Kuasa adalah elemen penting bagi pemimpin dalam organisasi untuk merancang dan melaksanakan peraturan. Terdapat lima jenis kuasa yang perlu dimiliki pemimpin: kuasa sah, kuasa ganjaran, kuasa hukuman, kuasa rujukan, dan kuasa pakar. Penggunaan kuasa yang berkesan akan mempengaruhi prestasi pasukan dan keyakinan pekerja terhadap pemimpin.

1. 1.0 PENGENALAN
Dalam organisasi, kuasa merupakan elemen yang penting bagi seseorang
pemimpin dalam merancang dan melaksanakan peraturan serta memudahkan perjalanan
organisasi. Amalan dan penggunaan kuasa yang berkesan akan membolehkan seseorang
pemimpin itu memahami bagaimana sesebuah organisasinya beroperasi. Ini kerana
tunggak utama penilaian terhadap keberkesanan pemimpin organisasi adalah melalui
penggunaan kuasa yang ditunjukkan. Dengan penggunaan kuasa yang betul, seseorang
pemimpin dapat menentukan hala tuju ke arah pencapaian matlamat organisasi. Oleh itu
pemimpin perlu memiliki dan menggunakan kuasa yang sesuai bagi membolehkannya
meningkatkan prestasi pasukan kerja dan keyakinan pekerja terhadapnya.
Dalam konteks organisasi, setiap interaksi, komunikasi, dan hubungan sosial
dalam sesebuah organisasi akan melibatkan penggunaan kuasa. Melalui komunikasi,
kuasa dialirkan melalui saluran yang ditetapkan untuk digunakan, diperkembangkan,
dikekalkan, dan dipertingkatkan bagi membentuk norma-norma, matlamat, dan mengatur
tingkah laku. Inilah kuasa yang ditunjukkan melalui komunikasi (Pace dan Faules,
1994).
Kuasa hanya akan bebas daripada unsur-unsur luar apabila ia digunakan dalam
lingkungan sempadan autoriti, polisi organisasi, prosedur, dan deskripsi kerja yang
formal. Namun apabila kuasa digunakan diluar lingkungan keempat-empat aspek ini,
maka kuasa yang digunakan adalah merupakan permainan politik (Johns, 1996).
2

2. Apakah itu kuasa? Apakah jenis-jenis atau sumber-sumber kuasa yang
seharusnya dipelajari, dimiliki dan digunakan oleh individu dalam memimpin
organisasinya, dan apakah kepentingan kuasa dalam organisasi? Persoalan-persoalan ini
akan dibincangkan pada bab seterusnya.
2.0 DEFINASI KUASA
Istilah kuasa memberikan konotasi yang berbeza kepada setiap individu. Ada
individu yang melihat kuasa daripada sudut positif dan ada juga melihatnya sebagai
negatif. Antaranya ialah Dalton (1969) yang melihat kuasa daripada sudut positif,
menyatakan bahawa kuasa ialah potensi seseorang individu membimbing, mengarah,
mengawal, atau mengubah tingkah laku individu yang lain. Manakala menurut French
dan Raven (1962), pada dasarnya kuasa ialah kawalan ke atas tingkah laku orang lain.
Schermerhorn (1982) menyatakan bahawa kuasa ialah daya yang menjadikan
sesuatu itu menjadi kekuatan, manakala Cohen dan Fink (1980) pula menyatakan bahawa
kuasa ialah keupayaan menggunakan pengaruh. Max Weber telah mendefinasikan kuasa
sebagai satu peluang yang akan membolehkan seseorang atau sebilangan orang untuk
menggunakan kelebihan yang ada pada diri sendiri untuk mereka bertindak sebagaimana
yang dikehendaki walaupun terpaksa menghadapi pertentangan daripada mereka yang
terlibat.
3

