เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM



                        903431 Human               Resource Management

                 ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                              ความหมาย “การสรรหาบุคลากร”
                              ก...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                             ระบบการสรรหาแบบดั้งเดิม

                  ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                             ระบบงานสรรหาที่ดีขององคกรชั้นนํา
                         ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                         ปจจัยที่ทําใหเกิดการสรรหาบุคลากร
                       วิเคร...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                           การวางแผนและการพยากรณกําลังพล
                       หมายถึ ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                               วิธีการพยากรณหรือวิเคราะหกําลังพล

                    ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                                                    สถาบัน           NET...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                สภาพการจางแรงงานขององคการ
                       1. ค...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                           สภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหา
                       ขอกําหนด...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                           สภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหา
                        ภาพลักษณ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                              สภาพแวดลอมภายในของการสรรหา
                         นโยบา...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                    นโยบายการสรรหาขององคการ
                          ใ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                 นโยบายการสรรหาภายในองคการ
                       o เป...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                     ขอดีของการสรรหาจากภายใน
                          ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                       วิธีการสรรหาจากภายนอก
                           ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                 ขอเสียของการสรรหาจากภายนอก
                       o   ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                                วิธีการ Outsourcing


                  ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                                วิธีการ Outsourcing
                    ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                                วิธีการ Outsourcing
                    ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                                วิธีการ Outsourcing
                    ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                               การ Outsource งานดานการสรรหา
                     การชํา...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                        บริษัทที่ใหบริการดานแรงงาน

                  ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                    Overtime การทํางานลวงเวลา

                        ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                                              การคัดเลือก
              ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                                                                             กรอก       ...
เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM




                          หลักพฤติกรรมศาสตรในการคัดเลือกคน
                         ควา...
บทที่4 Recruitment_Selection
บทที่4 Recruitment_Selection
บทที่4 Recruitment_Selection
บทที่4 Recruitment_Selection
บทที่4 Recruitment_Selection
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

