng
và được Giám đốc công ty xem xét và phê duyệt đề xuất tuyển dụng nhân sự thì các
phòng ban này sẽ phối hợp với phòng hành chính nhân sự lập ra một bảng các tiêu chí
tuyển dụng cho các vị trí cần tuyển dụng. Tùy thuộc vào từng vị trí, chức vụ cần tuyển
dụng mà các tiêu chí tuyển dụng sẽ dựa trên bản mô tả công việc tương ứng của các vị
trí đó sẽ có những tiêu chí tuyển dụng riêng như năng lực làm việc, kỹ năng làm việc,
bằng cấp liên quan, sức khỏe, kinh nghiệm làm việc,… Từ những tiêu chí tuyển dụng
này có thể giúp cho các ứng viên xem xét khả năng ứng tuyển của bản thân trước khi
nộp hồ sơ xin việc, giúp cho nhà tuyển dụng có tiêu chí chính xác để sàng lọc những
hồ sơ không đạt yêu cầu từ đó giúp tiết kiệm thời gian, chi phí cho công tác tuyển
dụng chung của công ty.
2.1.2.3. Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được giám đốc phê chuẩn, phòng hành chính nhân
sự ra thông báo tuyển dụng trên website, Email nội bộ của công ty, các trung tâm giới
thiệu việc làm,…nhưng chủ yếu là thông báo rộng rãi tại công ty cũng như niêm yết tại
cổng của công ty.

19
Việc thông báo sẽ tiến hành tuỳ thuộc vào yêu cầu cụ thể cuả công việc trong thực tế.
Nội dung chính của thông báo phải đảm bảo các nội dung chính đó là: Vị trí cần tuyển
dụng và các yêu cầu cụ thể của công việc trong thực tế cũng như các yêu cầu mà các
ứng viên cần đáp ứng. Ngoài ra, trong thông tuyển dụng cũng cần phải có những nội
dung như sau: Tên công ty; Số người và vị trí cần tuyển; Kinh nghiệm; Trình độ học
vấn, chuyên môn; các giấy tờ, văn bằng khác,...
Trong bảng thông báo còn phải ghi rõ thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ
sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ.
2.1.2.4. Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng, phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ.
Trong quá trình thu nhận hồ sơ, nhân viên sẽ tiến hành kiểm tra hồ sơ theo các tiêu
chuẩn xét duyệt. Vòng sàng lọc hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng
viên so với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa
chọn sẽ được thông báo lịch phỏng vấn tiếp theo.
Người lao động ứng tuyển vào làm việc tại Công ty có trách nhiệm nộp Hồ sơ xin việc
cho Phòng Hành chính – Nhân sự.
Hồ sơ xin việc bao gồm:
01 Đơn xin việc
04 Ảnh 4x6 (Chụp trong vòng 6 tháng kể từ ngày nộp)
01 Sơ yếu lý lịch (Có xác nhận của địa phương)
01 Giấy khám sức khỏe trong vòng 03 tháng kể từ ngày nộp
01 Bản sao Giấy khai sinh (Không cần công chứng)
01 Bản sao Đăng ký hô khẩu thường trú (Không cần công chứng)
01 Bản sao Giấy Chứng minh nhân dân (Không cần công chứng)
Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ (nếu có)