3. Dari sudut negatif pula kuasa dibayangkan sebagai ugutan kekuatan yang tidak
sah untuk mencapai sesuatu (Lane, Corwin, dan Manahan, 1967).
Secara ringkasnya, kuasa boleh dimaksudkan sebagai keupayaan dan kebolehan
individu untuk mendapatkan seseorang bagi menyempurnakan sesuatu yang individu itu
(orang yang berkuasa) ingin disempurnakan atau kebolehan melakukan sesuatu mengikut
kehendak individu yang berkuasa.
3.0 JENIS KUASA
Dalam organisasi, kuasa yang wujud dan dapat dilaksanakan oleh seseorang
pemimpin terbahagi kepada lima asas kuasa iaitu kuasa sah, kuasa ganjaran, kuasa
hukuman, kuasa rujukan, dan kuasa pakar. Keterangan bagi simbol K bermakna individu
yang berkuasa, dan simbol B ialah individu yang dikenakan kuasa keatasnya.
3.1 KUASA SAH
Kuasa sah berasal daripada nilai dalaman B dengan mengakui K mempunyai hak
kewajaran atau secara perundangannya boleh menggunakan pengaruhnya
terhadap B dalam lingkungan tugas yang telah diberikan, dan B perlu menerima
arahan atau pengaruh K. Oleh itu, kuasa sah melibatkan kod atau piawai yang
diterima oleh individu secara baik di mana pemimpin dapat menunjukkan
kuasanya (French dan Raven, 1959). Ia juga seperti satu autoriti formal
4

4. (Thaimhain dan Gemmill, 1974). Kuasa sah merupakan kuasa kedudukan, iaitu
kuasa rasmi yang diperoleh oleh seseorang daripada autoriti pihak atasan melalui
penyerahan kuasa yang memberikan ia satu kedudukan dalam organisasi. Kuasa
ini akan dimiliki oleh beliau sehinggalah beliau meninggalkan perkhidmatan atau
menjawat jawatan lain.
Contoh 1: Ramli Samad ialah Pegawai Peperiksaan di Majlis Peperiksaan
Malaysia. Beliau mula memegang jawatan ini sejak tahun 1992. Pada tahun
2000, beliau telah dinaikkan pangkat menjadi Ketua Bahagian menggantikan Ali
Salimon. Oleh itu, kuasa sah yang ada pada Ramli Samad sebagai Pegawai
Peperiksaan ialah dari tahun 1992 hingga tahun 2000, dan kuasa sah Ali Salimon
sebagai Ketua Bahagian pula telah berpindah kepada Ramli Samad pada tahun
2000.
Mereka menerima kuasa ini kerana mereka rasa boleh melakukannya untuk
memelihara kekemasan pengendalian organisasi. Seseorang pemimpin yang
memiliki kuasa sah yang tinggi dapat mempengaruhi orang lain dengan mudah
kerana mereka merasakan yang ia mempunyai hak untuk berbuat demikian dan
bersesuaian dengan kedudukannya dalam organisasi.
Autoriti ditunjukkan melalui permintaan yang sah adalah sama ada secara lisan
atau pun dalam bentuk tulisan. Penggunaan kuasa sah secara sopan adalah lebih
efektif daripada penggunaan kuasa sah yang angkuh kerana penggunaan kuasa
5

5. secara sopan tidak menekankan jurang status atau menandakan pergantungan
pekerja bawahan pada ketuanya. Penggunaan kuasa sah secara sopan tidak
bermakna seseorang ketua itu perlu merayu atau pun seolah-olah meminta maaf
atas penggunaan kuasa itu.
Permintaan perlu dibuat dengan dengan tegas dan berkeyakinan. Tetapi dalam
sesetengah keadaan seperti kecemasan, adalah lebih penting bersikap asertif
daripada sopan. Arahan yang tepat oleh ketua dalam intonasi suara arahan adalah
perlu bagi mengejutkan pekerja bawahan untuk bertindak serta-merta dalam
keadaan kecemasan itu. Dalam keadaan ini, pekerja mengaitkan keyakinan dan
arahan tepat dengan kepakaran pengetahuan dan juga autoriti (Yukl,1989).
Kepatuhan daripada permintaan cenderung terjadi apabila permintaan itu
dianggap sebahagian daripada skop autoriti ketua. Isu-isu yang terlibat dalam
penggunaan kuasa sah ini biasanya berkait dengan permintaan yang tidak biasa
dan permintaan yang dibuat bagi individu diluar rangkaian autoriti seseorang
ketua. Kuasa sah dapat dibuktikan dengan merujuk dokumen bertulis seperti
peraturan, polisi, piagam, kontrak pelan, atau pun deskripsi tugas (Yulk,1989).
Permintaan perlu dibuat dengan jelas, cara yang tepat, menggunakan bahasa yang
mudah difahami oleh sasaran. Apabila mesej yang disampaikan kompleks, adalah
lebih baik mesej itu dihantar melalui secara bertulis atau pun dalam bentuk kedua-
duanya sekali iaitu secara lisan dan bertulis.
6

