Penelitian ini menganalisis pengaruh keyakinan lingkungan pribadi, norma lingkungan pribadi, dan iklim organisasi hijau terhadap perilaku lingkungan karyawan di hotel di Taiwan. Hasilnya menunjukkan bahwa norma lingkungan pribadi berpengaruh positif pada perilaku lingkungan karyawan, sedangkan iklim organisasi hijau memoderasi hubungan antara norma lingkungan pribadi dan perilaku lingkungan karyawan. Penelitian ini memberikan kontribusi terhadap

1. REVIEW JURNAL
Kebijakan lingkungan dan keyakinan pribadi
karyawan hotel pada lingkungan:
Interaksi dan hasil
DIREVIEW OLEH :
NAMA : DWI HASTHO
NIM : 14020115410009
ANGKATAN : XLIII / BISNIS
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG 2015
Department of Hospitality Management, Tajen University, 20, Wei-shin Rd.
Shin-Ell Tsum,
Yan-Pu Hsing, Pingtung 907, Taiwan

2. PENULIS JURNAL
Chia-Jung Chou

3. HAL-HAL PENTING
 Individu dan variabel Hotel-tingkat interaksi
dengan perilaku hijau karyawan hotel yang
dianalisis.
 Istilah "iklim organisasi hijau" diciptakan dan
didefinisikan.
 Sebuah 'iklim organisasi' moderat variabel antara
norma hijau pribadi dan perilaku.
 norma-norma lingkungan Pribadi memiliki efek
yang lebih kuat pada perilaku hijau karyawan dari
variabel lain.

4. PENDAHULUAN
 Dalam menghadapi lingkungan ekologi
memburuk dan pemanasan global, industri hotel
secara bertahap mengadopsi "hijau" penting
dalam beberapa tahun terakhir (Ayuso, 2007;
Erdogan & Baris, 2007; Kasim, 2009; Rahman,
Reynolds,
 Penelitian empiris menunjukkan bahwa
mengadopsi praktik hijau memberi manfaat bagi
hotel dan industri pariwisata secara finansial
(Álvarez, Burgos, & Ce cspedes, 2001; Blanco, Rey-
Maquieira, & Lozano, 2009; Eiadt, Kelly, Roche, &
Eyadat, 2008; Enz & Siguaw 1999)& Svaren, 2012)

5. PENDAHULUAN (2)
 Pengelolaan lingkungan dan kinerja di hotel di
Pandanus conoideus Lamk telah menarik banyak
minat penelitian (Bohdanowicz, 2005; Chan, 2008;
Chan & Hawkins, 2010; Chan, Wong, & Lo, 2008;
López-Gamero, Claver-Cortés, & Molina-AZORIN
2011; Persic Zivadinov, 2009).
 Sebagian besar penelitian sebelumnya
mengeksplorasi persepsi manajer hambatan
pelaksanaan atau strategi; praktik lingkungan
hotel dan perilaku lingkungan karyawan mereka
tetap belum diselidiki.

6. PENDAHULUAN (3)
 keberhasilan sebuah hotel dalam mengadopsi praktik
hijau tidak hanya tergantung pada sikap perusahaan
terhadap isu-isu lingkungan tetapi juga pada
dukungan karyawannya pada perlindungan
lingkungan (Ramus, 2001; Ramus & Killmer, 2007).
 Batsti c dan Goj ci c (2012) menemukan bahwa eco-
perilaku staf hotel adalah pengaruh yang paling
penting pada persepsi wisatawan 'dari kualitas praktek
hijau hotel.
 Perilaku lingkungan karyawan adalah salah satu dari
empat jenis perilaku yang signifikan lingkungan
(Stern, 2000),