20
Công ty có thể yêu cầu ứng viên nộp thêm những giấy tờ khác trong Hồ sơ xin việc
trong trường hợp cần thiết. Các ứng viên cũng có thể nộp CV và Đơn xin việc qua
Email, sau khi được tuyển dụng sẽ phải hoàn thiện hồ sơ nhân sự như trên.
Những ứng viên tham gia tuyển dụng phải điền đầy đủ thông tin vào bản đăng ký
tuyển dụng theo biểu mẫu do Phòng Hành chính – Nhân sự cung cấp.
Với những hồ sơ không đạt yêu cầu sẽ được trả lại cho ứng viên để sửa đổi, bổ sung.
Sau quá trình sàng lọc hồ sơ, nhà tuyển dụng đã loại bỏ những ứng viên không đạt yêu
cầu và lựa chọn được các ứng viên phù hợp. Tiếp đó phòng hành chính nhân sự sẽ lập
phiếu đề xuất phỏng vấn và danh sách hội đồng phỏng vấn cho giám đốc ký duyệt và
thông báo cho những người liên quan biết thời gian và địa điểm phỏng vấn cụ thể.
2.1.2.5. Bước 5: Phỏng vấn
Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua buổi
phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự
phú hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay không.
Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp, khả năng
xử lý tình huống, tính quyết đoán, khả năng chịu đựng áp lực, tinh thần hợp tác lâu dài,
ngoại hình phù hợp với công việc, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá trình
học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể
hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một
buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo từ phòng hành chính
nhân sự.
Những người được giao nhiệm vụ kiểm tra, phỏng vấn phải ghi nhận và ký vào biểu
mẫu Phiếu đánh giá phỏng vấn và tiếp nhận ứng viên.
Đối với một số vị trí đòi hỏi cần đánh giá kiến thức chuyên môn trước khi trao đổi
phỏng vấn để đánh giá kỹ năng giao tiếp, kiểm tra thông tin… (NV Kỹ thuật, NV Kế
toán, …). Hình thức thi có thể là thi viết, test Tiếng Anh, test thực hành…

21
Những ứng viên được tuyển chọn thông qua phỏng vấn vòng 1/ thi test sẽ được mời tới
vòng phỏng vấn sâu do Ban Giám Đốc phỏng vấn, sát hạch bổ sung để đánh giá, trao
đổi, thỏa thuận về thu nhập, đãi ngộ. Trong vòng này, các ứng viên trao đổi về hợp
đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương,
thời gian làm việc.
Kết thúc phỏng vấn sâu, cán bộ phụ trách tuyển dụng sẽ tổng hợp kết quả, đề xuất
tuyển dụng lên Ban Giám đốc và thông báo các ứng viên đạt và không đạt. Hình thức
trả lời có thể qua mail hoặc điện thoại trực tiếp.
Đối với ứng viên đạt phòng hành chính nhân sự sẽ gửi Thư mời thử việc và yêu cầu
hoàn thiện hồ sơ nhân sự khi đến Công ty làm việc.
Bên cạnh đó, phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành làm các thủ tục soạn Hợp đồng
thử việc, Hợp đồng lao động chuẩn bị tiếp nhận nhân viên mới xây dựng chương trình
hội nhập/thử việc cho nhân viên mới, trình Ban lãnh đạo phê duyệt.
2.1.2.6. Bước 6: Thử việc và ra quyết định chính thức
Dựa vào quyết định thử việc đã được phê duyệt, phòng hành chính nhân sự sẽ mời
ứng viên đạt yêu cầu qua vòng phỏng vấn nhận việc qua điện thoại.
Vào buổi thử việc đầu tiên, nhân viên sẽ được nhân viên phòng hành chính nhân sự
hướng dẫn để hội nhập với môi trường làm việc nhanh nhất có thể và phổ biến nội
quy, quy định của công ty về thời gian làm việc, nghỉ ngơi,… sau đó các bộ phận
quản lý trực tiếp các nhân viên mới này sẽ hướng dẫn cụ thể công việc cũng như
phương pháp làm việc để họ có thể bắt đầu công việc một cách dễ dàng hơn.
Trong quá trình thử việc, công ty sẽ cử một nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn
người mới trong khi làm việc. Thông qua những người hướng dẫn này, nhân viên
mới có thể nhanh chóng thích nghi với công việc mới và giảm thiểu những sai sót
trong khi thực hiện công việc.