6. Permintaan secara lisan hendaklah dibuat secara terus kepada sasaran daripada
menggunakan individu perantaraan seperti rakan sejawat sasaran. Ini kerana
apabila sasaran diberitahu supaya melakukan perkara yang luar biasa atau pun
tidak disenangi pekerja bawahan atau pun yang lebih tinggi, dikhuatiri
menyebabkan rasa geram atau pun ragu sama ada permintaan itu datang daripada
ketuanya atau bukan.
Selain daripada itu, dengan menggunakan perantaraan dalam menyampaikan
mesej secara lisan boleh meningkatkan kemungkinan berlaku kerosakan mesej
dan menggunakan peluang agen atau ketua melihat sama ada mesej yang
disampaikan diterima, difahami, atau pun sebaliknya oleh sasaran. Penting juga
bagi seseorang ketua mengelakkan daripada berlakunya pertentangan sasaran
dalam menjalankan arahan atau permintaan sah. Ini kerana, autoriti seorang ketua
dilihat oleh pekerja-pekerja lain dan kebarangkalian berlaku penolakan pada masa
hadapan bertambah.
Ada masanya pekerja menangguhkan kepatuhan pada permintaan itu kerana
mereka hendak menguji sama ada ketuanya serius atau pun tidak dengan
permintaan atau arahan itu. Apabila ketua tidak membuat tindakan susulan pada
permintaan awal bagi melihat kemungkinan kepatuhan, pekerja pasti cenderung
membuat kesimpulan berkenaan permintaan tersebut yang mungkin diabaikan.
Apabila berlaku penentangan, ketua perlu bersemuka dengan sasaran bagi
mencari penyebab berlakunya penentangan. Dengan memahami pemikiran,
7

7. kebimbangan, atau pun bantahan daripada sasaran, ia dapat membantu ketua
menentukan kesesuaian penggunaan taktik komunikasi yang lain seperti
pembujukan rasional (Yukl, 1989).
3.2 KUASA GANJARAN
Kuasa ganjaran dilihat sebagai kuasa yang lebih berasaskan kepada keupayaan
pemimpin memberikan ganjaran atau peneguhan positif kepada seseorang pekerja
kerana telah memenuhi harapan atau arahan yang mendatangkan kebaikan samada
kepada organisasi atau pemimpin itu sendiri. Kekuatan kuasa ini bertambah
apabila nilai ganjaran yang dijangkakan oleh B kepada K adalah tinggi. Juga
apabila B beranggapan K mampu memberi ganjaran itu. B percaya K dapat
mempengaruhi gajinya atau pun dapat memberikan bantuan khusus dan
kemudahan apabila B bekerjasama dengan K (French dan Raven, 1959).
Kuasa ganjaran ialah kuasa yang kerap digunakan apabila membuat perjanjian
secara implisit atau pun eksplisit untuk diberikan kepada individu di bawah
seorang ketua yang meminta permintaan itu. Kuasa ganjaran boleh dianggap
sebagai kepimpinan yang boleh memberi keselesaan kepada pekerja baik dalam
bentuk ganjaran kewangan mahu pun bukan kewangan seperti kenaikan gaji,
kenaikan pangkat, pujian, tugasan yang lebih baik, hak istimewa, lebih waktu
rehat dan tawaran jawatan penting. Dengan cara ini, pekerja akan terasa dihargai.
8