บทที่4 Recruitment_Selection

4,132 views

Published on

Published in: Education, Career, Business
  • Be the first to comment

บทที่4 Recruitment_Selection

  1. 1. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM 903431 Human Resource Management การสรรหาและคัดเลือก บุคลากร CHAPTER 4 Recruitment and Selection โดย... อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว LOGO มือถือ 081-5765046 Email: sakda@tips.co.th การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร HRM 1 เนื้อหาการบรรยาย ความหมาย ความสําคัญ สภาพแวดลอม ของงานสรรหา เครื่องมือ คัดเลือก การพยากรณ กําลังพล การคัดเลือก วิธีการสรรหา บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-2 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 1
  2. 2. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM ความหมาย “การสรรหาบุคลากร” กระบวนการในการคนหาบุคคลที่มีความเหมาะสมกับ ตําแหนงที่องคการตองการจากแหลงตาง ๆ ใหสนใจ สมัครเขารวมงานกับองคการ โดยผูมีหนาที่ในการสรร หาบุ ค ลากรจะต อ งสามารถเข า ถึ ง แหล ง ที่ ม าของ บุคลากร ดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเหมาะสมกับงาน ให เ กิ ด ความสนใจที่ จ ะร ว มงานกั บ องค ก ารอย า งมี ประสิ ท ธิ ภ าพภายใต ข อ จํ า กั ด ของระยะเวลาและ คาใชจาย บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-3 โมเดลของระบบงานสรรหา องคการ วิสัยทัศน พันธกิจ เปาหมาย และวัตถุประสงค กลยุทธขององคกร กลยุทธขององคกร กลยุทธในการสรรหา กลยุทธในการสรรหา นโยบายการสรรหา / โครงการ / แผนงาน กิจกรรมสนับสนุน กิจกรรมหลัก การปฏิบัตตามกฎหมายแรงงาน ิ การสรรหา: ภายนอก, ภายใน การวางแผน การคัดเลือก: เครื่องมือที่ใชวัด หรือทดสอบ การวิเคราะหงาน การจางงาน: การตกลงการจาง สัญญาจางงาน ระบบการสรรหาและการรักษาพนักงาน บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-4 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 2
  3. 3. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM ระบบการสรรหาแบบดั้งเดิม ประกาศรับสมัครงานบนหนา นสพ. หรือผานตัวแทนบริษัทนายหนา S C ใบสมัครงาน/ประวัติยอ R บุคคลที่ผานเกณฑ E E คัดเลือก Resumes พนักงานออก N ปรับปรุง จากงาน I ตําแหนงงาน หรือเกษียน N G O U T Applied from: Kevin Wheeler Global Learning Inc W จดหมาย A แจงผล L L บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-5 ระบบการสรรหารวมสมัย แหลงและวิธีการสรรหาที่ เหมาะสม แหลงที่ใชสรรหา Job Matching • ประกาศรับสมัครงาน แหลงในการสรรหา รวมงาน Job Fairs In J ob • Walk Fai rs • ผานบริษทตัวแทน ั • แชรขอมูลรวมกับบริษัทอืน ่ • ผูใหบริการฟรี  เปาหมาย Camp Web Visitors - ตรงเงื่อนไข ` Internet Recru us - ทันเวลา itmen t - แหลงสนับสนุนดี E-Recruitment การพัฒนาขั้นสูง (Recruitment Center) • สรางสัมพันธกับสถาบันการศึกษา กลยุทธการสรรหา • โรงเรียนโรงงาน • สถาบันพัฒนาบุคลากรของตนเอง คัดเลือก Applied from: Kevin Wheeler Global Learning Inc • สรางเครือขายแรงงาน เปาหมาย คือ ใชเวลาในแตละกระบวนการที่สั้นที่สุดคุณภาพที่ตองการ คือ การสรางความสัมพันธ (Network Relationships) กับหนวยงาน ตางๆ และมุงสูการรับพนักงานที่มีความรูความสามารถหรือมี ประสบการณตรงกับ Core Comptency ของบริษัท บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-6 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 3
  4. 4. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM ระบบงานสรรหาที่ดีขององคกรชั้นนํา เครื่องมือสรรหา ผูสมัครงาน เครื่องมือพัฒนา พนักงาน วิสัยทัศน กลยุทธ เปาหมาย Concept Dev. Design Build Make วิสัยทัศนกลยุทธ คุณสมบัติ ความสามารถที่ การเจริญเติบโต เปาหมาย พนักงาน ตองการจะ ของบริษัท ที่บริษัทตองการ พัฒนา อยางยั่งยืน ในปจจุบัน ในอนาคต คิด ออกแบบ ทํา สราง บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-7 กระบวนการ Inputs และ Outputs งานคัดเลือกคน การวางแผนกําลังพล: (จํานวนตําแหนงงานวาง) งานสรรหา งานคัดเลือก (คลังใบสมัครงาน) Job Offers การวิเคราะหงาน: 100 Job Descriptions และ Minimum KSA’s 50 10 4 3 บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-8 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 4
