1. ASSESSMENT CENTRE : KOPLEKSOWA OCENA PRZYGOTOWAŁY: KUROWSKA DOROTA NR ALBUMU 18556 LABUDA ANNA NR ALBUMU 18557 RYPNICKA ALICJA NR ALBUMU 18564

2. SPIS TREŚCI 1. Wstęp 2 1.1. Określenie terminu Assessment Centre 6 1.2. Znaczenie metody Assessment Centre 9 2. Proces rekrutacyjny 12 2.1. Sposoby i metody rekrutacji 13 2.2. Zastosowanie metody Assessment Centre 20 2.3. Wymierne korzyści dla pracodawcy i pracownika 24 3. Wnioski 28 4. Bibliografia i netografia 33

3. 1. WSTĘP Jest wiele metod i narzędzi pozwalających na to by pracodawca zyskał ukierunkowany zespół pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami i potencjałem zawodowym . Jednym z tych narzędzi jest Assessment Centre pozwalającym na wyłowienie z ogromu ludzkiego kapitału na rynku pracy ,, prawdziwe diamenty’’

4. Analizując nadesłane CV i list motywacyjny, przeprowadzając z kandydatem nawet kilka rozmów kwalifikacyjnych, nie można w pełni poznać jego umiejętności i możliwości. Najlepsze byłoby przyjęcie na okres próbny, ale pracodawca zwykle nie może pozwolić sobie na eksperymenty.

5. Procedura selekcji kandydatów nie zawsze kończy się na rozmowie kwalifikacyjnej. Coraz więcej firm stosuje bardziej zaawansowane narzędzie jakim jest Centrum Oceny , znanym bardziej pod angielską nazwą Assessment Centre.

6. 1.1 . Określenie terminu Assessment Centre Termin Assessment Centre zwany również „ośrodkiem oceny” funkcjonuje najpowszechniej w dwóch znaczeniach: - jako określenie różnych ćwiczeń symulacyjnych, scenek, zadań i praktycznych zabaw a, także - jako określenie całej procedury selekcji, w której integralnym elementem są wcześniej wspomniane ćwiczenia, rozmowa kwalifikacyjna, analiza aplikacji czy sprawdzanie referencji.

7. Assessment centre c.d. To innymi słowy program -kompleksowej, - wieloczynnikowej - najskuteczniejszej metody doboru kandydatów na pracowników .

8. Nie ma typowego Centrum Oceny. Zadania do AC dobiera się w taki sposób, aby: - ujawnić u kandydata określone predyspozycje lub - konkretne umiejętności praktyczne (wynikające z doświadczenia zawodowego), pożądane na danym stanowisku pracy i zdefiniowane przez klienta w tzw. Profilu kandydata .

9. 1.2. ZNACZENIE METODY ASSESSMENT CENTRE Assessment Centre to najczęściej najdłuższy etap rekrutacji - trwa minimum kilka godzin, a czasem i dwa dni. - Bierze w nim udział równocześnie kilka osób. Ze strony pracodawcy (lub firmy doradztwa personalnego organizującej taką sesję) pojawia się też zwykle kilka osób.

10. Zaproszenie do udziału w Centrum Oceny nie jest równoznaczne z przyjęciem do pracy! To w dalszym ciągu etap selekcji kandydatów. Jednak osoba zaproszona na taką sesję nawet w przypadku niepowodzenia powinna czuć się wyróżniona

11. Zaproszenie do udziału Nie tylko dlatego, że znalazła się w najściślejszym finale i wzięła udział w bardzo kosztownej dla pracodawcy próbie ale również dlatego, że doświadczenia nabyte podczas ćwiczenia na pewno przydadzą się w czasie kolejnych rekrutacji.[1]

12. 2. PROCES REKRUTACYJNY 2.1. Sposoby i metody rekrutacji Wywiad : - biograficzny - behawioralny - symulowany Prezentacja Koszyk zadań Zadania grupowe Studium przypadku Fact- finding

13. 2.1. Sposoby i metody rekrutacji Wywiad : - biograficzny – czyli rozmowa z zakresu kwalifikacji merytorycznych kandydata, doświadczeń zawodowych, etapów edukacji, nabytych umiejętności, czas trwania wywiadu 60 – 90 minut - behawioralny - dotyczący reakcji na zaistniałe sytuacje ("co byś zrobił, gdyby..."), z akcentem na cechy zachowania ,,charakterystyczne ‘’ dla podejmowanej pracy zawodowej. Czas trwania wywiadu 90 – 120 minut .

