Op 7 november 2017 gaf ik een gastles voor Professor Marijke Verbruggen aan de studenten Master in Management aan de Katholieke Universiteit Leuven. Ik heb er een overview gegeven over hoe HR in een jonge en wendbare organisatie als Wijs wordt georganiseerd. Ik belichte er mijn inspiratiebronnen, de 8 bouwblokken van het HR beleid en geef er 7 guerilliatips waar je zelf mee aan de slag kan.
Op 31/1 gaf ik voor de 2de keer een gastcollege aan de HR postgraduaat studenten van de Artevelde Hogeschool in Gent. En deze keer waren ze te gast bij Wijs. In deze presentatie krijg je een blik achter de schermen van HR bij Wijs. Voor vragen of bijkomende info, contacteer me op ilse.jansoone@wijs.be.
Neomax nieuwsbrief it people december 2012need state one
IT people is de IT nieuwsbrief van neomax.
Topics van de maand;
1. Een jaar van verandering of continuïteit?
2. Werken met externen: de paraktijk van de IT-manager
3. De waarde van extern
Op 7 november 2017 gaf ik een gastles voor Professor Marijke Verbruggen aan de studenten Master in Management aan de Katholieke Universiteit Leuven. Ik heb er een overview gegeven over hoe HR in een jonge en wendbare organisatie als Wijs wordt georganiseerd. Ik belichte er mijn inspiratiebronnen, de 8 bouwblokken van het HR beleid en geef er 7 guerilliatips waar je zelf mee aan de slag kan.
Op 31/1 gaf ik voor de 2de keer een gastcollege aan de HR postgraduaat studenten van de Artevelde Hogeschool in Gent. En deze keer waren ze te gast bij Wijs. In deze presentatie krijg je een blik achter de schermen van HR bij Wijs. Voor vragen of bijkomende info, contacteer me op ilse.jansoone@wijs.be.
Neomax nieuwsbrief it people december 2012need state one
IT people is de IT nieuwsbrief van neomax.
Topics van de maand;
1. Een jaar van verandering of continuïteit?
2. Werken met externen: de paraktijk van de IT-manager
3. De waarde van extern
Op 19/2 gaf ik voor de 3de keer een gastcollege aan de HR postgraduaat studenten van de Artevelde Hogeschool in Gent. En deze keer waren ze opnieuw te gast bij Wijs. In deze presentatie krijg je een blik achter de schermen van HR bij Wijs tussen 2011 en 2018. Voor vragen of bijkomende info, contacteer me op ilse.jansoone@wijs.be.
Flexibele arbeid is binnen tien jaar de norm, verwacht Raymond Wijnands, managing director van de Poel Nederland. Dat levert niet alleen een paar stevige uitdagingen op, maar ook grote kansen.
In deze workshop krijgt u concrete handvatten om gestructureerd aan de slag te gaan met strategische personeelsplanning. Vanuit de ondernemingsstrategie, via de organisatie van arbeid naar een gap-analyse van benodigde en beschikbare competenties. Met wellicht de belangrijkste vraag: wat wordt de rol van flexibele arbeid binnen uw strategische personeelsplanning? En hoe haalt u maximaal rendement uit die flexibele schil?
Raymond Wijnands verzorgde deze presentatie tijdens P&O strategisch jaarcongres op 17 april in de Jaarbeurs, Utrecht.
Op dinsdag 29 november organiseerde Kroon + Partners Advocaten en All Human het seminar 'Het Nieuwe Werken'. Boordevol praktijktips om HNW succes in te voeren in uw organisatie met aandacht voor juridische en HR kaders.
Fex is er leven na hofstede en demming - in 5 stappen naar winnende org cul...Flevum
IS ER LEVEN NA HOFSTEDE EN DEMMING: CULTUUR OORZAAK OF GEVOLG ?
In vijf stappen naar een winnende organisatie cultuur
De impact van organisatiecultuur op business performance is moeilijk te overschatten: 81% gelooft dat een organisatie die geen high-performance cultuur heeft gedoemd is tot middelmatigheid. Echter slechts 10% is succesvol in het daadwerkelijk bouwen van zo’n cultuur (Bron: Bain&Company). Hoe is dat in uw organisatie?
Onze huidige maatschappij draait niet meer (alleen) om presteren en resultaten: de menselijke maat als leidraad voor het functioneren van een organisatie wordt steeds meer herontdekt. Zowel op management- als op uitvoeringsniveau. Als iedereen ‘het naar zijn zin heeft’, komen resultaten ‘vanzelf’: zeer betrokken klanten en significant betere financiële prestatie over langere termijn.