  5. 5. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM ปจจัยที่ทําใหเกิดการสรรหาบุคลากร วิเคราะหงาน วางแผนการใชคน จัดกลุมงาน Manpower Model สภาพของตลาดแรงงาน กฎหมายแรงงาน ขยายงาน การโยกยาย การหมุนเวียนงาน เลื่อนตําแหนง การลงทุน ออกจากงาน การสรรหา การบรรจุ การประเมินผล บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-9 ความทาทายของงานสรรหา คุณลักษณะทางดานบุคคล นโยบายการบริหารจัดการขององคกร ชวงอายุของผูใชแรงงาน การใชแรงงานรับเหมา, ลูกจางชั่ว ความแตกตางวัฒนธรรม ราว, จางงานเปนโครงการ ระดับการศึกษา/ความรู การใช Outsourcing และยายฐาน ความแตกตางทางดาน การผลิตไปประเทศทีตนทุนต่ํากวา ่ สมรรถนะ(KSAs) ใชโครงสรางแบบแบนราบ(Flatter organizations) คุณลักษณะของงาน ความทันสมัยของ การซื้อกิจการหรือควบรวมกิจการ เทคโนโลยี การเปลี่ยนจากเนนการ สภาพแวดลอมที่เปนระดับโลก ผลิตเปนเนนบริการและ การยายฐานแรงงานขามถิ่น เนนใชคนงานที่ใชปญญา ความรูมากกวาใชแรงงาน การแขงขันระดับโลก นโยบาย เนนประสิทธิภาพของทีม ทางการคาเสรี กฎหมายแรงงานระดับสากลและ ระดับทองถิ่น บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-10 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 5
  6. 6. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM การวางแผนและการพยากรณกําลังพล หมายถึ ง กระบวนการในการคาดการณ ค วามต อ งการ บุคลากรขององคการเกี่ยวกับประเภท จํานวน และคุณภาพ ข อ ง บุ ค ค ล ไ ว ล ว ง ห น า เ พื่ อ เ ป น แ น ว ท า ง สํ า ห รั บ ก า ร ดําเนินการอยางมีระบบ การวางแผนลวงหนาควบคูไปกับแผนขององคการวาอนาคต องคการมีเปาหมายและทิศทางในการดําเนินกิจการอยางไร จําเปนตองมีกําลังคนเพื่อปฏิบัติงานตามธุรกิจ และควรจะมี แผนดํ า เนิ น การประการใด เพื่ อ ให ไ ด กํ า ลั ง คนมาทํ า งาน ตามที่ตองการได ทํา ให ทราบถึ งความต องการดา นบุ คลากรทั้ง ในระยะ ประโยชน สั้ น และระยะยาว ทํ า ให เ ห็ น ภาพพจน ข องการใช บุ ค ลากร และพั ฒ นาบุ ค ลากรได อ ย า งชั ด เจน การ วางแผนบุคลากรเปรียบไดเสมือนเข็มทิศที่จะนําทาง ไปสูเปาหมายที่ถูกตองได บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-11 วัตถุประสงคของการวางแผนบุคลากร 1. ไดมาและธํารงรักษาไวซึ่งกําลังคนในจํานวนและ คุณภาพที่ตองการ 2. ใชกําลังคนที่มีอยูใหไดประโยชนสูงสุด  3. พยากรณปญหาตาง ๆ เกี่ยวกับกําลังคน เชน ปญหาขาดแคลนกําลังคน 4. จัดเตรียมมาตรการที่เหมาะสมเพือปองกันและ ่ แกไขปญหาที่เกียวกับกําลังคน ่ 5. เปนจุดเริมตนในการทําความเขาใจรวมกัน ่ เกียวกับสภาพกําลังคนของหนวยงานตาง ๆ ่ บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-12 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 6
  7. 7. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM วิธีการพยากรณหรือวิเคราะหกําลังพล แจกแจง รวบรวม • แผนงานประจําปของหนวยงาน งาน • เปาหมาย เทียบกับ ผลงาน ทบทวน ภาระกิจองคกร • รายงานเชิงสถิติตางๆ • เครื่องมือและเทคนิคการวิเคราะห คํานวณ กําลังพล Workload • ปญหาจากการดําเนินงาน • การศึกษากระบวนการทํางาน การนําไป • ความตองการของลูกคา ใชงาน • ขอเสนอแนะจากพนักงาน ขอเสนอ • การเปรียบเทียบกับคูแขง โมเดล กําลังพล • การประยุกตจากการดูงานองคกร ที่ประสบความสําเร็จ • ฯลฯ บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-13 การวางแผนกําลังพลระดับชาติ กําลังแรงงาน ขอมูลแหลง ความตองการ ศูนยบริการ ฐานขอมูลผูเขา ผลิตแรงงาน รวมแยกตาม แรงงานแยก ความรูเชิง สูตลาดแรงงาน แยกตาม ประเภทธุกิจ ตามทักษะ วิชาการ ทักษะ การวิเคราะหความตองการในภาพรวมแบบเรียลไทม ขาวสาร ขอมูล ตําแหนง ความรู ขอมูล ขอมูลสถาบัน นายจาง งานวาง นักศึกษา การศึกษา ผูประกอบ สถาบันการ Supply Demand Labor Bank การ ศึกษา กําลังขาดแคลน vs กําลังเกิน บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-14 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 7
  8. 8. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM สถาบัน NETWORK INTERFACES การศึกษา นักศึกษา จบใหม มหาวิทยาลัย วิทยาลัย โรงเรียน พัฒนาฝมือ แรงงาน นักศึกษา คนเปลี่ยนงาน จบใหม จัดหางานจังหวัด ศูนยกําลังคน นายจาง ทางดานแรงงาน นักศึกษา คนวางงาน จบใหม นักศึกษา แรงงานแฝง จบใหม แรงงานจังหวัด ประกันสังคม ศูนยฝกอาชีพ บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-15 การพัฒนาการของงานสรรหา แหลงและวิธการ ี สรรหาที่เหมาะสม บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-16 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 8
