Dokumen tersebut membincangkan pengurusan sumber manusia dalam organisasi, termasuk proses pengambilan dan pembangunan kakitangan, sistem ganjaran, perkembangan kerjaya, dan hubungan industrial. Ia juga menyentuh aspek kebajikan kakitangan.

2. RANGKA TOPIK
 Pengenalan
Pengambilan & Pengrekrutan
Latihan & Pembangunan
Ganjaran & Faedah
 Jenis-jenis Ganjaran
a) Ganjaran Dalaman
b) Ganjaran Luaran
 Sifat-sifat Ganjaran
 Perkembangan & Pembangunan Kerjaya
* Perancangan Kerjaya
* Pengurusan Kerjaya
* Kemajuan Kerjaya

3. 1.0 Pengenalan
 Sumber manusia - aset yang bernilai dalam organisasi
 Organisasi berjaya mempunyai program pengurusan sumber
manusia yang mantap
 Organisasi berjaya mempunyai beberapa keupayaan :
a) Mendapatkan pekerja yang berkebolehan.
b) Mengadakan program-program latihan & Pembangunan.
c) Memberi layanan yang baik, sistem penilaian prestasi &
upah yang setimpal kepada pekerja.
d) Mewujudkan sistem kebajikan serta bantuan kepada pekerja
mereka.
2.0 Pengambilan Dan Pengrekrutan
 Langkah awal dalam proses pembangunan sumber manusia
 Organisasi melakukan analisis kerja

4. Analisis kerja - Pertanyaan
i) Kandungan dan Konteks Pekerjaan
ii) Kemahiran dan Kebolehan pekerja

5. Analisis Kerja Jawapan
Apa Dia – bentuk dan jenis
jawatan
Bila masa – bila pekerjaan
diperlukan
Dimana – dimanakah jawatan
diperlukan
Bagaimana – bagaimanakah
sesuatu pekerjaan bakal
dilakukan
Siapa – calon yang layak

6. Syarat-syarat Kelayakan Jawatan
1) Kelayakan Akademik
2) Kemahiran dan Kecekapan Iktisas
3) Pengalaman Kerja
4) Kelayakan Fizikal
5) Syarat – syarat tambahan

7. Pengambilan Pekerja
1) Pengambilan Dalaman
Pekerja baru diambil dikalangan pekerja sedia ada
(kenaikan jawatan)
2) Pengambilan Luaran
Pekerja baru bukan dari kalangan pekerja yang
sedia ada

8. Pengiklanan Jawatan
Pemohon Isi Borang Permohonan
Proses Penilaian Organisasi
Temuduga
Pengambilan Pekerja –
Perjanjian Kontrak
Media Cetak & Elektronik

9. Sumber Manusia perlu mendapat latihan
perkhidmatan yang terbaik.
Tujuan latihan kepada kakitangan
1) Memberikan pengetahuan baru
2) Memberikan kemahiran teknikal baru
3) Mengubah sikap dan tingkah laku pekerja

10. Latihan merupakan satu pelaburan organisasi ke arah
pencapaian prestasi yang lebih baik.
4 peringkat latihan bersistematik :
Melakukan analisis keperluan harian
Perancangan dan persediaan latihan
Pelaksanaan program latihan
Penilaian latihan

11. Pengurusan Prestasi :
 Prestasi pekerja akan dinilai oleh majikan
 Tujuan penilaian prestasi.
1) Menilai pencapaian bagi tempoh-tempoh tertentu.
2) Mendapatkan maklumbalas – pengetahuan, kemahiran
dan sikap pekerja.
3) Mewujudkan hubungan komunikasi yang baik antara
pekerja dan majikan.
4) Memenuhi keperluan dasar peraturan organisasi.

12. Tiga langkah utama dalam menguruskan prestasi pekerja
dalam organisasi :
1. Menetapkan Matlamat
* Penetapan matlamat yang dilakukan bersama antara majikan
dengan pekerja.
* Majikan dan pekerja akan bersama-sama berbincang serta
mencapai persetujuan.
* Sasaran mestilah mencabar serta merangsang pekerja.
* Sasaran juga tidak mustahil untuk dicapai.
* Ganjaran dinyatakan sekiranya pekerja mencapai sasaran.
* Sasaran boleh disesuaikan dengan keadaan berdasarkan
kriteria-kriteria tertentu.
2. Menilai Prestasi
* Prestasi atau pencapaian pekerja dalam sesuatu tempoh masa
akan dinilai.
* Penilaian dilakukan berasaskan kepada sasaran.
* Penilaian boleh dilakukan mengikut tempoh-tempoh tertentu.

13. 3. Memberi Ganjaran
* Ganjaran akan diberikan kepada pekerja yang menunjukkan
prestasi yang baik.
* Hukuman akan dikenakan kepada yang gagal menunjukkan
prestasi yang baik.
4. Ganjaran Dan Faedah
* Sesebuah organisasi memberi ganjaran yang setimpal
kepada pekerja-pekerjanya yang mencapai standard yang
cemerlang.
* Pihak organisasi juga berjaya memberi fardah-faedah
tertentu kepada pekerjanya.