7.  Stern (2000) berpendapat bahwa perilaku lingkungan
karyawan dipengaruhi oleh kontekstual, sikap, faktor
sosio-demografi dan kebiasaan.
 Berdasarkan Stern, Dietz, Abel, Guagnano, dan Kalof
(1999) nilai-keyakinan-norma, keyakinan lingkungan
dan norma lingkungan mempengaruhi perilaku
lingkungan
 Literatur menunjukkan bahwa kemampuan karyawan
untuk berhasil melakukan inisiatif lingkungan
perusahaan di tempat kerja yang dibentuk oleh
motivasi masing-masing dan ditingkatkan dengan
lingkungan kerja mereka (Ferrell & Ferrell, 1997;
Pichel, 2008; Ramus, 2001; Ramus & Killmar, 2007;
Ramus & Steger, 2000; Starik & Rands, 1995; Tudor,
Barr, & Gilg, 2008).

8. LATAR BELAKANG TEORITIS
 Iklim Organisasi adalah penilaian pribadi
bersama dan melibatkan rasa-pembuatan
lingkungan kerja (James et al., 2008), di
mana individu diharapkan untuk
berperilaku sesuai dengan tertentu
pengaruh konstruksi sosial yang diberikan
dalam lingkungan kerja (Bellou &
Andronikidis, 2009).

9.  Shrivastava (1995) berpendapat bahwa peran
perusahaan dalam mencapai keberlanjutan ekologi
harus berputar di sekitar menerapkan nilai-nilai
lingkungan yang bertanggung jawab, keyakinan dan
perilaku, bukan hanya berfokus pada aspek praktis
mereka. Iklim organisasi hijau harus memasukkan
komitmen untuk inisiatif hijau mengenai tanggung
jawab sosial perusahaan, budaya organisasi hijau dan
lingkungan hidup perusahaan.
 Harris dan Derek (2002) berpendapat bahwa
"penghijauan perusahaan" mengarah ke
penggabungan pertimbangan lingkungan di semua
operasi organisasi dan memungkinkan gerakan
menuju budaya organisasi hijau

10.  Perilaku lingkungan karyawan adalah berbeda dari para
aktivis hijau (misalnya advokasi, protes), dan perilaku
lingkungan mereka pada pekerjaan mungkin berbeda dari
perilaku sehari-hari mereka di rumah (Carrico & Riemer;
2011; Stern, 2000).
 Ramus dan Killmer (2007) berpendapat bahwa ada tiga
dimensi perilaku lingkungan karyawan. Pertama, perilaku
lingkungan, perilaku pro-sosial, yang sekaligus
mendukung kesejahteraan individu dan organisasi mereka
milik. Kedua, perilaku lingkungan adalah perilaku
kebijaksanaan, di mana karyawan bertanggung jawab
untuk melakukan perubahan perusahaan dan
menghasilkan nilai-menciptakan komponen. Ketiga,
perilaku lingkungan merupakan perilaku ekstra-peran
yang "tidak resmi diperlukan untuk pekerjaan karyawan"
dengan jarang ada tujuan yang jelas atau sistem reward
untuk mendorong perilaku lingkungan yang bermanfaat

11.  Para peneliti menunjukkan bahwa perilaku hijau karyawan
dipengaruhi oleh faktor organisasi dan individu (Ramus,
2001; Starik & Rands, 1995;. Tudor et al, 2008). Selain itu,
Ramus dan Steger (2000) mencatat pengaruh kebijakan
lingkungan dan dukungan pengawasan pada karyawan ''
eco-inisiatif '. Secara khusus, diterbitkan kebijakan
lingkungan, menciptakan kompetensi lingkungan melalui
pendidikan, komunikasi, penghargaan dan pengakuan dan
inovasi mempengaruhi perilaku hijau karyawan.
 Menurut Smith-Crowe et al. (2003), iklim organisasi dapat
mengaktifkan kelas tiga variabel yang berinteraksi dengan
hubungan antara dua variabel perbedaan individu. Peran
iklim organisasi sebagai variabel moderator antara variabel
perbedaan individu telah diperiksa dalam beberapa
penelitian (Ehrhart, 2004; Liao & Chuang, 2004; Smith-
Crowe et al, 2003;. Walumbwa, Hartnell, & Oke, 2010)