Zoals Wendy Woods (Sr. Partner Boston Consulting Group ) het zei: “Slimme, betrokken mensen vormen uw kostbaarste en meest waardevolle grondstof.”
“De taak van het management is niet (meer) om risico’s te vermijden, maar om zo snel mogelijk weer te herstellen bij gemaakte fouten”, onderschrijft ook Ed Catmull (co-founder Pixar) de manier van het aansturen van een organisatie. “Risicomijdend gedrag brengt u niet verder! Leren van fouten wel.”
Begin met een business case - een top-down aanpak van organisatieontwikkeling...Evert Pruis
Veelal is de leerfunctie in organisaties uitvoerend en bij HR belegd. Leerinterventies komen in de organisaties waar ik mijn werk doe, vaak tot stand na een lang (voor)traject binnen de lijn waar organisatie- en prestatiedilemma’s om leren lijken te vragen. Vaker dan niet wordt de leeropdracht in de lijn geformuleerd en haakt een opleidingskundige die bij HR werkzaam is pas aan wanneer die opdracht door de lijn is goedgekeurd en van een indicatief ontwikkelbudget is voorzien. Als er in dit scenario al sprake is van invloed, dan wend de opleidingsadviseur die aan om de leervorm te verbeteren. Een diepgaandere analyse die de organisatieontwikkeling en prestatieverbetering in de lijn als vertrekpunt neemt, lijkt onmogelijk: het is uitvoeren geblazen.
Kan dit niet anders?
BNI Noord-Limburg: Straight Business PartnersWim Coemans
Afgelopen dinsdag was BNI Noord-Limburg in de ban van de 10 min. presentatie van José (Straight Business Partners). Ze wist ons met passie en enthousiasme te overtuigen van haar kwaliteiten om bedrijven te ondersteunen, zowel bij groei als in mindere tijden.
Niet als extern consultant, maar wel als een volwaardige partner helpt Straight Business u uw bedrijf te optimaliseren, vanuit concrete doelstellingen, met een doordachte strategie die zich uit doorheen alle niveaus van de organisatie.
Wilt u graag eens vrijblijvend praten over de toegevoegde waarde die Straight Business Partners aan u kan bieden? Maak dan nu een afspraak.
Op 19/2 gaf ik voor de 3de keer een gastcollege aan de HR postgraduaat studenten van de Artevelde Hogeschool in Gent. En deze keer waren ze opnieuw te gast bij Wijs. In deze presentatie krijg je een blik achter de schermen van HR bij Wijs tussen 2011 en 2018. Voor vragen of bijkomende info, contacteer me op ilse.jansoone@wijs.be.
Flexibele arbeid is binnen tien jaar de norm, verwacht Raymond Wijnands, managing director van de Poel Nederland. Dat levert niet alleen een paar stevige uitdagingen op, maar ook grote kansen.
In deze workshop krijgt u concrete handvatten om gestructureerd aan de slag te gaan met strategische personeelsplanning. Vanuit de ondernemingsstrategie, via de organisatie van arbeid naar een gap-analyse van benodigde en beschikbare competenties. Met wellicht de belangrijkste vraag: wat wordt de rol van flexibele arbeid binnen uw strategische personeelsplanning? En hoe haalt u maximaal rendement uit die flexibele schil?
Raymond Wijnands verzorgde deze presentatie tijdens P&O strategisch jaarcongres op 17 april in de Jaarbeurs, Utrecht.
Op dinsdag 29 november organiseerde Kroon + Partners Advocaten en All Human het seminar 'Het Nieuwe Werken'. Boordevol praktijktips om HNW succes in te voeren in uw organisatie met aandacht voor juridische en HR kaders.
Fex is er leven na hofstede en demming - in 5 stappen naar winnende org cul...Flevum
IS ER LEVEN NA HOFSTEDE EN DEMMING: CULTUUR OORZAAK OF GEVOLG ?
In vijf stappen naar een winnende organisatie cultuur
De impact van organisatiecultuur op business performance is moeilijk te overschatten: 81% gelooft dat een organisatie die geen high-performance cultuur heeft gedoemd is tot middelmatigheid. Echter slechts 10% is succesvol in het daadwerkelijk bouwen van zo’n cultuur (Bron: Bain&Company). Hoe is dat in uw organisatie?