14. Sposoby i metody rekrutacji - symulowany – postawienie pracownika w trudnej sytuacji zawodowej, w której musi rozwiązać interpersonalny problem. - Czas trwania wraz z przygotowaniem ,, udziału w scence ‘’ polegającej na rozwiązaniu konfliktu - 60 minut

15. Prezentacje Ich zadaniem jest wykazanie umiejętności nie tylko przedstawiania problemu czy produktu, ale i przekonywania do niego; - prezentacja może odbywać się w języku obcym (zwykle angielskim). - Przeciętny czas trwania z przygotowaniem ok. 120 minut

16. Koszyk zadań Koszyk zadań – lub ,, poczta przychodząca” ćwiczenie sprawdzające umiejętność ustalania priorytetów i zarządzania czasem; zdolności organizacyjne, wydajność pracy. Najczęściej firmy korzystają z opcji "urlopowej": Wracasz z urlopu i na biurku masz stos dokumentów. Jak zabierzesz się do pracy?". Czas trwania 90 – 240 minut, wraz z rozmowa z oceniającym.

17. Zadania grupowe Zadania grupowe - to różnego rodzaju gry i symulacje, podczas których asesorzy sprawdzają, czy kandydat przejawia zdolności przywódcze, potrafi pracować w grupie czy cechują go zdolności przekonywania, zaangażowania Czas trwania ćwiczeń grupowych ( w zależności od problemu ) 30 – 120 minut.

18. Studium przypadku - Case study Studium przypadku - Case study- uczestnik otrzymuje problem do rozwiązania. Wykonuje to w postaci prezentacji. Ćwiczenie sprawdza zdolność analitycznego myślenia, podejmowanie trafnych decyzji, oraz organizację pracy.

19. Fact-finding Fact-finding - celem ćwiczenia jest sprawdzenie, czy kandydat potrafi zdobyć potrzebne informacje (z różnych źródeł) i podjąć na ich podstawie właściwą decyzję. Podczas tego ćwiczenia jest oceniana kreatywność, orientacja biznesowa i umiejętności analityczne. Czas trwania z przygotowaniem to ok. 120 minut. [2]

20. 2.2. Zastosowanie metody Assessment Centre Współczesne ośrodki oceny zyskały na popularności i stają się coraz częściej używanym narzędziem oceny potencjału pracownika . Obecnie metoda ta ma zastosowanie w: - rekrutacji i selekcji kandydatów, - ocenie potencjału zawodowego zasobów ludzkich w organizacji, - obiektywnej analizie mocnych i słabych obszarów kompetencyjnych, - planowanie ścieżek kariery i potrzeb szkoleniowych, - planowanie awansów i kadr rezerwowych, - poprawa na linii zarząd – personel, - ustaleniu polityki wynagrodzeń pod kątem ogólnych celów firmy.[2]

21. Metoda Assessment Centre Warunkiem rzetelności metody Assessment Centre jest : - stworzenie warunków i sytuacji jak najbardziej odwzorowujących rzeczywistość, co pozwala na weryfikację zachowania kandydatów w konkretnych sytuacjach związanych z pracą na stanowisku, o które się ubiegają - zróżnicowanie ćwiczeń, zdefiniowanie kryteriów poprzedzających wszechstronną analizę stanowiska pracy, - odpowiednie przygotowanie osób , które mają pełnić rolę asesorów, czyli nauczenie ich, na co należy zwracać uwagę

22. Ocena końcowa Ocena końcowa kandydata powinna stanowić - kombinację poszczególnych ocen cząstkowych oraz - umożliwienie kandydatom poznania firmy, w której starają się o pracę w takim samym zakresie, jak firma poznaje swoich przyszłych pracowników.

23. Zalety Metoda Assessment Centre ma wiele zalet -Ze względu na swoją efektywność jest bardzo lubianą techniką przez pracodawców i tym samym coraz częściej stosowaną w celu zbadania potencjału oraz możliwości indywidualnego wzrostu i rozwoju pracownika. -Prawdą jest, że Ośrodki Oceny są sprawdzianem pod każdym kątem. -Dają wiele cennych informacji i dostarczają bogatej wiedzy na temat możliwości i kompetencji danej jednostki.[2]

24. 2.3. Wymierne korzyści dla pracodawcy i pracownika Assessment Centre dla pracodawcy oznacza: - korzystanie z metody o wysokim stopniu rzetelności i obiektywnej oceny w procesie rekrutacji lub weryfikacji potencjału zawodowego kandydatów, - posiadanie rzetelnej i obiektywnej wiedzy dotyczącej kompetencji pracowników i tym samym budowanie adekwatnych ścieżek sukcesji stanowisk organizacji,