22
Thời gian thử việc đối với nhân viên mới thường từ 1 tháng đến 3 tháng tùy thuộc
vào công việc mà người đó thực hiện cũng như năng lực của nhân viên. Mức lương
thử việc thường được tính bằng 75% mức lương mà nhân viên thử việc đảm nhận.
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, các nhân viên này thường được trưởng bộ phận
nơi mà người đó đảm nhận công việc đánh giá kết quả và đưa kiến nghị cho phòng
hành chính nhân sự xem xét có nên tiếp nhận nhân viên này làm việc chính thức
hay không.
Việc đánh giá năng lực công tác của nhân viên thử việc dựa trên các tiêu chí:
- Chất lượng công việc
- Mức độ hoàn thành công việc
- Kiến thức
- Khả năng giao tiếp
- Ý thức tập thể
- Tính tự giác
- Sự chủ động, sáng tạo trong công việc
Chậm nhất không quá 15 ngày kể từ ngày nhận được bản đánh giá công việc, nếu
nhân viên thử việc đạt yêu cầu thì Giám đốc công ty ra quyết định tuyển dụng
chính thức và xếp lương vào ngạch được tuyển dụng. Trong trường hợp không đạt
yêu cầu, thì quyết định chấm dứt hiệu lực quyết định tạm tuyển và giải quyết chế
độ lương thử việc cho họ đồng thời phòng hành chính nhân sự lưu giữ lại hồ sơ
phòng khi có nhu cầu nhân sự đột xuất.
Với những người được tuyển dụng chính thức, công ty sẽ ký hợp đồng thời vụ từ 6
đến 11 tháng. Sau thời gian này công ty sẽ ký tiếp hợp đồng lao động 1-3 năm hay
không xác định thời hạn theo luật lao động.
2.1.3 Kết quả tuyển dụng của công ty
Bảng 2.1 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty giai đoạn

23
Các chỉ tiêu Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
So sánh
2016/2015
So sánh
2017/2016
Thay
đổi
%
thay đổi
Thay
đổi
%
thay đổi
Tổng số LĐ TD 18 21 28 3 16.67 7 33.33
1.Theo tính chất LĐ
LĐ trực tiếp
LĐ gián tiếp
16
2
19
2
25
3
3
0
18.78
0
6
1
31.58
50
2. Theo độ tuổi
Từ 18-30 tuổi
Từ 30-40 tuổi
Từ 40-50 tuổi
13
4
1
15
5
1
25
3
0
2
1
0
15.38
25
0
10
-2
-1
66.67
-40
-1
3. Theo giới tính
Nam
Nữ
16
2
16
5
19
9
0
3
0
150
3
4
18.75
80
4. Theo trình độ
Đại học, cao đẳng
TC,CNKT
LĐPT
2
6
10
2
8
11
3
11
14
0
2
1
0
33.33
10
1
3
3
50
37.5
27.27
Bảng 2.2. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển
dụng
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
So sánh 16/15 So sánh 17/16
Thay đổi %
thay đổi
Thay
đổi
%
thay đổi
1. Bên trong 0 2 3 2 - 1 50
2. Bên ngoài 18 19 25 1 5.56 6 31.58
Tổng số 18 21 28 3 16.67 7 33.33
Qua bảng 2.2 trên ta thấy được trong những năm gần đây, nguồn tuyển dụng của
công ty đa phần là nguồn bên ngoài. Cụ thể là năm 2015 tổng số nhân viên được tuyển