Onze huidige maatschappij draait niet meer (alleen) om presteren en resultaten: de menselijke maat als leidraad voor het functioneren van een organisatie wordt steeds meer herontdekt. Zowel op management- als op uitvoeringsniveau. Als iedereen ‘het naar zijn zin heeft’, komen resultaten ‘vanzelf’: zeer betrokken klanten en significant betere financiële prestatie over langere termijn.
Zoals Wendy Woods (Sr. Partner Boston Consulting Group ) het zei: “Slimme, betrokken mensen vormen uw kostbaarste en meest waardevolle grondstof.”
“De taak van het management is niet (meer) om risico’s te vermijden, maar om zo snel mogelijk weer te herstellen bij gemaakte fouten”, onderschrijft ook Ed Catmull (co-founder Pixar) de manier van het aansturen van een organisatie. “Risicomijdend gedrag brengt u niet verder! Leren van fouten wel.”
Begin met een business case - een top-down aanpak van organisatieontwikkeling...Evert Pruis
Veelal is de leerfunctie in organisaties uitvoerend en bij HR belegd. Leerinterventies komen in de organisaties waar ik mijn werk doe, vaak tot stand na een lang (voor)traject binnen de lijn waar organisatie- en prestatiedilemma’s om leren lijken te vragen. Vaker dan niet wordt de leeropdracht in de lijn geformuleerd en haakt een opleidingskundige die bij HR werkzaam is pas aan wanneer die opdracht door de lijn is goedgekeurd en van een indicatief ontwikkelbudget is voorzien. Als er in dit scenario al sprake is van invloed, dan wend de opleidingsadviseur die aan om de leervorm te verbeteren. Een diepgaandere analyse die de organisatieontwikkeling en prestatieverbetering in de lijn als vertrekpunt neemt, lijkt onmogelijk: het is uitvoeren geblazen.
Kan dit niet anders?
BNI Noord-Limburg: Straight Business PartnersWim Coemans
Afgelopen dinsdag was BNI Noord-Limburg in de ban van de 10 min. presentatie van José (Straight Business Partners). Ze wist ons met passie en enthousiasme te overtuigen van haar kwaliteiten om bedrijven te ondersteunen, zowel bij groei als in mindere tijden.
Niet als extern consultant, maar wel als een volwaardige partner helpt Straight Business u uw bedrijf te optimaliseren, vanuit concrete doelstellingen, met een doordachte strategie die zich uit doorheen alle niveaus van de organisatie.
Wilt u graag eens vrijblijvend praten over de toegevoegde waarde die Straight Business Partners aan u kan bieden? Maak dan nu een afspraak.
Duurzame Inzetbaarheid. Samen verantwoordelijk voor mens en organisatie. Investeren in Duurzame Inzetbaarheid loont zowel bij krimp als groei. Slim inzetten van mens en proces. Veranderingen vragen om blijvende aandacht van ons allemaal, voor nu en in de toekomst. Wat betekent Duurzame Inzetbaarheid voor jou en je organisatie? Welke onderwerpen zijn al actief binnen de organisatie? Maar nog belangrijker, wat verdient nu de aandacht? En hoe start je ermee? DISC een oplossing voor ons?
Duurzame Inzetbaarheid. Een containerbegrip? Hoe samen verantwoordelijk voor mens en organisatie? De enige consequente van nu is de constante verandering. Is Agile een oplossing om met elkaar duurzamer te werken? En wat doet dat met de rol van HR? Veel vragen die waarschijnlijk de drempel niet verlagen om daadwerkelijk met het thema Duurzame Inzetbaarheid bezig te zijn. En wellicht ben je er al mee bezig...hoe goed is het dan om de bewustwording te creëren? Een tool om te meten en te weten binnen 24 uur is de DISC. www.duurzaaminzetbaarheid.nl/disc
IGlobal Consultancy heeft zich gespecialiseerd in advisering en begeleiding van veranderings- en optimalisatieprocessen en biedt interim-management daar waar dat gewenst en mogelijk is.
Onze expertise ligt erin dat we ons steeds snel kunnen inwerken. We maken ons uw taal eigen, zoeken en versterken de individuele en organisatie kwaliteiten. Onze focus is steeds wat nu van belang is om nieuwe stappen te zetten en zichtbaar veranderingen te realiseren die bijdragen aan resultaat en groei.