  9. 9. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM สภาพการจางแรงงานขององคการ 1. คาจางที่ยุติธรรม (Fair Wage) 2. สภาพแวดลอมในการทํางาน (Working Condition) 3. ความมันคงทางเศรษฐกิจ (Economic Security) ่ 4. ตองการใหตนมีความสําคัญ (Individual Significance) 5. ความสําคัญของกลุม (Group Feeling of Significance)  6. การมีสวนรวมในการบริหาร ( Participation ) 7. โอกาสที่จะไดรับความกาวหนา (Opportunity for Advancement) บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-17 สภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหา o สภาพตลาดแรงงาน o ขอกําหนดของกฎหมาย o ภาพลักษณขององคการ แรงงานแตละประเภทมีตลาดแรงงานกวางและแคบตางกัน ไป หากในตลาดแรงงานมีแรงงานมากกวาความตอ งการ แรงงานขององคการ ทําใหการสรรหาแรงงานขององคการ เป น ไปได ง า ย แต ถ า แรงงานนั้ น เป น แรงงานที่ ข าดแคลน องคก ารประสบป ญ หาในการแย ง ชิง แรงงานกั บคู แ ข ง ขั น ทําใหนักสรรหาตอง บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-18 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 9
  10. 10. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM สภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหา ขอกําหนดของกฎหมาย o นักสรรหาควรศึกษาและคํานึงถึงขอจํากัดดาน กฎหมายของแตละประเทศ ที่จะสงผลกระทบตอการ สรรหาและการจางงาน ตัวอยางในประเทศไทยไดแก o ประมวลกฎหมายแพงและพาณิชย บรรพ 3 ลักษณะ 6 จางแรงงานซึ่งเรียกวากฎหมายวาดวยสัญญาจาง แรงงาน บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-19 สภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหา ขอกําหนดของกฎหมาย o พ.ร.บ.คุมครองแรงงาน พ.ศ. 2550 ซึ่งวาดวยการใช แรงงานทั่วไป,การใชแรงงานหญิง, การใชแรงงาน เด็ก o ประกาศกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม เรื่อง อัตราคาจางขั้นต่ํา o พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ. 2533 บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-20 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 10
  11. 11. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM สภาพแวดลอมภายนอกของการสรรหา ภาพลักษณขององคการ o องคการที่มีภาพลักษณที่ดียอมเปนที่ศรัทธาเชื่อมั่นของ o สาธารณชนทั่วไป สงผลใหการสรรหาเปนไปโดยงาย o ในทางตรงกันขามองคการที่มีภาพลักษณไมดีหรือไมเปน o ที่ รู จั ก ของคนทั่ ว ไปจะส ง ผลให ค นไม นิ ย มสมั ค รงานกั บ องคการ o อ ง ค ก า ร จึ ง ค ว ร ส ร า ง ภ า พ ลั ก ษ ณ ใ ห ม โ ด ย ก า ร ประชาสัมพันธหนวยงานใหบุคคลทั่วไปไดรูจักใหมากขึ้น บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-21 สภาพแวดลอมภายในของการสรรหา การวางแผนทรัพยากรมนุษย o เ ป น ก ร ะ บ ว น ก า ร ต อ เ นื่ อ ง ที่ ผู เ กี่ ย ว ข อ ง ต อ ง ดําเนิน การปรับ ปรุง และพัฒนาตลอดเวลาเพื่ อ ให แ ผ น มี ค ว า ม เ ห ม า ะ ส ม แ ล ะ ส อ ด ค ล อ ง กั บ สถานการณ แ ละนํ า ไปใช ไ ด แ ม ใ นสถานการณ ที่ เปลี่ยนแปลง o แผนที่ดีตองผานกระบวนการการศึกษา วิเคราะห ปรับปรุง และพัฒนาใหมีความสมบูรณและทันสมัย ตลอดจนบรรลุเปาหมายที่วางไว บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-22 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 11
  12. 12. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM สภาพแวดลอมภายในของการสรรหา นโยบายองคการ o นโยบายการส ง เสริ ม บุ ค คลภายในองค ก ารเมื่ อ องคการมีตําแหนงวาง (promotion policies) o องค ก ารก็ จ ะสนั บ สนุ น ให บุ ค คลภายในองค ก รมี โอกาสไดเลือกตําแหนงเปนการสรางขวัญกําลังใจ แกพ นั ก งาน สง ผลใหก ารสรรหาบุคคลจากแหล ง ภายนอกลดนอยลง ทําใหองคการขาดโอกาสที่จะ ได บุ ค คลที่ มี ค วามรู ค วามสามารถที่ เ หมาะสมกั บ ตําแหนงที่แทจริง บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-23 สภาพแวดลอมภายในของการสรรหา o นโยบายคาตอบแทน นโยบายการจางคาตอบแทนใน ระดับ ที่สูง กวา ราคาตลาดจะดึงดูดให คนสนใจอยาก ทํางานกับองคการทําใหการสรรหาเปนไปไดงายขึ้น o นโยบายสถานภาพการจางงาน เชน การที่องคการมี โยบายการจางงาน การจางงานนอกเวลาปกติและการ จ า ง พ นั ก ง า น ชั่ ว ค ร า ว ซึ่ ง อ า จ ทํ า ใ ห ผู ส มั ค ร ที่ มี ศักยภาพมาสมัครกับองคก ารนอยลง เพราะไมพอใจ ในสถานภาพการจางงาน บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-24 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 12