24
dụng là 18 người thì tất cả đều là lao động từ bên ngoài doanh nghiệp, năm 2016 tổng
số nhân viên được tuyển dụng là 21 người thì có 19 người có nguồn gốc bên ngoài
doanh nghiệp và chỉ có 2 người bên trong doanh nghiệp, tương tự là năm 2017 có 25
người trong tổng số 28 người được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
2.1.4 Chi phí tuyển dụng
Bảng 2.3 Chi phí tuyển dụng của công ty giai đoạn 2015-2017
Trình độ Đơn vị tính Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
1. 1. Đại học Người 2 2 3
Chi phí Triệu đồng 5.6 5.8 9
2. 2. Cao đẳng, Trung cấp, CNKT Người 6 8 11
Chi phí Triệu đồng 9.6 14 19.8
3. 3. LĐPT Người 10 11 14
Chi phí Triệu đồng 5 6.6 7
Tổng lao động Người 18 21 28
Tổng chi phí Triệu đồng 20.2 26.4 35.8
Chi phí tuyển dụng cho một lao
động tuyển mới
Triệu đồng /Người 1.12 1.26 1.28
Nhìn vào bảng phân tích 2.3 trên có thể thấy rằng tổng số tiền chi trả cho việc tuyển
dụng nhân sự không tăng quá nhiều qua các năm, đồng thời chi phí tuyển dụng cho
một lao động tuyển mới cũng giữ ở mức ổn định không tăng đáng kể (năm 2015 là
1.12 Triệu đồng /Người, năm 2016 là 1.26 tăng 0.04 Triệu đồng /Người, năm 2017 là
1.28 tăng 0.02 Triệu đồng /Người so với năm 2016)
2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng của công ty Việt
Thắng
2.1.5.1. Các yếu tố bên trong công ty
Việc tuyển dụng nhân sự là một quy trình hết sức quan trọng trong việc tìm kiếm
những nhân viên có năng lực cho doanh nghiệp, vì thế có rất nhiều nhân tố tác động

25
đến quy trình này, sau đây là một số nhân tố bên trong công ty có ảnh hưởng đến quy
trình tuyển dụng của công ty Việt Thắng có thể kể đến như sau:
Thứ nhất là năng lực quản lý, hoạch định, tổ chức của cán bộ nhân viên quản lý cũng
như nhân viên phòng hành chính nhân sự. Đây là những người trực tiếp ảnh hưởng đến
dự báo, kế hoạch tuyển dụng, là người nhận biết đầu tiên về tình hình nhân sự cấp cơ
sở. Họ là người đưa ra các yêu cầu tuyển dụng, các tiêu chí tuyển dụng, là người quan
sát nhân viên thử việc,…Vì vậy năng lực của những nhân viên này hết sức quan trọng
trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Thứ hai là quan điểm của các nhà quản trị trong tuyển dụng. Các nhà tuyển dụng phải
là những người có chuyên môn cao, am hiểu về công tác tuyển dụng. Họ có thể tạo
được bầu không khí thoải mái để ứng viên có thể bộc lộ hết năng lực của mình. Từ đó,
nhà tuyển dụng mới đưa ra được những quyết định đúng đắn.
Thứ ba là tài chính công ty. Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi
phí mà doanh nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Công ty có tài chính
mạnh đã thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển, có khả năng chi trả lương
cao và ổn định cho nhân viên. Việc trả lương cao chính là yếu tố tạo động lực tốt để
những người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào những vị trí trống trong tổ chức.
Thứ tư là Uy tín công ty và các mối quan hệ xã hội. Công ty có uy tín cao làm cho các
ứng viên tin tưởng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi đồng thời các mối
quan hệ xã hội tốt cũng là một nguyên nhân giúp các ứng viên giỏi biết và tìm đến
công ty một cách dễ dàng hơn.
2.1.5.2. Các yếu tố bên ngoài công ty
Ngoài các yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng của
công ty Việt Thắng thì còn có một số nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tác động
vào.
Yếu tố thứ nhất chính là thị trường lao động. Cung-cầu lao động trên thị trường ảnh
hưởng trực tiếp đến nguồn tuyển dụng lao động của công ty. Khi cung lao động lớn