12. HIPOTESIS PENELITIAN
 Hipotesis 1. keyakinan individu pada lingkungan
berpengaruh positif pada perilaku lingkungan
karyawan di tempat kerja.
 Hipotesis 2. norma lingkungan Pribadi berpengaruh
positif pada perilaku lingkungan karyawan di tempat
kerja.
 Hipotesis 3. iklim organisasi Hijau memoderasi
tionship rela antara keyakinan lingkungan individu
dan perilaku lingkungan karyawan.
 Hipotesis 4. iklim organisasi Hijau memoderasi
hubungan antara norma lingkungan pribadi dan
perilaku lingkungan karyawan.

13. METODE PENELITIAN
 Penelitian dilakukan di antara 65 hotel di Taiwan yang
telah disertifikasi sebagai hotel lingkungan
 Selanjutnya, 32 karyawan hotel yang dipilih untuk
berpartisipasi dalam survei percontohan
 Pengambilan sampel dilakukan secara proposional
 Sebanyak 500 kuesioner didistribusikan antara bulan Mei
dan Juli 2011, sehingga menghasilkan 254 survei yang valid
dari 33 hotel
 Tingkat respons yang tertinggi untuk perempuan (74,8%).
Usia rata-rata responden adalah 33,8 tahun dan 68,5%
responden berada di pekerjaan non-manajemen. Selain itu,
66,5% responden telah mengambil kursus yang berkaitan
dengan isu-isu lingkungan

14. DESAIN KUESIONER
 Penelitian dilakukan di antara 65 hotel di Taiwan yang
telah disertifikasi sebagai hotel lingkungan
 Selanjutnya, 32 karyawan hotel yang dipilih untuk
berpartisipasi dalam survei percontohan
 Pengambilan sampel dilakukan secara proposional
 Sebanyak 500 kuesioner didistribusikan antara bulan Mei
dan Juli 2011, sehingga menghasilkan 254 survei yang valid
dari 33 hotel
 Tingkat respons yang tertinggi untuk perempuan (74,8%).
Usia rata-rata responden adalah 33,8 tahun dan 68,5%
responden berada di pekerjaan non-manajemen. Selain itu,
66,5% responden telah mengambil kursus yang berkaitan
dengan isu-isu lingkungan

15. HASIL
 Secara khusus, norma pribadi (g ¼ 0,288, p
<0,05) memiliki hubungan positif yang
signifikan, dengan perilaku lingkungan
karyawan, tetapi keyakinan lingkungan
pribadi tidak signifikan. Oleh karena itu,
hipotesis 2 didukung, tetapi hipotesis 1
tidak.

16. HASIL (2)
 Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim
organisasi hijau memiliki efek moderating
signifikan pada hubungan antara norma
lingkungan pribadi dan karyawan perilaku
lingkungan (g ¼ 0,266, p ¼ 0,095 <0,10) tetapi
efek moderasi pada hubungan antara keyakinan
lingkungan individu dan karyawan perilaku
lingkungan tidak signifikan (g ¼ 0,120, p ¼ 0,440).
Sekitar 1% dari varians dalam tingkat-satu lereng
disebabkan penambahan istilah interaksi. Oleh
karena itu, hasil ini tidak mendukung hipotesis 3,
tetapi mendukung hipotesis 4.