  13. 13. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM นโยบายการสรรหาขององคการ ใชคนนอย แตมีคุณภาพสูง และผลผลิตไมลดลง • มีการวางงบประมาณดานคน(Manpower Budget) • สรางคานิยมใหใชคนนอย • จางเหมางานที่ไมไดสรางมูลคาเพิ่มใหกับพนักงาน และ บริษัท • จัดคนใหเหมาะกับงาน • คัดเลือกคนอยางเขมงวด เชน กําหนด GPA 2.5 ขึ้นไป • พัฒนาคนอยางจริงจังและตอเนื่อง บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-25 นโยบายการสรรหาขององคการ ใช ค นที่ มี คุ ณ วุ ฒิ สู ง ขึ้ น เพื่ อ เตรี ย มความพร อ มที่ จ ะ รองรับตอการเปลี่ยนแปลงในดานตาง ๆ ที่จะเกิดขึ้นใน ป จ จุ บั น แ ล ะ ใ น อ น า ค ต โ ด ย เ ฉ พ า ะ อ ย า ง ยิ่ ง ก า ร เปลี่ยนแปลงในดานเทคโนโลยี และการบริหารจัดการ • กําหนดเพดานในการรับพนักงานคุณวุฒิต่ําสุด เชน ไมต่ํากวาระดับ ม.6 • รับพนักงานคุณวุฒิสูง เชน ระดับปริญญาโท เพิ่มขึ้นเพื่อรองรับการเติบโตของบริษัท • หลีกเลี่ยงการลงทุนที่ตองขึ้นอยูตนทุนแรงงาน อยางเดียว(Labor Intensive) บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-26 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 13
  14. 14. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM นโยบายการสรรหาภายในองคการ o เปนการประชาสัมพันธที่ดีใหแกองคการ o เปนการสรางขวัญกําหลังใจใหแกบุคคลในองคการ o ชวยกระตุนเรงเราคนที่ดี ซึ่งมีความตองการความกาวหนา และมีความทะเยอทะยาน o เปนการพิสูจนความนาจะเปนของการคัดเลือกที่ดี o เปนการเสียคาใชจายนอยกวาการสรรหาจากภายนอก o บุคคลที่ถูกเลือกมาจากภายในองคการจะมีความรูเรื่อง ภายในองคการดีอยูแลว บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-27 วิธีการที่ใชในการสรรหาจากภายใน o ก า ร ส ร ร ห า บุ ค ค ล จ า ก ใ น อ ง ค ก า ร ที่ มี ค ว า ม รู ค ว า ม ส า ม า ร ถ ห รื อ มี คุ ณ ภ า พ ที่ เ ห ม า ะ ส ม (Employee database) o การโอนยาย หรือเลื่อนตําแหนง o ผูอางอิงที่เสนอชื่อผูสมัคร (Employee referrals) o ก า ร ป ด ป ร ะ ก า ศ ตํ า แ ห น ง ง า น ว า ง ใ น ส ถ า น ประกอบการ (Job posting) o ก า ร เ ส น อ ชื่ อ เ ข า รั บ ส มั ค ร ใ น ตํ า แ ห น ง ง า น ที่ มี คุณสมบัติเหมาะสม (Job bidding) บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-28 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 14
  15. 15. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM ขอดีของการสรรหาจากภายใน o สร า งขวั ญ และกํ า ลั ง ใจในการปฏิ บั ติ ง านให แ ก พนักงาน o ป ร ะ ห ยั ด ค า ใ ช จ า ย ใ น ก า ร ส ร ร ห า บุ คล าก รข อ ง องคการ o ลดอั ต ราหมุ น เวี ย นของพนั ก งาน การสรรหาจาก แหลงภายใน โดยการเลื่อนตําแหนงทําใหพนักงาน เกิดความพึงพอใจในงานและเกิดความจงรักภักดีตอ องคการ บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-29 ขอเสียของการสรรหาจากภายใน o ส ง ผลให เ กิ ด การขาดแคลนความคิ ด สร า งสรรค ใ น การประเมิ น โอกาส การแก ป ญ หา และการสร า ง นวัตกรรมใหม ๆ ทางธุรกิจ o ไม ส ามารถสรรหาบุ ค คลที่ มี ค วามเหมาะสมเข า มา ปฏิบัติหนาที่ในตําแหนงนั้น o กอ ให เ กิ ดป ญ หาการขาดแคลนบุ ค ลากรขึ้ น ภายใน องคการ เมื่อองคการขยายตัวอยางรวดเร็ว บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-30 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 15
  16. 16. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM วิธีการสรรหาจากภายนอก o ก า ร เ ข า ไ ป รั บ จ า ก ส ถ า บั น ก า ร ศึ ก ษ า โ ด ย ต ร ง (Campus Recruitment) o การรับผานบริษทจัดหางาน(Head Hunter) o การรับจากสวนราชการ(จัดหางานจังหวัด) o การซื้อตัว/ดึงตัวจากบริษัทคูแขง o การประกาศรั บ สมั ค รง าน ผ า น สื่ อ ต า ง ๆ(นสพ./ อินเตอรเน็ต/Job Fairs) o การับโดยการแนะนําของบุคคลหรือผูนําชุมชน o การรับจากทหารปลดประจําการ o การรับจากผูสมัครงานกับบริษัท(Walk In) บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-31 ขอดีของการสรรหาจากภายนอก o ทําใหสามารถเลือกผูที่มีความรูความสามารถจากบุคคล