26
hơn cầu lao động, công ty sẽ dễ dàng tuyển dụng nhân sự hơn khi có nhu cầu tuyển
dụng và ngược lại.
Yếu tố thứ hai là sự cạnh tranh về nhân sự giữa các doanh nghiệp trên thị trường lao
động đặc biệt là những doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân sự giống nhau. Công
ty có sức cạnh tranh càng lớn càng có cơ hội thu hút được nhiều nhân viên tài giỏi có
kinh nghiệm về cho doanh nghiệp của mình.
Yếu tố thứ ba là luật pháp về lao động. Công ty cần tuân thủ các quy định của pháp
luật liên quan đến tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động.
2.2. Đánh giá chung Ưu điểm, hạn chế của vấn đề tuyển dụng tại công ty
Việt Thắng
2.2.1 Ưu điểm
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có những mặt tích cực
sau:
Về quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng của công ty được thiết lập nhằm cung
ứng nhân sự cho các bộ phận, phòng ban theo xu hướng kinh doanh, phát triển kinh
doanh và yêu cầu sản xuất của Công ty; hỗ trợ cho các hoạt động chiến lược của công
ty về quản trị và sử dụng nguồn nhân lực; đồng thời tạo cơ hội bằng nhau cho tất cả
các ứng viên và nhân viên. Quy trình tuyển dụng khá khoa học được trình bày rõ ràng,
cụ thể và theo một trình tự nhất định trải qua 6 bước, góp phần lựa chọn, sàng lọc
những ứng viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong
thời gian thực tập tại công ty tôi nhận thấy phần lớn công việc tuyển dụng tại công ty
đều được thực hiện đúng các bước trong quy trình tuyển dụng đã đề ra và theo đúng
khuôn khổ thời gian và chi phí.
+ Việc tham gia của tất cả các bộ phận có nhu cầu lao động theo từng bước quy
trình tuyển dụng giúp cho việc đánh giá ứng viên được thuận lợi và đảm bảo
chính xác hơn.

27
+ Để công tác tuyển dụng tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất, phù hợp
với công việc nhất, ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, trưởng bộ phận
đề nghị tăng nhân sự, trưởng bộ phận tổ chức – hành chính ( tùy từng chức vụ
mà có hội đồng phỏng vấn khác nhau). Như vậy hội đồng phỏng vấn bao gồm
những người có kinh nghiệm chuyên môn về lĩnh vực tuyển dụng, những người
đi sát thực tế nhất với những công việc yêu cầu cần tăng nhân sự sẽ có những
cái nhìn khái quát nhất, chính xác nhất đối với các ứng viên. Các câu hỏi phỏng
vấn được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước vì vậy tránh được tình trạng phỏng vấn
theo ngẫu hứng và cảm tính. Quy trình phỏng vấn được tiến hành một cách chặt
chẽ và có quy mô.
- Nguồn tuyển dụng của công ty bao gồm cả nguồn bên trong và một số nguồn
bên ngoài. Công ty có áp dụng chính sách ưu tiên con em trong nghành. Điều
này tạo cơ hội việc làm cho con em cán bộ công nhân, viên chức, giúp họ yên
tâm công tác, tạo bầu không khí thuận lợi đoàn kết trong công việc. Mặt khác,
nhân viên mới dễ hòa nhập vào môi trường mới, cách làm việc và kinh nghiệm
làm việc cũng có thể dễ dàng học hỏi được từ người thân của họ. Thêm vào đó,
với sự đảm bảo của nhân viên cũ, công ty cũng có thêm niềm tin vào nhân viên
mới.
- Phương pháp tuyển mộ của công ty đa đạng. Việc thông báo tuyển dụng được
tiến hành mở rộng thông qua thông báo trên website của công ty tại địa chỉ
vietthang.com.vn tại mục tuyển dụng hay tin tức hay tại một số tờ báo, các
trung gian giới thiệu việc làm, các cơ quan, đơn vị cung ứng lao động, đăng
thông báo lên đài, tivi hay các trang mạng tuyển dụng chuyên nghiệp như
jobstreet.vn, viectotnhat.com,..
- Do yêu cầu ngày càng cao nên mặc dù hằng năm công ty phải tuyển rất ít các
lao động quản lý, kế toán,… nhưng việc tuyển chọn những lao động này khá
khắt khe đảm bảo tìm đúng người có năng lực thật sự cho công ty.
- Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi chi phí không cao nhưng mang lại
hiệu quả trong thời đại công nghệ nhày này như trên các trang mạng tuyển dụng
hay trực tiếp trên website công ty .