18. KESIMPULAN DAN DISKUSI
 Fokus utama dari penelitian ini adalah untuk
mengeksplorasi efek moderasi iklim organisasi;
dengan demikian, dalam penelitian ini, "tinggi"
dan "rendah" tingkat iklim organisasi mengacu
pada tingkat "nilai rata-rata" dari iklim organisasi
hijau dirasakan oleh karyawan. Namun, kekuatan
iklim organisasi mengacu pada dispersi dalam
kelompok konsensus tentang nilai-nilai bersama;
itu dihitung dengan menganalisis standar deviasi
dari persepsi karyawan tentang iklim organisasi
(Schneider, Salvaggio, & Subirats, 2002)

19. KESIMPULAN DAN DISKUSI (2)
 Temuan juga menyiratkan bahwa perilaku lingkungan
karyawan di hotel Taiwan lebih dijelaskan oleh norma-
norma individu daripada oleh iklim organisasi,
meskipun tindakan hijau organisasi mungkin sedikit
memoderasi kekuatan hubungan antara norma
pribadi tentang lingkungan dan perilaku hijau
karyawan.
 Ditemukan juga bahwa iklim organisasi hijau yang
lemah tidak selalu mengurangi perilaku hijau
karyawan, terutama ketika norma-norma pribadi yang
lebih tinggi. Hasil ini berbeda dengan yang Hofmann
et al. (2003), dan Walumbwa dkk. (2010)

20. KESIMPULAN DAN DISKUSI (3)
 Hasil penelitian menunjukkan bahwa norma-norma
lingkungan pribadi adalah prediktor yang lebih
berpengaruh dari perilaku hijau karyawan dari
keyakinan lingkungan individu
 Hasil penelitian menunjukkan bahwa norma-norma
lingkungan pribadi adalah prediktor yang lebih
berpengaruh dari perilaku hijau karyawan pada
keyakinan lingkungan individu.
 Penelitian ini memberikan kontribusi teoritis
tambahan dengan menerapkan model VBN dan
melakukan analisis bertingkat, yang menjelaskan
pengaruh faktor kontekstual dan individu pada
perilaku hijau karyawan di tempat kerja.

21. KESIMPULAN DAN DISKUSI (4)
 Implikasi praktis pertama dari hasil ini adalah bahwa
norma personal adalah faktor penting pendorong
perilaku hijau pribadi; dengan kata lain, motivasi
intrinsik memainkan peran yang lebih besar dalam
perilaku lingkungan karyawan
 Berdasarkan data yang dikumpulkan dalam penelitian
ini, mengambil kursus lingkungan (yang dapat
diambil sebelum kerja atau di luar tempat kerja)
terkait dengan isu-isu lingkungan menyebabkan
perbedaan besar dalam keyakinan lingkungan
karyawan (p ¼ 0,083) dibandingkan norma pribadi
lingkungan mereka (p 0,367 ¼)

22. KESIMPULAN DAN DISKUSI (5)
 Hotel harus menempatkan penekanan lebih besar
pada kebijakan lingkungan perusahaan mereka dan
karena praktek iklim organisasi hijau lebih tinggi akan
mendorong lebih banyak karyawan dengan norma-
norma lingkungan pribadi yang lebih tinggi untuk
terlibat dalam tindakan hijau di tempat kerja, seperti
yang dibahas di atas)
 Keyakinan dasar dan nilai-nilai yang mendasari
filosofi bisnis harus diubah dan dimasukkan ke dalam
budaya dan iklim organisasi (Fernández, Junquera, &
Ordiz, 2003; Harris & Crane, 2002), khususnya melalui
departemen sumber daya manusia (Bohdanowicz,
Zientara, & Novotna 2011)

23. KESIMPULAN DAN DISKUSI (6)
Singkatnya, studi ini menemukan bahwa perilaku
hijau karyawan di hotel bisa menjadi hasil dari
persepsi karyawan pada praktik lingkungan dan
keyakinan lingkungan pribadi / norma; di samping
itu, ada interaksi antara iklim organisasi hijau dan
nilai-nilai lingkungan pribadi. Saat ini, perilaku
mental yang mendukung lingkungan di tempat
kerja dianggap perilaku warga organisasi, yang
berarti bahwa itu adalah sifat karakter diskresioner
dan sukarela dalam organisasi (Boiral & Paille, 2012;
Ramus & Killmer, 2007).

24. SILAKAN BERI TANGGAPAN……