Inspire zet in op Artificial Intelligence binnen klantcontact opleidingenIlja Gleiser
Inspire is specialist in hoogwaardige sourcing oplossingen voor de klantcontactsector. De dienstverlening loopt uiteen van het werven, opleiden en flexibel detacheren van klantcontactmedewerkers en staf, tot het strategisch adviseren hoe klantcontactomgevingen bestuurd moeten worden. Met haar performance outsourcing oplossingen neemt zij de gehele dienstverlening of delen daarvan over, zodat opdrachtgevers zich kunnen richten op hun kernactiviteiten. Werken met Inspire betekent werken met de beste medewerkers en een constante focus op verbetering en kwaliteit van álle klantcontactprocessen.
In het kader van het Belfius Leadershift groeitraject kwamen een 30-tal Belfius leiders voor de 2de eer luisteren naar hoe we bij Wijs de cultuur, structuur en aansturing van de klantenteams organiseren.
Uw klanten beter bedienen én kosten reduceren lijken tegenstrijdige doelen.
Dat zijn het echter niet. Uw organisatie hoeft enkel de juiste dingen te doen,
op de juiste manier. Wat de juiste dingen zijn? Luister naar uw klanten.
En de juiste manier? Daar helpt Ordina u bij met Lean Six Sigma.
Summary of my book The High Performance Organisation (2017 edition)Jan-Dirk den Breejen ∴
The document discusses building high performance organizations through developing high performing individuals. It argues that organizations need to move beyond narrow job descriptions and focus on developing four key competencies in employees: business/goal orientation, planning/procedures, self-organization/creativity, and valuing people/motivation. High performing individuals have developed all four competencies and can adapt their behavior to different situations. The document recommends using tools like the HPO-Scan survey to assess organizational culture and identify areas for growth, and facilitating learning workshops to help employees and organizations reach their full potential.
The document discusses building high performance organizations through developing high performing individuals. It argues that organizations need to move beyond narrow job descriptions and focus on developing four key competencies in employees: business and goal orientation, planning and procedures, self-organization and creativity, and focus on people and motivation. High performing individuals have developed all four competencies and can adapt their behavior to different situations. Organizations should combine work with learning to help employees develop new, more collaborative behaviors and excel in an environment of constant change and disruption.
Jan-Dirk den Breejen received a certificate of achievement from MITx for successfully completing the course "15.671.0x: u.lab 0x: Leading Awareness-Based Systems Change - How to Sense and Actualize the Future". The certificate was issued on August 15, 2016 and was signed by Otto Scharmer from MIT and Sanjay Sarma from MIT, verifying Jan-Dirk den Breejen's completion of the online course.
The document is a scanned image of a receipt from a restaurant called "The Grill" dated January 15th, 2023. It shows a subtotal of $23.45, tax of $1.72, and a total of $25.17 paid with a credit card ending in 4321. The receipt includes items purchased: a cheeseburger, fries, and a soda.
1) Five key factors contribute to a high performance organization: quality management, openness, readiness for action, long-term focus, and continuous employee improvement. High performing employees are focused on customers, quality, and improvement and inspire collaboration.
2) Narrow job descriptions can lead to "acquired dependency" where employees avoid risks and wait for permission. Getting employees out of their comfort zone with challenges can enhance innovation.
3) High performance individuals exhibit new behaviors like openness, action-orientation, entrepreneurship, collaboration and results. Combining work and learning helps develop these behaviors.
1. 44 Anderswerken
Zo innoveert ING
met agile werken
INGstapteeenjaargeledenoveropagilewerken. Eenflinkeommezwaai
voorderuimtweeduizendmedewerkers.Hoe werktagileindepraktijk?
TekstJan-DirkDenBreejen
2. 45
PW De Gids.nl
September | 2016
Sneller inspelen op de veranderende
wensen van de klant. Iedere organisatie
wil het, ING Nederland doet het. Met een
plattere organisatie, met minder manage-
mentlagen en samen met de klant.
Concreet betekent dit werken in multi-
disciplinaire zelfsturende teams in een
inspirerende werkomgeving en producten
ontwikkelen op basis van interactie en
met feedback van de klant. Deze organi-
satorische- en cultuurverandering was
een flinke ommezwaai voor de medewer-
kers van ING. Het levert echter zichtbaar
meer werkplezier op.