28
- Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng: Theo đúng bộ luật
lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động,
việc làm. Điều này cũng giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ
hơn, chính xác hơn và tránh được những nhầm lẫn không đáng có. Đồng thời hệ
thống này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ và đúng đắn
hơn.
- Phân tích công việc giúp người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình
đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó
người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ, và trách nhiệm của
mình trong công việc. Kết quả của hoạt động phân tích công việc là đưa ra các
bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu công việc được sử dụng
nhiều trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong công tác
tuyển dụng. Từ đây cũng nhận ra công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí
công việc cần tuyển lao động mang lại hiệu quả tốt.
2.2.2 Những mặt hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được ở trên, công tác tuyển dụng của công ty
cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định:
- Quy trình tuyển dụng chưa hoàn thiện và thiếu công cụ chọn lọc hiệu quả.
+ Trong việc xác định nhu cầu nhân sự, công ty chưa có dự báo những khả năng
giảm lao động ở các phòng ban, bộ phận từ sự thay đổi và biến động lao động
tự nhiên hằng năm.
+ Ứng viên không biết nhiều thông tin về công ty, các thông tin về phúc lợi hay
cơ hội thăng tiến hay phúc lợi, điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay để
đi đến quyết định ứng tuyển chưa được thông tin rõ ràng đến các ứng viên.
+ Trong công tác tuyển chọn công ty chưa áp dụng công tác trắc nghiệm vào
làm cho hiệu quả của tuyển chọn chưa được cao.
+ Trong quy trình tuyển dụng chưa có bước kiểm tra sức khoẻ của các ứng
viên. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khoẻ của ứng cử viên trong hồ
sơ, mà các thông tin này có thể không phản ánh chính xác tình trạng sức khoẻ

29
của các ứng viên dẫn đến tình trạng người lao động mới không có đủ sức khoẻ
để thực hiện tốt công việc.
+ Công ty chưa tính toán và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển
dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển dụng. Việc này có
thể gây ra tình trạng thiếu hụt hồ sơ cần thiết cho các bước hoặc gây ra tình
trạng bước này có quá nhiều hồ sơ khiến cho các công đoạn tiếp theo của quá
trình tuyển dụng tốn nhiều thời gian, gấp gáp, rối loạn.
- Việc lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên về bằng cấp đã vô tình loại bỏ những người
có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao.
- Công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụng chưa được tiến hành nhằm
nhận biết những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp
khắc phục, hoàn thiện.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Những mặt hạn chế về công tác tuyển dụng của Công ty xuất phát từ những nguyên
nhân sau:
- Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất
như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính,….
- Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự gây
khó khăn cho công tác tuyển dụng.
- Công tác phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm
vụ và công việc cần phải làm cho một chức danh. Chưa phục vụ gì nhiều cho
công tác tuyển chọn nhân sự. Hơn thế nó lại được sử dụng trong một thời gian
dài thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kỳ, chính vì thế nó còn làm giảm hiệu
quả của công tác tuyển mộ.
Chương 2 bước đầu đã Phân tích đánh giá tình hình thực tế tuyển dụng nhân sự taị
công ty Việt Thắng, nêu ra 6 bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Việt

30
Thắng từ bước Xác định nhu cầu tuyển dụng đến bước Thử việc và ra quyết định chính
thức. Phân tích được các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng tại công ty Việt
Thắng. Từ trên rút ra được những ưu và nhược điểm trong quá trình tuyển dụng từ đó
tìm ra các giải pháp khắc phục sẽ được trình bày ở chương 3.