8. Contoh 2: Ramli Samad, sebagai Ketua Bahagian di Majlis Peperiksaan Malaysia
telah berpuas hati dengan pencapaian kerja yang ditunjukkan oleh Maizurah Idris,
pekerja bawahannya. Justeru itu beliau telah mencadangkan kepada jawatankuasa
kenaikan pangkat supaya menimbangkan kenaikan pangkat Maizurah daripada
kerani kepada ketua kerani. Dengan melakukan ini, Ramli telah menggunakan
kuasa ganjaran dalam kepimpinan beliau.
Kepatuhan B kepada K mungkin berlaku apabila sasaran merasakan ganjaran
yang dijanjikan itu bernilai padanya dan ketuanya dianggap sebagai sumber yang
dapat dipercayai bagi ganjaran itu. Oleh itu, seseorang ketua perlu cuba melihat
ganjaran yang bernilai pada sasaran yang ingin dipengaruhinya supaya
kredibilitinya tidak tergugat akibat gagal memenuhi atau memberi ganjaran yang
dijanjikan ( Yukl, 1989).
Dalam keadaan yang sesuai menjanjikan ganjaran, apa yang berlaku ialah
kepatuhan daripada komitmen. Ganjaran yang dijanjikan tidak mungkin
memotivasikan individu melakukan perkara tugasan dengan usaha yang lebih
daripada sepatutunya. Seseorang pemimpin organisasi perlu ingat bahawa
ganjaran yang diberikan akan hanya dianggap bermakna jika ganjaran berkenaan
bernilai, iaitu setimpal dengan sumbangan yang telah diberikan dan kadar
ganjaran yang diperoleh mampu membezakan antara mereka yang berprestasi
tinggi dengan yang berprestasi rendah.
9

9. Ganjaran mungkin menyebabkan berlakunya penentangan daripada kepatuhan
apabila ianya digunakan secara manipulatif. Kuasa ketua yang mampu memberi
dan menangguh ganjaran yang dijanjikan, akan mewujudkan rasa marah dan
geram di kalangan pekerja bawahan. Tambahan pula terdapat pekerja tidak suka
bergantung pada autoriti yang banyak karenah atau pun mereka percaya ketua
mereka memanipulasi mereka bagi kepentingan diri sendiri.
Tentangan juga boleh berlaku apabila individu itu dikehendaki menjalankan
tugasan yang menyalahi etika walau pun ganjarannya menarik. Ramai yang tidak
suka dimanipulasikan, seperti melakukan perkara yang tidak wajar dan yang jelas
sogokannya (Yulk, 1989). Penggunaan ganjaran bagi mengubah sistem dalam
had kuasa ganjaran cenderung meningkatkan kuasa ganjaran dengan menyertakan
bersama janji pada masa hadapan.
Percubaan yang tidak berjaya bagi memperlihatkan kuasa ganjaran diluar had
kuasa, menyebabkan kuasa berkurangan (French dan Raven, 1959). Apabila
seseorang ketua bergantung dengan kerap pada insentif sebagai sumber bagi
tujuan mendapat pengaruh, pihak tertentu mungkin menganggap perhubungan
mereka sebagai sumber ekonomi. Ganjaran dijangkakan berlaku apabila ketua
mengkehendaki kerja yang baru atau pun luar biasa. Adalah lebih memuaskan
hati kedua-dua belah pihak apabila mereka melihat perhubungan mereka dalam
bentuk kesetiaan bersama atau persahabatan.
10

10. 3.3 KUASA HUKUMAN
Kuasa hukuman juga melibatkan manipulasi oleh K dalam memenuhi
kepentingan dan kehendaknya di mana K menghukum B apabila B gagal menurut
kehendak dan kemahuan K. Hukuman itu mampu melibatkan tugasan diluar
bidang kerja, pemerhatian yang ketat, melaksanakan undang-undang organisasi
yang ketat, digantung kerja tanpa gaji, atau pun mungkin juga dibuang kerja
(French dan Raven, 1959). Kuasa ini berasaskan ketakutan di mana pekerja akan
menurut perintah sesuatu arahan kerana takut ketuanya akan menyekat kenaikan
pangkat atau kemungkinan disingkirkan daripada jawatannya.
Sebaiknya kuasa hukuman ini tidak dilaksanakan kecuali apabila keadaan
memerlukan. Kuasa ini adalah kuasa negatif yang dimiliki oleh seseorang
pemimpin. Pemimpin sebegini memberi kongkongan kepada pekerja,
menimbulkan kesakitan kepada pekerja, hukuman, dan menahan keistimewaan
yang dinikmati oleh pekerja. Kuasa hukuman ini sukar diaplikasikan dan
cenderung menghasilkan kesan yang tidak diingini. Jika kuasa ini tidak dikawal
penggunaannya dikhuatiri akan menyebabkan berlakunya pemberontakan,
sabotaj, berpura-pura, mengabaikan tanggung jawab, kesediaan untuk bertindak
balas, gelisah, bimbang, marah, rasa geram dan terpaksa mengiyakan segala
arahan dan larangan.
11