In Amsterdam Zuidoost is het hoofdkan-
toor volledig op deze nieuwe manier van
werken - agile werken - ingericht. Letter-
lijk zijn de muren tussen afdelingen afge-
broken, vertelt Adine Wempe-Kalff, tribe
leader Hypotheken Service. Gepassio-
neerd vertelt Wempe-Kalff dat de cul-
tuurverandering van een klassieke hiërar-
chische organisatie naar een flexibele
klantgerichte netwerkorganisatie een
energiegevende ervaring is.
Squads met een doel
Net als bij Spotify en Zappos werken de
circa tweeduizend medewerkers op het
hoofdkantoor niet meer gescheiden van
elkaar, op eigen afdelingen. “De organisa-
tie bestaat uit multidisciplinaire zelfstu-
rende teams; squads van zeven tot negen
mensen met een gezamenlijk bepaald
doel. Squads bestaan uit productowners,
engineers en zogeheten customer journey
experts, die al doende het product of
dienst ontwerpen. Op basis van feedback
van de klant en in multidisciplinaire
teams. Er zijn totaal circa 350 squads
voor onder andere het ontwikkelen van
bankdiensten, apps voor bijvoorbeeld in-
novaties in betalingsverkeer, betere klan-
tervaringen, minder administratieve pro-
cessen, voor risicomanagement en voor
de klantervaring in de kantoren. Alle in-
spanningen zijn erop gericht om klanten
gemakkelijk hun bankzaken te laten doen
en relevant te zijn voor de klant”, zegt
Wempe-Kalff.
De collega van zo’n zelfsturend team kan
het best gezien worden als kenniswerker
in een minibedrijfje zonder hiërarchie.
ING heeft daardoor een platte organisatie
waar snel ‘geschakeld’ kan worden en de
lijnen kort zijn.
Cocreatie
Nieuw is dat de experts nu in direct con-
tact staan met de klant en cocreatie ge-
stimuleerd wordt. Productontwikkeling
gebeurt volgens de lean startup-methode.
De feedback van klanten wordt continu
meegenomen in de ontwikkeling van
diensten, om aan te blijven sluiten aan de
snel veranderende wensen van klanten.
Het mes van deze ontwikkelmethode
snijdt aan twee kanten. Enerzijds beden-
ken commerciële mensen niets meer wat
niet te maken is. Anderzijds maken engi-
neers geen producten meer die niet aan
verwachtingen van de klant voldoen.
De squads krijgen budget en andere beno-
digde middelen als ze succes bij de klant
kunnen bewijzen. Dat zorgt voor realisme
en voorkomt verspilling. ING wordt zo dus
ook een lean organisatie. De squad-teams
worden verder gefaciliteerd door een goe-
de ICT-infrastructuur, en voor extra scho-
ling gericht op customer experience,
wordt gezorgd.
Meer werkplezier
De squadleden ontmoeten elkaar in de in-
spirerende open werkomgeving met veel
glazen wanden; een omgeving waar de
squadleden zich thuis voelen. De nieuwe
agile manier van werken in squads houdt
in dat vanaf het begin experts van ver-
schillende disciplines met elkaar optrek-
ken. Daardoor kan er sneller en beter ge-
werkt worden. En dat levert zichtbaar
meer werkplezier op.
Werkplezier is heel belangrijk voor opti-
male prestaties. ‘Work hard and play
hard’ zoals Wempe-Kalff het noemt. Fun
is belangrijk, net als de werk-privébalans.
Om de teams optimaal te laten samen-
werken worden ze samengesteld zodat de
teamtaak echt bij de persoon past. Min-
stens zo belangrijk is dat de expert past
in het team qua persoonlijkheid. Er is een
set van vaste cultuurwaarden die voor
iedere ING’er gelden, de Code Orange.
Die bestaat uit drie regels:
• Take it on and make it happen
• You help others to be successful
• You are always one step ahead
Projectopdrachten
Voor werknemers betekent de agile way
of working een flinke ommezwaai. Ze ma-
ken geen deel meer uit van een afdeling,
‘Hetwerkenin
squadshoudtin
datexpertsvan
verschillende
disciplines
metelkaar
optrekken’
3. 46
Jan-DirkdenBreejen
domeinmanagerOrgani-
satieenTeamsSchouten
&Nelissenenauteur van
DeHighPerformance
Organisatie(Kluwer,2009)
Wiltuookklaarzijnvooreenveran-
derendewereld?Komdannaarhet
congres‘Managenineenonvoor-
spelbarewereld,ResetjeBrein&
Business’,op14novemberinSpant!