25. Zalety dla pracodawcy - posiadanie wiedzy dotyczącej obszarów koniecznych do poprawy i realizowanie adekwatnych planów szkoleniowych, - tworzenie profesjonalnego i zmotywowanego do pracy zespołu , - możliwość wykorzystania wiedzy pochodzącej z AC przy ocenie pracowników - zmniejszenie ryzyka związanego z rekrutacją nowych pracowników, - utworzenie kadry rezerwowej ,

26. - budowanie pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy stabilnego i inwestującego trafność rozwój kadry, wiarygodnego zarówno wewnątrz, jak i na zewnętrz organizacji, - wybranie i dokładne zdefiniowanie kompetencji o kluczowym znaczeniu dla całej firmy, którymi powinien się charakteryzować kandydat na danym stanowisku, - możliwość porównania uczestników w grupie, - możliwość oceny kandydatów w obszarze szerszym niż dotychczasowy zakres umiejętności.

27. Zalety dla pracownika Assessment Centre dla pracownika oznacza: - wykorzystanie szansy na rozwój lub awans w organizacji, - poznanie mocnych stron i obszarów wymagających poprawy, - sprawdzenie własnych umiejętności, - otrzymanie rekomendacji związanych z dalszym rozwojem zawodowym, - skorzystanie z rzetelnej i obiektywnej metody weryfikacji posiadanych kompetencji, - nieocenione i nowe doświadczenie w karierze zawodowej .[3]

28. 3. WNIOSKI Podsumowując mamy tu: ETAP PRZYGOTOWAŃ – związany z definiowaniem wymagań, określeniem celu sesji, który musi być opisany w postaci cech i umiejętności (kompetencji), które bada się, projektem programu czyli ustaleniem harmonogramu badania, - wyznaczenie stosowanych testów i ćwiczeń (najczęściej 4 – 5 rodzajów), - wyborze asesorów i określenia ich roli, - zaprojektowanie narzędzi oraz skonstruowanie specjalnych ćwiczeń i testów.

29. ETAP REALIZACJI - związany z przeprowadzeniem badań (rozmowa wstępna, wywiad, testy psychologiczne, ćwiczenia symulacyjne, gry grupowe, itd.). - Tutaj następuje obserwacja i rejestr zachowań ocenianych osób przez obecnych asesorów. ETAP OCENY KOŃCOWEJ – związany z omawianiem wyników (obliczenie, zintegrowanie obserwacji i ocen asesorów, przygotowanie końcowego raportu). - Tutaj również następuje przekazanie informacji zwrotnych uczestnikom sesji.

30. Warto pamiętać ! Podczas przygotowywania i przeprowadzania Assessment Centre warto pamiętać, - by proces oceny przygotować tak, aby umożliwiał uzyskanie informacji o każdym kandydacie i zapewniał im równe szanse wykazania się swoimi umiejętnościami i wiedzą bez względu na: - rasę, - płeć, - wyznawaną religię - i reprezentowaną grupę etniczną

31. Wnioski c.d. Proces należy planować z odpowiednim wyprzedzeniem, - aby każdy z jego uczestników mógł zostać poinformowany o przebiegu sesji - by mógł się wcześniej dowiedzieć o stawianych wymogach. Ocena powinna się opierać na ustalonych wcześniej kryteriach, a osoby oceniające powinny zapisywać wszystkie wyniki w jednolitym formacie.

32. Na podstawie tych rozważań można jednoznacznie stwierdzić, że: ASSESSMENT CENTRE - ma więcej zalet niż wad - jest niezwykle skutecznym narzędziem oceny kompetencji ludzkich, gdyż jako jedyne daje wiele cennych informacji i dostarcza bogatej wiedzy na temat możliwości i kompetencji danej jednostki. Poza tym - posiadanie takiej rzetelnej i obiektywnej wiedzy dotyczącej kompetencji pracowników pozwala Pracodawcy na budowanie adekwatnych ścieżek rozwoju względem określonych stanowisk.

33. 4. BIBLIOGRAFIA I NETOGRAFIA Bibliografia Marciniak J. (7/2003) Konkurs na stanowisko jako metoda doboru pracowników, Serwis HR, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa. Kuna J.(1998) Assessment Centre metoda oceny potencjału zawodowego kadry kierowniczej, ,,Acta Univerersitatis Lodzensis Folia psychologia’’ Nr 2, Łódź Livers F. (1998) Osrodki oceny – Assessment Centre [w:] nowoczesne metody doboru i oceny pracowników, red.:T.Witkowski, Wydawnictwo PSzB, Kraków Netografia http://www.pracuj.pl/rekrutacja-studium-przypadku-przyklady-assessment-center-rodzaje.htm http://profesja.pl/poradnik/assessment-centre-jako-najskuteczniejsza-metoda-oceny-potencjalu-zawodowego-pracownika