11. Contoh 3: Salimin Salim ialah Pengurus Pengeluaran Syarikat X. Beliau tidak
popular di kalangan pekerjanya disebabkan oleh tindakan memulaukan
kakitangannya yang tidak mahu bekerjasama dengan beliau. Ada kakitangan
yang ditahan kenaikan gaji, dan tidak diluluskan pemberian bonus. Semua ini
dilakukan oleh beliau semata-mata kerana beliau ingin memastikan kerja yang
dijalankan mesti mengikut kehendak beliau. Oleh itu beliau telah menjalankan
tugas menggunakan kuasa hukuman.
Dalam organisasi, kadang-kala penggunaan kuasa hukuman wajar dilakukan bagi
mengelakkan atau menghalang tingkah laku pekerja yang jelas boleh menjejaskan
aktiviti organisasi, seperti aktiviti yang menyalahi undang-undang, mencuri,
mencabul peraturan keselamatan, tingkah laku yang tidak mempedulikan orang
lain, dan ingkar langsung pada permintaan yang sah. Dengan mengeluarkan surat
amaran atau peringatan ke atas pekerja yang bermasalah, diharapkan satu
perubahan yang positif dapat dilihat terhadap pekerja tersebut.
Kuasa hukuman dirasakan tidak mungkin dapat menghasilkan komitmen tetapi
apabila digunakan secara berkemahiran, mungkin ada harapan ia menghasilkan
kepatuhan bukannya tentangan. Penggunaan kuasa hukuman pada pekerja
bawahan biasanya melibatkan perbincangan berkaitan dengan meningkatkan
disiplin (Yukl, 1989).
12

12. 3.4 KUASA RUJUKAN
Kuasa rujukan ialah kuasa yang berasaskan B kepada K. Identifikasi ini berkait
dengan perasaan penerimaan peribadi ataupun persetujuan. Apabila K ialah
individu yang menarik perhatian B, maka B mempunyai keinginan berhubungan
lebih rapat dengan K. B mengikut atau pun mengekalkan apa yang dilakukan
oleh K. Ini termasuklah gelagat, sikap, tingkah laku dan kepercayaannya
walaupun mungkin B tidak menyedari tentang kuasa rujukan ini. Ini bermakna,
lebih kuat indentifikasi B kepada K, maka lebih besarlah kuasa rujukan K dan B
(French dan Raven,1959).
Cara yang biasa digunakan bagi mempraktikkan kuasa rujukan adalah dengan
menanyakan individu sasaran dengan siapakah ia berhubungan dalam
melaksanakan perbuatan. Kadang-kadang perlu memohan daripada perhubungan
dengan rayuan peribadi dengan cara bergantung pada sokongan individu itu.
Rayuan peribadi berguna apabila dapat menunjukkan permintaan itu penting
kerana permintaan yang penting kepada ketua menghasilkan komitmen pekerja.
Kuasa rujukan dapat ditunjukkan melalui model peranan seperti kecantikan,
personaliti, kedudukan, kemasyhuran, dan kegagahan. Seseorang pemimpin yang
memiliki ciri kuasa tarikan ini, lazimnya disukai dan disanjungi oleh pengikut
atau surbodinatnya. Oleh kerana pekerja bawahan cenderung meniru atau
mencontohi ketua mereka, ini membuatkan mereka dengan rela hati mengikut
13