Bussum. LezersvanPWDeGids
profiterentot1novembervaneen
vroegboekkortingenbetalen€495
inplaatsvan€595.Meerinformatie:
www.managementimpact.nl/
onvoorspelbarewereld
maar gaan van squad naar squad om zo
aan andere projectopdrachten te werken.
Geschiktheid testen
ING Nederland was – zoals alle andere
banken – een klassiek hiërarchisch ge-
structureerd bedrijf. In oktober 2014 rea-
liseerde ING zich dat creatieve en flexi-
bele kleinschalige concurrenten een
bedreiging konden gaan vormen voor het
marktaandeel. Vanwege dit gevoel van
urgentie heeft men zo snel mogelijk de
organisatiestructuur, cultuur en het ver-
dienmodel op de schop genomen, legt
Henk Jan Jensema, hoofd HR commercial
banking & zakelijk en HR-manager who-
lesale banking NL en zakelijk, uit. “Gezien
de gewenste snelheid van implementatie
zijn de werknemers niet vooraf uitgebreid
getraind op zelfsturing. Voorafgaand aan
de kanteling naar zelfsturing zijn de
werknemers geselecteerd op geschikt-
heid om te werken binnen een zelfsturen-
de organisatie. Binnen een paar maanden
was de organisatie gekanteld en waren
meer dan tweeduizend werknemers door
een heel nieuw selectieproces gegaan.
Daar waar voorheen vooral kennis het se-
lectiecriterium was, is er nu vooral geke-
ken naar de cultural fit met de agile way
of working en de Orange code.”
Vanwege het iteratieve en interactieve
karakter van agile werken, werken de le-
den van de teams zij aan zij in een inter-
disciplinaire eenheid. Bij agile werken
zijn communicatieve vaardigheden en
empathisch vermogen van groot belang.
Vergaderen gebeurt er nauwelijks meer.
Het overleg is stand-up en gericht op
doen. Kernvragen zijn: ‘Wat heb je ge-
daan?’, ‘Wat ga je doen?’ en ‘Waar loop je
tegenaan?‘ “Met name het vragen van
hulp is voor sommige werknemers een
ontwikkelpunt”, zegt Jensema.
Assessment en onboarding
Vooraf wordt in het assessmentcenter de
ING-medewerker ondervraagd op motiva-
tie, wordt de Big Five-persoonlijkheids-
test afgenomen en worden de soft skills
gemeten met behulp van een game. Daar-
na volgen twee gesprekken door hiring
teams. Daarbij worden de geschikte
werknemers eerst geselecteerd op basis
van de cultural fit tijdens de zogenaamde
calibratiesessies. Pas daarna worden uit
deze pool de teams samengesteld en
volgt het onboarding-proces.
De reden voor deze nieuwe werkwijze is
dat de levensduur van teams vrij kort is
bij de agile vorm van werken; teams wor-
den gevormd en na afloop van de op-
dracht ontbonden. Bovendien wordt ook
op diversiteit van de teams gelet. En de
fit op vakdeskundigheid is uiteraard net
zo belangrijk.
Naast het agile onboarding-programma met
e-learning leveren met name de coaches
die aan de squads verbonden zijn, een be-
langrijke bijdrage aan de persoonlijke groei
van medewerkers. Deze geselecteerde coa-
ches zijn getraind door een extern bureau.
Zij zijn verantwoordelijk voor het on the job
ontwikkelen van de teamperformance.
Sprinten
Bij de scrum-manier van projectmanage-
ment wordt gewerkt met zogenaamde
sprints. Dit zijn heel intensieve projectfa-
sen van twee tot drie weken. Als teamle-
den daarbij nieuwe taken op zich nemen,
is het belangrijk dat de persoonlijke
workload goed gemanaged wordt.
Werknemers die te veel werken, lopen
een groter risico op ziekteverzuim. “Agile
is ook ‘nee’ zeggen en prioriteren. Je kunt
geen marathon sprinten”, aldus Jensema.
“Voor een enkeling is agile werken niet
de juiste werkcontext. Met deze collega’s
gaan we in gesprek. In het belang van het
geheel en van de betreffende medewer-
kers doen we geen concessies aan de agi-
le manier van werken.”
‘Agileisooknee
kunnenzeggen
enprioriteren.
Jekuntnu
eenmaalgeen
marathon
sprinten’