กลุ ม ใหญ ซึ่ ง ทํ า ให ไ ด ค วามคิ ด ใหม ๆ จากบุ ค คลกลุ ม ใหม เ หล า นั้ น ทํ า ให เ กิ ด การเปลี่ ย นแปลงที่ ดี ขึ้ น กั บ องคการ o สร า งความหลากหลายกั บ การวิ เ คราะห โ อกาส การ แกปญหาและการพัฒนานวัตกรรมทางธุรกิจ เนื่องจาก องคการรับบุคลากรที่มีความรู ทักษะและความสามารถ ในดานตางๆ จากภายนอก o แก ป ญ หาเรื่ อ งการขาดแคลนบุ ค ลากรภายในองค ก าร ในด า นจํ า นวนและคุ ณ สมบั ติ โ ดยองค ก ารสามารถทํ า การสรรหาบุ ค ลากรจากภายนอกเพื่ อ เข า ร ว มงานกั บ องคการได ในปริมาณที่มากกวาการสรรหาจากภายใน องคการ บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-32 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 16
  17. 17. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM ขอเสียของการสรรหาจากภายนอก o สิ้ น เ ป ลื อ ง เ ว ล า แ ล ะ ค า ใ ช จ า ย ใ น ก ร ะ บ ว น ก า ร เตรี ย มการสรรหามาก เนื่ อ งจากต อ งมี ก ารศึ ก ษา วางแผน และการพยายามเขาถึงกลุมเปาหมาย o บุคลากรภายในองคการขาดขวัญและกําลังใจ เนื่องจาก การรับบุคคลภายนอกมาบรรจุในตําแหนงที่วาง บางครั้ง อาจเปนการตัดโอกาสและความกาวหนาที่บุคคลภายใน องคกรซึ่งปฏิบัติงานอยูกับองคการมากอนควรจะไดรับ o อาจก อ ให เ กิ ด การแข ง ขั น แย ง ชิ ง บุ ค ลากรที่ มี ค วามรู ความสามารถจากภายนอกกับองคการอื่น ซึ่งอาจทําให เกิดการซื้อตัวจากหนวยงานอื่นโดยการใหตอบแทนที่ สูงกวา ทําใหเพิ่มคาใชจายมากขึ้นและเกิดศัตรูทาง ธุรกิจได บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-33 ขอเสียของการสรรหาผานอินเตอรเน็ต o ไมใชเครื่องมือในการคัดเลือก o ขาดการไดพบตัวบุคคล o มีประวัติบุคคลที่ตองตรวจสอบมาก o มีการแขงขันสูงในตัวพนักงานที่มีคุณภาพ o มีการใชการสรรหาโดยวิธีการนี้มากขึ้น o มีการใชการสรรหาโดยวิธีดั้งเดิมนอยลง o การเปนความลับ (Confidentiality) บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-34 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 17
  18. 18. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM วิธีการ Outsourcing การโอนความรับผิดชอบใหกับผูดําเนินการ ภายนอก การทําใหมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล มากขึ้น บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน ทางเลือกสําหรับการสรรหา 4-35 วิธีการ Outsourcing ตัวอยางเชน ในชวงเวลานี้คงจะไมมีใครที่ไมเคยไดยิน ศัพทคําวา Outsourcing โดยเฉพาะอยางยิ่งในวงการ คอมพิวเตอรที่ลาสุดทางธนาคารไทยพาณิชย ไดโอน งานดานคอมพิวเตอรทั้งหมดไปใหบริษัทไอบีเอ็มเปน ผูดําเนินการแทน ซึ่งหมายถึงการที่ธนาคารไมมีฝาย คอมพิวเตอรภายในธนาคาร แตใชบริการจากบริษัท ไอบีเอ็ม ทีเขามาใหบริการ เรื่องคอมพิวเตอรทั้งหมด ่ แกธนาคารนั่นเอง บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน ทางเลือกสําหรับการสรรหา 4-36 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 18
  19. 19. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM วิธีการ Outsourcing การ Outsourcing เปนแนวโนมที่กําลังไดรับความ สนใจเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากในปจจุบัน องคกรตางๆ ไดเริ่มมุงเนนและทุมเททรัพยากรที่ภารกิจหลักของ ตนเอง ดังนั้นงานตางๆ ที่ไมจําเปนตองบริหารเองจึง ถูกสงมอบใหหนวยงานภายนอกเขามาทําแทน โดยเฉพาะอยางยิ่งงานดานสนับสนุนตางๆ ภายใน องคกรเชน การทําความสะอาด การขนสง การจัดทํา บัญชี การดูแลระบบคอมพิวเตอร เปนตน ทางเลือกสําหรับการสรรหา บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-37 วิธีการ Outsourcing สําหรับรูปแบบของการ Outsourcing งาน HR ปจจุบัน สามารถสรุปรูปแบบไดดังนี้ 1. การ Outsource งานเฉพาะดาน เชน การสรรหา พนักงานเฉพาะตําแหนงที่หายาก (ยังคงมี เจาหนาที่และผูจัดการแผนกบุคคลทํางานประจํา ) 2. การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดให หนวยงานภายนอก โดยที่หนวยงานที่รับ Outsource จะสงพนักงานเขามาทํางานดังกลาวให ภายในบริษัทเปนครั้งๆ ไป ( จะไมมีเจาหนาที่ ธุรการ – บุคคล ประจําฝายบุคคล แตจะมีเฉพาะ ผูจัดการแผนกบุคคล ) บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-38 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 19
  20. 20. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM วิธีการ Outsourcing 3. การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดให หนวยงานภายนอก โดยที่หนวยงานที่รับ Outsource จะสงพนักงานเขามาทํางานดังกลาวใหภายในบริษัท เปนครั้งๆ ไป (จะไมมีเจาหนาที่ธุรการ – บุคคล ประจํา ฝายบุคคล แตจะมีเฉพาะผูจัดการแผนกบุคคล) 4. การ Outsource งานระดับกลยุทธ HR โดยหนวยงานที่ รับ Outsource จะสงผูเชี่ยวชาญเขามาจัดทําระบบและ ประชุมรวมกับฝายบริหารเพื่อวางแผนดาน HR เปน ครั้งๆ ไป (จะไมมีผูจัดการแผนกบุคคล ประจําฝาย บุคคล แตจะมีเฉพาะเจาหนาที่ประสานงาน) บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-39 วิธีการ Outsourcing 5. การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดให หนวยงานภายนอก โดยที่หนวยงานที่รับ Outsource จะเขามาติดตั้งระบบคอมพิวเตอรที่ สามารถใหบริการตางๆ แบบออนไลนภายใน บริษัท (Intranet) แกพนักงานได เชน การลา การขอเบิกสวัสดิการตางๆ (จะไมมีเจาหนาที่ ธุรการ – บุคคล ประจําฝายบุคคล แตจะมีเฉพาะ ผูจัดการแผนกบุคคล) บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน ทางเลือกสําหรับการสรรหา 4-40 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 20
  21. 21. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM วิธีการ Outsourcing 6. การ Outsource งานธุรการ – บุคคล ทั้งหมดให หนวยงานภายนอก โดยที่หนวยงานที่รับ Outsource จะเขามาติดตั้งโปรแกรมคอมพิวเตอรที่สามารถ ใหบริการตางๆ แบบออนไลน แตระบบคอมพิวเตอร จะติดตั้งอยูที่หนวยงานที่ใหบริการ Outsource (เปน การเชื่อมตอผานเครือขาย Internet) แกพนักงานได เชน การลา การขอเบิกสวัสดิการตางๆ (จะไมมี เจาหนาที่ธุรการ – บุคคล ประจําฝายบุคคล แตจะมี เฉพาะผูจัดการแผนกบุคคล) ตัวอยางที่เปนรูปธรรม บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน ทางเลือกสําหรับการสรรหา 4-41 การ Outsource งานดานการสรรหา การคิดคาดําเนินการ : - 20-30 % ของ Annual Gross Remuneration บาง บริษัทมีกําหนดคาดําเนินการขั้นต่ํา เชน 50,000 บาท - คาจางตอเดือน 20,000-39,999 บาท คาดําเนินการ 1.8 เดือน, คาจางตอเดือน 40,000 - 69,999 บาท คา ดําเนินการ 2.1 เดือน, คาจางตอเดือน 70,000 บาทขึ้น ไป คาดําเนินการ 2.4 เดือน การรับประกัน : - ภายใน 3-5 เดือน หากพนักงานที่สรรหาใหลาออก หรือ ถูกใหออกจะสรรหาพนักงานใหใหมโดยไมคิดคาใชจาย บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-42 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 21
  22. 22. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM การ Outsource งานดานการสรรหา การชําระเงิน : - ชําระเงินเมื่อตกลงรับผูสมัครเขาทํางาน - ชําระเงินภายใน 14/30 วันนับแตวันที่ตกลงรับผูสมัครเขา ทํางาน - ชําระเงิน 1 ใน 3 เมื่อเริ่มดําเนินการ และอีก 2 ใน 3 เมื่อตก ลงรับผูสมัครเขาทํางาน - ชําระเงิน 1 ใน 3 แรก เมื่อตกลงใชบริการ 1 ใน 3 ที่สอง เมื่อสง Short Lists ของ Qualified Candidates และ 1 ใน 3 ที่เหลือ เมือตกลงรับผูสมัครเขา ่ ทํางาน บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-43 การจางเหมาพนักงานตามสถานการณ o พนักงานทีจางชั่วคราว (temporary worker) ่ o พนักงานทีทํางานบางเวลา (Part-time workers) ่ o พนักงานอิสระ (independent contractors) o ขอดี การจางพนักงานชั่วคราวจากสํานักงานจัดหา งาน จะทําใหนายจางประหยัดเวลา และคาใชจายใน การสรรหา และการฝกอบรมพนักงานใหม ตัวอยาง ใชพนักงานชัวคราวแทนพนักงานประจําที่ลาปวยหรือ ่ ลาหยุด การเพิ่มขึ้นของการผลิต ทําใหตองจางพนักงาน ชั่วคราวเพิ่ม บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-44 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 22
  23. 23. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM บริษัทที่ใหบริการดานแรงงาน o เปนบริษัทที่ทําธุรกิจสงพนักงานของตนเขาไปปฏิบัติ หนาที่ใหกับบริษัทที่วาจาง o สถานภาพของพนักงานเปนพนักงานบริษัทที่ตน สังกัดอยู o การรับเงินเดือน สวัสดิการ และสิทธิประโยชน จาก บริษัทตนสังกัด o ผูวาจางจะจายเงินคาบริการใหกับบริษัทตนสังกัด บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-45 ประโยชนของการจางเหมาแรงงาน o เหมาะกับกิจการขนาดเล็กและขนาดกลาง o สรางโอกาสใหพนักงานในการทํา Job Mobility o บางกิจการดําเนินงานโดยสรางความรวมมือกับ หนวยงานภาครัฐ หรือตางประเทศ(ใชแรงงานตางดาว) o ขอเสีย ขาดความจงรักภักดีจากพนักงาน บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-46 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 23
  24. 24. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM Overtime การทํางานลวงเวลา o เพื่อแกปญหาการเปลี่ยนแปลงปริมาณ งานในชวงสั้นๆ o นายจางสามารถหลีกเลี่ยงตนทุนการ สรรหา การคัดเลือก และการฝกอบรม o พนักงานไดรายไดเพิ่มขึ้นจากการ ทํางานลวงเวลา บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-47 Overtime การทํางานลวงเวลา ปญหาที่อาจจะเกิดขึ้นได o พนักงานเกิดความเหนื่อยลาจากการทํางาน ลวงเวลา และทําใหการทํางานในเวลาปกติไมเต็ม ศักยภาพ o ผลที่ไดจากการทํางานลวงเวลาไมคุมคาใชจาย ในการจางพนักงาน o ในกรณีที่ องคการประสบปญหาสภาพคลองและ ไมสามารถจายเงินคาลวงเวลาไดพนักงานอาจจะ เสียขวัญและกําลังใจในการทํางาน จากการ คาดหวังในเงินคาตอบแทน บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-48 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 24
  25. 25. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM การคัดเลือก การคัดเลือก หมายถึง กระบวนการในการกลันกรองบุคคลที่ดี ่ มีความรู ความสามารถ เหมาะสมกับตําแหนงที่ตองการ และมี คุณสมบัตตรงตามเกณฑที่กําหนดไวเพื่อบรรจุเขาทํางาน ิ 1. การคัดเลือกควรยึดหลักความยุติธรรมและ หลักความเสมอภาค นโยบายในการ 2. การคัดเลือกควรยึดถือวัตถุประสงคของ องคการเปนหลัก คัดเลือก 3. การคัดเลือกจะตองสอดคลองกับนโยบาย ขององคการ 6. การคัดเลือกควรยึดถือนโยบายประหยัด 4. การคัดเลือกควรมีการนําหลักวิชาการมา 7. ควรพิจารณาบุคคลภายในกอน ประยุกต บุคคลภายนอก 5. การคัดเลือกควรใชวิธีการสัมภาษณ การ 8. การคัดเลือกแตละครั้งควรจะไดมีการ ทดสอบการปฏิบัติงาน ประเมินผล 9. การตัดสินใจขั้นสุดทายในการคัดเลือก นาจะขึ้นอยูกับผูบริหารตามสายงานที่ ตองการ บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-49 เกณฑสําคัญที่ใชในการคัดเลือก ความรู เชาวน ปญญา ความถนัด กายภาพ สิ่งแวดลอม ความสนใจ นิสัย พฤติกรรม บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-50 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 25
  26. 26. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM กรอก สัมภาษณ ใบสมัคร ขั้นตน กระบวนการในการ การทดสอบ กลั่นกรองบุคคลที่ เริ่มจางงาน ดี มีความรู ความสามารถ ขั้นตอน เหมาะสมกับ ตําแหนงที่ตองการ การ การสัมภาษณ และมีคุณสมบัติ แจงผล คัดเลือก (รอบแรก) ตรงตามเกณฑที่ กําหนดไวเพื่อ การสัมภาษณ บรรจุเขาทํางาน ตรวจรางกาย (รอบสอง) สอบประวัติ ภูมิหลัง บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-51 หลักการรับพนักงาน Person-Organization Fit ผู ส มั ค รงานมี เ ป า หมายชี วิ ต และ องค ก รมี เ ป า หมายในการดํ า เนิ น ธุรกิจ กา ร คั ด เลื อกพนั ก ง า น จึ ง ต อ ง กํ า หนดลั ก ษณะงาน เป า หมาย คุณลักษณะของและวิธีการวัดผล Source: HRM by Robert L. Mathis ⏐ John H. Jackson presented by Charlie Cook, Southwestern College บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-52 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 26
  27. 27. เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM หลักพฤติกรรมศาสตรในการคัดเลือกคน ความสําคัญของมนุษยมีลําดับขั้นดังนี้ 1. ความตองการทางวัตถุ (Physiological Needs) 2. ความตองการความปลอดภัย (Safety Needs) 3. ความตองการทางสังคม (Social Needs) 4. ความตองการเห็นดวยตัวเองสําคัญ (Egoistic Needs) 5. ความตองการเห็นความสําเร็จของตัว (Self – fulfillment) บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-53 การวัดการ การกระทํ า ของคนเป น พฤติ ก รรมที่ ก อ ใ ห เ กิ ด ขึ้ น แ ล ะ จู ง ใ จ ท า ง ด า น คัดเลือก จิตวิทยา พฤติกรรมของบุคคลจะมีผล มาจากความตองการของบุคคลนั้น ผู บัง คั บ บั ญ ชาจึ ง ต อ งอาศั ย การจู ง ใจ ขณะสมัครงาน ในการแก ไ ขปรั บ ปรุ ง พฤติ ก รรมของ ผู บั ง คั บ บั ญ ช า ใ ห ส อ ด ค ล อ ง กั บ ขณะทํางาน วัตถุประสงค ขององคการ ฝกอบรม OJT นายจ า งจึ ง สามารถจะใช ป ระโยชน ผลการปฏิบติงาน ั จ า ก สิ่ ง จู ง ใ จ แ ล ะ ค ว า ม แ ต ก ต า ง ระหวา งบุค คลในการคัดเลือ กคนงาน ใหเหมาะสมกับงานขึ้น บทที่ 4 การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน 4-54 อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา 27

×