13. perintah dan terasa senang berurusan dengan seseorang pemimpin. Justeru itu
individu ini perlu menyediakan set tingkah laku dan memainkan peranan yang
sesuai. Mereka perlu melaksanakan tugasan dengan tanggung jawab dan
berdedikasi serta mengelakkan tingkah laku yang tidak wajar (Yukl, 1989).
Contoh 4: Selain menjadi Ketua Bahagian di Majlis Peperiksaan Malaysia, Ramli
Samad juga mempunyai wajah yang kacak, mudah mesra tetapi tegas, tidak
sombong, dan suka membantu kakitangan bawahannya yang memerlukan
bantuan. Oleh itu, Ramli akan memperoleh kuasa rujukan disebabkan oleh
kedudukan beliau, rupa paras, dan juga kemasyhurannya dalam profesion yang
diceburinya.
3.5 KUASA PAKAR
Kekuatan kuasa pakar K dan B bergantung kepada pengetahuan atau pun persepsi
yang diberikan oleh K kepada B dalam bidang yang ditetapkan. Mungkin K
menilai kepakaran B dari segi pengetahuan atau pun ilmu peribadi sehingga
kepada standard yang dicapai.
Apabila berlakunya pengaruh kepakaran, K memikirkan B memang tahu perkara
itu dan mempercayai B bercakap benar. Kuasa pakar menghasilkan struktur
kognitif baru pada awalnya secara relatif bergantung pada ketua. Tetapi pengaruh
maklumat menghasilkan lebih struktur yang bebas. Biasanya, kuasa pakar
14

14. dipraktikkan dalam bentuk pembujukan rasional. Ketua memberikan kenyataan
logik dan bukti yang menyokong setiap cadangan, rancangan, atau pun
permintaan. Malah, kejayaan bergantung pada kredibiliti ketua dan kemahiran
komunikasi pembujukan sebagai tambahan kepada pengetahuan dan keupayaan
logik serta analitik.
Kuasa pakar terjadi disebabkan oleh seseorang itu memiliki kemahiran,
kepandaian, dan penguasaan sesuatu bidang yang telah diceburinya secara
mendalam, yang sukar ditandingi oleh orang lain, atau memungkinkan orang lain
mendapat kepakaran ini daripada beliau. Hal ini boleh terjadi disebabkan oleh
jangka masa seseorang itu bekerja yang membolehkan ia menimba ilmu dan
pengalaman, dan menjadi pakar dalam melakukan kerja atau pun pendedahan di
bidang teknikal melalui pengajian yang formal. Semua ini menjadikan seseorang
itu sebagai pakar rujuk dalam sesebuah organisasi.
Contoh 5: Sebelum menjawat jawatan Ketua Bahagian di Majlis Peperiksaan
Malaysia, Ramli Samad memulakan kerjaya beliau sebagai Pegawai Peperiksaan
sejak tahun 1992. Beliau telah menghadiri berbagai kursus berkaitan bidang
pengujian dan penilaian, memberikan ceramah dalam kursus tentang pengujian
dan penilaian, dan menduduki berbagai peperiksaan yang berkaitan semasa
bekerja sehinggalah beliau lulus dengan jayanya. Pengalaman yang lama,
banyak, dan berguna serta kelulusan yang diperolehi telah menyebabkan beliau
telah dinaikkan pangkat. Beliau sentiasa diminta memberikan pandangan dan
15

15. sumbangan dalam bentuk idea sama ada dalam mesyuarat atau pun melalui
ceramah kepada Jabatan/Bahagian yang memerlukan kepakarannya dalam bidang
tersebut. Oleh itu, kuasa Ramli ini dikenali sebagai kuasa pakar yang ada pada
beliau disebabkan oleh pengalaman dan kelulusannya. Kuasa pakar yang
dimilikinya memudahkan lagi pekerjaan orang lain.
Setiap cadangan atau perancangan perlu dibuat dalam keadaan yakin. Ketua juga
perlu mengelakkan diri daripada membuat kenyataan yang bertentangan atau
berdolak-dalik dengan pendirian yang tidak konsisten (Yukl, 1989). Kuasa pakar
antara ketua dengan pihak sasaran tetapi penggunaan yang tidak teliti bakal
mengundang masalah. Seseorang ketua yang bersikap menunjuk-nunjuk atau pun
berlagak seperti berkedudukan tinggi mungkin menyebabkan wujud tentangan
walaupun sasaran bersetuju dengan pendirian ketuanya. Dalam proses
menyatakan alasan rasional, terdapat ketua yang menyatakan secara angkuh,
bersikap meninggi diri, dan memberi tanggapan sasaran tidak tahu. Namun
begitu, walaupun ketua diketahui berpengetahuan dan pakar tetapi sasaran juga
mungkin mempunyai maklumat yang releven, idea-idea, dan fikiran yang perlu
dipertimbangkan (Yukl, 1989).
Pembujukan rasional adalah paling berkesan apabila sasaran berkongsi dengan
objektif ketuanya. Dalam keadaan ini, percubaan pengaruh menghasilkan
kepatuhan atau pun mungkin komitmen bergantung pada tanggapan kepakaran
dan kualiti penyampaian yang meyakinkan oleh ketuanya. Walau bagaimana pun,
16

16. apabila objektif sasaran berlawanan dengan objektif ketua atau pun cadangan
ketuanya boleh menyebabkan kos yang tidak dapat diterima, pembujukan rasional
sahaja tidak dapat menghasilkan perubahan sikap kepatuhan (Yukl, 1989).
4.0 PENUTUP
Seseorang pemimpin akan memiliki sebahagian atau kelima-lima kuasa yang
disebutkan tadi dalam melaksanakan tugas harian. Namun begitu ianya tidak
memberikan jaminan bahawa seseorang pemimpin itu mampu untuk
mempengaruhi individu tertentu dalam organisasi dengan cara tertentu.
Penggunaan kepada kuasa-kuasa ini bergantung sepenuhnya kepada
kebijaksanaan seseorang pemimpin itu melaksanakannya bagi memastikan
pekerjanya patuh, berpuas hati, meniru gaya kepimpinan yang beretika,
berdisiplin, dan komited pada tugas yang di amanahkan kepadanya.
Kemungkinan ada pemimpin yang cuba menjauhkan diri daripada kuasa
hukuman kerana dikhuatiri mendapat tentangan dan bantahan daripada
kakitangan. Kuasa hukuman mengurangkan daya tarikan oleh pekerja kepada
pemimpin dan menghasilkan penolakan yang tinggi. Namun begitu, ada
ketikanya kuasa hukuman ini terpaksa dilaksanakan untuk memberi pengajaran
dan peringatan kepada kakitangan yang bermasalah.
17

17. Kuasa ganjaran menghasilkan peningkatan dalam daya tarikan yang
mempunyai penolakan rendah. Kuasa ini memberikan anugerah atas keupayaan
dan komitmen pekerja yang cemerlang. Namun begitu kuasa ganjaran boleh
menjadikan hayat kecemerlangan hanya sementara sahaja atau pun untuk jangka
masa yang singkat. Manakala kuasa sah, kuasa rujukan, dan kuasa pakar menjadi
nadi kepada pembentukan sistem pentadbiran organisasi yang teratur dan
berkesan bila mana pemimpinnya tahu bagaimana untuk menggunakannya dalam
aspek komunikasi dan hubungan sosial.
Kesan daripada penggunaan kelima-lima kuasa ini terhadap kepuasan kerja
dan prestasi kerja boleh ditunjukkan seperti berikut.
Jenis Kuasa Kepuasan Kerja Prestasi Kerja
Sah Sederhana Tak jelas
Ganjaran Sederhana Sederhana
Hukuman Rendah Tak jelas
Rujukan Tinggi Tinggi
Pakar Tinggi Tinggi
Kesimpulannya, seseorang pemimpin dalam sesebuah organisasi perlu
mengimbangi kelima-lima kuasa yang ada pada mereka iaitu kuasa sah, kuasa
ganjaran, kuasa hukuman, kuasa rujukan, dan kuasa pakar supaya tidak
disalahgunakan dari aspek kemanusiaan dan perkhidmatan bagi meningkatkan
prestasi dan disiplin kakitangan khususnya dan organisasi umumnya.
5.0 Bahan Rujukan
AL. Ramaiah. 1999. Kepimpinan pendidikan. Cabaran masa kini. Selangor. IBS
Buku Sdn. Bhd.
18

18. Rahim Abdullah. 2001. Asas pengurusan. Kuala Lumpur. Utusan Publications &
Distributions Sdn. Bhd.
Dato’ Dr. Mohd. Fadzilah Kamsah & Md. Yadi Said. 2005. Anda berkuasa
apabila...? Selangor. PTS Millennia Sdn. Bhd.
Jaafar Muhamad. 2001. Kelakuan organisasi. Edisi keempat. Kuala Lumpur.
Leeds Publications.
Ab. Aziz Yusof. 2003. Gelagat organisasi. Teori, isu dan aplikasi. Selangor.
Prentice Hall.
19