31
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM KHẮC PHỤC CÁC HẠN CHẾ
TRONG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY VIỆT THẮNG
Căn cứ vào những hạn chế trong quy trình tuyển dụng tại công ty Việt Thắng đã phân
tích ở chương 2, trong chương này sẽ đề ra các giải pháp, kiến nghị như sau:
3.1Xây dựng lại quy trình tuyển dụng nhân sự chặt chẽ hơn
3.1.1 Nội dung giải pháp
Thứ nhất, trong việc xác định nhu cầu nhân sự và dự báo tình hình biến động
nhân sự trong tương lai: Cần phải lập kế hoạch về nhu cầu nhân sự bằng dựa
trên tình hình biến động nhân sự của các năm trước đó tính ra tỉ lệ tăng giảm
nhân sự trung bình và kế hoạch hoạt động sản xuất trong năm để dự báo gần
chính xác con số nhân viên cần tuyển dụng trong trùng thời kỳ.
Thứ hai, về thông tin tuyển dụng đến các ứng viên, cần xây dựng một văn bản
các thông tin về công ty, về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến rõ ràng theo từng vị
trí, chức vụ và đính kèm vào thông báo tuyển dụng nhằm cung cấp các thông
tin này đến những người muốn ứng tuyển vào công ty.
Thứ ba, các phòng ban phối hợp với phòng hành chính nhân sự xây dựng các
bài trắc nghiệm phù hợp với từng vị trí tuyển dụng và áp dụng bài trắc nghiệm
này vào trong quá trình phỏng vấn các ứng viên.
Thứ tư, ngoài căn cứ vào giấy khám sức khỏe mà các ứng viên cung cấp khi
nộp hồ sơ thì công ty có thể mời một số bác sĩ, nhân viên y tế kiểm tra sơ bộ
cho các ứng viên khi tham gia vào quá trình phỏng vấn để đảm bảo ứng viên
có đầy đủ sức khỏe khi làm việc tại công ty.
Thứ năm, cần tính toán và đưa ra được tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng
để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển dụng
3.1.2 Kết quả dự kiến khi thực hiện giải pháp
Khi thực hiện các giải pháp trên có thể đem đến những kết quả tích cực như
sau:

32
Thứ nhất, khi xác định được con số gần đúng về nhu cầu tuyển dụng của các
phòng ban thì sẽ có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng sớm nhất có thể từ đó
sẽ tiết kiệm thời gian nghiên cứu, phê chuẩn kế hoạch tuyển dụng. Đồng thời
sẽ có nhiều thời gian hơn cho các công tác trong quy trình tuyển dụng, từ đó có
thể tuyển dụng được những ứng viên có năng lực và phù hợp với vị trí mà
công ty đang tuyển dụng.
Thứ hai khi các ứng viên biết nhiều thông tin hơn về công ty cũng như các
chính sách phúc lợi hay sự thăng tiến trong công việc là một phần động lực
thúc đẩy những ứng viên giỏi tìm đến công ty.
Thứ ba bài trắc nghiệm phỏng vấn sẽ góp phần sàng lọc ứng viên một cách
hiệu quả, giúp cho quá trình tuyển dụng tìm ra ứng viên phù hợp với yêu cầu
tuyển dụng mà không cần cân nhắc nhiều giữa các ứng viên có cùng tiêu chí
tuyển dụng.
Thứ tư khi có bác sĩ hay nhân viên y tế khám sàng lọc cho các ứng viên trước
sẽ giúp công ty loại bỏ những ứng viên không đủ sức khỏe làm việc hay không
phù hợp với vị trí tuyển dụng tránh trường hợp đã tuyển dụng ứng viên vào
làm việc nhưng sức khỏe không đảm bảo ảnh hưởng đến công việc cũng như
phải tuyển dụng nhân sự thay thế.
Thứ năm việc tính toán tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận số
lượng hồ sơ hợp lý cho các bước tuyển dụng giúp điều tiết các hồ sơ cho các
công đoạn của quá trình tuyển dụng tránh được tình trạng thừa hay thiếu hồ sơ,
từ đó tiết kiệm được thời gian, công sức cho các quá trình trong quy trình
tuyển dụng.
3.2. Điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng
3.2.1. Nội dung giải pháp
Việc lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên về bằng cấp vô tình loại bỏ những người có
năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao. Vì vậy để khắc
phục nhược điểm này cần xây dựng bảng câu hỏi trắc nghiệm như đã phân tích ở