14. 5. Jenis-jenis Ganjaran
* Ganjaran merupakan sesuatu yang amat penting dalam
Organisasi.
* Terdapat dua jenis ganjaran.
i. Ganjaran Luaran
* Ganjaran luaran ialah ganjaran yang bersifat
luaran yang diberikan oleh majikan kepada
pekerja-pekerjanya.
* Ganjaran ini dalam bentuk hadiah serta
faedah-faedah tertentu.
ii) Ganjaran Dalaman
* Ganjaran dalaman merupakan ganjaran yang
bersifat dalaman.
* Iaitu majikan diberi kepada pekerja-pekerjanya.
* Ia bersifat kekal serta mempertingkatkan
pencapaian dirinya.

15. 1. Sifat-sifat Ganjaran
* Ganjaran tidak boleh diberikan sembarangan.
* Ganjaran dapat memotivasikan pekerja.
* Sesuatu ganjaran yang bersifat baik perlu mempunyai ciri-ciri berikut:
1. Mampu diperolehi:
* Sesuatu ganjaran itu tidak semata-mata dinyatakan.
* Ia perlu realistik serta mampu dicapai oleh pekerja.
* Sesuatu ganjaran yang dirasakan oleh pekerja terlalu mustahil
dicapai akan menyebabkan mereka tidak berminat terhadapnya.
* Ganjaran sesuatu yang menarik minat pekerja untuk
memperolehinya.
2. Diberikan pada masa yang sesuai:
* Ganjaran perlu diberikan kepada mereka yang layak pada masa yang sesuai.
* Sekiranya diberikan pada masa yang lama, ganjaran itu mungkin tidak
begitu bernilai kepada mereka.
3. Berdasarkan kepada pencapaian:
* Perlu selaras dengan pencapaian prestasi.
4. Berkekalan lama
* Menarik perhatian pekerja.
5. Setara dan adil
* Setara dengan pekerja dan hasil kerja.

16. • Pekerja tertekan & jemu sekiranya kerjayanya tidak berkembang.
• Secara semulajadi manusia inginkan perubahan.
• Kenaikan pangkat, kedudukan akan memberi kepuasan.
Terdapat tiga elemen dalam kerjaya
a) Perancangan kerjaya.
 Bagaimana seseorang individu merancang dan melaksanakan objektif kerjaya.
b) Pengurusan Kerjaya.
 Bagaimana organisasi membentuk & melaksanakan program pembangunan
kerjaya untuk sumber manusia.
c) Kemajuan Kerjaya.
 Apa yang dilalui oleh pekerja seperti kenaikan pangkat & peningkatan gaji.

17. 1.Tahap Pemantapan.
• Tahap awal bagi pekerja
• Mula bekerja & sehingga umur 26 tahun.
• Kurang pasti & kurang mahir, memerlukan bimbingan, sokongan dan
tunjuk ajar.
• Memikirkan samada terus kekal atau tidak dalam organisasi.
2. Tahap Pengembangan.
• Pekerja berusia 26 tahun sehingga 40 tahun.
• Mampu berdikari.
3. Tahap Pengekalan.
• Pekerja berusia 40 tahun hingga 50 tahun.
• Mencapai kepuasan kerjaya.
• Menjadi mentor.
4. Tahap pengunduran.
• Melibatkan usia 50 tahu ke atas.
• Mula memikirkan persaraan.

18. • Salah satu dari aktiviti pengurusan sumber manusia yang penting.
• Memberi tumpuan terhadap hubungan pekerja dan majikan.
• Aspek penting adalah:
1. Hubungan majikan dan pekerja
2. Hubungan pekerja dan majikan
3. Hubungan majikan dan kesatuan sekerja
• Bidang-bidang tumpuan
1. Undang-undang & peraturan yang memberi kesan terhadap
persekitaran kerja
2. Syarat dan terma pekerjaan
3. Hak & tanggungjawab majikan dan pekerja
4. Proses membuat keputusan
• Sistem perhubungan industri melibatkan majikan, pekerja dan
kerajaan & dikenali sebagai sistem “tripartie”

19. • Keputusan majikan yang tidak melibatkan campur tangan atau
penglibatan pihak pekerja atau kerajaan
• Majikan akan menetapkan hal-hal berhubung dengan pengambilan
pekerja, promosi, pemindahan dan pemberhentian kerja.

20. • Melibatkan interaksi dan kerjasama pekerja dan majikan
• Pekerja diwakili kesatuan sekerja

21. • Melibatkan campurtangan kerajaan
• Merangka dan meluluskan undang-undang berkaitan pekerjaan

22. • Penting dalam pengurusan organisasi
• Bantuan kebajikan meliputi beberapa kriteria
a) Jantina
• Wanita memerlukan lebih banyak bantuan
b) Usia
• Skim perubatan dan program kecergasan
c) Golongan Kurang Upaya
• Sumbangan perlu dihargai
d) Budaya
• Budaya perlu dihormati serta diberi kemudahan untuk dipraktikan
e) Tekanan Hidup
• Organisasi perlu mengatur program untuk menangani masalah stress
f) Pengangkutan dan Penginapan
• Kemudahan perlu disediakan untuk pekerja luar bandar atau luar negara

23. • Manusia merupakan sumber yang penting dalam organisasi
•Perjalanan, Keberkesanan dan Kecemerlangan organisasi
banyak bergantung kepada sumber manusia