33
mục 1.1.1 đồng thời có thể tổ chức kiểm tra tay nghề hay kiến thức đối với các vị
trí tuyển dụng thích hợp và xem xét kinh nghiệm làm việc để xác định năng lực
làm việc của ứng viên
3.2.2. Kết quả dự kiến khi thực hiện giải pháp
Khi thực hiện giải pháp này có thể tìm ra được các ứng viên thực sự có năng lực
làm việc và nâng cao được trình độ của nguồn nhân lực chung của toàn công ty.
3.3. Hoàn thiện quy trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụng
nhân sự
3.3.1. Nội dung giải pháp
3.3.1.1. Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng cần được xây dựng bằng các tiêu chí cụ thể, cụ thể
là xây dựng báo cáo hiệu quả tuyển dụng gồm các tiêu chí sau:
Thứ nhất là số lượng ứng viên nộp đơn ứng tuyển theo từng vị trí.
Thứ hai là số ứng viên được tuyển dụng.
Thứ ba là chi phí cho quá trình tuyển dụng.
Thứ tư là những ưu điểm hay khó khăn gặp phải khi tiến hành tuyển dụng
Một quá trình tuyển dụng hiệu quả là khi tuyển dụng được những ứng viên phù hợp
với vị trí tuyển dụng với chi phí thấp nhất có thể trong thời gian nhanh nhất.
3.3.1.2 Việc đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng
Việc đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng cần sự phối hợp của các phòng ban, đặc biệt
là người hướng dẫn ứng viên được tuyển dụng. Việc đánh giá hiệu quả sau tuyển
dụng có thể đánh giá bằng hiệu quả làm việc, năng suất làm việc hay thời gian
thích ứng với công việc của ứng viên. Các tiêu chí này cần được đánh giá một cách
khách quan và trung thực về tình hình của nhân viên mới.
3.3.2. Hiệu quả khi thực hiện giải pháp

34
Từ những hoạt động trên có thể tìm ra các ưu điểm để tiếp tục phát huy hay các khó
khăn để rút kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng tiếp theo và đánh giá đúng hiệu
quả chung của công tác tuyển dụng tại công ty.
Từ những ưu và nhược điểm đã phân tích ở chương 2, chương 3 đã đề ra các giải pháp
khắc phục những hạn chế trên. Cụ thể là 3 giải pháp chủ yếu là Xây dựng lại quy trình
tuyển dụng nhân sự chặt chẽ hơn, Điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng và Hoàn thiện quy
trình đánh giá hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụng nhân sự. Từ đó dự kiến được
những kết quả sẽ đạt được khi thực hiện những giải pháp đó.

35
KẾT LUẬN
Có thể khẳng định hoạt động tuyển dụng ngày càng đóng vai trò quan trọng trong hoạt
động của mỗi doanh nghiệp hiện nay, là một công cụ gần như tối ưu để tìm kiếm
những nhân viên tốt nhất cho doanh nghiệp. Muốn đạt được hiệu quả tuyển dụng như
trên công tác tuyển dụng của mỗi công ty cần phải được hoàn thiện hơn nữa đặc biệt là
quy trình tuyển dụng cần phải được tổ chức một cách khéo léo và khoa học nhất để
sàng lọc được chính xác các ứng viên cần tìm.
Bài báo cáo đã chỉ ra tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng nhân sự tại doanh
nghiệp, phân tích và đánh giá quy trình tuyển dụng tại công ty Việt Thắng và đưa ra
các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng. Mong rằng trong
tương lai Công ty Việt Thắng sẽ có những nhân viên có trình độ chuyên môn giỏi giúp
cho công ty hoàn thành những mục tiêu đã đề ra một cách nhanh chóng và hiệu quả.

Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty

Similar to Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty (20)

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Baocaothuctap.net/ Zalo : 0909.232.620

More from Nhận Viết Thuê Đề Tài Baocaothuctap.net/ Zalo : 0909.232.620 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo Cáo Thực Tập Hoàn Thiện Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty